时间：2022-07-11 01:20:05
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高等学校作为高等教育的主体肩负着培养人才、科技创新和服务社会的三大功能，是推动我国社会经济不断进步的发动机。高校行政管理人员作为高校人力资源的重要组成部分与教师一样在“管理育人、服务育人”中起着重要作用。我国高校行政管理人员的绩效考评只是沿用与教师相同的考评方式进行年度考评，这种根据教师工作岗位和职业特点制定的考评体系无法全面、准确和客观地评价行政管理人员工作实绩，难以发挥他们的主观能动性，不利于形成有效的激励，这使得普遍存在整体管理水平较低、服务质量较差。
近年来，对高校行政管理人员的绩效考评体系的研究引起众多学者的重视，他们从不同的角度出发，提出了一些关于高校行政管理人员考评体系的构想。那么什么样的高校行政管理人员绩效考评体系也才能算是比较科学的呢?文章将就这个问题展开研究。
一、我国高等学校行政人员绩效考评的现状分析
目前我国的高等院校行政人员绩效考评中存在诸多问题，主要体现在对绩效考评的认知不足，绩效考评方法单一，考评过程缺乏科学依据、不能量化，忽视对部门绩效等方面。
(一)对绩效考评的认知不足
现在各高校依旧延续着行政权利管理过多的弊端，都已经习惯了传统考评方式。哪怕是实行了考评机制的高校行政人员的考评评估体系也都处于初级阶段，对绩效考评的意义和作用都没有一个全面系统的认识，从而使得引进的人才不能合理的调用，不能充分调动工作积极性。同时组织者也缺乏对考评体系的认识，考评工作缺乏目的性。
(二)绩效考评方法单一
目前高校对行政管理人员的考评主要采用奖惩性评价即总结性评价，以奖惩为目的，虽具有一定的实用性。但无助于提高广大行政管理人员的积极性，也不利于他们的成长和服务水平的进一步提高。
(三)考评过程缺乏科学依据，考评内容不能量化
考评标准设置不合理，忽视工作的变化和行政人员的反应，某些考评指标的置信度在弱化、消失。由于国家未出台相应的政策，考评标准都是各高校自行自定，没有系统科学的考评标准作依据，考评受人的主观因素影响很大，在评价过程中容易出现凭经验、印象来判断的情况，个人的人际关系、情绪化的东西及功利性的一些非正常因素也会影响考评结果的真实性，评价者所做出的评断难免是主观性、片面性的。
目前各高校的考评基本从德能勤绩四个方面进行。容易造成有的考评流于形式，若非有很大过错会被定位不称职外，其他一律为称职。这种方法虽然简单，操作性也很强，但对激发教师的积极性来说是非常不利的。
(四)在绩效考评忽视对部门绩效的考虑
在高校行政管理人员的绩效考评体系中。岗位职责及考评要求所完成的任务及情况是考评的重点，考评强调落实到个人。于是，个人的能力表现就显得尤为的突出，但这样也存在一个严重的弊端。高校的管理是一个整体，每个环节是彼此独立又相互联系、制约的，在强调个人能力的绩效考评中，无形就弱化了彼此合作意识，但对于学校这样一个需要高度团队化的机构来说。这不利于学校整体目标的实现。
二、高校行政管理人员实施绩效考评的必要性
(一)实行绩效管理是高校人事制度改革的需要
实行绩效管理，是提高学校行政人员工作效率的最有效方式。也是确保人事制度改革成功的关键。可以说，不实行绩效管理，就不能完全达到人事改革的目的。只有人事制度改革成功了，才能使每位教职工各就其位。
(二)实行绩效管理是帮助高校树立“经营”童识的需要
高校行政管理队伍“经营”意识的缺乏。是我国大学发展水平比较低的一个重要原因。各项经费的使用，办学效率和效益是否提高，科研的转换率都未有明确的指标，基本都自行把握。由此形成了高校缺乏成本意识和效率意识，缺乏认真“经营”的观念。
(三)对高校行政管理人员的绩效考评也是我国高校改革的需要
高校具有学术、事业的双重性，目前我国高校普遍存在行政权利的管理多，学术权利的管理少，“官本位”思想泛化普遍。行政管理机构的自我约束力也十分的缺乏，有必要建立行之有效的绩效考评体系。改变行政权力过泛的现状。
(四)建立高校行政人员的绩效评考评制是建立和维持良好校风的需要
绩效考评机制的建立有助于提升行政管理人员的工作热情、有助于形成求真务实的工作作风，不仅可以促进校园文化的建设，更有利于形成良好的学术氛围，提高教学质量，使高校全面发展。
三、高校行政管理人员考评的措施
要建立科学可行的高校行政管理人员考评体系，首先需要明确其指导原则，然后围绕考评指标进行规范。
(一)科学的指导原则
1考评的方向应该是多向的
考评的方向应该是多元化的，对于高校的行政管理人员来说。所要面对的部门会很多，因此，相互交叉的评价有利于获得一个全方位的信息。可采用互评和外部评价相结合的方法。
2绩效评价指标体系设计原则
绩效考评体系应该以定量指标为主，定性指标为辅。通常情况下，主张更多地使用量化的绩效评价指标，有利于确定清晰的标度，从而提高评价的客观准确性。但是，针对不同岗位的工作性质，评价指标量化并不可行，这条原则是提醒要注意尽可能地将能够量化的指标进行量化。
(二)建立合理的考评指标
考评行政管理人员的绩效可以有很多指标，具体的我们可以将其分为两类：行政管理人员的个人素质指标和团队贡献指标。
1个人的素质指标
个人素质指标指针对行政管理个人制定的考评指标。德、能、勤、绩的标准仍然是高校行政人员绩效评价的主体内容。在德、能、勤、绩四项内容中，德是向导，能是实力、勤是条件、绩是结果。因此，建立以德为首，以绩为主的指标体系，是确立绩效评价内容的关键。
2团队贡献指标
这种评价指标体系就是以团队绩效去评价团队成员的业绩，这样的绩效评价就容易找到一个参照，对绩效标准也容易进行有效的把握，在评价指标的选择上，也能有效贯彻既考评工作结果，又考评工作流程，有助于培养同舟共济，共同奋斗的精神。包括：行政人员所在部门的工作任务完成情况、部门的声誉、部门的成本与收益状况等。
四、构建科学考评体系的辅助与保障机制
要使行政人员的绩效考评体系能够正常有效的运转，就必须建立有效的辅助与保障机制。
首先，构筑高校价值核心文化。以精神激励的形式营造良好的工作环境。高校营建具有自身特色的组织文化和团队合作精神，培养良好的校风、教风、学风，可以统一员工的思想、信念、追求，从而满足高校员工日益突出的精神需求。
1.行政事业单位资产管理的主要问题
（1）部分单位资产管理水平低，职责分工不明确，制度不健全，人员素质参差不齐，家底不清，账实、账账不符，违规违纪问题时有发生。
（2）资产管理意识淡薄，重复购置、长期闲置问题较多；资产有偿使用、处置行为不规范；资产缺乏有效整合，使用效率低下；低价出租、随意处置等现象屡禁不止，国有资产权益得不到有效维护。
（3）资产管理与预算管理脱节。一直以来，预算资金的分配、使用是财政部门关注的焦点，却往往忽视了对资产形成的监管；而单位关心的是能否购置资产及资金来源，对资产购置后的使用效益则很少顾及，资产绩效更无从谈起。
2.建立行政事业单位资产管理规范化考评机制的必要性行政事业单位国有资产是政府履行公共服务和社会事务管理职能的基本物资保证。其资产管理水平的高低直接关系到国家经济运行效率。积极推进行政事业单位资产管理规范化考评机制，建立行之有效的资产管理规范化考评制度，对于科学分析、评价国有资产的规模、结构、效益，从源头上控制资产形成，降低单位运行成本，规范资产管理行为，提高财政资金使用效益意义重大。
（1）建立资产管理规范化考评机制是构建公共财政体系的客观需要。完善社会主义市场经济体制，构建公共财政框架，与之配套的行政事业单位资产管理规范化考评机制必不可少。深化财政体制改革，建立公共财政，就是要将财政从重钱轻物转向既注重资金分配又注重实物管理，从增量、存量管理脱节向二者并重过渡，这势必对原有的行政事业单位资产管理模式产生一定的冲击。资产管理规范化考评机制的实施，统一了行政事业单位国有资产配置标准，推进了资产管理与预算管理的有机结合，强化了国有资产收益管理，有效提高了部门预算编制的科学性。
（2）建立资产管理规范化考评机制是财政精细化管理的内在要求。将规范化考评引入资产管理体系，是行政事业单位国有资产管理的必然趋势，也是建设节约型政府的客观要求。通过建立资产管理规范化考评机制，可有效促进财政预算资金的合理分配，规范资产配置、使用和处置行为，加强行政事业单位资源的整合与共享共用，降低行政运行成本，提高财政资金使用效益。
（3）建立资产管理规范化考评机制能有效确保行政事业单位资产的安全完整。行政事业单位的国有资产主要来源于国家财政拨款，大多处于非竞争性领域，不直接投入生产经营活动，其用途一般属于公益，不以盈利为目的。因此，确保资产的安全完整是行政事业单位资产管理的重点。鉴于目前行政事业单位国有资产在使用及管理中存在一系列问题，抓紧建立与之配套的规范化考评机制是当前刻不容缓的一项重要工作。
二、行政事业单位资产管理规范化考评机制的基本原则、内容及指标体系的确立
1.基本原则
行政事业单位资产管理规范化考评机制是监督、考核行政事业单位国有资产管理的有效手段，它是考评主体（财政部门）运用科学有效的评估方法、评价标准及量化指标，对行政事业单位资产管理体制、管理效益及信息化程度所进行的评估、比较和分析，综合评价资产使用和管理成效。其基础数据，主要来源于被考评行政事业单位的年度部门决算报表、财务报告、资产盘点表、资产清查及统计报告、资产管理信息系统等。考虑到我市行政事业单位数量多，构成复杂，为了确保国有资产管理规范化考评机制体系简单易行，可操作性强，设置上应遵循以下原则：
（1）公平与效率相结合原则。公平与效率相结合是行政事业单位资产管理规范化考评机制的基本原则。公平原则要求指标设置科学合理，考核程序严格规范，考评结果公平公开；效率原则要求考评工作可操作性强，考评结果真实有效，既有助于促进各部门加强管理，提高资产配置和使用效率，又充分调动其在规范化考评中的积极性，发挥各自优势，将考评工作引向深入。
（2）共性与个性相结合原则。为了充分反映行政事业单位资产的共同属性，便于分析、比较不同考评对象的资产管理状况，必须要设置标准统一的共性指标。但由于行业的特殊性，资产性质复杂多样，还应根据各部门特点设计相应的特性指标，以反映某类部门或专用资产的运行状况。个性指标不是共性指标的简单细化，而是要突出部门、行业的特性。
（3）定性分析和定量评价相结合原则。行政事业单位资产是各种经济资源的物质体现，具有统一的价值。它所提供的管理、服务具有非竞争性和非排他性，不以盈利为目的，产生的社会效益和经济效益往往难以用具体的数据加以衡量，单纯用定量或定性标准进行规范化考评，都会影响资产考核结果的公平、公正性。因此，规范化考评指标应遵循定性分析和定量评价相结合的原则。
（4）动态与静态相结合原则。行政事业单位资产规范化考评指标应在较长时期内保持相对稳定，不易频繁变动，但随着经济环境、政策依据、单位自身情况等的变化，指标体系也应随之调整。以静态指标反映现状，动态指标反映发展，二者结合起来考核则更为合理。
2.资产管理规范化考评的内容
实施行政事业单位国有资产规范化考评是提高资产使用效率的重要途径。该考核机制的构建除了要遵循指标设置的一般原则外，还应充分考虑我市国有资产管理现状，即要求资产规范化考评机制能全面、客观地反映我市行政事业单位资产运行绩效，具体包括：国有资产管理基础工作；国有资产管理制度建设；国有资产管理相关制度执行情况；国有资产配置情况；国有资产使用情况；国有资产处置情况；国有资产使用效益情况；国有资产管理信息化实施情况。
3.资产管理规范化考评的指标体系
行政事业单位资产管理规范化考评指标体系的确立是一项复杂的系统工程，也是整个考评工作的关键环节。指标的选取尽可能全面、完整，既要考虑数据的来源渠道，又要避免指标的重复计算，要尽量采用现有的评价结果，做到简单、省力，减少指标总量。
（1）资产管理体制指标以定性指标为主，主要考核单位对资产管理的重视程度和管理水平,从管理制度和管理要求方面对使用单位作出评价,具体分为机构设置管理、资产制度管理、资产配置管理、资产使用管理、资产处置管理、资产管理信息化等二级指标。包括考察资产管理机构是否健全，人员是否到位；资产账目设置是否齐全；资产管理各项制度是否完善；资产配置、使用、处置等各环节是否按规定履行审批程序，资产出租出借及处置收入是否及时入库；能否定期更新资产管理信息系统数据等等。
（2）资产管理效益指标以定量指标为主，主要考核单位资产管理的使用效益水平。具体分为资产配置合理指标、资产安全完好指标、资产利用效率指标等二级指标。资产配置合理指标反映行政事业单位办公用房、车辆、设备等资产总量和人均固定资产配置状况，考察单位资产配置是否超标或者不足，包括固定资产率，人均总资产、人均办公面积、人均车辆、人均通用设备占用率，购置计划执行率，固定资产增长率等三级指标。资产安全性指标反映行政事业单位固定资产完好、完整情况，包括固定资产完好率，年更新率等三级指标。资产利用效率指标反映固定资产的有效利用情况。包括资产调剂使用率，固定资产利用率，固定资产收益率等三级指标。
4.行政事业单位资产管理规范化考评职责分工及工作流程
（1）职责分工。财政部门负责制定我市行政事业单位资产管理规范化考评制度、工作方案；组织实施重大资产的规范化考评；对各单位资产的规范化考评进行监督、指导、检查；开展相应业务培训。行政事业单位是资产管理规范化考评工作的具体实施部门，负责组织本单位及下属单位的资产管理规范化考评工作；定期向财政部门等汇报资产管理规范化考评情况；改进资产管理工作。
（2）工作流程。财政部门组织成立规范化考评机构选定考评范围确定考评内容制定具体实施细则建立评价指标体系拟定考评工作方案下发考评工作通知收集数据，审核资料现场核查打分、测算考评指标分析评价考评结果撰写考评报告。
5.行政事业单位资产管理规范化考评的应用
为了更好发挥行政事业单位国有资产管理规范化考评工作的实际效用，可通过运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对资产的使用效益、效率等进行评价，一是及时了解资产配置标准是否科学，单位年初预算安排的资产类别、数量是否合理，以便不断完善考核指标体系，将资产规范化考评结果与单位资产预算挂钩，按照资产使用效益来配置资产，调整资产购置预算，激励单位不断提高资产管理水平；二是便于对行政事业单位管理全过程进行监督、指导和控制，督促单位提高资产管理意识，将固定资产的静态管理动态化，实现资源的共享和优化配置。对综合评价分值高，资产管理成效突出，特别是具有示范效应的单位可适度予以表彰奖励，并把好的管理经验加以宣传和推广；对资产管理水平低的单位，提出相应改进建议，并采取一定的惩罚措施，必要时可适度削减资产配置预算。
三、行政事业单位资产管理规范化考评机制的实施
1.实施步骤
（1）深入调研。2013年年初，市财政将构建行政事业单位资产管理规范化考评机制纳入研究范围，在广泛调研基础上，收集整理相关资料，探讨研究实施的可能性。
（2）制定办法。市财政资产处负责制定行政事业单位资产管理规范化考评办法，建立国有资产管理规范化考核指标体系，拟定考评工作方案，在征求局内业务处室、相关部门及社会中介机构的意见后，进行了修订完善，力争使考评结果客观公正。
（3）组织试点。市财政选取部分有代表性的、纳入预算管理的市级行政事业单位开展资产管理规范化考评试点。
（4）考核打分。采用定性分析和定量评价相结合的方式，对考评试点单位的资产管理状况评判打分，考核和评价单位国有资产管理水平。
2.试点及成效
[关键词]高职高专 “概论课” 考评问题 对策
[中图分类号]G648 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2015）02-0250-01
“概论课”是高职高专思想政治理论课的必修课程之一，作为“概论课”教学的最终环节，客观、公正地对学生进行考评十分重要，这既关乎学生的学习效果，亦关乎教师的德育成效。推进“概论课”学生学业考评机制的理论探索对实现“概论课”教学的科学化水平具有重要意义。
一、当前高职高专“概论课”考评中存在的主要问题
（一）考评结构不够完善
目前高职高专学生“概论课”的成绩构成多数是笔试+平时成绩，其中笔试占80%，主要是理论考核，包括简答、论述、辨析、材料分析等传统题型，试卷结构僵化，而平时表现仅占20%。但是由于“概论课”从课程性质到教学目标都具有其自身的特殊性，“概论课”教学不仅要达成知识目标，还承担着学生能力塑造和情感、态度、价值观养成的重要职责，是培养其知情意行的复杂过程，这与学生专业课学习更侧重知识、技能的掌握，考评过程相对具体、客观的特点存在差异，故而单纯侧重理论考核的考评机制是不尽科学的。此外，由于高职高专院校旨在培养专业技术型、应用型人才，所以一般高职院校学生都有实习和实训任务，偏重理论考核的考评结构导致教师对学生实习、实训期间行为表现的考核出现真空地带。
（二）考评主体过于单一
目前，多数高职院校“概论课”考评依然主要由课程主讲教师一人负责，过于单一化的考评主体导致了一系列问题：首先，由于“概论课”课程本身除具有较强理论性外，还具有较强的实践性，德育目标往往要靠学生参与社会实践活动和情感体验过程来达成，故而，在“概论课”的考评过程中，主讲教师倾向于将自己的价值判断和情绪、情感带入到对学生学业评价的过程中去，很难完全保持客观、中立的立场和态度，进而影响评价结果的公正性;其次，由于高职高专院校“概论课”不是专业课，故而师资普遍紧缺，导致“概论课”课堂常以“合班制”的组织形式存在，在有限的课时里，主讲教师难于全面掌握所有学生的学习情况;最后，在高职院校工学结合的培养模式之下，由于主讲教师缺乏伴随学生实习、实训的制度保障，单靠主讲教师一人很难真实地考量学生在实习、实训期间的政治素养、道德行为、心理状态等“概论课”应达成的教学目标。
（三）考评形式过于陈旧
目前，高职高专院校在“概论课”结业考评中多以笔试试卷、论文、读书报告等形式为学生学业成果的呈现形式，形式过于陈旧，囿于这些僵化、传统的考评形式，学生学习的主动性和自觉性难以得到激发，加之大多数高职高专院校学生动手能力较强而表达能力和写作能力较弱的特点，单纯以笔试考核为主要的考评形式很难让学生将所学所得完全展现，故而，创新“概论课”考评中学生学业成果的呈现形式是高职高专院校“概论课”课程改革的必然要求。
二、探析完善高职高专“概论课”学生学业评价环节的路径
（一）丰富考评内容，创建多维度的考评机制
针对目前高职院校“概论课”考评中考评内容过于僵化，学生成绩构成不合理的问题，笔者认为应该优化“概论课”考评结构，缩小原有理论部分的考评比例，增加实践环节在考评中所占比重。创建“1+3”模式：“1”代表理论部分，占总成绩的40%，同时在理论部分秉承侧重对学生分析、解决问题能力考评的导向;“3”代表实践部分，占总成绩的60%，其中包括三个部分：课堂实践活动、课外实践活动、实习及实训，每个部分各占20%。这样，引导学生通过参与实践活动深化对理论的理解。将所学习的知识内化为思想进而外显为行为，将规范的知情意行的标准延展到学生的社会生活当中。
（二）丰富考评主体，创建多元化考评机制
针对目前高职院校“概论课”考评主体过于单一，局限于主讲教师这一现状所引发的一系列问题，笔者认为应该秉承以学生为本的原则，加强高职院校思想政治教研室和相关教学、行政部门的合作，建立多元化的“概论课”考评主体。结合上述“1+3”考评模式，有针对性地安排考评主体为学生进行学业评价。其中，理论部分由于其专业性和客观性的特点，考评主体由“概论课”主讲教师承担。实践部分的考评引入多元化评价主体，其中课内和课外实践活动两个部分的考评主体由“概论课”教师和学生共同担任，增加学生自评和互评环节，教师评价占60%，学生自评占20%，学生互评占20%;而实践部分的第三部分即企业实习、实训部分的考评主体由伴随学生实习、实训的指导教师和辅导员来担任。
（三）优化考评形式，创建创新型考评机制
伴随网络化、信息化背景下“概论课”教学方法的创新与改革的新趋势，学生“概论课”学业成果的呈现形式也应该随之更新。除传统的试卷和论文等笔试形式外，在理论考核部分应该将口试、讨论式、辩论式的考评形式纳入到考评形式中来。在实践考核环节，学生学习成果的呈现形式可以更加丰富，包括调研报告、PPT成果、摄影作品、音乐作品、微视频等其他多媒体成果。
论文关键词：绩效考评 检察机关 检察工作
一、基层检察院现有考评办法的难点问题
目前基层检察院绩效考评主要存在以下问题：
一是目标确定量化不到位。检察机关作为国家的法律监督机关，主要职责就是实施法律监督，这是检察工作的总体目标。这一总体目标是通过公诉、反贪、反渎、侦监、民行等具体的业务工作来实现的，因此在实践中，基层院都是按照部门的具体职责来确定工作目标的。但是，在实际工作中，常常遇到上级院以及地方党委、政府根据工作需要，安排部署与业务相关的工作和专项活动，这些业务工作和专项活动在年初制定绩效考评目标体系时并不能完全预测到，从而给绩效考评工作带来困难。
二是工作压力不均衡。目标管理只针对具体的业务部门，所以评价科室和干警工作的焦点集中在中层干部身上，中层干部的压力就非常大。因为目标没有具体到干警，对于警的评价只在本科室内部反映，在全院不能进行横的比较和纵的评价，一般干警的工作好坏分的不十分清楚，所以～股干警的压力就比较小。同时，在基层院中很少有针对检察长和分管检察长的考核项目，目标责任没有直接与主管检察长分管科室的工作相联系，全院的整体工作也没有与检察长挂钩，检察长们基本没有压力。
三是没有形成完整科学的评价体系。对科室工作的综合评价与一般干警的工作完成情况，缺少必然的内在联系，科室工作的优劣也与一般干警的奖惩没有挂钩，考评形式上的东西多。究其原因，一方面由于各部门职责不同，部门之间缺乏可比性，干警个人的绩效优劣无法直观表现，无法确保考评结果的客观、公正、公平，进而影响考评结果的可靠性和可信度，造成绩效考评的激励效用弱化。另一方面前期制定的绩效目标具有不确定性。受各种因素的影响，有些目标年终未能实现，但是往往不是由部门和干警主观意志所能决定的。最后，评价标准还没有量化到位，人为的主观评价因素还不同程度的存在。
二、建立综合考评体系的优越性
一是能增强干警竞争意识，解决干好干坏一个样的问题。综合评价体系的建立和全员位次管理的实行是将市场经济“优胜劣汰”的竞争机制引入队伍管理和检察工作中。虽然考评位次仅仅是一种手段，但是要想取得好位次必须提高素质，扎实工作。
二是能够进行长期激励效应，解决工作质效不佳的难题。综合考评管理机制具有长效的激励作用，年初确定目标，层层分解到人，工作一竿子捅到底，使责、权、利相统～，使每个人都明确一年的奋斗目标和方向，并为实现各自的目标进行不懈的努力，这种拉动作用使调动起来的工作积极性得以有效保持，真正体现出长期激励效应。这要比开展一些短期活动更具有治本性。
三是能够提高领导科学管理水平，解决了粗放型管理的弊端。建立综合评价体系，实行位次管理，不仅使全院工作得以提升，也使领导增强了科学管理的意识，注重研究科学管理的方式方法。
三、如何建立科学的综合考评体系
基层院必须结合全院工作实际，以完善管理评价体系为突破口，实行全员位次管理，建立干警——科长——副检察长——检察长之问一级对一级负责的联动管理机制，使全院上下形成一个荣辱与共、休戚相关的关联整体。
一是科学量化各项目标任务，明确责任。每年年初制定全院考核计划，根据各科室工作职能，将目标层层分解到科室和干警。将工作目标包括共同目标、业务目标和临时目标三大块。共同目标是所有科室都必须完成的工作，包括政治业务学习、组织纪律、行政管理、调研宣传等项工作。业务目标是各科室工作职能范围内的工作。对业务工作目标的确定，能量化的尽可能量化。对于不能量化的，要定性。临时目标是年度内工作运行中临时出现，但没有纳入到工作目标中的工作任务。
二是细化分解目标任务，累计打分。将制定的科室和干警的工作目标分别细化分类，采取计分方式，以加减分浮动、累计计分的办法综合量化评价科室和干警，对科室工作的评价分为共同工作、业务工作和临时工作，每项确定出总分，并按权重合计汇总。临时工作采取加减分办法对干警的评价分为德，能、勤、纪四个方面，即政治表现、业务工作完成、遵守制度和年度奖惩的情况。前三项工作每项设定总分，并按权重合计汇总，奖惩情况采取加减分办法。
民办高校的公益性和功利性的双重性质，使办学者在教师的聘用上把降低办学成本作为主要的考虑因素之一，中青年教师的教学任务繁重，大量的精力投入到课堂教学之中，教师从事教改和研究的时间受到限制。另外学校在教师培养、教学科研设备等方面的投入不足，也使教师的专业发展需求难以得到满足。公办高校的退休教师到民办高校工作主要是为了发挥余热，他们与民办高校没有隶属关系，他们的去与留完全取决于个人的工作意愿及工作热情，本身具有很强的流动性。民办高校教师队伍整体教学和研究水平不高民办高校教师队伍的流动性大，难以留住优秀人才。教师队伍的结构不合理：高职称、高学历教师比例偏小，年龄结构呈现两头大、中间小的特点，出现中青年骨干教师断层的现象；专兼职教师结构失调，专职教师数量不足；专任教师中“双师”型教师比例偏低。教师专业发展受限较多。这些使民办高校教师队伍整体教学研究水平不高。通过绩效考核，促进教师队伍的稳定和成长民办高校教师绩效考核的目的不仅是为了得到教师薪酬、晋升、奖惩的依据，更重要的是为了增强凝聚力，促进教师队伍的稳定。1．教师绩效考核是增强民办高校凝聚力的有效手段民办高校教师队伍流动性大反映出民办高校凝聚力不强。凝聚力不强的根本原因在于学校和教师双方的价值需求不一致。绩效考核作为学校一项有目的、有计划、有组织的周期性常规工作，成为师个人和学校价值需求的主要手段。首先，教师绩效考核在指标的设计上全面反映了学校的价值需求，各项考核指标及其权重的分配反映出一定时期内，影响学校生存、发展的价值要素及价值秩序。我国民办高校发展的阶段性决定了民办高校不同阶段价值要素和价值秩序的差异性：在以规模求生存阶段，价值要素主要体现为规模扩张；完成规模扩张，有了生存条件后，价值要素主要体现为提高教育教学质量，加强内涵建设，以增强学校的生命力；学校要永续，必须具有特色——不可替代的竞争优势，创特色、建品牌是学校这一阶段的价值要素。我国民办高等教育历经多年发展，进入到一个转型期。民办高校生源萎缩，使得民办高校进入分化、优胜劣汰的阶段。民办高校在合适的规模下转向提高质量的内涵建设成为其发展的核心价值。教师队伍建设是质量建设的关键，因此学校在绩效考核指标体系的设计上把教师在专业、课程建设和教学改革上的贡献做为主要的考核指标，体现学校的价值要素和发展方向。其次，教师绩效考核在考核结果的运用上，对与学校价值需求不一致的行为，通过一定的惩罚措施予以摒弃；对与学校价值需求一致的行为，通过激励手段使这种行为得到显扬和固化。最后，教师绩效考核有目的、有计划、有组织地按一定的周期进行，可以持续不断地将教师的个人价值需求导向到学校的价值追求上来，最终，使教师与学校价值需求趋于一致，从而增强凝聚力，促进学校的良性发展。2．促进教师的专业发展，提高教师队伍的水平第一，教师绩效考核不是为了考核而考核，而是为了使教师的工作得到改善。教师绩效考核具有诊断作用，通过考核，学校能了解教师一个阶段工作中的优点和成绩，缺点和不足，通过绩效反馈，总结取得成绩的经验，探讨不足产生的原因，以便在下一个阶段的工作中得到改进。教师的工作成绩得到认可，不足之处能够明晰，增强教师工作的成就感和明确今后努力的方向。第二，教师绩效考核是为了培训和发展教师。教师绩效考核的主要着眼点是未来。通过绩效考核，学校可以了解教师在工作中的“短板”，将考核结果作为一种资源去规划教师职业发展的未来，有针对性地设计实施培训计划，帮助教师成长和发展。民办高校教师整体教学和研究水平不高，吸引高层次人才困难，通过对教师的考核，可以发现教师在教学、研究和专业课程建设上存在的不足，从而有针对性制订培训计划，采用聘请专家开展系列讲座，选派骨干人员外出学习取经等请进来、走出去的办法，培养和构建学校内涵建设的学术梯队，拓展教师专业发展空间，使教师看到个人专业发展的前景，增进教师对学校的归属感。
促进制度建设，形成有效的内部管理机制
（一）促进民办高校内部管理制度建设制度是办学理念转化为实践的中介。理念虽然可以影响人的行动，但不能自动转变为实践。我国民办高等教育起步晚，尚处于探索阶段，内部制度还不完善。民办高校要实现由外延式发展向内涵式发展的转变，不仅仅是办学理念的转变和更新，更为重要的是要在国家有关方针政策、法律法规的基础上，实现内部制度的优化与创新。[2]教师绩效考核是一个系统工程。学校为了完成内涵建设的发展规划和战略目标，需要将这个目标分阶段层层分解，最终落实到每一个教职员工身上，教师成为承担学校内涵建设任务的主体力量。教师绩效考核就是学校对教师完成学校工作情况的跟踪、记录和考评，并运用评价的结果对教师未来的工作行为和业绩进行导引。教师绩效考核是教师绩效管理的关键环节，它与绩效计划的制定、绩效实施与管理、绩效反馈有着紧密不可分的联系。所以，教师绩效考核不单是对人的考核，也是对工作的考核，通过考核能够发映出学校在领导体制、人事管理、教学管理、薪酬设计等工作中的成绩和存在的不足，找到学校内涵建设中的“软肋”。教师绩效考核是周期性的工作，每一个周期的教师绩效考核结束后，通过对考核的分析和对有关工作的反思和总结，促进学校对有关制度进行建立、补充和完善，推动学校的制度建设。教师绩效考核制度本身是学校内部人事管理制度系统中非常重要的一项教师评价制度，教师绩效考核制度的有效执行，是对学校人事制度、教学管理制度、薪酬分配制度等运行状况的折射和反映，补充及完善。而学校各项管理制度的有效执行，也促进了教师绩效考核工作的持续完善。（二）形成有效的内部管理机制民办高校内部管理机制是指民办高校内部各个组织或部门之间相互作用的过程和方式。[3]有效的民办高校内部管理机制的形成依赖于民办高校内部的各项制度的建立和完善。教师绩效考核推动学校内部管理制度建设，内部管理制度的建设和有效执行，是学校规范管理的体现，是学校决策机制、执行机制、监督协调机制、评价机制等科学规范运行的根本保证，从而为学校形成有效的内部管理机制奠定基础，实现民办高校健康可持续发展。
1、"业绩考核"或"考绩"
我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。
2、"素质考评"或"考评"
这是对人们"德"（职业道德与个人品德）、"能"（管理能力与操作技能）、"识"（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量。
二、"业绩考核"与"素质考评"的方法不同
1、"业绩考核"用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法
计划管理用"一定质量要求下"的"工作量"和"工作进度"为指标，把企业各岗位人员的工作，转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。
2、"素质考评"用的是综合各方面评议的方法
评议的方法多种多样，各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。
三、"业绩考核"与"素质考评"的价值导向不同
"业绩考核"引导人们重实效、重实绩，积极有为；"素质考评"则引导人们注重个人的全面发展和团体协作：二者均有其积极意义。但是任何一方面的过分强调，都会造成一系列弊病。
在考核问题上往往存在两种倾向：一是重素质，二是重业绩。二者其实不可偏废，因为我们不但要"成事"，而且要"育人"；不但要抓企业业绩，而且要抓企业文化--象任何一个组织体一样，这两方面的均衡发展和相互促进，才有利于企业的健康、持续发展。过于重"素质"，会使人束手束脚，过分重视个人修为和人际关系，不讲实效；而且妨碍人的个性、创造力的发挥，使人们但求明哲保身，不思进取；最终是不利于组织体和社会的发展。这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病，它使考核的价值取向趋于消极。过于重"业绩"，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段；这就是西方文化经常暴露出来的弊病，它从另一个角度使考核的价值取向趋于消极。
四、"业绩考核"与"素质考评"的客观性、准确性不同
1、"业绩考核"用的是"田径标准"
对于企业人员的"业绩"，即其在一定时间内、在一定质量要求下完成的任务的工作量和工作进度，我们一般能够做到相当客观、准确的评价，就象体育比赛中的田径项目一样。
2、"素质考评"用的是"体操标准"
对于企业人员的"素质"，即其在工作中表现出来的"德"、"能"、"识"，就很难有一个统一、明确的标准，就需要综合来自各方的评议，就象体操比赛要由各方面人士组成的评委来打分一样。
五、应当妥善设计好个人考核总分?quot;业绩考核"与"素质考评"所占比重
一套好的考核标准，必须在"业绩"和"素质"之间安排好恰当的比例。从实际经验来看，考核制度应在较大地（七成以上）突出业绩考核的前提下，兼顾对素质的要求。为了使考核的价值取向趋于积极，引导员工成为积极有为的开拓者而不是谨小慎微的谦谦君子，企业必须侧重于业绩方面的考核；由于业绩考核比较客观、准确，而素质考评比较主观、模糊，因而考核侧重于业绩也有利于提高考核结果的客观、准确性。
同时，在"素质"考核内容中，也应有意强调积极的价值导向，不要搞面面俱到、求全责备。要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向?quot;关键指标"。比如对企业管理者，应当侧重考察其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、协调、指挥和控制等方面的能力来考察；其中，特别要重视其"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，作为对管理者的最高要求。
六、"业绩考核"与"素质考评"为什么一定要"先分后合"
在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起。结果造成许多混乱：
有的企业每月都评"业绩"与"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以"月考?quot;为准呢，还是以"年度考核"为准？不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。
再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了；
其三，"业绩"应该是短线考察项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考察一次，有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的评分就被否定了；按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多此一举。?quot;素质"本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考察，让人如何能说得清楚？
其四，"业绩"考核与"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利于其改进工作、改正缺点。
业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。应当每月察业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。
【关键词】语文；课程教学考核；改革思路
现在的中等职业学校语文考核评价存在三个弊端：在内容结构上还是单一的，主要以语文基础知识为主；在考核评价方式上是守旧的、传统的，一张试卷论英雄。这样传统的“一纸考试”的语文评价方式，不能真实、全面地反映学生的语文水平，无法培养学生的口语能力、应对能力、团队精神和与人沟通等能力，不能实现《中等职业学校语文教学大纲（试行）》的课程教学目标，无法培养“以就业为导向”的适用型人才。从教师的体会和学生的心得来看，这种考核评价实在是索然寡味的，既没有趣味性，更没有开放性。大部分学生都对考核评价形式不满意，对考核评价内容不感兴趣，考核评价过多的偏重于语文基础知识，忽略了学生语文能力的考核，同时语文教学也忽略学生语文能力的培养，学生的社交能力、思维能力不强，走上社会后无论求职还是与人相处，时有碰壁现象。面对如此现状，中等职业学校的语文考核评价怎样进行就是摆在语文教师面前的一个极大的问题。
一、考核评价改革的目标
教育部颁发的《中等职业学校语文教学大纲》强调：中等职业学校语文的教学目标是“在初中语文的基础上，通过课内外的教学活动，使学生进一步巩固和扩展必需的语文基础知识，进一步提高现代文阅读能力、写作能力和口语交际能力，培养浅易文言文的阅读能力、文学作品欣赏能力以及发现问题、解决问题的能力，养成自学和运用语文的良好习惯，为提高全面素质、综合职业能力和适应职业变化的能力奠定基础。”同时提出语文教师在教学中应当贯彻“注重基础、强化能力、突出重点、学以致用”的原则，语文教学要密切联系社会生活，改革命题形式和考试方法，加强形成性检查，注重考查学生的语文应用能力。
据此，中职语文考核评价改革的目标是：激发中职学生学习语文的积极性和主动性，建立有利于巩固、扩展学生语文基础知识，有利于培养学生语文应用能力，有利于提高学生语文素养的发展性考核评价体系，以主观性考核评价为主。加强形成性考核，帮助学生及时了解自己的不足之处和需要加强的薄弱环节，有针对性地进行语文学习。及时反馈教学质量，不断完善教师的教学方式方法，调整教学思路，实现语文教学目标。
二、改革的原则
（一）体现语文学科的性质。同其他课程相比，语文学科具有工具性、人文性、基础性、民族性、实践性。中等职业学校的语文考核评价应努力体现它的这些特点，尤其是体现能力本位。语文教学追求的目标，首要的基本的是培养语文能力的目标。
（二）体现素质教育的要求。考核评价方式必须体现素质教育的内涵和要求，考核评价内容来源于课本但不局限于课本，由教室小课堂，走向社会大课堂，引导学生走进社会、关注人生、感受时代气息，做到精读与博览结合，课内与课外沟通，精读学规律，博览增见识，课内打基础，课外增实力。让学生拓展视野，增强运用知识、迁移知识的能力。这就是大语文观，这就是素质教育观。湖北省宜昌市“课内外衔接语文教学实验”的成果值得我们学习和借鉴。
（三）体现专业培养的需要。语文课担负起让学生适应社会满足职业需要的重要使命，要做到这一点，语文教师就必须面对现实，重视课程结构，优化教学内容，联系职业学校教学特点，考核评价必须考虑学生专业、就业的需要。也就是说，语文考核评价必须体现一定的专业特色，才能真正地为专业服务，体现因材施考。比如语文能力考核，文秘专业应重在口才和写作能力；美术服装专业应重在文学欣赏、审美能力，幼师专业应重在儿童文学作品的品读？？
（四）体现考核评价的科学性。首先是语文学科的工具性决定其考核评价的内容，由片面走向全面。其次是语文学习的生活化，决定其考核评价的形式应由单一转变为多样。再次是语文学习的暂时性，决定其考核评价的运作由静态转变为动态。总而言之，考核评价改革无论是试题设计、考核评价过程、考核评价结果都应该考虑到测量统计和考核评价学的科学性。
三、改革的设想
（一）考核评价内容的改革
1.内容的组成
（1）语文基础知识。一般地把语文知识，包括语音知识、文字知识、词汇语法知识、修辞知识、文章文学知识等等称之为语文基础知识。突出“基础”二字，是因为这些知识对语文能力的形成而言，是最“基本的”。现在有人看不到语文基础知识对语文能力形成的重要作用，以为语文基础知识是语文素质中可有可无的部分，这种观点其实是错误的，至少也是片面的。试问学生连最起码的汉字都不会写，连最普通的词语都不会使用，又谈何语文能力和语文修养呢？基础知识要考，因为目前社会的语言环境很不好，错别字、病句俯拾皆是，稍不留神就会以讹传讹，考基础题有正面导向作用。但是在命题时要注意基础题在试卷中的比例。语文基础知识检测的目标就是帮助学生将积累的知识加以整理，使之条理化、结构化、熟练化和策略化。
（2）语文基本能力。一般认为语文基本能力即人们所说的也是学生必备的听、说、读、写能力。随着社会的进一步发展，人与人交往范围的进一步拓宽，我们学生所需要掌握的基本能力不仅仅是听说读写，还应该包括应用能力等。
（3）语文修养。这主要是指语文人格要素，也就是情感、意志、习惯、性格、态度等非智力因素方面的内容。生活处处皆语文，其实语文考核评价的内容远不止这些，在命题时，应该要有大语文观，要有一种系统思维。
2.试题内容的改变
现在的语文考核评价过分地依赖教材，导致学生为了追求一个好分数而死记硬背。考核评价重点偏颇，在考核基础知识，不注意考查学生的整体语文素质。缺乏综合性，也缺乏时代感，更缺乏学生应对生活的准备。从调查的几所学校的现在的语文试卷来看，仍然重在识记题、静态题，缺乏知识的运用与对题目的理解，为考教材而考语文，学生的学习潜力得不到进一步激发。这样的考核评价单调、枯燥，学生不感兴趣。总而言之，中等职业学校语文考核评价在试卷的内容上要实现两个转变：知识型向能力型，应试型向应用型。
（二）考核评价形式的改革
1.考核评价形式的改革
语文考核评价的方法既取决于考核评价内容，又取决于考核评价的目的。我们采用开卷与闭卷结合，笔试与口试结合，平时考查与阶段总结性考查结合，用以全面反映学生的学业水平。这种考核评价的形式是符合语文学科的要求的。
2.考核评价类型的改革
中等职业学校语文考核评价的类型应该是多种多样的。我认为考核评价类型概括为两种，分为单一型、综合型。所谓单一型考核评价，是指每次考核评价的内容只有单项，专门考查学生的能力，可以是书法比赛，也可以是演讲比赛，这种考核评价是根据具体的教学安排和进度进行的，而且一个学期之中要进行多次，这样的单项考核评价要求学生全部参加，并将成绩记录在案，并允许考得不好的学生自愿多次考核评价，一直考到满意为止。所谓综合考核评价是指期中期末两次考核评价，这种考核评价要求考核评价内容既要有基础知识，又要有能力题目，尤其是综合型题目，以考综合题为主。
（三）考核评价的改革
考核评价在整个教学过程中起着重要的导向作用，怎样考核评价学生的成绩是一个关键。恰当的、合适的考核评价能够促进学生的学习，能够激发其学习的兴趣，反之，则会挫伤学生的学习热情。
1.考核评价的原则
学生语文学习考核评价必须遵循以下原则。第一，全面性原则。第二，过程性原则。第三，个体差异性原则。第四，多主体参与原则。第五，定性考核评价与定量考核评价相结合原则。
2.考核评价的途径
在进行考核评价时，要拓宽考核评价渠道，促进学生自我教育。改单一的考核评价渠道为既有教师的考核评价，又有学生集体的互相考核评价，还有学生自己的自我考核评价等多渠道考核评价模式，把学生作为考核评价的主体，将会大大激发学生的兴趣。
3.考核评价范围
学生语文考核评价的范围，主要包括四个方面：一是期中考核评价；二是期末考核评价；三是平时观察记录；四是课外学习。我们强调对学生学习过程的考核，在学生语文成绩的评定中，突出学生平时成绩的考核。
4.成绩计算
（1）计算基本原则是“两结合”。即平时成绩与期中期末成绩相结合，课内成绩与课外成绩相结合。
（2）具体方法。学生的学期总评成绩中平时成绩占40%，期中成绩占20%，期末成绩占30%，课外成绩占10%。具体操作就是一个学生的学期成绩=平时以能力与活动为主的单一型的考核评价成绩+期中期末的综合型的考核评价成绩+课外成绩（其中听、说、读、写各占平时成绩的10%，若有在校内外各项活动中加分或免试满分的情况另加分数，课外学习的考核评价可口试，也可笔试，如“课外知识抢答赛”）。为了便于操作，我们设计了下面这个表格。
四、考核评价改革的方法
1.诊断性评价、形成性评价和终结性评价相结合
（1）诊断性评价。中职学生普遍存在语文基础薄弱、知识面狭窄、语文应用能力差等状况，而他们各自的语文水平又各有不同。教师在学生刚进入中职学校的时候，或在某些需要事先摸底的内容教学之前，要通过笔试、口试等手段，对学生进行摸底性的考核评价，找出他们的优缺点，诊断出原因，制定语文教学方案，为语文学习做好充分的准备。
（2）形成性评价。在教学活动实施的过程中，对教学计划执行的情况进行评价。如对学生情感态度、课堂提问、作业检查、随堂考核等的评价，及时发现问题，调整、完善教学计划，以达到预期的教学目标。学生的语文基础知识和语文能力是在语文教学活动过程中逐步积累和培养起来的，因此，对学生语文学习过程的考核评价远远重于对学习结果的评价，也只有动态的跟踪评价才能真实地反映学生在整个学习过程中语文知识、语文能力和个体情感的发展变化，从而给学生公平、合理的综合性评价。教师要简明扼要地记录每个学生语文学习的成长过程，及时与学生进行沟通、反馈，同时要根据学生的学习情况调整教学策略，必要时要进行补缺补漏。
（3）终结性评价。是指某份教学计划完成以后所进行的评价，其目的是为了了解整个教学计划所完成的情况，如期末考试、毕业考试等。这种评价是一种事后评价，只注重评价结果。
诚然，不管是诊断性评价、形成性评价，还是终结性评价，单就这三者本身而言都有一定的合理性、积极性，但也有一些片面性、单一性。如果仅以其中的一种来评价学生，那是不合理的。因此，应将三者有机结合起来使用，这样才能促进学生素质的发展。当然，学生素质发展评价能否对学生的素质发展真正起到促进作用，还取决于是否能够合理利用评价结果。评价的结果不应当仅仅停留在分数的多少或者等级的高低上，师生要对评价的结果进行共同的诊断、分析，总结经验，吸取教训，找出下一步语文教学的具体目标，调整、制定相应的教学计划。
2.笔试和实践测试相结合
（1）笔试。一些基础知识、文言文知识、阅读分析和写作等的考核主要采用“笔试”，期末的终结性评价也适宜采用“笔试”的方式进行。
（2）实践测试。口语交际、协作探究等相关能力的评价主要采取“实践测试”。“实践测试”要根据测试内容的不同而采取不同的方式方法，可以是朗诵、演讲、辩论、情景模拟（如组织“招聘会”、“面试”、“产品介绍”或“项目谈判”等）。
3.突出主观性考试的地位
在“以就业为导向”的办学原则引领下，中职语文教学相应注重考核学生运用所学的语文知识解决实际问题的能力，中职语文教育目标的这种特殊性决定了其教育教学的考核评价必须突出主观性考试的重要地位，这样，才能更好地做到学以致用。在语文试卷中适当出一些填空题、选择题、判断题等客观性试题是必要的，但对于中职学生，他们更需要主观性试题，教师可以从他们试卷的解答、论述中考评他们的思维理解与实际应用能力。除了试卷笔试之外，教师还可以采取其他方式，如“即席发言”、“应聘与自荐”等实践测试对学生的语文知识与应用能力进行动态考核，让他们根据实际情境随机发挥，这样可以为今后的应聘面试、工作就业提升应对能力，让学生充分展示自己的知识、能力，增强自信心，并能更好地提高他们独立思考和多元思维的能力，进而培养学生乐于探索、勇于创新的精神。
采取以上所述的考核评价办法可以使学生达到以下几个学习效果。第一，使学生养成良好的学习习惯和学习行为，调动了学习课外阅读口语练习等方面的学习热情。第二，有利于发挥学生的主体作用，学生真正成了“考”的主人，变被动为主动。第三，密切了语文与生活的关系。将学生的视野引向五彩缤纷的生活，让他们关注、分析、思考各种自然、社会现象，进而提高学生的语文实践能力。总之，这种考核评价的改革使语文能力训练得以量化，增强了语文素质教育的可操作性。
参考文献：
[1]王传勋著：《考核评价改革与语文素质教育》，《学科教育》2008年第10期
[2]周正逵著：《论语文考核评价问题》，《语文教学与研究》2006年第4期
[3]周庆元编：《中学语文教学原理》，湖南师范大学出版社2012年版
[4]张隆华、曾仲珊著：《中国古代语文教育史》，四川教育出版社
