时间：2023-07-06 16:13:25
序论：在您撰写科研队伍建设时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
近年来，国家在科研项目的投入上给予了较多的支持，各项专项资金的设立为我国科研事业单位的发展了注入了新鲜的活力，各方面的建设都取得了丰硕的成果，但是随着科研技术队伍的日益扩大和科研技术人员素质的不断提高，科研管理队伍的建设稍显落后，这无疑将影响科学研究的发展。本文将简要分析科研院所科研管理队伍的现状并提出相应建议。
1 科研管理队伍存在的问题
1.1观念落后
在知识信息大爆炸的时代，新的管理思维和先进的管理模式冲击着现行的管理模式，落后的管理理念制约了管理工作的开展，直接影响国家科研可持续发展[1]。在现行科研管理的工作中，很多管理人员只是被动地接受上级的任务并向相关人员传达，起到的作用很有限，与一般意义上的行政人员没有区别，并没有充分发挥自身的主观能动性。这主要是因为现在大部分的科研单位仍然是以行政管理手段为主，认为科研管理知识为科技人员提供便利的条件，其观念尚难将管理活动与科学研究进行有机的结合，所以大多机械化管理，很少参与决策，缺乏创新意识，总处于一种被动服务的阶段。
1.2人才匮乏
虽然一些年轻的高学历人才陆续进入科研院所的管理岗位工作，这为改善队伍整体的年龄结构和学历层次起到了积极的作用。但是，随着科技工作的发展，要求知识管理跟上时代前进的步伐，甚至需要管理人才队伍超前发展，更应具备现代管理意识[2] 。作为科研管理人员，除了具备统筹规划的能力、不断学习的能力及科研信息的吸收和处理能力之外，其综合素质必须过硬，还要有对外沟通、组织协调的能力[3] 。这就要求管理人员的必须进行综合能力的培养，包括认知能力、处理信息能力、团队协作精神、竞争能力、以及创新能力等，但大多数科研管理人员没有受过系统的管理学培训，缺乏现代管理知识，知识面与深度尚不能与新形势下的管理工作相适应，工作计划、组织、控制和协调能力还有待于增强，在思维模式上还存在着一个由科研思维向管理思维模式飞跃的断层。而这恰恰很难一蹴而就，很多人员受到自身所学专业、性格等方面原因的影响，综合能力不高。从而出现了管理人才队伍的建设落后于科研人才队伍的建设，随着管理事宜的增多、细化和系统，其发展的滞后在某种程度上将制约科学研究的发展。
1.3效率低下
目前国家对科研工作非常重视并逐步增大投入力度，科研单位所承担的科研管理任务越来越重，质量要求也越来越高，而很多科研院所科研管理人员的数量却未能相应地增多，使得不少管理人员增加了工作量；而且自己的劳动成果很难得到社会的认可，缺乏工作积极性；加之部分科研管理工作缺乏规范的工作流程，不能充分发挥个人的主观能动性，使管理人员无论在思想观念上，还是知识、能力方面都准备不足，缺乏工作热情，因而造成工作效率不高。另外，科研单位的奖惩机制还不是很完善，比如在申报、结题、评奖和福利待遇等方面，科研管理人员很难相应的回报，从而导致一些科研管理人员工作倦怠，只是被动地、机械地进行管理，很难提高效率，同样影响了管理队伍的建设。
2建议
2.1完善科研管理体制
随着我国科研事业创新发展的进程逐步加快，现有的管理体制已不能满足科研人员的需求，因此建立符合科研人员需求的现代化科研管理体制也成为科研管理部门亟待解决的问题。一般认为，科研院所的科研管理工作主要包括科技政策研究、资金项目渠道拓展、科研项目全过程管理（包括项目组织、协调、实施、监督和总结）和绩效评估等内容，其最终目的就是在科研院所的整体战略框架下最大限度地促进科研产出。科技管理体制的完善需要单位从领导到各相关管理部门的配合，也离不开广大科研人员的支持，这是在完善科技管理体制的工作中应该重视的问题。在具体工作中，应充分了解科研人员对科研管理工作的需求，完善科研激励和保障体制，建立、健全竞争、监督机制，增强管理人员的责任心和使命感。
2.2提高管理队伍素质
作为科研政策制定和实施的具体负责部门，科研管理部门的主要工作就是通过宏观调控、政策引导和组织协调，充分利用内外部相关资源，创造有利于科研产出的环境，激发科研人员的科研创新能力，使其科研潜力得到充分发掘，并在此基础上提高科研群体的整体绩效。科研管理人员必须具备良好的职业道德，创新意识和协调意识。具备良好的职业道德要求科研管理人员应不断提高自身道德修养，树立正确的价值观与是非观，处理问题坚持原则，尊重科学，坚决抵制学术腐败和弄虚作假，努力为广大科研工作者营造一个公正、和谐的科研环境[4]。创新意识包括科研管理理念的创新、科研管理机制的创新、管理方法的创新、办公技术的创新[5]。协调意识，即要创造条件和提供保障，集中群体力量，发挥综合优势，协作攻关，争取多拿大项目，多出好成果[6]。
2.3激发管理队伍热情
科研院所应实行物质和精神激励相结合模式[7]。来激发管理队伍的工作热情。物质激励，主要是报酬激励，可采用工资、奖金、福利、处罚、带薪休假激励方式等；精神激励可采用职业发展激励、晋升激励、情感激励、荣誉激励等方式。二者应有机地结合起来，科研院所除了要考虑科技管理人员的职务或职称及奖惩等各方面问题外，应健全评价体系，科学评估管理人员的工作实绩，破现行职务晋升和职称认定的局限，建立多种职业通道丰富和发挥不同激励手段的作用。对于在科技管理工作中作出贡献的人员，应分情况建立奖励制度给予奖励。适当提高管理岗位津贴，缩小与科研岗位人员的收入差距，使管理人员能专心致志地从事科技管理工作，建立绩效考核和监督机制[1]。
3结语
随着科技的迅猛发展，建设好科研院所科研管理这支队伍是充分发挥管理职能的必要因素，也是科学研究顺利进行的有力保障。对于这项重要的系统工程，只有在科学的管理体制下，培养高素质的管理人员，并激发他们的工作热情，才能充分发掘科研潜力，提高科研绩效，从而最终实现科研院所的科研发展战略目标，并保证其沿着可持续发展的方向走下去。
参考文献
[1]易小平, 林 华.浅议科研院所科技管理队伍建设. 农业科技管理, 2009; 28(5): 80-82.
[2]唐 斌，洪咸友.关于科研院所管理人才队伍建设的思考[J]. 经济师, 2006;（5）: 43- 45.
[3]戴洪娟, 白一光, 蒋启东. 浅谈农业科技管理人员应具备的素质条件[J]. 农业科技管理，2006;（4）: 78-79.
[4]海. 谈科研管理人员素质培养的要点[J]. 天津理工学院学报, 2001; 9（17）: 144- 145.
[5]王晓东. 复合型科研管理人员的素质要求[J]. 山东化工, 2007（11）：26- 28.
【关键词】科研秘书；定位；两重性；队伍建设
高校科研秘书是高校二级学院从事基层科研管理工作的专职人员，他们既是科研活动的组织者，也是具体任务的执行者，在国家科技投入持续增加、高校科研经费大幅提高的形势下，其综合素质和业务能力的高低，对高校科研管理工作的运行有着比以往更为重要的影响。要打造一支高效、优质的高校科研秘书队伍，必须要明确其定位、任务，并找出制约其健康发展的因素，对症下药培养出适应高校发展的科研秘书。
一、科研秘书负责的具体工作
要保证科研秘书工作的质量，首先要明确科研秘书的具体工作。科研秘书的工作职责主要包括以下方面：（一）申报、管理、协调项目的实施。及时了解并传达科研处的项目申报信息，并向教师们介绍各类项目的申报时间和基本要求。指导教师在数字化平台科研系统录入相关申报信息，并对本院推荐的材料进行审查。与项目负责人及科研处相关工作人员保持联系，确保项目进行时信息能够有效传达与反馈；（二）熟悉科研处有关的管理文件和规定，适时向教师进行业务介绍；（三）了解专利政策，鼓励并组织教师进行专利申请；（四）筹划学术交流活动，接待来院召开讲座的专家和学者，并对学术性会议进行备案；（五）负责本院的科研项目、成果、论文、专著、编撰教材和获奖情况的登记、归档工作；（六）第一时间向科研处反馈在工作中遇到的问题和难题。
二、科研秘书要对自身有明确的定位
科研秘书的角色定位，应该把握科研秘书性质的两重性。一方面，科研秘书具有辅。科研秘书基于领导的日常工作便利进行这一目的，积极主动了解各类科研信息和动态，并收集整理材料，提出预选方案，为学院领导做决策提供依据。同时，他们也对学院的科研工作进行管理，监督科研人员准时完成科研处下达的科研任务。另一方面，科研秘书具有服务性。他们需要事先详细了解有关的科研政策，查阅相关文件和资料，及时传达各种项目申报以及科研奖励的信息，为一线科研人员提供科研服务。科研秘书的两重性决定，科研秘书一方面要面对一般秘书所负责的职责而具有的秘书性，而另一方面则是面对科研工作者所具有的科研性。只有明确自身的角色定位，才能更好地把握工作重点和要点，才能更好地为高校科研贡献力量。
三、科研秘书队伍存在的问题
尽管科研秘书在科研管理工作中起着重要的作用，然而由于人员配置，学校重视程度等因素，在实际工作中，科研秘书的队伍建设往往还存在许多问题。
（一）队伍不稳定，业务能力不强。科研秘书的工作性质要求科研秘书必须具备如下能力：首先，要了解国家、地方以及本校科研处的科研政策、制度以及管理文件，掌握各环节的办事流程；其次，要熟悉学院科研人员的基本信息；再次，要有较强的组织、协调、沟通能力，以便在科研人员进行研究工作时遇到难题，能按照相关文件精神给以最迅速有效的帮助；最后，科研秘书还需具备扎实的文字功底。但是，由于不少高校从上到下对科研秘书重视不足，造成科研秘书自身意识不够，对岗位的归属感不强，从而无心专注科研秘书工作业务能力的钻研和提升。
（二）对自身工作认识不到位，服务意识低下。不少科研秘书认为是在“为他人做嫁衣”，成果属于他人，缺乏对岗位工作的自豪感和成就感，造成他们工作责任心不强，服务意识低，得过且过。不少科研秘书只是机械地传达通知，简单地上交材料，常常出现由于沟通不到位，使得项目申报不能及时开展，项目进度不能及时跟进等问题。
（三）无法实现专人专职，工作任务过于繁重。由于对科研秘书的认识缺乏足够了解和重视，再加上管理人员编制有限等因素，不少科研秘书身兼数职，工作涉及面多、杂、乱。这些情况造成科研秘书精力无法集中，不能专业钻研科研管理工作，更谈不上科研创新管理，严重影响其业务水平的提高。
四、对建设科研秘书队伍的几点思考
科研管理工作的开展离不开基层的管理人员。科研秘书作为基层管理的主力军，探索如何有效地建设科研秘书队伍，使之高效地实施科研管理职能，具有重要的实践意义。对于如何建设好科研秘书队伍，本人有以下几点思考：
（一）从制度上保证。要建设一支综合管理能力强的科研秘书队伍，首先要给以制度上的保证，建立一套合理、完善的科研秘书管理制度。第一，要建立科研秘书的管理制度。从队伍结构、学科背景、专业知识等方面，确保科研秘书的学历以本科以上为主，专业以管理、信息技术、统计、档案管理等学科为重，这样的科研秘书队伍才能更好地适应当今高校科研工作管理的要求。第二，要建立科研秘书的考核制度。要从专业化科研管理的角度对科研秘书进行考核，规范项目管理能力、信息技术能力、科研档案管理能力等能力的考核，促使科研秘书成为掌握现代科技发展的专业科研管理人员。第三，要设立专职岗位实现工作的专职化与专业化，使在岗人员能够全心全意搞好科研服务工作。第四，要建立一套促进科研管理良性循环的激励机制。要根据考核结果对优秀的科研秘书进行提拔任用，并为其提供深造学习的机会，以此给广大科研秘书树立奋斗的榜样。
（二）提升业务水平。第一，要提升科研秘书自身素养。要有良好的服务意识，接受学校科研处的指令，及时把信息传达给学院的每位科研人员，并协助科研人员完成课题申报、科研成果登记等工作；要有综合协调的意识，吃透本专业的知识，同时多学习其他专业与学科的知识，只有这样，才能处理好头绪重、任务多、时间紧的科研管理工作，才能协作攻关，促进科研成果产出；要有严守信息保密原则的意识，接触到涉及课题的前沿领域和科研项目的秘密成果要能够做到只字不提。第二，要加强对科研秘书的培训。主要包括组织与协调能力、分析与判断能力、社交与公关能力、获取信息的能力、档案管理能力、信息技术能力等能力的培训。如可定期举办各类有关科研项目申报、知识产权保护、专利撰写申请等短期培训班；组织科研秘书到兄弟单位实地参观交流科技管理经验；不定期组织院际、校际间科研秘书的工作交流会，分享各自管理过程中的经验。此外，在条件允许的情况下，尽可能地支持科研秘书进行继续教育，选择与科研管理相关的专业和方向进行专业学习，开阔视野，提升能力。
综上所述，科研秘书是高校科研管理队伍的重要组成部分，科研秘书队伍的建设情况，将影响到学校的整体科研管理工作。学校要重视科研秘书队伍建设，从制度、培训、激励制度等各个方面出发，促使科研秘书增强自身服务意识，提高业务水平，实现高校科研管理工作的高效开展。
【参考文献】
[1]王冰.从科研管理专业化角度浅议高校科研秘书队伍建设[J].学园，2012（7）：42-43.
【关键词】专职科研岗 队伍建设 发展规划
在高等教育中，教师处于主导性地位，是决定教育质量的关键因素，一支学术水平一流、队伍结构合理的教师是高校教育的发展之基、竞争之本。我校享有“千年学府，百年名校”之誉，属于国家“211工程”“985工程”重点建设的高水平大学，学校正在组织讨论制定“第二步走”的发展规划，教师队伍建设尤为重要。
要向研究型大学发展，自然离不了科学研究这一强有力的支撑。我校现有专任教师1800余人，其中包括专职科研教师64人，这是我校教师队伍中的一支新鲜力量，但和学校预期发展目标300-400的专职科研教师队伍还差很远。要让这支队伍尽早健康地发展壮大，学校应该在思考整体教师队伍建设的同时，重点关注专职科研教师队伍的建设发展规划，制定和完善与专职科研教师队伍建设和教师相关的各项政策和制度。
学校现有64名专职科研教师，其中机械与运载工程学院有31名，除3名是2011年全员聘岗中由教学科研岗转岗之外，其余都是近两三年在专职科研岗开始工作的年轻教师，他们处于事业发展的初期，也是需要学校、学院给予重点关心和支持的关键阶段。
科学研究是高等学校的三大职能之一，教学与科研需要相互促进，有了高水平的科学研究，教学质量才能得到稳步地提高，才能真正为国家培养高水平创新型人才，才能提高学校的办学声誉，为国家建设发展做出更多的贡献。
专职科研教师是以科学研究为主要工作的一支教师队伍，机械学院的专职科研教师这几年都是以进入研究所的方式来校工作。研究所为第一层考核单位，主要由研究所来规划他们的培养发展，薪酬由研究所承担。这种情况很容易让他们产生自卑心理：薪酬由研究所（所长）负责，自然应以所长的要求为首要工作，学院的其他工作不能与之冲突;研究所承担工资，如果所长退休或研究所发生变故，那自己就会没有着落;专职科研岗教师和其他教师不一样，是二等公民，等等。这种心理的产生主要是因为学校最近的人事制度改革，专职科研岗又是分出来的一类新岗位，学校有关专职科研岗教师队伍建设发展的规划、政策和制度不完整或者不完善（或者欠合理），大家对专职科研岗认识不足，看不清发展前景，感觉前途比较渺茫，没有长远的明确的发展规划所致。
我们认为，学校科学地制定专职科研教师队伍的发展规划和长效制度政策，明确定位好他们的发展空间，并积极创造良好的培养和发展环境是专职科研教师队伍健康发展的前提。
一、科学的发展规划和长效的制度政策
首先要科学制定专职科研教师队伍的建设规划，主要包括队伍规模、设岗单位要求、岗位职责等。在目前学校多数研究所还不够成熟的情况下，设岗单位还是以学校的国家级、部省级研究基地和少数比较成熟的研究所为宜，设岗数要参考研究单位的类别、定位和科研任务需求等因素，岗位职责在不降低标准的前提下适当灵活，有利于教师的发展和成长。
其次要制定与专职科研教师队伍建设和教师相关的合理长效的政策制度，主要包括上岗条件、考核形式及标准、薪酬政策、转岗条件、聘岗条件等。凡涉及上岗、转岗和聘岗的条件，建议在不降低水平的前提下主要看教师的研究水平、贡献和业绩，特别是业绩不能只看数量，尽量灵活不要太刚性。即使是专职科研岗教师的能力、发展模式和岗位方向也有所不同，政策制度既要严格又要灵活，这样有利于教师各展所长，健康发展。薪酬政策一定要根据国家科研政策的现状和发展趋势科学制定，既不能让学校和教师承担违反国家政策的风险，又要让年轻专职科研教师有基本保障，千万不能让他们产生“打临工”的感觉。
二、明确定位发展空间
高校青年教师职业发展规划是教师个人的自觉需求，更是教师队伍科学健康建设的重要保证，也是深入教职工思想工作的主要手段，专职科研类教师队伍也不例外。
在科学制定合理长效制度政策的前提下，专职科研岗教师在聘用前最好组织参加专职科研岗岗前培训，让他们了解学校的中长期发展规划、学校的各项政策制度，特别是与专职科研教师队伍建设和教师相关的规划和政策，指导他们制定职业发展规划，让他们看到自己的发展空间，憧憬自己美好的发展前景，增强他们工作的信心，同时也让他们明确专职科研岗教师的责任。
三、创造良好的培养和发展环境
任何人的发展都离不开良好的环境。首先要让新教师尽快适应角色的转换。大部分由博士生转为教师，一般都会有些担忧适应不了新角色的要求，特别是专职科研这类新的岗位。这就需要大家的关心帮助，比如前面提到的岗前培训，与学院、系领导、资深教师的座谈交流，让他们从政策制度上了解与教学科研岗教师相比，只是岗位工作类型不同，其他一视同仁;让其积极参与学院、系里活动，增强教师间的交流等等，这些都能促进相互间地融合，更快地投入到工作中去。
其次，提供深度参与项目的机会，制定切实可行的量化目标。专职科研类教师以科学研究为主，制造深度参与项目的机会可以极大地培养他们的主人翁意识，同时也是锻炼他们能力的极好方式。如今的高校，提倡“产学研一体化”，科学研究是 “产学研”发展的重要推手，专职科研类教师就是这个推手的生力军。他们可以潜心研究，通过产学研的紧密结合，将高校创造的科技成果尽快转化为产业优势，从而推动国家或区域经济的增长。教师在大胆探索的同时，适时地制定可行的量化目标，可以制定长期目标和短期目标，不能贪多贪快，要切实可行，脚踏实地，攻克难题，由一个个短期目标的实现来推动长期目标的顺利达到。积极融入学科梯队建设，在学习中实践，实践中出成果，借鉴别人的长处，改善自己不足的地方，以促进量化目标的实现。
再次，给予自由发展的空间。在学校、学院管理下为教师创造一个舒心的环境和发展空间，做到平等、尊重、信任、关心、包容，这样更容易发现教师的长处，使教师实现个性化发展，从而使教育的产品呈现多元化、多样化。教师在学校、学院提供的发展空间下，准确把握时代特征，始终站在时代前列和实践前沿，在大胆探索中继承发展，不墨守成规，敢于去尝试，去拼搏，在科学研究的道路上始终紧跟时代的步伐，在观念、行动上一起进步。
随着“科教兴国”战略的提出，教育与科研的互补作用愈加突出，高校不仅是培养人才的摇篮，也是孕育教育与科技创新的重要基地，科学研究的实践过程对高校教学的反哺与促进作用愈加显现，加强教学与科研的结合显得更为重要。2011年我院有3位教学科研岗教师转为专职科研岗，2012年学校的聘岗文件中，也提出专职科研岗可向教学科研岗位转换，这也体现教学和科研的互辅互导，理论指导实践，实践反验理论，共同推进学校的发展。
学校、学院坚持管导结合，发挥科学研究的重要作用，营造良好科研氛围，以建设高水平的科研平台与出高档次的研究成果为主要目标。专职科研岗教师在学校、学院的关心支持下，如能够对政策和岗位有较为透彻的理解，把科学研究作为自己最喜欢的事业，真正做到敬业爱岗，有责任地进行不断改变自我、完善自我、开拓创新，将会产生不可估量的积极效应。
美国奥斯汀大学校长在中外大学校长论坛上就表示，“大学要服务于地方经济，帮助所在地区解决社会问题也是大学不可推卸的责任。”同时“大学必须研究当地未来经济发展最重要的方面，这些情况既紧迫又容易察觉，把好脉方能更贴切地为地方服务。”这就要求学校应教学和科研共同发展，齐头并进，将专职科研队伍建设纳入学校发展的重要工作行列，建造有利的科研发展空间，提供强有力的生活工作保障，尽快地组建起有规模的专职科研队伍，让这支生力军发挥更大的作用，促进学校更快、更强地向国际知名的高水平研究型大学方向奋勇前行。
【参考文献】
[1]姚建建.美国一流研究型大学专职科研队伍建设的借鉴与启示[J]. 世界教育信息，2010（01）.
高校科研队伍建设科研与教学，是任何一所大学的两个轮子，缺少哪一个，都会失去平衡。高校是高素质人才培养的重要基地和汇聚之地，高等教育的目的是为社会培养高层次的人才，他们走向社会将成为科技创新的主力军。我们的高等教育并不仅仅是书本的教育，重视科学研究，鼓励科技创新，以科研促进教学，提高教学质量，培养更多更好的创新型人才是高等教育的重要内容。高校的科研水平高低对人才培养、技术创新、综合国力有巨大影响，因此，提高教师的创新能力，加强高校科研队伍建设是至关重要的。科研可以造就高素质的创新型师资队伍，有利于培养学生的创新素质和能力，提高学校的学术地位和声誉，促进学校的建设。
高校每年承担着大量的各级各类的研究项目，取得了丰硕的研究成果，如何稳定高校研究人员，加强高校科研队伍建设，保持高校的人才优势，培养造就一支具有一定规模，适应新时期科技发展要求的优秀科研队伍，已成为当前高校的重要间题，是使高校的科技水平得以充分发挥的重要保证。
一、解放思想，以人为本
科研人员、高校教师是高校科研活动的核心，对人的管理是高校科研管理的重点。加强科研队伍建设要充分发挥科研活动的核心――科研人员的主体性，调动他们的积极性。确立“以人为本”的原则，把“以人为本”思想贯穿在整个学校的科研工作的全过程；当前高校实施设立特聘教授岗位，加大科研奖励力度，都是“以人为本”原则的具体实践。要发现新的人才，用好现有的人才，稳定住关键的人才，引进急需和顶尖的人才，培养出未来的人才，充分发挥人才的作用，全方位、多层次地加强科研队伍建设。
二、加强科研平台建设，优化配置科技资源
科研平台建设是科研发展的物质基础和平台，是培养高素质人才，凝聚科技人才的重要基础。要充分发挥国家（省）重点实验室、示范中心和工程（技术）中心的作用，实施“开放、流动、联合、竞争”的科研基地的运行机制，整合学校的科技资源，为科研人员提供良好的科研环境。加强学校与企业的结合，产学研结合是企业与高等学校、科研院所合作发展，加强企业技术改造和技术开发，加快先进技术在企业中推广应用，促使高科技成果产业化，加速科技成果转化为现实生产力的有效方式，同时，也为学校科研队伍的建设提供了一个实践的平台。在科研中使科研队伍不断地得到锻炼，有利于培养优秀的科研人员，从而提高科研队伍素质。
三、建立健全用人机制和激励机制
为了稳定科研队伍高校应采取一些激励措施调动科研人员的积极性，深化人事制度改革，建立和完善对各级各类人才的选拔任用、考核评价、流动配置、激励监督的制度，形成有利于人才辈出、人尽其才的机制。吸引聘用海外高级人才，鼓励留学人员回国工作或以适当方式为祖国服务，在课题、获得成果等方面给予一定的奖励，增强科研荣誉感，不断优化队伍结构。目前不少高校正在采取各种手段，稳定科研队伍，如对科研人员在项目立项级别、研究过程、发表成果等方面给予不同程度上的科研工作量补贴；同时通过专项基金的设立，培养和造就新的优秀学术带头人，来培养未来的科研队伍。这些对促进科研队伍的稳定无疑起了推动作用。
四、加强学科建设，优化学科布局
科研工作的深入离不开学科建设，尤其是重点学科建设。完善和发展符合新时代科学发展要求的学科体系，大力推动和加强学科交叉研究，积极鼓励和支持新兴学科和交叉学科的发展，是当前学科建设的趋势，同时也是学校科学研究的新方向。只有不断加强学科建设，科研工作才能具备可持续发展的强劲动力。根据科技发展的要求，调整和优化学校的学科建设方向，对于学校科研的发展将起到推动的作用，对高校科研队伍建设也会产生深远的影响。
五、充分发挥科研管理在科研队伍建设中的作用
科研管理是高等教育管理的重要组成部分，对提高科研队伍建设具有重要作用。先进的科学技术要有与之相适应的管理方式相配合，才能产生巨大的生产力。如何发挥管理核心――科研人员的主体性，激发他们的潜能，使他们取得创造性的成果，是做好科研管理工作的关键。科研管理工作应及时更新观念，树立开拓精神和服务意识，改革不适合科学研究发展的规章制度，为科学研究和科研队伍的发展提供更好的支持和保证。
六、加强学术交流，扩大国际合作
随着科学技术的飞速发展，各学科之间的分化与组合，科学技术的相互渗透，重大课题攻关的联合与合作，使得各学科间的学习和交流成为必然。学术交流是提高学术水平，促进科技创新，掌握科技动态的重要手段。广泛开展国际合作和学术交流，吸取各种学术营养，博采众长，不断更新知识，拓宽专业面，对推动学科建设，提高人才培养质量，追踪科技前沿起着极为重要的作用。科研队伍的建设，要紧跟科技发展的方向，要及时掌握不同国家、不同地区的学术研究状况、研究水平、科技发展的先锋，从而提高自身素质，以迎接科技不断进步而带来的新的挑战。
参考文献：
[1]杨燕.论高校科研管理的原则[J].中国科教创新导刊，2010，（7）：216-217.
一、高职院校科研队伍发展现状
由于高职院校的科研工作处在起步摸索阶段，因此如何正确认识高职院校自身的科研现状以及如何合理定位，对充分发挥科研在高职院校中的助推器作用、充分发挥学科、人才、技术和科研成果优势，确保高职院校科研工作的顺利开展有着重要意义。
高职院校科研管理工作面临的问题主要有：
1.学校对科研工作重视不够，目标不明确；科研经费投入不足，管理乏力
2.科研队伍主体的知识层次偏低
高职院校的教师主要是高等专科学校转型或是从中专升格而来，整体科研水平不高，科研队伍中缺乏领军人物，科研能力和水平与本科高校教师相比显得“先天不足”。
3.科研意识不强
多数高职院校教师认为自己只要把书教好，科研工作并不重要。70%以上的老师都以教学任务重，无暇搞科研为借口，怕耗时、怕耗力，缺乏实践的勇气和信心。
4.科研方向分散，优势学科少，水平层次较低
有关数据显示，60%以上高职院校教师缺乏文献检索和信息处理的能力，科研论文大都停留在教育教学的经验总结上，很少有创新性研究成果，对专业领域的研究更少。近80%的老师从未参与过课题研究，90%以上没有主持过市级以上的科研（教研）课题，一些专业学术期刊高职院校教师的量不足10%，被EI、SCI收录的文章则更少。
二、我院在科研队伍建设上的特色及取得成效
永州职业技术学院现有专任教师685人，院内教授70余人，副高职称教师260余人，开设30余个高职专业，在校学生近万人。学院坚持为地方经济社会发展服务的办学方向，走出了“以服务求支持，以贡献求发展”的办学新路子。先后获得国家示范性高职院校建设立项单位、全国高职高专人才培养工作水平评估优秀学院、全国职教先进单位、湖南省示范性高职院校、省文明高校、永州市知识产权教育试点学校等荣誉称号。
1.特色一：思路先进，定位准确，科研教学双丰收
学院升格初期，即确定了队伍建设、专业建设和科研工作三位一体的办学指导思想。邀请有经验的科研专家讲座或定期培训；投放一定资金支持已有科研项目，给予科学的指导和讲评，让科研人员在实践中总结经验，提高理论水平等。科研催生了广大教师钻研技术的动力，创造了“想干的就有机会、能干的就有舞台、干好的就有地位”的事业发展氛围，确保了专业建设和学院定位的正确方向。这就为我院在教育部高职高专院校人才培养工作水平首次评估中获得优秀等级找到了注解。
2.特色二：加强指导，规范管理，注重成果的应用与推广，科研工作再上新台阶
学院注重强化课题的过程管理，邀请校内外专家参与科研课题的申报、开题、中期检查、结题等各个环节，对科研人员进行必要的指导，确保课题的顺利进行。2007年，全院教师主持和参与省部级科研、教改课题9项，市级48项，院级立项课题60余项；公开260余篇，出版专著和主、参编教材22部；获省（部）级奖励的教学科研成果4项。
为加强研究成果的推广，促进成果的转化与应用，学院成功承办了湖南省教育科学“十五”规划重点课题《示范性职业技术学院建设与实践》研究成果暨学术研讨会，全省近60家高职高专院校及部分本科院校的领导、专家和代表120多人参加。学院在教学科研方面取得的成果，受到与会专家、领导的一致好评。2007年，学院被评为省教育科学规划课题管理先进单位。
三、高职院校科研队伍建设的对策和建议
1.强化科研意识，采取政策激励机制
首先，学院领导要强化科研意识，把科研工作作为一项重要工作来抓，投入人力、财力、物力，并将其列入到学校发展规划中，从制度上保证科研工作的地位；其次，教师及科研管理者应强化科研意识，充分认识到科研工作是高职院校教学与专业发展的需要。应实行教师年度科研业绩考评制度，考评结果与收入、待遇挂钩，真正实行按劳分配、多劳多得、优质优价；申报基金项目时向青年教师倾斜，使他们有机会进入学科前沿。如，降低主持人的年龄限制和职称限制，在院级项目上给予一定额度的启动资金，优先进入研究基地或使用教学、科研设备，帮助他们成长为科研骨干。
2.明确科研定位，大力推进高校科技创新
高职院校以培养适应生产、建设、管理、服务第一线的技术应用性人才为目的，因此其科研定位也应以突出应用性研究和开发性研究为主，使培养出的学生应能面向社会实践第一线，解决生产实际中的具体问题；应注重与企业联合开展横向课题研究，促进“产学研”结合，充分体现高职教育为生产服务的特点。因此，高职院校的科研工作应构建一个全方位、多模式、规模化的“产学研”相结合的研究发展模式。
3.加强科研管理与服务
关键词：人才队伍；人才培养；管理机制；团队精神
一、构建有利于人才成长的环境
科技创新，人才为本。如何建设一支高素质的人才队伍，更有效地培养人才、留住人才，使人才真正发挥作用，已成为企业生存和可持续发展的关键。人才队伍建设其核心是吸引人才、用好人才、留住人才。为此，应首先构建有利于人才成长的环境。环境优则人才聚、事业兴，环境劣则人才散、事业衰。
1、创建尊重人才的良好氛围。2、制定有利于人才成长的管理制度。3、创造让人才安居乐业的生活环境。
二、创新人才管理机制
1、完善人才引进制度。立足长远，制定人才引进的长短期规划及具体办法。确保人才引进的目标性、准确性、及时性和规范性。
2、完善人才激励机制。首先要制定切实可行的拔尖人才、学术带头人、优秀专业技术人才的选拔奖励办法，对那些为物探研究院发展做出突出贡献的人才实行重奖，以此形成一种氛围，激发各类人才积极向上，奋勇争先热情。其次是对优秀人才实行全方位的关心和培养，要让他们真正做到有为有位。要注重物质激励、精神激励等各种激励方式的有效结合，使一流的人才享受一流的待遇，一流的贡献得到一流的回报。
3、完善选人用人机制。要按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，加大竞争上岗和公开选拔学术带头人、基层领导干部及各级学术专家的力度。改革人才评价标准和评价方法，注重以实绩和贡献评价人才。正确处理好研究单位内部各专业、各梯队人才的合理配置，让人才各得其所、各尽其能。
三、加大人才培养力度
人才培养是加快人才队伍建设、切实提高人才队伍整体素质的重要手段。人才培养要从满足物探研究院生产科研的实际需要及可持续发展为基本出发点，以改善物探研究院人才队伍的知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，因地制宜制定培训计划，确保资金投入，拓宽培训渠道，保证培训质量。
1、岗位培训：岗位培训是对在岗人员结合其岗位特点和要求进行的针对性的培训，是加强人才队伍建设、提高人才队伍素质的有效手段。一要坚持学用一致和讲求实效，做到“干什么，学什么，缺什么，补什么”。二要坚持全员培训和重点培训相结合。全员培训可以提高物探研究院人才队伍的整体素质。重点培训则是针对不同岗位、不同层次、不同专业员工的分类对口培训，以提高相关专业技术人员的工作技能。
2、导师带徒：“导师带徒”是指组织物探研究院思想品德好、业务素质高的专业技术人员，以导师的身份通过“传、帮、带”的方式，对青年技术人员进行定期目标化培养，使其快速成长为岗位能手的实践活动。物探研究院每年都会针对青年职工、特别是新分配入厂的大学生开展“导师带徒”活动，使其尽快掌握本岗位所需的专业理论知识和实际操作技能，尽快胜任本职工作，使青年员工早日岗位成才。这对加快青年科技人才培养，加快人才队伍建设都有着十分重要的意义。
3、学历教育：一般来讲，技术人员其专业知识的多少、科研能力的高低在学历上能较好地体现出来。物探新技术的发展对专业人才的学历要求提出了更高的标准。比如，前几年物探研究院人才引进的学历要求是本科以上，而现在则是硕士以上。为此，必须重视学历教育，创造条件让在职专业技术人员提高学历层次，通过成人学历教育、与相关大专院校联合培养等方式提高学历层次。
4、网上学习：在互联网等现代信息技术飞速发展的今天，网上学习已成为一种新的人才培训方式。通过对相关网站如《中国石化远程培训系统》，以及其它专业技术网站的学习，可以及时掌握相关专业的前沿技术和发展动态，切实提高业务技能。
四、注重人才的团队精神培养
所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，进而保证组织的高效率运转。
1、培养人才团队的凝聚力。团队凝聚力来自于所有成员的内在需要。这种内在需要首先取决于我们油气勘探工作性质是团队作战，需要物探、地质、测井、计算机软硬件等多专业、多学科的有机结合，没有人是全才，故团队凝聚力至关重要。凝聚力的培养要做到一是要使团队成员有归属感；二是要建立和谐有效的沟通机制；第三是要逐步建立并完善自己独有的团队氛围。由此使团队成员产生互相关心、互相帮助的交互行为，显示出关心团队的主人翁责任感，并努力自觉地维护团队的集体荣誉，自觉地以团队的整体声誉为重来约束自己的行为。
[关键词]高职院校 科研队伍 团队建设 管理考核 科研环境
[作者简介]肖兆飞（1973- ），男，四川简阳人，四川财经职业学院科研处处长，副教授，博士，研究方向为职业教育管理。（四川 成都 610101）
[基金项目]本文系2012年四川财经职业学院省级示范建设项目“教师团队建设”的阶段性研究成果。（项目编号：2012052）
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）05-0037-02
一、高职院校科研队伍建设的现状
1.科研工作缺乏应有的重视，科研人员没有得到应有的尊重。高等职业教育近三十年的快速发展证明，高职院校科研工作没有受到应有的重视，科研队伍没有受到应有的尊重。从历史发展的角度来看，科研工作的地位与高职院校的发展息息相关。成立之初的高职院校有三种途径：一是由中专独立升格而来；二是多所中专合并而来；三是独立建立的高职院校。而中专的实际是教育科研工作几乎没有开展，没有意识，也没有经验，高职院校的管理模式及思想在很长时间上沿袭着中专的运作痕迹，造成高职院校科研工作的忽视。与本科院校相比，高职院校科研工作的不利地位主要表现在：一是科研部门或机构的设置在学院的整体工作中没有摆到应有的地位上。高职院校成立之初，很大部分院校没有科研处，有的建立了科研处也只是附属于教务处。有的挂牌建立机构很长一段时间，但并没有开展任何实质性的工作。科研处在行政部门上处于虚设或空设的地位。二是科研处工作平台搭建不够，缺乏创新支撑的条件。科研处一般被归入二类科室管理，学院在科研办公经费预算上比起其他部门大打折扣；科研处人员的配备上也是参差不齐，一般是2～3人，工作量大，行政研究一起抓；人员素质的配备上不够科学，学院把科研处作为一般行政处室对待，科研人员专业素质与技能显得极端不足。三是科研人员没有受到应有的尊重，科研工作者不受重视。在高职这种强调专业技能，动手能力的学院，科研被认为是不务正业，是教师的自由行为，教师没有科研压力与动力。学院在管理考核上，科研没有硬性指标或考核的比重没有提到应有的地位，科研处及其科研工作处于学院的边缘地位。
2.科研团队建设缺乏条件平台支撑，难以形成研究合力。学院科研处及其工作的地位决定了学院科研工作的重点和内容。长期以来，高职院校科研工作决定了教师处于一种自由状态，既没有大的政策鼓励，也没有大的政策约束，学院科研工作基本处于教师的个人行为。从内容来看，教师的科研主体和内容基本处于围绕教学、课程改革以及学生管理经验等微观方面的内容，在涉及学院宏观管理方面显得较为欠缺。高职院校的教育科研需要整体研究合力，这就需要开展团队建设。而现实是在高职院校，学院科研团队建设并没有提到议事日程上来，一是学院领导层重视不够，科研团队建设没有长远规划，导致学院科研团队建设与高职院校的发展相对滞后。二是高职院校学科专业之间的相对独立和封闭，自成一体，导致系部之间、专业之间和教师之间交流合作的缺失，难以形成合力。学院科研团队缺乏条件平台支撑，导致了学院在科研项目争取攻关、开展横向合作等方面遇到了较多的难题，科研成果的产生方面更是难以形成高水平的成果。
3.管理考核导向不明，科研队伍建设成效不足。管理具有导向、激励、监控、评价等作用，科研队伍建设的好坏，科研工作的实效性与学院管理导向极为相关。由于高职院校科研处及其工作的地位和作用定位，使得高职院校的科研管理导向工作显得极为不足，制约了学院科研工作的发展。从管理学的角度来看，学院对科研管理工作一是没有纳入严格的教师考核硬性指标体系中，教师的科研工作没有成为教师自己工作的一种强行行为，还处于一种自由状态，难以对教师形成工作压力和工作动力，缺乏考评刺激。二是奖励先进、惩治落后的激励作用不够，难以形成导向作用。与本科院校相比，高职院校对科研成果的奖励悬殊较大，尤其是在文科类学院，显得极为不足，主要在于奖励的额度与幅度不够，教师宁愿多上课，甚至在外代课，争取课时津贴，也不愿意从事科研工作。加上学校对没有承担科研项目的教师无任何惩罚措施，使得科研难以达到激励先进、鞭策落后的作用。三是学院缺乏科研人才培养规划，以及教师自我发展规划在科研内容上的缺失，难以对科研队伍培养起到事半功倍的作用。高职院校在科研工作尤其是在人才培养上缺乏长远规划，教师在自我发展规划上缺乏科研内容，在新教师岗位培训、职业生涯规划与执行、表彰先进等方面基本都没有科研内容，在科研队伍建设上很容易造成人才脱节和断层的情况。
4.缺乏学习交流平台，难以实现科研队伍水平与技能的提升。高职院校科研队伍建设的制约瓶颈问题还在于人的问题，科研队伍建设与本科院校相比缺乏交流平台。这种交流平台的缺失主要表现在：一是科研处人员本身缺乏交流平台，与同行之间、科研部门之间以及企业之间交流不够，导致科研管理方式、管理观念理念上的不足，眼界狭窄，禁锢了自己的思想。二是科研项目负责人及主研人员科研技能技巧学习不够，在科研课题的项目申请、研究过程、研究方式方法、资料数据积累及团队建设与协作上显得不足，这影响了科研队伍的水平，制约了科研项目研究的过程，影响了研究成果的质量。三是高职院校科研部门之间交流不够，导致信息缺失，难以把握最新的东西，观念相对滞后，科研队伍水平与技能受到制约。
5.科研成果培育环境不良，高水平的科研成果难以形成。高职院校科研成果培育环境不良主要表现在：一是科研部门与其他业务部门，尤其是教学部门之间协调不够，缺乏整体工作的合力，而科研工作的根基是离不开业务部门的，科研项目来源于教育教学，而高于教育教学，来源于工作实际，而高于工作实际。二是科研工作与企业行业联系配合不够。高职教育的科研与本科院校相比存在的一个重要区别在于高职院校科研工作纯理论的偏少，而应用性偏多，高职院校的科研工作必须与专业、行业的技术革新、技术改进相联系，离开了行业、专业和企业，高职院校的科研工作就会成为无源之水，无本之木。三是教育行政部门对高职院校科研成果评审的支持力度不够。在各级成果评审中，高职院校科研成果项目数量推荐上，基本都是一项左右，显得有点厚此薄彼的感觉，这不利于鼓励高职院校科研成果的出现，更不会对科研队伍建设起到激励导向作用。
二、加强高职院校科研队伍建设的对策
1.更新观念，内化需要，提升地位。高职院校作为一种教育类型已经是不争的事实。在高等教育这样一个大群体中，高职院校在观念上应该有所更新，那就是在考虑高职教育特点的基础上，在办学理念、管理模式、机构设置、评价考核、质量监控等方面向本科院校学习、借鉴、靠近，包括了教育科研方面的工作。在科研工作上，要取得科研队伍建设的成效，首先，学院管理者应该看到科研工作的重要性，树立“科研兴教，科研兴校”的思想观念，要让学院的科研工作在学院这一盘棋中取得其应有的地位，充分发挥科研工作的“作战师”“参谋师”的作用。其次，要通过树立典型、加大宣传、加重奖励等激励方式，将科研工作内化为教师自身的需要，形成人人重视科研的风气。教师，特别是新进教师，要充分重视科研在自身业务工作、职业生涯规划以及自身综合素质提升中的作用，要让科研的作用在教师头脑中得到内化，成为教师自身的需要和需求。最后，教育行政管理部门要更新观念，重视高职院校的科研工作。要在看到高职院校科研工作特殊性的前提下，充分考虑高职院校科研工作的迫切性，在加强高职院校科研工作业务指导的同时，在成果评审、硬性条件支持等方面有所倾斜和侧重，从而提升科研工作的重要性。
2.注重团队，形成梯队，产生合力。近年来，高职院校的科研工作有了一定的起色，但是也存在一定的问题。其中最为显著的特征之一是纵向项目过多，而横向项目极少。究其原因，主要是受到高职院校科研队伍建设中团队建设缺失的制约作用，难以在项目申报与攻关上形成合力，达到较好的效果。高职院校科研队伍建设的一个重要内容和重点就是要加强科研队伍团队建设。在科研队伍团队建设上，一是要注意利用培养、引进等方式选拔人才，要挖掘有实力、有潜力的科研人才作为主要成员，要为他们的工作开展创造平台，做到有所为，有用武之地。二是要注重专业搭配，在考虑合理结构的基础上形成团队班子，这个班子一定是多学科的，是具有一定研究能力的，具有一定竞争和攻关能力的。三是要加强梯队建设。梯队建设的一个重要参考因素是要考虑其年龄特征，要形成年龄层次差别性、知识经验互补性，以保证科研人才培养的连续性。无论是团队建设还是梯队建设，都必须做好科研人才队伍建设的规划和实施，达到发现培养、分步实施、不断壮大、走向成熟的目的。
3.加强交流，合作提升，增强效力。近年来的事实表明，高职院校虽已跨入高等教育的行列，其实在对外交流上，高等教育内部长期形成了“两张皮”，那就是本科院校和高职高专两大类。原则上本科院校不参与高职高专的活动，而高职高专也不参与本科院校的活动，这是其一。其二是与本科院校相比，高职高专在活动上由于限于经费等制约因素，所开展活动很有限，科研工作活动更是被局限于很小的范围之内。要提升高职院校科研队伍建设的有效性，首先，必须加强对外交流，这其中包括了与本科院校、高职院校和企业行业的交流，从交流中学习提升科研队伍的素质。其次，是要加强合作，在合作中总结经验，整合资源，提升水平。高职院校和本科院校，不同专业的高职院校之间存在不同的资源优势，高职院校和企业、行业之间相互依赖的关系，决定了高职院校科研队伍建设的一个重要渠道就是要加强交流与合作。在合作中寻找项目，在合作中提升研究水平，在合作中推广研究成果，在合作中提升队伍建设，增强科研工作的实效性。
4.塑造环境，加强培育，整体提高。对科研工作队伍的最大激励在于其科研成果得到认可，而科研成果的激励关键在于塑造好的科研环境，培育高水平的科研成果，需要塑造好的科研环境。具体来讲，一方面，要在学院塑造良好的尊重知识、尊重科研人才、尊重科研成果的人文环境，为科研工作的开展，科研人才的成长创造良好的外部环境；另一方面，是要通过制度导向来激励科研人才，表彰科研成果，为科研队伍的工作劳动及科研成果提供条件保障。因此，科研队伍建设环境塑造的制度建设是科研人才队伍建设的重点，制度保障为科研人才队伍建设起到保驾护航的作用。除塑造环境外，科研队伍建设的另一个方面就是通过培育科研成果来激励科研队伍建设。科研成果的培育需要学院为其创造条件，这其中包括了硬性和软性的条件。借助科研成果培育这一项目支撑，科研队伍建设的成长平台必将落到实处，得到很大的改善，人员素质必将在实践中得到有力的提升。
[参考文献]
[1]徐言生，金波.产学研用合作背景下的高职院校科研队伍建设[J].科学管理研究，2011（4）.
[2]陈小建，王晓.新形势下高职院校科研活动及科研队伍建设探讨[J].技术与创新管理，2013（5）.
