时间：2023-07-03 15:50:43
序论：在您撰写培训机构培训流程时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
培训前准备全面。培训前要做到以下“五备”，理清工作思路。
备计划。培训机构根据农业主管部门下达的培训任务类别、对象和数量，科学论证，精心制定培训计划，培训计划包括培训时间、培训地点、培训专业、课程安排等，培训开班前5天报农业主管部门审批。
备教师。根据阳光工程各培训班的对象和内容，从阳光工程培训师资库中，遴选本专业最适合的专家为阳光工程培训教师。
备教材。培训机构要组织编写或采购通俗易懂、针对性强的培训教材，免费发放给培训农民，确保每人一套。农业职业技能培训、农业创业培训不得以简单的讲义、明白纸等代替教材。
备学员。严把培训对象关。要求学员农村户口，年龄男不超过60周岁、女不超过55周岁。培训前采集学员照片、身份证复印件和学员信息等，初步整理学员花名册、点名册等。培训开班前一天把学员花名册报送至农业主管部门，以备抽查。
备场所。农业创业培训集中在培训机构培训，农业职业技能培训原则上集中到培训机构或有吃住条件的乡镇培训，农业专项技术培训在村内培训。培训前，要选好场所。室内培训，桌椅摆放整齐，卫生打扫干净；田间地头观摩培训，要选好场地，便于观摩和听讲。
培训期务求实效。细节决定成败。培训期间要按制度办事，要注意各个环节，环环相扣，保证培训质量和效果。“两严两活两配合”，是培训期间的主要工作任务。
“两严”。严格学员管理。一要选好配强班主任，负责班级的日常管理工作；二要选举建立班委会，引导、强化学员自我管理；三要实行一天两点名，监督学员学习，保证学员受训时间。严格培训要求。一要严把培训时间关。按方案要求，农业专项技术培训全年不少于2次，每次培训在50人以上。农业职业技能培训累计不少于4天，每天培训时间不少于6个小时。农业创业培训累计不少于14天，每天培训时间不少于6个学时。二要严把培训质量关。培训要按培训方案要求实施，要按课程表授课，有针对性地开展培训，同时强化案例和实践教学。三要严把结业考试关。结业考试是检验受训学员学习效果的重要手段之一，考试时实行单人单桌，对考试不及格的学员，列为下期培训对象。
摘 要 本文采用了文献资料法、访谈法、问卷调查法、数据统计法。走访江苏省健美操协会、健美操培训机构的专家学者进行访谈，了解江苏省健美操培训机构的实际情况。并对江苏省青少年健美操培训机构内部流程进行了初探。对回收的调查问卷进行整理，并对调查的结果进行分析，最终完成对江苏省青少年健美操培训机构内部流程的调查分析。
关键词 青少年 健美操培训机构 内部流程
健美操培训机构是指具有健美操培训资质的机构，并对健美操爱好者进行健美操相关理论知识、技术技巧等作为培训内容组织机构。在内部流程中，首先教练员是机构内部流程的重要组成部分，所以教练员的满意度是培训机构内部流程的重要组成部分。其次学员的情况能直接反应培训机构实际的运转状态，也是培训机构内部流程的重要组成部分。
江苏省青少年健美操培训机构教练员满意度的调查分析。通过问卷调查，发现教练员普遍工作年限都在6年以上，这些教练都具备有丰富的经验，完全能够胜任现在的工作，而且全职教练员工作年限几乎都在6年以上，只有兼职的教练员工作的年限比较短。从工作的时间上看，兼职的教练员是按照每周来上课，每周的工作时间一般都在十小时以下，全职教练员都是根据一般工人的作息时间，一周的工作时间一般都在四十小时左右。从工作性质来看，大部分教练员都是兼职，调查发现兼职的教练员达到74%，而只有26%的教练员是全职的。
江苏省青少年健美操培训机构教练员对硬件设施满意度的调查分析。在机构发展的投入上看，机构的管理者已经在软件和硬件设施上有了一定的投入。首先在机构的场地设施的投入上，通过调查发现，几乎每年机构都会有设备资金的投入，从投入资金和总收入之间的比例可以看出，目前投入的比例也越来越多，说明机构的管理者已经清楚的认识到场地设备的更新在培训机构的发展上的重要性。场地设备的好坏能让学员最直观的了解培新机构运营状况，好的场地设施能够更好的吸引学员的眼球，为机构带来更多的学员，同时也能为机构带来更高的利润。通过调查教练员对于机构的硬件设施还是比较满意的。
江苏省青少年健美操培训机构教练员对工作待遇满意度的调查分析。机构对员工都有一定的考核制度，主要反映在员工工作的时间，学员比赛的获奖，而对于员工的教科研，创新工作，以及员工自我提高情况都没有统一的考核体制。这对员工的要求就比较的低，只要求员工能照步就搬，能完成目前的工作就可以了，没有对员工提出更高的要求，对于员工的发展也没有要求，这就会让员工产生极大的惰性。
江苏省青少年健美操培训机构实际培训情的调查分析。江苏省青少年健美操培训机构学员年龄结构调查结果分析。健美操学员年龄结构是指所培训的健美操学员系统内各年龄段的比例，健美操学员在年龄上合理的组合，在一定意义上体现了培训机构管理的成熟度，它关系到培训机构的生命力和可持续发展。
通过调查发现健美操学员的年龄结构存在严重的不均衡性。培训机构学员的年龄结构组成虽说是一个梯队，但年龄的分布存在严重的不均衡性。江苏健美操培训机构学员总体的年龄分布为，6-8岁的学员人数为9人，占总人数的4.39%；9-11的人数为53人，占总人数的25.85%；12-14的人数为56人，占总人数的27.31%；15-17岁的人数为87人占总人数的42.43%。从目前的形势看，低年龄的健美操学员数量明显比较少，而随着年龄的增加学院的数量也在增加，这主要与健美操培训机构学员的训练动机有着明显的联系，通过调查发现目前培训机构学员主要是为了获得运动员等级而进行的突击训练。真正从小开始训练的学员毕竟只是很少的一部分，着可以丛学院训练的年限的调查中可以看出来，大部分学员只有3-5年的训练周期。
江苏省青少年健美操培训机构学员性别特征的调查结果分析。人们对健美操的认识在很大程度上影响了健美操项目的性别比例，通过调查发现健美操性别比例最大的是出现在9-11岁，这个阶段，学员其实还没有足够的认识，主要是学员父母的意识，而到了15-17岁，学员的自我意识逐渐的增强，越来越多的学员开始有了自己的想法和看法，同时这个年龄阶段的学员对自己的未来也有了更多的想法，在这部分学员中，为了获得运动员等级的学员也越来越多，因为这个年龄阶段的学员也正面临着高考，为了获得加分和体育特长生招生的机会，他们才积极的参加到健美操培训的机构中来。正因为这个年龄阶段学员对运动员等级的要求不存在性别的差异，所以这个阶段学员的性别比例在降低。
对青少年健美操培训机构学员年龄的调查，发现学员各个年龄结构有很大的差异，这种差异主要是由于健美操项目的特点和学员对自己的训练动机决定的，但各个培训机构都存在一个共同点，就是随着学员年龄的变大，学员的数量也在变多。
江苏省青少年健美操培训机构师生比例的调查结果分析。培训机构教练和学员的比例对培训的质量有很大的影响，比例越大，教学的质量也就越好，反之则不然。江苏教练跟学员的比例一般在1∶15左右，也有一部分的培训机构这个比值过小，这对机构的培训质量有重要的影响。
江苏省青少年健美操培训机构学员人均训练面积的调查结果分析。健美操培训机构学员人均训练面积是培训机构实际训练的面积跟每节课学员的数量的比值。通过调查发现江苏省青少年健美操培训机构学员人均训练面积是5M2/人。大多数江苏省青少年健美操培训机构的人均训练面积都在这个范围之间，只有少数培训机构的人均训练面积过大或者过小，人均训练面积过大会影响培训机构的利润，而人均训练面积过小则会影响训练效果和质量。
江苏省青少年健美操培训机构学员周训练时间的调查结果分析。运动技能的形成是一个循序渐进、不断提高的过程。青少年健美操学员要掌握和提高健美操运动技能需要一个长期的过程，要想具备一定的健美操运动技能，必须参加系统的训练，有足够的训练时间。从目前健美操培训机构学员培训的时间看，大部分学生培训的时间主要集中在每周6-8小时，健美操培训机构就要根据学员的练习时间，适时的调整培训机构的培训模式，抓住学员的心理，开展适合学员要求的培训课程，以达到快速完成每一阶段的培训课程，为机构创造更多的利润。通过了解青少年健美操培训机构学员每周训练的次数和学员实际希望的训练时间的调查，可以发现目前学员的训练时间基本上满足学生实际训练的要求，也就是说健美操培训机构目前所设置的课程跟学员要求的训练时间比较吻合。这样的课程设置能够更好的满足学员的需求，学员对机构的满意度在这个方面也得到了体现。
结合上述调查得出以下结论：
一、根据调查分析江苏省青少年健美操培训机构的内部流程，目前江苏省青少年健美操培训机构的教练员对工作设施、环境等方面还是比较满意的。培训机构对教练员的再学习和再培训的待遇，目前做的还不够完善。
二、通过对江苏青少年健美操培训机构内部流程的的分析，学员对机构提供的条件比较满意。目前江苏青少年健美操培训机构学员年龄、性别存在比较大的差异性，这将影响培训机构的发展和壮大。
参考文献：
[l] 江山.江苏省青少年健美操培训管理现状的研究.南京体育学院学报.2010.9（2）.
[2] 刘永峰.对国家青少年体育俱乐部可持续发展的探讨[J].广州体育学院学报.2005.25（6）：76-78.
近日，教育部校外教育培训监管司经商民政部社会组织管理局、市场监管总局登记注册局，专门印发工作通知，就校外培训机构“营改非”工作，优化登记工作流程、加快推进工作进度作出部署。以下是小编和大家分享的教育部校外教育培训监管司就优化校外培训机构“营改非”登记工作流程、加快工作进度作出部署，仅供参考，希望对您有帮助。
通知强调，要倒排工期。要求各地做好本地区培训机构拟登记为非营利性机构的总量摸排工作，建立工作台账，牢牢把握2021年底前完成登记工作这个时间节点，倒排工期、细化任务，明确时间表、路线图，实行挂图作战，以目标倒逼进度、时间倒逼程序、督查倒逼落实，确保登记工作如期完成。现有培训机构在完成非营利性机构登记前，应暂停招生及收费行为。对于未选择登记为非营利机构的现有培训机构，应当设定截止日期，日期届满，由教育部门依法终止其办学资格或调整办学内容。
通知明确，要优化流程。要求各地充分学习借鉴好经验好做法，不断优化换证、登记和变更、注销等“营改非”登记工作流程。一是申请换发新证。现有线下营利性培训机构向原审批机关申请换发新的办学许可证，同时交还原办学许可证；经依法依规审批，审批机关重新颁发新办学许可证后，及时注销或变更原办学许可证。二是申请非营利性机构登记。按照《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，现有线下营利性培训机构持换发的办学许可证，向同级民政部门申请登记民办非企业单位法人，民政部门依法依规严格审查登记。三是变更经营范围或注销登记。办学许可审批机关应告知并督促培训机构自办学许可注销或变更之日起7个工作日内，申请变更营业执照经营范围或注销登记，办结后及时告知结果。
通知要求，要压实工作责任。义务教育阶段学生学科类校外培训机构统一登记为非营利性机构是“双减”工作关于培训机构管理的一项基础工作，关系到做好义务教育阶段学科类培训实行政府指导价收费政策落地，关系到培训机构违规上市清理整治工作效率，关系到严格控制资本过度涌入培训机构工作成效，各地务必要高度重视，切实做到认识到位、措施到位、责任到位，确保不打折扣、全面完成相关任务。
关键词：企事业单位；培训体系；构建
中图分类号：G71 文献标识码：A
培训是支撑企事业单位战略发展不可缺少的要素之一。从迅猛发展的外部环境看，企事业单位面临挑战与机遇，特别是面对一些难度更大、领域更广、风险更高、技术要求更复杂、科技含量更高的开发项目，需要员工接受新的未知技术领域的培训，尽快掌握过去不是很熟悉的技术；从企事业单位内部环境看，人力资源是第一资源，人才建设是发展根本。文章根据近年中国工程物理研究院培训中心的培训体系建设与培训经验，从培训体系构建中的培训师资、培训规划、培训层级与培训流程四个方面进行探研总结。
一、培训师队伍的建立
构建职责明确、有机衔接、相互配合、精干高效的培训组织机构，统筹规划和管理培训工作，是培训体系构建的主要内容之一，是培训工作得以顺利实施的重要保障。企事业单位培训机构（培训中心），除需要考虑培训基本设备建设、丰富的培训及管理经验、对先进培训流程与方法的掌握、对科研生产与管理的谙熟要素外，建立好单位内外培训师队伍是最关键的要素。怎样建立好培训师队伍，中国工程物理研究院培训中心的经验有如下两个方面。
（一）建立“组合式”培训专家组
继续教育与其它教育最本质的区别就在于它直接使教育深入到生产管理行为之中，并成为生产管理过程中的一个组成部分。由于是按生产管理与技术发展需求来进行课程、教学方法的选择，所以教育培训内容应侧重于生产知识与技术技能、管理知识与技术的教育，教育培训过程要融于生产与管理过程之中。基于这种理解，“组合式”培训专家小组应由企事业单位人力资源部与其培训中心共同协商，并由培训中心牵头组织。“组合式”培训专家小组成员主要由单位相关部门主管领导及部分一线技术专家组成，这是因为他们既有科研、生产和管理经验，又有工程技术的专业经验，这个专家组应兼具管理者特色和技术专家特色，所谓管理者特色是指其深谙生产管理各方面经验，决策具有针对性、操作性，并能及时把握组织发展脉动和人才需求；所谓技术专家特色是指其对具体工程技术有丰富的实践经验，专家组最大特点就是可以使领导层直接介入教育培训活动中，并在技术上产生指导性影响，因为他们对组织发展和技术技能的现有要求体会最深刻、最具体，是教育培训方向最好的判断者和把握者。“组合式”专家小组应以制度化方式，定期地共同参与讨论相关企业培训计划、学校课程设置与实施等问题，使培训尽量减少盲目性和无效性。
（二）建立培训师“兼职选聘”和“专职学习”制度
该制度是指在选聘技术专家做为技术课程培训师的同时，增加培训中心现有专职培训师的现场研修，即解决培训中心培训师“出”和“入”（派出去，请进来）的问题。所谓“出”是指将培训中心现有专职培训师派赴现场研修，通过现场实践增强其实践经历和能力；所谓“入”是指培训师的导入，即本着以“能者为师”、“来源广泛”、“兼职为主”原则，从一线单位（那里是新技术技能产生的发源地）引进专业知识水平高又有丰富实践经验的专家、业务骨干、管理者做为兼职培训师，例如，可将单位已退休的技术专家，或将送培单位的优秀技术人员、管理人员、生产骨干做为时间制培训师加以灵活选聘，必要时定期选聘（具体流程如图1所示）。
二、培训规划的建立
从以往的培训经验看，企事业单位培训工作往往呈现出各个部门培训工作各自为阵的局面。各单位虽然分别制订了职工教育培训年度计划，但由于没有统一的培训规划，使得有些计划缺乏科学性、系统性，而且各单位制定的计划在执行过程中又缺乏刚性统领。因此，怎样帮助送培单位进行培训规划是培训需求分析后的第一个工作环节。
中国工程物理研究院培训中心的经验主要有三点：第一，人力资源管理部门应制订、编制企事业单位“中长期教育培训规划”，由其单位职工教育培训管理部门，结合单位战略目标、发展方向及科研生产实际，提出有一定前瞻性的培训目标，以便给培训工作指引方向。规划应明确对不同类别、不同层次人员的培训要求。第二，协助送培单位制订年度培训计划，由送培单位主导，培训部门列出菜单，依据“中长期教育培训规划”及送培单位当年科研生产情况，制定出本年度培训计划。第三，培训中心应根据每个单位年度培训计划汇总、合并同类、整合资源，制定出详细的培训实施规划，经主管部门审核后再组织实施。
三、培训层级的划分
基于继续教育与生产管理在结构上的相对应性特点，针对生产管理的各种要求去进行有效教育培训，而且要体现出层级性，企事业单位继续教育层级应当划分为以下四种：一是技能教育培训，以提高更新生产技术技能为目的，使受训者具有完成岗位任务要求的各种基本能力（如程序、工艺、设备等）和职责的执行能力，包括与任务复杂程度相关的创新能力，其对象为生产一线技工与岗前受训者，其方式为岗位训练，即在现场由生产骨干（车间主任、技术人员、班组长、技师）指导受训者掌握新工艺、技术技能的现场培训或技能比赛，受训者通过培训达到相应技师或高级技师水平；二是专业教育培训，指对各类工程技术人员实施的以更新专业技术知识为目的的教育培训，通常在单位内进行或与高校联合进行培养；三是行政管理教育培训，指以更新行政管理专业知识和技术为目的，通过以各种方式、途径分层次为行政管理人员提供学习交流机会的教育培训，使他们及时获取最新行政管理信息、经验，更新行政管理理念，掌握先进的行政管理技术，该教育培训对象为低、中、高层的行政管理者；四是经营开发教育培训，指以研究市场开发、产品销售为内容的教育培训，包括市场信息技术、产品开发技术、销售手段、公共关系技巧等，其教育培训对象主要是民品部门的中层管理者、销售人员、产品技术开发人员，其方式为短期集中培训。
在上述各种层级、类别的教育培训中要达到：每位职工在其相应层次岗位上，均要受到相应对等的教育培训，每位职工在晋级或换岗时也必须以接受相应教育培训为先决条件，而且要使这种教育培训贯穿职工在岗工作始终，并要融教育于管理行为之中。其教育培训结构是一种“正金字塔型”的多层次多类别的结构，具体结构如图2所示。
四、培训流程的建立
在培训实践中，缺乏对教育培训资源的统筹协调、单位培训管理部门和培训实施部门职能不明确、培训流程不清楚，会导致无效培训，使培训目的无法充分达到。因此，设计一个培训流程十分必要（以中国工程物理研究院培训中心为例，如图3所示）。
多年的继续教育实践证明，继续教育如发生在一个特定教育情境中，并基于成人自身实践经验，其教学效果最佳，因为成人的学习通常是从复杂的实践中去分析理论概念，再从理论概念中寻找现实答案的过程。在遵循成人学习规律与特点的同时，注重理论内容与实践经验的一种教育培训，能将教育培训内容融入到成人工作状态之中，这与传统的教师单一课堂讲授的教育方法相比，其教学的有效性大大提高。
继续教育要想使送培单位对其进行投资，其培训方式必须由过去传统单一的理论讲授向实践应用能力的训练转变，其课程设计应以管理目标、工作任务、技术技能的需要来确定，要以灵活的教学方式使整个教育培训过程处于一个动态、开放的交流过程，而非静态封闭式书本知识学习，例如，可增加课程中现场观摩学习时间，实行教育培训内容弹性制，吸收技术专家参加课程的编制与指导等，应使教育培训内容与具体生产管理内容挂钩，由理论内容向岗位或技术技能实际需求内容转移。
例如，中国工程物理研究院培训中心为某研究所车间班组长进行的一次培训课程的流程，如图4所示。
对上述流程中每个子模块的内容解释：
“集中学习，理解体验”是对此次教育培训的主题所涉及的基本理论内容进行必要的系统讲授，受训者对这些基本理论进行学习，并根据自身实践经验来体验理会。
“经验反思，学习发现”是批判性地学习培训者指定的教材和文献资料，阐述自身学习后的感受，结合前面的学习理解和感受回忆，反思自身在工作中所遇到的成功、失败、困惑的关键事件及自身处理这些事件的方法与手段。
“交流分享，”是教育培训者和受训者共同就自身的理论学习、方法学习、经验反思、感想体会进行交流，并就实践中所发现的疑难、困惑、问题展开讨论，既可以求同，合作共同解决问题，也可以求异，实现在场的每个受训者的经验都能彼此分享。
“积极实践，榜样学习”是将在此次教育培训中所获得的知识与经验，返回并运用到自身的实践工作中去，总结成文字材料，同时进行参观、典型经验交流和介绍等学习活动。
【关键词】教师培训；流程；论证阶段；专业化
【中图分类号】G40－057 【文献标识码】A 【论文编号】1009－8097(2012)03－0016－06
随着优质教育的实施和教育均衡的发展，新课程改革对教师专业素质(教育理念，学科知识，教学方法，师德标准)提出了更高的要求和标准。职后培训会提高教师质量，会促进教育公平，于是各种培训项目如火如荼地进行着，其培训方式也各式各样，培训虽取得了一定的成效，可有很多培训存在费力不讨好，培训形式化，管训不管用，只训无责评的现象。这不仅让学员产生失落情绪，进而形成培训形式论，大大地影响了培训效果和培训声誉，浪费了好大的物力、财力和人力。培训学员是不会经劣质培训随意折腾的，因此有些学者研究培训有效性问题和探究其原因和对策，其原因大致有：培训前需求调查不足，培训方案设计不周密，培训内容难迁移到教学实践中，培训缺乏可行论证和量化评价，培训缺少渐进性和后续支持等；其有效性策略有：增强学员积极参与度，健全评价反馈机制，学、研、践三位一体，面授网授优势互补，重视培训前期调查和设计等。这些现有研究从微观角度来探讨如何更好地进行教师培训，形成了各种各样的教师培训模式和策略。从这些研究来看，其培训质量不高的根因在于教师培训项目设计不够专业化，不够系统化，不够具体化。教师专业化发展就要求教师培训项目必须走向专业化，无论从项目主题的设计，项目运行模式的设计，还是项目监控与评价等方面都需要进行专业化的实践与探索。笔者将从宏观角度以设计理论，管理理论，学教理论为基础，借鉴教学设计方法、项目管理方法等理念，探讨并构建教师培训流程模型，为教师培训规范化、专业化提供指导。让培训在教师专业化发展中发挥更好的作用，激发教师学习兴趣和教学潜能，进而提高教学效果和教学质量促进教育优质发展、均衡发展。
一、教师培训流程模型构建
1.教师培训中ADDIE模型借鉴分析
目前教师培训的设计模型，大都采用通用ADDLE设计模型进行。ADDLE模型也是逐步发展的，其核心要素数目己基本固定，有五个阶段(成分)，但图形表征并不相同，箭头的方向、多少、含义都存在差异，笔者选择了两个ADDIE图形表征模型：通用模型(图1a)和最基本模型(图1b)进行分析。
ADDLE通用模型，是一个非线性模型，每个部分既影响着其他部分，又被其他部分所影响，最大特点是其随时可进入评估阶段，并随时从评估阶段走向其他阶段，也称为内省循环特征。这作为一个逻辑模型是可以的，这说明评估不仅是单独的一大阶段，还能随时影响其他阶段，但作为一个流程模型是很不好的，这容易造成一种误解，其他环节随时能进出评估环节，就出现如“分析－评估－实施－分析”和“分析－评估－实施－评估－设计”等流程，其实这里的评估包含两种含义：形成性评价和总结性评价，随时能进出是形成性评价，正因其评价的复杂性和随意性使人们曲解此模型和难把握此流程，造成了很多不专业的培训设计。目前好多培训其质量不高、设计不够专业，往往是因受此影响使得培训设计缺少其中某个阶段或设计流程混乱所造成的。ADDIE最基本模型，其基本体现开展各项活动的线性程：分析－设计－开发－实施－评价并修改前阶段，这作为一个流程模型也是挺清晰地，值得借鉴，此图唯独没有研究前四阶段之间是否存在形成性评价。ADDIE流程模型要强化ADDIE模型的序列化特征并突出模型的步骤化程序和可操作性。综上ADDIE模型，其五要素(阶段、成分)及基本线性程(分析－设计－开发－实施－评价)对教师培训流程模型很有借鉴意义，其各环节任务分明、渐序影响、环环相扣，这正是很多人应用此模型的原因，但是这里的评估环节的成分很复杂，有总结性评价，形成性评价，其实做任何事都是边做边评的，形成性评价永远贯穿在每一个环节内，笔者认为默认各阶段内都固有形成性评价，只探究各环节间的形成性评价关系，将有利于清晰表征流程模型，更突出其他要素之间的关键关系。
2.中小学教师培训项目设计框架分析
张怀浩在他的硕士论文中从设计研究的角度提出了中小学教师培训项目设计研究实践框架(图2)，该实践框架主要包含广博性探究(问题的识别，绩效分析，教师培训目标确定)、教育干预的设计(教师初级教育干预方案形成，干预的快速原型，原型的再设计与调整)和教育干预的实施与评价(教育干预实施，培训证据采集，程性评价和总结性评价)三个阶段，十个步骤。笔者认为程性数据采集和后阶段对前阶段的深化与精制很有借鉴价值，实施程中采集那些难以保留而又很有价值的数据是非常重要的。黑色双向箭头的含义是什么文中并未交代，可能是指互相影响，还是前端决定后端，后端反作用与前端。这八条黑色双向箭头之间太灵活、关系太复杂，可能也是对ADDIE通用模型中内省循环特征的曲解，其各环节间不见得都有直接相互关系，如从原型的再设计与调整到问题识别的箭头，问题识别是后续各阶段的基础和前提，后续阶段只能依据前提和基础，何能反馈改变它?应寻求有意义的直接相互关系，规范培训设计的整体序列。
3.教师培训流程模型构建
笔者分析目前培训效果不佳的原因时发现：最基本的是培训实施前的各项工作没做到位。于是作者在培训实施阶段前增加了一个培训方案论证阶段，只有通论证的可行方案才能进入培训实施阶段，以杜绝次品方案进入实施阶段，其实它本质上属于ADDIE设计模型中的评估，因其重要性和特殊性及ADDIE设计模型中的评估的复杂成分和随意性，故笔者单列此阶段，并对ADDIE设计模型中的评估成分进行细化，分成了论证评价，形成性评价，总评(终结性评价)三个细类。在教师培训中设计与开发之间相互密切影响、时有交错，笔者将其合并到一个阶段内以探求与其他阶段的关系。进而重构出了培训模型的五个阶段：分析阶段，设计阶段，论证阶段，实施阶段，总评阶段。笔者借鉴以上两个理论模型和项目管理的相关理论和思想，并结合自己的培训实践提出较合理的教师培训流程规则如下：
(1)只有在调查分析的基础上才能设计出有用的方案。分析自身必须科学真实且完成后不能轻易改变，要改变必须在一轮培训完成的总评阶段中大家认同后可调整和重做。
(2)设计方案完成后必须经论证通才能实施，若通不则必须根据修改意见修改完善直至方案通才能实施，以保证高质量的培训。
(3)只有通论证的设计方案才能进入实施阶段，或在总评后对实施做出完善。如实施不太满意(形成性评价)则
重返设计阶段做修改。
(4)只有在实施完成后才能进入总评阶段，总评中发现问题可提议分析，设计，和实施阶段持续改进。也可结束这一轮的培训。
(5)每阶段内可进行形成性评价直至自我完善。总评阶段是对整个培训的评价，主要目的是甄别、把关，适当对其他阶段的问题提出改进意见。
根据上述结论，利用编译原理中的确定有限自动机(DFA)对状态图进行形式化表示，DFA则可定义如下：DFAM＝(｛0，A，B，C，D，E，1｝，｛a，b｝，f，O，｛1｝)，其中：0，A，B，C，D，E表示开始，分析，设计，论证，实施，总评，结束的状态；a，b表示顺沿(顺序流程)和反馈(形成性评价)：f定义如下：
得到状态转换矩阵表1，进而得出状态转换图(图3)，即教师培训流程模型图。
二、教师培训流程模型解析
1.教师培训流程模型的内涵解析
流程是解决怎么做的问题，是在完成一件任务中核心环节(阶段)的关系序列，有个“先做什么、接着做什么、最后做什么”的先后顺序，前环节是后环节的基础，后环节对前环节有依赖。流程能系统、清晰、直观的反映各阶段间的关系即各阶段内输入是什么、中间做什么、要输出什么。课堂教学的流程是备课(教学设计)，上课，课后，教师培训和学生上课是相似的但有很大差异。笔者用任务分解矩阵(表2)来详细阐释教师培训流程模型图。
表中第一列是五大阶段及其每阶段的工作量所占的大致比率，这就说明每个阶段都不能省，尤其论证阶段，非常可贵的10％!其论证方法有可行性论证(专家论证法)、改善性论证(快速原型法)、有效性论证(经验对比法)，只有论证较可行的方案才可进入实施阶段。第二列是要进行该阶段工作的基础和前提，我们称为输入，是相关阶段研究的依据和基石。第三列是各阶段的中心任务，是核心，是各阶段要实际做的工作内容。第四列是该阶段的总结和结论，我们称为输出，它是前面阶段的产出又是后面阶段的基础。第五列是谁完成该阶段，即主体。随着社会的发展，人们对事物质量的要求越来越高，则分工越来越细，让每人做自己最擅长做的工作，通分工协作把整个事情做得最好。教师培训也一样，要做的最好就要分工，当前社会已渐渐出现这种倾向，一项教师培训不再是一个单位完成，而是出现了培训管理方，培训分析方，培训设计方，培训实施方，培训评价方等角色分工协作，这样做的好处是既具有较强专业性，又可进行相互监督。设计阶段的第二行和第三行及实施阶段中的第二行都是后阶段提供的形成性评价输入、任务、输出，要求改进和完善此工作以至最优。
2.教师培训设计流程模型的具体流程
为了更明确的说明此表的内涵，增强教师培训流程模型的可操作性，笔者深入研究了各阶段的具体活动流程并构建了其流程图。
(1)分析阶段
培训管理方应首先发起需求分析，让培训需求分析方客观的进行需求分析调研，它是培训立项的前提和的基础。所有的一切培训应起端于实际问题，不管培训初衷为何，都应折射成现实中存在的问题，培训才有现实意义。接着探究出现问题的原因，寻求解决问题的最佳方案，看是否有必要通培训解决问题，如果有的话那就进一步调查学员学情，了解学员的学情现状，学习特征等，这为后期工作提供可对症下药的依据基础，并根据与理想的差距制定合理的绩效目标。再根据现实环境已有资源和约束资源的状况，较科学的预算成本效益，最终形成分析阶段的科学调研报告供培训管理方制定决策，为培训设计方设计科学的培训方案提供参考依据，如图4a。
(2)设计阶段
培训设计方应以分析阶段的调研报告为依据，首先细化绩效标准为具体目标体系，使之具有可操作性、可量化性，进而设计评价量规。具体目标体系就是设计阶段和实施阶段的纲领，评价量规是衡量目标是否达到的尺度。根据目标体系和细化理论、成分显示理论、加涅教学九大事件理论等来确定信息内容组织序列和学习活动组织序列，根据信息组织与活动序列制定出培训实施传递策略(实施进度计划，信息传播策略和方式)，至此设计方案已完成。接着根据设计方案选择资源：可利用那些资源、须调整那些资源、待开发那些资源，进而调整已有资源和开发新资源，组成所需资源包。再制定培训管理策略：人员组织策略，资源管理策略，制度保证，激励机制等等。最终形成设计阶段的科学培训实施方案提交给培训管理方和培训论证方，如图4b。
(3)论证阶段
此阶段形象地说相当于一个“大门”，杜绝那些劣质培训方案进入实际培训活动中，可以说是非常可贵的!培训管理方、培训分析方、培训设计方、和培训实施方根据培训设计方案和资源包，共同协商决策选择那种论证方法进行论证，其论证方法有可行性论证(专家论证法)、改善性论证(快速原型法)、有效性论证(经验对比法)三大类，看培训方案是否科学，是否可行，是否需要修改等形成方案论证意见，只有论证可行的方案才可实施阶段，如图4c。
(4)实施阶段
培训实施方以设计阶段的培训实施方案为依据，首先为优质培训做全面的准备工作：创设培训环境，训练培训教师，组织培训人员，这里特别强调训练培训教师，很多培训没有训练培训教师，在培训期间出现了很多可笑的问题，有的教师竟然连自己也没弄懂就去教。再者培训设计人员不一定是很好的培训教师，所以要找能知会道的人来担当培训教师。当一切准备充分后就深入开展培训活动，这是落实培训的最关键环节，决定着培训质量高低。在培训的实际活动中记录程性数据，填写评价量规，作为培训成果汇报和培训评价中的事实证据。最后形成实施阶段的实施情况报告提交给培训管理方和培训评价方以供评价，如图4d。
(5)总评阶段
培训评价方要根据分析阶段，设计阶段，实施阶段的各种报告，针对现实问题解决的程度，制定科学的培训评价标准，再按此标准采集所需培训结果数据，结合培训程性数据进行数据分析处理，形成科学的评价结论，向参与此培训的单位和个人公布其培训结果，并总结成功经验，对其不足提出改进意见，最后完成培训终结评价报告提交给培训管理方。培训管理方根据对这次培训效果，进行重新推广，让更多的教师接受这样培训，提高自己，进而提高教学质量，如图4e。
三、教师培训流程模型实践
目前，全国如火如荼地开展着教师教育技术能力培训，甘肃省x县在城区内的四所中学中全面开展教师教育技术能力校本培训。为了防止这次培训再次形式化，让这次培训实有成效，该县严格采用了此流程模型。此培训在分析阶段中发现教师们主要对新课程下的教学设计感到力不从心，教学课件的修改和制作觉得不尽如人意；设计阶段很有针对的用支架式教学法来设计和开发个性化的学习资源：论证阶段采取了快速原型法进行了论证：实施阶段中对培训师进行了严格培训并在教学中记录了参训教师的学习情况；总评工作、论证工作和分析、设计、实施工作由教研室、教育技术中心
和高校培训团队三方各负其责，相互协调交流，共同提高了这次培训的质量。这次培训效果得到了教师们的普遍赞可，笔者也参与了此次培训活动，现将一些评价归纳如下：
1.培训效果斐然
总评人员组通对比培训前和培训后学员们独立完成的教学设计发现：68％的教师其新课程下的教学设计能力显著提高，28％的教师其能力有所进步。教师们说：“新课程下的教学设计也没想象的那么难嘛”，“课件比以前做的好多了，也能筛选优质课件用于教学了”。就连好多参加其他培训的教师说：“这次培训真学了点本事，比以前的培训好多了，没有白费时间”。此培训效果显著，得到了所有参与者的一致好评。
2.培训流程规范
大家一致认为取得如此好的培训效果主要是因为有规范、严格的培训流程。分析阶段做得更深入、更准确、更细致，为后续提供了科学依据；设计阶段根据需要，有针对性地，分层次地开发学习资源，再加上采取快速原型论证法来修改设计阶段资源包的不足，使得培训设计方案更优，让优秀的培训方案进入实施阶段，在实施中发现设计中依然存在的瑕疵，进而完善设计方案，在后续实施中使用，整个实施阶段完成后进入总评阶段予以客观评价。
3.评训分离有益
总评工作、论证工作和分析、设计、实施工作的角色分离使得三方各负其责，相互制约，相互协调，共同保障这次培训的高质量。打破了既当“裁判”又当“运动员”的全包培训，切实提高了培训的责任心和培训效果。培训人员A说：“由于培训和评价角色分离，尤其是有了论证阶段有力阻止了不完善的培训方案进入实施阶段，所以不敢怠慢，不敢凑合，积极听取各方意见努力打造优质培训方案”。
4.成本效益较高
“普通教育有高考，职业教育有大赛”，山东省职业院校物流技能大赛的开展，折射出储配实训课程中存在的诸多的问题，比如实训内容不是典型工作任务，实训过程不能够对接工作过程、实训指导教师不具备“双师”素质、实训基地不完善等问题。本文就是基于这些职业教育中的现实问题进行研究，提出了针对性的解决方案。
【关键词】
物流技能大赛；储配实训；课程构建
为了贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》中关于“定期开展全国性的职业技能竞赛活动，对优胜者给予表彰奖励”的精神，经山东省政府同意，省教育厅、财政厅、劳动和社会保障厅、经贸委联合决定，山东省自2009年起，每年举办一次全省职业院校技能大赛。山东华宇职业技术学院选派代表队参加了2011年、2012年和2013年三届大赛，虽然获得了三等奖的成绩，但是我们发现，大赛中大多数选手的表现与大赛的操作要求差距较大，这就说明了我们现在的课程实训教学模式不能够适应新形势下社会对于高职人才的需求要求。因此，《基于物流技能大赛导向的储配实训课程构建》是物流管理专业课改的一项重要课题。
1 物流技能大赛折射出储配实训课程中的问题
1.1 高职教育的本科化倾向严重
1999年教育部和国家发展计划委员会联合《试行按新的管理模式和运行机制举办高等职业技术教育的实施意见》中明确指出：高职学校教学管理要“按社会需要调整专业设置和培养目标，教学计划和课程设置按适应职业岗位群的职业能力的要求来确定。强调理论教学与实践训练并重，毕业生具有直接上岗工作的能力。”
1.2 技能培训人为分割，不成体系
现代物流技能大赛设计多方面的知识，比如储存方案设计、配送线路优化和成本分析，但是这些知识又分散在仓储管理、配送管理和成本控制管理三门课程里面，比较分散，不成体系，学生使用起来比较困难。
1.3 指导教师不具备“双师”素质
现阶段，很多高职院校师资队伍和高职教育改革要求严重不符，由于物流是新兴学科，很多教师是从相关学科转过来的，只进行简单的培训就开始教学，知识体系不完备，动手操作技能更谈不上了。另外，还有一部分教师是“从校门到校门”，毕业之后直接就到学校当老师，由于本科教育或者研究生教育注重理论研究，没有实训课程，实践技能在学校就没有办法培养。企业里面具有丰富实践经验的技术能手大部分学历达不到学校的教师任职要求，也没有办法到学校来任教。最后造成大部分教师不具备“双师”素质。
1.4 实训基地建设不足
《关于全面提高高等教育职业教育教学质量的若干意见》（教高[2006]16号）中指出：“人才培养模式的改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性，实验、实训、实习十三个关键环节。要重视学生校内学习与实际工作的一致性，将校内成绩考核与企业实践考核相结合，探索课堂与实习地点一体化。”这就明确指出来，实训环节是职业教育必不可少的环节。实训的开展目前有两种形式，一种是校内实训室实训，一种是企业顶岗实训。但是，校内实训室受制于资金的问题，很多实训室都是流于形式，实训室的生产不足，没有办法开展企业实践性实训活动。校外实训基地也面临着问题，企业出于生产活动正常进行和实训学生安全两方面考虑，不愿意接受大批量学生到企业进行实践活动。最终导致，实训基地没有办法真正意义上建设起来。
2 课程实施体系的构建
2.1 以“工作过程为导向”来组织实训内容
在职业教育中，不能把形式化的知识看作必须掌握的独立知识体系。因为这些形式化的知识缺乏内在的一致性、相互依赖性，也缺乏具有普遍性的理论框架。课程实训要坚持“工作任务导向，贴近企业”的原则来组织实训内容，结合山东省高职院校“现代物流—储配方案设计与执行”的竞赛要求，储配实训课程的实训内容主要包括三个方面：
一是货位优化及入库作业。这个实训项目中主要包括以下内容：物动量ABC分析、货物组托设计、储位的选择、编制条码。
二是订单处理。该实训项目主要包括以下内容：订单有效性分析、客户优先权分析、库存分配、拣选单的设计和月台码放设计等。
三是配送方案设计。该实训项目主要包括以下内容：配送线路的优化、车辆配载方案的设计和配送预案的制定等。
2.2 优化教师结构，增加“双师”素质教师比例
教师是学生学习的领路人，“双师”素质的教师才能够培养出懂理论、高技能和高素质的学生。鉴于目前教师队伍的整体情况，我们有三种思路来解决这个问题，一是让青年教师“走出去”，学校给教师完整的时间或者教师利用假期到企业中进行真实的生产活动操作，来锻炼教师的动手能力。二是聘请企业的技术能手到学校担任兼职实训指导教师，指导学生的实训活动。但是，在聘请企业能手到学校兼职的时候，需要和企业协调好兼职教师的上课时间，不能够影响企业的正常生产活动。三是，学校要出台一系列相关政策，鼓励和引导教师参加技能大赛，通过大赛的锻炼提高教师的实践动手能力和分析解决问题的能力，同时教师也能够利用比赛的平台和大赛的组织或者赞助企业进行交流，增长见识，扩大自己的专业视野，加强沟通，对平时的教学起到促进作用。
2.3 完善校内外实训条件
针对目前实训条件建设所面临的两个尴尬局面，在实训基地建设方面可以进行“校中企”模式改革，学校提供场地，建设厂房和车间，引进资金雄厚企业的设备、项目和技术，企业利用实习学生进行生产活动，学生在实践中锻炼了技能。学校利用有限的资源解决了学生实训的大问题，企业也利用了学校的资源扩大了生产规模，双方真正意义上实现了“双赢”。那物流专业来说，学校可以建设仓库，利用区位优势吸引快递物流企业入驻，也可以作为工科类校办企业的仓储中心。
2.4 开启校企共育人才模式
开展“校中企”实训模式，在与企业共建实习实训基地的基础上，引入企业共同设计人才培养方案、共同制定课程标准、共同实施培养计划、共同评价人才质量，实现专业共建，人才共育的目标。从而使实训课程真正基于工作过程，工作任务来自于企业工作实际，形成典型的工作任务。另外，这种培养模式下培养的学生毕业后到相应企业工作真正实现零转换，受到用人单位的欢迎。大大提高企业对学校人才培养质量的满意度。
3 小结
综上所述，山东省物流技能大赛的持续开展逐步推动职业院校发现人才培养中的诸多问题，特别折射出储配实训课程实训效果不佳的问题。今后，我们要注意利用技能大赛的引领、推动作用，通过技能大赛形成对职业教育课程改革的倒逼机制，促进储配实训课程实训内容的合理选取，促进“双师型”教师队伍建设，促进“校中企”实训模式的开展，大力推动职业教育的大力发展。
【参考文献】
[1]王晓锋.物流管理专业实践教学一体化模式研究[J].实验室研究与探索，2007，（8）：21-23.
【关键词】 石油教育； 培训机构； 内部控制； 体系建设
中图分类号：F233 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）08-0049-03
中国石油天然气集团公司（下文简称“集团公司”）于2003年起在上市公司开展内控体系建设，随后于2008年开展未上市第一批企业的内控体系建设，又于2009年开展第二批未上市单位内控体系建设，截止到2010年1月1日，集团公司直属各单位全部按照集团公司的要求，建立起了现代内控体系。作为集团公司的下属单位，石油教育培训机构也必须建立现代内控体系。但是，石油教育培训机构有别于生产型企业，有其独特的行业风险，本文在对石油教育培训机构内控体系建设现状进行分析的基础上，提出了石油教育培训机构应重点关注的内控体系建设内容。
一、石油教育培训机构内控体系建设现状分析
为了解集团公司下属培训机构的内控体系建设情况，笔者面向集团公司下属37家培训机构，采取发放电子问卷的方式进行了问卷调查。共发放电子问卷37份，收到回复14份，回收率为37.84%。问卷的调查内容分为“培训机构单位的基本情况”和“内控体系建设情况”两部分，第一部分“培训机构单位的基本情况”主要了解石油教育培训机构管理概况、培训业务概况、内控体系建设及管理的总体概况。第二部分“内控体系建设情况”主要了解石油教育培训机构内控体系建设的具体情况。通过统计和分析，对石油教育培训机构内控体系建设现状得出了如下结论：1.教育培训机构重视内控体系建设。在回复的14份答卷中，9家成立了内控管理部门，约占样本总量的65%；设立专职人员的有7家，占样本总量的50%；配备兼职的有4家，约占样本总量的29%。2.建设的原因来自上级的要求。回复建设原因的11家中，全部来自上级的要求，约占样本总量的79%。3.培训规模大，需要内控体系建设。年培训量达到5 000人次以上的有8家，约占样本总量的57%，说明培训工作常态化，有必要建立内控管理体系。4.培训机构内控体系建设存在一定的研究空间。6家单位没有回复内控体系涵盖的培训业务，约占样本总量的43%，说明大部分石油教育培训机构内控体系建设范围尚未包含主营的培训业务。5.对于如何改进培训业务内控体系建设缺乏认识。没有一家对“需要纳入内控体系的培训业务还有哪些”这一问题提出建议，表明在该问题的认识上缺乏思考和想法。产生这种情况的客观原因是，培训服务不属于集团公司的主营业务，因此集团公司层面对培训业务流程没有统一的规范，需要各教育培训机构自行建设。站在风险防范角度，教育培训机构需要结合自身业务特点，梳理培训业务流程，识别培训业务风险，从而健全和完善内控体系。
二、石油教育培训机构内控体系建设主要内容
（一）建设考虑因素
1.管理制度。石油教育培训机构都存在既有的一些培训管理制度，需要将这些制度进行整理、分析、优化、修订，使得流程有制度可循。2.整体架构。分析和设计石油教育培训机构培训管理业务流程架构时须考虑系统化、层级化的目标。3.潜在风险。石油教育培训机构在实施培训过程中存在培训行业特有的内外部风险，只有对内外部风险进行辨识、评估和分析，才能综合应用多种风险策略规避或降低风险。4.控制措施。针对石油教育培训机构的各类风险，在业务流程描述时设置控制节点，提出风险防范措施。5.信息沟通。培训业务环环相扣，哪一环出了问题，都会对整个培训质量和培训效果有不同程度的影响，在流程设计时必须考虑信息的顺畅传递。
（二）建设总体思路
石油教育培训机构内部控制建设现状表明无须再侧重财务管理、人力资源管理、物资管理、采购管理等业务的风险与控制的设计，这些在集团公司《内部控制管理手册（统一分册）》中已有相应的规范可依循，需要重点研究的是培训管理业务的风险与控制。培训管理业务作为石油教育培训机构的核心经营业务，是石油教育培训机构内控体系不可或缺的重要内容。通常，内控体系建设按风险及控制所作用的层面不同，分为公司层面控制和业务活动层面控制，石油教育培训机构的内控体系建设也应以这两个层面来开展。
（三）业务层面控制建设的主要内容
首先，要对石油教育培训机构的业务流程架构进行设计。业务流程架构是对石油教育培训机构全部业务流程分类和分级的结构化反映，包括流程总图、流程目录和流程定义。业务流程架构设计是开展内控体系建设的基础，也是反映石油教育培训机构整体业务走向、满足不同管理层次需求的重要工作。虽然石油教育培训机构的培训组织管理在文字表述上可能略有不同，但基本都包含了培训需求分析培训项目立项培训项目实施项目效果评估培训课程开发培训师资管理培训总结报告等环节。因此，石油教育培训机构培训管理业务所涉及的流程目录可按表1设定。
然后，在流程目录基础上梳理和规范业务流程，评估业务活动层面风险，制定风险控制措施。石油教育培训机构培训业务潜在风险示例见表2。
总体来说，培训业务非常琐碎，从了解学员名单、制定教学计划、制作培训手册、汇总接站信息开始，到落实学员住宿和用餐、落实课堂教室和现场教学、提交用车计划等事项之外，还需考虑各类应急事项的处置，如学员生病就医等。鉴于培训管理工作特定的琐碎性与不确定性，表1和表2的内容未涵盖全部的培训管理业务和风险，且不同的石油教育培训机构在组织结构和运营方式上的不同也会导致差异，应依据单位实际业务状况进行具体设计。在实施具体设计时，可采取确定控制目标整合控制流程鉴别控制环节确定控制措施的方法，最终以流程图和风险控制文档的形式加以体现。
（四）公司层面控制建设的主要内容
公司层面风险是指公司层面上形成的与公司整体相关的风险。应根据企业性质和业务运行特点以及管理的需要进行分析。公司层面风险因素主要包括外部和内部两方面。石油教育培训机构面临的外部风险有客户需求变化、行业竞争、法规和政策的调整等；内部风险有培训观念风险、培训技术风险等。举例来说，在组织结构风险层面，可将其定义为“石油教育培训机构的组织结构不合理，导致运作效率低下，从而影响教育培训实施或者长期战略发展的实现”。其风险影响因素有：部门职能交叉、职能缺位以及部门考虑自身局部利益等因素所带来的部门与部门之间工作不协调；上下级之间集权与分权关系处理不当。此外，石油教育培训机构还会面临培训市场需求风险、健康安全环保风险、信息风险、舞弊及诚信风险、知识产权风险、内部基础管理风险等。对于公司层面风险，需要进行公司层面风险控制，公司层面控制是使得管理层确保在机构内部各个领域获得适当、有效控制的重要机制。石油教育培训机构公司层面控制措施可以包括：
1.加强企业文化建设，培育风险管理文化。石油教育培训机构较于其他生产型企业，其风险意识相对来说是比较薄弱的，在大力推行全面风险管理的时代，培育和塑造良好的风险管理文化，将风险管理意识转化为员工的共同认识和自觉行动，并融入石油教育培训机构的企业文化中，有利于促进石油教育培训机构在激烈的竞争面前立于不败之地。
2.建立风险管理组织体系。石油教育培训机构应设立内部控制管理部门，涵盖决策、管理、执行、监督四个层次管理架构的风险管理组织体系，形成内部控制体系的运行网络。
3.完善内部控制机制和规范。石油教育培训机构应对部门职责和岗位职责进行全面细致的规范，建立清晰的授权审批制度，编制权限审批表，完善绩效考核机制，尽可能将内控纳入绩效考核，同时，加强监督，强调信息与沟通，建立反舞弊机制，完善信息系统控制等。
【参考文献】
[1] 韩伟静.培训部规范化管理工具箱[M].北京：人民邮电出版社，2011.
[2] 邹晓春.培训管理工具大全[M].北京：人民邮电出版社，2011.
[3] 时玉同.构建现代企业内部控制机制的研究[J].企业导报，2010（4）：72-73.
