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序论：在您撰写安全管理职业生涯规划时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
【关键词】煤矿安全管理；职业理论；职业测评；岗位分析；人职匹配；职业生涯管理
引言
据调查，80%以上的煤矿事故与人的失误有关。事故的主要原因是人为所致，而“人是管理之本，管理的主体是人，客体也是人，管理的动力和最终目标还是人”[1],所以人为原因与管理有着直接的联系。
但在当前的煤矿安全管理措施中，作为管理中最重要的因素――人（特别是基层员工）接受的基本上都是被动、人为和制度化的上级组织管理，为了人员和系统更加安全的人职匹配而开展的职业心理测评、工作岗位分析以及职业生涯规划与管理等还很少。因此，从职业生涯规划理论的角度探究如何进一步提高煤矿安全管理水平，很有意义。
部分有代表性的职业生涯规划理论[2-3]
2.1 职业生涯辅导理论
在上世纪9O年代以前，职业生涯规划理论基本是围绕人职匹配这一理论核心，即在工作者的个性特点与职业性质之间找到两者的匹配点。Parsons最早提出的人格特征-职业因素匹配理论认为在选择职业的过程中有三个必要因素：对自己能力与兴趣的认识、对工作性质和环境的了解以及两者的协调匹配。Holland提出的兴趣类型理论侧重于个人兴趣与职业性质的匹配，他将人格与职业分别划分为六种类型，每种人格类型的职业兴趣特点都是不同的，评价个体的兴趣类型时一般以其在六种类型中得分居前三位的类型组合而成，同时他将职业环境也分为相应的六种类型；他认为人职匹配是成就感和职业满意度的基础。
2.2 职业生涯发展理论
Ginsberg认为职业在个人生活中是一个连续的、长期的发展过程，不仅仅是选择工作的一段时间就能判定一个人一生的职业发展。Super提出的生涯发展理论将人的生涯分为五个阶段，后来他又进一步提出了生涯广度、生活空间的生涯发展观，他还提出了职业适应的概念，并且将职业适应能力视为个体能否成功地应对职业转变的关键因素。Schein提出的职业锚理论认为一个人在选择和发展一生的职业生涯时都会围绕一个中心――职业锚，它是个人的能力、动机、需要、价值观和态度等相互作用和逐步整合的结果，且不是固定不变的。
2.3 职业生涯决策理论
Krumboltz提出的社会学习论指出，职业选择过程受到学习经验等四类因素的影响，他还提出了帮助他人进行职业生涯决策的七步骤模式。而后出现的认知信息加工理论关注的是如何决策，该理论用CASVE循环表述个体应该如何做出决策。Lent等人提出的社会认知职业理论认为自我效能、结果预期和个人目标等三种概念对职业生涯决策过程有显著影响，该理论更注重社会认知对职业生涯发展的作用，将自我效能感作为了一个重要的中介变量。自我效能感是指个人对自己的能力，以及运用该能力将得到何种结果所持的信心或把握程度[3]。
应用职业生涯规划理论，提高煤矿安全管理水平
进行职业测评，了解员工个性心理特征
职业测评是心理测验的一个分支。科学的职业测评以特定的理论为基础，经过设计问卷、抽样、统计分析、建立常模等程序编制，是科学客观地了解自我的一种方法。
通过选用职业测评工具，对员工进行职业心理测评，可以清晰地了解员工的性格、兴趣、能力和价值观等个性心理特征。职业价值观是人们在工作中所看重的原则、标准或品质[3]。
心理学者研究表明，外向性格工人的不安全行为显著偏多，发生事故的次数比内向性格者明显得多；由于对所从事的工作缺乏兴趣，工作时得过且过，注意力不集中或情绪烦躁，容易引起事故；在职业不符合自己的能力类型或能力水平的情况下，工作起来会力不从心，同时心理压力也会增大，而产生不安全因素[4]。一个价值观非常在意安全感的人在选择职业或从事工作时最可能以安全稳定为前提；一个树立了科学的生命价值观、尊重员工生命价值的企业才可能真正做好安全管理工作[5]。
可以预测，一个人从事其性格比较适合的岗位，或者从事其喜欢并有安全兴趣的工作，或者从事其综合能力能够胜任的岗位，或者一个价值观特别看重安全的人，其发生不安全行为的几率会大大降低。
进行岗位分析，了解工作岗位性质和要求
岗位分析是指对某一特定的工作(岗位)作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定员工完成这一工作所需条件和行为的过程。
在进行岗位分析时，必须把岗位对安全有什么要求放在首位，以及什么人适合岗位安全的要求。岗位分析分为岗位说明和岗位规范。岗位说明的功能除满足生产的需要外，还要满足：① 让员工了解安全工作概要；② 建立安全的工作程序与工作标准；③ 阐明工作安全任务、安全责任；④ 为员工聘用、安全考核、安全培训等提供依据。岗位规范的内容包括：①一般人员任职条件，即职业道德、身体心理素质等；②安全经验、从事安全工作的专业要求。[6]
通过观察法、面谈法、问卷法等常用的方法对岗位进行分析，并将分析结果写成书面文件形式（即工作说明书）[7]。岗位分析如果做不好，就可能导致工作说明书反映的内容失实和不科学，影响岗位与人员的最佳匹配，容易产生生产隐患，而导致事故的发生。
进行环境分析，了解综合环境条件
这里所指的环境主要包括对员工所处的作业环境、社会环境、家庭环境、行为环境等。
作业环境即物理环境条件，包括工作空间、照明、空气成分、温湿度、噪声以及其他有关工作安全的物理因素，不良的作业环境容易引起人体疲劳，注意力不集中，妨碍信息的获取与传输，易出现人为失误；社会环境条件是指个人、岗位及行业在社会中的经济、政治、文化等条件，主要包括组织制度、人际关系、工资福利、晋升机会、社会地位和劳动保障等，它是造成管理缺陷、人的不安全行为的重要原因；在家庭环境方面，如果家庭不和睦，不悦事件繁多，易使人情绪低落，漫不经心，人为失误增多；行为环境主要指劳动群体中人与人之间行为的相互影响，如果一个人处于不良的行为环境中，人际关系紧张，容易产生心理紧张和不安全感，失误率就高[4]。
因此，及时分析了解员工所处的综合环境条件，改善作业环境，促进人与机器系统相互安全匹配，使员工易于应付工作的要求，减少社会环境、家庭环境和行为环境的不良影响，促进人与社会、人与家庭和人与人之间的和谐，可以减少人为失误。
实施人员选拔，实现更加安全的人职匹配
人员选拔就是在适当的时候把合适的人放在合适的工作岗位和适当的任务上。它是最困难、也是最重要的职业决策之一。煤矿生产环节复杂而且条件艰苦，特种作业工种众多，对作业者的要求也各不相同。如果人与工作匹配不当，就会成为工作中的一个不安全因素。
通过以上三个环节，了解了员工个性心理特征、岗位性质和要求、综合环境条件等。本着为了人和系统安全的前提和目的，对员工和工作岗位进行匹配。在人职匹配时，重点考察员工的性格、能力与岗位要求之间的匹配，以及安全在其价值观中的位置，同时要兼顾环境等因素。在实施人员选拔过程中，要注意以下三个问题：①不是选最优秀的，而是选最合适的；②要将候选人与评价标准进行比较，而不是在候选人之间进行比较；③尽量不要降低标准来录用或调整人员[7]。
随着社会的发展，先进技术、设备的引进和使用，以及煤矿生产发展的需要，煤矿所需工作种类、工作素质要求等有所变化；同时，煤矿员工在身体状况、性格特点、能力水平、价值需求、安全素质等也在发生变化。可见，人职匹配是一个动态的工作，应随着时间、周围的环境和人员等因素的变化而对人员与岗位进行调整[8]。
制订职业规划，做好职业生涯管理
通过以上环节之后，就可制订员工的职业规划了。一份完整的职业规划书一般包括以下几个部分：自我认知（个人的性格、兴趣、能力和价值观等）、职业与环境认知（工作概要和要求、环境条件等）、职业决策（适合的首选岗位、自己优劣势及面临的机会和挑战、备选岗位等）、行动计划（保持个人优势、加强个人不足、全面提升个人竞争力、近期目标）、评估与调整（评估行动计划和岗位目标、风险评估与调整方案）等[3]。
企业要建立并实施与安全直接相关的职业规划与管理制度。要建立好员工职业规划档案，定期检查评估其行动计划与目标（特别是安全目标）完成情况。要尽可能按照员工的个性特征等因素来选择岗位，对于人职匹配不佳的要培养其良好的职业道德，并有针对性地加强职业培训，增强其职业适应性，严重不匹配的应进行岗位调配。要将谋求个人职业发展目标与煤矿未来需求紧密结合起来，实施好职业生涯发展培训，使每一个员工都有发展机会。要依据企业需求及员工个人能力与兴趣，及时提供教育培训和训练发展的机会，并列入职业规划档案。
结语
煤矿安全管理工作是一项复杂的系统工程，要从深层次、多角度入手。在现有的管理中，融入职业生涯规划与管理，对提高煤矿安全管理水平具有积极意义。
为做好这方面的工作，提出如下建议：
⑴开发专门针对煤矿员工的职业与安全心理测评管理信息平台，将职业测评、岗位分析、环境分析、人职匹配与职业规划管理等系统化、科学化、信息化；
⑵提高员工的自我效能感，挖掘并发挥其个人能力尤其是安全能力方面的潜力，增强其对安全的信心和把握度；
⑶对员工进行职业规划教育，增强职业生涯意识，提高生涯规划能力；同时要提高煤矿管理者的职业规划指导水平和管理能力。
【参考文献】
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王娟．职业生涯理论发展述评[J]．科教导刊，2011，（1）：85-111
周志远，曹俊伟．大学生职业生涯发展规划与就业指导[M]．北京：科学出版社，2010．
尹贻勤．煤矿安全心理学[M]．北京：煤炭工业出版社，2006．
叶艳玲．生命价值观对煤矿安全管理的影响[J]．煤矿安全，2006，37（4）：61-62．
张军波，景国勋，张永全．安全人力资源的探讨[J]．安全与环境工程，2007，14（1）：80-83．
1.1人力资源规划管理要遵循适应性原则人力资源规划必须考虑内部和外部环境的变化,以应对预测的可能出现的情况,才有可能达到为企业目标更好的服务的目的。所谓的内部环境主要是指组织的变化和员工的个人因素,外部环境的变化相对复杂,包括组织的政治、经济、科学以及技术方面、行业环境因素。人力资源规划必须适应未来战略方向，主要是指国家经济发展和全球化的改革趋势,把它放到整个社会发展系统中来实现组织的目标。
1.2人力资源规划管理要遵循科学性原则人力资源规划应该从目前的条件下进行相关的人力资源管理,把人力资源需求与供给预测作为基础,进行科学客观的人力资源规划,协调和平衡发展,最终完成企业战略目标。
1.3人力资源规划管理要遵循人员保障性原则处理好人力资源规划中的问题是企业的人力资源管理的核心问题。它包含了双向预测(可以提高员工的素质、结构，并且能实现人力资源团队的整体优化)、社会人力资源供给动态分析、绩效、薪酬、影响。只有有效地保证人力资源的供给,人力资源开发与管理才会取得更多的成就。
1.4人力资源规划管理要遵循协调性原则人力资源规划在发展人力资源策略中是最关键的部分,在人力资源管理中处于领导地位,在其准备和实施过程中要与其他功能维持好一定的平衡。有必要妥善处理以下关系:整体和局部的关系、眼前和未来的关系、必要和可能的关系、数量和质量的关系,速度和效率之间的关系。
1.5人力资源规划管理要遵循利益共同性原则人力资源规划是一个面向整个企业的计划,同样也是面对员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、相辅相成的关系。如果你只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,会破坏企业发展的目标。良好的人力资源规划必须使企业满足员工的长期的利益,保障能够使企业和员工都能够得到发展。
2.提高人力资源规划管理的措施
企业与员工相联系的工具便是通过职业生涯规划实现的,职业生涯规划人力资源管理应该遵循各种原则,包括管理制度和安全管理系统、职业生涯管理、职业规划和设计指导、能力开发、人力资源审计和反馈校正等。
2.1完善管理制度和管理体系保障人力资源职业生涯管理需要完善的管理制度和管理体系，为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。一个组织运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发挥。员工的自我实现主要通过横向的（如金钱）和纵向的（如职位）发展来体现，组织须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等，本着“以人为本”的思想，尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而保持人力资源管理的主动，使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。
2.2健全职业通道管理（1）完善验工职业发展通道评价程序和标准。根据组织战略发展需要，完善组织职位分析、职位通道管理制度和绩效评价系统，建立统一的评价标准和合理可行的职位通道程序，评价标准要全面、客观、可行性强，能提高职位发展通道管理的透明度。（2）完善组织职业发展通道结构。通过完善职业发展通道结构，使员工可以根据各自的性格特点和能力选择适合自己的职业通道，从而提高组织的综合实力。
2.3组建员工职业生涯管理小组，开展职业生涯管理学习和宣传（1）设置职业道路管控组织。工作者的职业道路管控活动，设计的要素和机构非常多，所以，要设置专门的机构来负责该项管控活动，进而确保它能够在多方向上得以保障。职业生涯规划管理小组成员由人力资源部负责人、各部门负责人和员工代表组成。（2）认真地进行职业道路学习以及宣讲工作。具体的讲就是说要对工作者讲述管控思想和措施等内容，确保其能够对该项管控活动有非常明确的认识。通常使用的是对其组成者开展着重的培训活动，普及广大员工群体培训。重点地说明开展职业生涯规划管理的目的、可以获取的益处、怎样进行有效配合。
2.4强化人力资源职业生涯规划的指导设计职业生涯规划是员工的个人设计，目的是寻求自我发展,但组织可以通过组织文化等措施,或者是从系统外部的指导。根据实际的需要、环境改变、员工自己的情况,指导员工制定并修改人力资源规划，可以建立职业发展的导师系统，高级经理或高级员工可以直接成为员工的职业辅导人，有条件的可以使用测评工具对员工个人优点、技能和职业倾向进行评估调查。下面简单的介绍下方法:(1)分析员工自己的发展规划,寻找最佳的组织概念、目标的入口点。(2)重视员工自主研究,认识和指导员工的思想，对当前的职业和自我进行评价。（3）采用上级主管与员工个人沟通和讨论信息交流会的方法，帮助员工真正的审查。(4)员工与上级进行目标讨论并记录在员工的发展计划中,帮助员工确立长期的职业目标。(5)基于他们的发展需求和目标,让员工参与培训课程和研讨会,有利的保障员工的行动计划。
2.5切实提升人力资源能力开发培养管理根据人力资源职业发展目标为员工提供发展条件的功能,工作人员能力发展培训可以采取培训、工作实践、工作轮换、指导、学习行动和操作指导等其他方法的实践。对于经常不在工作岗位的员工可以采取正式的教育、研讨会或大型学者会议、文件筐技术和其他方法。组织应该根据现实,提供包括在职和脱产各种形式的培训，另一方面要鼓励员工进行自我培训,有步骤有计划的分阶段进行培训学习、锻炼，利用工作加压等方式帮助员工自我提高,并进行及时的评价,使员工认识自我,改变自己的不足,将组织命运和自我命运联系起来,激发内在的力量和创新能力,与组织目标同行。
3.总结
【关键词】人力资源 规划 管理
1.现阶段人力资源规划管理存在的问题
1.1管理人员对人才认识程度不够
人力资源管理的意思就是将人力当作为一种资源，在所有的资源中人力资源是最宝贵的资源。在人力资源管理理念中，企业员工的专业能力的发展和企业发展是相互依赖、相辅相成的，所以要鼓励员工不断提高专业能力，通过这种方法来提高企业核心竞争力。重视职业能力的前提是必须注意自身，提高人力资本水平，企业的核心竞争力是通过人力资本投资形式形成的，所以人力要看作为资本因素，参与企业价值的分配。
1.2人力发展战略无规划可言
人力资源管理问题在企业中一直是企业非常重视的问题，然而由于各种因素的影响，使得人力资源的管理遭受了不同程度的影响同时也约束了人力资源管理。企业的人力资源管理问题依旧没能得到解决，造成大量的浪费，企业效益表现不佳。
1.3员工没有明确的岗位职责，结构不够合理
人员结构的决定一定要考虑到内部条件和外部环境，也就是人员结构的决定一定要必须符合现实情况，与现实统一起来的，只有合理安排职位职责，才能保证在后面的工作中有足够的准备，是为企业的发展规划服务，由于不同职位的工作负载不同，所以企业管理人员会适当安排一个人或更多的人负责同一岗位，但许多企业没有对工作过程和职位进行职责梳理，没有完整的工作手册和职位描述，导致人员和职位匹配不尽合理。
2.人力资源规划管理必须遵循的原则
2.1人力资源规划管理要遵循适应性原则
人力资源规划必须考虑内部和外部环境的变化，以应对预测的可能出现的情况，才有可能达到为企业目标更好的服务的目的。所谓的内部环境主要是指组织的变化和员工的个人因素，外部环境的变化相对复杂，包括组织的政治、经济、科学以及技术方面、行业环境因素。人力资源规划必须适应未来战略方向，主要是指国家经济发展和全球化的改革趋势，把它放到整个社会发展系统中来实现组织的目标。
2.2人力资源规划管理要遵循科学性原则
人力资源规划应该从目前的条件下进行相关的人力资源管理，把人力资源需求与供给预测作为基础，进行科学客观的人力资源规划，协调和平衡发展，最终完成企业战略目标。
2.3人力资源规划管理要遵循人员保障性原则
处理好人力资源规划中的问题是企业的人力资源管理的核心问题。它包含了双向预测（可以提高员工的素质、结构，并且能实现人力资源团队的整体优化）、社会人力资源供给动态分析、绩效、薪酬、影响。只有有效地保证人力资源的供给，人力资源开发与管理才会取得更多的成就。
2.4人力资源规划管理要遵循协调性原则
人力资源规划在发展人力资源策略中是最关键的部分，在人力资源管理中处于领导地位，在其准备和实施过程中要与其他功能维持好一定的平衡。有必要妥善处理以下关系：整体和局部的关系、眼前和未来的关系、必要和可能的关系、数量和质量的关系，速度和效率之间的关系。
2.5人力资源规划管理要遵循利益共同性原则
人力资源规划是一个面向整个企业的计划，同样也是面对员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、相辅相成的关系。如果你只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，会破坏企业发展的目标。良好的人力资源规划必须使企业满足员工的长期的利益，保障能够使企业和员工都能够得到发展。
3.提高人力资源规划管理的措施
企业与员工相联系的工具便是通过职业生涯规划实现的，职业生涯规划人力资源管理应该遵循各种原则，包括管理制度和安全管理系统、职业生涯管理、职业规划和设计指导、能力开发、人力资源审计和反馈校正等。
3.1 完善管理制度和管理体系保障
人力资源职业生涯管理需要完善的管理制度和管理体系，为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。一个组织运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发挥。员工的自我实现主要通过横向的（如金钱）和纵向的（如职位）发展来体现，组织须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等，本着“以人为本”的思想，尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而保持人力资源管理的主动，使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。
3.2 健全职业通道管理
（1）完善验工职业发展通道评价程序和标准。根据组织战略发展需要，完善组织职位分析、职位通道管理制度和绩效评价系统，建立统一的评价标准和合理可行的职位通道程序，评价标准要全面、客观、可行性强，能提高职位发展通道管理的透明度。（2）完善组织职业发展通道结构。通过完善职业发展通道结构，使员工可以根据各自的性格特点和能力选择适合自己的职业通道，从而提高组织的综合实力。
3.3 组建员工职业生涯管理小组，开展职业生涯管理学习和宣传
（1）设置职业道路管控组织。工作者的职业道路管控活动，设计的要素和机构非常多，所以，要设置专门的机构来负责该项管控活动，进而确保它能够在多方向上得以保障。职业生涯规划管理小组成员由人力资源部负责人、各部门负责人和员工代表组成。（2）认真地进行职业道路学习以及宣讲工作。具体的讲就是说要对工作者讲述管控思想和措施等内容，确保其能够对该项管控活动有非常明确的认识。通常使用的是对其组成者开展着重的培训活动，普及广大员工群体培训。重点地说明开展职业生涯规划管理的目的、可以获取的益处、怎样进行有效配合。
3.4 强化人力资源职业生涯规划的指导设计
职业生涯规划是员工的个人设计，目的是寻求自我发展，但组织可以通过组织文化等措施，或者是从系统外部的指导。根据实际的需要、环境改变、员工自己的情况，指导员工制定并修改人力资源规划，可以建立职业发展的导师系统，高级经理或高级员工可以直接成为员工的职业辅导人，有条件的可以使用测评工具对员工个人优点、技能和职业倾向进行评估调查。下面简单的介绍下方法：（1）分析员工自己的发展规划，寻找最佳的组织概念、目标的入口点。（2）重视员工自主研究，认识和指导员工的思想，对当前的职业和自我进行评价。（3）采用上级主管与员工个人沟通和讨论信息交流会的方法，帮助员工真正的审查。（4）员工与上级进行目标讨论并记录在员工的发展计划中，帮助员工确立长期的职业目标。（5）基于他们的发展需求和目标，让员工参与培训课程和研讨会，有利的保障员工的行动计划。
3.5 切实提升人力资源能力开发培养管理
根据人力资源职业发展目标为员工提供发展条件的功能，工作人员能力发展培训可以采取培训、工作实践、工作轮换、指导、学习行动和操作指导等其他方法的实践。对于经常不在工作岗位的员工可以采取正式的教育、研讨会或大型学者会议、文件筐技术和其他方法。组织应该根据现实，提供包括在职和脱产各种形式的培训，另一方面要鼓励员工进行自我培训，有步骤有计划的分阶段进行培训学习、锻炼，利用工作加压等方式帮助员工自我提高，并进行及时的评价，使员工认识自我，改变自己的不足，将组织命运和自我命运联系起来，激发内在的力量和创新能力，与组织目标同行。
4.总结
总之，员工的发展在很大程度上取决于组织人力资源管理。人力资源部门必须分析需求和供给之间的差距，从而制定人力资源开发计划，以满足人力资源需求。人员发展和监管计划应该和财务计划受到平等的关注，至少应该把单位主计划五分之一的时间放在人员发展和监管计划上。为了达到组织和员工共同成长的目的，其关键是构建“以人为本”的企业文化，创建和谐、平等进步的精神氛围，形成一个强大的精神动力，通过人力资源管理规划充分调动企业人员的积极性，使得组织和员工能够共同发展，从而促进组织持续提升、发展壮大。
参考文献：
[1]马青存.现代企业人力资源规划的研究[J] .人力资源管理，2013，（3）
[2]朱建衡.企业人力资源优化配置规划——以物流行业为例[J] .中国商贸，2013，（6）
1.人力资源的概念
人力资源又称为人类资源或劳动资源，是指在一定范围内人可以发挥的所有劳动力的总和。这种劳动资源，组成了社会生产与经营活动，推动社会的发展与进步。
2.人力资源管理的重要作用
如今是知识经济时代，企业间的竞争就是人才的竞争，管理与利用好人才是企业生存与发展的重要手段。将人才管理作为企业管理的重中之重，足以说明人才对企业发展的重要性。人力资源管理管理人才的重要手段之一，是企业成功与失败的关键，人力资源管理部门正在逐渐成为企业管理的重要部门。
二、企业文化的概念
每个民族都有自己的民族文化，企业也有自己独特企业文化，是在民族文化与现代意识影响下形成的行为规范，具有鲜明的企业特点与群体意识。在企业的长期发展中形成，是物质文化、规章制度与精神文化的结合体，是社会文化体系的重要组成部分。
1.精神文化
精神文化包括企业道德、企业理念、企业风气等，是企业文化的最高层次。
2.制度约束
是指企业出台的各项规章制度，如工作时间、工作要求等，用以保证企业的正常运转。
3.物质文化
物质文化是指企业厂房、设备等固定生产资料，是一个企业最直观，最基础的层面。
三、企业文化在人力资源管理中的作用
人是企业文化与人力资源管理主要部分，只有将企业文化与人才管理相结合，才能树立良好的企业形象，形成独特的企业文化，促进企业的发展。解决人的问题就是解决人力资源管理的主要问题，人力资源管理是整个企业管理的要领，企业管理与人力资源管理的目标都是促进企业发展，二者相互促进。企业文化在人力资源管理中起重要作用，主要表现在以下几个方面：
1.一个企业被了解是先从企业文化开始的，价值观念也是通过企业文化传递给员工的，使企业文化得到员工的认可，形成凝聚力。不同企业的人力资源管理要根据不同的企业文化来决定，具体情况具体分析，使二者更好的结合在一起，这样才能真正形成企业的凝聚力，促使人力资源管理更加的有效率。故企业文化对人力资源管理起着引导作用。
2.优秀的企业文化倡导以人为本，营造一个人人讲安全的企业文化。将安全文化深入人心，不但有助于保证企业的安全生产运营，更有助于提高职工的安全意识，保障职工的安全与健康；而职工的安全、健康是人力资源管理的重要内容。作为人才首先应该有一个健康的身体，这样才能为企业的发展多做贡献；而在一个事故频发的企业，其对员工的心理会产生很大的负面影响，说明这个企业非常不尊重人的生命、不重视人，这样的企业是很难留住人才的。企业要建设优秀的安全文化，首先要建立完善的职工安全管理体系。
（1）建立完善的安全生产责任制和安全责任追究制度，如目前许多企业实行安全风险抵押金制度将安全与每个人紧密地结合起来，这种做法值得借鉴。
（2）建立不定期的安全检查抽查制度，久而久之让安全生产成为习惯，将安全主要放在防范上。
（3）做好职工的安全生产、操作培训，提高职工的自我保护意识。目前许多事故的发生都是由于工作程序操作不当造成的。
（4）严格遵守国家2008年颁布的新劳动法，遵守劳动作息时间，做好职工劳动保护工作，排除生产中不安全不健康的因素。以人为本首先就是要确保人的安全，马斯洛需求层次理论的第一个层次便是安全需要，安全需要满足了，职工才会去追求自我实现的价值。
3.企业文化对员工的日常行为起着约束和引导的作用。企业文化是全体员工优秀言行的集合，是被职工认同的潜在的行为规范，企业文化通过潜移默化的方式影响职工的行为，形成无形的约束力，并让员工逐渐接受企业的价值观、经营观、发展观，将个人的发展目标统一到企业的发展目标中，让职工认为自己就是企业的主人，用无形的方式规范引导职工的行为，合理使用人才，真正做到人尽其才、才尽其用，达到人力资源的合理配置。
4.企业文化为人才招聘把好关。招聘人才的一个原则是只选`对'的，不选`贵'的，即企业人才招聘一定要以务实为原则。招聘前要做好基于本企业文化的招聘计划，包括人才的学历、性格等，大体确定招聘人才的整体形象，确保招聘的人才认同自己的企业文化；在招聘中通过面试、心理测试、笔试，寻找符合自己企业价值观念的人才，不符合本企业文化的人才，即使条件再优秀也不宜聘用，否则会增加企业人才的流动性与因为人才流失而造成的损失，如船舶运输行业就应该根据需要四海为家的工作特点，寻找认同这种工作方式的人才。
5.企业文化对职工职业生涯规划的作用。优秀的企业文化对职工的职业生涯规划起着重要的指导作用，企业文化明确了企业的人才观念、经营战略和价值观念，职业生涯规划将职工的个人的前途与企业的发展紧密联合起来。在企业文化指导下的职业生涯规划有利于职工自身的发展成长，帮助职工明确自己的人生目标，少走弯路；有利于企业了解和开发人才，要发展和开发人才首先应明确人才的优势和特点，做到因材施开，懂得如何调动员工的积极性；有利于把企业的目标和个人的发展目标统一起来，真正实现企业和个人的双赢发展。
6.企业文化在人才培养与开发方面的作用。人力资源管理工作应将企业文化的精神贯穿于人才的培训开发中。一个优秀的企业文化应该是重视人才的培养，而在这样文化的影响下，企业最高决策者每年都会拿出占企业利润的很大比例对人才进行培养。职工培训的种类繁多，有企业文化培训、岗位培训、企业制度培训、技能培训，等等，培训要把握好的一个原则就是实事就是，不能流于形式，所以培训前一定要做好培训的需求调查和分析，只有基于实际的需求培训才会有切实的效果。
关键词:大学生安全;安全教育;职业规划;积极心理学
一、高校大学生安全比较突出的现状
(一)在校大学生学业安全问题
大学生在校的主要任务是学习，但随着学分制的实行，给学生更多自主选择的同时，对学生的自我管理和学习自主性提出更高要求。在大学里还有一些学生把挂科当成“荣耀”，平时不认真学习，上课能逃就逃，通宵玩游戏，导致成绩下滑、补考、旷课、违纪等问题而延迟毕业。还有部分大学生期末考试就临时抱佛脚，只求能及格;沉迷游戏、沉迷网络、逃课等现象;没有成就感、没有理想、没有抱负、求知欲不强烈、学习没有紧迫感、没有好的学习方法。对前途迷茫，就业选择困惑，未来发展不确定。这些现象的本质是学生没有学习计划，对自己的将来没有进行职业生涯规划;没有长期目标，又无近期学习计划。因此，对学习有逃避心里，缺乏自身考虑，才会出现荒废学业。
(二)在校大学生身心健康安全问题
1．身体健康状况
大学阶段大部分学生在异地学习，远离家庭。在这一阶段自尊心和自信心强，强烈要求独立，社会上的一些不良习惯也就影响自制力还不够强的大学生。调查显示，在男生群体里，承认自己吸烟的占13%，承认自己饮酒的占30%;在体育锻炼方面，男生有27%的学生以“没有时间”“缺少运动伙伴”为理由不参加体育锻炼，女生有50%不爱参加体育锻炼;对于身体症状方面，30%的学生感觉自己“注意力不集中”，33%感觉自己“情绪低落”，35%的学生感觉“记忆下降”，有28%的学生有“失眠多梦”等现象。
2．心理健康状况
通过对多所高校新生入学前心理健康测查了解，大部分学生心理健康良好，但有少部分存在抑郁、焦虑症、精神分裂症;部分学生对大学生活还比较迷茫、个性有些较偏执、担心陌生的环境;敏感、强迫及其他烦恼。大学生活动范围限于从家门到校门，并没有更多的机会深入社会、缺少社会实践经验，容易使他们陷入理想主义。部分学生情绪不稳定，起伏大，易兴奋、冲动、喜欢感情用事，容易从一个极端到另一个极端。他们成功时情绪是积极的、愉快的，甚至骄傲自满，这种情绪被激起，即使刺激消失，还会转化为心境。他们受到挫折时意志消沉、悲观失望，贬低自己，这种消极情绪一旦产生，对所有事情提不起兴趣。在实现目标的过程中，常不顾客观条件，不理智，固执己见，急躁冒进;热情高，但缺乏韧性和持久性，容易随时间推移和困难的增加而失去信心，导致事情有始无终。
(三)校园贷侵入校园
部分学生家里经济有困难，为了自身求学的需要或创业资金的不足通过校园贷来缓解;还有部分由于社交范围较广、或受到他人及周围环境的影响，进行攀比消费，导致他们有强烈的消费欲望，但自身资金无法满足大量的消费支出，只能通过校园贷来弥补;同时，金融机构信用贷款只限于困难学生学费部分，对大学生其他需求信贷不支持，这也是导致民间非法贷款渗透到各高校原因;互联网信息技术行业的飞速发展，线上业务平台繁多，网上消费十分方便，各种支付方式恰好符合资金不足学生的消费欲望;线上线下形式贷款方式多样化，金融监管部门信息技术还无法全面监管;许多大学生没有相关金融知识，忽略了高利息、高费用的事实，最后造成无法支付高额本利额。
二、新经济环境下高校大学生安全教育途径
(一)树立正确的价值理念
1．高校大学生思想教育是成为国家栋梁之材的先决条件
大学生是未来的中坚力量，对整个社会发展起着举足轻重的作用。在不同的社会思潮和复杂的国际环境下，大学生的人生观和价值观会受到不同程度的影响。大学生树立正确的价值理念，才能为社会繁荣昌盛、实现民族伟大复兴而奋斗。大学生思想教育应与时俱进，既要跟进时展，又要符合大学生自身发展;树立正确的价值观，引导大学生正确的人生价值取向，也是在社会思潮多样化的背景下的必然需要。在大学生人才培养方案中开设思想政治教育课程，通过中国特色社会主义理论体系和社会主义核心价值体系教育，结合互联网技术创新教学方式和方法，实现高校思想政治教育。
2．树立正确的人生观是适应和驾驭现代社会复杂环境的迫切需要
在社会生活中，一些人生价值理念和道德标准还不够坚定的大学生受到拜金主义、享乐主义等不良思想的影响，非主流意识形态在一定程度上影响着大学生人生观的定型。正确的人生观是促进社会和谐，因此树立正确的人生观，对大学生的人生目的和人生态度都会产生积极影响。随着社会主义市场经济的深入发展，利益诉求多样性、分配方式多样化，人们思想的自主性和差异性也突现。一方面有利于大学生树立自立自强意识、创新发展意识、创业就业意识，但另一方面也带来一些负面的影响，一些大学生不同程度的存在政治信仰缺失、理想信念迷茫、诚信意识淡薄、社会责任感缺失、人生价值取向扭曲等问题。面对出现的新问题，树立正确的人生观，是适应和驾驭现代社会复杂环境的需要。
(二)大学生学业安全教育途径
教师引导学生制定职业生涯规划。大学生职业生涯规划是根据分析自我特点、自我定位后，制定符合自己实际情况的职业生涯目标，在大学期间开展持续自身的培养，并积极实现其目标的过程。教师引导大学生建立职业生涯规划，首先，要让大学生正确认识自己以及各方面因素的影响来考虑。若是对自身认识不足，规划也就无法实施，就很容易出现迷茫，不知所为。同时，学校还应开展多元化的活动对大学生的理想追求与自己需求加以引导，如入学第一天开展专业介绍及在专业老师引导下做好职业生涯规划;在第一学期开设《大学生职业生涯规划》课程;开设辩论赛、演讲等活动;暑期开展新生社会实践活动或专业实践活动，让学生明确自己将在大学四年的学习目标、对自我进行深层了解，为建立职业生涯规划奠定基础，进而明确学习需求。
(三)大学生身心健康教育管理途径
1．身心健康教育理念
首先，身心健康教育渗透到学校教育的全过程，完善身心健康工作机制，借助学校自身各方面的资源优势，创新工作方式，把学生身心健康教育理念渗透到各个环节，如创新身心健康教学方式方法，体育教师和心理专业教师创新教学方法，开展主题鲜明、丰富多彩的有益学生身心健康的活动;完善心理宣泄体验馆、心理咨询工作室;完善校园文化建设;完善人才培养方案，如大一新生开设《大学生心理学》课程，体育课程四年不断线;严格管理学生作息时间等。其次，将心理健康教育延伸到家长，学校与家长建立密切的联系，让家长增强对子女心理健康教育的意识。
2．创新身心健康教育模式
大部分高校还是以矫治和预防为主导，对少数身心健康存在问题的大学生进行帮助和输导。随着社会节奏的加快，新经济环境下大学生面对将来就业、生活的不确定，影响身心健康诱因也就客观存在。因此，倡导积极心理健康学为主导，这不仅可以帮助学生治愈心理疾病，最重要的是引导学生健康成长，让他们学会解决将来可能出现的问题，这也是素质教育中提倡的“立德树人”的体现。积极心理健康学可以发掘学生乐观向上的品质，培养学生健康的思想理念。教师通过构建以教育为主，预防和干预为辅的教学模式，重视学生积极心理的开发，优化学生心理素质，多层面共同和谐发展，针对性强的立体教育模式。
3．拓展心理健康教育领域
2018年11月《全国社会心理服务体系建设试点工作方案》指出:在日常教育教学活动中融入适合学生特点的心理健康教育内容。及时了解遭受欺凌、校园暴力、犯以及沾染等学生情况，并提供心理创伤干预。要创新和完善心理健康服务提供方式，通过“校社合作”引入社会工作服务机构或心理服务机构，为师生提供专业化、个性化的心理健康服务。要定期对师生开展心理评估，根据评估结果有针对性地开展师生心理疏导工作。大学生心理健康教育领域将由过去的心理疾病干预和矫治模式，转为学习咨询、职业生涯咨询等领域扩展，注重学生潜能的开发、创新和创业能力的培养。丰富心理咨询内容，主要面向精神正常人群在现实生活中遇到的许多问题，如择业求学问题、社会适应问题、情感问题等。在关注学生多元化发展的同时，也关注学生家长、关注全体教师的心理健康服务，优化学生的成长环境。
4．积极心理健康教育途径
随着信息技术的不断深入，大学生心理健康教育载体也需要创新。充分发挥互联网技术，把心理健康教育做得更科学化与现代化，推广应用更方便快捷，更容易让大学生接纳，自主参与学习。如:高校可以利用互联网开设网络课程、慕课、智慧树在线学习;心理专业人士在线咨询、在线进行心理测试、BBS等形式进一步普及心理健康教育。
(四)校园贷防范措施
1．学校层面
应加强大学生金融知识的教育，提高学生风险意识，针对非金融专业学生开设金融专业知识课程，让更多的学生接触到金融风险防范的教育;培养学生理性消费的意识;学校加大互联网信息安全监管力度，在校园110信息平台上增加大学生上网安全保护措施。
2．国家层面
金融监管部门严格审核校园贷款业务;对放贷企业催收行为提出规范要求;鼓励正规金融机构开发符合大学生信贷产品，出台相应的激励政策，鼓励地方银行积极探索校园贷业务，让校园贷款合法合规化，以防民间非法校园贷款侵害大学生利益;建立大学生征信机制，完善大学生信用系统，对不良记录的大学生严格其贷款条件。金融监管部门完善信息技术系统，对信贷业务资金流向进行全方位监督;完善相关法律法规，对线上线下服务平台加大法治监管力度。
一、完善档案管理体系
针对高校档案管理体系的缺陷，需要从增强档案管理意识、??化档案管理制度、加强档案人员素质三方面完善高校档案管理体系。
在档案的信息化管理中，管理人员要树立“服务至上、以人文本”的意识和观念。同时可以定期开展档案知识学习活动，让工作人员认识到档案管理的重要性；也可以定期参观在档案管理方面成绩较好、技术较为先进的高校，提高工作人员的积极性；同时还要定期对工作人员进行职业培训，增强他们的职业素质和职业道德，提高他们的责任心。
档案管理制度是整个档案信息化管理的重要纲领，在优化档案制度管理的过程中，高校要结合自身的发展特点，制定合理有效的管理制度。比如设置一些考核制度，对业绩优秀的员工进行奖励；设置某些标准，规范员工的管理工作。另外在制定好制度之后，档案管理部门的各级领导应该带头遵守这些制度和章程，工作人员要认真执行制度，提高管理的水平和质量。
人员的素质是构建新型高校档案管理信息系统的重要条件。高校档案部门可以通过两种方式提高档案管理人员的素质。一种是直接招聘专业的档案信息管理人员，另一种是选取业绩较为优秀、素质相对较高的人员，对其进行专业的培训，提高他们的专业水平和素质，通过这两种方式，都能够增强高校档案管理部门的后备人员素质。
二、丰富档案资源
为了弥补高校档案资源信息量小的缺陷，需要采取一定的措施丰富高校的档案资源。比如，增加高校老师的招聘，尽量达到3个老师共同辅导一个学生的要求，专职老师负责学生的学习，辅导员负责学生的生活，而第三个老师负责学生的心理思想等，保证学生信息的完整性。
另外，也可以在各个院校中专门设置心理咨询室、职业生涯规划指导中心，通过记录心理咨询室的数据可以在一定程度上了解学生的心理思想状况，而通过职业生涯规划中心的指导，可以了解学生对于未来的憧憬、对于自身发展的看法。
三、数字化保存档案
在数字化出版发展的情况下，单纯的纸质档案保存方式已经过于单调和落后。所以需要增强档案的数字化保存。比如高校档案馆藏中存在着大量的早期档案，这些档案破损和丢失现象较为严重，而其修复和补救工作又较为困难。那么就可以采用数字化方式，将这些档案编辑成电子书进行保存，这样既能够提高档案保存的质量，也能够提高档案保存的时间。同时对于一些面积较大的建筑图纸，可以采用缩微机将它制作成微型胶卷进行保存。
四、提高档案的信息化管理
提高档案信息化管理重点要做到两点，一是使用信息化的系统和技术；二是保证信息的安全性。
在使用信息化技术对高校档案进行管理的过程中，要使用一定的多媒体和网络技术。可以配置两台服务器，之后将它们组装成双击后备系统，之后采用Client/Server结构和TCP/IP技术、通信协议技术、Oracle 大型数据库管理系统、Un5X操作系统、300GB容量 的HP磁光盘库、MPEGZ压缩系统、专业的录像播放编辑机等技术，完成上机检索的过程。
市场经济最大的特点是竞争，适者生存，优胜劣汰，一流公司与其竞争者之间的区别往往在于员工的素质。良好的员工素质不但促进了行业形象提升，也推动了经营业务的健康发展。针对本人所在化工企业员工特别是一线员工综合素质不是很强的现状，结合实际情况，浅淡一下怎样提高基层员工的综合素质。
一、本人所在化工企业人员综合素质现状及特点
1.员工年龄结构年轻化，文化程度结构优化，后备力量比较雄厚。然而由于青年员工缺少工作经验及相应的系统技术培训及技能指导，不能快速适应专业技术、技能要求。
2.青年员工工作经验不足，安全意识较弱。
3.青年员工基本都足大专以上学历，文化素质相对较强，但是，存在责任感缺乏、吃苦精神淡化、心理素质欠佳及不安心本职工作等问题。
二、针对企业人员现状及特点，从以下几个方面谈谈如何快速提高员工的综合素质
1.从安全人手，强化安全管理。员工的综合素质是化工企业安全生产的前提条件，随着化工企业机械化生产程度的日益提高，对员工各方面素质的要求也水涨船高。就目前而言，公司一线员工的综合素质离科学、规范化管理还有一定的距离，特别是操作技能层次不齐，该会该懂的掌握还不扎实，没有进行深入学习和研究。这种状况已影响到公司的发展。安全生产重于泰山，无论什么样的情况都应把安全放于首位。绝大多数事故的起因足由于工作时粗心大意，安全意识差所酿成的。要发展必须把安全意识培训放于首位。而安全意识的培养并非朝夕之事，足个长期渐进的过程。要让员工把安全意识象吃饭、穿衣和睡觉那样时刻带在身边。要想培养员工的安全防范意识，一方面：要有一个良好的“社会环境”，它将直接带动每名员工向自警自律方向发展，让安全警钟永久地在员工的脑海里敲响。如采用各式各样的安全教育与宣传。另一方面：就是进行安全防范意识培训，而实质上培训也是个缓慢过程，它不单单足理论上传授，也足日常个人行为的日积月累。职业安全健康的第一项内容便足危害辨识，让员工自己找出身边的危害因素，从而达到自警的目的。还有对以往事故进行深刻剖析，寻找其发生的根源，进行安全隐患摸排，同时不要死搬教条，要灵活运用，像讲故事那样，使员工易于、乐于接受，只有这样才能进行更好的管理。
2 从培训教育人手，加强员工技能培训。加强对员工的培训也足现代化大企业一项重要福利，在知识经济时代，经济竞争正在从有形竞争转向无形竞争，主要取决于员工的知识专业能力，所以不断增强员工的头脑中的知识量，足提高员工综合素质的必经之路。首先，专业技能的培训。专业技能足员工工作的基础，足员工立足于社会，生存于社会的基本保障，所以公司要非常重视这项工作，针对不同层次员工进行不同层次的培训。在具体培训中要做到四个结合。公司集中培训与部门平时培训相结合，常规培训与专项培训相结合，理论训练与实战演练相结合，专项培训与战术培训相结合。其次，结合公司及分公司的实际情况，灵活运用培训方式。对员工进行培训，应将单一的灌输式培训与启发式和随机式培训有效地结合起来。灌输式培训大家都已熟识了，而启发式并不为常人所知，所谓启发就足假想一种情况或提出一个问题，或利用一幅漫画，让学员自由畅想，自由谈论，然后拿出自己的见解或处理方案，有专人记录，最后集思广益，选出最佳解决问题的方法或方案；随机式就是要深入现场，采用传、帮、教等方式，由具有丰富操作经验的人，对那些技术能力不强的员工进行讲解渗透，最终达到提高员工素质之目的。
3.从企业文化建设人手，增强员工凝聚力。企业文化是全体员工在长期工作和企业发展过程当中培育形成的共同遵守的最终目标，企业的文化理念要深入员工内心，让员工真正感受到企业文化的归属感及公司文化的博大精深，有一个正确的发展平台。个人成长计划与个人职业规划相结合，受人于鱼，受之于渔，也就足说，让员工有一个发展方向，有一个明确的思路，有明确的一个奋斗目标。
4.从青年职工人手，增强后备力量。青年职工是单位可持续发展蓬勃动力的源泉，青年职工的精神面貌、综合素质预示着单位发展的快慢。
首先，提高青年职工的思想政治素质。如今青年职工基本都是大专以上学历，文化素质相对较强，但是，在商品经济充斥社会生活之各个角落，物质文化快速发展的今天，不少青年员工的理想信念模糊、责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化、心理素质欠佳等问题。解决这些问题应以法制教育、思想道德教育为重点，以加强员工素质建设，创建和谐培训中心为主线，开展一系列讲座、培训，切实提高其思想政治素质。其次，提高职业道德，建立合理职业规划。做好职业生涯规划，可以分析自我，确立人生的方向，奋斗的目标；通过职业生涯规划，可以准确评价个人特点和强项，在职业竞争中发挥个人优势；通过职业生涯规划可以评估个人目标和现状的差距，提供前进的动力，通过职业生涯规划可以准确定位职业方向；通过职业生涯规划重新认识自身的价值并使其增值，通过自我评估，知道自己的优缺点，然后通过反思和学习，不断完善自己，并将事业与家庭联系起来，让生活充实而有条理。第三，履行岗位职责，做好本职工作。岗位职责足职工的分内工作，做好本职工作是职业道德的根本体现，每个职工都做好自己分内工作，整个单位作为一个有机体才能合理高效安全运转。青年职工的基础本领、业务技能只有在做好本职工作的基础上才能夯实；青年职工的才华、能力只有在做好本职工作的基础上才能发挥。做好本职工作与公与私都足明智之举。公司可以从几个方面提高青年职工做好本职工作的能力：一是以人为本，切实抓好青年职工的岗位技能培训。二是树立青年职工靠自身能力参与竞争的新理念，充分认清素质低下对自身、对单位的不利性。三是立足岗位努力成才，激励自己不断进取，激发自身的学技术、学业务的积极性、主动性，形成比、学、赶、帮、超的浓厚的岗位练兵氛围。四是让青年职工要树立好学上进，追求精湛技术的思想意识。
5 从激励人手，采取不同方式有针对性地对新员工进行激励以提高员工为企业着想的奉献素质
激励不仅足对员工物质上的给予，更应该注重精神上的给予，我国的一位著名的教育家多次讲“孩子需要鼓励，就如植物需要浇水一样。”同样，我们企业新进的青年员工，都足80后，甚至90后的孩子，他们刚从学校大门步入工作岗位，我们不能用单一、简单的方式对待他们，应多采取鼓励形式的精神激励，多给他们创造锻炼及表现自己能力的机会，让他们知道自己的行为可以给自己和别人带来积极的影响。在鼓励的作用下，认识到自己的潜力，不断发展各种能力，成为推动企业发展的重要力量。
6 创造条件为员工排忧解难
