时间：2022-03-18 07:18:37
序论：在您撰写专业技术人员论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
1.专业性。现代医学的高速发展，发现人类疾病的种类逐步增多，这也使得医学的分类越来越细化，而这种细化使得专业技术人员的工作更加专业，从而也使得医学类专业技术人员的继续教育工作呈现专业性强的特点。
2.长期性。继续教育是一个终身教育工程，人类社会的发展同样是一个长期认识、学习的过程，而医院的专业技术人员继续教育同样如此。新的疾病预防诊治、新的医疗器械的使用、新的医疗方法的运用……无一不使得从业人员的继续教育长期持续。
3.普及性。急诊室里要遇到各种各样的突况，患者的一次就医需要解决多个问题，一种疾病有着复杂多变的综合症……这些都促使着医院在进行继续教育时，要对全体专业技术人员进行普及性的培训内容。
4.自主性。网络信息技术的发展，开放式的继续教育网络，使得大量的继续教育工作足不出户就可在网络课堂中完成，这使得专业技术人员在继续教育时的自主性更强，可根据自己的时间、需求来灵活选择。
5.针对性。从非典到H5N7、埃博拉等一系列突发疾病疫情，都会促使政府、医院等开发一系列针对性强、极具实效性的继续教育课程，供广大专业技术人员学习。内科、外科、骨科、影像科等不同的专业有不同的继续教育课程需求，针对性的继续教育专业课程设置由此而生。
二、医院专业技术人员继续教育存在的问题
虽然目前针对医务类专业技术人员的继续教育有相关的政策支撑，医院内部也十分重视此项工作，人事部门也会把专业技术人员的继续教育与职称晋升、职务聘任、年度考核等挂钩，同时也有不少专门的社会机构开发承担相应工作，但不可否认，在继续教育的态度、师资、内容、目的、方法上还有不少问题。具体来看，有以下几个方面。
1.思想认识未充分重视。有些专业技术人员由于工作或者其他原因，有着虚假糊弄过关的心理，学习时走过场，听讲座就为签个名嘀个卡，网络学习时开着机就干其他事情或者找人代学的现象时而有之，更有甚之，通过花钱买学分来达到继续教育合格的目的。单位的考核评估也是睁只眼闭只眼，为这类不合理现象大开绿灯。
2.专业性培训师资力量不强，师资资源共享力度小。特别在一些基础力量薄弱的医疗机构里，由于一些固步自封的意识或者经费限制的原因等，认为自己也有高年资、高职称的专业人员，就觉得外请师资浪费资源。
3.继续教育对象分类不清，培训工作落后。有些单位在实际操作时，把新进人员和岗前培训归到一起，反而降低了培训效果；继续教育的内容不新，培训内容几年不变，不能及时更新；继续教育的方法不多，没有充分根据培训对象选择诸如集中培训、研讨、进修、自修、案例教学、特殊培养、对口培训等方式。同时还不同程度地存在新进人员培训不及时，培训对象、内容不到位、不及时，岗前培训走过场，流于形式，专业培训不扎实的现象。
4.片面重视专业科目学习，忽视了公需科目的学习。公需科目的设立，一般由政府人事部门指定专业机构承担，根据国情以及社会热点而设立，而医院的专业技术人员在继续教育时，一般很注重专业科目的学习，公需科目则只在继续教育学分验证周期到来前或者要评聘职称了，才临时抱佛脚地去选择学习。
5.重要、特殊和关键岗位的个性化培训方式缺乏。个性化培养在医院的骨干科室、骨干人员、学科带头人的培育上起着重要的作用，而不少单位特别需要这些人员，但对这些人员的培育就放任自流，任其自力更生，有时甚至认为派这些人员外出进行专科性进修耽误了目前的工作，有的就急功近利认为真正需要了就引进一个现成的更省心省力。长此以往，结果就是增大了单位人力资源使用成本，自身内部培养力度薄弱，极易造成新的人才流失。
三、医院专业技术人员继续教育的发展方向
1.以能力建设为核心，以高层次创新型、实用型专业技术人才为重点，有计划、分专业、分层次开展继续教育。专业技术人员知识更新工程是已经列入我国国民经济和社会发展的一项重大人才培养工程，医院专业技术人员知识的更新，必将以提升专业技术能力为核心，全面提升从业素质和从业道德。在实施继续教育的过程中，一定要统一规划，按照不同的专业，不同的层次有序展开。
2.以需求为导向，充分发挥各方面积极性以拓展继续教育。继续教育工作惠国惠民惠已，要把这项工作落到实处，务必要从人民群众的公共卫生需求、从国家社会的发展需要、从医务专业人员的个人成长提升需求出发，将政府主导与单位自主相结合，个人履行义务与自觉自愿学习相结合，充分调动社会专业继续教育机构、医院、医院从业专业技术人员等各方面的积极性，达到继续教育的全面普及性与利益最大化。
3.以更新知识、提高素质、开阔眼界、启发思维为目的，创新培训形式，开发专业科目和公需科目培训课程。医院的继续教育工作系统是庞大的，无论是公需科目的设立还是专业科目的设立，都要从不同角度、不同层次促使专业技术人员更新专业知识，了解行业动态，培养创新意识与能力，提高自身专业技能和从业道德。培训科目的设立要分门别类、立足科技前沿，体现创新，注重理论与实践相结合。当前，可借助高等院校、科研院所、三甲医院和有关培训机构的优势，制订、完善相关专业课程体系和教材体系，汇聚优势培训资源，向广大医院专业技术人员提供优质高效的继续教育服务。
4.以科学规范管理为标准，全面推行完善继续教育学分登记制度。医院人事部门应加强本院专业技术人员的继续教育证书、学习档案、网络管理等，连续完整记录专业技术人员接受继续教育的基本情况，规范登记内容和要求，强化学分认证统计，加强对学习效果的评估，实行网络化和量化管理。并针对登记结果分析制定下一年度的继续教育计划、工作目标、评估考核等。
自由发挥 如何建立起学术反腐的长效机制？
答科技创新的对立面是守旧，但学术腐败的危害性比守旧更大。学术腐败对一个民族的科技创新构成了严重威胁。科技创新学术反腐应该寻找突破口，加快构建学术反腐的长效机制。 首先政府社会共同营造有利于学术研究的环境
政府和社会要通过宣传、教育、立法、制订政策和宏观调控等多方面措施,营造有利于学术研究的社会文化。营造社会文化环境,就是要在全社会培育创新意识和创新精神,培育教育家、科研人员创新观念,提高公众科学技术素养,倡导尊重创新、容忍失败的社会文化环境。
其次要确立前瞻性的法律依据
全社会共同营造法制环境,就是要建立、健全鼓励创新、保护知识产权的法律、法规,加大执法力度和侵犯学术产权的处罚力度,提高学术侵权成本。可以不断探索改进学术科技审稿制度，试行文责共负追究制度。
第三加强对学术的有效保护。对于学术带头人来说不仅需要大量的投入,而且要承受巨大风险,鼓励学术研究,必须保证学术活动获得补偿和收益。要通过普法宣传和教育,普及有关知识产权的法律知识,进一步提高全社会的知识产权意识和法制观念。加强学术保护和学术反腐培训工作,引导学术研究建立和完善知识产权管理制度。改进和完善保护知识产权的方式,如网络检索科技开发,缩短侵权诉讼的周期,降低被保护者的成本;加大处罚力度,提高学术腐败侵权者的成本。完善保护学术研究服务体系,加大对学术研究公共信息网络建设和服务的投入,加强学术带头人的指导和服务。
自由发挥 你是否撰写过科研论文？
答我是小学教师，没有写过专业的科研论文。而教学论文虽然也有，但是水平有待提高。关于论质量我提一些自己的看法：第一要看高质量论文的必备因素——创新即理论、方法、实验手段等方面的创新
如何判断是否有创新：检索阅读文献，跟踪学科发展，如维普全文期刊数据库、万方数据库、常用英文数据库。
第二看论文各个部分的要求
标题：简明扼要，体现创新点
文献综述部分：全面、准确而客观地评价相关方法（可能涉及到审稿人）
主体部分：突出创新点
实验部分：充分（特别注意参数的选取，增加说服力，）
分析部分：要有对比
结论部分：阐明对同类工作的扩展 初稿要反复修改，重视中英文摘要的撰写
简答 简述学术报告提纲撰写的形式和要点。
答学术报告提纲撰写的形式有文摘式 条列式 图标式 复合式
一份高质量的写作提纲，从内容的角度看应该符合四条基本要求：
①突出报告主题，即围绕着报告主题科学安排层次结构，合理使用调查材料，深入论证基本观点，努力充分表达调查报告的主题。
②阐明基本观点，即根据主题阐明观点，用材料论证观点。用观点统帅材料，努力做到观点和材料的统一。
③精选调查材料，即精心选择真实、准确、全面、系统的调查材料，努力做到材料与观点的统一，并与观点一起共同突出报告主题。
④符合内在逻辑，即写作提纲要符合客观事物发展的内在逻辑，努力做到历史与逻辑的统一。
写作提纲的文字表达方式，常用的有两种：
一是标题法，即按总标题、大标题、小标题、子标题的形式，将内容分层排列。这是一种常用的写作提纲形式，其特点是主题突出，层次清楚，结构严密。
二是句子法，即用句子的形式，把所要论述的内容概括表达出来。这种提纲形式的特点是内容明确，表述完整。
简答 课题设计的原则有哪些？其主要内容是？
专业技术论文的选题基本要求是新颖、深刻、集中、鲜明。
必须把握以下几点原则：
创新性原则
可行性原则
优势性原则
需要性原则
简答 简述创新思维的基本形式及其特点。
答广义的创造性思维是指思维主体有创见，有意义的思维活动，每个正常人都有这种创造性思维。狭义的创造性思维是指思维主体发明创造、提出新的假说、创见新的理论，形成新的概念等探索未知领域的思维活动，这种创造性思维是少数人才有的。创造性思维是在抽象思维和形象思维的基础上和相互作用中发展起来的，抽象思维和形象思维是创造性思维的基本形式。除此之外，还包括扩散思维、集中思维、逆向思维、分合思维，联想思维。
创新思维的基本形式：（一）发散思维1、概念：又名辐射型思维，从一点向四面八方想开去的思
维。包含（1）逆向思维（2）侧向思维（3）想象（4）联想（5）灵感（6）直觉（7）假设 （8）系统思维
（二）收敛思维1、概念：又称集中思维或辐辏型思维，是指某一个问题仅有一种答案，为了获得这个答案，从不同的方向和角度，将思维直指向这个答案，以达到解决问题的目的。
2、特点 必须以发散思维为前提；是纯理性思维的形式。3、基本形式抽象概括；分析和综合；比较与类比；归纳与演绎
创造性思维的基本特征：1敏感性2独特性3流畅性4灵活性5精确性6变通性
创造性思维的特点：
1.思维方向的求异性即从别人习以为常的地方看出问题。
2.思维结构的灵活性。是指思维结构灵活多变，思路及时转换变通的品质。
3.思维进程的突发性。即思维在时间上以一种突然降临的情景标志是某个突破的到来，表现一个非逻辑性的品质。
4.思维效果的整体性。即思维成果迅速扩大和展开，在整体上带来价值的更新。
5.思维表达的新颖性。
简答 什么是科研方法?与一般科学方法有什么不同？
答科研方法是从事科学研究所遵循的、有效的、科学的研究方式、规则及程序，也是广大科研工作者及科学理论工作者长期积累的智慧结晶，是从事科学研究的有效工具。科研方法不能等同于科学方法。（1）科研方法：指在科学研究过程中，为解决课题研究中出现的科学问题、技术难点所使用的研究方法，它注重科研过程实际问题解决的有效性和可操作性。（2）科学方法：一般指从哲学的视角，将具体科研过程中总结出来的科研方法加以提炼，力图使其系统化并具有普遍性，强调采用的方法是否科学，注重研究方法的指导意义和学术价值。
简答 如何进行科研课题信息的收集？
答科研课题信息的收集一般性包括1收集标准 即针对性、代表性、可靠性、完整性
2收集的方式：一般包括科学文献、学术会议、信息交流、网络查询等。
收集时注意1、先按标题搜；2、然后按内容搜；3、整合时要标题就不要内容，要内容就不要标题；
4、搜集的原则是：要能解决实际问题；要能呈现规律。6、还要注意最新文献。
简答 什么是科学研究？科研的基本特点是什么？
以我院为例，我院作为本市妇产科三级甲等专科医院，在病源方面吸引全国范围的孕产妇、妇产科及相关病患，业务量极大，个别科室加班成为常态，但由于受到场地限制、生育保险政策、薪酬待遇跟不上及其他因素的影响，每年都有相当比例人员“跳槽”到私立医院（详见图1，其中2011年的异常低值是因为编外人员转编考试拖延时间较长，一直未出结果），其中不乏高级专家、具有行政职务的管理者及重点培养的业务骨干，他们宁愿放弃所谓体制内的“铁饭碗”，有的已经临近退休年龄，仍坚持改制到私立医院工作，究其原因，相当比例人员认为工作量与收入不成比例，认为私立医院薪酬水平高，更能得到心理上的满足。目前，公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入，提高职称水平是最快捷的途径。因此职称晋升成为专业技术人员最为关注的内容。
二、公立医院各级专业技术职称评聘的政策现状与分析
公立医院专业技术人员的职称的管理主要包括：专业技术岗位的管理、专业技术资格考试的管理、专业技术职务任职资格评审的管理、专业技术职务聘任的管理、职称聘期考核的管理和岗位等级的设置几个方面。总体来说，是在上级管理部门的政策指导、编制控制及设置原则的宏观调控下，各级专业技术职称均在规定的比例数内进行评聘。因此，各公立医院纷纷制定自己的职称评审条件及岗位设置条件，以保证在核定的指标数内有序地完成职称管理工作。以我院的卫生系列工作人员为例，具体政策大致如下（其它专业参照执行）：助理级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，如无工作上的重大错误，即直接聘任到助理级岗位。中级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，尚需取得相应级别的职称英语合格证、计算机合格证、第一作者公开发表统计源期刊论文2篇、考察其完成门诊、手术、值夜班或其他临床任务、继续教育、差错事故等相关情况后，经过所在科室考评小组的评议、提交医院中高级职称评聘委员会讨论通过、院内公示、院长办公会等环节方可聘任到中级岗位。.高级职称的资格取得及聘任：按医院评聘条件（承担局级课题或被SCI收录、第一作者公开发表统计源论文4-5篇）及上级部门制定的关于外语、计算机、服务基层等条件，经过科室考评小组评议的定性考察与医院中高级职称评聘委员会的定量考核相结合的方式进行评审、通过者院内公示、院长办公会讨论等环节方可推荐到上级评审部门进行答辩，通过后医院予以聘任。聘期考核：对不同专业、不同级别的中高级专业技术人员，我院实行职称的聘期考核管理，制定不同的考核条件（基本集中在、出版论著、承担高级别课题等方面），每3年为一个聘期，对聘期结束后进行考核，不合格者降级使用，做到“能上能下”，打破了职称聘任的终身制。专业技术岗位设置：按上级文件精神，从正高级到初级专业技术职务分为13个等级，即每个级别内部分为3个等级，分别对应不同数额的岗位工资。经过科学的测算及多方面权威的调研，我们制定出针对不同任职年限和不同岗位任职要求的相应政策，而上述任职要求，重点集中在、出版论著和承担高级别课题等方面，少部分侧重于照顾即将退休的老职工，力图在调动专业技术人员开展科研工作的积极性和发扬人文关怀对待老同志之间找到平衡点。整体来看，对专业技术人员的职称晋升方面的各类要求，归根就底集中在发表高水平论文、承担高级别课题等科研方面，这是顺应整个社会发展的要求的结果，也为提高医院整体的科研水平奠定基础。
三、公立医院人才工作现状与分析
完整性：①必须为医院所有专业技术人员建立专业技术档案，不得遗漏。②专业技术档案必须能清晰反映个人在一定时期内学历、职务、专业技术职称、科研能力、学术水平等变动情况。真实性：即专业技术档案内的所有材料必须都是真实的、准确的、无误的。其中，包括组织上的考核考评材料和个人提供的材料，都是绝对不应该存在修改和伪造的，必须实事求是，不能弄虚作假。保密性：专业技术档案具有一定的保密性，可能会涉及个人重要的科研项目，所以应正确处理好保密和利用的关系。内容的广泛性：专业技术档案记载和反映一个人在单位工作的经历、能力和品德等信息，是用人单位不可缺少的重要信息依据。记载有学历、年度考核、职业道德、进修、培训、继续教育、职务、职称晋升、奖惩情况、科研等，内容十分广泛。
二、医院个人专业技术档案的收集
个人专业技术资料的收集是专业技术档案工作的重要基础环节。专业技术档案的归档范围贯穿于临床医疗、教学科研等专业技术活动的全过程。如果没有收集工作，档案管理工作就失去了根基，其他环节的工作就无从做起。专业技术归档资料的收集方法：①经常性收集：在人事档案管理工作中，收集专业技术归档资料是工作的起点，为了更加有效地管理档案，人事部门应该建立完善的相关规章制度，通过各种渠道收集归档资料，同时，经常对个人专业技术档案进行核查，对所缺资料及时与本人或相关部门联系，予以补充。②随时收集：为及时补充专业技术档案，根据日常工作，随时发现，随时收集。③定时集中收集：根据医院工作，人事部门每年集中时间收集年度考核、继续教育、科研成果、奖惩情况等归档资料。收集工作的要求：①全面及时：对专业技术人员的归档资料进行全部、及时、完整地收集，并且及时将归档资料移交给档案室。②把好归档资料接收关：档案管理人员加强责任心，对接收的归档资料严格把关，无保存价值和利用意义的一律不归档；归档资料必须完整，不得缺页漏项。
三、医院个人专业技术档案的保管和利用
个人专业技术档案的保管：专业技术归档资料经收集、整理、分类、编号、装订后，建立索引目录，方便查找，并及时归入档案库房。保管过程中，要保持库房清洁卫生，控制好库房内温度和湿度，做好“八防”(防火、防盗、防潮、防尘、防强光、防高温、防虫蛀、防鼠咬)措施。个人专业技术档案的利用：在个人专业技术档案的利用中，借阅是最主要、最基本的形式。借阅分为内部借阅和外部借阅，其中内部借阅又分为个人借阅和单位借阅，个人只限于借阅本人档案；医院人事部门、科研部门因工作所需，借阅个人专业技术档案较多，但不得带出档案室，如需要相关资料，在不违背保密原则的前提下，可以复制。借阅部门及个人应严格遵守档案借阅制度。
四、结语
1.人才队伍的考核评价制度仍需完善
2004年，中国人民银行总行为规范专业技术人员管理，修订出台了《中国人民银行专业技术人员管理办法》,对专业技术人员的资格、聘任、考核、奖惩、待遇、培训、监督、档案等都做了原则性的规定。在此基础上，总行又下发了《中国人民银行专业技术资格管理暂行规定》等四个暂行规定，上述实施办法构成了目前专业技术人员管理制度的原则性框架。但基层央行在具体实施和实践中，缘于技术岗位、职能部门和专业系列之间的不同，造成事实上的专业工作内容的差异性和复杂性。实践中如何对专业技术人员的基本条件、学识水平、专业能力、实际工作经验等进行全面衡量、科学评价，缺乏细化的人才评价标准和评估手段。同时，专业技术人员竞聘工作的操作流程也需要进一步科学规范。这样，才能真正实现对专技人员的科学量化评判，竞聘工作开展才有明确的标准导向和制度依据。
2.人才队伍的聘任机制尚需健全
不可否认，基层央行在专业技术职务的聘任工作中仍存在业绩和能力导向不甚突出、通过专技评委会的推荐依据不够充分科学和“能上不能下”等诸多现状，聘任机制较为薄弱，在一定程度上也制约了人才队伍的活力。2011年央行开展工资收入改进完善工作，对提高专业技术人员的收入政策倾向明显，聘与未聘尤其是中级职称对专业技术人员的工资待遇影响在不断加大。但目前总行的专业技术管理制度规定，对专业技术职务聘任采取比例限制方式，这就使得基层央行待聘人数与可聘职数的矛盾更加凸显。例如，2014年常州中支行已具备中级专业技术资格未聘者已达16人，而可聘职数仅5个。毋庸质疑，在这种情况下，如何健全评聘机制，突出能力和业绩导向，使仅有的职教用得其所就显得尤为重要。
3.专技人员的履职贡献度亟待提高
目前中常州支行的专业技术队伍是较为庞大的群体，在聘专业技术人员126人，占全体在职人员的83%。但是从工作成效看，专业技术人员较之行政人员，专业职能意识不是很强。在职业履职岗位上发挥争先进位、高效履职作用发挥的不甚显著。而随着央行不断强化履职需要，对专业技术人员综合履职素质和能力的要求也越来越高。同时，正如前面所述，目前专业技术岗位缺乏在“技术”层面的具体标准和制度，导致专业技术人员在技术层面趋于单一化、操作化，甚至普通化，不能有效地向知识型、复合型、高端型转化。而2011年工资收入改进完善和专业技术人员待遇的明显改善，在大力倡导专业技术人员“职务-能力-待遇-贡献”的相对应的新形势下，专技岗位人员其绩效工资与其岗位奉献绩效似乎不是很对等，这也值得我们在实践中加以深入探讨，并找到科学的方法加以践行。
二、关键核心——基层人员考评机制内涵和基本原则
1.突出岗位履职追求业绩的原则
专业技术人员考核不同于行员考核，既要坚持全面考核，也要突出专业性、技术性考核特点。因此，在设立竞聘量化综合考评积分体系的工作业绩指标时，必需加大工作能力和业绩在考核中的权重，促使专业技术人员将关注点集中在对业绩有更大驱动力的考核指标上。正确引导其在岗位职责范围内专业性、创新性地开展工作，追求工作绩效最大化。
2.定量与定性综合考量和异中求同的原则
首先注重定量考评与定性分析相结合，通过积分形式，把民主推荐、评委评审、业绩评价等方面有机结合起来。其次在科学设计指标体系时，考虑中支各类岗位情况，通过合理分配各评价指标分值权重，相对剔除不同专业岗位工作差异影响因素。引导专业技术人员在立足本职工作的基础上，加强在信息调研、制度办法、创新业务、创先争优等专业方面努力取得新的业绩。
3.360度考核和多维度评价的原则
我们在开展中级人员竞聘中引入了360度考核和多维绩效综合评价方法：中支行副科级及以上干部的民主推荐占比20%、行领导和部门主要负责人组成的专业技术评审委员会评审占比30%、专业业绩量化积分占比50%的全角度百分考核评价。综合不同评价者的意见，有效确保整体评价结果的全面、公正。业绩量化环节则在考核体系中引入自主申报评价，50分业绩积分由个人根据日常已具备的条件能力和取得的实绩进行对照申报，科长审核确认，分管行领导签字把关，整个申报过程充分释放和促进专技人员日常注重提能增效和积累业绩的导向。
三、深入探索——专业技术人员竞聘实践应用及取得成效
1.实践应用
(1)实施全过程的阳光民主公开。民主公开是充分竞争的前提，中支行在开展专业技术系列工作中做到民主公开，实施方案反复征求全行职工意见。经过多次反复讨论和修改完善，统一全体思想后，经党委集体研究才将方案付诸实施。尤其是中级竞聘方案在全行公开竞聘考核内容、程序、方法和考核结果，20%的民主推荐实施民主测评预告制，预先公示申报者的述职报告、个人业绩量化申报表，提前公布测评表样、评委评审参考标准，便于测评人员对竞聘者进行公正负责的评价。民主推荐由全体副科级以上参加，竞聘者进行竞职演讲，纪检、内审全程参与，加强监督，所有投票和打分结果均在一定范围公开。民主、阳光、公开的竞聘考核实施，在全行营造了良好的竞争氛围，推动全体专技人员努力在提能力、增绩效上下功夫。
(2)创新实施竞聘量化指标体系。50%的专业业绩量化考评是本次职称系列工作探索创新的关键，中支行设置的专业业绩量化考评体系突出进行竞聘者岗位业绩表现竞争比较，使得专业技术人员的“绩”能有效用分值进行量化。体系共设置3个评价维度，5个一级指标和16个二级指标，在整个竞聘考核中占50%权重。（右下图）维度1：“基本评价性指标”设置基本素质、业务工作能力两项一级指标，以竞聘者的教育程度、专业工作年限、应具备的基础专业技能等作为关键评价要素，突出基本素质、专业经验和工作能力的成熟度评价，包括学历层次、岗位年限、制度制定、教育培训等8项二级指标。维度2：“竞争性指标”设置专业工作业绩、创新工作表彰两项一级指标，以对竞聘者近三年的重要工作成果、考核结果、获得荣誉等作为关键评价要素，突出对专业工作业绩成果的评价，体现专业技术人员工作业绩的“信息、调研、推广等成果”。指标涵盖了“近三年主笔或参与撰写的调查报告、工作信息（编译）被总分行以上录用（含网站、内部刊物），以及总分行正式推广应用项目中的经验或文档”，实实在在凸显了专业技术人员日常业绩。除信息调研这项关键指标外，还包括：上级行交流锻炼、业务竞赛、综合性荣誉等6项二级指标。维度3：“影响性指标”是指影响专业技术职务聘用类的指标，将专业工作中出现重大差错或失误造成严重损失、行员年度考核结果、调查等因素纳入影响性指标，实行一票否决制。
(3)全方位评价创新了专技委评审方式。30%的专技委评审打破以往“纯投票”，杜绝投“人情票”，创新采取多维度要素评价法，设置《中级专业技术职务竞聘评委评审参考标准》，参考标准包括履行岗位职责情况、业务工作能力、学识水平、培训表彰四个方面，列明测评细则20项。评委按照评分标准，结合专业技术人员申报材料，在综合比较的基础上，对每位申报人员做出“最适合聘任—90分以上、适合聘任—75至89分、较适合聘任—60至74分、不适合聘任—59分以下”的评价，并根据评价结果，在规定分数段内进行量化评分。按照竞争比选的原则，最适合聘任推荐人数要求与中支行可聘职数相一致，切实增强专家评价结果的公信力。
2.实践成效
(1)形成了良好的竞争环境。量化综合考评起到了明显的标杆作用，在总积分排列前8名人员名单提交党委进行差额选取研究决定时，考评积分起到了重要参考作用。这必然会引导专业技术人员以量化考评要求为目标，大力提升自身的综合履职素质和专业能力。在“优胜劣汰、公平竞争”的激励机制下，专业技术人员队伍中产生了“鲶鱼效应”，激励专业技术人员奋发上进，不断提高工作水平。
(2)进一步突出了选人用人导向。突破实现从常规考核向业绩考核质的转变，取得了专业技术职务考核评价绩效显性化的效果。更加突出了干什么、评什么、选什么，进一步引导专业技术人员重视能力积累和实践贡献，充分体现“有为才有位”、“实绩定英雄”的用人导向，实现单位与个人发展的“共赢”。
(3)促进了人才队伍的成长。随着正向激励机制进一步完善，促进专业技术人才不断加强对岗位工作贡献度，自觉通过中支行人才库建设、信息编译调研、创新项目、金融论坛等途径提振履职能力。两年来，中支行共有20多名专业技术人员踊跃参加更高层次的学历教育。竞争优选更促进激励专业人员围绕量化积分目标努力进取，实现自我管理，从而有效地确立专业技术人才职业发展道路。
四、下阶段努力方向和思路
1.进一步优化量化评价体系
中支行的量化评价体系是基于业绩的基础上建立起来的，对专业技术人员所处的岗位特点、业绩体现方式等还无法进行更加有效的通盘考虑，一定程度上也会出现不同岗位业绩量化评价结果，与其努力程度不是很完全匹配的情形。长期下去会造成有显著业绩的岗位人人争着去，绩效不明显的岗位无人愿意去的现象。必须充分考虑岗位差异，将“隐绩”也列入量化评价范围，促使专业技术人员安心本职工作，力争在平凡的工作岗位上做出业绩。
2.努力做到按需设岗和人岗相适
中级专业技术职务职数按比例设定，与各部门业务岗位的需求不是完全相匹配，聘任的中师与其所工作的岗位需求也不一定完全相匹配，目前尚存在高能低配的现象。下阶段要继续深入研究专业技术岗位需求，将中级专业技术职务职数合理地分配到各部门，将应配备而空缺的中级专业技术岗位拿出来进行全行竞聘，进一步细化岗位工作质量和业绩要求，将能力、业绩与岗位要求最匹配的专业技术人员聘任到相应的岗位上。从而有效地改变量化评价只看总分不看匹配度的情况，不断地提高人岗相适度。同时，加大部门的建议权，对部门需要的中级专业技术人员应有一定的建议权，真正通过竞聘岗位吸引专业人才和推动部门履职绩效提升。
3.建立业绩评价跟踪制度
【关键词】专业技术职称；聘任；经验
实行专业技术职称聘任制度是我国专业技术人员管理制度的一项重大改革，是关系社会主义现代化事业的一项基础建设。目前，我国经济、科技、教育体制改革正在不断深入发展，我们要充分把握这个有利时机，着手革除历史上形成的专业技术人员管理制度上的各种弊端，逐步建立充满活力的专业技术人员管理制度，创造一种生动活泼的环境，使每一个专业技术人员都能在与本人的知识、能力和客观需要相适应的工作岗位上，更好地为振兴经济，发展科技、教育，繁荣文化贡献力量。
我院的专业技术职称聘任编制是1993年由上级部门规定的，距今已有十几年了，已经远远不能满足当前形势的需要。而且现在国家实行专业技术职称评聘分开的政策，这将鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称，故出现了一种怪现象———专业技术职称低聘，即获得高一级的专业技术职称多年，仍然受聘于低一级的专业技术职称。甚至出现取得主任医师资格多年，依然只是受聘于主治医师等现象。这必将大大打击他们的工作积极性，甚至有些单位出现了跳槽现象，造成了人员不稳定，势必对医院的发展造成一定的影响。
为了解决这个问题，调动职工的工作积极性，我院从2003年开始试行专业技术职称内聘制度，实行至今已有七个年头，收到了不错的效果。
一、具体做法
根据上级有关专业技术职称聘任的文件精神和医院的具体情况，制定了《专业技术职称聘任的暂行规定》，从思想道德、职业道德、专业技术资格、专业技术水平、科研能力、计算机、外语等方面进行一系列的规定。每年医院根据岗位需要，推出一定数量的岗位进行竞聘。组织符合聘任条件的职工进行竞聘演讲，由学术委员会评分，党委会讨论，择优录聘；并对内聘人员进行动态考核办法，实行两年一聘，打破聘任终身制。
1.1按需设岗。根据工作实际需要，设置岗位。主要是考虑各科室各职称、各层次人员的科学合理的配置，尽量达到最优化管理。避免有些科室高职称的医务人员较多，有些科室高职称的医务人员较少等及各科室、各专业发展不平衡的情况。特别是护士岗位，在实际临床工作当中，可起到医生和病人之间的纽带作用。
如果发挥好的话，不仅可以保证医疗质量，提高工作效率，还能提升医院的信誉。
1.2组织报名。由组织人事科负责。以医院名义发放文件至各科室，通知符合条件的人员限时到人事科办理报名手续———填写表格，递交材料。具体要求按照《专业技术职称聘任的暂行规定》执行，实行公开透明的聘任制度。
1.3资格审核。组织人事科对递交材料进行真实性复核，并参照医院相关的规章制度，对其竞聘资格进行进一步的审核。其中包括获得资格证的时间（我院目前是要求获得资格证满一年才具备竞聘资格），学分证的情况（主要是检查医务人员继续再教育的情况），（刊登杂志的级别）等等。如发现不符合竞聘资格的人员，则及时反馈给本人，取消其竞聘资格，中止竞聘程序。
1.4竞聘演讲。组织符合竞聘资格的人员参加演讲。
医院学术委员会作为评委，进行评分。主要是让竞聘者介绍个人工作学习情况，竞聘岗位，个人优势，以及竞聘的完成目标。学术委员会通过竞聘的情况，对其业务能力，分析、解决问题的能力，医德医风、工作态度等方面进行评分。演讲结束后，竞聘者离场，立刻组织工作人员当场计分，当场公布分数、排名情况，拟定聘任名单提交党委会讨论决定，做到快速、公开、透明。
1.5党委讨论，择优录聘。党委会根据竞聘者的演讲情况、学术委员会提交的聘任名单，综合考虑竞聘者的综合素质，进一步集体讨论、决定拟聘任名单。
1.6公示聘任名单，颁发聘书。将党委讨论决定的拟聘任名单在院务公开栏进行为期七天的公示，接受全院职工的监督。公示期间，职工有权以实名制方式向院纪检或人事部门反映情况（不接受匿名投诉）。公示期满，如未收到有效的投诉，则视为无异议。最后，以医院名义与受聘人员签订专业技术职称内部聘任协议，并颁发聘书。具体工作由人事科负责。
二、初步取得的成效
2.1调动了职工的工作积极性。
2.2解决职工之间的内部矛盾，有利于人际关系的和谐。
2.3激励职工自觉地学习新知识、新技术，不断的提升自身的技术水平；鼓励大家努力钻研业务、不断提高自身素质等方面，发挥了良好的导向和激励作用。
2.4为医院人才稳定提供了保障，有利于医院的可持续发展。
三、存在的主要问题及建议
3.1虽然文件规定实行两年一聘，动态考核制度，但实际操作起来，具有一定的难度，主要是动态考核的标准难以把握，具体指标的制定难以做到合理、科学。
3.2实行内部聘任制度，虽然解决了一些职工高资格低聘任的现象，也只能是暂时缓解“燃眉之急”，并不能从根本上解决专业技术职称聘任问题，治标不治本。
在掌握了熟练的操作技巧的基础上，不断加强政治理论、业务知识的学习，认真查阅相关技术资料，同时我还订阅了《中国有线电视》、《有线电视实用文集》、《有线电视维修手册》等书籍，从中学到了一些知识，平时利用互联网查阅有线电视相关资料，网络组建、故障排查方法等，使自己不断吸取新知识，从而应用到实践中，努力学习和刻苦钻研有线电视原理、光纤有线电视技术、光同步传输网络技术、交互式有线电视业务传输技术等高新科技知识。在学习中要勤于思考，善于总结，把学习到的新知识、新技术应用于实际工作中。我县在加强有线电视网络管理，降低网络运营成本上非常重视，作了很多思考，也进行了一些尝试，引进的新技术，在领导的安排下由我先运用，功能、性能等正常后，再在单位上组织技术员学习，推广使用。1999年引进了成都捷讯加解扰控制管理系统、有线电视用户档案管理系统；2002年引进了武汉牧马人可寻址控制管理系统、有线电视语音故障申报系统、西结可寻址控制管理系统；根据乡镇并网的需要，2004引进了成都捷讯可寻址控制管理系统。为依托传统有线电视网络拓展双向业务，2006年引进了杭州雷科通易线宽技术；牧马人（EOC）技术。
二、努力苦干、扎实工作，认真履行职责、多岗位锻炼是提高技能的催化剂
刚参加工作，虽然有一定的理论基础，但有线电视网络技术是一门注重实践的学科，从简单的安装、维护工作开始，勤练基本功。参加工作十年来，始终坚持从学习到实践再到学习实践的过程。通过多年的历炼，使自己成为一名理论知识丰富，实战技术过硬的专业技术人员。参加工作十年来，我主要在以下几个技术岗位实践锻炼：
（一）、有线电视组网、并网工作：从2000年起，先后完成了沙桥、车子塘等18个村委会、62个自然村的有线电视组网、并网改造工程。工作中，能本着“求实、创新、优质、高效”的宗旨，做到理论联系实际，因地制宜、克服了种种困难，按质按量的完成了工程任务。受到了单位领导的好评。通过此项工作的开战，使我的组织协调能力，业务工作综合能力得到了全面提高。
（二）、前端机房值机维护工作：为确保前端机房设备正常运转、同时保障有线电视安全播出，在每次安全播出应急值班期间，我都被抽调到前端机房负责监测工作，工作中严守工作纪律和操作规程，及时准确处理各种故障，从而使我县的安全播出得到了有力保障。
（三）、农村有线电视大联网工作：2006年公司成立了数据业务部，由于我业务扎实，成绩突出，被聘为该部主任。2006年是有线电视用户发展年，我部的主要任务是开拓农村市场，对农村有线电视用户进行开发、联网、组网工作。我充分发挥了能吃苦，业务精的特点，带领部室成员深入农村，从用户宣传发动开始到干线杆路的规划、网络路由图设计、工程预算、施工验收、工程结算等全部程序由我一把抓。一年来共架设干线光缆及电缆80多公里，组织协调栽水泥电杆500多棵，组建的新农村用户网覆盖了9个村委会，53个自然村，发展农村新用户2700多户。是我县历年来发展有线电视用户最多的一年。
（四）、数字电视、宽带网业务运营维护工作：参与了2002年的城区有线电视光纤干线网络的升级改造工作，在此基础上我县于2002年5月组建并开通了县委、县政府的互联网业务，从网络的组建到日常维护，我的专业技术得到了充分发挥，实践能力不断提高。从2005年开始，我县加快了广电综合业务干线网络的升级改造，对光纤同轴电缆混合网（HFC）进行整体规划，有计划、分步骤实施双向改造，形成了网络层次分明，标准统一、性能优化，安全可靠的接入分配体系。我带领科室成员开通双向数据点120多个，电视光接点50多个，使网络基础得到夯实，网络综合性能得到了提升。
三、结束语
