时间：2023-07-06 16:13:09
序论：在您撰写留学生的人事档案时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
据有关方面统计，从1978年到2003年间，我国的各类留学人员达到70余万人。在他们当中，自费留学生人数增长迅速，1998年仅为1.1万，到2003年达到11.7万人，增加了10倍多，2002、2003两年，自费留学人员的比例均占到出国留学人员的93%，成为中国留学生的主流。他们中的很多人对留学期间自己的档案应当如何存放以及由此会给将来回国就业所带来的麻烦不甚清楚。也有不少出国留学生对档案管理意识淡薄，出现了许多自己保管档案、档案遗失甚至档案记录失实等情况，对于留学人员在国内就业发展造成很多影响。
我国的人事制度规定，自费出国留学人员是流动人员中的特殊群体。国家对于留学人员回国就业有着特殊待遇，只要他们获得国家认可的国外大学本科以上学位或者出国前具有本科以上学历并在国外留学一年以上，不论是否是应届毕业生，只要经双向选择落实国内接受单位，既可被派遣他们落户当地，落户地点不受限制。
据了解，自费留学生出国前的情况不尽相同，他们或为各类学校的在校生，或为尚未就业的高中以上毕业生，或虽曾参加工作但已和原单位脱离关系，大都失去了公职和干部身份，人才交流中心和国家机关、企事业单位均不能接管他们的档案，档案存到街道即纳入无业人员范畴，又会为出国留学和日后回国工作带来很多麻烦和困难，国家对留学人员的优惠政策难以落实。
为此，经国家主管部门批准，中国（教育部）留学服务中心于1997年成立了留学人员档案管理办公室，专门从事出国留学人员和赴香港、澳门地区就读人员人事档案的管理工作，并可为他们提供各种相关服务。
下列人员（不受地域限制）是留学服务中心人事档案管理服务的对象：公派本科生和在学研究生以及已和原单位脱离关系的其他原公派出国留学人员；自费出国留学人员和自费赴香港、澳门地区的就读人员；公派赴港澳就读、研修已和原单位脱离关系的人员；出国探亲、访友、陪读、移民等改为留学身份的人员；尚未在国内落实工作单位的留学回国人员和虽已落实工作单位，但因无就业手续和当地户口，或档案需跨地区调动，工作单位或人才交流中心尚不能接收其档案的留学回国人员。
中国留学服务中心留学人员档案室可以为出国留学人员提供的服务包括：
第一，可以使服务对象免受社会无业人员办理出国留学手续的诸多不便，回国后不必作为无业人员去街道办事处办理求职证和招工就业登记手续，而是根据“双向选择”的原则在全国范围内择业，最终由留学服务中心为他们办理工作派遣和落户手续。
第二，能使服务对象充分享受教育部留学服务中心的“一站式”服务。如办理出国留学手续（教育部留学服务中心所属北京嘉华世达国际教育交流有限公司可提供出国留学中介服务），办理档案存入、转递，开具各种人事证明，办理国外学历学位认证，办理回国工作派遣和落户手续等等。
第三，中国（教育部）留学服务中心是政府所属的面向全国的人才服务机构，具有对留学人员的人事派遣、调配职能，可为存档人员办理跨地区的档案转递。留学人员回国后无论在哪儿就业，档案转递均无障碍。
上述职能和特色，是其它人才服务机构、街道办事处、职介中心、用人单位和学校都不具备的。这种“一站式”、全方位服务，方便了留学人员，也得到了学校、用人单位和社会的普遍欢迎。
关键词：人事档案 管理改革 管理权 所有权 知情权 模式
中图分类号：G275.9 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）09（c）-0196-02
随着我国社会经济的飞速发展，人力资源的流动日益加快，人口流动已成为一种无法逆转的事实，传统的人事档案管理已经不能真正地适应当前社会经济的发展，改革人事档案管理已成为必然趋势，目前在改革中有不少尝试和创新，但也出现了一系列的问题，需要结合我国的国情，遵照相关的法律，国家人才战略做好改革，以更好地服务我国人才资源的优化配置，服务我国经济的健康发展，服务我国社会的和谐稳定。笔者结合多年的调研，在此探讨一下我国人事档案改革的若干问题的思考。
1 人事档案的所有权问题
人事档案的所有权目前存在一些模糊性甚至是错误的认识，基于这些模糊甚至错误的认识使得我国当前人事档案改革产生了很多的不良后果。人事档案是组织、人事部门或者人力资源部门在人事管理当中所形成的记录反映人员社会经历及其德才、人际等方面的相关数据，以个人为单位进行有效地集中，具有较强的保存价值，同时也是备录查询参考的重要载体。当前我国人事档案改革过程中所出现收费管理应该是无法可依的，在改革中所出现的所谓的创新性的以“档案来养档案”的做法是完全错误违法的。过去推行的人事档案管理制度忽视了相对论的基本权利，剥夺了校内人应该享有的最基本的民利。我国相关法律明确规定，人事档案属于国家所有，认识档案的管理也应该属于国家管理，把档案馆的费用应该纳入相关政府管理部门财政预算，而不应该向其相对人来收取任何管理费用，这部分费用完全应该由政府财政负担。因此，在改革过程中，必须弄清人事档案的所有权问题，否则将会影响我国人事制度的改革。
首先，我国政策制定部门应该根据我国有关档案所有权以及相关法律对档案的所有权进行正确厘定，明确所有权属于国家，档案管理是为了更好地落实我国的人才战略，为了更好地维护国家利益，必须注重对档案的管理，将人事档案的管理费用纳入政府的财政预算。
其次，随着我国社会经济的飞速发展，人口流动不断加快，政府部门应该设立相应的人才流动服务中心以更好地管理这些流动人才的相关档案，这些档案财富是国家档案财富的重要组成部分，也是国家对人才进行有效管理的基本方式与途径。因此，国家应该重视档案管理，从人才战略的高度出发，提供无偿性管理服务。
最后，进入社会主义市场经济以后，我国的所有财税收入都属于纳税人义务贡献给国家的社会财富，那么，作为档案的相关管理部门和管理人员为纳税人提供相应的服务是一种政府责任，完全没有理由向相对人收取任何有关档案管理的费用，所以目前的所谓社会政策是一种不符合国家规定、不符合逻辑的违法行为，任何相关部门都不能因人才流动收取任何档案管理费用，更不允许以此牟取高额利润。
2 我国人事档案相对人的权利保障问题
随着我国社会发展不断趋于完善成熟，社会主义民主发展不断健全，如果在依然沿袭传统的人事档案管理思维和模式，人事档案管理改革就不可能会有突破性的变革。如果不能够把相对人的合理的知情权给予充分保障，人事档案改革必然会走进死胡同，广大公民的工作热情和发展定会受到严重影响。为了更好地落实政府亲民政策，我国的人事档案改革必须注重群众利益无小事的原则，大胆突破传统人事档案改革的模式和思维，充分保障档案相对人的知情权。
修改人事档案管理当中的不合理制度，人事档案相对人应该享有的最基本的权利以及获得权力的最基本方式，具有随时查阅个人信息的权利，保障可以通过各种方式获取自己的档案内容。应该制定明确的制度和程序，允许个人根据工作需要，依照完善的手续和规范的程序，随时查阅个人的档案信息。同时，随着网络的普及，信息技术的不断更新，人口流动的不断加剧，个人可以通过网络查询个人信心，做到方便快捷。在没有网络的情况下，应该允许相对人随时查阅个人资料，档案管理部门应该提供最大的帮助，服务个人需求。档案的相对人拿出较为充分的证据并且提出了较为合理的档案修改请求时，作为档案管理部门应该充分尊重档案相对人的要求，并且给予尽可能的满足。还应该满足方便和自由，相对人的直系亲属要查阅相关档案资料时，如果有充分合法的证件也应应该为他们提供方便。
3 人事档案改革的管理权问题
现行的人事档案管理权不能够很好地适应我国当前社会经济的发展，首先，我国人事档案的管理权存在的多头管理问题，很多的部门或者公开或者间接地管理着，无论是劳动就业部门、事业管理部门还是相关的社会保险经办机构都在管理相对人的档案，甚至将档案的管理和控制变成了谋取私利的手段。其次，又出现了无人管的问题，由于档案管理出现了多头管理使得相对人的权利需要无法满足。
针对当前我国人事档案管理权所存在的问题，改革传统的档案管理问题，对档案进行统一管理，统一领导，建立比较完善的人事档案管理。在管理过程中，严格按照完善的规章制度管理，不得以任何理由为难所有人，更不允许借此谋取个人非法利益。当出现人口流动或者是工作变动时应该及时将相对人的档案移交给相关的部门，并明确告知相对人档案的去向，并告诉相对人查询档案的方式和程序，对于很多相对人来说他们并熟悉档案的保存、管理程序，管理者还应旅行告知的义务。对于那些非公制单位的人事管理应该实行统一的指导，严格按照国家有关规定对工人的相关人的工作业绩、变动状况以及各方面进行一个全面的记录和管理，人员流动、离职、病故时及时将相对人的档案交给国家管理部门，不得私自销毁。档案管理部门应该加强档案管理指导，提出规范要求，严格按照相关程序操作，做到科学管理，在维护相对人的合法权益的前提下为社会用人单位提供更多的档案信息，充分发挥档案管理的积极作用，更好地服务我国人才建设和发展，促进人才自由流动，实现人力资源的科学合理优化配置。
4 人事档案的管理模式问题
随着我国市场经济的飞速发展，人口流动日益频繁，社会化、开放式人事档案管理成为我国改革的必然趋势，并且能够针对社会发展创新人事档案管理模式，确保人事档案管理真正体现国家的人才政策精神，更好地促进人才自由流动，更好地服务于个人发展，更好地服务于经济的发展。通过人事档案的管理能够构建社会诚信体系，为我国构建诚信社会做好相关的档案保障服务，人事档案管理还应该注重相对人的基本权利保障，相对人的基本权利既能够保障公民的知情权，又能够保障公民的隐私权。同时，随着我国留学生的日益增多，大量的海归进入各个行业，他们的相关档案具有特殊性，同时这些人的工作又相对不够稳定，对这些人应该进行相关的人事档案管理，让他们能够有正常的工作和发展，为她们提供较好的管理档案服务。
总之，我国的人事档案管理必须注重改革，认真研究当前我国人事档案管理当中所出现的问题，结合我国社会发展的实际需求，借鉴国外先进的管理经验，针对改革中所出现的各种矛盾，围绕社会发展需求服务于公民的发展，服务于国家的人才战略，更好地促进人才自由流动、国家经济建设，让我国人事档案改革更加符合我国的市场经济建设。
参考文献
从2007年，国务院学位委员会办公室下达通知，批准北京大学、中国人民大学、北京师范大学、首都师范大学、北京外国语大学、北京语言大学等24所研究生培养单位开展汉语国际教育硕士专业学位教育试点工作。随后，国务院学位委员会办公室又相继于2009年、2010年批准其他58所高校新增为汉语国际教育硕士专业学位授权点。截至目前，我国共有82所汉语国际教育硕士专业学位研究生培养院校。
北京大学
作为无数学子向往的国内顶尖名牌大学，北京大学的汉语国际教育专业硕士学位不会让想做对外汉语教师的你失望。北大学子刻苦努力的学习精神，几乎每天都有8节课的学习生活，学校提供大量的实习机会，会让你对汉语国际教育有全面地了解，在两年的学习时间里学到扎实的对外汉语专业知识。作为一所师资力量强大的大学，在校期间，你还可以目睹那些平时在语言学课本上出现的语言学专家，拥有许多优质的出国进行汉语教学的机会，甚至可以以各种方式参与很多重大的对外汉语相关活动，比如国外汉语教师教材培训、中青年学者汉语教学国际学术研讨会等。在课程设置里，中华才艺是非常重要的一部分，不管你是新手上路，还是半路出家，你都可以在课程结束之后，掌握你喜欢的中华才艺，比如编中国结、剪纸、画中国画等。北京大学地处首都的优势，也让你可以在课余时间找到非常多的对外汉语机构兼职工作，在工作实践中了解对外汉语这一行业的发展现状，做好就业之前的行业研究。
2012年北京大学汉语国际教育专业硕士学位计划招生30人（其中计划接收推荐免试生10人，如名额未用完，剩余名额将返还到全国统考招生名额中）。学习年限为两年（其中课程学习1年，实习及毕业论文1年）。本项目不设立学业奖学金、助学金名额，学生需交纳学费，学费为3.2万人民币，分两年交清。上课地点在北京大学本部，全日制脱产学习。研究生入学后可申请入住万柳学生公寓，并按规定缴纳住宿费，费用自理。
复试时间一般在当年3月底，主要考查考生的专业技能及教师素质、外语能力等。专业技能及教师素质考核主要内容包括汉语教学基本技能、心理素质、教师潜质、普通话，考核形式为面试。外语能力考核形式及主要内容包括：笔试，侧重专业阅读、写作能力的考查；面试，重在应用能力、教学及沟通能力的考查。
中国人民大学
中国人民大学是最早开展对外汉语教学的高校之一，目前已形成包括汉语长短期进修生、预科生、本科生、硕士研究生和博士研究生在内的多层次留学生教育体系。
在选择就读哪所学校的汉语国际教育专业硕士的时候，该学校是否有汉语推广工作的相关组织，是需要考虑的重要因素之一。中国人民大学有汉语国际推广研究所（简称“汉推所”），它是由中国人民大学与国家汉办共同建设，是国家汉语国际推广战略和对策研究以及过程监测和评估的重要平台。汉推所编辑出版《世界汉学》等4种公开发行的学术期刊和《中国传统：经典与解释》等大型丛书，定期举办“季度论坛”“国际讲坛”和“世界汉学大会”。
2012年中国人民大学继续招收汉语国际教育专业学位研究生，计划招收100 人，其中接收推荐免试生60人。学生以全日制的方式学习两年，学习培养和日常生活都在中国人民大学的国际学院（苏州研究院）。
北京师范大学
作为全国首屈一指的师范类大学，北京师范大学“学为人师，行为世范”的氛围，优秀而全面的师资会让你在学习中找到做对外汉语教师的感觉。师资队伍中，有中国著名语言学家、汉语文化学院院长许嘉璐先生，有主持和参与多个国家汉办项目的张和生教授，还有北京师范大学汉语文化学院艺术系书法教师马世华老师。无论是汉语本体知识、汉语教学技巧，还是中华文化、中华才艺，北京师范大学的师资力量一定可以让你在就读的过程中逐渐成为一名合格的对外汉语教师。
北京师范大学汉语文化学院是在原“对外汉语教学中心”和“对外汉语教育学院”的基础上建立，在把汉语作为第二语言进行教学方面，北京师范大学已有近40年的经验。汉语文化学院担负着培养前来学习汉语和中国文化的各国留学生（包括本科生和长期、短期语言生）以及“语言学及应用语言学”“汉语言文字学”两个专业的中外博士研究生、硕士研究生的教学任务，同时还担负着培训国内外汉语教学师资以及有关对外汉语教学学科学术研究的任务。汉语文化学院以教学和科研为主体，是一个综合性的教学研究实体，每年在学院学习的各类型留学生千余名，这种各国留学生一起学习的“小联合国”式学习环境，对于学习国际汉语教育的学生来说是非常有利的。
北京师范大学2012年计划招收汉语国际教育硕士50人，约30%名额接收推荐免试生。汉语国际教育硕士录取后，以全日制方式学习3年。第一年为课程学习阶段，主要进行专业课及选修课的学习。第二年为教学实习阶段，教学实习分两类：推荐参加国家汉办组织的赴海外汉语教师志愿者遴选或参加北京师范大学校际交流项目外派实习教师遴选，被选中者赴国外进行一年的汉语教学实习；其余在国内相关单位实习一年。第三年继续修读课程并撰写学位论文。
北京师范大学汉语国际教育硕士（含推荐免试生）学费总计4万元（不包括食宿费及海外实习有关费用），分学年平均缴纳。汉语国际教育硕士不参加学校培养机制改革，不享受学校设立的研究生基本奖助学金。非定向学生在校期间按照北京市有关管理规定，统一办理医疗保险。非定向学生家庭确实困难的，入学后可向银行申请不超过每年6000元的助学贷款。汉语国际教育硕士（含推荐免试生）录取类别分两类：人事档案转入北师大的非定向培养和人事档案不转入北师大的定向培养。全日制汉语国际教育硕士在学期间入住大运村学生公寓，住宿费约每学年2300元。北京地区定向学生不解决住宿问题。
上海外国语大学
上海外国语大学在对外汉语领域的研究与实践由来已久，早在20世纪80年代初就已提出建构主义外语教学论以及与之相对应的对外汉语教学论，并编写出版了汉语教材。1980年，上海外国语大学凭借第二语言教学优势开始招收外国留学生，并着手培养外汉师资。1994年，上海外国语大学组建了以对外汉语系与留学生部为基础的新型学院――国际文化交流学院，对外汉语教师都持有对外汉语教师资格证书，并具有丰富的海外执教经验。上海外国语大学一直大力发展留学生汉语教学，从长、短期的汉语进修班到留学生的学历教育，形成了多元化的汉语教学模式。学校和日本法政大学、美国卡内基梅隆大学、德国海德堡大学、澳大利亚模纳士大学、韩国釜山外国语大学等多所高校建立了培养留学生的合作关系，这些为国际汉语教育专业硕士的培养环境增加了有利因素。
上海外国语大学的汉语国际教育硕士全日制学制两年，学费共计2万元，接受跨专业报考。2012年计划招收35人，外语专业毕业生的录取比例不低于招生限额的20%。学生在完成大部分课程学习（一般为一年）以后，可在学校的安排下进行教学实习。全日制学生和非全日制学生的单位同意其脱产的，可以推荐参加赴海外汉语教师志愿者遴选，以汉语教师志愿者身份到国外进行为期一年的汉语教学实习。回国后完成学位论文，如有需要可顺延半年。
华东师范大学
同样位于国际大都市上海的华东师范大学也有着同样的区位优势。作为首批汉语国际教育硕士专业学位研究生培养单位之一，华东师范大学逐步形成了实践性、国际化、复合型、高规格的办学特色。2009年国家汉办在华东师范大学建立国际汉语教师研修基地，使其高水平的应用型国际汉语教师培养迈上了一个新台阶。
华东师范大学对外汉语学院成立于2002年8月，由原来人文学院对外汉语系、原国际中国文化学院和原对外汉语远程教学中心组建而成，既培养中国学生，又培养外国留学生。学院既是国家汉办对外汉语教学基地，又是国务院侨办华文教学基地的二级学院，并成为全国最大的HSK考点之一。学院每年培训海外汉语教师近370 人，培训国外短期留学生近350人。近年来，对外汉语学院编写、出版了一系列学术专著和重点教材，承担了多项科研项目，总研究经费达500万元，还与美国、英国、法国、意大利、日本、韩国、新加坡等地的专家学者和有关教学科研机构开展学术交流活动，并在美国和意大利建有5所孔子学院。这些都给学生们创造了一个良好的学习氛围。
2010年华东师范大学录取人数为50名（含推荐免试生18人），学费每年10000元。全日制攻读硕士学位者学习期限一般为2～3年；在职攻读学位者学习期限一般为3年，其中累计在校学习时间不少于1学年。
在日常学习中，华东师范大学采取导师指导与集体培养相结合的方式。学生在导师的指导下参加汉语教学或辅助教学工作，以加强教学实践能力的培养，课程学习与汉语国际教育实践实现紧密结合。实习是汉语国际教育硕士培养过程的重要环节，通过实习实践，学生们可以为学位论文的选题和完成创造条件。实习活动一般安排在第二学年进行，采用学生在岗实习、学生自荐、学校推荐等方式，实习时间不低于40学时。学校要求学生的实习单位是与汉语国际推广密切相关的单位，主要包括国内各类学校、教育机构、企事业单位等。部分优秀学生可获推荐参加国家汉办志愿者项目选拔，合格者派往国外从事国际汉语教学实习。
华中师范大学
作为中部的师范类大学，华中师范大学的国际汉语教育专业硕士也绝对不会让你失望。虽然中部地区的对外汉语教学机构不如沿海城市发展完备，往往缺乏生源，导致规模无法扩大，但师范类院校的对外汉语教育还是不缺乏生源。华中师范大学密集的讲课实践和评课活动能让你高效率地提高教学技巧，地处学风浓郁的大学聚集地，让你能够在桂子花香中静心学习专业知识。华中师范大学重点招收各级各类学校教师、外语专业毕业的在职人员、回国的国际汉语教师志愿者。学费总计30000元，其中课程阶段学费 （含教学实习费）20000元，论文阶段学费10000元。
暨南大学
作为国内最大的“华侨高等学府”，暨南大学有着显著的侨校特色与多元文化特色：来自全球五大洲70余个国家和地区的学生总数超过1万人，占在校学生总数的一半，高居全国高校第一；来自境外的研究生占全国所有高校总数的四分之一。良好的多元文化和国际化特色，使学生具有开放的视野，为汉语国际教育硕士的培养提供了良好的校园文化背景。
暨南大学在培养人才方面注重两个特点，一是重视中华民族优秀的传统文化，另一个是重视现代科学的精华培养。暨南大学长期致力于汉语国际教育，是国家对外汉语教学基地、国务院侨务办公室“华文教育基地”，被国家汉语国际推广领导小组办公室确定为支持周边国家汉语教学重点院校。暨南大学汉语国际教育语言学及应用语言学学科师资力量雄厚，该专业教学、科研人员长期致力于推动汉语的国际传播，在学术研究、人才培养、教材编写等方面取得了重要成果。由贾益民教授主编的《中文》教材，在世界40多个国家和地区发行700多万套，是海外中文学校广泛选用的教材。这些为暨南大学在海外创造了良好的知名度，对于国际汉语教育专业硕士的海外就业非常有帮助。
暨南大学国际汉语教育专业硕士培养方式的一大特色是其实习方案。在海外实习中，除了可以推荐学生参加“国际汉语教师中国志愿者计划”，暨南大学还有得天独厚的优势，其在海外设立了广泛的教学点，在五大洲与70余所大学建立了长期友好的合作办学关系，并开展了汉语师资及汉语学习的学历和非学历面授、函授教育等。其中，与新加坡华夏管理学院、美国加州中国语言教学研究中心合作培养兼读制研究生。此外，学校还和海外华人社团建立了良好的合作关系。比如，暨南大学与印尼万隆福清同乡基金会等海外华人社团建立了良好的合作关系，与其合作在印尼设立函授培训点的成功模式已成为对外合作办学的品牌。最可贵的是，拥有如此多优势的暨南大学特别重视国际汉语教育专业硕士的培养工作，在全国汉语国际教育硕士专业学位教育教学指导委员会的指导下，制定出特色鲜明、针对性强的《暨南大学汉语国际教育硕士专业学位研究生教育培养方案》，并开设全面系统、操作性强的课程。
全日制攻读硕士学位者学习年限一般为2～3年，在职攻读学位者学习年限一般为3年，其中累计在校学习时间不少于1学年。学习费用总计3万元。课程阶段2年，每年收费1 万元，两年共计2万元（不含教材、资料费）。论文完成阶段收取论文指导费1万元。在读期间，学生一切关系留原工作单位，其工资、生活福利及补助、医疗费等均由原单位负责，学校公共资源向学生开放。修满培养方案规定学分并通过学位论文（或毕业专业报告、毕业设计）答辩的研究生，经暨南大学学位评定委员会审议通过后，授予汉语国际教育硕士专业学位，颁发国务院学位委员会办公室统一印制的硕士学位证书。同时，按教育部颁布的《汉语作为外语教学能力认定办法》（教育部令第19号）为获得专业学位的毕业生颁发《汉语作为外语教学能力证书（高级）》。
由于汉语国际教育硕士专业学位的招生时间不长，2007年是我国汉语国际教育专业硕士招生考试的第一年，2008年2月第一批MTCSOL已经顺利入学，三年后我国首批汉语国际教育专业硕士完成学业。因此，搜集往届的考研真题成为一大难题。在往届考研真题缺乏的情况下，过来人建议语言学与应用语言学的考研真题也可以为考研提供一些帮助。
几乎在每一个学校的汉语国际教育专业硕士介绍中，都提到可以给在读者提供国内外对外汉语教学实践的机会，但能否得到这种机会，个人的综合素质非常关键。
在很多学校的招生简章里也会提到这样一个关键词：教学实习。根据每个学校各自的特色，并不是所有开设汉语国际教育专业硕士的学校都能给大部分人提供海外教学实习的机会。相对来说，海外教学实习的机会一般较少。而对外汉语教学从国内走向国外，对于增强学生未来在国际汉语教学领域中的竞争力具有重要意义。如果你想在读研期间有较大的概率获得较好的海外实习机会，在选择报考学校的时候，除了关注国家汉办“国际汉语教师中国志愿者计划”，还可以关注该校是否在海外设立广泛的教学点，是否有外派教学实习的其他机会等。如果只想在国内进行教学实习，可以关注学校的校园文化背景，关注其是否有较多的留学生就读。
是否有汉语推广相关组织也是学校学习环境和实力的体现，在选择就读学校的时候，关注学校承办的汉语推广相关组织是必要的。以下是部分学校具有的汉语推广相关组织。
基地名称 承办单位
汉语国际推广研究所 中国人民大学
汉语国际推广新师资培养基地 北京师范大学
国际汉学家研修基地 北京大学
汉语国际推广多语种基地 北京外国语大学
国际汉语教学研究基地 北京语言大学
中华传统文化研究与体验基地 山东大学
汉语国际推广南方基地 厦门大学
国际汉语教师研修基地 华东师范大学
汉语国际推广少林武术基地 河南省教育厅
汉语国际推广中亚基地 新疆维吾尔自治区教育厅
汉语国际推广教学资源研究与开发基地 武汉大学
跨文化交流研究与培训基地 南开大学
国际汉语教材研发与培训基地 中山大学
东南亚汉语推广师资培训基地 海南师范大学
汉语国际推广多语种大连基地 大连外国语学院
汉语国际推广东北基地 吉林大学、黑龙江大学、辽宁大学、延边大学
国际汉语传播湖南基地 湖南省人民政府办公厅、湖南省教育厅、湖南省广播电视台
2010年应届高校毕业生规模为20世纪初的6倍，2011年高校毕业生人数为660万，预计2012年全国大学毕业生人数将创历史新高的680万人。加之受到2008年以来金融海啸的影响，就业形势更加严峻，大学生就业也被称为进入30多年以来最难时期，各级政府部门纷纷出台相关帮扶措施，拓宽渠道保就业。
高校学生户籍档案管理的工作作为高校保卫工作的一个有机组成部分，是高校毕业生就业的一项重要构成要素。同时，搞好高校学生户籍档案管理工作，还能为社会的安定团结作出一定的贡献。如何做好高校学生户籍档案管理工作、如何改善高校学生户籍档案管理，以适应社会发展的需要，成为目前必须面对的问题。
一.景德镇陶瓷学院学生户籍档案管理工作的现状及问题
1958年，中国迄今为止唯一的一所陶瓷高等学府——景德镇陶瓷学院就在这座千年古镇诞生了，从而翻开了中国陶瓷高等教育的新篇章。现在，学院设有材料科学与工程学院、陶瓷美术学院、设计艺术学院、机械电子工程学院、工商学院、信息工程学院、人文社科学院、成人教育学院、科技艺术学院和思想政治理论课教学科研部等10个院部近40个专业，有硕士、本科、高等职业技术教育等多层次的培养形式，并向海外招收攻读学士学位和硕士学位的留学生。截止2012年3月，有在校本专科、研究生、留学生共计15000多人，户籍档案在校的在1万左右。
通过景德镇陶瓷学院保卫处全体人员的共同努力，学校的学生户籍档案管理工作从无到有、从简单到细致、从单一到全面，逐步发展起来，取得了一定得成绩。但是，与兄弟院校的学生户籍档案管理工作相比，还存在许多的不足和问题，主要体现在以下几个方面：
1、缺少科学的管理方法
目前，景德镇陶瓷学院的学生户籍管理还处于比较初级的阶段，虽然严格按照《档案法》和公安部门有关户籍本文由收集整理管理的法规来进行，但是管理方式、管理手段和管理技术都比较落后，学生的户籍资料还是以户籍卡片和简单的excel电子表格的形式存管，至今没有实现与景德镇市新厂派出所管理系统的完全对接。导致在查询和检索学生户籍档案和信息时，如补办身份证、查询原始户籍资料等，办理人要先到学校新校区户籍室查询，没有的话，还要到老校区进行查询，如再无的话，则再到景德镇市新厂派出所查询手工档案底存；即便是在学校新校区一次性查询到，也仍需到老校区开具相关手续再到新厂派出所办理最后的手续，整个办理的过程十分繁琐，且需要在多个地点往返和询问，费时费力。
2、没能适时完善管理制度
如今，学生户籍档案管理工作中不断出现新的变化，首先，我国现行的大中专院校学生户籍管理办法规定与前几年的已经有了质的变化，新生入学时，可以不在原籍办理户口迁移，上学期间，学生户籍档案不在学校，毕业时也无需再迁出；其次，景德镇陶瓷学院的在校生规模与前几年相比呈现倍数递增的趋势，相应的户籍档案的管理工作量也大量增加；第三，由于各种原因转学、退学、休学、开除的学生也逐年呈现上升态势，其户籍档案的清退和保管工作有一定的难度；第四，许多的毕业生在户籍档案挂靠学校2年后没有及时迁移，导致管理工作压力增加等。以上情况都要求工作中的管理制度相应作出调整，如在学生入学前，除了在入学通知中重点标注户籍迁移实行自愿原则之外；将是否进行户籍迁移对大学生将来毕业、就业、工作等的优缺点进行对比列表；尤其是户籍迁移后，大学生的城市户籍身份是无法回转为农村户籍身份，因而可能丧失很多惠农政策的优惠；以供学生和学生家长综合考虑，这样将在很大程度上扭转农村籍学生“跳龙门”的户籍概念。而景德镇陶瓷学院的学生户籍档案管理制度还是上个世纪制定的，没有及时根据当前的工作环境的变化适时作出调整和完善。
3、全程化管理程度低浅
高校学生户籍档案的管理过程大致可以分为以下几个环节：入学检查，入户审批，查询、补办、检索等，毕业检查派遣。在第一、二个环节上，景德镇陶瓷学院的学生户籍档案管理已经完全到位，而在学生户籍档案入户的过程中以及在校期间的查询等，尤其是毕业后的查询、补办等环节还处于比较低浅的水平阶段，甚至有的环节还处于缺失状态，不能更好的服务于在校生和毕业生。以往离校2年以上的学生需要调出个人户籍档案，由于学生个人不清楚自己离校时户籍的去向，也不清楚应该如何查询和办理。往往是先询问之前的班主任或熟悉的老师，由其代为去学工处毕业分配办公室和保卫处户籍管理询问。而毕业2年以上学生的户籍档案在新校区是无法查询，既无电子档案又无纸质档案，故要回到老校区保卫处；老校区主管该项工作的人员不是只承担此项工作，若因其他事项外出，则使得查询人或办理人无法及时查询和办理。这样的非全程化管理不仅不利于学生户籍的日常管理，也不利于非正常未调离户籍档案的清理，导致户籍档案越压越多，管理成本和问题增加。
4、不能及时创新管理
高校学生户籍档案的管理如何适应当前大学生就学和就业的需要是景德镇陶瓷学院还没有全面思考的问题，因此在创新方面就更谈不上。如新校区处于浮梁县湘湖镇，而户籍管理又归属于珠山区新厂派出所，办理相关工作需要先在新校区确认相关基本手续后，再到新厂派出所办理后续的手续，给学生以及学校户籍档案管理工作人员带来一定的麻烦。如能在管理属地和权限上申请由新厂派出所托管至湘湖镇派出所，则能有效的化解这一问题。又如景德镇陶瓷学院的学生户籍档案管理科设在保卫处，而学生人事档案管理设在招生就业处，如能实现类似政府办证大厅的办公模式，将学生户籍档案和人事档案的办理设立联合办公室，将有效提高管理效率和办事效率，也能更好的为广大学生服务。
二.对景德镇陶瓷学院学生户籍档案管理改革的思考
基于以上工作中存在的问题，借鉴兄弟院校的成功经验，结合景德镇陶瓷学院学生户籍档案管理的情况，做出如下的思考：
1、加强高校学生户籍档案管理政策的宣传
为了让学生便于自己户籍档案的迁移和相关利益的维护，一定要通过各种形式来加大对其的政策宣传，让条件成熟的学生不用将户籍档案迁移到学校，这样可以减少由于迁移过程的程序带来的错误而影响其户籍档案的管理。所以，景德镇陶瓷学院保卫处户籍管理科应主动与招生毕业处直接联系，在招生宣传材料、新生报道须知、学生离校须知等材料上，通过纸质和网络等形式，对学生和学生家长宣传高校学生户籍档案管理政策，告之学生及其家长在不同的情形下，迁移户籍档案到学校是否有利于学生的利益；迁移过程中的主要程序和办理注意事项；在校期间遇到不同的情形需要户籍档案证明和查询等，如何办理；毕业时如何办理户籍档案的挂靠和迁移等，让学生及家长全面认识和了解我校对学生户籍档案的管理工作。
2、逐步运用信息化管理的方式方法
在依法严管的同时，一定讲究科学管理。科学有效的管理，不但是高校学生户籍档案工作顺利进行的必要条件，而且也是提高工作效率和服务水平的有效途径。可逐步对现有的户籍档案管理工作实现电子化管理，将每年新进的学生户籍档案必须实现纸质档案扫描入档，并借助学校信息工程学院的师资力量，开发自用性的学生户籍档案管理系统，将学生纸质档案的内容进行实时的录入，这样可以保证纸质户籍、扫描户籍、户籍电子信息系统的三位一体，以提高工作效率。另外，在日常工作中，将之前积压的户籍档案按照学生毕业的年份，逐年电子化，改变现有户籍档案案卷目录和卡片目录的单一化，逐步使学生户籍档案管理走上现代化的轨道。
3、建章立制，规范管理
（1）收集制度
新生在到校报到的过程中往往会出现材料不全或材料遗失等情况，当前还出现了冒名顶替入学、学生户籍迁移证和身份证信息不一致等情况，这些都使得学生户籍建档工作遇到一定得难度。因而必须有严格的收集制度来保证所收集的学生档案是真实可靠的，如果这第一步没有做好，势必影响到后面各个环节工作的正常开展。为此，诸如增加新生班主任作为兼职档案管理员的制度，可以用以在收集环节来加强对档案识别的力度。
（2）立档和整档制度
结合景德镇陶瓷学院学生户籍档案管理工作的特点，可以以学年度来分阶段实施相应的立档和整档管理。学年初，对新生进行立档，实行分学年度按院系分卷建档制度，学年末，对本届毕业生的毕业生分配名册、户口迁移证存根、常住人口登记表等整理归档。另外，每个学期期间，对中途退学、转学者的户籍档案进行及时的整理，注明时间、去向以及原因，以备查考。
（3）使用制度
在具体的工作中还常遇到学生需要户籍档案办理相关事宜的情况，甚至包括在校期间临时要迁移户籍档案回原籍等情况，所以加强使用制度的建立非常必要。尤其是学生出国深造、毕业后需要结婚生子或是贷款买房、考公务员等的需要，学校可以在使用过程中开设“绿色通道”，为学生提供使用上的便利。
4、加强全程化管理
在入学检查、入户审批、毕业检查派遣等环节之外，加强查询、补办、检索等环节的工作，利用各种政策条件和技术手段，实现在景德镇陶瓷学院新老校区内，学生户籍档案办理、查询、办理等的“一站式”管理，强化全程化管理。如在新校区户籍管理科设置远程身份证办理系统，由学校户籍管理人员对学生进行基本的确认和照片拍摄，通过网络传输照片和相关基本信息到新厂派出所的服务平台，减少办证学生来回办理的时间，也减少办理资料的丢失和错误的概率。
5、利用勤工助学等形式创新管理
下面是为您整理的《大学人事工作计划表范文》，仅供大家查阅。希望对你们有帮助。
大学人事工作计划表范文一、继续推进人才培养模式改革与质量工程，着力培养具备完整知识构、较强工程实践能力和突出创新意识的优秀人才，全面提升人才培养质量
1.按照人才培养质量和特色的要求，高质量完成多样化人才培养方案修订工作，并在运行过程中进一步完善;
启动建立精英教育试点班的各项准备工作。
2.加快建设我校8个第一类特色专业和14个黑龙江省重点专业，并做好新一轮国家与省级重点专业的申报工作，同时积极建设和申报战略性新兴产业相关专业。
3.跟踪国家新一轮质量工程项目动向，出台配套政策，积极申报并开展“卓越工程师教育培养计划”。
加快“面向东北老工业基地定制式人才培养模式创新实验区”建设工作。
4.发挥、省级和校级精品课程的示范作用，实现全校公共基础课、人文素质课、学科基础课和专业平台课全部纳入课程中心建设;
继续推进高水平规划教材建设。
5.推进教学方法的改革，在软件学院和化工学院试点开展CDIO教学模式。
6.加强实践基地建设，着力培养学生的工程实践能力。
争取建成1个校企共建实验室或实训中心;新建5个校外实习实践基地，2个校内实习实践基地，1个创新性实验实践基地;做好校内工程实训中心的扩建工作。
7.做好20__年中央支持地方高校建设专项资金的申报与评审工作，合理使用20__年专项拨款，有效改善相关实验室条件。
8.做好20__年申报的30项“国家大学生创新实验计划”项目的题验收工作;
做好20__年申报的40项“国家大学生创新实验计划”项目的落实与执行工作;组织好20__年“国家大学生创新实验计划”项目的申报工作。
9.继续做好全国大学生数学建模、电子大赛、智能汽车大赛、全国ITAT教育工程就业技能大赛和全国“21世纪杯”英语演讲大赛等学生竞赛的组织与管理工作。
力争获奖25项、省级奖120项。
10.下半年全面启动运行校内本科教学质量监控和评估体系，重点开展院(部、中心)本科教学质量管理工作水平评估和教师课堂教学质量(能力)评价。
11.加大教风、学风建设力度，实施更加有效的措施促使教风与学风好转。
充分发挥二级督导的作用，加强教学各关键环节的管理，规范教师的教学行为，同时严把考试关。
12.加强研究生教育的质量管理，重点抓好研究生课堂教学活动的质量监控，继续推进以课程内容建设、教学队伍建设和教材建设为主的课程体系建设;
以申报全国“优博”论文为动力，促进博士学位论文质量提升;加强学位论文评价与评审的过程管理，促进硕士研究生学位论文撰写能力提高和学位论文质量的改善。
13.推进全日制工程硕士培养模式创新，制订应用型研究生教育的培养方案，加强实践培养环节，探索学位论文标准，建设校企合作的培养基地，建立校企合作培养研究生的机制。
14.开展全校范围内不同形式的教学研究和研讨活动，发挥已有教学成果的示范作用;
做好各级各类教育教学研究课题立项工作，组织好各级教学成果奖的评审工作。
二、建设高水平科研平台，推动学术升级，加快科研成果推广，全面提升科学研究和技术创新水平
1.召开学校科研及学科工作会议。
调整完善科研政策和管理机制，讨论制定学校“十二五”科研规划分年度实施计划和保障措施。
2.提升基础科学研究水平，广泛发动全校教师申报各类计划项目，力争20__年实现计划项目经费突破3500万元，国家基金申报项目数达到200项，获准项目达到35项。
继续投资设立校青年科研基金项目，提高青年教师的科研参与度。
3.加强院校合作，扩大“863”、“973”等计划项目的参与度，主动介入国家知识创新体系的建设和国家重大专项计划。
4.进一步加强技术创新体系建设，扩大教师参与技术开发的广度和深度，提高为地方经济建设和行业发展的贡献度，力争实现各类技术开发项目进款额达到5000万元。
5.调整完善相关政策，鼓励教师和研究生及时总科学研究成果，力争201_年我校被SCI和EI收录的论文数量分别达到130篇和260篇;
加强科研项目鉴定和验收的组织工作，力争获省级科学技术奖20项;继续引导和规范专利申报和管理工作，申报专利150项。
6.整顿原有科研机构，重新组建专门研究机构，以机构为依托，加强科研团队建设和专业科研队伍建设。
7.认真做好省部共建“电介质工程”国家重点实验室培育基地的建设工作;
做好“黑龙江省高效切削及_技术工程实验室”、“黑龙江省大型电机电气及传热技术工程中心”和教育厅“电机及其控制实验室”等新增重点实验室的建设工作;继续做好新增省(部)重点实验室和工程中心的组织申报工作。
8.加快校企共建科研平台的建设速度，在充分论证，合理配置的基础上，完成20个校企共建工程研发中心的组建工作。
9.优化国家家大学科技园内外部环境，吸引更多优秀企业入驻;
完善技术转移中心服务平台，投资共建工程研发中心，重点推进技术交易中心建设，开展以成果转化为核心的咨询服务;创建科技园人力资源交流中心和科技园人才招聘市场;在继续做好现有外延服务基础上探索新的外延领域。努力实现科技园争取政府各类项目资助资金600～700万元;组建经营性公司实现创收300～400万元;计划投资项目或企业3～5个，单个项目或企业投资额度10～50万元;推进共建2～3个专业孵化器计划。
三、实施学科分层规划与建设，优化学科布局和构，努力实现学科建设的可持续发展
1.充分发挥院士学术领军作用和国家重点实验室培育基地的支撑作用，保障国家重点学科建设经费投资项目的顺利实施，切实加强重点学科建设;
根据《关于加强国家重点学科建设的若干意见》，对国家重点学科建设进行校内中期评估。
2.落实高水平大学建设经费，加大四大省级特色优势学科(电气、机械、材料、管理)建设力度，迎接黑龙江省特色高水平大学建设专项资金绩效评价;
扎实推进我校特色优势学科建设项目及创新人才培养和队伍建设项目建设，组织好中期目标检查。
3.积极组织申报“十二五”省级重点学科，以目标为导向开展建设工作，尤其对信息类学科实施重点建设计划;
以学术升级为基础，在一级学科硕士点单位重点实施学科建设规划。
4.根据新版《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》及我校学科构调整情况，组织遴选校级学科带头人和后备带头人。
5.按照国务院学位委员会和教育部有关文件精神，积极进行学科构和人才培养构调整，合理设置我校授予博士、硕士学位和培养研究生的二级学科和硕士专业学位招生专业。
6.建立博士后激励机制，加大招收非定向博士后的工作力度，为选拔优秀师资创造条件;
加强博士后科研流动站管理工作，提高学术成果的产出率。
7.建设学科经费动态管理机制，按照学校《重点学科建设及经费管理办法》，对重点学科建设情况进行考核，以此为依据调整确定学科年度拨款计划。
四、分类强化教师学术能力，注重优秀青年教师培养，建立多样化评价体系，建设高水平师资队伍
1.加强高水平人才队伍建设，注重学术领军人物作用的切实发挥;
启动双聘院士引进工作和优秀学科带头人、学院院长等高端人才引进工作;做好龙江学者特聘教授的选拔、培养及续聘工作;加强优秀学科带头人的考核管理工作;完成第二批青年拔尖创新人才二次遴选工作。
2.启动重点优秀青年学术骨干目标培养工作，选定目标，特殊培养;
分类强化教师学术能力，开展教师(团队)学术方向评价，推进教师(团队)学术转型;启动教师多样化培养培训计划的制订工作。
3.制定并实施包括出国进修、引进智力、参加学术会议和学者互访在内的优势特色学科国际学术交流规划;
落实好国家资助骨干教师出国(境)进修计划;大力推进《校派骨干教师出国境研修实施办法》的实施。
4.有计划派出教师到国内高水平大学或学科短期进修，提高教师教授学生完整知识构的能力;
鼓励教师到企业研修，增强教师的工程实践能力;聘请企业工程技术人员到学校授课或担任研究生及青年教师兼职导师，加速建设校企交流平台。
5.在积极准备全省统一实施的教师岗位聘任的同时，探索实施校内首席教授、责任教授等学术骨干岗位责任制;
执行并进一步完善新出台的《专业技术职务评聘标准》。
6.完善教师评价体系和考核制度，制定多元化评价标准，在继续做好骨干教师年度基本工作量考核公示工作的基础上推动教师全员考核工作的开展。
7.加大补充新教师的力度，在坚持学历、学缘和学术标准的前提下，兼顾专职科学研究队伍建设的实际需要，加快师资队伍建设。
五、以重点科研项目、国际合作项目和大学科技园等平台为依托，积极推进开放办学
1.继续加强与国外大学及科研机构的交流，办好中白联合研究生学院并向全省及全国辐射教育资源;
与加拿大开普雷诺大学在工商管理专业和动画专业继续合作，争取恢复招生;保证我校与俄罗斯新西伯利亚国立技术大学及英国伦敦城市大学合作项目的继续实施，尝试单独组班出国留学，提升中外合作办学项目教育质量的新途径;寻求增加2～3所高水平境外合作院校。
2.建立以学科建设和专业建设为导向的友好学校交流机制，增加国际交流的针对性和实效性。
拟邀请8所大学和科研机构来校交流，派出8个团组出国(境)访问。
3.加强对外汉语教育，拓宽留学生生源渠道，努力扩大留学生数量，提升留学生培养层次;
积极发展多种形式的短期语言、文化培训项目;深入研究境外建立孔子学院的必要性和可行性。
4.注重亚太地区区域性合作，向独联体国家寻求关键技术，长期友好合作实现共赢;
与韩国、日本等邻近发达国家工业界开展基础工业技术创新研究合作;面向新兴经济体，探索实现自主创新技术向外转移的新途径;努力办好东北亚工科高校“第六届国际战略技术论坛(IFOST)”，以此提高我校在亚太地区的知名度和影响力。
5.制定荣成学院中长期发展规划，深化办学模式改革，以提高应用型本科和专科教育质量、强化学生培养特色和加强师资队伍建设为重点，稳步推进荣成学院的建设与发展;
积极争取教育部、山东省的多方面支持;全力做好学院第一届专科学生的就业工作。
6.稳定继续教育规模，增加合作办学单位2～3个，有效利用学校教育资源，借助现代远程网络教育等手段，提高继续教育的覆盖面和质量。
六、突出重点，深化改革，规范管理，全面提高学校内部管理水平
1.积极推进事业单位人事制度改革，完成岗位设置工作，适时启动岗位分级和设岗，做好全员聘任前期准备工作;
科学定编，合理配置机关工作人员，压缩学校行政人员编制;继续清理在编不在岗和在岗不履行职责人员。
2.推进分配制度改革，制订实施绩效工资方案，优化现行的校内津贴分配制度，教师津贴要切实与教学和科研及其奖励直接挂钩。
3.加强工勤队伍、尤其是特殊工种工勤队伍建设;
认真做好工勤人员技术等级(职务)岗位设置以及技术等级(职务)鉴定、聘用和管理工作;继续做好年度后勤工勤人员岗位设置、编制核定以及务工人员全年工资经费核算工作。
4.探索与现代大学管理体制相适应的“教授治学”有效途径，建立健全系一级教授委员会;
选择1～2个学院作为试点，探索建立学院一级董事会。
5.进一步明晰强化节约办职能，加大对后勤集团、明德物物业等服务与保障部门工作的监督力度;
加强对学校经营性收费的督缴工作;实现大修项目、耗材采购等重点节约领域管理的规范化、制度化和科学化;以节水、节电、节煤为节能重点，杜绝任何形式的跑冒滴漏，尽努力降低办学成本;做好校内供热情况普查工作，据此制定管网改造方案，适时进行改造;加强公务车管理，各单位公务车统一加油设定油量上限，将节油工作落到实处;利用好国家和地方在节能减排政策，争取专项节约资金，增加技术节约项目。
6.继续推进多元参与的后勤管理服务模式改革，上半年开展校外专业物业公司进校服务全方位评价活动，总经验、完善管理体制和运行机制;
后勤集团要继续坚持并不断完善“人员能进能出、职务能上能下、工资能升能降”的后勤人事管理模式，加强队伍建设，大力开展练兵比武活动，提高后勤的管理水平和服务能力。
7.完善国有资产的分类管理，切实加强公用房及设备管理工作，进一步提高设备的使用效率;
整合学校资源，优化资源配置;全面完成校园地下管网系统勘测。
8.切实加强教室管理，组织学生认真学习《哈尔滨理工大学教室管理办法(试行)》，开展“爱我家园爱我理工”系列文明教育活动，加强学生道德教育，成立“学生教室巡查小组”，配合相应管理条例，实现学生学习环境的彻底改善。
9.完善大型仪器设备使用管理考核办法，加强对大型仪器设备的考核和管理;
做好对已加入省科技创新创业共享服务平台的大型仪器设备的管理工作，提高我校科学仪器服务社会的能力。
10.建立并完善实验室三级管理体制，在2～3个学院进行实验室三级管理试点工作;
推进实验室对外开放，增强为教师科学研究和学生创新训练提供支撑的能力。
11.认真做好财务预、决算工作，本着“保重点、保运转，重民生”的原则，合理压缩办公性经费，确保现有经费真正发挥效益;
加大财务预、决算制度的执行力度，严格财务审批手续，预算外资金和大额资金的支付必须执行会议审批、报告制度，预算外资金项目原则上不再支付;大额资金使用情况每半年报告一次，荣成学院资金使用情况每季度报告一次。
12.不断改进招标工作，修改完善学校政府采购管理办法;
按期完成南区运动场沥青铺设、草坪、塑胶工程的项目招标，4月前完成省部共建高校专项资金1450万元的采购计划上报工作;加强招标采购档案资料保管工作。
13.认真落实教育厅关于高校基本建设工作有关要求，进一步加强在建项目的管理和竣工项目的验收工作;
科学规划各校区基本建设项目，依据资金情况分步实施。
14.提高学校资源使用效益，开拓思路做好创收工作。
拓宽渠道，吸收民间资本参与学校办学;做好理工大厦、体育馆的管理及经营工作;盘活农场资源，改进校医院管理模式和运行机制，努力实现创收。
15.树立精品意识，打造特色品牌，进一步加强编辑出版管理工作。
创新工作思路，打造高素质队伍，全面提升“四刊一报”质量。
大学人事工作计划表范文一、指导思想：
学校人事档案工作是学校的一项基本职能，它是学校工作必不可少的组成部分，是学校各项活动、管理工作的真实反映和重要的果，是体现一个学校办学成果的重要依据。学校的人事工作关系到学校的荣誉、发展，关系到全校教师的切身利益，是学校正常有序开展工作的坚强后盾。
为进一步规范学校档案、人事工作管理，体现学校档案、人事工作的重要地位，使我校的档案、人事工作再上一个新台阶，特制定如下工作计划。
二、具体工作：
(一)完善管理制度，规范管理程序。
1、加强和完善档案管理工作，及时完成资料分类归档，完善档案查看制度。
实行档案资料工作集中统一管理。
2、协助学校领导完善用人制度工作。
根据新劳动合同法的相关精神，本学期继续协助校领导完成全校教工和临时用工人员的聘用合同签订工作及职称评聘工作，建立并完善考评制度，正确进行绩效考核和人才评价，做到科学、公正，公平。合区教育局人事科传达的会议内容学习教师专业技术职务评聘政策与当前的考核操作技能方法，做好年末每位教师的年终考核。
(二)人事管理制度化、规范化。
随着教育事业日新月异的变化，人事改革的不断深入，学校的人事工作要求工作人员工作做得细、做得实。由于教师的调进调出等教师的流动以及带来的一系列问题，更要求人事干部要有高度的责任心，从学校的整体利益出发，做好学校的各项人事工作。人事干部要为学校、教师的人事问题根据学校的整体规划按原则，照规定办事，使学校工作有条不紊地开展。
(三)常规工作：
1、工资福利工作：抓好正常化管理，做好晋级增资、转正定级、退休审批等工作。
2、报表统计工作：做好每月工资报表，各项人事统计报表，年终报表的上交工作。
做好核定每月绩效工资，年终工资总额、四金解缴基数的工作。
3、职称评定工作：把握其工作的政策性，严格执行上级的文件规定，做到公开、公平、公正。
4、其他管理工作：做好教职工的聘用合同签订等工作。
做好流动人员关系及四金、医保的转移，
5、上级布置工作：保质、保量按时完成局人事科布置的各项人事工作。
6、档案整理工作：及时按质做好学校文书档案的归档工作，协助学校的各项常规检查。
7、其他事务工作：按时做好支部、行政布置的各项工作。
做好法人变更工作。
(四)每月重点工作：
九月份：(1)各项人事统计报表的审核、填写;
(2)法人变更;
(3)社保、公积金变更事宜;
(4)中级职称评审
(5)转正定级审核
十月份：(1)完成学校教师基本信息的登记和录入;
(2)完成教师聘用合同的签订;
十一月份：(1)拟定、细化教师考核条例和细则
(2)学期中期自查，完成相关档案的归档工作。
十二月份：(1)做好年度考核工作
(2)做好申报中、高级职称的教师材料清退工作。
一月份：做好各类资料的归档工作。(含人事、文书等所有档案)
大学人事工作计划表范文一、指导思想
以学校总体工作部署为指针，以教育教学工作为中心，以“运转有序、协调有力、督促有效、服务到位”为目标，树立以人为本的理念，贯彻服务宗旨，发挥协调作用，抓好内部建设，
努力提高素质，在全校教职工的支持和配合下，有目的、有条理、高效益地开展工作，为学校提质量、创成绩而服务。
二、常规工作
1、及时收发书面和教育网上文件、通知，并交校长审阅，根据校长的审阅意见，转达给分管校长及相关处室办理或通知相关教师。
并作好档案的归档和整理工作。各部门所属的档案，按长、中、短期分类，永久性档案、长期性档案于期末交办公室分类归档。
2、做好文件的上传下达工作。
在主管领导指导和帮助下，明确任务，各负其责，做好文件的接受、传送、催办及文件管理工作，信息采集、上报、保密和档案管理工作。对来文的阅批、领导批示的督办、重要文件的核稿、接听电话、打印文件、会议记录、会议召集等日常工作，做到严谨有序，不出差错。各项文件材料，力求及时、准确，优质、高效。
3、提前做好开学和学期结束前的工作安排，根据学校部署及时起草学校工作计划(总结)和校历。
4、及时向区教育局和其他上级部门上报学校相关的工作材料。
5、及时出好会议通知、学校工作安排通知、节假日放假安排通知等事宜。
6、做好学校会议的筹备工作、记录工作。
7、继续做好各种迎检和接待工作。
8、做好相关的年报和各类信息统计工作。
9、做好校长及副校长安排的临时指令性工作。
三、主要工作
1、进一步做好各部门、各年级的统筹协调工作。
争取主动、积极配合、充分协调是行政人事部的主要工作目标。搞好综合协调，确保学校政令畅通。及时传达贯彻学校决策，加强督办检查，促进学校各项决策的落实。认真、科学地搞好部门与部门之间的沟通协调工作，避免互相扯皮、推委，出现工作空档，确保学校以教学为中心，各方面通力合作，默契配合。坚持重大问题报告制度;做各部门之间沟通的桥梁，不贪功、不诿过、不拆台、不越位、顾大局、识大体，维护好学校班子的团结，提高工作效率。
2、做好学校文函档案管理工作。
根据档案管理要求，完善档案管理制度，规范档案管理工作，注意收集整理体现学校办学水平的教学教研材料并归档，使档案管理更科学、规范，作好档案利用工作，更好地为教育教学及各项工作服务。
3、做好校务公开工作。
认真做好校务公开工作，增加公平、公正和公开的透明度，对职称晋级、年度考核等各项重大事宜，在全校教职工中及时做到公开。
4、创建有特色的校园文化。
优化育人环境，提升校园文化品位。加强学校网页、阅报栏、宣传栏等文化载体建设。继续做好精神文明创建工作，巩固并发展文明创建成果。协助校长搞好学校外事工作。5、按时完成人事统计及有关报表工作。收集整理学校办学的基本数据，编制学校的基本情况表，向学校有关部门提供数据查询和信息咨询服务。
6、协助学校做好安全稳定工作。
督促值班人员按时到岗并做好安全记录;
认真排查不稳定因素，及时化解各类矛盾纠纷。
7、树立服务意识，公正公平地做好各项人事工作，配合校长做好教职工绩效考核、继续教育、日常考核、教职工工资增加、职评等工作。
四、需强化的工作
1、调整网站版面，移除润扬中学栏目。
依照学校规划调整，在学校网站首页及分页上移除润扬中学(含高中、初中)栏目的显示，原栏目数据转入后台隐藏保存。
2、增加与学科教学相关的网站连接
拟在网站醒目处增加扬州教考研、市(区)名师工作室等网站的链接，突出对教育教学的支撑。
3、继续做好网站专栏建设工作
在认真做好已有专栏的基础上，积极配合学校行政管理和教育教学部门，围绕教育教学热点，继续开辟新的网站专栏。
关键词： 高校 人才引进工作 问题 对策
当前，人才强校观念已成为各高校的普遍共识。高校发展的最大支撑点是拥有一支素质优良、数量充足的人才队伍，人才引进工作对高校的长远发展起着关键性作用。因此，各高校纷纷加大人才引进力度，利用各种优惠政策吸引人才，并取得较好效果，但也不可避免地遇到一些问题。
一、人才引进对于高校发展的重要意义
1.师资队伍建设的实际需要。
师资队伍水平是决定高校竞争力的核心要素，而人才引进作为高校师资补充的主要途径，在高校师资队伍建设中发挥着重要作用。做好人才引进工作，有利于维持和壮大高校师资队伍规模，有利于师资队伍保持合理的专业技术职务结构和相对稳定的年龄结构，有利于改善师资队伍的学历结构和学缘结构，有利于师资队伍的年轻化、国际化。可见，人才引进对于高校师资队伍建设起着不可或缺的作用。
2.提升高校教学科研水平的重要手段。
人才培养和科学研究是高等学校的两个最基本的职能。人才引进特别是高层次人才引进是快速提高高校教学科研水平的重要手段。人才引进可以为现有的师资队伍注入新鲜活力，可以带来新的理念、新的方向，促进教师间知识的交流和更新，拓宽现有教师的思路。同时，引进人才可以给高校现有人才带来竞争和压力，促进学术上的良性竞争，从而有利于学校整体教学科研水平的提高。
3.促进学科建设和增强高校综合竞争力的有效方法。
高校可以通过人才引进对原有的学科结构、体系及分布进行有针对性的调整和优化，以便强化优势学科、补强非优势学科、创建前沿学科。另外，引进人才可以促进学科交融，维持学科、专业之间的平衡发展，促进新兴学科和传统优势学科的结合。人才的质量和数量决定着高校可持续发展的能力，拥有一定数量的高素质人才是高校不断向前发展的根本保证，是提高高校综合竞争力的前提条件。因此，大力引进人才是快速增强高校综合竞争力的有效方法。
二、当前高校人才引进工作普遍存在的问题
1.社会制约因素。
经济社会的快速发展在促进高等教育快速发展的同时，也对高校人才引进工作带来一些不利影响。在市场经济环境下，企业往往可凭借雄厚的资本优势和丰厚的薪酬而获得优秀人才的青睐，特别是计算机、电子信息等信息技术类专业人才。高校在与企业争夺人才的竞争中，往往因为在薪酬待遇上的巨大差距而丧失吸引力，从而导致最优秀的人才往往到收入较为可观的企业或研究机构工作。另外，在高校普遍强调成果产出的环境下，往往会对教师的教学、论文、课题等进行量化考核，无形中增加了高校教师的职业压力，使得部分优秀的专业人才望而却步。
2.思想不统一，缺少主动性。
在一些高校人才引进具体工作中，普遍存在思想不统一、工作缺少主动性现象。比如，学校层面高度重视人才引进工作的同时，学院层面敷衍了事，出现学校很迫切、学院不着急的现象。此外，部分领导对引进人才缺少积极性，不愿意打破现有教师队伍的平衡，眼界、思路和胸襟不够宽阔，人才引进缺乏统筹安排和默契配合，从而导致高校人才引进内部协调机会成本高，内耗严重，程序复杂，决策较慢，落实不力，工作效率低。另外，人才引进工作缺少主动性，人才引进工作主要靠“等”，而不是“寻”，不能充分发挥学科带头人、团队带头人和现有教师作用，人才引进途径有待拓宽。
3.评价体系、工作程序有待完善。
对引进的人才进行科学的评价是人才引进工作的关键，也是难点。引进人才的学术水平和业务能力可通过其学历、职称、科研成果、教学经历等进行客观评价，但其学术道德、创新能力、团队意识、敬业精神、思想品质等方面很难判断，从而导致引进的个别人才，虽具有一定的业务水平，但个人意识、功利意识太强或与同事难以相处。这些方面的缺陷不仅会影响其个人的提高和发展，而且会影响到所在单位的和谐稳定，这就会使人才引进工作得不偿失。另外在人才引进的具体工作中，工作程序还有待进一步完善。高校在人才引进过程中有时会因为“求贤若渴”而过于“不拘一格”。比如在人事调配过程中，人事档案尚未接收的情况下就办理进校手续；或者因原单位太过“惜才”不愿放人时，新单位重新为其建立档案，关系不转，户口不迁；或者在引进留学回国人员时，没有认真核实其国外学位证书及教育部留学服务中心开具的留学回国人员《国外学历学位认证书》及相关学术成果，甚至不办理相应的留学回国人员审批手续，等等。这些不规范的做法往往会为日后的人事管理留下隐患，同时也容易使用人单位失察一些造假现象。
4.跟踪管理机制不够健全。
高校能否通过人才引进达到人才强校的目的，关键在于让引进的人才进校后能否充分发挥作用。但目前在高校人才引进工作中，经常会存在“重引进”、轻“使用”的问题。一方面出台一系列优惠政策，招揽人才，另一方面，把引进后的人才“束之高阁”，不注重后期的跟踪管理服务工作，不能帮助其建立必要的科研平台，不能及时帮助引进的人才适应新的环境，导致出现人才闲置不用、大材小用或另作他用的现象，从而造成人才资源的浪费，甚至出现刚花大力气、大成本引进的人才，没待几天就申请辞职、调动的现象。或者原本进校前是非常优秀、有潜质的人才，进校后因为没能适应新环境或缺少必要的科研条件而逐渐沦为平庸，没能达到人才引进的目的。
5.缺少规划，各院单兵作战。
很多高校特别是综合性大学往往学科门类较为齐备。在高校重视人才引进工作的大环境下，每个学科都想引进优秀人才，甚至不考虑学科自身发展的需要盲目引进人才。其实每所高校都有自己优势学科和薄弱学科，不同学科对引进的人才的数量和层次应有不同的要求。如果盲目引进，就只会事倍功半。另外，各学院在人才引进工作中往往只会站在学院的角度考虑问题，从而导致各学院各自为战，学院之间、学科之间缺少沟通和联系，导致引进的人才不能形成合力，不利于高校整体的学科建设。
6.人才引进手段有待丰富。
随着高等教育规模的扩大，博士毕业生的数量逐年递增，很多专业的博士毕业生会把高校教师作为其求职的首选；高校教师岗位“供不应求”的特点还十分明显，很多人还持有“高校不怕招不到人”的观点。因此，引进人才的途径往往还局限于通过媒体招聘信息和参加现场招聘会的形式。一些985高校因为自身的“品牌优势”甚至不会参加宣讲会之类的现场招聘会，自有求职者送上门来。所以高校大部分引进人才都是通过主动求职或者别人引荐、熟人介绍等途径，学校考察后被动接收的，真正高校结合自身需求通过其他渠道看准后直接洽谈的很少，从而导致有些学科常年招不到合适人才的现象。高校在引进人才时的招聘渠道还是单一的、被动的，高校和人才之间没能形成良好的对接。
三、做好高校人才引进工作的对策与建议
1.树立科学的人才观，完善人才引进优惠政策。
做好人才引进工作，首先要树立科学的人才观，结合高校自身实际情况，制定科学的人才引进实施办法，充分调动广大教师的积极性和主动性，充分认识到人才引进工作的重要性和必要性，统一思想，统一认识。另外根据高校自身的财政情况，制定合理的人才引进优惠政策，尽可能地加大投入，吸引学校所需要的人才。人才引进优惠政策应当根据经济社会发展的情况和学校自身发展情况及时调整、完善，保持其对优秀人才的吸引力。
2.健全评价、考核体系，规范工作程序。
引进人才的第一步是搞清楚什么样的人才是人才，因此确立科学的人才标准和建立科学的人才评价体系是人才引进工作的首要问题。学历、职称、毕业学校往往被作为判断人才的重要标准，也是最容易操作的办法，但学术创新能力、团队意识等方面更为重要。必须建立科学的评价体系，对引进的人才进行综合评价，提升评判人才水平和潜质的能力，保证引进人才的质量。当然，再完善的评价体系也不可能完美无缺，如何弥补人才引进时的判断失误，考核体系就显得尤为重要。新进教师试用期考核不能流于形式，首聘期工作任务应当明确。完善的考核体系应当结合不同学科的特点尽可能地细化，不能全部按照发表多少论文、获批多少基金、拿到多少科研项目进行量化。另外在人才引进的具体工作中，应规范工作程序，严格按照国家政策、学校规章制度办事，避免出现人事纠纷。
3.做好跟踪管理工作。
引进人才只是手段，引进的目的是充分发挥其作用。若想充分发挥引进人才的作用，就应当坚持以人为本的思想观念，营造宽松、自由、具有包容性的学术环境，创造良好的工作环境和生活环境，尽可能地满足其科研条件建设要求，充分调动其工作的积极性和主动性。学校应让引进的人才尽快参与到学科规划、教学科研管理等工作中去，以便快速熟悉工作，融入到新的集体。对因为初来乍到环境不熟而在生活中的遇到的问题，学校有关部门应当开辟绿色通道，尽快为其解决，使其具有作为学校大家庭一员的归属感。
4.科学规划，做好顶层设计。
科学规划是做好人才引进工作的前提条件。人才引进必须紧密围绕师资队伍建设这个核心，结合学校发展规划和整体学科布局，统筹考虑教学、科研和服务社会的实际需要，制订合理的人才引进计划。既要满足优势学科、重点学科对人才的需求，又要考虑新兴学科、交叉领域的需要。学校要充分考虑现有师资队伍的职称结构、年龄结构、学缘结构是否合理分布，现有师资队伍能否保持可持续发展等问题，准确定位现有师资队伍现状。在此基础上，再对拟引进人才的层次、结构、数量、素质进行充分的分析和论证，进而理清思路，明确目标任务，突出工作重点，围绕学科建设、科技创新和人才培养，做好人才引进工作的顶层设计和超前谋划。同时应充分考虑各学科、专业对人才需求的合理配置，使引进的人才和现有师资优化组合、优势互补。
发达国家和地区人才创新发展的新动向
注重投资于人，实行人力资本优先积累战略
坚持以人力资本投入为导向，实行人力资本优先积累战略，是发达国家人力资源开发的首要任务。比如，仅有200多年历史的美国，今天已发展成为军事实力、经济实力、科技实力都十分强大的国家。它拥有130多万研究开发人员，其数量居世界首位。他们的研究和开发总投资约占国民生产总值3%，教育投资占国民生产总值7.4%，是当今世界的最高水平。美国人力资源总量虽然只占世界人力资源总量的5.1%，但由于其人力资源整体素质高，使得美国的经济规模始终居世界前列。又如，欧盟从1997年以来，进一步强调教育投资是一种“战略投资”，是各成员国的“立国之本”，从1978年到1998年的20年间，欧盟的高等院校的学生增加了一倍，充分说明了欧盟对教育和科技发展投入的高度重视。再如，近年来，新加坡政府对教育投资的增长速度超过了国民生产总值的增长速度，政府教育经费中有将近四分之一投向大学和工科院校，用以培养高级专门人才。
实施人才战略，强化开发高层次创新型科技人才
世界发达国家都把高层次创新型科技人才作为战略资源，实施重点开发。20世纪90年代以来，美国政府进一步明确把科技人才战略作为国家发展战略，制定了《竞争力计划》，提出“造就21世纪最优秀的科学家和工程师”“确保增强21世纪美国的科学、技术和工程劳动力”等一系列战略目标，并长期保持世界最大规模的教育投入和创新投入，培养大批创新人才。进入21世纪，日本更加重视科技和人才的作用，制定实施《创新25战略》，先后提出“培养世界顶级研究人员”“培养与确保提升国际竞争力的研究人才”等人才战略目标，并逐步付诸实施。在自然资源匮乏的韩国，科技人才被看作是建设“科学技术强国”的最重要的资源，积极制定相关的人才竞争战略，为提升国家竞争力而进行不懈的努力。芬兰从2005年起实施“杰出教授计划”，从世界范围内吸引顶级科学家，以提升芬兰22个领域的研究水平。
重视职业教育，深度开发实用型人才
在开发高层次创新型人才同时，发达国家大力发展职业教育，着力开发高技能实用型人才，他们认为这是国家创新力提升的一个重要保证。在这方面，瑞士是一个典范。他们认为，没有一个严谨、完整、高标准的职业培训系统，一个国家要取得经济和社会成功是不可能的。瑞士教育制度中最突出的、最有光彩的特点就是它的职业教育。九年义务教育后，约70%的学生进入职业学校，职业人才培训使许多人成为未来高技能职业人才。在瑞士，全社会没有偏见，各工商企业、行政机构，甚至个体劳动者都愿意出资搞培训，以保证本行业后继有人。瑞士有300多种职业，每个职业都有技术培训，职业教育在深度开发高技能实用型人才上发挥了极大的作用。
企业高技能人才缺乏是制约创新发展的一个突出问题，发达国家和知名企业通过加强职业教育较好地解决了这一难题。美国政府拟定和实施了“企业教育与培训计划”，在全国各地成立了1000多家“企业发展中心”和57个“企业和科技信息中心”，以向企业传授先进科技。芬兰政府设立了中小企业“技术开发中心”。德国着力构建企业全员教育体系，为企业培养未来高技能人才。欧美许多大公司倡导“无论是否有学历都可成为人才”的思想，为人才再教育与知识再生提供了条件与方便。摩托罗拉、福特等企业建立企业“知识再生”机制，每年拨款10多亿美元用于职工教育，加快提升员工技能。西门子、拜耳等一些企业加强了企业教育学院建设，实行员工带薪水上学等鼓励措施，推进企业人才建设与自主技术创新进程。
调整移民政策，不但要挖“树”，而且要挖“苗”
世界各国特别是一些发达国家，都把在全球范围内争夺优秀人才特别是青年人才，列为国家发展的重大战略。采取的主要手段有：（1）制定或调整移民政策，通过投资移民和技术移民等方式，吸引国家急需的海外人才。据美国移民局统计，2004至2006财政年度，美国通过三类职业移民方式共批准引进海外人才53万多人。新加坡资政李光耀曾被问到如何看待中国和美国的发展，李光耀巧妙地说，中国是从13亿人中挑选人才，而美国是从70亿人中挑选人才。中国不光要吸引华人人才回流，还要把目光放到全世界，延揽国际性人才。（2）提供丰厚的薪金待遇，用高薪吸引人才，并按照国际惯例使用人才。新加坡为留住外来人才，首次提出按国际价格使用国际人才，实现以顶级酬劳吸引顶级人才，让全球人才带来全球观念。（3）着力营造公平竞争的就业和创业环境，为引进人才创造良好的工作生活条件。20世纪初以来，美国颁布了20多部有关就业和劳动保护方面的法规，为来自不同国家和地区的人才提供了充分的权利保障。（4）制定优惠的留学政策，吸引外国留学生。美国等发达国家通过重点资助、定向培养、实施绿卡制、给予入籍优惠等措施，吸引全世界的留学生。据国际教育协会统计，在2006到2007学年，国际学生对美国经济的净贡献接近145亿美元，国际教育成了美国第五大的出口服务项目。在英国，自1978至2006年以来，赴英的中国留学生总数已达106万人，目前在英国留学人员总数约8.5万人。（5）实施人才本土化战略，在国外就地取才。自20世纪80年代起，韩国政府研究机构和企业纷纷在海外设立研究中心，大学优秀研究中心也在海外设立了科学合作中心，这些设在外国的公司和研究机构，尽量聘用外国专家和在国外的韩国人才，成为韩国集聚人才的中心。（6）全球争夺人才呈现阶段性前移。很多国外名校和大型跨国公司，通过设立奖学金、支持办学等方式，有目的地争夺最优秀的人才苗子，不但要挖“树”，而且要挖“苗”。
尊重人才价值，激发人才的创新创业活力
在人才使用中，以尊重人、服务人、用好人、发挥人的最大潜力为终极目标，是海外许多国家人力资源开发的普遍理念和做法。美国对个人的经济价值、知识价值和社会价值都极端尊重，这种人才文化，极大地激发了美国人的冒险精神和创新热情，并造就了比尔・盖茨等一大批世界一流创新创业人才。香港是一个讲究学历的地方，但是香港在用人制度中，决不搞唯学历。香港社会考量人才的标准，是既重视学历，更重视人的专业技能、管理经验以及国际视野、职业操守等综合素质，这是香港这个务实社会已经形成的社会共同理念。在香港，谁都不会否认，如霍英东、蒋震、李嘉诚、李兆基、包玉刚等一大批推动香港经济发展的大实业家，都是一流的经营管理人才，他们虽然没有大学文凭，却具有辉煌的实绩和过人的能力，因而受到香港各界广泛的尊重。
加大产权激励，挖掘具有潜能的人才
欧美一些国家将挖掘具有潜能的人才作为人才开发的重要部分，采取更加有效的激励措施，加快人才开发，促进人才辈出。德国政府以发现和培养青年才俊为目的，建立了“德国人民奖学基金会”和“德国经济奖学基金会”，专事奖励大学生和博士生，像这样受到联邦政府财政支持的基金会在德国有11个。美国科用公司对挑选出来的200名未来公司科技创新人才，给予每人2.5万美元的股票奖励，7年后划归个人所有，以激励和留住被视为具有发展潜能的人才。发达国家注重建立新的人本机制，开发未来人才与知识资源。比较成功的有：普遍实行产权与分配创新，采用多种期权激励，对企业经营者和科技项目人在一定期限内按照完成事先约定的目标给予企业股份奖励，给予股票升值权激励，给予“影子股权”激励等，许多企业在产权与分配上更加与企业发展命运相联系，推出了多种激励方式，充分体现激活人才的管理创新思维，使企业效率提升更富成效。
发挥人才“生态圈”效应，营造人才生成发展环境
在人才竞争全球化浪潮中，发达国家及其跨国公司纷纷提出并实施人才“生态圈”理念，营造更加有利于人才成长和使用的社会环境，形成强大人才吸引力和竞争力。为营造人才发展的优势环境，美国出台了一系列人才政策和法律，前不久出台的《加强美国竞争力法》等法规，就明确提出从法律上保证人才生成与发展。根据此法，美国加大了对未来人才引进吸收的力度，建立未来人才引进的“HIB签证”制度，修改外来技术人员择业限制，更加利于人才的生成。近年来，韩国看到了人才在未来知识经济竞争中的核心作用，颁布了《科技创新特别法》等法案，实施了“21世纪韩国精英工程”等一系列政策措施，确立科技人才和科技创新的战略位置，保持韩国的国家创新力与经济发展活力。与此同时，跨国公司在全球竞争中，大力营造人才“生态圈”优势，实施投资项目集中化，技术开发就地化，人才使用当地化战略。许多跨国公司在中国重要的城市、区域都建立了制造、营销和技术研发机构，建立人才“生态圈”，形成强大的人才吸收与培养力。
我国人才创新发展的政策走向
创新人才理念，全面落实适应科学发展的人才观
（1）解放人才。要树立强烈的人才意识，寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能。要改革束缚人才成长、限制人才发挥作用的“官本位”“论资排辈”“求全责备”等体制和机制弊端，尊重人才个性，发挥个人价值，把各类人才的积极性充分调动起来，营造出全社会创新智慧竞相迸发、创新人才大量涌现的生动局面。要推动人才工作由注重满足人才的物质需求，转向注重满足人才的发展需求；由注重对人才的管理，转向注重人才资源的开发和服务；由注重整体概念上的人，转向注重每一个具体的人，努力创造一个人才的创造受到充分尊重、人才的价值得到充分承认、人才的作用能够充分发挥的体制环境。
（2）人才资源开发质量为先。要突出人才的能力本位，以能力建设为核心，切实提高人才的学习能力、实践能力和创新能力，把人才资源开发由量的扩大转变到质的提升。继续推进教育改革，注重素质教育，提高高等教育质量，为形成雄厚的高素质人才资源打下良好基础。加速培养引进高层次创新型科技人才，引领学科发展，完成国家重大科技专项，催生新兴产业。加强在职培训，鼓励高技能人才不断成长，推动技术创新，保证生产服务质量。
（3）人才以用为本。人才培养的目的就是为了使用，使用才有价值、使用才有效益。使用人才就是让各类人才各得其所、各尽其才、才尽其用。要积极倡导“人才重在使用”“不求所有，但求所用”，把为各类人才搭建干事创业的平台作为重点，发挥市场配置人才资源的基础性作用，疏通人才合理流动渠道，大力营造用好人才的政策和制度环境，激发各类人才创新创造热情。
（4）加快人力资本积累。强化人力资本投资意识，大力倡导人力资本投资效益大于物质投资效益的理念，在教育、职业培训、人才流动、健康等方面，加大人力资本投入力度，把人力资源转化为人力资本。顺应产业结构的变化对知识和人力资本的日益增大的需求，充分发挥人力资本的活力和能动作用，围绕着不断积累的人力资本及时调整产业结构。要健全政府、社会、用人单位和个人投入机制，逐步实现人才投入的多元化，推动我国人才资源开发工作跃上新台阶。
（5）推进人才国际化。要树立人才国际化理念，把人才国际化作为人才强国战略的重要组成部分，加快人才国际化步伐。要充分利用国内外的优质教育资源，促进国际合作办学，推进人才培养国际化；要打破国界、身份限制使用人才，做到“天下人才天下用，天下人才为我用”，推进人才使用国际化；要按照国际通行标准衡量人才，实行学历和职业资格的国际互认，推进人才评价国际化。
（6）造就创新创业创优人才。要坚定不移地实施人才强国战略，努力造就千百万创新创业创优人才。要造就瞄准世界科技前沿，攻坚克难，勇攀科技高峰的创新人才；要造就把握市场需求，把科技成果迅速转化为现实生产力，不断创造经济效益和社会财富的创业人才；要造就干一行、爱一行，钻一行、精一行，在平凡的岗位上创造一流成绩的创优人才，形成创新创优创业人才争相涌现的生动局面。
坚持人力资本投资优先，大幅度提高人才投入
人才投入是战略性投资，是收益最大的投入。必须树立新的人才资源开发投入观，建立人才投入随经济增长而增长的投入机制，加大人才资源开发投资力度，提高发展性投入中用于人才资源开发的比例，大幅度提高国家人力资本投资占物力投资的比重。
一是研究建立保障教育优先发展的投入机制，经济社会发展规划要优先安排教育发展，财政资金要优先保证教育投入，社会公共资源要优先满足教育和人力资源开发需要，财政性教育经费增长幅度要明显高于财政经常性收入增长幅度。2020年，国家财政性教育经费占国内生产总值的比例达到4.32%，全社会研发投入占国内生产总值的比重提高到2.5%以上。
二是充分发挥企业在技术创新中的主体作用，探索建立企业创新人才资金，实行优惠的财税、金融等政策，引导企业不断增加引进人才和研发投入。加大国有企业人才培训教育经费投入，企业管理费中的职工教育经费计提比例不得少于工资总额的2.5%。
三是加大政府投入力度，设立人才专项资金，建立重要人才国家投保制度；发挥财税政策导向作用，构建多渠道、社会化人才投入新机制。
坚持优先发展教育，整体提高人才创新创业水平
优化教育结构，普及九年义务教育，大力发展职业教育，提升高等教育质量，完善现代国民教育体系和终身教育体系。
（1）全面推进素质教育。将素质教育贯穿于基础教育、职业教育、高等教育等各级各类教育，贯穿于学校教育、家庭教育和社会教育各个方面，面向全体学生，以培养学生的创新精神、实践能力为重点，促进学生德智体美全面发展。深化基础教育课程、教学方式、评价体系和思想政治教育改革，切实把中小学生从沉重的课业负担下解放出来，激发学生的好奇心和探究精神，从应试教育转到素质教育。
（2）大力发展职业教育。深化职业教育培养模式改革，面向市场适时调整课程设置，开发职业培训项目，积极开展订单培养；改变以课堂为中心的培养模式，改革教学内容和方法，大力推行校企合作、工学结合、半工半读，加强实践环节，提高学生实际工作技能。
（3）切实改革高等教育。适应经济社会发展需要，不断调整高等学校的学科专业设置，注重紧缺专业人才、工程技术人才和高技能人才培养，加强关系我国科技发展重点领域及其优先主题的学科专业建设，重视基础学科和新兴、边缘、交叉学科建设，超前部署关系国家未来发展的前沿学科建设；深化高等教育教学改革，创新人才培养模式、教学内容和方法，健全质量保证机制，注重培养学生的基础知识和基本技能，鼓励学生自主学习，重视实训和社会实践，不断提高学生的科学素质、人文素质以及实践能力、创新能力、就业能力、创业能力。
（4）深入推进学校招生考试制度改革。坚持义务教育公办学校实行就近免试入学制度，全面实施初中毕业生学习考试与综合素质评价相结合的高中招生制度，积极稳妥地推进高等学校招生考试制度改革，进一步完善高等学校研究生和中等职业学校招生选拔方式，形成有利于高素质创新人才脱颖而出的制度环境。
（5）启动新一轮教育行政体制改革。加强教育行政部门在规划统筹、监督评价、信息咨询等方面的职能，加大省级政府统筹各级各类教育发展的权力和责任。完善不同类型学校领导体制，建立保证教育家办学的体制机制，改革校长遴选机制，改革高等学校内部管理体制。
围绕经济发展方式转变和产业结构优化升级，实行人才结构战略性调整
坚持走中国特色新型工业化道路，建立人才结构调整与经济结构调整相协调的机制，根据经济结构调整的需要，调整和优化人才结构。
一是建立和完善全国人才统计指标体系，定期行业、产业、区域人才需求预测。适应国家发展战略和经济社会发展，进一步优化人才分布结构，促进人才向装备制造业、高新技术产业、现代服务业、基础产业、现代农业等集聚。
二是鼓励和支持大企业集团打造人才优势，提升企业的国际竞争力。围绕产业优化升级、推动技术创新和科技成果转化，注重培养一线创新人才，支持传统产业、高新技术产业以及现代服务业大力培养和吸引高技能人才。
三是围绕推进社会主义新农村建设，加大农村实用人才培养力度，培育数以亿计有文化、懂技术、会经营的新型农民。
四是适应推动区域协调发展，引导以人才为核心的生产要素跨区域合理流动，深入推进西部大开发，全面振兴东北地区等老工业基地，大力促进中部地区崛起，积极支持东部地区率先发展。着力构建区域人才高地，即长三角经济区、泛珠三角经济区、环渤海地区、中部、西部、东三省、西海和北部湾经济区人才高地。
提高人才国际化素质，推进我国人才国际化进程
加快建立国际化的人才开发管理制度，形成政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织规范自律的运行格局。
一是加快提升本土人才国际化素质，推进教育向全球开放，采取多种方式，加大人才国际培训力度。继续贯彻支持留学、鼓励回国、来去自由的方针，加强出国留学工作，吸引广大留学人员回国工作或以多种方式为国服务。
二是汇集国际智力，规范引进程序，扩大引进范围，建立和完善海外高层次人才信息库，大力引进海外高层次专家和紧缺人才，注重引进最佳年龄段的人才，提高人才引进工作效率。
三是加快建立中国特色的国际人才市场，在市场机制、市场管理和市场架构等方面借鉴国际通行做法，尽快出台国际通行的投资、技术移民政策，按照一流人才、一流待遇的要求，实现人才收入分配逐步向国际水平靠拢，以更加积极的姿态和更大的气魄参与世界人才竞争。
四是加快推行信息、金融、咨询等行业的职业资格制度，推进专业技术人员执业资格的国际互认。建立完备的人才法律法规体系，创造良好文化氛围，形成宽松的国际人才环境。
改革创新人才工作体制机制，充分激发各类人才的创新活力
进一步完善人才工作体机制，重点在人才评价、流动、激励机制方面取得新突破。一是完善人才评价标准，改革人才评价方式，提高人才评价水平，建立健全以能力和业绩为导向的人才评价机制。建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制；深化职称制度、院士制度、博士后制度、政府特殊津贴制度改革，全面推行专业技术职业资格制度，加快执业资格制度建设；探索建立社会化的职业经理人资质评价制度，健全市场化的、分层分类的企业经营管理人才考核评价机制。
二是逐步消除阻碍人才流动的体制，抓紧建立统一规范的人力资源市场，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用；改革户籍管理、人事档案等制度，完善社会保险衔接办法，促进人才在城乡、区域、行业、部门和不同所有制之间自由流动；加强对人才流动的宏观调控，引导人才向农村、基层、边远地区和艰苦行业流动；完善人事争议仲裁制度，加强人才流动国家秘密和商业秘密的保护，依法维护用人单位和各类人才的合法权益。
三是完善分配激励机制，坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度。建立完善综合体现工作职责、能力、业绩、年功等因素、职务与职级相结合、与企业相当人员平均工资大体持平的公务员工资制度；建立符合各种类型事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位薪酬制度；建立完善市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导的企业薪酬制度，鼓励有条件的企业对做出突出贡献的经营管理人才、专业技术人才实施期权、股权激励。完善和落实知识产权制度。充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。建立国家功勋奖励制度，对做出杰出贡献的各类人才给予崇高荣誉并实行重奖。加快福利制度改革，逐步实现福利货币化，不断改善各类人才的生活待遇。
结合国家发展战略和重点项目，实施一批国家人才工程
（1）党政人才素质提升工程。按照加强党的执政能力建设、着力建设高素质领导班子的要求，进一步加强领导班子思想政治建设、组织建设、作风建设、制度建设，大力提高中高级党政人才判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，使各级领导班子成为坚定贯彻党的理论和路线方针政策、善于领导科学发展的坚强领导集体。
（2）“2020年百千万经营管理人才工程”。着眼于打造具有国际竞争力的大公司、大企业集团，加快培养造就一批职业化、现代化、国际化的战略企业家。到2020年造就上百名在世界商业界享有盛誉的企业家；造就上千名具有国内一流经营管理水平的高级经营管理人才；造就上万名在企业管理领域里有较高管理水平、经营业绩显著、在企业中起骨干获核心作用的经营管理人才。
（3）高层次创新人才工程。围绕建设创新型国家和人力资源强国，加强同国际科技界多种形式的交流合作，有效利用全球科技资源，开放式培养科技创新人才；推进科研院所改制工作，改进学术管理制度，逐步取消高校和科研事业单位行政级别，建立现代学校制度和现代院所制度；改进科技经费投入方式，对从事基础研究、公益研究、战略高技术研究的公共科研机构给予稳定的科研经费支持；加强创新团队建设，注重培养青年优秀人才。力争到2020年高层次创新人才队伍规模达到3-4.5万人。
（4）海外高层次人才引进工程。坚持开放式人才培养，统筹国内国际两种人才资源，采取有条件开放双重国籍以及完善人才绿卡签证制度等特殊政策措施，引进2000名左右海外高层次领军人才；按照“选拔一流的学生、派到一流的学科专业、师从一流的导师”的要求，实施高水平大学公派出国研究生项目，大规模选派优秀学生出国留学，为社会主义现代化建设和国家未来发展培养和储备拔尖创新人才；完善留学人员服务平台，加大留学人员吸引力度，力争到2020年留学生总回归率达到60%。
弘扬先进文化，培育人才的核心价值观
文化是民族凝聚力和创造力的重要源泉，文化传承和发展对科技进步和创新有着直接的重大影响。
一是坚持用以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神鼓舞斗志，大力弘扬爱国主义、集体主义、社会主义精神，增强改革创新意识，引导人才自觉把个人价值追求融入民族振兴、国家发展的伟大实践，把个人理想、抱负化作励志图强、创造崭新业绩的实际行动。
二是加强创新文化建设，提倡敢为人先、敢冒风险、勇于实践、不屈不挠的精神，倡导敢于创新、勇于竞争、诚信合作、宽容失败的精神，最大限度地鼓励和支持创新，充分激发人才的创新激情和活力，不断推进理论创新、制度创新、文化创新。
三是营造创业氛围，大力提倡改革创新、敢为人先的创业精神，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业，特别是要为年轻人施展才干提供更多机会和更大舞台。
四是加强职业道德建设，大力倡导以干一行、爱一行，钻一行、精一行为核心的创优精神，支持和鼓励人才爱岗敬业、拼搏奉献，创造一流业绩。
加强组织领导，推进各项战略举措的实施
各级党委和政府要从战略的高度把人才工作摆在更加突出的位置，坚持党总揽全局、协调各方的原则，充分发挥党的思想政治优势、组织优势和密切联系群众的优势，发挥党委领导核心作用，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，人社部门综合管理，有关部门各司其职、密切配合，社会各界广泛参与的人才工作新格局。
一是加快行政管理体制改革，转变职能，理顺关系，优化结构，提高效能，建立统分结合、协调高效的人才工作机制，充分调动一切积极因素，形成人才工作合力。
二是按照管宏观、管政策、管协调、管服务的总体要求，重点抓好战略思想的研究、总体规划的制定、重要政策的统筹、创新工程的谋划、重点人才的培养和典型案例的宣传。把人才工作纳入各级党委领导班子工作目标责任制，定期进行考核。
