时间：2023-06-21 09:14:40
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【关键词】 护理质量；护理；监督；评价研究
基础护理工作即反映医院管理质量的优劣，同时也反映医院的护理水平，是衡量护理质量的核心和标准，尤其是新形势下人们的法律意识不断提高，医疗纠纷频发，护患双方的价值观、需求观都在发生变化，基础护理显得尤为重要。影响基础护理工作的主客观因素很多，虽然存在着各医院护理人员编制不足等客观原因，但主观因素在其中起着不可低估的作用，为了解临床护士对基础护理认识的现状，正确评价护士认识上存在的问题，以便采取有效措施，进一步推动基础护理工作的落实，更好的服务于患者，笔者于2010年1月至4月对本院护理人员进行了问卷调查，报告如下。
1 对象与方法
1.1 调查对象 本次调查对象为本院23个病区的200名不同职称，不同学历的护理人员，其中，中专及以下学历39名，占19.5%；大专学历95名，占47.5%；本科及以上学历66名，占33%。初级职称94名，占47%；中级职称87名，占43.5%；高级职称19名，占9.5%。
1.2 调查内容与方法 采用问卷调查法，不记名填写方式，问卷是在参考有关文献的基础上自行设计，并根据预检结果进行修订，问卷共分3部分：（1）个人的基本信息，包括学历和职称。（2）护理人员对所从事的护理职业认识的专项调查内容8项：不同职称、不同学历的护理人员对所从事的护理职业的认识是有差别的，其专项调查内容包括：①护士是满足患者需要的人；②护士应是人类健康的使者；③护士应具备独立工作的能力；④护理职业是可以向社会做出贡献的工作；⑤护理职业是关于健康全方位进行援助的专门职业；⑥护理职业是帮助人的工作；⑦作为护士关怀体谅他人是必要的；⑧护士要负责设备、物品的保护和管理。（3）护理人员对基础护理质量认识的专项调查内容8项，由被调查护士按提供的选项进行选择，均为单项选择。不同职称不同学历的护理人员对基础护理质量的认识也是不同的有差别的，其专项调查内容包括：①对脑梗死患者要注意把瘫痪肢体置放功能位置以防止肢体发生挛缩畸形，②危重患者要按时翻身，按摩受压部位，防止压疮的发生。③做好患者的晨间护理，保持床单位清洁整齐，④住院患者要做好三短六洁及生活护理，⑤为危重患者做好口腔护理，预防口腔感染及并发症。⑥患者鼻饲后的所有物品应每日进行消毒。⑦为患者床上洗头时要注意室温和水温的调整，防止患者着凉。⑧做好尸体料理，保持尸体的良好位置，清洁干净，无液体外流。
2 调查结果
2.1 护理职业认识 在8项调查内容中，正是这样认为的：初级职称占5.32%，中级职称占81.61%，高级职称占42.10%，中专及以下学历的占71.79%，大专学历占85.26%，本科及以上学历的占86.36%。见表1。
表1 不同职称不同学历的护理人员对护理职业认识态度例（%）
项目正是这样基本是这样都不是基本不是这样完全不是这样
职称
初级（n=94)52（55.32）34（36.17）1（1.06）6（6.39）1（1.06）
中级（n=87)71（81.61）12（13.79）2（2.30）2（2.29）0（0.00）
高级（n=19)8（42.10）7（36.84）0（0.00）3（15.79）1（5.27）
合计（n=200)131（65.50）53（26.50）3（1.50）11（5.50）2（1.00）
学历正是这样基本是这样都不是基本不是这样完全不是这样
中专及以下（n=39)20（51.28）15（38.46）2（5.12）1（2.57）1（2.57）
大专（n=95)81（85.26）8（8.42）3（3.16）3（3.16）0（0.00）
本科及以上（n=66)57（86.36）5（7.58）2（3.03）2（3.03）0（0.00）
合计（n=200)158（79.00）28（14.00）7（3.50）6（3.00）3（1.50）
2.2 基础护理质量认识 在8个专项调查内容中，完全是这样认为的初级职称占55.31%，中级职称占81.60%，高级职称占42.10%，中专及以下学历占71.79%，大专学历占87.36%，本科及以上学历占48.48%。见表2。
表2 不同职称不同学历护理人员对基础护理质量认识态度例（%）
项目正是这样基本是这样都不是基本不是这样完全不是这样
职称
初级（n=94）52（55.31）34（36.17）1（1.06）6（6.38）1（1.06）
中级（n=87）71（81.60）12（13.79）2（2.29）2（2.29）0（0.00）
高级（n=19）8（42.10）7（36.84）0（0.00）3（15.78）1（5.26）
合计（n=200）131（65.50）53（26.50）3（1.50）11（5.50）2（1.00）
学历 正是这样基本是这样都不是基本不是这样完全不是这样
中专及以下（n=39）28（71.79）6（15.38）0（0.00）1（2.56）4（10.26）
大专（n=95） 83（87.36）5（5.26）1（1.05）3（3.15）3（3.15）
本科及以上（n=66）32（48.48）26（39.39）0（0.00）5（7.57）3（4.54）
合计（n=200)136（68.00）37（56.06）1（0.50）9（4.50）10（5.00）
3 讨论
基础护理是衡量护理质量的重要标准，是临床护理工作最基本的组成部分，患者在住院期间的全过程需要都离不开基础护理服务，尤其是近年来护患双方的价值观、需求观都在发生不同的变化，患者对医疗护理服务的需求和期望值越来越高，但随着市场经济浪潮不断地向医院涌入，加之传统观念的影响以及长期枯燥乏味的重复性工作，且护理工作经常是超负荷运转，而护士的劳动价值体现，常和付出是相对不平衡的，从而造成护士身心疲惫［1］，特别是高学历的护理人员，随着学历的增高对自身的价值的重视程度也越来越高，每天重复为患者翻身拍背等劳动，认为所学的知识无以致用，造成有些护理人员心理失衡，专业思想不牢固，对自己所从事的护理职业的认识发生了改变，导致基础护理质量下降。在本次问卷调查中可以看出，护理人员对护理职业的认识以及对基础护理质量的认识态度是不同的，通过此次调查发现高学历、高职称的护理人员对护理职业的认识程度是高的，但对基础护理工作的认识程度是低的，大专学历、中级职称的护理人员对护理职业的认识以及对基础护理质量的认识程度是相对稳定的，也是比较高的。中专学历、初级职称的护理人员对护理职业的认识程度以及对基础护理质量的认识的程度都是偏低的，分析认为：
3.1 高学历、高职称的护士相比低职称、低学历的护士，有一个重要的优势就是知识基础深厚，发展潜能大、思考问题灵活，理论知识扎实，思想成熟，对护理职业的认识程度高，并且具有远大的理想，但是当她们面对理想与现实间的反差，进取心受到挫折，找不到合适的定位，她们认为自己职称高、学历高理所应当承担一些技术含量、知识含量高的工作，如：进入管理阶层、带教、教学、科研等工作，但对于患者的生活护理，如为患者翻身、拍背、皮肤护理、口腔护理等工作应该由学历低、职称低的护理人员去做，这是本次调查中出现的高学历、高职称对护理职业的认识态度以及对基础护理质量认识态度不同的原因所在。
3.2 在调查中，大专学历，中级职称对护理职业的认识态度以及对基础护理质量的认识态度都是相对稳定的也是比较高的，分析认为：这些护士群体是整个护理队伍中的中间力量，综合能力强，她们不仅在家庭、在工作中都起着承上启下的作用，这个群体职业素质、业务素质、沟通能力、都是比较高的，因此让我们共同关注这个重要群体，使她们在护理岗位上发挥更大的作用，带动和影响不同层次的广大护理人员，服务于细微之处，营造关心患者、尊重患者、帮助患者的良好气氛。
3.3 在调查中发现低学历、低职称的护理人员对护理职业的认识态度以及对基础护理质量的认识态度是比较低的，分析认为：其特点是普遍较为年轻，家庭环境优越，缺乏吃苦耐劳、任劳任怨和敬业精神，专业思想不稳定，不思进取，惰性严重，总想寻求待遇好，更轻松的工作，主动为患者的服务意识差，更不愿意去做患者的基础护理工作，认为基础护理可以由家属陪人负责，由于受教育层次和知识结构的限制，使她们在实际工作中的综合分析能力和解决问题的能力较差，因此是此次调查中低学历、低职称对护理职业的认识态度以及对基础护理质量认识态度偏低的原因所在基础护理是一门严谨而又充满着仁爱的工作，我们要采取多渠道、多形式，加强护理人员爱岗敬业的职业道德教育，树立正确的人生观、价值观，使护士由简单的完成任务转变为以患者为中心的全方位、全过程的护理［2］，教育广大护理人员在市场经济的新形势下，不忘奉献，不讲索取，自尊、自爱，使学历潜能真正转化为能力，用实际行动去赢得社会的尊重，患者的赞许、同行的承认。
【参考文献】
关键词:人事档案管理；信息化；教师；职业生涯；影响
当前人事制度改革正逐步深入推进，人事档案管理工作中很多问题开始出现。学校人事档案是记录教职工思想作风、个人经历、工作表现等内容的原始资料，可以综合反映出教职工个人的综合信息，因此成为各级组织考察与评价教职工综合素质的一项重要依据，同时也是学校干部队伍、师资队伍建设的重要基础，在学校各项工作中起到了非常重要的作用。因此为了与教育发展形势相适应，将人事档案管理工作职能发挥出来，有必要将信息技术引入到人事档案管理中。下面笔者尝试结合自己的工作经验，谈一谈人事档案管理信息化对教师的职业生涯有何影响。
1人事档案管理存在的主要问题
当前人事档案管理工作中很多问题开始暴露出来，首先，人事档案管理意识不强，对人事档案管理工作的重视程度不够。一直以来人事档案管理工作都缺少校领导的重视与支持，多数人将人事档案管理看成是单一的保存与收集材料的工作，制度建设、人员配备及经费投入等方面都不能满足人事档案管理实际工作的需求，因此出现了教师人数不足、缺少制度作支撑、无法满足正常业务培训即档案管理设施配备需求等方面问题。其次，资料收集不全面，存在很多缺失。重组后学校的人事档案存在严重的资料缺失问题，干部任免表、工人技术等级等不全，存在较多缺失，这主要是因为部分领导及相关人员对人事档案管理的重要性认识不足造成的，加上档案管理人员变动频繁，直接造成了资料收集不全面的问题。第三，管理手段落后，工作效率不高。在信息化快速发展的今天，多数学校始终在沿用传统手工操作方式，工作人员疲于材料收集、整理、装订，不能将精力放在人事档案管理工作创新上，档案管理信息系统不完善，资源共享得不到实现。
2人事档案管理信息化对教师职业生涯规划的影响
从当前中小学人事档案管理的情况来看，部门团队绩效、HRM策略化程度及知识管理都或多或少的影响着教师职业生涯发展。随着近年来人事制度改革如火如荼的进行，教师职业生涯方向能并非一直是直线，他们随时都可能面临职业生涯中断的问题，因此必须制定长期规划，根据信息化历程档案具有易于存储、管理的特性，如果可以将信息化人事档案应用在教师职业发展上，这样使用者就可以定期反思自我，实现自我成长的目标，一旦职业生涯中遇到困境，可以让职业培训人员透过其信息化历程档案系统为其提供帮助，减少搜索资料的时间，在此基础上科学评估教师各项情况，更好的帮助使用者规划自己的职业生涯，最终达到辅助职业价值探索活动的作用。所以，应该利用信息化历程档案系统为使用者提供其需要的职业培训内容项目。从当前各中小学的实际应用情况来看，教师们参与频率最高的是学校为其提供的职业发展历程答案，且使用人数约占一成，由此可见发展空间仍然很大。在当前的信息化人事档案中整合相关教师职业培训项目，通过信息化档案整合资料动态连接、跨平台及备份转移等优势，形成教师历程资料便携式反思记录，从而为教师今后在不同地点、不同时期进行定期反思提供依据，在此基础上建立起与教师职业发展需求相符合的、教师愿意主动使用的职业规划平台，这对于提升师资培训功能非常关键。因此，对于教师职业培训来说，信息化人事档案管理可以充分满足教师职业生涯规划需求，为教师学习成长提供帮助，使之更好的了解自己的职业生涯方向，对于新入职的教师来说更应该将职业生涯规划工作做好，同时通过制作及呈现的过程积累应用信息科技的能力，对于学校及教辅人员来说，可以利用历程信息了解教师个人生长的过程，为其提供有效的指导，以实现教育与职场的有效衔接。
3建立人事档案管理信息化的措施和建议
当前各中小学的发展面临的压力非常大，其发展形势受到了多种因素的挑战，其中人事管理工作在学校行政管理工作中发挥着举足轻重的作用，为了协助学校执行各项发展规划，必须将人力资源管理部门的作用充分发挥出来。面对上文提到的当前人事档案管理中存在的诸多问题，笔者认为我国中小学人事档案管理信息化可以参照以下思路实施。首先，充分适应新形势要求，实现人事档案管理信息化要求，当前各中小学人事档案管理改革正在如火如荼的进行，只有紧跟时展的步伐，才能为学校建设打下坚实的基础，为此，人事档案管理工作中必须与先进的科技手段相结合，利用信息技术展开人事档案管理，实现人事档案管理工作创新，为社会提供更加优质高效的人才信息，最终实现人事档案信息资源共享，使人事档案管理现代化目标得到实现。通过不断完善人事档案管理工作，档案管理工作的有效性才能发挥出来，从而将人事档案管理工作推向一个新的台阶。其次，从学校战略发展的层面上来看，应充分重视人事档案管理信息化呈现的内容，满足中小学招募管理人员所需，从目前人事档案管理系统的使用情况来看，各校均建立起了独立的历程档案系统，但普遍将重点放在了学习历程记录上，缺少自我反思成果内容，所以，为了建立起个性化的人事档案管理系统，应该研发出更加适合教师使用的探索职业生涯的工具，利用在线评量的方式为教师提供有关其自我职业生涯发展的相关信息，同时定期对讯息进行更新，这样教师才能进一步掌握职业生涯和就业方向，并总结出相关方面提升的策略，使其职业辅导效能充分发挥出来。第三，对多个信息数据库进行整合，按照不同学校的实际情况，结合学务、教务等系统，形成一个使用过程中只需要登录一个系统不可获取多方面资料的平台，这样不仅可以提高查阅效率，同时还能提升教师使用该系统的意愿。此外，信息化人事档案记录还能帮助教师更好的进行自我反思，并可完整的记录，反思内容，为每位教师呈现出其工作与培训历程，帮助其了解自身个性发展倾向，更好的进行职业生涯规划，充分发挥出职业生涯咨询的效用。
4结语
综上所述，当前我国中小学正面临着非常激烈的内外部环境变化，行业内竞争压力越来越大，发展过程中面临着很多挑战，这种情况下人事管理在中小学管理工作中发挥着极其重要的作用，因此必须深入了解和重视这项工作，并将其功能、作用发挥出来。同时学校是创新知识体系的龙头，学校有责任对人事档案管理信息化进行创新和推广，同时信息化管理也是知识获取、创新发展的有效途径，必须采取有力措施实现人事档案管理信息化，使其与社会现代化相适应，帮助教师进行职业生涯规划，充分发挥出职业生涯咨询的功用。
参考文献
［1］恽敏霞，刘辉．基于“成长追溯系统”的教师专业发展管理机制［J］．中小学管理，2014(01):29－31．
［2］刘文媛．我国中小学教师专业化发展研究现状与趋势———以近十年发表的中文重要期刊论文研究为基础［J］．天津师范大学学报(基础教育版)，2014(03):28－34．
关键词：信息化 人力资源 经济师职业
随着信息化时代的到来，信息技术等都不断发展，并且逐步影响到了社会的各个领域，尤其对企业的生产管理产生了很大影响。信息化对于人力资源管理工作提出了更高的要求，有些企业在这方面没有采取信息化的现代技术，就逐步被社会淘汰，所以企业顺应信息化的时代潮流，进行改革是势在必行的。
一、信息化及人力资源经济师职业两者之间存在的关系
人力资源管理现在越来越依赖于计算机技能，而且拥有计算机技能也是进行科学分析与工作的重要方式。作为一名人力资源经济师，就必须紧跟时代的发展潮流，把自己掌握的知识与现代科技进行结合，充分发挥信息化时代下企业管理的新优势。因此，人力资源经济师要不断完善自己，摒弃旧的思想观念，积极接受新事物，去适应新的时代要求，这样才不会被时代淘汰。
二、信息化对人力资源管理的影响
（一）改变传统管理模式
现如今的企业已经被信息化全面渗透了，这不仅提高了生产效率，创造；额更高的收益，而且也在企业的人力资源管理模式的各个方面都产生了重要的影响。在信息化条件下能够使企业的人力、物力、财力更能得到充分的运转，发挥出更大的作用；同时，信息化使得企业在人力资源管理上更便捷，减少了纸张的使用，提高了效率，还实现了环保。
（二）信息化方便沟通和交流
信息化技术方便了人们间的沟通，改变了传统人力资源管理的组织结构，使得时间与空间界限的影响变小，员工和员工之间的工作交流以及上级与下级之间的沟通沟通的方式改变，并更加便利，与外界联系也更顺畅。而且，整个企业的信息化程度更高后，可以省去更多的中间环节，可以减少企业员工，使企业更加有效率，减少不必要的资金开支。
（三）信息化能够提高管理人员的综合素质
现如今，信息化技术的不断提高，企业的人员组织结构与机构发生了巨大变化，企业部门里面的各种人才不断得到补充，使得企业年龄越来越年轻化，有助于企业增添年轻血液，更加年轻态，充满活力。在这种状态下的企业会使内部竞争变得更激烈，使企业更加优胜劣汰，选择更加适合现代信息化的专业人才，同时也迫使其老员工去学习先进的技术，否则就会面临淘汰。在信息化的模式下，挑选员工时更加要注意他的专业素质与掌握科学技术的能力，这样企业才能够更加有活力，立于不败之地。
（四）信息化模式得到广泛应用
随着我国互联网技术的不断进步，企业作为一个共同进步与学习的整体，必须为员工提供，根据员工的需要以及企业的需要培养专门人才，提供不同种类的培训，制定不同的培训计划，不断提供先进的技术与方法让员工进行吸收，让员工的定期培训成为定制。随着信息化技术的扩散，使得信息的传播也变得更加方便。相比较于从前那种要学习一种新的理念与技术，需要将员工召集在一起，信息化下的企业培训就显得尤为便利，这样既节省了人力、物力、财力，也传播了更多的知识，还不耽误手头上的现有工作，不影响企业的正常运转。这种信息化的培训模式现在已经在各个行业间广泛应用，并且给企业带来了巨大的优势。
三、人力资源经济师职业的思考
（一）全面培养
作为一名人力资源经济师，这类职业是需要很高的全面素质，需要从各个方面不断完善自己，使自己不落伍，提高自己的个人技能，尤其是现代信息技术技能的提高。进入信息化时代后，对于各种职业提出了新的要求，各类员工也必须接受新的挑战。人力资源经济师的专业技术技能也与以前大有不同，各种新理念、新技术、新信息不断涌入这个行业，让人力资源经济师的压力也不断变大。所以，要想在这个行业生存下去就必须主动、积极的接受这些新的技术与理念，与此同时，人力资源经济师更要从心里上去接受这种转变，这样才能更好的接受信息化的冲击，如果自己接受的很顺利，就会成为行业的佼佼者，使其拥有更好的选择权，获取更高的收益。信息化时代下的人力资源经济师，在掌握现代技术的条件下，也会给企业带来更高的更加优质的分析，使企业在决策上更加契合市场，更加迎合市场的需求，创造出更高的收益。
（二）企业单位提高重视程度
企业单位需要加强人才的培养，只有拥有良好的高素质，高技术的员工，才能促进企业的成功。时代的飞速发展，我们生活的周遭环境不断变化，企业的生活坏境也在不断的变化，如果企业不改变，那么就面临着被淘汰的危险。而一个企业在信息化的社会里想要突出重围，就需要一大批掌握高精尖技术的人才，在当今时代，拥有高超的信息化技术的人才可以说是一个企业生存、发展、壮大的必要条件。人力资源创新的不断发展创新一定会促进企业不断完善。
四、结束语
综上所述，人力资源经济师这个职业在受到信息化的影响下，已经不断发生着变化，出现了越来越多新的特点，从传统的模式中孕育出了更多的优势。随着全面信息化时代的带来，我们生活在其中，要跟随时代的潮流，把自己变成一个拥有全面素质，有信息技术的人才。各种职业在这种趋势下也更加依赖信息技术，所以，将眼光放的长远一些，企业可以在眼下对信息化生产多投入一些，将来的汇报肯定会远远大于投资的。最后，最重要的一点就是创新，信息化时代的创新至关重要，唯有注重创新，才能取胜。
参考文献：
[关键词]员工管理；创新；个人知识管理
一、创新能力是企业生命的源泉
提高自主创新能力，建设创新型国家是新世纪国家提出的发展战略，创新能力之所以受到广泛重视，是由其重要的经济意义和战略意义决定。坎特(R，M，Kanter)认为任何形式的创新都存在以下特征：(1)创新的过程是不确定的，即创新的来源、创新机会的获得和创新结果都是不可预测；(2)创新过程是知识密集的，它既依赖创新者个人的创造力和智慧，又依赖于创新小组成员的学习能力；(3)创新过程是有争议的，这体现在不同方案的比较和竞争；(4)创新是跨界的，即创新源的获得来源于不同学科和部门。这四个特征充分显示了在创新活动中知识流动的客观存在，知识流动成为创新的重要基础和前提。基于上述理论，学术界逐渐形成基于知识的企业创新能力模型，该模型指的是在市场需求的导向下，个人知识(隐性或显性)、社会知识(隐性或显性)与企业存量知识相互作用，并发生转化，从而产生新的企业知识(隐性或显性)。一方面新知识成为企业的增量知识进入下一个知识循环；另一方面新知识嵌入企业生产、经营、管理过程，导致企业的技术、管理和制度创新，并物化到产品和服务，实现其潜在价值。上述模型的提出进一步说明了目前知识和知识管理在企业提升自身竞争力上的作用不断提升，也受到更多企业的关注和应用。
二、个人知识管理及其实施
从认知论角度来看，知识通常分为显性知识和隐性知识。显性知识能够用严格的数据、公式、公理、文字等表达出来，易于存储、交流和共享；隐性知识是指高度个性化和难以格式化的知识。如果把显性知识比作“冰山的尖端”，隐性知识就是隐藏在水面下的大部分。隐性知识比显性知识难以发觉，却是社会财富的最主要源泉，隐性知识比显性知识更加丰富、更能创造价值，隐性知识的挖掘和利用能力往往是个人和组织获得成功的关键。知识管理是以知识为核心的管理，指组织或个人对知识的获取存储、学习、共享、应用和创新的管理过程，通过知识共享和运用集体智慧来提高其应变和创新能力。知识管理包含个人知识管理和组织知识管理，二者分别从个人和组织整体的角度进行知识管理探讨。个人知识管理的实施过程可以分为以下几步：第一，个人知识需求分析。这是知识管理的起点，其难点在于对类型不同的知识需求进行整合，通过优次安排等方式进行区分整理。第二，知识采集与整序。知识的采集是根据个人知识体系构建的需求从己知的知识源中连续地选择、提取和积累知识的过程。第三，个人知识管理系统的建设。这包括最初的知识纳入，不断维护更新，使其持续发挥效用。第四，知识利用与创新。知识管理系统建设的目的是对知识进行更好的利用，包括知识交流、隐性知识激活和知识创新。
三、个人知识管理对企业创新能力的影响
1.个人知识管理的一般意义。第一，提升个人竞争力。个，人知识管理过程是不断自我分析和自我完善的过程，这是对个人学习能力的有力提升，知识共享和知识交流扩展了员工的人际网络，人际关系和社会资本是个人竞争力的一个重要组成部分。第二，促进企业内部学习文化形成。通过个人知识管理系统的建立，不仅可以提高员工的个人知识水平与个人竞争力，也无形中提高了组织内学习的热情和积极性，良好的学习氛围是学习型组织的重要特征。第三，与组织知识管理系统相互促进。个人知识管理与组织知识管理是相互联系的两个系统，个人知识管理做得越好，组织的知识管理体系越有成效；另一方面组织强太的社会关系和知识管理系统的巨大容量，能够为员工的个人学习提供更丰富的知识和更方便的交流平台，提高个人知识管理的效率。
2.模型提出。对企业创新能力，传统的管理学和相关文献大致将其分为过程观点、综合观点和层次观点三类。分析个人知识管理对企业创新能力的影响就要从系统角度分析企业的创新能力，企业的创新能力是一个系统，由许多子系统构成，是组织能力、适应能力、创新能力和技术与信息获得能力的综合。由产品开发能力、改进生产技术能力、储备能力、生产能力、市场营销能力、组织管理能力以及对竞争对手的理解、对环境的了解能力、公司的组织结构和文化、开拓性战略等组成，其中R肋能力、组织能力是构成创新能力的基本要素。建立关于个人知识管理与企业创新能力的概念模型：
知识获取是知识管理的前提，知识共享是实现个人知识管理的关键，知识创造是实施个人知识管理的目的和意义。选取知识获取、知识共享和知识创造作为分析个人知识管理的分变量。企业创新能力的综合观点基于企业的组织能力和R&D能力，对这两种能力的衡量，我们选取组织知识管理、组织学习、研发投入和新产品开发四个因素，其中组织知识管理和组织学习对应于组织能力。组织知识管理有助于提高员工的能力，学习型组织建立有利于改善员工心态，提高组织结构和员工管理的水平。企业R&D能力，即研究开发能力，是创新资源投入积累的结果。研发投入和新产品开发可以有效衡量企业研发能力。
3.模型分析与结论。确定上述变量之后，我们就可以进行个人知识管理对企业创新能力影响的分析：个人知识管理与组织知识管理。个人知识管理与组织知识管理相互促进，个人知识的获取能丰富组织整体的知识量，员工个人知识的共享同时实现了组织内部知识的共享。个人知识管理与组织学习。知识共享是推动组织内知识流动和员工学习的前提，学习型组织的建立实际上为个人知识的共享提供了一种相对正式和真实的平台，它与个人知识管理的网络平台和非正式组织学习相辅相成。个人知识管理与研发投入，个人知识管理一般是由组织提倡或指导员工进行，组织会向员工提供一定的技术和资金支持。个人知识管理能提高员工个人素质，尤其在专业知识深度和广度上，这无形中提升了员工的创造积极性和企业研发能力，因而个人知识管理体系建设也可以看作是企业研发投入的一种形式。个人知识管理与新产品开发，个人知识管理对新产品开发的作用主要集中在个人知识创造上。企业内的新产品大多由研发部门技术人员共同开发设计，但处于一线的生产工人拥有长期工作经验这种隐性知识，再加上个人的思考和实践，也会对企业新产品开发做出贡献。个人知识管理的网络平台让员工更多参与到新产品生产销售试验，并将个人了解的市场需求变化信息融入企业新产品研发，这对提高新产品成功率大有裨益。
通过上述分析可以得出结论：员工个人知识管理对企业的组织能力和研发能力都有较大的促进作用。组织能力和研发能力是衡量企业创新能力的基础因素，员工个人知识管理能够有效提高企业的创新能力。员工个人知识管理在国内企业中尚未得到充分实践，这是由于一方面国内学术界对个人知识管理甚至是知识管理的研究时间不长，研究领域比较分散，理论基础尚不坚实；另一方面个人知识管理对员工个人素质尤其是软件技能要求较高，使得个人知识管理大多局限于知识型组织或IT行业，尚不能广泛应用于各个领域。由于对于个人知识管理的研究还没有很好地解决绩效测量的问题，本文的模型仅限于逻辑分析，并未采集数据进行实证检验，但仍希望通过本文的分析为企业发展和改革提供建议。
参考文献
1989年颁布行政诉讼法以来的行政法制发展，包括1994年的国家赔偿法，将我国行政法对行政的规范一直限定在国家行政职权活动上，这是一种不全面的作法。行政法上的行政到底应当包含什么，国家公共职能的实现到底有哪些组织方式和活动方式，应当怎样将国家和公共行政完整地纳入法律规范范围，哪些实行行政制度的国家还将行政法对行政的规范限于国家机关的权力行为，都是非常值得研究和认真考虑的问题。
将大量的公共管理行为纳入民事规范渠道，用处理平等主体关系的规则处理以实现社会公共利益为目标的公共管理关系，给予这种公共管理以过大的自由空间，这不但使公共利益不能得到有效实现，被管理人于司法求助无门，而且使公共事业组织本身的廉洁无法得到保障。1997年修订的我国刑法规定了单位犯罪，也说明了基层单位的犯罪已经到了必须进行系统的刑法规范的程度了。
就管理相对人的权利保护而言，也许会有人说公共事业单位不是国家机关不能行使强制性权力，所以行政法无理涉足。这种主张不是迷茫于虚拟法律空间，就是对权利的实现过程不了解。我国许多法律性文件都规定，在事业单位工作的公民取得法律权利特别是公法上权利的重要条件，就是所谓的单位同意。从领取结婚证明、出国护照到求学深造，没有单位同意就办不成。但是法律性文件对单位根据什么和怎样作出同意或者不同意的决定，对于单位滥用权力如何救济，却闭口不谈。事实上基层单位对法律和被管理者权利的无知和蔑视，在很大程度上将我国法律赋予公民的权利架空了。如果立法机关和其他国家机关赋予和保护公民权利的愿望是真诚的，如果人们对实现法治的愿望是真诚的，那么就义不容辞地应当很好地考虑如何规范公共事业单位特别是单位决策人员的法律治理问题，不仅是民主上的，更主要是公法上的法律治理问题。
行政法上难道就没有比救济受到公安局30元人民币罚款财产权更重要的事情可做吗？事业单位行使技术干部管理和聘用权，对编制内专业技术人员给予行政处分或者解除聘用的处理，将使这些被称为国家宝贵财富的知识分子受到挫折或者失去一次就业机会，但是现在法律性文件却规定只能向上级申诉了之。接受申诉的单位或者行政机关根据什么程序处理申诉，这些程序的正当性究竟有多大，如果对申诉的处理不公正，能不能有救济办法，都缺乏法律的正式规定。法院处理一个10元钱的纠纷还要两审终审，处理这种涉及人的生计和事业发展申诉的公共事业组织和行政机关，就高明到确保一次处理正确无误？
这类法律性文件主要是由行政主管部门，根据基层单位的反映和管理需要制定的，对单位管理支持和维护的多，管理相对人的权利和利益要求反映的少。政府和立法机关应当切实加强对此类文件的制定。
如果说事业单位对其工作人员的管理是涉及城市人生计的大问题，那么家庭土地承包权就是涉及农民生计的大问题。这后一个问题是由村民委员会决定的，但是行政诉讼法和国家赔偿法却以其是村民自治组织视而不见。现行的法律性文件规定，对农村土地承包的争议只有涉及行政机关的处分行为时，才可以提起行政诉讼。就法律常识而言，社会基层单位的群众自治组织的管理，不但是一个公法问题，而且还是一个宪法制度问题，村民委员会组织法是宪法性文件。行政法对此问题本来是可以有所作为的。如果严肃对待实施宪法即是实现法治任务的话，行政法就应当从有限的“机关职权”监督标准，向公共职能行政标准迈出新的一步。实行行政制度的国家有多少将基层自治组织的管理关在行政法大门以外，也是比较法上值得大家都去了解和关注的问题。
一、企业税务失信现象的主要表现形式
(一)通过扩大成本和费用以降低纳税所得。一是人为提高购货成本或接受劳务成本,即企业或单位在采购商品或接受劳务供应时,采取价上加价的方式进行交易,供货方则对收到的加价收入在扣除规定的税费和收取一定的费用后,以账外形式现金返还购货方,双方人为地加大购货企业或劳务接受企业的成本费用,从而起到减轻税负的效果。由于该种情况的购货双方往往是长期合作的老客户,具有较强的隐蔽性。二是以小额费用换取无交易票据,不惜以支付一定费用或营业税费等方式,取得代开票据,作税前成本列支,降低纳税所得额。三是一些效益较好的企业想为职工发放奖金、增发补贴,又想少缴或不缴企业所得税,就要求职工以税务规定允许税前抵扣的正式票据报销(如会议住宿票据等)方式取代现金发放形式。四是人为调节摊销或折旧费用,即对一些税务上无明确上限规定的可摊销费用,如报刊订阅费、书报费、学习培训费、低值易耗品摊销等,采取非常规的会计处理方式,如职工个人订阅报刊以企业名义征订,个人购书报予以报销,个人学习培训费用企业报销,对应分期摊销的低值易耗品进行一次摊销,对本应直线法折旧的固定资产采用了加速折旧或人为缩短折旧年限等手段,以提前或增大纳税期成本或费用。五是通过关联方交易进行调节,在子公司之间或子母公司之间调节收入费用、转移利润,这种调节往往是在无真实的交易中进行。六是以向职工个人借款名义变相提高财务费用,增加职工收入,变相调节工资薪金计税标准,并通过财务费用的税前抵扣以调减利润,调减纳税所得。
(二)通过延迟收入确认以推迟纳税,取得无成本资金和机会收益。这种现象在合同履行期或产品(劳务)供应期较长的行业或企业较为普遍,大量的未确认收入列在预收账款科目或其他应付款科目中,以获得免费资金及机会收益。
(三)通过提早确认收入或推迟成本核算,以赶上或利用减免税期。部分在按照国家税务规定享有减免税期间的企业,却将国家给予的优惠当作调节税务的大好机会,利用减免税的便利来调节收入或成本。如将未能确认的非免税期的收入提前到免税期予以确认,但同时又不进行成本的配比;或者实际应在免税期内列支的成本或费用推迟到非免税期内,以降低非免税期的纳税所得。这种现象,在税收减免期限行将结束的期间表现尤为突出。
二、辨证认识企业税务失信的主要成因
企业会计或税务诚信建设所暴露的问题,大多数专家或文章认为是企业缺乏诚信意识和做假账。当然,企业主观考虑企业自身的利益过多,而对会计信息调整是会计或税务信息失真的根源,但是,实际上,大多数企业其实本身也想规范会计信息行为,但由于过重的负担和国家政策自身存在的某些不合理性,一定程度上也成为企业调整会计与税务信息的理由。所以,对这一问题应当辨证对待,客观分析,抓住源头,以利对症下药。
(一)过度追求企业自身利益,而忽视社会责任,是企业税务失信的主观原因。偷税漏税,以及虚开、偷开、私开或代开发票,随意调整经营收入或成本费用等税务失信行为,无论有千种理由,但经营者主观上对税收法制意识淡漠,对企业局部利益过度追求,对社会责任的忽视,及企业法人治理结构欠规范或监督机制欠健全等,是造成税务失信的最根本的原因。
(二)政府各公共部门在纳税环节缺乏协调,使税务失信行为有机可乘。纳税环节工商、税务、银行等部门由于涉及各自的既得利益或潜在利益,目前在纳税环节未能形成完全合力,相互间的公共社会信息也因此而仍处于相对封闭状态。如对企业的超范围经营或经营者经营资格的变化,工商部门未能及时向税务部门提供有关信息;纳税人是否如实反映收入,足额计税,金融部门未能及时、完整地向税务部门提供纳税人现金流量状况。这样,一方面为税务征管部门对纳税人的纳税申报审核带来了较大难度和依据不足;另一方面也为纳税人偷逃税提供了可乘之机。
(三)票据开具和管理上的不规范,使企业税务失信具有操作空间。事实上,许多企业都能够轻而易举地获得无交易票据、小额交易大额票据、以及为避开税前扣除有限额的项目而取得与交易项目内容完全不符的票据,甚至是假票据。这显然给企业进行税收舞弊提供了非常有利的客观环境。
(四)国家相关政策的不配套或滞后,企业税务负担过重,也为企业税务调整提供了借口。其一,企业职工计税工资标准过低,与全面实现小康水平要求不相适应。目前企业职工个人全年9600元计税工资薪金标准及20%的上浮幅度,看似公平,其实并不公平。一是我国已实现小康水平,人均收入已向3000美元的目标跨进,全年9600元的扣除基数显然太低,与经济发展不相适应;二是人们所处的生活环境和地区存在较大差异,20%的上浮幅度与各地经济发展水平的差异不相适应;三是不同行业之间存在着较大的差别,如中介服务机构等行业对人员素质要求较高、人员工资占总的成本费用比例较高,仍按统一的计税工资标准执行,无法体现行业之间的差别,增加了企业的税负压力。其二,社会保障体系政策的不稳定性,也让企业无所适从。我国目前的体系政策的随意性较大,存在鞭打快牛的成份。例如,一般企业职工在每年11月、12月是全年收入相对最高的两个月,一般年度奖励都在这两个月中兑现,但有的地方政府推出以这两个月的收入来衡量一个企业的收入水平,并以此为依据作为企业年度养老保险金上缴清算基数,似欠合理。又如养老金社会统筹,它是企业和个人给自己晚年的一种事先“积蓄”,实际上是一种期权劳动的成果,也应兼顾公平和效率,体现按劳分配原则,不宜完全一刀切,这在一定程度上会打击经营效率较高企业和个人缴纳的积极性。其三,过重的税费负担,一定程度上阻碍了税务信用。年度9600元人民币的计税工资标准,部分地区规定按职工年工资薪金22%计纳的基本养老金、6%的医疗保险、8%~10%的住房公积,对企业确实是一个不小的负担。一个企业若按职工年人均工资薪金2万元水平计算,则对该职工的负担至少包括:养老金4400元、医疗保险1200元、住房公积金1600~2000元、调增应纳企业所得税3912.48元(包括按工资总额的14%提取的福利费的超标准部分调增应纳企业所得税),即未包括增值税、营业税、消费税等及相关附加税费的最低负担额是11112.48元,占工资薪金额的55.56%.且随着职工收入水平的提高,企业工资薪金负担率也会随之上升。如此之高的企业高负担无疑也在一定程度上促使企业对成本费用进行人为调控。
三、治理税务失信的对策建议
(一)加强税务知识的宣传,加大对失信者的惩戒力度。一方面,积极宣传和弘扬诚信纳税的优良风气,努力倡导“守信者光荣、失信者可耻”的诚信自觉纳税社会风尚,对诚实守信企业和经营者给予表彰或奖励,给予享受一定期内税务或工商的免年检、年审等鼓励性待遇,以弘扬正气。另一方面,强化税收法制的宣传与教育机制,除目前定期对纳税企业的办税人员的专项培训外,必须加大对企业主要经营者的税收法律法规培训,加强税务检查与监督,加大对税务失信行为的惩罚力度,可采用诸如媒体曝光、吊销税务登记、吊销工商执照、冻结银行账户等手段与措施,对失信行为进行曝光和惩罚,以提高失信行为成本,甚至不惜让失信者倾家荡产。
(二)发挥政府部门协同作用,提高纳税信息的透明度。纳税审查其实是一个系统工程,需要使用来自经社会鉴证中介鉴定的纳税人财务信息,工商部门提供的纳税人合法、合规的经营信息及其主要经营管理者的经营资格信息,金融部门提供的纳税人纳税期间现金流量信息,税务审查中介鉴证的历史纳税信息等综合信息,因而要求各个政府部门的合作与协同,而且,目前的电子网络技术手段已足以实现该类协议。首先是政府各部门均要顾全大局,打破信息垄断,将公共产品信息实行联网并对社会开放,供其他政府部门和社会的查询与使用。其次,根据纳税人的具体情况,有计划有步骤地要求纳税人实行会计电算化,应在规定的时间,与税务征管部门联网,便于征管部门能及时地了解纳税人的征纳税情况。当然,税务征管部门提高征管队伍依法办事的素质和业务水平,规范职业道德,更是不可或缺的重要环节。
一、企业税务失信现象的主要表现形式
（一）通过扩大成本和费用以降低纳税所得。一是人为提高购货成本或接受劳务成本，即企业或单位在采购商品或接受劳务供应时，采取价上加价的方式进行交易，供货方则对收到的加价收入在扣除规定的税费和收取一定的费用后，以账外形式现金返还购货方，双方人为地加大购货企业或劳务接受企业的成本费用，从而起到减轻税负的效果。由于该种情况的购货双方往往是长期合作的老客户，具有较强的隐蔽性。二是以小额费用换取无交易票据，不惜以支付一定费用或营业税费等方式，取得代开票据，作税前成本列支，降低纳税所得额。三是一些效益较好的企业想为职工发放奖金、增发补贴，又想少缴或不缴企业所得税，就要求职工以税务规定允许税前抵扣的正式票据报销（如会议住宿票据等）方式取代现金发放形式。四是人为调节摊销或折旧费用，即对一些税务上无明确上限规定的可摊销费用，如报刊订阅费、书报费、学习培训费、低值易耗品摊销等，采取非常规的会计处理方式，如职工个人订阅报刊以企业名义征订，个人购书报予以报销，个人学习培训费用企业报销，对应分期摊销的低值易耗品进行一次摊销，对本应直线法折旧的固定资产采用了加速折旧或人为缩短折旧年限等手段，以提前或增大纳税期成本或费用。五是通过关联方交易进行调节，在子公司之间或子母公司之间调节收入费用、转移利润，这种调节往往是在无真实的交易中进行。六是以向职工个人借款名义变相提高财务费用，增加职工收入，变相调节工资薪金计税标准，并通过财务费用的税前抵扣以调减利润，调减纳税所得。
（二）通过延迟收入确认以推迟纳税，取得无成本资金和机会收益。这种现象在合同履行期或产品（劳务）供应期较长的行业或企业较为普遍，大量的未确认收入列在预收账款科目或其他应付款科目中，以获得免费资金及机会收益。
（三）通过提早确认收入或推迟成本核算，以赶上或利用减免税期。部分在按照国家税务规定享有减免税期间的企业，却将国家给予的优惠当作调节税务的大好机会，利用减免税的便利来调节收入或成本。如将未能确认的非免税期的收入提前到免税期予以确认，但同时又不进行成本的配比；或者实际应在免税期内列支的成本或费用推迟到非免税期内，以降低非免税期的纳税所得。这种现象，在税收减免期限行将结束的期间表现尤为突出。
二、辨证认识企业税务失信的主要成因
企业会计或税务诚信建设所暴露的问题，大多数专家或文章认为是企业缺乏诚信意识和做假账。当然，企业主观考虑企业自身的利益过多，而对会计信息调整是会计或税务信息失真的根源，但是，实际上，大多数企业其实本身也想规范会计信息行为，但由于过重的负担和国家政策自身存在的某些不合理性，一定程度上也成为企业调整会计与税务信息的理由。所以，对这一问题应当辨证对待，客观分析，抓住源头，以利对症下药。
（一）过度追求企业自身利益，而忽视社会责任，是企业税务失信的主观原因。偷税漏税，以及虚开、偷开、私开或代开发票，随意调整经营收入或成本费用等税务失信行为，无论有千种理由，但经营者主观上对税收法制意识淡漠，对企业局部利益过度追求，对社会责任的忽视，及企业法人治理结构欠规范或监督机制欠健全等，是造成税务失信的最根本的原因。
（二）政府各公共部门在纳税环节缺乏协调，使税务失信行为有机可乘。纳税环节工商、税务、银行等部门由于涉及各自的既得利益或潜在利益，目前在纳税环节未能形成完全合力，相互间的公共社会信息也因此而仍处于相对封闭状态。如对企业的超范围经营或经营者经营资格的变化，工商部门未能及时向税务部门提供有关信息；纳税人是否如实反映收入，足额计税，金融部门未能及时、完整地向税务部门提供纳税人现金流量状况。这样，一方面为税务征管部门对纳税人的纳税申报审核带来了较大难度和依据不足；另一方面也为纳税人偷逃税提供了可乘之机。
（三）票据开具和管理上的不规范，使企业税务失信具有操作空间。事实上，许多企业都能够轻而易举地获得无交易票据、小额交易大额票据、以及为避开税前扣除有限额的项目而取得与交易项目内容完全不符的票据，甚至是假票据。这显然给企业进行税收舞弊提供了非常有利的客观环境。
（四）国家相关政策的不配套或滞后，企业税务负担过重，也为企业税务调整提供了借口。其一，企业职工计税工资标准过低，与全面实现小康水平要求不相适应。目前企业职工个人全年9600元计税工资薪金标准及20%的上浮幅度，看似公平，其实并不公平。一是我国已实现小康水平，人均收入已向3000美元的目标跨进，全年9600元的扣除基数显然太低，与经济发展不相适应；二是人们所处的生活环境和地区存在较大差异，20%的上浮幅度与各地经济发展水平的差异不相适应；三是不同行业之间存在着较大的差别，如中介服务机构等行业对人员素质要求较高、人员工资占总的成本费用比例较高，仍按统一的计税工资标准执行，无法体现行业之间的差别，增加了企业的税负压力。其二，社会保障体系政策的不稳定性，也让企业无所适从。我国目前的体系政策的随意性较大，存在鞭打快牛的成份。例如，一般企业职工在每年11月、12月是全年收入相对最高的两个月，一般年度奖励都在这两个月中兑现，但有的地方政府推出以这两个月的收入来衡量一个企业的收入水平，并以此为依据作为企业年度养老保险金上缴清算基数，似欠合理。又如养老金社会统筹，它是企业和个人给自己晚年的一种事先“积蓄”，实际上是一种期权劳动的成果，也应兼顾公平和效率，体现按劳分配原则，不宜完全一刀切，这在一定程度上会打击经营效率较高企业和个人缴纳的积极性。其三，过重的税费负担，一定程度上阻碍了税务信用。年度9600元人民币的计税工资标准，部分地区规定按职工年工资薪金22%计纳的基本养老金、6%的医疗保险、8%～10%的住房公积，对企业确实是一个不小的负担。一个企业若按职工年人均工资薪金2万元水平计算，则对该职工的负担至少包括：养老金4400元、医疗保险1200元、住房公积金1600～2000元、调增应纳企业所得税3912.48元（包括按工资总额的14%提取的福利费的超标准部分调增应纳企业所得税），即未包括增值税、营业税、消费税等及相关附加税费的最低负担额是11112.48元，占工资薪金额的55.56%.且随着职工收入水平的提高，企业工资薪金负担率也会随之上升。如此之高的企业高负担无疑也在一定程度上促使企业对成本费用进行人为调控。
三、治理税务失信的对策建议
（一）加强税务知识的宣传，加大对失信者的惩戒力度。一方面，积极宣传和弘扬诚信纳税的优良风气，努力倡导“守信者光荣、失信者可耻”的诚信自觉纳税社会风尚，对诚实守信企业和经营者给予表彰或奖励，给予享受一定期内税务或工商的免年检、年审等鼓励性待遇，以弘扬正气。另一方面，强化税收法制的宣传与教育机制，除目前定期对纳税企业的办税人员的专项培训外，必须加大对企业主要经营者的税收法律法规培训，加强税务检查与监督，加大对税务失信行为的惩罚力度，可采用诸如媒体曝光、吊销税务登记、吊销工商执照、冻结银行账户等手段与措施，对失信行为进行曝光和惩罚，以提高失信行为成本，甚至不惜让失信者倾家荡产。
（二）发挥政府部门协同作用，提高纳税信息的透明度。纳税审查其实是一个系统工程，需要使用来自经社会鉴证中介鉴定的纳税人财务信息，工商部门提供的纳税人合法、合规的经营信息及其主要经营管理者的经营资格信息，金融部门提供的纳税人纳税期间现金流量信息，税务审查中介鉴证的历史纳税信息等综合信息，因而要求各个政府部门的合作与协同，而且，目前的电子网络技术手段已足以实现该类协议。首先是政府各部门均要顾全大局，打破信息垄断，将公共产品信息实行联网并对社会开放，供其他政府部门和社会的查询与使用。其次，根据纳税人的具体情况，有计划有步骤地要求纳税人实行会计电算化，应在规定的时间，与税务征管部门联网，便于征管部门能及时地了解纳税人的征纳税情况。当然，税务征管部门提高征管队伍依法办事的素质和业务水平，规范职业道德，更是不可或缺的重要环节。
