时间：2023-06-22 09:23:20
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【关键词】董事 高级管理人员 竞业禁止义务
一、竞业禁止义务的概念、法理基础及分类
1.竞业禁止义务的概念
公司董事、高级管理人员的竞业禁止义务是指董事,高级管理人员不得自营或为他人经营与任职公司同类的与本公司有竞争的业务。“竞业”有两个要素,一是经营“同类的经营”,即包括经营类似且有替代关系的商品和服务。而是“经营”,既包括经营完全相同的商品和服务,也包括经营类似且有替代关系的商品和服务。二是“经营”,既包括自己经营――自己投资(或与人合资)设立企业与公司竞争;也包括为他人经营――担任与公司有竞争关系他人投资公司的董事、经理或者其他管理人员。
2.竞业禁止义务的法理基础
我国新《公司法》第148条规定:“董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程,对公司负有忠实义务和勤勉义务。”忠实义务是指董事、监事和高级管理人员经营管理公司事务时,必须代表全体股东的利益,为公司利益最大化工作,当自身利益与公司利益发生冲突时,将公司利益放在优先位置。忠实义务实质上是诚实信用原则在公司法领域中的具体体现。
因此竞业禁止义务是公司董事和高级管理人员忠实义务的具体内容之一,既有浓郁的道德性,又有严格的法律性,是道德义务和法律义务的有机结合体。
二、正确理解董事、高级管理人员的竞业禁止义务
1.认定“自营或为他人经营”的标准
我国公司法未指明“自营或者为他人经营”的具体含义,目前,有两种不同理解。一种观点认为“自营或为他人经营”是指在该竞争营业中所产生的经济利益归于自己或第三人,至于其以谁的名义而为可以在所不问;另一种观点认为,所谓“自营”是指以自己的名义进行的竞业行为。所谓“为他人经营”是指作为第三者的人或者代表而进行的竞业行为。其次,以“利益归属”作为判断标准更符合我国《公司法》的立法本意,竞业禁止义务的设立的法理基础是董事及高级管理人员的忠实义务,即董事及高级管理人员应当忠于其所任职的公司,以公司利益为最大化,禁止利用在公司中的地位为自己或第三人谋取利益。无论是“显名”的竞业行为,还是“隐名”的竞业行为,最终都是以董事获得利益而损害公司利益为代价。如果仅以“名义归属说”为判断标准,必然会造成公司利益无法切实保护,使竞业禁止义务形同虚设,因此应对公司法中的“经营”一词作扩大解释。
2.划分“与其所任职公司同类的业务”的界限
“同类业务”这个概念比较模糊,是否包括相同和类似?是以营业执照或公司章程所载明的为准,还是以实际经营的为准?笔者认为“同类的业务”可以是完全相同的产品或服务,也可以是同种或类似的商品或服务。即不仅包括了营业范围本身,而且也包括了与执行公司营业范围之内的事务密切有关的业务
3.履行竞业禁止义务的期间
我国现行法律没有明确规定董事、高级管理人员应负竞业禁止义务的起止时间,一般认为该禁止发生在董事担任董事职务的整个期间。笔者认为竞业的时间应从公司成立,准备营业就开始计算,同时,在董事,高级管理人员辞任之时也并非当然终止,应存在合理的一段时间。因为:第一,合同的效力虽在离职时终止,但是董事、高级管理人员对原公司财产的控制力并不是立即失去。第二,从法理上讲,竞业禁止源于诚实信用原则的要求,应满足其“后合同义务”,合同终止后,应当根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务。这样约定的目的在于保护公司和中小股东的利益。
三、新旧公司法竞业禁止义务的立法比较
新《公司法》第149条规定:董事、高级管理人员不得有“未经股东会或者股东大会同意,利用职务便利为他人经营与所任职公司同类的业务”的行为,《公司登记管理若干问题的规定》第26条规定:“公司的董事、高级管理人员不得在与所任公司没有投资关系的其他公司兼任董事、高级管理人员职务。”通过对比可以发现,新公司法的特点如下:
1.明确并扩大了法定竞业禁止的义务主体。旧《公司法》规定的竞业禁止的义务主体仅仅有董事、经理两类,新的《公司法》规定的竞业禁止的义务主体有:除董事、经理外,新增加了副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。符合世界立法趋势。
2.新《公司法》适当放宽了对竞业的禁止。旧《公司法》采取的是绝对竞业禁止原则,而新《公司法》采取的是相对禁止原则,将“未经股东会同意”作为违反竞业禁止的条件之一。从公司实践看来,新《公司法》的修改是更加符合实际,而绝对禁止确实有其不合理性,一是使经营同类业务的母子公司之间不能董事(及经理)兼任,不利于公司集团战略的实施;二是不利于吸引经营人才进入董事会;三是我国市场广大,生产同类业务不一定全都同所在公司又利益冲突。但是,新《公司法》产生了特殊情况下的竞业许可,也会引起一些弊端。
3.进一步明确违反竞业禁止义务的法律责任。
新《公司法》又增加了一项损赔偿请求权,第150条规定:“董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定,给公司造成损失的,应当承担赔偿责任。”这种救济措施是针对归入权实现不了弥补损失时的一种补充,使违法行为的法律责任更加明确。
综上,新《公司法》对竞业禁止的修改无疑顺应了公司发展的历史潮流,具有积极地现实意义,但其不完善之处亦十分明显。如许多国家和地区为归入权设了除斥期间,短期时效的规定有利于促使当事人及时行使权利,也有利于证据的提供,顺应了经济交往迅捷、稳定的要求。日本《商法》第563条规定,介入权自商号知有违反行为时起一个月,或自行为经过一年不行使而消灭。而我国公司法对此没有规定特殊时效。
竞业禁止义务是我国公司立法中董事、高级管理人员的一项重要义务,它把公司董事、高级管理人员的私利与公司的合法权益隔离、区分开来,以防止利益混同或侵吞公司利益。在现代企业制度中建立起以竞业禁止为核心的制度来约束董事和高级管理人员,对完善公司法人治理结构,保证合理、有序的竞争具有十分重要的意义。
参考文献:
关键词：劳务派遣；管理机制
1 劳务派遣员工队伍现状
《劳动合同法》第五章第二节对劳务派遣用工制度作出了明确规定。劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。
京海发电公司现有正式员工460人，其中，劳务派遣员工160人，占员工总人数的34.8%。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中， 部分为大、中专毕业生， 主要从事煤场的采样管理、机组维护、化学水处理及热网首站运行等工作；部分为初中、高中、中技毕业生，主要从事司机、保洁、保安、厨师等工作。总体来看，劳务派遣员工适用于企业非核心业务范围，但对于整个企业发展来讲却都是不可或缺的一部分。因此，对劳务派遣员工的科学管理必须提上议事日程。从劳务派遣员工现状来看，情况并不乐观，由于管理体制等原因，劳务派遣员工队伍存在着不少问题， 制约了整个劳务派遣员工队伍的战斗力，主要表现在： 一是心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲；二是感觉发展无望，对自身发展前途无信心；三是得过且过，安于现状，不思进取；四是患得患失，身在曹营心在汉。
2 产生问题的主要根源
2.1 用人机制不科学
由于劳务派遣用工制度的局限，存在同工不同酬的现象，不能完全体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣员工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣员工之间待遇工资剪刀差的现象。
2.2 思想认识不全面
劳务派遣员工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣员工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于电力行业的特殊性，正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式员工与劳务派遣员工之间的不对称性， 这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣员工的心理失衡。
2.3 激励机制不健全
目前，我公司劳务派遣员工转正制度尚处在探索阶段，尚未建立起能进能出、能上能下的用人机制，一定程度上造成称职员工难以长期稳定，优秀员工难以脱颖而出，问题员工不能及时退出的状况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥。
3 创新劳务派遣员工管理机制的有益尝试
为稳定劳务派遣员工队伍，调动劳务派遣员工的积极性，京海发电公司进行了许多有益的尝试：
3.1 按能力定岗、按岗位定酬
一是合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低， 薪酬待遇能增能减的制度。
3.2 制定了能进能出、能上能下的用人机制
通过近几年的劳务派遣员工管理经验积累，京海发电公司已经意识到建立优胜劣汰、长效动态考评机制的重要性。公司在科学考评的基础上，制定了能进能出、能上能下的用人机制，使长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者， 能够获得额外奖励、破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。2012年，公司设备管理部进行了“劳务派遣员工转正”的试点工作，实践表明，此种机制对于更好地发现人才、培养人才、留住人才起到了积极作用。
3.3 创建“京海一家亲”的企业文化氛围
京海发电公司注重对劳务派遣员工的精神激励，大力鼓励劳务派遣员工参与公司组织的各类文体活动和培训活动，参与积极倡导“京海一家亲”的企业文化，确保劳务派遣员工能够真正融入企业，充分发挥企业文化凝心聚力的作用。
4 继续完善劳务派遣用工关系的可行性建议
4.1 选择合适的劳务派遣公司
由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者，因此要对其所具有的资质提出要求，避免出现只收费而管理跟不上的情况。因此公司必须要选择一个有实力，操作规范的派遣机构。其次，要认真对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，并且还要选择适宜的派遣模式，在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能，努力去达成人才派遣的目的。
4.2 构建科学民主的员工管理体系
劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，公司要认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。
4.3 吸收劳务派遣员工入会
公司要与劳务派遣公司共同商议解决劳务派遣员工入会问题。如果劳务派遣公司设立工会，要督促劳务派遣公司及时吸收劳务派遣员工入会，并将会员交用工单位代管，参加用工单位的活动；如果劳务派遣公司没有设立工会，用工单位要吸收劳务派遣员工加入本单位工会。最重要的是，明确用工单位与劳务派遣单位的职责，共同维护劳务派遣员工的权益。
综上所述，劳务派遣是企业人力资源管理的一种新模式，从陌生到熟悉，从理论到实践都需要经历一个较长的过程。企业管理者认真分析公司劳务派遣现状，找出问题根源，有针对性的制定管理机制，才能充分运用劳务派遣这种新的用工形式推动和促进企业的快速发展。
参考文献
关键词：物业公司;经营;发展
中图分类号：F293.33 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2015）10-0213-02
随着社会主义市场经济的成熟和完善，数量众多的物业公司纷纷出现，满足了人民提高的生活水平需要。但目前其发展状况不均衡。众多周知，物业管理是现代服务业的组成部分，有风险小、微利、劳动密集的特性。如何在众多的物业公司中，成为佼佼者，持续的经营能力和发展能力成为关键。作为公司，经营和发展是其基本行为，物业服务只是一种竞争手段，只有依法经营获取合法利润，才会拓宽物业服务的发展道路，达到良性发展的目标。
一、 优秀物业公司的特征
（一）经营业绩优秀
企业是创造经济价值的组织，追求利润。拥有合理的利润，企业才能持续经营下去，创造出更多的经济和社会价值。物业公司是通过提供服务，在服务业主和房产的过程中，加强自身经营和管理，向服务对象收取费用，获得合法利润的企业。实践证明，优质的资源向优秀的物业公司聚集，只有业绩优秀才能聚集人财物等优质资源，在激烈的市场竞争中获取主动，最终赢得市场。
（二）重视服务质量
服务是物业公司的根本，要靠服务树口碑，以口碑赢市场。坚持以人为本的服务理念，不断提升服务质量。服务质量的加强，主要是靠对“物”和“人”两个因素的严格管理来实现，在服务中实现管理目的，在管理中体现出优质服务。通过持续改进，用心提升服务品质，来满足最广大业主的多样化、个性化服务需求，来达到管理有序目的。
（三）企业制度及管理先进
优秀的物业公司拥有一套先进的制度和管理方式，围绕市场化、专业化、规范化等内容持续改进，将物、人、技术、信息等因素综合发挥，不仅在当下能够引跑发展，而且坚持创新，对未来的发展趋势有敏锐的眼光，提前着手占领先机。尤其强调按章办事，持续改进，形成闭合的、循环的、上升的管理网络。
（四）品牌知名度高
物业品牌代表着物业公司的实力和服务水准，影响着业主接受和拒绝的选择。知名品牌一定代表着高水平的物业管理及服务能力，得到来自业主、政府主管部门、业内同行的肯定，才能够在横向与纵向上实现良好沟通。品牌的好坏，在一定程度上，决定着该物业公司的市场占有率，影响着利润的实现。
（五）与客户及时有效沟通
对服务沟通作用认识到位。与业主进行信息交流，相互了解对方的立场、想法、观念、诉求等，称之为沟通。可以肯定的说，沟通是物业公司和业主的桥梁。及时有效的沟通，能够消除误解、增进信任，是催化剂。沟通的方式方法多样。通过业主所需、物业公司能为、和谐双赢的方式、办法，借助调查问卷、入户访谈、兴趣沙龙、新媒体、网络等活动，利用“心理学”、“服务礼仪”等现代管理技术。沟通效果明显。在物业公司和业主之间真正起到了桥梁作用，消除隔阂、增进感情、拉近彼此距离，为营业营造了优质生活环境，提高其对服务满意度，形成一个安定的服务环境。
二、 制约物业公司经营与发展的自身因素
（一）盈利能力弱，处于亏损边缘
导致物业公司盈利低的原因是多方面的。首先是规模小、实力差，收费不到位。再加上收费标准低，收费率低，影响服务质量，降低服务标准，形成恶性循环;其次是水、电、绿化、人力等管理成本上升，支出资金增多，物业公司很难做到收支平衡，入不敷出;最后是经营模式单一，多数处于管理收费，没有更多的创收项目，很难做到资金积累。
（二）从业人员待遇低，素质不高
物业服务属于劳动密集型行业，多数物业公司是微利、甚至亏损运行。微弱的经营业绩，决定了从业人员的工资待遇低于其他行业。再加上工作任务繁琐、工作时间不确定，导致从业人员流动性大，尤其是小区清洁人员和秩序维护人员流动性相对更大。更加之物业培养的人才有限，观念上认为物业管理无需高素质人员的误区等，导致目前物业公司从业人员综合素质不高。
（三）存在收费难问题，纠纷易发
当下，不少物业公司无论收费标准高低，都不同程度的，在收费上都面临迟交、欠交、不交、拒交等问题。以上现象，究其原因，主要有：一是单位或房产开发商在小区建设上遗留的问题，导致业主以拒交物业费维权;二是业主服务消费意识不强，强调权力、弱化义务，对有偿服务不接受;三是物业公司服务不到位、管理差，与业主缺乏沟通，合理诉求得不到解决，服务态度、服务质量明显较差。
（四） 领导者因循守旧，创新能力不足
物业公司领导者管理能力的强弱，体现在战略眼光、对趋势的洞察能力和风险决策能力等方面。多数领导者不能从战略管理的高度来思考、部署、规范企业行为，而将全部精力深陷于具体物业事务管理，难以摆脱旧的模式和管理经验，小满即成、安于现状，对企业发展规划不够重视，缺乏前瞻性、指导性。
（五）资金不足，后续发展无力
关键词：董事义务；竞业禁止；股东权益
在股权和经营权权分离的模式下，股东只享有重大事项的决策权，而公司的董事则拥有管理经营的权力，这样一方面能促进公司规范的运转，另一方面，由于董事权力过大也会带来一定的经营风险，基于此考虑，《公司法》规定董事应当尽到忠诚和善良管理人的注意义务，其中董事的竞业禁止义务是忠诚义务中重要的一项，也是诚实信用原则在公司法中的体现。
一、董事竞业禁止义务的概念及法律特征
（一）竞业禁止的概念
根据《公司法》第149条的规定：未经股东会或者股东大会同意，不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。可见竞业禁止即董事不得从事与公司存在竞争关系的经营活动，这是诚实信用原则在公司法中的体现。
（二）竞业禁止的法律特征
1.董事竞业禁止业义务是忠诚义务的具体表现
作为公司的管理者，董事由股东会或者股东大会选举产生，按照公司章程的规定管理、经营公司，在章程和法律规定的范围内代表全体股东的利益，为实现公司的最大利益而工作，禁止从事侵害公司利益的行为，这是股东忠诚义务的内在要求，具有浓郁的道德性和严格的法律性，是道德和法律的结合。
2.董事竞业禁止义务是一种不作为义务
不作为义务是指行为人依照法律或者当事人的约定负有实施某种行为的义务，能够履行却不履行的行为。竞业禁止义务是董事依照法律的规定负有忠诚于公司的义务，要为实现公司的利益而不断努力，一旦发生竞业竞争，就是违反了不作为义务，将会受到法律的制裁。
3.董事竞业禁止义务有一定的时间和区域限制
“董事的竞业禁止义务有时间和地域范围的限制，关于时间和区域规定要平衡好董事自由择业的权利和公司利益的实现”[1]。因此，时间范围宜确定为董事任职期间和离职的一定期间内，地域上董事在公司营业的地域内和着手或者准备开发的区域范围内。
二、我国董事竞业禁止义务规定存在的不足
1.董事竞业禁止的期限和地域规定不明确
首先，现行《公司法》对董事竞业禁止的时间没有明确的法律规定，可参考的只有《劳动合同法》第16条的规定：在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。该规定适用于普通的劳动者，但是董事和公司之间并不是劳动合同关系，直接适用该规定不能令人信服。其次，目前，德国、日本、英国等国家都对董事竞业禁止的地域范围作了明确的规定，而我国相关规定缺失，《公司法》第149条的规定似乎暗示我国的竞业禁止范围涉及全国范围，虽然能最大限度的约束董事的行为，以防发生道德风险，但是却存在侵害董事自由择业的可能，如某些公司的业务辐射和影响范围较小，不超过本省，但是却要求董事在全国范围内不得从事经营活动，显然过重。
2.董事竞业禁止的范围不清
首先，关于“自营或者为他人经营”的具体含义法律没有明确的规定。一种观点认为“自营或为他人经营”应以利益归属为判断标准，至于其以谁的名义而为可以在所不问，一种观点认为，只有以自己的名义进行的经营活动才属于法律所规定的敬业行为。其次，“同类业务”这个概念怎么理解？是否包含类似？具体判断标准以章程和营业执照规定的内容为准？还是以实际经营的为准？这些法律都没有具体规定。
3.法律责任规定不完善
依据《公司法》的规定，董事违反竞业禁止义务所得收入归公司所有，违反忠诚义务要承担赔偿责任。但是，对于董事正在进行的违反竞业禁止义务的行为是否享有停止侵害请求权以及归入权性质、时效等都没有规定，这对公司利益的保护极为不利。
三、完善我国董事竞业禁止义务
1.明确董事竞业禁止的时间、地域范围
首先，关于董事竞业禁止的时间规定要综合考虑董事的择业权、公司的利益和具体职业特点的状况来确定，笔者认为《劳动合同法》关于劳动者竞业禁止的规定也适用于董事，同时也要考虑到具体行业的特点，给予双方约定的权利。其次，竞业禁止的区域范围应结合公司的业务影响区域以及市场份额等综合考虑。“是不得扩大到与商业秘密无关的人才所掌握的一般性知识、经验、技能等行业领域以外的范围。”[2]
2.明确董事竞业禁止的业务范围
第一，笔者认为以“利益归属”作为判断董事竞业禁止的标准更符合我国《公司法》关于保护公司利益的本意。因为董事由股东大会或者股东会选举产生理应为了全体股东的利益服务，在法律规定的范围内实现公司的利益，但是董事违反竞业禁止义务为自己或者人牟利不管以谁的名义实施的违法行为都在本质上严重侵害了公司的利益。如果仅以“名义归属说”为判断标准，必然会造成公司利益无法切实保护，使竞业禁止义务形同虚设。第二，基于保护公司利益，约束董事行为的考虑，同种业务应当包括相同和相似的业务。
3.完善董事竞业禁止的责任规定
第一，笔者认为法律应该赋予公司和股东停止侵害请求权，且坚持无过错原则。一旦发生董事违反竞业禁止的义务，公司有权要求他立即停止该行为，不论其主观上是否存在过错。在最大限度范围内防止损失的进一步扩大，尽量的挽回公司的损失。
第二，应该明确归入权的除斥期间。“日本和台湾法律规定归入权的存续期间为一年，从交易或利益发生时起算，此期间为除斥期间，归入权为形成权。”[3]“德国法规定该期间为自董事会或监事会成员得知或应知产生该义务时起三个月，或者自交易利益产生时起五年。”[4]因此，建议我国参考国外的法律规定，在法律中对于归入权的形成权性质和除斥期间作出规定，可以规定股东或者公司形式该权利的期间为一年，自权利人知道或者应当知道违法行为之日起算起，但是在违法行为发生之日起五年内不行使的权利消灭。（作者单位：河北大学）
参考文献：
[1] 郭广平，李巾杰.新公司法下董事竞业禁止义务及其完善.北方经贸.2007（3）.第1页.
[2] 桂菊平.竞业禁止若干法律问题研究.法商研究.2001（1）.
董事是公司的实际经营管理者，是公司经济交往行为的具体实施者。因此，各国法律都规定了董事在行使职责时必须履行一定的义务，公司只不过是股东的一种投资工具，并希望利用公司这种投资工具获取投资回报。因此，董事对公司的义务也就是对股东的义务，只不过是对股东作为一个整体而承担义务，而不是对个别股东或者某一类股东承担义务。
一、董事竞业禁止概述
（一）董事竞业禁止的概念
竞业禁止，又称“竞业限制”，即不得从事竞争性的营业；公司法中竞业禁止是指公司法规定的公司董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。
（二）董事竞业禁止的法律特征
1．董事竞业禁止义务是一种消极的不作为义务
民事义务是民事法律关系的一方当事人为了满足他方利益所应实施的行为限度豍。从董事竞业禁止的概念得知，它是义务人依法律规定或依事先约定对权利人负有不为竞业行为的义务。
2．董事竞业禁止义务限制的行为是一种不正当的竞争行为
董事实施竞业行为违反了诚实信用原则，并且侵害了其所任职公司的利益。但是竞业行为与我们通说的不正当竞争行为是有区别的。首先，前者禁止的是在特定情况下的合法的商业行为，后者所禁止的是违法的商业行为。其次，前者所规范的是特定主体之间的权利义务关系，后者规范的是一般市场主体之间的权利义务关系。
3.董事竞业禁止义务有一定的时间和区域限制
时间上，限制在董事任职期间和离任后的一定期间内；区域上，应当限制在公司的营业地区以及公司已经着手开发或者准备开发的区域范围之内。
二、我国董事竞业禁止义务制度存在的问题
（一）期限不明确
我国现行法律没有明确规定董事应履行竞业禁止义务的起止时间。依我国《劳动合同法》第16条关于竞业禁止的时间限制的规定是：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”。鉴于董事与公司间一般不是劳动合同关系，这一规定能否应用于公司董事离职后的竞业行为或能否参照适用值得考虑。期限限制是董事竞业禁止的必备条款，如果限制时间短，不利于用人单位商业信息及其他秘密的保护，过长又侵犯了董事合法权益。同时，关于董事竞业禁止实效及除斥期间等也缺乏具体规定。
（二）地域限制缺失
地域限制是法律对公司董事不得进行竞业的地域范围豎。德国、日本及英国判例都规定了董事竞业禁止的地域限制，我国目前没有此项规定。我国《公司法》第70条规定“国有独资公司的董事长、副董事长、董事、高级管理人员，未经国有资产管理机构同意，不得在其他有限责任公司、股份有限公司或其他经济组织兼职”；第149条第1款第五项规定“董事、高级管理人员不得有下列行为：未经股东或股东大会同意，利用职务便利为自己或为他人谋取属于公司的商业机会，自营或为他人经营与所任职公司同类的业务。”此规定的意思似乎是地域范围指全国范围。即使我们推测是指全国范围，这也未必合理，有的公司规模较小，业务范围仅限省内。如果董事离职后，在外省经营与原公司业务相同，但并未形成与原公司业务之竞争，这应该是允许的，也利于经济的发展的。而若按我国《公司法》中规定推测，在全国范围内禁止是很不合理的
（三）竞业范围模糊
首先，现行法律对“自营或为他人经营”的含义界定不清。“自营”是仅指以自己的名义经营，还是也包括虽没有以自己的名义但利益归属于自己的经营？“为他人经营"是以名义来界定还是以利益归属来界定？其次，现行法律没有明确界定何为同类业务。“同类"的认定是以营业执照或公司章程所载明的为准，还是以实际经营的为准？笔者认为，“同类业务”可以理解为包括相竞争的业务和不相竞争的业务，其中对于在公司业务覆盖地域之外的业务以及公司也没有意图开拓的地域的业务可以被认为是与公司不相竞争的业务。
（四）法律责任不全面
董事违反竞业禁止义务所应承担的法律责任中，其中民事法律后果中仅提到了“归入权”和“赔偿权”。我国相关法律法规没有对董事正在实施禁止的竞业行为给予明确规定，包括不作为请求权的时效、除斥期间、停止侵害的方式等都未作出具体规定。而国外大都有较为具体的规定，即公司享有停止侵害请求权，董事有“停止侵害"的义务。其次，我国《公司法》尚未规定行使归入权的时效，这给公司行使归入权留有了较大的空间，但可能会产生归而不入的负面效果。
三、我国董事竞业禁止义务制度的完善建议
（一）明确期限范围
董事竞业禁止的期限，法律应给出一个具体范围。我国公司法对董事离职后应该遵守的竞业禁止义务没有规定，但对于独立董事，可参照适用《劳动合同法》第24条第2款：在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。这条规定适用于非独立董事也是很合理的，建议在公司法中加入对所有董事的这样规定。同时对离职董事与公司签订合同的情况，也可参考《劳动合同法》第24条第1款：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定豏。
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（二）完善地域限制
地域限制是指董事竞业禁止规定的劳动者不得进行竞业的地域范围。英国认为竞业禁止的区域范围的大小一般与原单位的业务影响区域以及市场份额等因素有关，雇主任意扩大竞业限制区域或笼统规定不得从事同一行业会构成对劳动者择业自主权的侵犯。我国大都认为地域范围应当以公司与董事可能产生实质性竞争关系的经营区域为竞业禁止的限制区域。笔者认为仅仅这样还不够全面。要完善地域限制的规定就必须同时考虑董事法定竞业禁止的时间限制。
（三）完善领域限制
《公司法》第149条规定的竞业禁止的领域限制为“同类的业务”。笔者认为应该对“同类业务”的法律概念做出更细致、更明确的界定。董事竞业禁止关于领域的限制应与职员在本单位任职时接触或者可能接触的商业秘密或其他重要信息的范围相对应，不能扩大到行业领域，更不得扩大到与商业秘密无关的人才所掌握的一般性知识、经验、技能等行业领域以外的范围豐。
（四）完善法律责任
1．不作为请求权的完善
笔者认为，只要董事违反了竞业禁止义务，公司就有权请求其停止竞业行为，不以董事有过错为限。是根据民法的一般原则，在义务人违反其义务，实施有害于权利人的行为时，权利人有权要求其停止违反义务行为。如我国《民法通则》第134条将“停止侵害”规定为承担民事责任的一种方式。作为责任人的董事既承担“停止侵害的责任”，相对应地，作为权利人的公司自应享有“停止侵害请求权”。若股东先发现董事违反竞业禁止义务，有权要求公司对董事行使“不作为请求权”，同时，这种请求权的存在应该不以董事是否存在过错为限，而应该以客观上董事是否从事了禁止的竞业为准。建议在《公司法》加入以下内容：公司有权要求违反或即将违反竞业禁止义务的董事停止该行为，公司怠于行使的，股东有权要求其行使。即只要董事还在进行或即将进行法定禁止的竞业，不作为请求权就存在。
2．归入权的完善
董事违法所为的竞业交易所获利益，归公司所有，即公司享有归入权，也称夺取权。我国《公司法》第149条就此有相应规定。不过，前提条件是董事获利，若其未获利，则归入权无从行使。归入权是一种形成权，基于其效力，具有依单方意思表示而使既存法律关系发生变化的能力。各国大都规定了归入权的时效及除斥期间。日本和台湾法律规定归入权的存续期间为一年，从交易或利益发生时起算，此应为除斥期间。德国法规定该期间为自董事会或监事会成员得知或应知产生该义务时起三个月，或者自交易利益产生时起五年。为归入权规定较长的除斥期间是适当的，因为归入权的行使须经公司机关决议，所以该期间不能太短。建议我国在《公司法》中加入关于公司归入权的时效，即归入权的行使期限为一年，自公司知道或应当知道之日起计算，比两年的实效限制更短。但自董事违反前款规定之日起超过五年而公司未行使归入权的，归入权消灭。
3．损害赔偿请求权的完善
论文提要：
在审判实践当中，无论是法官还是法院，对“能调则调、当判则判、调判结合、案结事了”十六字原则的理解普遍存在误区，过分强调调解的优越性，片面认为只要是调解结案，社会效果就好，致使司法调解本应具有的法律功能和社会功能没有得到充分的发挥，甚至产生司法调解违背社会公平正义的负面效果。
现行司法调解工作存在误区、困境，使司法调解工作的法律功能、社会功能、目标追求和价值追求没有很好的实现。司法调解工作管理、考核、评价和监督机制本身具有不合理性，使司法调解制度的运行不尽人意。要使司法调解制度的法律功能、社会功能、目标追求和价值追求很好的实现，必须树立正确的司法理念，必须摒弃司法调解工作中的一些错误做法。并在正确的司法理念指导下，构建合理的司法调解工作管理、考核、评价和监督机制，以充分发挥司法调解制度的优越性。
（全文共6193字）
以下正文：
司法调解作为我国民事诉讼法规定的一项重要的诉讼制度，是指当事人双方在法官的主持下，通过处分自己的权益来解决纠纷。司法调解作为我国民事审判工作中富有特色的一项制度，通过讲理、讲法、讲情，实现情、理、法的有机统一，能最大限度的满足人民群众的司法需求。对于及时、有效、切实地解决民事、经济纠纷，维护社会安定团结、构建社会主义和谐社会具有重要的作用。
为了做好司法调解工作，最高人民法院确定了指导司法调解工作的十六字原则，即：能调则调、当判则判、调判结合、案结事了 。但是，在审判实践当中，无论是法官还是法院，对十六字原则的理解普遍存在误区，过分强调调解的优越性，片面认为只要是调解结案，社会效果就好，致使司法调解本应具有的法律功能和社会功能没有得到充分的发挥，甚至产生司法调解违背社会公平正义的负面效果。
一、目前司法调解工作存在的误区与困境
（一）自愿与强制，认识误区使司法调解工作存在违法行为
“能调则调、当判则判、调判结合、案结事了”的十六字原则，既考虑到调解的法律功能和社会功能，同时也没有弱化判决的法律功能和社会功能，调解和判决两者是有机的结合，并没有区分孰优孰劣，而是根据具体的案件，选择适当的处理模式。因此，十六字原则本身并不违反民事诉讼法关于调解的规定，即合法、自愿原则。从法律精神以及司法政策、司法追求的角度看，司法调解同时还追求平等与高效。但在实践中，一些法院对十六字原则的理解存在偏差，错误的认为只要是调解结案，司法的社会效果就能达到最大化，就必然能实现所谓法律效果与社会效果的统一。因此，很多法官在办理案件的过程中，认为只要是能说服当事人调解，就什么事情都好办，就万事大吉。对于案件不进行事实的查明和认定，不进行深入的法律判断和分析，将大部分精力用于思考如何说服当事人接受调解，甚至在当事人不愿意调解的时候，由于迫于考核机制、晋升机制、评价机制等压力，法官常常利用当事人法律知识的欠缺，对当事人进行引诱调解，或者利用自己裁判者的身份，对当事人进行强迫调解、违法调解。对于当事人根本没有调解意愿或者根本没必要进行调解的案件，当判不判，以拖压调，在案件审限快届满时，又匆匆下判。
（二）调解与判决，考评机制使司法调解工作失去平衡
司法调解的功能如果能够得到很好的发挥，必然有利于纠纷的有效解决，有利于定分止争。这是由司法调解工作的特点决定的。当事人的自愿让步可以有效减少诉讼程序的对抗，可以最大限度地简化审判程序，提高审判效率，缓解当事人的讼累，降低诉讼成本；当事人的自由参与，能充分行使其民事诉讼中当事人程序主体性作用，实现当事人主义审判程序功能的最大化；自愿达成调解协议，能促使当事人自愿履行义务，有效避免执行难；当事人自愿达成协议，有利于避免因现行法律框架内法律制度不健全导致的法官无法可依，当事人的协商、妥协或者让步，可使法官摆脱无法可依时两难的判断。
法院内部法官考评机制、业绩评价机制，上级法院对下级法院的考评机制，上诉率、上访率、申诉率、发改率等硬性指标，都促使法官不愿判、不想判、不敢判。
鉴于司法调解具有上述的功能和法官考评机制、业绩评价机制的客观存在，法官在审判实践中为了避免做出比较困难的判断，为了避免造成错案，为了防止判决被上诉、发回、改判，或者为了防止当事人上访、申诉、缠诉等对自己的审判业绩造成影响。普遍不愿判、不想判、不敢判，而愿意选择调解的方式来办理案件，本情有可原，但审判实践中存在的问题是，法官不仅愿意选择采取调解的方式来办理案件，甚至迫于压力不惜采取违背自愿、合法原则的做法来促进调解协议的达成。为了使当事人达成调解协议，不惜违反法律的规定，这就背离了司法调解制度本身应具有的司法功能，不利于实现司法调解制度的价值追求。
（三）合法与非法，司法追求公正与高效
民事审判工作，无论是调解方式结案，还是判决方式结案，都是为了合法、有效地维护争讼双方的合法权益，都是为了追求社会的公平正义。而现行审判实践中的司法调解工作，由于法官在司法调解工作中存在错误的做法，致使当事人的合法权益没有得到很好的实现，背离了公平正义的社会追求。具体来讲，包括：为了片面追求调解率，法官对案件事实不进行认真、细致的查证，对法律关系不进行严密的逻辑分析，对法律的适用不进行深入的研究，在诉讼过程中诱调、压调、强调、硬调，久拖不决，当判不判，在审限临近届满时又匆匆下判。这些行为，违反了法律的规定，根本不利于保护当事人的合法权益。这也就是为什么实践中调解结案案件，当事人自动履行率比较低的原因之所在。由于当事人对法官主持调解中的一些做法反感，对调解书达成的协议认可度低，或者拒绝签收调解书，或者签收了也不愿意履行。在申请人申请执行时，也不认真配合执行，以种种方式对法官主持司法调解工作进行质疑，使调解书的强制执行难度甚至超过了一份有说服力的判决书。根据民事诉讼法的规定，当事人对已经发生法律效力的调解书，提供证据证明调解违反自愿原则或者调解协议内容违反法律的，可以申请再审，经人民法院查证属实的，应当再审。但由于法院系统内部对调解方式结案的认可度非常高，在实践中，调解结案的案件依法再审的可能性几乎为零，致使一些存在问题的调解结案案件，当事人不断的申诉、上访、缠诉。
鉴于司法调解工作面临上述的困境，偏离了制度
设计的初衷，使司法调解提高诉讼效率、降低诉讼成本、重视当事人地位、减少程序对抗性、增强自动履行率等方面的优越性无法得到充分发挥，背离了司法调解工作的目标和价值追求，损害了司法的权威性和法官队伍在人民群众中的良好形象，也影响到社会的和谐与稳定。
为此，笔者认为，要使司法调解工作实现案结事了、定纷止争的目标，实现司法调解在追求社会公平正义方面的价值追求，必须重视司法调解工作存在的误区，坚决摒弃司法调解工作中的错误理念、做法，并在摒弃这些错误理念、做法的基础上，构建有利于发挥司法调解工作功能的司法调解工作管理、监督机制。
二、司法调解工作需要摒弃的错误理念、做法
（一）摒弃片面强调调解的司法理念，树立调判同重理念
最高人民法院提出 “能调则调、当判则判、调判结合、案结事了”的十六字原则，是一个有机统一体，无论是片面强调调解，还是片面强调判决，都是错误的司法理念。行使司法审判权的法院或者法官，应当牢固树立这样的理念：调解未必就能实现法律效果和社会效果的统一，而判决也未必就不能实现法律效果和社会效果的统一。因此，要在坚持调判结合的前提下，对案件审理方式进行适当的选择。对于在合法、自愿前提下能够通过调解方式结案的，要积极适用调解方式，对于当事人不愿意调解、无调解必要、当事人达成的协议违法或者采取调解方式将明显超审限的案件，要坚决做到当判则判。
（二）必须杜绝久调不决、以判压调、以劝压调、强调、诱调等错误做法
对十六字原则理解的偏差，使得一些法官将调解结案率作为自己的追求，为了达到调解结案的目的，法官在办理案件的过程中存在久调不决、以判压调、以劝压调、强调、诱调等做法，如前所述，这涉及多方面的主客观原因。但不管怎么说，法官作为案件的直接承办者，首先必须做到自身行为合法。因此，法官需以身作则，从自己开始，杜绝久调不决、以判压调、以劝压调、强调、诱调等做法。
（三）法官要从“和稀泥”当中解放出来
法官业绩考评机制的存在，司法理念的错误，导致法官愿意调解，为了达到调解结案的目的，一些法官在遇到案件的时候，首先想的不是这个案件的法律关系是什么、事实如何，而是考虑如何成功地进行调解。对法律关系不进行认真、细致、深入的分析，也不进行严密的逻辑推敲，唯说服当事人进行调解为己任。这就是所谓的法官“和稀泥”。司法调解工作，是在法律关系清楚、明朗前提下，通过情与法、情与理的深刻阐述，使当事人自愿妥协、对利益进行适当的处分。法官对案件事实不加分析，对法律关系不加界定，对法律适用不加思考，以“和稀泥”的方式调解结案，即使取得暂时的社会效果，但由于置法律于不管不顾，根本谈不上所谓的法律效果。一旦当事人对调解结果开始怀疑，没有法律效果为支持，社会效果就不存在，法官所有的努力也就功亏一篑。当事人之所以打官司，其最主要的目的就是希望法律能还自己一个公道。所以，如果当事人之间的调解协议，是在法官和稀泥的情况下达成，法律都没有了，当事人不可能真正认可法官办理案件的权威性。
（四）必须摒弃建立在片面强调调解基础上构建起来的司法调解工作管理、监督机制
前面提到，法官在司法调解过程中会采取错误的做法，这不仅是法官个人的问题，还涉及到司法理念、司法调解工作管理、监督机制的问题。 法官之所以会采取错误甚至不惜违法来达到促成调解的目的，与司法调解工作管理、考核、评价和监督制度本身具有不合理性有密切的关系。实践中，无论上级法院对下级法院的业绩考核，还是法院对法官的业绩考核，调解结案率都作为重要的衡量标准，法官为了努力提高自己的业绩，以获得更多的待遇，更愿意追求调解率。同时，上级法院对下级法院的考核、法院对法官的考核，案件的上诉率、发回率、改判率也是重要的标准，而调解结案不存在上诉、发回重审或者改判的可能性，为了避免因上诉、发回或者改判给自己的业绩带来不良影响，也使法官在办理案件时更愿意追求调解结案率。
通过前面的分析，客观的说，现行司法调解工作存在误区、困境，使司法调解工作的法律功能、社会功能、目标追求和价值追求没有很好的实现。司法调解工作管理、考核、评价和监督机制本身具有不合理性，使司法调解制度的运行不尽人意。要使司法调解制度的法律功能、社会功能、目标追求和价值追求很好的实现，必须树立正确的司法理念，必须摒弃司法调解工作中的一些错误做法。并在正确的司法理念指导下，构建合理的司法调解工作管理、考核、评价和监督机制，以充分发挥司法调解制度的优越性。
三、如何构建合理的司法调解工作管理、考核、评价和监督机制
笔者认为，建构合理的司法调解工作管理、考核、评价和监督机制，应当从以下几个方面着手：
（一）改革上级法院对下级法院、法院内部对本院法官的业绩考核机制
单纯的把调解结案率作为上级考核下级法院、法院内部考核本院法官业绩的一个标准，对调解结案率进行简单的量化分析，规定达不到量化的百分比，考核时要进行扣分，超出量化的百分比则给予加分。这样的评价、考核机制，致使法官片面追求调解率，引发了前面所述的一系列问题，在很大程度上不利于法官司法素质的提高，也不利于司法整体水平的提高。法官的业务素质是综合的量化，不应当偏废某个方面或者偏爱某个方面。审判工作首先是查明事实、适用法律的艺术，其次才是生活的艺术，即使是司法调解工作，也应当以查明事实、适用法律的艺术为基础，以实现生活的艺术为升华，必须坚持在认定事实清楚、法律关系明确的前提下主持调解。司法审判追求的社会效果，必然是建立在依法治国基础上的社会效果，必须以牢固的法律效果为基础。如果社会效果失去了法律效果的基础，则社会效果实际上是不存在的。因此，无论是上级法院对下级法院的考核、评价，还是法院内部对法官的考核、评价，不应当进行简单的量化分析，法院的司法活动是一项实践性很强的工作单位量化考核评价并不见得就科学，简单的看属于判决结案还是调解结案，而应当进行综合评价，进行实际效果评价。事实上，从目前的情况来看，大多数调解案件并不比判决的社会效果要好。
（二）建立调解结案案件的实际效果评价机制
前面提到，进行业务素质考核、评价时，应当进行综合评价，进行实际效果评价。所谓实际效果评价，是指案件的处理结果是否真正达到案结事了的目的，是否有效的实现法律效果与社会效果的统一，是否真正实现定纷止争的目的。司法调解是在法律关系清楚的前提下，实现公权力主导下当事人对私权利的处分和让与，是和谐理念在民事诉讼制度中的具体体现，更应追求法律效果与社会效果的统一。因此对于调解结案案件来讲，实际效果评价比判决要高得多。如何进行实际效果评价？这需要建立实际效果评价机制。在目前，笔者认为，首先要加强调解结案案件办理过程的监督，看是否存在违法调解、强调、威调、诱调等行为。其次就是在审执分离的情况下，要兼顾执行部门与审判部门之间的利益，将调解结案自动履行率作为衡量法官业务水平的考核标准之一，以实现法院工作的一体化、协调化，防止法院内部各自为政，判不管执。对于调解结案后进入执行环节的案件，要进行原因分析。如果发现因调解存在问题，义务人不愿意履行调解协议，则需对审理过程中办理该案件的法官进行否定性评价，防止执不思判。再次就是加强部门、纪检部门、审监庭对审判庭的监督，对于调解结案后当事人不断申诉、上访、缠诉的案件，经查明确实存在法官违背司法调解合法、自愿原则，或者为片面追求调解率而当判不判的，或者对案件不进行法律分析，不认真认定案件事实，导致当事人对调解不服的，要进行备案登记，作为衡量法官业务水平的一个标准。
【关键词】财务公司 新常态 发展前景
金融危机爆发距今已近8年，金融危机以后，世界经济的游戏规则发生了变化，发达国家内部正在进行结构调整，中国也逐渐步入了新改革时代。“新常态”自2014年提出后一直被广泛应用。直到2014年底的APEC会议上，对其进行了完整而全面的阐述，其中它包含三方面的特点：一是国内经济从高速发展状态转换为中低速增长状态；二是国内经济结构进行了不同程度优化；三是创新驱动有了更重要的地位。
在我国成立的第一家企业集团财务公司为1987年5月批设的东风汽车工业财务公司。财务公司在中国发展近30年，截至2015年末，企业集团财务公司数量已增至224家，服务的企业集团成员超过6万家，表内外资产规模6.5万亿元，行业遍布煤炭钢铁、能源电力、投资控股、生产制造、汽车、航天军工等领域。这些财务公司服务的企业集团囊括了我国国民经济的各个重要领域，占我国经济总量的三分之一。
“新常态”作为国家今后的重要政策，对经济的发展有着重要的意义。对企业而言，其财务公司必须抓住机遇，及时调整自身结构，使其与“新常态”的发展战略相适应。因此，如何清晰地认识新常态的含义，及时地抓住其可能带来的机遇，是每一家财务公司必须考虑的重点。
一、“新常态”背景下财务公司面临的内外部挑战
就企业集团财务公司经济发展水平而言，近年来，受国内经济呈现出明显的中高速发展状态的影响，其发展也有放缓，总体趋势：财务公司领域经济依旧处于增长状态，但对比前几年，呈现明显下滑趋势。截止2015年底，财务公司行业全年净盈利约760亿，对比2014年，盈利增长仅9%；而2013年，盈利增长为20%，同样的数据在2010年，增长为30%。这些数据非常符合“新常态”的特征，表明财务公司应该采取结构优化策略，以此刺激经济的增长。从净资产收益率这一数据来看，企业集团财务公司近年来在资产规模快速增长的同时，赢利水平也稳步提高，净资产收益率一直维持在14%以上的较高水平。但2014年该数据仅为11.8%，2015年降至11%，2016年一季度降至10%以下。
从资产规模及盈利水平两大关键指标的增速回落与下滑来看，新常态下，企业集团财务公司的发展面临着内外部环境的挑战。
一方面，在外部环境上，当前国内经济主要呈现出“新常态”的上述三个特征。当前，金融市场正在进行改革深化，改革方针政策在实施起来会给市场带来一定的波动和不稳定性。特别是国内的利率市场化逐渐步入最后阶段。而大部分财务公司主要依靠利息差来获取利润，这明显会受到利率市场波动的影响，同时，金融机构获得利润的能力也大打折扣。
财务公司的业务与金融机构有着一定的相似性，目前多数承担集团内部的存贷与资金结算任务，这些业务范围与各大金融机构的业务具有同质化特点，其创新性和竞争力严重缺乏。
这就使得财务公司受到金融机构影响变大。最关键的是当前国内商品市场存在一定缺陷，造成财务公司很难满足客户的需求。
另外一方面，企业内部运营上，国内当前大部分集团的财务公司在资金管理和提供服务方面均存在一定问题，距发达国家水平有明显差距。最为明显的是，其利息净盈利明显低于投资获得利润，这就造成其收入收到资本市场波动的影响，存在很大的风险性。
财务公司隶属于企业集团，其运营收到一定程度制约。公司资金来源也比较单一，多为总公司拨款。所以，财务公司在资金预算及分配过程中多将重点集中在内部调配方面，这虽然对于调节公司结构，提高办事效率有很大的好处，但是忽略了财务公司的外筹能力，不利于其未来发展。另外，财务公司的内部人员往往由集团企业财务人员组成，对比大型金融企业，相对缺乏对应的专业人员。因此，如何应对市场的风险和业务多样化的需要而将员工安排到位，同样是很重要的问题。
二、拓宽财务公司发展前景对应措施
（一）合规建设是其稳健发展的基石，进行有效的风险管理是其健康发展的前提
财务公司作为企业集团资金的掌控者，与集团的发展息息相关，可谓至关重要，可以说其些许风波都会对集团的运营产生重要影响。随着经济步入“新常态”，财务公司的竞争变得更加剧烈，面临的市场风险也变得更大。
风险偏好不同、战略目标不同，采取的风险管理模式和方法都有所不同。财务公司要根据集团发展实际和财务公司发展阶段，合理规划资本、业务及利润增长目标，确保财务公司稳健经营。应强化财务公司高风险金融业务的监督管理，设定必要的授权管理机制和业务管控流程，有效防范经营风险。建立健全风险管理结构，完善其风险管理的流程。
可参考《企业集团财务公司风险评价和分类监管指引》，遵循全面、客观、审慎性原则，严格监控资本充足率、不良资产/贷款率、资产/贷款损失准备充足率、流动性比例、短期证券投资比例、长期投资比例、担保比例、存贷款比例、资本利润率、人民币超额备付金率、累计外汇敞口头寸比例等指标。
（二）充分发挥企业集团公司资金归集平台、资金结算平台、资金监控平台的优势，提高资金集中管理水平
拓宽资本归集范围和深度，不仅设立境内资金池，也要将境外资金进行有效归集，将其充当企业集团境外财产综合管理的机构，依照国家境外资金管理有关规定，与境内有效联通和运作；协助集团加强社会保险资金、企业年金等特殊资金管理；协助集团搭建统一的票据池，实现集团整体票据的统筹运作，消化票据存量，降低集团资金成本；积极探索建立集团内部资金定价体系和考核分配机制，利用市场机制调剂内部资金余缺，实现财务公司资金集中管理效益共享；为集团及所属企业提供投资并购、资本运作和决策支持等服务，不断提升集团资金保障能力。
可适度拓展国际金融业务，通过符合条件的财务公司为集团提供跨境资金归集、结算、融资和风险管控等国际金融服务，推动集团企业国际化经营。
（三）加强人才储备
及时调整财务公司的内部组织机构，完善其工作人员的绩效考核方式，增强员工工作积极性，同时还要加强公司应对外来风险的能力。在用人机制、绩效考评、职工薪酬等方面实施差异化管理，鼓励财务公司与集团开展人才双向流动，适当引入市场化人才选聘机制，拓宽财务公司人才发展通道，充分发挥财务公司专业人才储备优势，为业务协同和管理融合提供组织保障。同时，对于符合集团董事、高级管理人员以及专业人才的的从事工作者，应该早发现、早联系，争取做到人尽其用，确保重要岗位配有专业人才，减少风险的发生。
参考文献
