时间：2023-06-21 09:14:23
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摘要：企业人力资源管理外包是中小型企业缩减管理成本和提升企业核心竞争力的有效方式，但是在人力资源外包的过程中，往往会伴有一些意外风险，导致最终的结果不尽如人意。本文主要探讨了人力资源管理外包过程中的一些风险问题，并提出了相应的控制措施。
关键词 ：人力资源管理 外包 风险 控制措施
企业人力资源管理外包策略在中小型企业中已得到广泛的使用，国际人力资源领域对人力资源管理外包的定义为：“让企业之外的第三方单位提供持续性的人力资源活动管理服务，这种管理工作在以往通常是由企业内部某部门完成。第三方服务商与企业签订人力资源管理合同，并收取一定的服务报酬。”人力资源管理外包可以让企业降低管理上的成本，但是一些外包风险也会随之出现。
一、企业人力资源外包管理过程中的问题
中小型企业实施人力资源管理外包策略确实能够让企业降低管理上的成本，但是在外包过程中，各个方面也会出现一些不稳定因素。作者认为，企业人力资源外包过程中除了主体的问题外，还具有一些阶段性的问题。
1.外包决策准备阶段的风险
（1）外包内容决策失误风险。企业实施人力资源管理外包措施，就意味着将企业人力资源管理的权利移交给了企业之外的外包单位，外包单位的权利逐渐增大，企业对外部单位的控制力度不到位，再加上企业过度信任外包单位，如果外包单位将企业人力资源信息出售给竞争对手，那么将会对企业的生产发展造成威胁。
（2）收益估计失算风险。根据企业自身的经济形势来看，决定企业人力资源管理到底是采用“自制还是外包”，如果采取自制的方式，那么成本将是企业在人力资源管理过程中所形成的全部费用，包含了场地、办公材料以及相关附属费用；如果企业采取外包的形式，那么成本将会变为交易成本，即企业按照相关的合同向外包单位支付相应的酬金，将这两种管理方式进行对比，最终得到人力资源外包的成本效益。如果企业在这个阶段估计失算，那么就会导致外包的成本高于自制成本，那么外包的实际意义就得不到体现。
2.外包单位匹配阶段的风险
（1）企业选择外部单位过程中的风险。我国人力资源外包还处于一个发展阶段，国内的外包单位的管理水平都有所差别，大部分单位都不具有专业化的管理技术。国内的一些外包单位从业人员的素质较低，专业化水平不达标，甚至一些还不如一些大型企业的人力资源管理部分，这种技术现状难以满足企业人力资源外包的需求；一些国外的外包机构具有较高的技术水平，从业人员的职业素质也符合企业的需求，但是国外外包机构的要价往往都比较高，难以与企业形成长期的合作关系。企业在选择外包单位的过程中如果没有擦亮眼睛，那么最终会损坏企业的利益。
（2）信息不对称风险。企业与外包单位之间是一种平等委托的关系，并非行政隶属关系，双方都具有相应的权利，导致合同的控制力度不佳。但是合同双方的最终目标不一致，再加上双方所给信息不对称，让企业无法正确认识到目前的现状以及相关的利益关系，导致企业在外包之前未能清楚认识到外包单位的实际情况；外包单位在接受企业委托过后，并没有努力完成企业所托付的管理任务。
3.企业监督控制阶段的风险
（1）监督控制失败。企业在实行人力资源外包过程中，必须对外包单位进行全方位的监控，定期评价外包单位的服务效果和管理水平是否达到了企业预期的效果。如果企业不对其进行有效的监控，那么外包单位的管理工作就可能出现松懈的现象，降低外包的效果，最终导致外包工作的失败。
（2）企业丧失创新的能力。如果企业在进行外包的过程中，对外包单位前一段的工作还比较满意，企业就可能会放松警惕，过度信任外包单位，从而丧失了创新学习的能力。
二、企业人力资源外包控制措施
1.准备阶段的控制措施
企业在实施外包策略之前就必须认清企业自身目前的状况，并对其进行深刻的研究，从各个方面对“外包和自制”进行科学的分析，选择适合自己企业的外包内容，防止外包单位泄露企业的商业机密。
此外，企业还应该采取合理的计算方式分析外包活动中的成本效益，验证外包措施能够降低企业的管理成本，提升企业整体的经济效益。
2.外包单位匹配阶段的风险控制
在选择外包单位时，应该重点考查外包单位的可靠性、诚信度、专业水平和人员素质，充分了解外包单位的过去和未来的发展。选择行业诚信度较高的外包单位，能够有效防止企业机密被泄露。
企业和外包单位应该签署具有法律效应的合同来约束双方的行为，从而降低外包过程中的风险。
总之，一次成功的外包，可以为企业节约很多的管理成本，同时还可以优化企业自身的起源管理能力，提升企业人员的办公效率，增强企业的核心竞争力。但是，外包过程中的风险，还是应该得到企业的重视和关注。
参考文献
[关键词] 人力资源 外包 风险
一、人力资源管理外包的风险分析
1.企业经营安全方面的风险。外包时企业与外包商在合作过程中有关企业的信息透露是必然的，例如，在培训过程中，那些具有战略意义的项目，一旦泄漏将给企业带来不堪设想的后果。另外，在我国，目前尚无完善的法律法规去规范人力资源管理外包行业的运作，如果出现外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。这些不确定因素和随时都有可能发生的问题给企业增加了经营安全上的风险。
2.外包服务商选择方面的风险。选择人力资源管理外包服务商的目的是为了降低企业运营成本和提升核心竞争优势，企业的生产流程都相对严谨，它要求外部资源能面向企业实现共享和优化，并且要保证信息的真实传递。但由于信息的不对称，企业无法真正了解外包商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的信息，以致外包前未能准确选择外包商，造成逆向选择的结果。外包后，外包商也可能发生未尽力执行受委托工作的道德危险。
3.员工方面的风险。外包对于企业及员工而言确实是一种变革，原先的管理流程、职责分配、汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变，自然他们产生各种顾虑和猜疑也是在所难免的，然而这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪。从而加剧企业内部人员的流动，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突，不利于企业各部门开展业务，使得企业的生产、销售等各环节的效率下降。另外，外包还带来了内部员工和外部人才的平衡问题。由于外包是利用外部人才来承担企业的内部职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的作用，则会挫伤他们的工作热情，这对企业的影响将会相当大。
4.额外的费用支出。从表面上看，人力资源外包后企业确实因减少了人员、机构设置等而节约了开支，降低了运营成本，但是，外包过程潜在的高额成本依然存在，主要表现在，外包过程中企业需要花费大量的时间帮助和辅导服务商，以增进对企业的了解，方可制定出适合本企业的方案；外包后并不能保证立即能从服务商那里获得这种好处，因为服务商需要对企业的外包业务进行重新整合，所以，可能存在一个时间推迟带来的潜在转换成本；同时，由于服务商提供的服务方案不一定能满足企业的需要，致使在方案执行过程中，可能因为错误的导向引致相关损失。这些潜在成本的支出，可能大大超过外包带来的实际利润。
二、人力资源管理外包风险防范对策
1.对企业自身条件进行充分的分析与评估。企业要明确进行人力资源管理外包的必要条件和可行性，并且根据目前外包市场上的技术和成本，结合自身的生产经营情况包括财务状况的分析，来判断该项业务外包的可行性。要明确企业人力资源管理需要外包的业务领域，保持自身的核心竞争优势。在确定需要外包的业务时，很重要的一点就是确定哪些业务可以外包，哪些不可以外包。企业的核心竞争能力是具有使一项或多项业务的技术和成本达到同行业领先水平，在竞争领域内使企业处于明显优势的能力。有可延伸性、异质性和难模仿性等特征。企业如果不能分清自己的核心竞争能力，而盲目外包，结果是很难想像的。要充分估计外包后可能引起的变化。采用业务外包后，应该对外包给本企业相关部门带来的影响有所准备。比如将人力资源部中人员招聘业务外包后，本部门中的招聘专员就面临失业或转岗的境地，如何安排好这些员工就成为企业急需解决的问题。
2.精心策划外包项目。企业必须从全局出发，分析内部人力资源管理的现状及外部人事服务市场的发展情况，结合人、财、物等因素，来决定哪些管理项目应该外包出去，哪些工作应该保留。具体来说，通常要考虑以下问题:(1)这项人力资源管理业务是否涉及商业机密?(2)此工作是否具有很高的战略价值?(3)本公司人力资源部能否以最小的成本完成这一任务?（4)如果本公司人力资源部无法以最小的成本完成任务，是否应该让其他公司来完成?该公司能否正确代表本公司的文化?（5)如果合同承包会造成公司裁员，合同公司是否愿意接收本公司的部分下岗员工?实际情况看，目前许多知名的企业将部分不具有最高战略价值的事务性和传统性活动外包出去，比如福利管理、培训、招聘等。而涉及商业机密的工作及高附加值的变革性活动则保留在企业内部，由人力资源部亲自执行，使管理者集中精力致力于战略性人力资源管理。
3.签订详细周密的外包协议。由于合作双方的非行政隶属关系，企业必须用具有法律效力的外包合同来约束承包商的行为，有效地降低外包的风险。外包合同是双方以后合作的基础，也是维持这种合作关系的可靠凭证，它直接关系到外包的成败。通过谈判所形成的详细周密的外包合同应该包括:外包的业务、外包的价格、双方的职责范围、合作的期限、工作的进度、各期所要达到的目标等。在协议中，最重要的内容之一就是费用的构成。必须仔细检查和审查合同的时间长度，在合同执行过程中，是否有什么费用增加，如果有，在何时增加、增加多少，最重要的是，将如何决定这些增加。而且，还要弄清楚隐含的费用，大多数服务商起草的合同都包含隐含成本。揭开隐含成本的最佳方式是找出可能导致成本上升或下降的因素。
总之，成功的实施人力资源管理外包可以帮助企业降低成本、得到专业化的服务，从而给企业带来竞争优势。但是企业人力资源外包存在着许多潜在的风险。要使外包活动能在动态的市场环境下取得成功，就一定要重视整个人力资源管理外包过程的风险分析和防范。
参考文献：
人力资源外包是近年发展起来的新事物，对其风险认识不足，常导致外包业务失败。文章从人力资源外包概念出发，对其在我国的发展现状和可能遇到的风险作了分析，并提出相应对策，力求最大限度帮助降低人力资源外包过程中的风险。
一、人力资源外包概念及现状
人力资源外包指企业将非核心，过细化的传统人事管理部分或全部交给专业供应商完成，使管理者集中精力于战略性人力资源管理，降低企业运营成本和风险，提升核心竞争力。常见项目有：（1）代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；（2）受用人单位委托派遣岗位所需人才；（3）代办人才引进、居住证、就业证手续；（4）户口挂靠及档案委托管理相关手续；（5）提高人事政策、法规咨询、调节劳动争议等。
我国最早引入人力资源外包业务的是外企，与之相比，我国多数企业对人力资源外包还较陌生，但在一些企业中已开始外包人力资源管理部分职能。目前，我国人力资源外包主要面临以下状况：
（一）起步晚，许多企业不了解。据调查，79%受访企业未使用过人力资源外包，43%对其不了解，67%企业习惯由自己人力资源部管理。
（二）结构单一。许多服务商提供的服务都停留在基础项目上，企业主进行外包的项目也主要停留在员工招聘，培训等上面。
（三）发展水平低，但有很大发展空间。据中国劳动争议网组织调查显示：目前中国80%以上企业还没使用过人力资源外包服务，仅10%企业正准备使用，14%的企业正在使用，也有5%的企业已放弃使用。
（四）发展前景广阔。尽管我国人力资源外包业务发展水平低，但现代人力资源管理理念在我国还是发展较快，如广州移动、壳牌公司、广州本田等知名企业将校园招聘工作外包给前程无忧、中华英才网等，随着我国劳动人事工资制度改革的深入，迫切需要灵活用人方式的中小企业越来越热衷人力资源外包服务，获得“2009年中国最佳人力资源外包商快速成长大奖”的易才集团总裁李浩曾推测：未来几年，中国本土人力资源外包市场年增长率至少在20%以上。
二、我国人力资源外包风险
牛津大学信息管理学会研究员发现外包中超过35%以失败收场。我国外包市场不完善，企业对风险评估不足，相关法规滞后等，给人力资源外包带来很大挑战，我国的人力资源外包主要风险可归结为：
（一）企业决策风险
人力资源外包引入中国较晚，许多企业对其不了解，若企业忽略所处条件盲目开展外包业务，很可能使外包失去意义。不从实际出发，外包项目一旦与企业实际或总体战略矛盾，会影响整个企业价值链及管理整体性，甚至造成整体管理混乱。
（二）员工认同度风险
员工习惯了现有管理模式，人力资源外包后可能导致企业出现结构性变革，如裁员，薪资调整等，员工为自身利益可能对外包产生反对行为。
（三）供应商风险
目前人力资源外包市场还不规范，一些外包企业专业程度很低，而由于信息不对称，企业很难了解外包商的真实水平，而企业若花过长时间调查外包商信息，又会使管理决策滞后，成本增大。
（四）双方文化融合风险
企业具有独特的文化和价值，但这些理念一时很难被外包商理解，选择外包商首先要符合企业的文化，因此，外包商能否据不同主体企业文化提供服务成为外包成功与否的潜在风险。
（五）企业信息安全风险
为了让外包商了解企业，将自身信息透露给外包商是必然的。外包商和企业的合同是契约关系，尚无完善的法规约束外包业务，若外包商将这些信息透露给企业竞争对手，很可能将企业推入绝境。
（六）运行过程危机
外包业务运行中，若缺少企业监管与约束，外包商很可能会不按进度进行，导致最后交货期草率处理，影响质量，甚至导致整个业务在运行中与企业原有理念相背驰。
三、人力资源外包风险规避
通过上述论述，我们了解到外包是把“双刃剑”，如何才能有效利用外包为企业获利本文提出以下建议：
（一）在企业生命周期指导下进行外包选择
企业按发展阶段可分为创业期、发展期、稳定期、衰退期，不同阶段风险不同，着重处理的业务也有很大差异。
1.创业期：企业规模小，业务不多，前景不明晰，企业文化尚未形成，此时正是管理者与员工建立良好关系，为企业发展共同奋斗时期，同时企业资金有限，不能对外包商有效评估，对外包风险认识不足，不宜外包。
2.发展期：企业规模扩大，业务增多，人力资源需求增加，这时考虑自身实际情况选择部分业务外包，如招聘员工、社会保障等，有助于将更多精力放在核心业务上促进企业发展。
3.稳定期：企业发展趋于稳定，规模和业务平稳增加，人力资源管理工作战略性越来越强。此时企业能得到先进的人力资源管理服务，将人力资源行政事务外包可节约成本与精力，提升企业管理能力，为企业获得更多利润。
4.衰退期：由于技术落后缺乏创新，市场占有率不断下降，竞争力减弱，人力资源活动应由本企业完成，拉近企业与员工关系，使员工考虑到企业文化等因素增加忠诚度。
（二）加强员工培训
引入外包可能使员工不适应，因此，引入外包前，应对员工开展人力资源外包相关培训，让员工理解外包意义，使其从内心接受外包，如：企业可设置宣传栏或以小资料形式发给员工自行学习，同时聘请专业咨询师为员工开展外包知识培训。外包过程中，应积极跟踪员工满意度，加强沟通，发现问题及时处理，避免人才流失。外包结束后，向员工征集意见，提高员工参与度，为下次外包业务顺利进行打好基础。
（三）选择专业外包商
选择外包商时不能只考虑成本最优而忽略外包商能力，好的做法是选择成本与效益双重最优的外包商。首先，企业应做好外包商背景调查，选择专业化、信誉高的外包商，做好成本与效益比分析。其次，了解外包商文化理念。最后，与外包商进行文化沟通，使文化融合与企业发展一致。唯有如此，才能真正选出最适合的外包商。
（四）熟悉相关法规
我国尚无一项保护人力资源外包业务的法规，目前主要依据法律有《劳动法》《民法通则》《技术合同法》《反不正当竞争法》等零星条文，企业应及时建立商业秘密管理体系，将本企业核心技术和关键信息加密，纳入法律保护范围。与外包商签订保密合同，并在协议中明确企业秘密范围及相互间权利与义务，同时对外包商中熟悉商业秘密的人员离职等作出规定，避免离职人员导致信息泄露时外包商推卸责任。为更好完成此项措施，人力资源部应在签订合约时由本公司律师顾问对合约内容进行审核。
（五）加强对外包商监督
人力资源外包后并不意味着人力资源部可以放手不管。人力资源部作为外包活动最重要的部门，应对外包商行为全程监督。一，定期对外包商的工作评估，了解外包商任务完成情况，衡量与既定目标发展方向是否一致。二，对员工在外包过程中提出的合理建议与外包商沟通，同时对外包商遇到的问题给予解答帮助。三，为避免机密信息泄露，人力资源部应与各部门协作建立文件管理和信息安全保障机制。四，了解外包商运营状况，防止外包商破产、解散等造成企业损失并做好预警措施。
综上所述，在经济全球化和竞争加剧的背景下，人力资源外包已成大势所趋，在其引入中国后，许多企业通过它精简了原来的工作，提高了决策效率，但许多失败的实践经验也告诫我们，在外包过程中一定要深刻分析，并在外包过程中切合实际认清面临的风险，寻找最好的途径去规避风险，实现效益最优，提高企业核心竞争力。
参考文献：
关键词：医保 付费方式 风险管理
医疗社会保险机构作为医疗保险服务付费人，对医疗服分支机构的补偿方式是整个医疗保险制度运行中的重要环节。不同的支付方式对医疗行为、资源流向都会产生不同的影响和经济后果。为了控制医疗费用过度上涨，保险人不断改变对医院的付费方式。如何选择医保付费方式，对医院的服务质量和管理方式也不同，以下将重点结合这两个方面进行重点阐述。
一、医保付费方式的改革
概括地说，目前国际上医疗保险费的支付方式有七种，分别是：按服务项目付费（Fee for Service）、按人头付费（Capitation）、总额预算制（Total budget system）、定额付费（Scale Payment）、按病种付费（Diseases Related to Groups）、工资制（Wage system）和“以资源为基础的相对价值标准”支付制（HBRVS），不同的支付方式对费用控制、服务质量以及管理的要求不同。（表1所示）
根据以上我国医保付费方式的比较，可以看出，相对来说，总额预算制和按人头付费方式更有效率一些，按服务项目付费方式是最不容易管理的[2]。
二、医保付费方式风险成因
（一）外部因素
由于医疗保险制度的不断实施和推行，使得医院不得不针对制度的完善而出台不同的服务方式和服务内容。由于不同的付费方式会带来不同的支付项目和支付形式，当医院在结算过程中就不能确定报销方式时，势必会影响到医院的核算，从而引起应收账款的风险，直接影响到医院的整体收益。经过这些影响到医保付费方式的诸多外部因素的影响，会对医院的预算和结算方式产生直接的影响。市场逐渐影响了医院的经济运行起到一定的调节作用。医院会计制度，财务制度改革，医疗保险制度的逐步建立，对医院的财务管理带来了新的思路和方法。一方面，人们开始认识到，医疗服务不仅要考虑社会福利，还必须实行经济核算和医疗成本管理的客观要求。其次医疗服务市场，医院管理者如何在现有的卫生资源分配到项目的社会效益和经济效益，更好的服务于医疗服务的过程中，检查财务管理的要求，以最小的财务成本，向社会提供最好的医疗服务。这是市场经济条件下的医院财务管理的客观要求。
（二）内部因素
医院的收费管理，财务管理的重要组成部分。医院财务活动反映了医疗服务过程中的资金流动，体现了医院的经济关系的各个方面。作为医疗财务管理人员医院经济活动的特点要深刻认识，了解熟悉的医疗服务的整个过程中，有必要研究医院财务目标的基础和医院财务经济内容。这是基本的理论问题，而且还建立医院财务管理的理论基础，由医院财务管理需要解决的。由于医保付费方式的不同，医院的结算处可能会对病人未结算的款项无法结算出来，从而导致医院的应收款不清，直接影响到医院的收益。
三、把握各种付费方式利弊，加强医院风险管理
根据我国医保的付费方式的情况，医院要针对存在的风险提出行之有效的风险防范策略，就是需要对立总额控制体系，根据我国医保的实际情况，进行有梯度的选择与自己医院相符合的付费方式，这种付费方式要与医院的发展密切相联系。
由于企业财务管理的目标是很单一，也非常明确，是追求企业价值的最大化（利润最大化）。医院风险管理，设定具体的目标，事实上，它已决定在医院财务管理是企业财务管理必然是不同的，因为他们有不同的管理任务，管理原则，管理理念和具体的管理方式方法。虽然医院的财务管理目标同企业不同，但作为一个独立的企业实体的社会主义市场经济系统中的医院，它的所有业务活动不能脱离市场运行独立，与企业一样，可以从人，金融，商品，技术，信息，和其他元素的生产和经营中不被分离，并通过市场的手段，开展各种活动。医院整个的各种医疗服务的相应活动的资金向社会提供的活动过程中，在资金活动的过程是医院的财务活动，实施的管理过程中医院财务活动是医院的财务管理。针对医保付费方式的不同，医院可能会产生应收款的风险问题，以提出的医院面对的风险问题进行财务结算时，不仅要求财务管理人员具备扎实的专业知识和技能，还需要医院财务管理部门负责了一套比较成熟的，明确的行之有效的管理理念。我们都知道在每天的日常工作的人，做任何事情，其实有一定的规律可循，了解并充分利用这条法律，工作变得轻松自如，得心应手。反过来，如果没有发现规律，甚至违反规律的，将是一个异常困难的工作，结果事倍功半。医院财务管理，虽然存在这样或那样的医院与医院之间的差异，这种情况是不同的，但医院财务管理法在医院财务管理的宏观思路是一样的，没有太大的实质性区别，即使有医院与医院之间的差异，这只是细枝末节的差异，而不是一个本质上的差别。因此，对于医院财务管理，从大的宏观思路不妨遵循以下路径的具体计划。
多智力资本和经营风险，改变他们的金融观念。对于智力资本的理解，智力资本也就是知识资本的使用，为了适应医院管理的财务要求，以知识为基础的经济财务管理和决策提供了科学的概念。综合业务管理由医院内部经营要素，对医院的所有的资产进行优化配置，。特别是要加强资本，智力资本，包括市场化运作，以确定风险管理的目标，利用财务杠杆的调节功能，采取合理的风险管理措施，进行有效的风险管理能力控制，以确保财务管理的目标。
四、结束语
综上所述，通过我国当前医疗改革的现状及新农村建设城镇医疗保险的付费方式的不断改进，使得医院的财务管理和风险管理理念需要不断地进行创新，为了医院的发展和财务风险管理，医院管理者要及时要地根据当前可能由于医保付贯方式出现的问题，进行行之有效的策略，保证医院的利润最大化而又不影响患者的医保体系。在这一理念的指导下，医院的风险管理体系需要维护，以获得实时财务管理信息以外的其他非财务信息，以真正医院的风险管理提供了保证。
参考文献：
[1]张晶，韩菊.医院单病种结算中存在的问题及解决建议[J].现代经济信息. 2011，12
[2]人力资源和社会保障部关于进一步推进医疗保险付费方式改革的意见[J]. 山东人力资源和社会保障.2011
[3]人力资源和社会保障部关于进一步推进医疗保险付费方式改革的意见[J]. 中国劳动.2011
中小企业人力资源管理风险
市场经济下企业之间的竞争日益激烈，中小企业的人力资源管理从一项辅工作逐渐转变为战略性任务。对中小企业而言，将人力资源管理交由外包商进行专业管理，能提高管理效率，让企业将更多的精力集中到核心竞争。外包虽然带来了诸多便利，但风险管理也是企业不容忽视的问题。
1中小企业人力资源管理外包的风险种类
1.1外包商选择风险
我国人力资源外包目前还处于起步阶段，相比于发达国家而言我国外包商的管理水平有待提高，专业性和技术性不强。一些外包商的员工缺乏基本的专业素养，很难满足企业的要求。如果外包给国外的外包商则又会大大提高企业成本，在这种形势下，企业在选择外包商时就存在一定的风险，如果选择不当就难以达到人力资源管理的目标。
1.2企业能力风险
企业能力包括谈判能力、决策能力、外包后适应变化的能力、对外包商监管的能力等。企业在任何一方面能力存在不足，就很容易在该方面与外包商的观点存在偏差，在外包时容易产生管理失误或决策失误，从而影响外包管理水平。
1.3法律风险
针对人力资源管理外包市场，我国暂没有相关的法律或行政法规来规范外包业务，外包商由于管理不善给企业带来的损失也难以得到法律惩戒。我国目前只有《劳动法》和《劳动合同法》中对外包业务有简单的规定，因此法律风险是企业进行人力资源外包的最主要的风险。
1.4保密风险
企业将人力资源管理外包必须要对外提供必要的企业信息，如果外包商保密工作不到位，将会造成商业秘密的泄露，对企业的发展极为不利。企业在进行人力资源管理外包时应当十分重视外包商的商业信誉和社会评价，并与外包商签订相关协议，重视对商业秘密的保护。
1.5文化理念风险
企业与外包商之间的文化理念不同在管理上就容易产生理念的冲突。不同企业之间的管理方式和理念都有差别，外包商作为服务者，应当充分理解和认同企业的文化，让外包管理服务更具个性化。在外包管理中，企业应当选择认同本企业理念和文化的外包商，才能做好人力资源管理工作。
2中小企业规避人力资源管理外包风险的对策
2.1谨慎选择外包内容
外包内容的选择是从源头上规避风险的策略。人力资源管理包括两种，一种是战略性管理，与企业的长远发展战略紧密相关，如企业人力资源的规划、员工的职业规划等。另一种是事务性管理，如工作分析、员工技能培训等。企业将人力资源管理工作外包能提高管理的专业性，并集中精力于核心领域，但不同的企业外包的内容应当有所差别，应结合企业的发展水平、规模大小等，达到节约成本和提高管理水平的统一。
2.2分析外包成本和效益
企业进行管理外包必须要考虑成本投入与达到的效益。大多企业只能与外包商对比不同管理方式下员工完成任务的成本，从而决定是否应当外包。但企业在决策时，还应当考虑自身的发展状态、员工的意愿以及提高员工效益的综合手段等，通过对外包的成本和效益进行综合分析才能决定是否应当外包、哪些工作需要外包，兼顾成本与效益的结合。
2.3合理选择外包商
外包商的选择直接影响到企业的人力资源管理工作。企业选择外包商应当综合分析外包商的报价、外包商的服务水平和外包商的社会评价等。外包商的选择也是企业能力的表现，如果外包商较为强势，在管理中将会对企业造成不良影响，给企业带来损失。但如果外包商过于弱小，则难以达到企业的管理目标。因此，企业在包商的选择上应当达到外包商能力与企业自身实力的平衡，约束外包商的管理深度，从而降低风险。
2.4签订全面有效的外包合同
企业与外包商只有商业关系而没有行政上的隶属管理，在进行人力资源管理外包时签订全面、详细、有效地合同是规范外包商管理方式的重要步骤，也是企业发生损失时进行维权的有力依据。合同的签订是否合理直接关系到外包服务的质量，依据《合同法》的相关规定，企业在与外包商签订合同时，必须详细包含业务内容、服务价格、合同期限、预期目标、职权范围、违约责任、保密制度等，通过合同来约束外包商的行为，重要的商业资料也必须通过合同和法律来保证安全。此外，企业与外包商应当建立长期合作的管理以提高双方的信任度，在签订合同时应当灵活，充分考虑未来的发展形势，通过长期合作提高服务质量，从而规避外包商由于管理不善可能带来的风险。
2.5加强内部沟通
企业进行人力资源管理的外包，意味着企业员工的上级管理者将会发生变化，因此在外包时必须充分结合企业员工的意见。在外包之前企业应当与员工沟通，让员工认识到管理外包带来的双赢，但在外包商的选择上，可以向员工征求意见。将人力资源管理进行外包意味着部分员工可能达不到外包商的要求，需要进行继续教育或者更换岗位，而工作能力强的员工则可以到更好的岗位工作。在沟通之后，企业应当将员工的诉求转达给外包商，以便外包商制定个性化的管理方案。
2.6建立完善的风险反馈和控制体系
企业应当以积极主动的态度应对外包管理的风险，并将需求变化及时告知外包商，让外包商进行相关调整。在外包中企业应建立完善的反馈系统，及时把握管理动向，发现存在隐患的风险，让外包商进行调整和控制，并对外包商的管理工作进行监督，评价管理效果，以实现理想的管理目标。
3小结
在激烈的竞争下中小企业将人力资源管理外包已经成为一种趋势，企业在外包时要认真分析，慎重选择，从外包内容、外包商选择、合同签订、效益分析等方面入手，让外包商定制符合本企业的专业管理方案，达到完成管理目标与规避外包风险的统一，促进企业的发展壮大。
参考文献：
[1]孟庆峰.人力资源管理外包的风险管理探析.中外企业文化（下旬刊），2014（7）：145-145.
摘 要 文章首先对人力资源外包的内涵及其相关内容进行了介绍，然后结合博弈论中的委托理论对人力资源外包中因信息不对称而导致的风险进行了详细阐述，最后针对该类风险提出了有针对性的风险规避策略。
关键词 人力资源外包 委托理论 信息不对称 风险管理
一、引言
人力资源管理外包已成为全球企业界的一股潮流，越来越多的组织开始利用外部优秀的专业化资源来提高组织效率，充分发挥其核心竞争力，增强组织对外部环境的应变力。
人力资源外包是指依据双方签订的服务协议，将企业人力资源部分业务的持续管理责任转包给第三方服务商进行管理的活动。服务商按照合约管理某项特定人力资源活动，提供预定的服务并收取既定的服务费用。
企业一般是基于以下考虑来进行人力资源外包：
（一）强化核心业务、增强核心竞争力。通过人力资源的外包，使企业聚焦于核心业务是企业选择人力资源外包的主要原因。将非核心业务外包出去，从而既强化了核心业务又兼顾了其他非核心业务的稳定发展。
（二）节约和控制成本。人力资源管理外包节约的成本一部分是通过精简机构、人员而减少的办公及工资福利费用，另一部分则是在运行人力资源管理服务职能时节约的人力资源管理成本。
（三）精简组织机构、实现管理流程的再设计。部分或全部人力资源管理职能的外包势必会导致人力资源管理部门的组织层级与人员的精简。层级的压缩加速了信息的传递，增强部门成员的交流与合作，有效地解决了部门内信息的共享以及资源的合理分配。
（四）利用外部资源优势，获得更专业化的服务。
人力资源外包作为培育企业核心竞争力的重要决策之一，必将成为企业未来的发展趋势，但是，作为新生事物，它的出现和发展为企业带来巨大优势的同时，也必将引发新的风险。
从人力资源外包的程序来看，企业人力资源外包决策是首先需要解决的问题，而在该决策中，对于外包商的选择尤为重要，通常对于企业来说，安全性是首要考虑。所以在外包商的选择方面企业可能会面对重大风险，而该风险可以运用博弈中的委托理论来分析。
二、委托理论
委托理论主要研究的委托关系是指一个或多个行为主体根据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些行为主体为其服务，同时授予后者一定的决策权利，并根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬。授权者就是委托人，被授权者就是人。
委托理论建立在非对称信息博弈论的基础上。非对称信息指的是某些参与人拥有但另一些参与人不拥有的信息。从非对称发生的时间看，非对称性可能发生在当事人签约之前，也可能发生在签约之后，分别称为事前非对称和事后非对称。研究事前非对称信息博弈的模型称为逆向选择模型（adverse selection），研究事后非对称信息的模型称为道德风险模型（moral hazard）。信息不对称就必然伴随着一定的风险，也就是说，在人力资源外包的过程中如果处理不好人力资源外包中因信息不对称而产生的风险，组织很难得到外包预期的效果。
三、人力资源外包中的委托理论分析
按照委托理论，企业和外包服务商之间形成“委托―”关系。人力资源外包活动中承包商所提供的人力资源服务是一种经验商品，这种产品需要使用一段时间后才能辨别和了解其特性。外包中组织与承包商之间存在着信息不对称现象。
（一）逆向选择风险。企业在选择外包服务商时，外包服务商隐瞒了部分信息，这些信息可能对企业是不利的，这种信息不对称的决策导致了“逆向选择”，企业误选了不适合自身实际情况的外包商。主要表现为外包组织选择了存在信誉欠佳、专业能力和管理能力不强、资金不足等全部或部分缺陷的承包商。而承包商的这些缺陷都会给组织带来相应的风险。
（二）道德风险。假设企业和外包服务商在签订契约时各自拥有的信息是对称的，但签订契约后，企业不可能像原先那样全面、细致的了解外包业务运作的全过程，外包服务商在有契约保障的情况下，可能采取一些不利于外包企业的行为，导致了道德风险，外包企业增加了潜在的费用。比如在人力资源外包后，承包商可能利用外包组织对其成本和经营信息的不了解而出现抬高承包费用、忽视外包组织的具体状况等违反道德的隐藏信息的现象和放松管理、刻意破产等违反道德的隐藏行为的行为，这些行为将会给外包组织带来极大的风险。
四、相关的风险管理策略
针对上述由于信息不对称所导致的人力资源外包风险，我认为可以采取下列措施加以规避：
（一）在企业进行外包商选择的决策时，应该对竞标外包商进行必要的权衡，根据企业的业务需求及发展需要来正确的选择外包商。在进行外包商选择时，企业要了解承包商的信息一般包括承包商实力、客户群体、专业背景、财务状况、专业水平、行业知名度、企业文化的兼容性、服务质量、管理成本的衡量等方面进行综合等。通过对外包商的全面的考察及对比做出正确的决策。
（二）在人力资源外包的过程中，企业应该多和外包服务商进行沟通交流，对外包服务商的绩效表现、某些突出事件及其他小问题进行回顾。首先，在这个过程中应该对外包商进行严格的约束。通过外包合同来约束承包商的行为是减少信息技术外包风险的重要措施之一。其次还应该对其进行有力的监督。在合同执行期间，对承包商的有力监督可以进一步降低来自于承包商的风险。对于企业和外部商之间的关系管理还应该注意管理者的管理技巧，出色的关系管理能力是高层管理者必须掌握的关键技能，它能保证在外包的过程中对外包商的有效的约束和监督，还有必要的激励，从而保证外包的效率。
参考文献：
[1]朱立丽.透视人力资源管理外包.市场周刊•财经论坛.2003.6.
[2]任明利.企业人力资源外包风险及其规避研究.企业纵横.2008.1.
关键词：外包；人力资源；风险；策略
中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2009）01-0043-02
1 引言
在竞争激烈的知识经济时代，一个企业要赢得持续的竞争优势，其中一个主要动力就是管理创新。一系列的管理创新可以促使企业把自己有限的资源和时间投入到增强企业核心竞争力方面。随着企业组织结构逐渐趋向扁平化，管理职能应更符合为企业战略服务的目的，这一趋势导致了人力资源管理组织及其职能的转变，人力资源外包由此兴起。
关于人力资源外包的研究，最早是出现于1984年美国的专业雇主组织（PEO），这种新的组织形式成为中小企业外包的人力资源部。Switser(1997)指出人力资源外包的趋势是从以往的成本节约观点转向获取竞争优势，并预测外包代表了专业服务公司在未来10年中唯一最大的成长机会。Maurer和Mobley(1998)指出外包是未来人力资源部的一个整合部分。
国内学者对人力资源外包的研究主要集中在以下几个方面：（1）优劣势分析；（2）风险分析；（3）外包运作模式的选择。潘会平（2004）认为，推动人力资源外包的发展主要来自四方面：一是提高人力资源管理的战略价值，进而为企业创造更多的利润，增强企业的核心竞争力；二是获取专业化的人力资源服务；三是降低人力资源管理的成本；四是增强企业变革的适应力。
当然，实施人力资源外包并不仅仅给企业带来利益，还应该清醒地认识到实施人力资源外包也是一种高风险的策略。在企业人力资源外包过程中，企业往往面临着来自内外环境、管理过程及信息传递方面的各种内生与外生的风险。如果盲目追随潮流，忽视其间风险分析及防范，则不仅无法给企业带来预期的优势和效益，反而会让企业蒙受巨大的损失。所以，本文从风险管理的角度对人力资源外包的风险进行全面分析评估，提出了针对外包选择过程和外包实施维护过程的风险应对策略，有助于企业应对风险的能力提高和人力资源外包服务的积极效用进一步显现。
2 人力资源外包风险分析
在整个人力资源外包活动中，外包企业承担的风险无疑是最大的，毕竟是外包企业把自身的活动交给服务商去做，外包活动的效果如何直接关系到外包企业的营运及绩效，所以本文主要从外包企业角度去分析企业面临的风险。
2.1 决策选择风险
企业在进行人力资源外包决策时，必须清楚的界定哪些人力资源管理职能适合外包。如果规划何分析不充分，人力资源外包项目选择不合适，外包可能达不到预期目标，会增加企业的管理成本，同时，给企业带来经营安全上的风险。
2.2 逆向选择风险
对于外包企业来说，进行人力资源外包活动，必然面临服务商的选择问题。按照信息经济学的理论，在人力资源外包中，企业与外包服务商之间形成了“委托－”关系（见图1），由于行业存在信息的不对称，外包企业无法真正了解外包服务商的经营业绩、社会声誉、发展状况、成本结构等与自己利益息息相关的资质信息，以致外包前无法筛选合适的外包服务商，造成逆向选择的后果。外包商的真实水平往往在过程中才能被准确评估。外包后，外包服务商也可能发生未尽力执行受托工作的道德风险。人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此服务商选择的决策风险，对于选择外包服务来说，是不可忽视的。
2.3 经营管理风险
（1）文化冲突风险。
人力资源外包涉及外包企业与外包服务商双方的人力资源整合，会面临由于企业之间价值观的差异所带来的摩擦和冲突，从而弱化了企业文化的凝聚功能，对企业文化建设带来困难；若外包商在提供服务时不能很好的适应企业的文化则会造成服务质量与效率的下降，则引起外包方企业员工的不满。员工由于教育背景的不同，对信息的感知也是不同的，在信息交流过程中，容易产生信息失真的情况，从而引起摩擦和冲突，影响企业文化的顺利形成。
（2）信息泄漏风险。
企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，如企业战略、经营指标、人力资源管理现状等信息。服务商提供信息中有相当一部分是本企业的商业机密，服务商很可能控制企业，使企业陷入被动。外包商也可能与将来客户分享合作中的知识产权，泄露人来自资源管理方面的机密。而在我国目前尚未有完善的法律和法规去规范这些外包公司的行为，一旦企业机密泄露则对企业的危害是非常大的。
（3）潜在的高额成本风险。
从表面上看，人力资源外包后企业确实因为减少了人员、机构设置等而节约了开支，降低了运营成本。但是，外包过程潜在的高额成本依然存在，主要表现在外包过程中企业需要花费大量的时间帮助和辅导服务商，以增进对企业的了解，方可制定出适合本企业的方案。
3 人力资源外包风险管理策略
3.1 风险管理的基本体系
风险管理就是了解、衡量并控制风险的过程，包括风险识别、风险分析与评估、风险决策以及风险控制与管理（图2）。企业对于各种潜在的风险的认知衡量，进而规划选择适当的方法加以控制处理，期望以最低的风险管理成本，达到保证企业经营安全的目的。
3.2 具体策略
人力资源外包决不简单是将一些职能“抛”给外包商后而高枕无忧，在外包的决策、实施等各个环节中，都有可能发生对外包项目本身、对企业人力资源管理乃至对于整个企业经营造成消极影响的风险因素，对于企业实施人力资源外包中产生的风险，我们就选择过程和实施维护过程中两个大的方面提出各自针对性的策略。
（1）外包选择过程中风险应对策略。
在企业进行人力资源外包决策问题上，首先要结合企业地实际，选择哪些业务可以外包，哪些不能，以及如何选择最能胜任地外包商，最后双方达成一致，签订外包对双方地权益进行保护，这样整个流程就是一个企业实行人力资源外包的判别模型。（图3）这里强调的是能够胜任的外包合作者，而不一定要实力最强的，这是符合成本效益原则的。外包主体与能够胜任的外包合作者之间信息有效的沟通、能够认识到双方是一个利益共同体，这是实现外包的另一个前提。最后在签订外包合同前还要进一步强化外包目标，明确双方的权利和义务。具体包括以下三个方面：
（2）外包项目的合适选择。
在企业准备实施人力资源管理外包之前， 必须先界定清楚， 某一职能是否真的适宜外包。通常对于企业来说安全性是首要考虑， 同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。就具体职能而言， 工作分析、员工招聘、培训与开发、薪酬、福利、劳动关系、人力管理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。此外， 企业HR外包的项目应做动态调整。随着时间的推移， 企业的经验曲线会越来越陡峭， 越来越多的成本低质量高的人力资源管理工作可以从市场中获得。因此企业应根据人力资源及公司总体战略对外包项目做动态调整。
（3）外包商的合适选择。
在选择服务商过程中，应注意以下几个问题：首先，外包公司的信誉，他们必须对客户的相关资料予以保密，与该项任务不相关的人员(公司内外) 不得共享或者翻阅相关的资料；其次，外包公司是否具备客户企业所要外包领域的相关专家及成功案例；最后，在条件允许的情况下，调查他们以前的客户，了解该公司的服务水平及客户对他们的评价结果。明确双方相应的责、权、利，以及出现例外情况如何处理的问题；要指定相应的外包工作负责人和相关的联系方式，明确合作期间的定期联系和相互通报体系；要明确相应的违约责任及双方约定的条款等等。
（4）签订外包合同。
外包合同的作用在少约束合作双方的行为，签订一份完善的合同对双方的利益都是一个保证，在进行合同谈判时，应该选择一个优秀的谈判代表。在合同条款中，应该对双方的责任、义务、权利等方而做出详细的规定和说明，特别是有关知识产权的保密协议等，在合同签订之前还应该有专门的法律人员(可以是企业的专职法律人员，也可以临时聘请外部的律师)对合同的内容进行仔细审阅，避免可能出现的法律纠纷。为了发展双方的合作伙伴关系，双方在达成最后交易的过程中必须慎重，合同对于签约双方来说都应该是一个双赢的结果。
3.2 外包实施维护过程中风险应对策略
（1）明确人力资源部门在外包过程中的职责和定位。
虽然外包可以把人力资源部门从日常事务中解放出来，但是企业人力资源管理人员在外包过程中的参与和监控也决不可以忽视。不断的参与，可以保持和提升企业自身的人力资源管理能力，使人力资源管理者从与外部专业机构的交流中提高自身的业务水平，避免人力资源管理职能的边缘化，同时更好地行使其战略方面的职责，而且这种学习的机会也可以提高人力资源部门的员工满意度，减少人员流失。
（2）对外包商进行绩效评估。
为了更有效地激励外包商，提高他们服务地质量，企业必须保持对外包业务性能地随时监控和评估。企业可以根据双方签订的外包合同，定期或不定期地对外包商进行跟踪调查和间接约束。首先，外包项目从一开始就应当建立绩效衡量标准、绩效评价方法和绩效反馈地周期。这样可以了解员工对外包商所提供服务的满意度， 以便及时纠正偏差或为外包商提供必要的帮助。其次，双方在合作的过程中应实施反馈修正机制和动态目标管理的方式， 根据企业预设目标的变动， 不断整合、重构内外部优势资源和能力， 整外包方案。最后， 企业须对外包商的服务进行一个整体性评估，判断外包是否真正给企业带来了竞争优势， 以此决定是否进入下一项外包内容。
4 结束语
人力资源外包是现代企业社会分工发展的必然结果，但要清楚的认识到人力资源外包不是一个简单的“包出去工程”，在人力资源外包决策和实施过程中，企业要考虑一系列战略问题，充分准备，采取有效手段，才能避开人力资源外包的风险，使企业专注于核心业务、保持持续的竞争优势。
参考文献
［1］Lever，S . An analysis of managerial motivations behind outsourcing practices in human resources. Human Resources Planning，1997(20)：37-47.
