时间：2023-06-26 16:06:29
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关键词：协同创新；高校科研；管理模式
在高校科研管理中引入协同创新机制，有助于科研效率、质量和创新性的提升，这可以更加有效的推进我国社会科学技术革新。但从现目前的实际情况来看，我国高校创新机制下的科研管理模式还并不是非常健全，须得尽快做出改进与完善，以真正确保科研成效。
1协同创新机制下高校科研的基本含义
与传统的高校科研形式有所不同，协同创新机制下的高校科研，主要指的是以高校为主导，通过学校内部、政府、企业、中介机构以及其他科研单位的协调合作，共同进行创新性的科研活动，这可以有效集合多方的力量与资源，与传统的高校科研形式相比优势非常显著。例如，协同创新机制下高校科研可以获得更多的人才、资金、技术、设备、政策支持，而且可以将科研成果更加快速的转换到生产实践当中，获得自身利益和社会效益[1]。不过，现目前我国高校在协同创新机制下的科研管理模式还并不是非常健全，这会对实际的科研工作开展带来一定的阻碍，为此我们应当尽快对其做出改进与完善，提高科研管理工作的质量与有效性，确保科研成效。
2如何完善协同创新机制下的高校科研管理模式
2.1健全科研管理体系
第一，改变科研管理理念。现代科学的发展，使高校科研获得了很大提高，并且出现不同的新情况。但科研管理工作人员仍然习惯于用过去的管理理念管理科研工作，这在一定程度上阻碍了高校科研工作的健康发展。现代社会是一个需要竞争和创新的社会，科研亦是如此。高校科研管理部门应加强服务意识，营造公平竞争的科研氛围。同时，科研管理部门还要提高知识产权保护意识，完善对高校科研工作者知识产权的保护制度，以更好地保护科研人员从事创新工作的积极性[2]。第二，创新科研管理方法。高校行政化一直为许多学者所诟病，其中科研管理工作也不例外。高校科研管理的行政化无法调动科研工作的创造性，过于保守而被动。创新科研管理方法应当以市场为导向，将企业所需与高校科研更加紧密地结合起来，使高校的科研工作能够更好地契合社会经济发展的需求。第三，建立信息化的科研管理平台。高校和其他的相关协同合作单位应当共同构建信息化的科研合作平台，这既是为了方便沟通联系，也是为了实现更高程度的信息资源共享，减少重复的科研劳动，对于提高科研效率和成效来说作用显著。
2.2强化内外沟通协调合作
现目前，我国高校科研在科研成果的转换率方面还较为偏低，这主要是因为高校内外沟通协调合作有所欠缺而造成的，针对这样的情况，我们应当在科研管理工作中做出针对性的调整，强化内外沟通协调合作。例如，应当积极与地方政府、企业等单位进行沟通联系，从实质层面上整合一切的科研资源、科研力量，了解当前的社会科学技术需求，争取更多的科研项目资源，确保科研成果能够立即投入实践应用，解决社会所需的，从而提高科研成果转换率。另外，高校还应当通过与相关单位的合作，成立“高技术研究院”、“工业研究院”、“技术转移中心”、“知识产权服务中心”等专业化实体机构，为科技成果转化、孵化衍生企业提供公共服务，构建服务于科技成果转化全过程及具备技术、市场和资本融合功能的科技服务平台以及产业链[3]。
2.3提高科研队伍素质能力
在协同创新机制下的高校科研工作当中，作为科研人员除了要具备出众的科学知识基础能力和创新能力外，还要具备奉献精神、服务意识、法律知识、保密意识以及良好的政策解读和执行能力、沟通与协调能力、现代化管理手段和继续学习意识，只有这样才有可能在科研工作当中干出成绩，为科研工作和社会科学技术发展做出有效的贡献。所以，高校应当加强对科研人员的教育培养管理，增强他们在各方面的综合素质能力，打造一支高素质能力的科研队伍，确保科研工作高效、有序、规范的向前推进，并获得有效的科研成果。
2.4改进科研评价体系
在协同创新机制下，高校的科研评价管理体系必须要做出改进，改变以往以论文、著作及课题数量，科研经费额度，刊物与项目级别为标准的评价和激励的机制。创新科研的统一考核评价形式，依据科研类型对科研成果进行差异化评价，应用型的科研着重考核其对于社会经济发展贡献，重大的基础性研究侧重于项目周期进行考评，切实提高高校科技创新能力和科研水平。
3结语
在协同创新机制下，高校科研工作想要取得良好的成效，在当前就必须要对科研管理模式进行完善，提高科研管理工作的质量与有效性，因此我们应当继续加强相关的研究、探讨与实践，以促进社会科学技术发展和生产力提升。
参考文献：
[1]曹越,蔡晓燕.论协同创新背景下高校科研管理体制机制的创新路径[J].山西科技,2016,(1):134-136.
[2]杨登才,朱相宇,韩宇.面向协同创新的高校科研管理机制之国际比较与借鉴[J].北京工业大学学报(社会科学版),2016,(1):65-70.
1 目前科研管理现状
科学研究作为一种以创造性和探索性为主的知识生产劳动，需要科研管理来创造适合的社会、政策和文化环境。地方高校地处中心城市之外，存在人才资源缺乏、信息闭塞、积淀不够深厚、科学研究氛围不浓和科研主体积极性不高等诸多不利因素，体现在科研管理中，表现为管理理念落后，基层科研管理部门机制不健全。
1.1高校科研管理部门的科技处大多仍被定位为上传下达的一个中介部门，没有充分发挥其应有的引导、策划、管理功能和角色。科研管理缺乏主动性，科研管理人员缺乏系统的管理培训，只能靠个人认识和经验积累来提高业务能力和水平[1]。
1.2基层科研管理部门机制不健全，系（部）无专职科研管理岗位或职责不明确，科研管理人员没有明确的评价标准，无法提高待遇水平，因此临时性强，流动快，在职人员管理水平普遍不高，对科研管理的重要性认识不足，导致工作积极性不高。
1.3.学术活动交流较少，学术氛围不浓。学科间交流不够，科研主题研究领域较为狭窄，大多各自为战，再加上作为地方高校在本身较强的基础研究领域，无法与重点大学相比，难于独立开展以创造新知识为目标的高层次的前瞻性研究。作为科研主体的教师，普遍教学任务较重，科研工作主动性不强，科研活动多数围绕评职称展开，做科研的优越性没有充分体现。
2创新科研管理机制的探索
2.1创新科研管理理念，强化服务地方意识和人本意识
管理理念是管理者对管理所持的信念和态度，是对管理的理性认识和理想追求。科研管理理念创新是高校科研管理创新机制建立的基础，也是科研管理能否出成效的前提。
2.1.1找准科研定位，加强地方服务意识。地方高校地处社会发展水平比较低的中小城市，在人才引进、学术交流、信息沟通等方面有不利之处，但是同时在地方上他们是“高等学府”，容易进入社会的中心，成为为当地社会进步服务的领先者，因此，地方高校的科研工作必须从自身出发，结合地方经济发展的趋势，培育特色，才能有更大的生存与发展空间。加强为地方服务的意识，要求自觉将科学研究与地方的经济和社会发展结合起来，加强与地方政府，企事业单位，社团等组织联系和合作，在为地方服务的过程中，培育发展科研特色优势；
2.1.2.加强人本意识，突出以人为本的管理理念。科研工作主体是有能动意识的人，在科研管理创新的过程中，首先必须充分考虑人才在创新中的作用，重视人才、关心人才、培养人才，这样才能发挥科研人员从事科研创新的积极性。当今人才竞争日益激烈，地方高校由于环境的制约，如何吸引人才，留住人才，成为保证学校快速发展的基础之一。加强人本意识，突出以人为本的管理理念，营造和谐的科研环境和氛围，突出以人为本的管理理念，在外围硬件条件和环境比较弱的情况下，用政策和管理的软性环境来留住人才，这样才能最大限度的调动科研人员和管理人员的积极性和能动性，保证科研管理目标的实现[2]。
2.2稳定科研管理人才，建立专业管理团队。
任何管理都是管理者与其对象间的一种互动过程。创新的管理理念为管理工作指明了方向，如何实践以达到管理的目标，很大程度上依赖于管理者理念的更新,对科研活动中不同学科、不同发展阶段、不同外界环境和条件的特点及规律的认识理解程度。因此，建立专业化的科研管理队伍，是高校科研管理科学化，建立创新机制的基础。
现代教育理论认为，高等教育在精英阶段，一般实行资深教授主导型管理模式；在大众化阶段，高校的管理活动主要由职员来承担；到了普及型阶段，各类管理专家将成为高校管理的主要力量。目前，随着办学规模的日益扩大以及社会职能和组织结构的日趋复杂，我国高等教育已经跨入了大众化阶段，高校的科研管理急需稳定的高素质专业人才，这已经成为制约高校科研管理水平提高的重要因素[3]。
2.2.1完善科研管理人员的评价制度，稳定科研管理队伍。高校科研管理现仍定位于服务性工作，普遍存在管理人员少，工作任务重等情况，管理人员在科研管理的事务性工作中投入了大量的精力，但没有相应的评价激励机制，待遇提高和工作条件改善等依赖于行政职务的晋升，这就导致了管理人员积极性缺乏、队伍不稳定等情况。因此在当今社会分工越来越细化，急需专业化的管理队伍的今天，将行政职务和管理岗位区分出来，设立专门的职称晋升系列，对于稳定科研管理队伍，有积极的作用。
2.2.2加强专业培训，提高管理人员整体素质和专业化水平。科研管理人员在岗位业务熟悉的基础上，要全面提高自身学术水平和管理理论素养，提高组织、策划和科学决策能力以及规范化管理能力，才能保证保证实践和理论结合，进一步熟悉理解科研人员的工作状态，做好管理工作。可通过进修学习，参加各种科研管理研讨会和经验交流会，开拓视野，学习先进的管理方法，同时通过与同行的交流，深化对科研管理工作的认识，提高对自身的认同感。
2.3加强学术管理，使科研管理决策民主化、科学化。
科研活动作为探索创新性的知识生产活动，是一个专门化程度非常高的领域，必须突破单一的行政管理的约束，加强学术管理，即加强学术委员会在高校学术决策中的地位，这样才更符合科研工作的自身规律，能补充管理制度化程序化所带来的一些弊端[4]。
2.3.1加强学术管理在高校科研管理中的作用。学术委员会是高等学校内部设置的对教学、科研等方面的学术问题进行审评并作出决定的学术机构。实践中高校对学术委员会的工作职能不能只定位于学术研讨上，而要发挥其评议和决定的权利，参与科研管理中的计划评议监督作用，同时在校学术委员会的基础上，在院、系一级或科研平台设立学术委员会，加强学术指导和学术管理。
2.3.2确立学术委员会的职能，改革现有学术委员会的人员选聘制度。学术委员会要聘一定数额校外专家学者参与，主要邀请相关学科内的权威人士，保证学术委员会的专业性和公平性；同时每年度进行选聘，增强队伍成员的竞争意识、积极性和责任意识。
院系一级和平台学术委员会可根据各部门科研发展情况进行设置，实现把握研究方向，讨论确定学术规范，审定课题指南和课题申请，监督检查科研工作的实施等作用。
2.4明确权责，构建科学的管理机制。
科研管理的统一性和科研活动的复杂性相互矛盾，科研管理体制的行政性和科研活动交叉、融合的网络性互相冲突，因此需要建立一种有利于发挥科研人员积极性，有利于整合科研队伍，把握、引导科研方向的科研管理体系，即将分级管理和统筹管理相结合[5]。
2.4.1明确权责，进一步完善学院、系部两级科研管理的制度。
作为一般地方高等院校，科研资源都是有限的，作为校级管理部门的科研处，首先应当掌握本单位的科研资源布局，在学术委员会的指导下，以组织协调为主，倡导、策划，统筹学科发展，促进学科交流和融合，做好科研方向把握和队伍整合工作，努力推进跨部门、跨学科的联合攻关。其次，加强与地方、企业的横向联系，跑横向项目，推广科研成果，为科研工作服务经济社会铺路修桥，培育自身的科研特色。再次与有关的主管部门、与重点大学保持经常的、稳定的学术联系，实行加强型联合，使科研资源实现优化配置，实现科研管理的导向功能。
与此同时系部一级要建立完善的科研管理机构，稳定管理人员队伍，组织实施科研计划，课题申报组织，成果收集等具体事务性工作。
2.4.2统筹规划，设立职权相对统一的平台科研管理机构，推行课题制管理。
在重大项目或研究基地、实验室建设中，学院可统筹规划，打破行政单位的规划，建立职权独立的科研管理机构。推行课题制管理，完成重大课题的攻关，其中研究队伍由固定人员和流动人员组成，课题负责人以固定人员为主，流动人员由课题负责人根据研究工作的需要和争取到的课题的实际情况自主聘任，受聘人员的相关费用由课题组负担。完成课题攻关、重要成果的推广等有突破性、标志性的科研工作，提高学院的学术水平。
关键词：协同创新；跨学科；研究生
作者简介：王玉龙（1977-），男，山东临沂人，江苏科技大学电子信息学院，副教授；曾庆军（1969-），男，江苏句容人，江苏科技大学电子信息学院，教授。（江苏?镇江?212003）
基金项目：本文系国家自然科学基金项目（项目编号：61004025、60964004）、江苏省高校自然科学基金项目（项目编号：11KJD120001）、自动化国家特色专业建设项目、江苏省2012年研究生教育教学改革研究与实践课题（项目编号：JGZZ12_066）、江苏科技大学研究生教育教学改革研究与实践课题（项目编号：YJG11Y_08）、江苏科技大学研究生精品课程建设项目（项目编号：KX20082004）的研究成果。
中图分类号：G643?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）26-0016-02
一、协同创新概述
协同创新已经成为当今时代创新发展的主流模式。协同创新系统将为创新个体提供创新所必不可少的智力资源等，因此，任何一个创新个体都不能独立于某一特定的创新系统之外而发展。另一方面，跨学科研究生拥有综合性的知识结构，能够从不同的角度分析问题，如果能够科学引导、合理培养、协同创新，往往会成为科学发展的中坚力量。
近年来，为了适应新时期社会发展的需要，越来越多的我国高等院校开始关注跨学科研究生协同创新机制问题，并对这个问题进行不断探索。另一方面，研究生的跨学科培养在哈佛大学、斯坦福大学、普林斯顿大学、麻省理工学院等世界知名大学也得到了长足发展。
综上所述，开展跨学科研究生协同创新工作可以培养研究生的组织协调能力，拓宽专业口径和研究视野，因而在国内外得到了广泛重视。
从自主创新角度，文[1]将创新分为三种：一是原始创新；二是集成创新；三是消化吸收再创新，即结合目前的科学难题以及解答这些难题经常使用的方法进行跟踪到模仿再到创新。学生创新意识与能力的培养不是一蹴而就的，而是一个循序渐进的过程，需要整合教师，学校及整个社会的资源，提高学生创新能力。[2]
根据协同创新实现途径的不同可将协同创新分为内部协同创新和外部协同创新两种。[3，4]内部协同创新的主体是产业组织本身，其实现依赖于组织内在要素之间的互动；外部协同创新的实现主要取决于产业组织与其它相关主体之间的互动。同时，文[3]指出，已有的有关协同创新的成果在研究对象、研究系统性、研究手段和方法上还有待进一步研究。
文[5]指出，随着“产学研”联盟的兴起，人们对网络组织的协同创新越来越重视，特别是当前技术创新的速度日益加快，技术创新的领域日益向交叉化发展，科研团队之间、研究组织之间的联系也日益紧密，协同创新已经成为一种主流的创新模式进入人们的视角。文[6]研究了协同理论在研究生参与导师课题中的指导作用、研究生参与导师课题中的误区及协同理论的指导的价值分析、基于协同理论的研究生参与导师课题的创新能力培养原则与方法等。文[7]研究了跨专业的协同创新、导师辅导下的师生协同创新、行政学团齐抓共管的协同创新、科研资源向教学资源的转化等。
以上文献主要研究了协同创新，并未对跨学科研究生培养的协同创新问题开展相关研究。另一方面，对跨学科研究生协同创新的机制进行相关研究对于提高研究生的培养质量具有重要意义。
本文对跨学科研究生协同创新的机制进行研究，主要内容包括跨学科研究生协同创新的组织形式、激励形式、资源配置形式、导师指导形式及评价形式等，同时将相关研究成果应用到跨学科研究生培养实践中，所得结果对于研究生协同创新能力的培养具有一定的借鉴意义。
二、跨学科研究生协同创新的机制研究
下面结合工作实践，讨论跨学科研究生协同创新的机制问题。
1.跨学科研究生协同创新的组织形式及激励形式
对于跨学科研究生而言，由于每个人的研究背景、研究兴趣及研究特长不同，如何把这些多个学科的研究生组织在一起，产生高质量的研究成果是一个重点，同时也是一个难点问题。跨学科研究生协同创新的组织形式可以采取集体管理与导师指导相结合的方式。集体管理主要是针对研究生的日常文献阅读、科技论文写作、学术报告、实验室综合管理等，且集体管理过程中要配备专门的人员。由于现有的研究生培养通常是随着科研项目的开展而进行的，且一个科研项目往往需要用到许多学科专业方面的知识，集体管理导师要掌握每个学生的特长，进而以研究生的特长为依据，给他们分配具体的研究目标、研究内容等，同时要针对每个人的具体情况，在研究方法方面分别予以指导。项目组要定期举行学术活动，一方面是交流项目的研究进度、项目研究过程中的难点及解决方案等；另一方面起到对研究生的督促作用，使得他们能够按时保质保量的完成相关研究任务。
研究生导师主要负责对他们的学术指导，比如要指导研究生的选题、开题、项目参与、毕业论文写作等；确定他们的研究方向，协助他们解决在科研过程中遇到的难题等。对研究生而言，要积极进行自主科研，即发挥主观能动性，全身心投入到科研工作中，加强与项目组其他成员的交流等。
关键词： 协同创新 高校科研管理 作用分析
高校是培养国家尖端科技人才的重要场所，是国家进行各项基础性研究的基地，是先进的科研成果诞生的摇篮。国家先后颁布一系列政策鼓励高校大胆地通过对各项体制制度改革促进科研创新，致力于将高校发展成高科研水平的研究所，比如“2011计划”[1]。高校内部各科研管理部门主要是根据学校发展的概况制订一系列发展规划，他们的工作成效在一定程度上可以反映学校的科研水平。
一、协同创新机制下高校科研管理模式的现状
创新就是要打破传统管理模式的壁垒，完善协同管理体制，而科研管理则是以人为本，充分发挥人的主导作用，建成具有高校专业特色的科研机制。尽管现在很多高校都在搞创新，可是一些基础性的问题仍然存在，比如资源获取途径、科研成果的转化、评价体系的完善等方面，以下针对主要问题做详细分析。
二、现行的高校科研管理模式面临的挑战
1.校内部的科研管理组织缺乏统一性，造成科研信息资源浪费。各层级组织都只是单一的上令下行的直线模式，缺乏对整体的全方位的管理与监督，上级的命令只是直接下达，没有经过整理补充。在高校中，科研管理模式大多是垂直模式，这种管理模式任务分配明确，但容易使不同的学科部门之间形成壁垒[2]，影响科研人员创新能力的发挥，甚至阻碍科学创新的发展。
2.高校针对有关科研的管理人员综合能力评估机制不健全。目前，各高校对科研成果及教师的绩效考核评价大多以论文形式进行，严重阻碍科研人员创新能力的发展。将论文同教师的科研项目申请挂钩，会使高校教师盲目地侧重论文的撰写而非科研成果能否运用于实际，这对于那些具有生产性的研究是致命的误区。
3.高校内部各层级管理部门职能不完善，影响科研成果的完善效率。各部门之间的学术壁垒会影响科研成员的信息交流，减慢科研成果的研发进度。各高校的研究需要和外界的企业、科研机构等合作[3]，而各方面的工作大都是在校内开展，因此，校外组织并不能很好地发挥作用，对科研工作的了解滞后，科研管理部门处理不好校内与校外组织的关系，严重影响科研成果的完善效率。
三、高校科研部实施协同创新机制下的管理模式的作用分析
1.协同创新高校的科研信息资源管理体系，提高资源的利用率。建立健全科研信息资源管理体系，促进资源的合理配置，提高信息利用率。高校内部普遍存在的一个现象是各管理层级存在壁垒，部门间的沟通受阻，信息不能得到及时的利用。因此，对高校内部的信息资源要统一管理，减少浪费，确保每一个部门都获取足够的人、物、财等资源。
2.健全科研评估机制，制定一系列合理的奖罚制度。目前科研的评估机制大多以论文的数量为标准，不能真正评价出科研成果的含金量，因此必须改善科研评估体系。首先根据科研项目的类型对其科研成果进行差别评价，比如对于实用性较强的项目应以能否为社会带来经济效益及效益的大小作为考核依据，而对于长期、重要的项目，可根据研究的进度进行分期考核。
3.变更创新交流平台，提高科研成果的转化率。如今高校的科研项目是和校外企业联合进行的，成果的转化率低是科研工作的常见问题。科研部门作为学校与社会的连接纽带，创新二者之间的交流平台，定期沟通，形成安全、稳定的信息来源渠道，能极大地提高科研成果的转化率[4]，同时能使社会了解高校内部的科研实力，实现高校的科研工程的健康发展。
四、结语
协同创新不仅在高校的科研管理方面具有很强的推动作用，而且是促进国家科技文化创新及经济技术创新的重大措施。高校作为科技创新的孵化器，在开展科研工作的过程中，应当更注重协同创新机制的运用，对科研管理模式进行全方位改革，健全管理机制，提高科技信息资源的利用率，增强学校本身的综合竞争能力，争创世界高科研水平的高校。
参考文献：
[1]朱虹凌.协同创新背景下的高校科研管理创新[J].中国成人教育，2015，19：29-31.
[2]曹青林.协同创新与高水平大学建设[D].华中师范大学，2014.
关键词：电力企业 科研机构 运营管理 创新机制
引言
陕西省地方电力（集团）有限公司配电网研究中心（以下简称中心）成立于2010年1月，是集团公司直属机构，定位于公司进行配电网技术研发、应用技术推广和技术支持的基地。中心的建设目标是通过提高电网技术水平、科技进步、提高经济运行水平，从而增加集团公司的核心竞争力。
2012年2月，中心立项开展运营管理创新机制研究，根据集团公司对配电网研究中心的功能定位，围绕企业化科研机构及科技服务中介机构两大职能，探讨包括管控体制及运行机制的制度创新框架，建立起适应经济发展的科研机构新制度，推动配电网研究中心成为政企分开、产权明晰、责权明确、管理科学的新型实体，并具有决策机构、运行管理机构、监督机构相互分离的制约体制；实现既有利于科技研究与发展，又有利于科技成果转化和应用，结构优化、布局合理、广泛协作、公平竞争、充满生机的目标。
1.实施背景
（1） 国家战略引导
党的十报告提出“实施创新驱动发展战略”，加快建设国家创新体系，着力构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。集团公司作为国有大型骨干企业，肩负着重大的经济责任、社会责任和政治责任，在国家创新体系建设中具有举足轻重的地位。作为集团公司技术创新的重要载体，中心运营管理创新机制建设对提升集团公司自主创新能力，增强核心竞争力有重要意义。
（2） 省内政策要求
近年来，陕西省提出了一系列增强企业科技创新的政策和要求。省委、省政府和省国资委出台了关于加大科技投入和研发投入的有关规定，要求省属企业不断加大科技投入和研发投入力度，为企业增强科技创新能力，实现又好又快发展提供重要支撑。中心要切实按照省内政策要求，保证科研项目稳定有序进行，确保年度科技经费落实到位。
（3） 市场竞争驱动
集团公司所处的配电网行业存在激烈的市场竞争，要确保供电可靠性、电能质量、综合线损等关键技术指标走在前列，必须依靠科技进步。以供电可靠性为例，必须在连续供电上下功夫，要求10kV主网架采取双回路或双电源供电，同时，为缩短事故情况下备用电源投入的操作时间，需要加装备用电源自动投入装置，将人工操作交由自动装置完成，以缩短停电时间。市场竞争为科技进步提出了客观需求，这也是中心作为研究机构，实施科技创新的重要驱动力。
2.运营管理现状分析
2.1 中心概况
中心是集团公司为了提高企业核心竞争力，于2010年1月成立的集团公司直属机构，是公司进行配电网技术研发、应用技术推广和技术支持的基地。中心自成立以来，逐步建立了适应集团公司科技创新发展的软硬件条件，具备了开展高水平、创新型科研项目的平台。
中心属于科技型、研究型部门，从建立以来得到了很大的发展，伴随智能电网建设，以及市场竞争的不断深化，也面临着严峻的挑战，主要表现在以下几个方面：
（1） 缺乏全面的创新战略
对所面临的外部环境对中心的影响认识不足，忙于繁冗的事务性工作，对企业的科技发展方向和战略研究不足。电力体制改革的进一步深入，配电网行业竞争的不断加剧，以及市场结构的细分化、多样化，必将影响中心的未来发展。
（2） 对科技创新的认识不足
表现在中心缺乏长远的战略布局和清晰的科技发展规划。一些员工满足现状，创新动力不足，自主创新没有真正成为企业发展的原动力。
（3） 科技管理体制机制不健全
中心科研组织机构不完善，研发平台还不完善，产学研相结合的发展体系尚不成熟，科技项目立项缺乏针对性、延续性和整体性，项目管理机制不健全，科技工作考核评价不到位。
（4） 具有自主知识产权的科研成果比例不高
已有创新成果中，集成创新、引进消化再创新成果较多，原始创新成果比例较低，关键技术自给率低，缺乏产品集成的技术优势和二次开发能力，核心竞争力不强。
（5） 具有实践经验的科技人才缺乏
中心现有科研人员中，具有工程经验的人员较少，高层次、复合型人才严重缺乏，在国内国际有影响力的科技领军人物、学科带头人匮乏。
上述问题表明，实现中心创新发展，不断提升科技创新质量和水平，增强中心创新能力的任务仍十分艰巨。
2.2 中心所处宏观环境分析
宏观环境的分析一般采用PEST模型，即对政治（Political）、经济（Economic）、技术（Technological）以及社会（Social）这四种影响企业发展的外部环境因素进行分析。企业需要适应宏观环境的变化，而外部宏观环境可以直接、间接或潜在地影响企业，通过对宏观环境的分析，中心可以发现新的发展机遇，预测未来可能面临的威胁，为战略决策提供依据。
（1） 政治环境
国家的能源政策为电力行业的发展提供了政策支持。《中国的能源状况与政策》白皮书指出：“中国已经初步形成了煤炭为主体，电力为中心，石油天然气和可再生能源全面发展的能源供应格局，基本建立了较为完善的能源供应体系”，在今后的能源政策中要积极发展电力行业，并指出电力是高效清洁的能源，着力发展新能源，建立经济、高效、稳定的电力供应系统是保证国民经济和社会稳定发展的基本要求。作为电力企业研发机构，中心将受益于国家能源政策以及创新驱动发展政策的支持。
（2） 经济环境
“十一五”期间，国家稳定的经济增长为集团公司的高速发展创造了机遇。“十一五”期间陕西GDP增速高于全国水平，奠定了电力行业发展的基础，陕西工业经济比重也大幅度增长，使得电力需求更加旺盛。同时，集团公司营业区域内，石油、矿产资源开发步伐加快，带来了用电负荷的直接增长，为电力供应、电力工程设计、监理、施工和多元化投资等相关业务带来了良好的发展机遇。总体而言，电力是国家的基础产业，只要经济增长，电力需求必然增长，经济发展对电力产业的发展依然是机遇大于威胁。
（3） 技术环境
随着我国综合国力的不断壮大，科技创新能力也在不断增强。新能源发电技术为集团公司带来了发电业务发展的机遇，同时智能电网技术发展也将进一步推动集团公司配电网研究和应用的水平。电力系统与信息技术的加速融合，技术引进力度和二次开发能力的不断提升，进一步推进了智能电网的发展。
（4） 社会文化环境
社会文化环境的变化对整个行业的影响不容忽视。经过改革开放多年来的积累，人民物质生活水平和生活质量有了较大的提高，消费意识和生活方式也向更高档次转变，家用电器逐渐普及，为电能消费增长奠定了社会基础。
2.3 中心SWOT分析
SWOT是一种用来确定组织本身的竞争优势、竞争劣势，机会和威胁的分析方法，目的是将组织的发展战略与组织拥有的资源、所处的环境有机结合。因此，清晰地认识组织的资源优势和劣势，明确组织所面临的机会和挑战，对于制定组织未来的发展战略有着至关重要的意义。
（1） 竞争优势
主营业务收入的持续增长为集团公司的多元化发展提供了资金保障，研发投入持续增加；集团公司经营水平，运营能力持续增强。作为集团公司直属研发机构的配电网研究中心具有科技研发投入充足、集团内市场广阔的优势。
（2） 竞争劣势
集团公司处在多元化发展的初级阶段，中心的科研管理体制有待健全，依赖内部市场较强，外部市场开拓不足；人力资源总体综合素质不平衡，人才结构需要进一步优化升级。
（3） 机会
国内经济保持平稳较快增长，陕西区域经济增长超过全国平均水平；研究中心可以利用的机会来自于：国家能源政策以及电力行业政策利好，如输配分开、智能电网、新能源的利用都带来发展机遇。
（4） 威胁
经济增长过程中出现的不稳定因素，特别是短期经济波动的影响；国家政策的改革例如电力体制改革，输配电价格等带来的政策上的不确定性；市场竞争的进一步加剧，集团内市场面临开放的挑战。
2.4 分析结论
基于PEST模型，对中心所处的宏观环境进行了分析，认为中心主要业务处于有吸引力的行业。特别是近年来国民经济的高速增长，给电力行业带来超常规发展，未来国民经济仍将保持一定的发展速度，因此，电力行业的未来仍有很大的发展空间，电力行业内的研发机构仍将受益。
应用SWOT分析法，对中心发展战略要素进行了综合分析和评估。通过对中心面临的宏观环境、行业环境和竞争结构分析，认为中心面临的机会大于威胁，应充分利用外部环境所带来的发展机会，同时尽量回避短期经济波动带来的威胁，使自身得到良好的发展。
3.运行管理创新机制建设
配电网研究中心作为引领集团公司科技创新的前沿部门，不仅肩负技术研发的重任，还具有技术成果转化与应用的职能。这就要求中心在履行集团公司行政职能的同时，逐步调整发展模式，从以下五个方面，开展运营管理创新机制建设。
3.1 建设原则
紧密围绕集团公司科技发展需求，以建设“多指标自趋优”的智能配电网为目标，通过原始创新、集成创新、引进消化吸收再创新等形式，攻克配电网安全稳定运行中急需解决的关键问题，以促进集团公司发展，为集团公司领导提供决策支持，为生产经营部门及各分公司提供技术支持为核心，通过配电网研究中心的发展与综合实力的提高，全面增加集团公司核心竞争力。
3.2 科研管理
根据集团公司发展战略及电力行业发展方向，中心充分发挥自身科技与人才优势，在加强研究行业基础技术、关键共性技术的基础上，积极加强基层单位的联系，分析基层单位的需求，面向集团公司的需求，发挥技术储备及科技优势，开展项目课题的研究。以集团公司科技创新的需求为起点，支持集团领导决策，支持基层科技进步为重点，占领配电网科技领域前沿为目标，重点是落实科研项目课题管理制度，以课题为依托，推动中心发展。
（1）实行项目课题申报预答辩制度
项目是战略成功的基石。不论国内或国外，任何国家层面的战略规划的实施和创新活动，都是以项目为载体，保证每个项目的成功执行，就保证了总体战略的成功。中心的自有项目及与高校、科研院所、行业企业合作项目在申报前由各申报人提交中心领导及专家技术委员会，由委员会组织相关学科专家进行预答辩，答辩通过的项目才允许上报。经过不断的修改、充实、完善，不但提高了申报项目的技术水平，确保了所申报的项目课题具有创新性、前沿性、可行性、经济性，符合集团发展战略及行业发展方向。
（2）加强对项目管理的落实，实行项目负责人制度
按照集团公司相关管理办法及中心科技项目管理原则，由项目负责人与中心签订合同，实行项目负责人制。项目负责人应加强进度、质量、资金控制，确保按合同期限实施。通过每个阶段课题实际执行情况和预期目标的对比，不断调整完善实施计划和管控措施，逐步实现向预期目标的逼近。
除中心自有项目经费由中心直接管理外，合作项目经费由中心派出项目管理人员负责统筹安排使用，重大开支报中心领导及专家技术委员会评议，批准通过方能实施。确保项目经费专款专用，同时可以调动项目参与人员的积极性与主动性。
（3） 研发活动实行“项目进度跟踪考核制”
项目中的一切活动都是互相联系的，协调并进、构成整体，也需逐步补充、修改、完善。项目一经立项，在研项目就实行“项目进度跟踪考核制”。由中心领导及专家技术委员会根据合同规定的实施计划，进行分阶段检查、考核，明确每个项目每个成员的工作任务，完成时限，根据考核情况形成个人绩效，反映在个人薪酬中。
3.3 技术研发
根据集团公司科技发展及中心现状，科技研发工作主要以自主创新与协同创新为主。
（1） 立足自主创新
自主创新由中心立足自身在物力、人力、财力方面的优势，通过对集团未来发展方向与基层需求以及配电网行业发展的前沿的掌握，利用各种实验平台，进行新技术的创新性研究，合理性、可靠性验证，二次开发等工作，从自动化系统及设备、信息与通信系统、配网调配用一体化等方面重点突破，抓住配电网重点技术，获得多项科技成果。
（2） 重视协同创新
中心通过创新资源和要素的有效汇聚，突破创新主体间的壁垒，与高校、企业、科研院所无缝搭接，充分释放彼此间“人才、资本、信息、技术”等创新要素活力而实现深度合作。中心实施的协同创新主要面向智能配电网行业产业建立协同创新联盟，特别是与行业骨干企业强强联合，以培育战略相关新兴产业和改造传统产业为重点，支撑行业产业发展的核心共性技术研发和转移，优势互补，共同推进行业发展。在集团公司的领导下，中心分别与清华大学、西安交通大学合作建立了两个院士工作站，一个国家能源重点实验室。
3.4 人力资源
（1） 重视人才培养
根据人才队伍现状，中心制定了合理的人才培养方案。目前中心拥有集团总工程师1名，博士4名，硕士6名，人员学历高，能力强，配置基本符合工作要求。中心根据每名博士的专业研究方向，分别配置两名硕士组成学科梯队。针对中心新进人员主要采取以下措施进行培养：按照集团公司对高学历人才“会做小事，能干大事”的要求，培养其踏实做好日常工作，认真完成科研工作；集团公司高水平人才与新进人员签订拜师协议，通过高水平人才的传、帮、带，使新进人员迅速成长起来；对新进人员进行综合培养，力争培养成复合型人才，兼具科研能力与项目管理能力；鼓励人才继续学习，在职深造。
（2） 加强人才激励
提高知识型员工的工资、福利待遇。对科技型企业的知识型员工来说，薪金是衡量自我价值的尺度；提供一份与工作成绩和生产率挂钩的报偿。把员工的贡献收益与企业的发展前景紧紧捆绑在一起。中心建立了有效的知识产权保护机制，保护知识产权的载体――人，对其有控制权、转让权和因其使用而有所获得的收益权。从而保护知识资本投资的高收益，鼓励更多的创新与发明，发挥知识型员工对企业发展和国民财富增长的巨大作用；建立知识奖惩机制，员工的绩效具体化为员工愿意接受的收益，对不能实现企业知识管理目标的员工进行处罚。
（3） 创新用人机制
首先中心继续深化专家队伍建设，聘请高水平专家组成专家委员会，指导中心科研方向，同时帮助中心培养人才，完善人才梯队建设；其次，新进人员除了应届毕业生，还应该重点招聘拥有工作经验的工程人员。应届毕业生具有可塑性强、学习能力强、接受新事物快的特点，但是实际工作经验匮乏，适合长期培养和发展；拥有实际工作经验的工程人员具有适应周期短，见效快的优势。
3.5 创新文化
中心作为集团公司直属机构，要将集团公司“光谱文化”落到实处，在日常工作中普及运用“光谱文化”。企业文化和企业的战略管理紧密联系，企业文化支撑企业战略发展。优秀的企业文化将极大地促进企业的发展，反之则消弱企业的组织功能。企业文化是组织成员所共享的理念和行为方式，引导着企业战略的确立，也是企业发展战略实施的重要手段。中心文化作为企业文化的一部分，应该紧密的与企业文化相结合。
中心作为科研机构，应该具有科研机构的文化特征。主要体现在做事务实不务虚，每项工作都落到实处，任务落实到人，计划落实到日。培养员工的团队精神。科学研究不仅是个别天才思想的闪光，更是无数科研工作者共同努力创造的成果。因此要以团队合作为部门文化的重要组成部分。
4.创新机制实施效果
在上述创新机制与措施的支持下，中心立足自有人才资源，精益管理，高效运作，与国内外电网企业、科研机构、制造企业广泛合作，先后完成了智能电网规划、智能配电网指标体系、风电场接入对电网稳定性的影响等研究项目，彰显了创新机制的实施效果。
（1） 组织制定智能电网发展规划
在集团公司领导下，组织制定了智能电网发展规划，以建设具有“多指标自趋优化”能力的配电网为智能电网建设的终极目标，其智能电网规划时间范围为2011年到2023年，规划内容包含网架、调度、变电、配电、用电、通信、相关研究等关键环节建设，以及泾渭和榆林两个试点区域的建设方案，包含22大类105项工程项目及研究课题。
（2） 完成智能电网基础理论研究
从系统论的角度，重点研究以“多指标自趋优”为核心内涵的智能电网基础理论及其前沿技术。从分析利益相关各方对电网的需求出发，从安全稳定性、优质性、经济高效性、环保节能性等几个视角，建立智能配电网的指标体系，作为智能电网优劣的重要考核指标和建设成果评估的参考标准。与清华大学共建智能配电网研究中心，就智能电网调度系统、智能变电站系统、智能配电系统、智能量测系统、分布式新能源和新能源接入技术等方面的20余项课题展开合作。
（3） 开展智能电网应用技术研究
在应用研究层面，关注智能电网建设的各个环节，研究适用于智能电网运行环境的设备产品和控制系统，包括智能调度、智能电表、智能配电自动化、智能开关以及智能变压器等。为了满足智能电网验证与测试的需要，研究中心与西安交通大学共建国家能源先进电网与装备可靠性及寿命评估重点实验室，开展相关技术标准制订、智能电网关键设备评估鉴定工作。搭建智能配电网验证与测试平台，开展智能配电网自动化功能、通信功能、调配一体化、配用一体化及调配用一体化系统功能的验证与测试，为智能配电网产品检验以及工程项目验收提供支持。
（4） 筹建智能配电网示范工程
参与筹建了智能配电网示范工程，包括可再生能源集中与分散并网工程（配电网智能调度系统工程），智能配电工程（调配一体化工程、配网自动化工程），智能用电工程（智能小区工程）。
（5） 形成具有自主知识产权的科研成果
配电网研究中心成立以来，科技工作取得了丰硕成果，承担省部级课题6项，集团公司课题20余项，申请专利8项，其中发明专利4项，授权实用新型专利3项，在国内外学术会议、期刊30余篇，其中，EI索引论文2篇，获奖论文4篇。在科研成果转化方面，《宁陕县龙筒线、龙钢线及关沙线35KV线路防雷技术研究与实施》、《宝鸡供电分公司县级配电网统一数据采集系统》均取得了显著效果，有效提升了配电网运行的安全性和稳定性。
5.结论
本文对配电网研究中心运营管理创新机制进行了研究。首先，分析了中心的发展现状和发展过程中存在的问题；然后，基于PEST模型对中心所处的宏观环境进行了分析；应用SWOT分析法，对中心发展战略要素进行综合分析和评估，提出了中心创新发展的机制与措施，实施效果证明，相关机制与措施能够有效确保中心围绕企业化科研机构及科技服务中介机构两大职能，以科技创新作为引领集团公司发展和智能电网建设的核心动力。
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关键词： 高校科研自主创新 机制设计 过程激励 评价体系
1.引言
《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006―2020）》提出在全面建设小康社会的战略机遇期，要着力提高国家的科学技术水平，建设创新型国家。①建设创新型国家，要把创新能力作为促进经济社会发展和科技进步的第一推动力量来加以培育和推进。高等院校作为国家科研体系的重要组成部分，其科技创新成果的水平和层次直接决定着国家科研自主创新的实力和水平。因此，建设创新型国家，要将高校科研自主创新能力的培育和提升作为发展科学技术的战略基点，实现科学技术的跨越式发展，进一步增强国家的核心竞争力。
高校科研自主创新能力的培育和提升不仅需要人才、资金、技术设备等“硬件”方面的支撑和保障，而且需要有一个良好的“软件”环境，即有利于创新发展的体制环境和激励创新的政策体系。②市场经济体制改革以后，伴随着经济体制改革，高校科研体制改革全面展开，市场机制在高校科技资源配置和科技活动中的作用得到增强。
但是，近些年来，在高校的科学研究活动中，属于科技创新所占的比例并无明显提高，科技创新的质量和层次仍然处于较低水平，基础性和前沿性的自主创新突破并不多见。反思这种情况，我认为，在科技创新的体制因素中，一方面，由于过分强调了科技发展的市场化导向，忽略了科技发展本身的内在规律性，在一定程度上影响了科技领域资源的合理配置，造成基础性和前沿性自主创新成果的弱化。另一方面，当今科技发展的技术特征使得科研自主创新的微观组织结构和宏观科研管理体制都要做出相应变革以适应科技发展的技术要求。而从机制和政策上看，高校的宏观科技管理体制还存在着诸多与科技发展不相适应的地方。因此，提升高校科研自主创新能力和水平，必须进一步推进高校科研体制的改革和创新，使其既能符合国民经济和社会发展的总体战略目标，又符合创新活动发展的特点，从而推动高校科研自主创新能力的提升。
2.高校科研自主创新机制的困境
高校的科研资源分配及组织管理体制等影响科研活动的过程因素妨碍了高校科研自主创新能力的提升。在科研资源分配上，作为科研过程中重要的资金保障，国家科研费用投入不足，研究开发经费占国民生产总值的比例（R&D/GDP）仍然偏低，高校的科研经费投入尤显不足，普遍存在着人均科研经费投入少、课题小、成果质量不高等问题。现行教学、科研合一的依托学院（系）、教研室开展科学研究的管理体制，也在一定程度上制约了高校的科研自主创新。在这种管理体制下，高校的科技活动以单学科、分散化、小型化居多，容易导致教学、科研在资源使用与分配上的矛盾，使科学研究的中心地位得不到保障，难以适应科技创新群体化和学科交叉、研究对象复杂化的要求，难以充分发挥高校多学科的优势，制约了高校科研自主创新能力的提高和科技创新的效率。在科研组织管理体制上，高校除了科技管理部门的宏观管理与服务以外，没有强有力的承担多学科、系统集成及重大项目的组织体系，基层科研组织的建设也没有得到重视。
在对科研项目及科研人才的评价等科研活动的评价激励上，当前的高校科研管理机制也存在局限。科研管理方式单一，主要是“以管理物为本”或“以事为本”，不利于发挥人的创造性，从而影响了基础研究的发展。基础研究是一种战略性研究，研究周期长短不一，不具有近期经济效益，研究成果多以论文形式发表，而传统管理模式是一种技术合同制，在时间、结果上限制了知识创新活动的开展。科研人才管理上也缺乏有效的激励机制、控制监督机制和管理办法。对科研人员科研业绩的评价完全是具体量化指标，如科研经费多少、核心期刊论文数量、SCI论文的数量、获奖成果数量和级别等，而不是根据不同评价主体的具体情况有所区分，因为不同学科、不同领域、不同的研究阶段研究者的研究周期、难易程度都有所不同，一旦以同样的指标来评价不同的研究主体，容易造成科研人员急功近利，甚至进行学术造假的不良学术风气，影响科研的发展与繁荣。
因此，从高校科研活动的过程与评价两方面来看都缺乏有效合理的制度安排和政策措施，不利于科研自主创新能力的培育和提升。
3.高校科研自主创新的体制安排：科研过程与科研评价激励
推动高校科研自主创新，必须从高校科研管理体制上做出变革，改变创新主体所处的制度环境，激发他们的创新积极性，使外部的制度激励转化为内生的创新动力，促进科研水平和层次的提升。虽然科研体制创新本身并不增加科研资源的供给，但是它可以改变科研资源的配置，极大地影响科研活动的效率。科研体制创新能够促使更为有效的科研体制安排的形成，对于高校科研自主创新能力的提高具有极其重要的作用。作为制度创新的供给，高校科研体制的改革应围绕着科研自主创新的机制需求来进行。由于高校科研自主创新体系在科技资源配置和科研组织协调等科研过程机制上的制度激励不足，同时在科技项目评价和科研人员评价上的制度安排不尽合理，因而，在科研活动的过程和评价机制的创新上便产生了制度需求。科研自主创新是一项系统的科学活动，要求在科研活动过程中保证有创新价值的科研项目得到足够的科技资源配置，且由于创新科技活动本身所具有的跨领域或跨学科特性，科研活动过程中更加需要多部门的协调合作和跨领域的相互支持；必须安排对科研活动的评价激励，根据科研成果的创新价值对创新活动进行考核评定，并依照科研活动的规律进行相关制度安排。因此，高校科研体制创新应从其外在的制度安排，从这项活动的过程和评价两方面来进行设计，即通过对科研过程和科研评价两方面对科研自主创新主体进行有效激励，促进高校科研自主创新科研能力的培育和提升。
4.科研自主创新的过程激励：科技资源配置与院系合作
近20年来，伴随着科技体制改革的全面展开和不断深入，高校科技管理体制由过去强调高度集权转向重视科研单位的自主管理，由过去的以计划调节为主转向以市场调节为导向，市场在科技资源配置过程中日益发挥着基础性作用。但是，高校科研单位之间条块分割，各自为政的现象依然存在。这在很大程度上影响到科技资源的整合，制约了自主创新活动的有效展开。因此，在自主创新的机制保障上，要加强科技投入的管理协调，统筹科技资源的配置；还要改革现有的科技评价制度，为科研自主创新提供更强的制度激励。
4.1统筹科技资源配置，加强科技投入的管理协调。
科技资源的动员能力和配置能力关系着科技发展水平、层次，亦关乎创新能力的培育和提升。高校作为国家科学研究与技术创新的重要基地，合理的科技资源配置与高效协调的科技资源管理是促进高校科研自主创新的重要制度保障。
在计划经济时代，高校的科技投入采取的是典型的集中型体制，将科技资源集中投向优先发展的重点领域，资金来源单一，投入模式单一。伴随着科技体制改革的全面推进，高校科技投入也由单一的集中型体制向多层次的分散化体制转变。由于科技投入管理体系的多层次性，导致科技投入过程中相互交叉的现象经常出现，有的领域重复支持，造成资金浪费，有的领域缺乏有效支持，造成发展受限。
科技投入的多层次性和分散化体制，以及科技活动的复杂性特点，客观上需要建立科技资源的统筹协调机制，对科技预算实行宏观调控和协调管理，使科技投入和科技发展总体目标相适应。按照国家科技发展战略规划，高校对科技投入的方向和具体领域实行总体规划和调控，整合有限的科技资源，促进科技资源的合理配置，从而推动高校创新能力的培育和提升。
4.2推动高校科研部门的协调合作。
高校科研自主创新要求在创新过程中围绕创新活动的核心内容，综合运用多方面资源进行科研攻关和深度研究，这需要高校科研部门间的有效合作。当前高校科研活动的开展大多是在各自所在的行政体系内部进行的，学院（系）、教研室之间缺乏统筹协调机制。这种制度上的条块分割状态极大地制约了高校科研自主创新活动的展开。
解决高校科研部门间协调合作不畅的问题，应加强科技资源的统筹整合，建立学院（系）、教研室之间的科研协调机制，更好地协调跨部门之间的整体科技合作。将学院（系）、教研室之间的协调方式进行调整，逐步由行政性的协调转变为非行政性的协调，发挥科研单位的自主性，建立院系间的良流与合作机制。这样也可以为高校、产业界和高校外科研机构之间搭建一个交流平台，促进全国性的科学研究及知识转移。
5.科研评价体系：构建有效激励的高校科研评价体系
作为科研活动及过程的最终评价，对科研成果进行考核是增强科研自主创新主体动力的有效途径，构建一个有效激励的科研评价体系将直接关系到高校科研体制的运行效率。高校科研评价体系中存在评价制度不科学、评价体系不完善、评价方法不规范等问题，制约了高校科技水平的提高和自主创新能力的培育。③因此，应改革科研评价体系，构建有效激励的科研评价制度，从对科技项目的评价和对科技人才的评价两方面来促进自主创新的评价机制建设。
5.1建立科学合理的高校科技成果评价体系。
当前对于高校科技成果的评价往往以科研活动所产生的论文数量、的杂志层次及论文引用率作为评价标准，并有诸多各种形式的评审活动。不可否认，这种科技成果评价制度有力地促进了科技论文数量的增长和质量的提高，对高校科研水平提升起到了推动作用，但是这种评价制度过于形式化的特征不利于真正具有创新价值的科研项目的脱颖而出，会导致科研领域急功近利的短期行为，不利于有长期收益和创新价值高的基础性与前沿性科技项目的出现。
科技活动复杂性、不确定性高。对于不同领域，不同类别的科学研究活动要根据科学研究的发展规律，以及科技活动的自身特点，采取相应的评价制度，建构科学合理的评价体系，要以尊重科学发展规律为前提，对于基础科学、应用研究等不同类别的科技活动，实行科技项目分类评价，确定不同的评价目标、评价内容及评价标准。例如，对于基础性研究和前沿性研究，要以科学意义和学术贡献作为评价重点，突出其创新性；而对于应用性研究，则要以其市场竞争力为标准进行评价。同时，要强化科研活动的外部评价，甚至可以考虑建立科研活动的独立评价体系。对于重大的科学研究项目，如国家自然科学基金等，可以引入第三方评审机构对科研项目进行独立的考核评估。确立以科研质量为核心，独立、公正为原则的评价体系将有力促进高校科研自主创新成果的产生。
5.2改进高校科技人才评价体系，建立有效的人才激励制度。
创新型人才是推进自主创新的关键因素，而选拔和激励创新型人才则是促进高校科研自主创新的重要机制保障。选拔人才、激励人才，必须革除现有人才评价体制的弊端，根据人才成长和培养规律来构建科学合理的人才评价制度。
当前，一些针对高校科研人员的评价体系缺乏科学性，操作上过于机械，过分追求短期效益和轰动效应，将科研活动过多地与职称、津贴等直接挂钩，导致科研活动浮躁之风盛行，甚至产生违反学术道德和科学精神的学术腐败现象。由于创新活动具有高风险和高不确定性的特征，因此，也具有高度的不可预测性。在对高校科研人才的评价上，要尊重科学发展的规律，为科研人才学术创新活动提供一个宽松的研究氛围，而不应用过多的形式化的科研指标来评价科技人员的研究成果。只有形成有利于人才成长的环境，健全科技人才评价制度，才能真正激发创新主体内在的活力和发展动力，促进国家自主创新战略的实现。
6.结语
高等院校是科技创新的重要基地，也是建设创新型国家，提升国家的总体实力和增强国家的国际竞争力的重要力量。推动高校的科技创新，不仅要在人才、资金和技术设备上给予保障，更重要的在于要建构有利于推动高校科技创新的制度体系。而建构这一体系，要从增强科研活动过程和科研评价两方面激励来进行。
从科研活动的过程激励上看，科技资源的合理配置和协调利用是关键环节，在此基础上促进科研部门的跨学科、跨领域合作则是推动自主创新的重要举措。从科研活动的评价激励上看，建立科学合理的科技项目评价体系和科技人才评价体系能有效激励科技创新主体，从而促进高校科研自主创新能力的培育和提升。
注释：
①国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年）［N］.光明日报，2006-02-10.
②方新.关于深化科技体制改革的思考［J］.中国科学院院刊，2003（3）.
③金碚，谢晓霞.美国高技术产业的创业与创新机制及启示［J］.管理世界，2001（4）：63-70.
参考文献：
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关键词：高校；科研管理；激励机制；队伍构建
中图分类号：G642.0 文献标志码：A?摇 文章编号：1674-9324（2012）09-0162-02
1.科研管理激励机制构建的必要性
科研管理是集策划、协调和服务于一体，众多变量参与的动态管理活动。当前科研管理队伍显现出的问题，主要是欠缺有效的激励管理机制，不管是团队关系上还是目标考核与自我管理上，还是物质与精神激励与培训上，都缺乏合理的激励机制，不能很好地调动科研管理人员的积极性。
激励是管理的一种重要手段。建立高校科研管理有效激励机制，需要克服的障碍，从组织激励、经济权衡、目标激励、评价激励、服务激励等方面入手，尊重科研的内在规律和基本原则，注重科研主体的科研权利和科研责任，将科研管理理念、体制与行为的全面创新融为一体。具体应做到人本管理与理念创新、规范管理与体制创新、科学管理与行为创新。
2.科研管理队伍现状显现出的科研障碍
2.1科研管理现状
我国绝大多数高校的现行科研管理体制分为三级——校、系、所，体现的是按照学科、系，设置的，现实中科学研究以专业形式多样地组织起来的。
高校的科研经费最主要来源于政府投入，科研人员的活动是在学校的科研体制下进行的，以申请课题立项等方式获得科研资助。在申请、批准诸多环节上，受到较多约束，导致了科研经费使用率低。科研体制对科研效率的影响，政府科研经费使用率，平均每年增达24%，但是高校仍不同程度存在资源短缺和供给不足的问题。体制的桎梏严重地影响着高校科研活动的有效开展，更影响着科研见实效。
2.2科研管理中存在的问题
2.2.1科研管理人员自身问题
科研管理人员的工作积极性和效率不高。各高校对科研开始重视，科研管理任务的担子在不断加重，但是科研管理人员的总数并没增加，这使得人员工作起来感觉很是紧张，科研人员一般是兼任专业课，只能机械、被动地进行管理，没有积极性，这是工作效率低下的原因之一。随着科学研究的深入，越是前沿性的研究越与教学相分离，并且占用大量的资金、设备和人员。因此，如何处理这些矛盾，保证科研的正常进行是各个高校的棘手问题。
2.2.2从事科研管理人需要加强综合素质
大学要成为创新型国家体系中的主体，关键在人，但人才是制约大学创新和进行技术转让的因素之一。科研管理岗位编制少，管理工作任务重，业务素质得不到及时的提高，导致科研整体水平上不去。学校发展需要加强队伍建设的创新，打造高素质的师资队伍，进行自主创新能力建设，是提高大学核心竞争力的关键。打破以往的重使用、轻培养的措施。
2.2.3价值取向偏离了创新体关系
对于大学创新的理解，近年来，我国高等教育领域存在片面性的取向，即，在科研方向上存在着轻基础研究，过于凸显应用研究，太过于强调了应用研究，割裂了基础研究与应用研究在创新体系中的依赖关系。各高校需要扭正价值取向问题，真正靠加强基础研究，提升我国大学的自主创新能力。
2.2.4高校科研管理的体制和机制需要不断创新
当前高校的科研管理模式是由科研处室，对科研项目进行立项、实施、检查、总结、验收、鉴定和报奖。与高校科研发展的实际不符合，成为科研瓶颈问题。需要创新高校的体制和机制，在政策上给予特殊的支持。
2.2.5高校科研管理需要激励和约束机制的出现
高校较为薄弱环节普遍在科研管理这一部分，但是这关系着创新型国家的建立和有效的激励与约束机制的建立。很多科研人员的需要，由于在奖励制度上没有合理地得到满足，在经费的使用上存在一定的滞后现象，在待遇上得不到满足，挫伤了他们进行科研的积极性，需要在科技开发、科技奖励、科研项目经费、知识产权、专利基金等方面进行大的改革，使科研人员的待遇和业绩挂钩，在津贴上，业绩考核与成果奖励进行有效的激励，真正调动广大科研工作者的积极性。
2.3建立科研管理人员激励机制的意义
激励属于行为科学范畴，激励理论是业绩评价理论的重要依据，以人的需要引发动机，确定人们的行为目标。以未满足的需要为线索，利用各种目标激发产生动机，诱导行为，加速目标的实现，提高需要满足度的过程。通过机制将需要、动机、目标和行为四者有机地结合起来。业绩评价能够促进组织业绩的提高，就在于这种业绩评价机制的存在，即，激励机制。科研的管理过程，实质上就是一种激励，通过有效的方法和手段来激励科研人员，诱发他们的科研行为。在“刺激-反应”这种理论的指导下，科研管理者的任务，是选择适当的激励手段，引发科研人员的所需要的相应反应的活动。
3.高校科研管理有效激励机制的构建
3.1激励的手段多元化，物质与精神相结合
新形势下激励机制必须考虑高校知识分子的特点，具备的挑战性和对人的创新能力的要求。需要物质的激励和精神层面的满足。通过激励机制来满足他们对成就感的需求，激发其内在的创造性，满足科研人员自我价值的实现。这就需要将荣誉和奖金结合起来确立相应的机制来对科研工作进行肯定与奖励。如推行项目竞争的方式来支持科学研究，这是改革的方向。通过竞争的方式，突出原创性科研成果，获取经费并自由地支配使用。
3.2正面激励与负面激励相结合
正面激励是对科研人员的肯定和认可，进行相应的赞扬和奖赏，具有明显的导向作用。负面激励是通过约束，对失误的惩罚的激励。正确的做法是区分情况、适时激励。对科研人员提出质和量的要求，同时建立有效的科研约束机制。长期以来，高校科研激励机制不完善，高校对教师的科研量要求甚少，造成高校教师对搞科研无兴趣。没有约束机制，积极性就无法调动起来，这就造成我国科研工作滞后于发达国家，所以高校的科研激励机制中，需要双管齐下，奖罚分明，突出有效的约束机制以促进科研成果的产出。
3.3加大激励的力度
高校的科研工作需要高校教师在做好本职工作的同时，在时间和精力上有双投入，才能在脑力劳动上有所创新，激励中的奖励力度不明显，就不会调动教师的参与热情和积极性。需要将科研成果与评聘制度结合起来。
知识经济时代，民族的发展需要创新能力，高校科研人员的水平是创新能力的基础，在科研中能充分体现出来。高校需要坚持“以人为本”，突出教师的学术能力指标，重视学术研究的能力与创新能力的结合。充分重视学术研究的水平，作为奖励、晋升、提拔任用的重要依据，加大科研的激励力度。
4.结束语
作为高校的重要职能，大学科研水平的高低对人才培养、技术创新、综合国力会产生巨大的影响。科研与教学，第支撑一所大学存在的基础，缺少哪一个，都会失之偏颇。在知识经济时代，高校的科学研究管理与教学管理一样，也需要创新与改革。造就一支高素质的科研管理队伍，从激励制度方面入手，给科研管理人员提供广阔的空间，充分调动广大科研管理人员的积极性和创造性，推动学校科研发展的进程，确保学校科研发展目标的实现。高校科研的激励机制在大学里还是一个薄弱环节，还没有一套成型的管理办法，需要今后共同探讨。
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