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关键词：人力资源；成因分析；东北地区
中图分类号：F241 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2015）05-0269-02
人力资源指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。本文中设定某地区的人力资源状况是其人力资源的数量、质量、结构和配置效率的综合体现。人力资源与区域发展存在显著地正相关关系，人力资源的状况包括数量、质量、结构和配置效率，成为区域经济增长和社会发展的关键要素。
一、东北地区人力资源状况分析
（一）东北地区人力资源的状况
1.东北地区人力资源的数量状况
（1）人力资源存量及增长状况。2010年黑吉辽三省的人口总量占全国人口比重的8.12%，2000年―2010年，黑吉辽三省中，黑龙江省的年均增长率最高，但仅达到了0.38%，吉林省则低至了0.07%，这说明东北地区人力资源存量较大，但增长速度不快。
（2） 就业规模。2005年-2009年，东北三省的就业人数呈总体增加趋势，但三省的就业人数差距明显，其中黑龙江省的年均增长率排名全国最后一名，年均增长率相对于辽宁省低1.82%，这说明东北三省的就业人数呈总体增加趋势，但三省的就业人数差距明显。
（3）人口迁移状况。举例来说，松原作为东北地区的教育强市，每年从松原输出的本科生大约4 500多名，但是每年返回本市工作的本科生却是少之又少。东北地区的人力资本流失状况严重。
2.东北地区人力资源的质量状况
（1）东北地区人力资源的健康及保健状况。首先，从平均预期寿命指标来看。到2011年底东北三省的平均预期寿命（72.94岁）高于全国同期水平（71.4岁），这说明东北三省人力资源的健康状况较好。其次，从人均医疗保健支出来看。2010年东北地区的人均医疗保健支出比经济相对发达的东部地区还要高出130.13元，这反映了东北地区人力资源身体素质有较高的医疗保障。再次，从城镇居民参加基本医疗保险人数来看。2010年东北地区城镇居民参加基本医疗保险2 118.3万人，比2006年增多了727.3万人，增长幅度较大，且高于全国平均水平约4.7%。最后，从每千人口医院和卫生院床位数来看。2010年全国每千人口医院和卫生院床位数为3.27张，黑吉辽三省依次为：3.71张、3.91张、4.42张，均高于全国平均水平。
（2）东北地区人力资源的文化素质。其一，从就业人员受高等教育的情况来看。据2011年统计年鉴统计，黑吉辽三省大学专科及以上人数占总就业人口的比例分别是8.64%、8.19%、9.88%，与北京、上海等发达地区有一定差距，但与江苏、浙江的7.62%和6.48%相比略显优势。其二，从教育支出来看。2010年黑吉辽三省的教育支出占各地总支出比重最高的是吉林省为14.0%，但仍低于全国同期水平（16.01%）。这从一个侧面反映了东北地区的教育发展遇到资金的瓶颈问题。其三，从文盲率来看。2010年黑吉辽三省的文盲率依次为：2.06%、1.92%、1.93%，同期全国的文盲率为4.08%，这说明东北地区的教育辐射范围较广。其四，从每十万人拥有的大专及以上人口来看。据《中国劳动统计年鉴2011》统计，黑吉辽三省每十万人拥有的大专及以上人口情况依次为：11 965人、9 890人、9 067人，虽与同期全国（8 930人）水平相比略显优势，但与北京（31 499人）、上海 （21 952人）等发达地区仍有一定的差距。其五，从职业教育规模来看。截止2010年底黑吉辽三省职业教育招生规模依次是18万人次、16.7万人次和18.5万人次。东北地区职业教育发展规模不断扩大，技能型人才培养能力明显增强。
（3）东北地区人力资源的技能素质。其一，从劳动生产率来看。2005-2009年，东北三省的劳动生产率年均增长幅度较慢，尤其是黑龙江和辽宁两个省份增长率居于全国中下游水平，其年均增长率排名分别为第23名和第21名。其二，从从事研究与实验发展人员数来看。2010年黑吉辽三省占全国从事研究与实验发展人员数比例分别是2.37%、1.42%、3.24%，说明了东北地区的研发能力受其人力资源技能素质的制约。其三，从创新能力指标来看，依据《中国区域创新能力报告2011》数据显示，2011年黑吉辽三省创新能力排名依次是第20、第16和第8位，这说明东北三省的创新能力有待提高。
3.东北地区人力资源结构状况
东北地区人力资源的产业结构不尽合理，2010年黑吉辽三省第一产业就业人数占三大产业就业人数之和的比重为45.2%，可以看出三大产业结构不合理。
4.东北地区人力资源配置效率状况
（1）城镇登记失业率。据统计，2008年黑龙江省的城镇登记失业率与全国平均水平持平，吉林省和辽宁省分别低于全国平均0.2、0.3个百分点。
（2） 人均GDP。2009年黑吉辽三省的人均GDP全国排名依次是：15、11、9。这说明东北地区的人均GDP处于全国中偏上水平，与发达地区相比差距明显。
（二）东北地区人力资源状况的成因分析
1. 国家区域政策的影响
东北地区是以资源优势为基础的重工业基地，随着信息化时代的到来，本地区原有的体力劳动能力逐渐贬值，而适应时展的脑力劳动能力又相对匮乏，使得东北地区人力资源陷入困境。
2. 经济发展滞后
经济发展滞后，使得人力资本投资减少，进而影响了人力资本的后续发展。同时，经济发展滞后，意味着东北地区人力资源的待遇水平低下，不利于留住和吸引优秀人才。
3. 薪酬福利水平相对较低
东北地区的薪酬水平较低，直接制约了人力资源的发展，加之东北地区人力资源的晋升渠道不畅，人力资源的满足感下降，无法实现自身价值，导致人才流失。总之，东北地区的薪酬福利待遇难以满足高层次人才。
4.人才管理制度僵化
尖端人才往往是放弃发达地区优厚的生活条件而来到欠发达地区创业，他们大多都会顾虑到失败的风险：比如政策不稳定，待遇不连续，技术投资不足，配套资源不足，现实与预期有差异，生活不方便，家属工作和子女上学条件不好，进得容易出得难等等。这些顾虑都会增大人才流入东北地区的风险。
5.社会文化环境的影响
东北地区的人力资源市场配置机制不完善、人力资源的流动缺乏合理的引导、对人才的重视程度不够、人力资源的待遇偏低、晋升机制不合理等使得人力资源对于东北地区望而却步。
二、改善东北地区人力资源状况的建议
顺应现代人力资源管理的一般趋势，东北老工业基地人力资源建设应在以下几个方面着力推进：
（一）制定明确的人力资源开发及管理计划
在发展经济的同时，要重视人力资本投入，彻底改掉以往的“形象工程”，使得人力资源开发不只停留在政策宣传上，更要落到实处。同时，增加区域内部各省之间人力资源的合理流动及管理，最大限度地发挥人力资本价值。
（二）加大对教育和培训的重视程度
要确定教育投资优先增长的方针，增加对于教育设施的投资和师资队伍的培养力度。在培训方面，东北地区要建立以政府为主导，用人单位和个人相结合的人力资源再培训机制，以制度来规范和保障对再培训的投入。
（三）创立吸引和聚集人才的良好环境
东北地区要想实现人力资源的优化发展，一方面要积极创立一个尊重人才、尊重知识的社会氛围，另一方面要积极改善交通，强化社会治安，全面提高生活质量，为吸引和聚集人才提供良好的工作环境和氛围，使高素质人才得以充分利用和有效配置，从而促进新一轮高素质人才的培养。
（四）完善人力资源市场机制
东北地区要明确“人力资源是第一资源”的理念，把人力资源作为一项战略来抓，借鉴东部发达地区的人力资源市场机制，结合东北地区的实际情况，运用新型的人力资源市场机制，即合理的人力资源流动机制、积极有效的人才激励机制以及学校教育和市场需求相挂钩的人力资源培养机制，以促进东北地区人力资源达到人岗匹配。
（五） 建立完备的就业服务体系
东北三省可以联合建立一个现代化的人力资源市场，运用其规范化和信息化的优势，有效聚合人力资源。同时，东北地区应与沿海城市的人才市场相对接，在承接沿海产业转移中，切实培养优秀的人力资源。
（六）充分利用国家给予东北老工业基地的相关政策
随着“振兴东北老工业基地”政策的出台，关于东北地区人力资源的政策、建议也随之而来。东北地区要抓住机遇，努力发展经济，从而促进其人力资源的发展。同时，东北地区也要借鉴发达地区的经验，把人力资源的相关政策和东北地区的实际相结合，努力创新，灵活运用。
参考文献：
[1] 中华人民共和国国家统计局. 2010年第六次全国人口普查主要数据公报（第1号）[EB]. 中华人民共和国国家统计局网站http：///tjsj/pcsj/rkpc/6rp/indexch.htm， 2011.04.28/2012.06.10.
[2] 潘晨光.中国人才发展报告（2011）[M]. 北京： 社会科学文献出版社，2011（9）：35-36.
[3] 李 宁， 樊 杰.东北地区人力资源的现状问题与对策研究[J].中国商情：经济理论研究，2008（18）：3.
[4] 王胜金，范力达. 东北地区省际间人口迁移的人力资本考察[J].人口学刊，2007（3）.
近年来，人力资源配置是一个热点问题，尤其是高校人力资源配置问题，更是人力资源配置研究的重点课题。本文拟采用数理统计方法，对我国高校人力资源配置状况数据（1998—2010年）进行统计分析，并根据测评矩阵理论、机会成本理论和配置理论，对高校人力资源配置提出建议。
一、我国高校人力资源配置状况的动态分析
1.分析数据选取。根据《中国教育统计年鉴》（1998-2010）{1}，选取了我国普通高等学校部分人力资源相关的数据，具体见表1。
2.统计学分析。
从表2—5可知，从1998—2010年我国高等教育事业实现了跨越式发展（基本上是1999年扩招后），普通高校的数量从1022所增加到2358所，翻了1倍还不止；本专科生、硕士生和博士生的数量增长非常快，特别是本专科生，从340.87万人增长到2231.79万人，几乎净增长2000万人，每年的增长在百万以上；但教师数增长相对较慢，累计增长只有90多万人，使生师比急促增大，从9.16∶1提高到了17.27∶1，几乎提高到2倍；值得一提的是，虽然教师人数增长不快，但高校专任教师占教职工的比例数在逐步提高，即高校人员的结构得到了有效改善。
由此可见，在我国高校的本文由收集整理迅速发展当中，由于一些主客观条件的制约，以及一些客观条件短期内不可能马上解决或改善，因此，高校发展必须走内涵式的发展方式，这其中一个很重要的内容就是高校人力资源的合理配置、效用最佳化。
二、高校人力资源合理配置分析
1.人力资源配置的含义。就人力资源管理而言，人力资源配置就是在认事和知人的基础上，调整人与事之间的关系、人与人之间的关系，实现人与事、人与人之间相互匹配和和谐的最佳状态，从而满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的有效实现和组织成员的充分发展。
2.高校人力资源配置的原则。人力资源配置最终结果就是人事相宜，人尽其才，才尽其用。要达到此目标，可采用以下几个人力资源的配置原则：
（1）最低岗位数量原则。最低岗位数量原则就是要求校内的任何一个组织机构，其岗位数量应控制为有效地完成职责所需的岗位最低数，以使所设岗位工作量满负荷，确保相应组织组织以最少的成本获得最大的效益。
（2）素质与岗位拟合原则。岗位有层次和种类之分，不同的位置对应不同的能级水平。岗位人员配置应做到能级对应，也就是说每一个人所具有的素质高低（能级水平）与所拟任岗位的层次和能级要求相对应。
（3）优势定位原则。优势定位原则包含两个意思：一是指每个人应根据自身的优势及岗位要求，选择最有利于发挥自身优势的岗位；二是指管理层应据此将职员放到最有利于发挥其优势的岗位上。
3.高校人力资源合理配置理论的运用。在人力资源配置的实践中，我们可以运用测评矩阵理论、机会成本理论和配置理论进行科学配置{2}。以下举例说明：
（1）教职工数与岗位数相等。某大学有5位教职工，需要分别安排在教学、实验、科研、管理、教辅5个岗位，设置测评向量x=[教学 实验 科研 管理 教辅]y，实际测评后，可用得到测评因子数据形成测评矩阵，并由测评矩阵得到机会成本矩阵，由此测算5位教工相应的机会成本和相对对应的岗位。
关键词：人力资源市场； 职业； 供求
2015年，武汉市劳动就业管理局对1个市属中心人力资源市场和13个区属人力资源市场供求信息进行了常年监测和年度数据信息统计。经分析，本年度市场供求状况呈现以下几个方面的特征：
一、 人力资源市场需求略大于供给
与去年同期相比，市场供求人数均有所下降，但求人倍率基本持平。
从供求对比看，用人单位通过公共就业服务机构招聘各类人员235091人，进入市场的求职者登记的有171678人，岗位空缺与求职人数的比率为1.37，与去年同期基本持平，市场需求大于供给，也就是说，从绝对值来看，137个需求岗位，只有100人应聘。
与去年同期相比，今年需求人数和求职人数分别减少了8930人和6173人，减幅分别为3.7%和3.5%（见图一）。究其原因，主要是经济下行压力，部分企业订单减少和产能下降，采取谨慎用人或压缩用人，致使一些求职者或农村劳动力或农村劳动力返乡创业或务农，部分应届大专院校毕业生组织起来或选择创业而未进入人力资源市场择业。
二、与去年同期相比，从产业需求看，需求结构基本平稳，但行业需求差异明显
尽管武汉市2015年产业需求与2014年比较相对稳定，但随着武汉建立国家中心城市和长江中游城市圈战略的实施，产业结构调整步伐加速，加之市场经济的趋动，行业用人需求也随之波动。
用人需求占比较大的行业，加工制造业占用人总需求的29.03%，比去年同期需求增加0.63个百分点；其次是住宿和餐饮业，用人需求占总需求的18.01%，但与去年同期比减少了2.3个百分点；居民服务和其他服务需求占总需求的13.67%，较去年同期增长1.96个百分点；批发零售业2015年需求占需求总量的12.83%，与去年同期比也减少了0.16个百分点。其他行业需求与去年同期比有增有减，但增减幅度不大。不过，与去年相比，一些技术性较强的行业，即新兴行业，对人才和大学毕业生的需求有所攀升。如电力、燃气及水的生产和供应业，需求上升0.87个百分点；信息传输、计算机服务业和软件行业增加0.58个百分点；公共管理与社会组织增量0.37个百分点（见表一、表二）。
三、 就业结构性、摩擦性矛盾依然存在，人岗“双重”浪费现象依然突出，公共就业服务面临严峻挑战
2015年，武汉市通过人力资源市场向社会提供就业岗位23.5万个，与2014年比减少近9000个，求职登记17.2万人，与2014年比减少了6000余个。但从供求比对，有6.3万岗位空缺；从市场求职年度成功率计算，约5.2万人来找到岗位。为什么会出现这种人岗双重浪费的现象呢？从此职业供求状况比对可以找到部分答案：
（一） 按职业大类分组供求对比，除了单位负责人、办事员和有关人员以及职业特性不明显的职业，用人单位挑选余地较大以外，其他职业全部供不应求，同时可见进入人力资源市场求职者的择业观念有失偏颇，受限岗位、行政岗位受青睐，年龄偏大的求职者因技能单一，选择无技能的岗位，在市场几乎难觅。
（二）按劳动者性别分组，用人单位需求男性劳动力计103621人，占总需求的44.1%，而男性求职登记共89442人，占求职总量的52.1%，供求对比，缺口14179人， 缺口率13.7%，用人需求女性劳动者92108人，占总需求39.18%，女性求职登记82236人，占总需求47.9%，供求对比净缺9872人，缺口率10.7%。
（三）为企业提供精准化、个案化服务，满足其对中青年求职者的需求。据统计，用人需求25――34岁年龄段的劳动力占总需求的37.73%，排序第一，依次排序的为35――44岁、16――24岁、45岁以上和无要求的，占比分别为23.85%、19.53%、10.84%和8.05%；而求职者按以上对应年龄排序基本一致，分别占比38.97%、26.22%、18.89%、15.92%。鉴于此，公共人力资源市场要主动担当，为用工大户、难户采取倾斜政策，提供个案化服务，向其推荐需要年龄段的求职者。
（四）加强职业指导，尤其是对大中专毕业生以实现就业为第一要务的引导，使其尽快择业上岗。从年度职业供求状况统计，除了硕士以上文化的劳动者供大于求以外，其他文化层次全部供不应求。特别是用人单位对高职、中专、技校文化的劳动需求缺口将近15450人，因此，对于一些大专以上的文化的求职者应调整择业观念，适时参加职业技能培训，提高自己动手能力，到基层到生产一线岗位工作，照样会有自己的用武之地。
（五）改变职业资格或技术职称的申报鉴考方式，方便更多求职者考证持证，帮助求职者拥有求职的敲门砖，52.8%的用人单位要求求职者拥有5级以上或初级以上的职业资格或专业技术资格，而求职者拥有相应资格或技术等级的与企业需求量缺口达33646人，缺口率达27.1%。
从以上分析可见，用人需求结构与求职者结构不相对等和匹配，加之用人观与择业观的碰撞以及就业体制不顺，就业信息不畅等摩擦性矛盾，造成人岗浪费的现象在所难免。这状况无疑对公共就业服务是一个严峻的挑战。需要今年公共就业服务机构保持定力，积极应对，加大执行国务院〔2015〕23号文的力度，有效落实新一轮积极就业政策，完善就业信息系统，搭建供需对接平台，化解就业难和招工矛盾，保持就业局势的稳定。（作者单位：中南民族大学公共管理学院）
参考文献：
关键词:中小企业人力资源管理现状实施对策
随着科学技术的迅速发展，以微电子为标志的信息时代，对管理提出了进一步的要求，企业经营者对人力资源概念的不同理解，将导致管理者采取不同的管理方式与策略。
我国中小企业在国民经济中占有举足轻重的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比。中小企业在国民经济中的地位及中小企业人力资源管理现状要求中小企业在发展过程中应重点解决人力资源管理这一重大课题。
1.我国中小企业人力资源管理现状
1.1我国中小企业的地位和现状。
改革开放30年来，我国中小企业和民营经济发展迅速，取得了重要的成就，成为我国经济社会发展中的重要力量。特别是近年来，我国中小企业快速、健康和持续发展，对经济增长的贡献越来越大。有关资料表明，目前我国中小企业已达4200万户(包括个体工商户)，约占全国企业总数的99.8%。“十五”期间，国民经济年均增长9.5%，而规模以上中小工业企业增加值年均增长28%左右。在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关健性的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而大多数中小企业管理者由于对人力资源的管理认识不够;家族式管理，导致人才尤其是高端经营人才难求;组织机构设置不合理，管理制度不健全;工作条件差、薪酬和福利待遇不高;抗风险能力较差，没有安全感;绩效评估和激励体系不科学;缺乏良好的企业文化;人力资源管理人员配备不足，素质不高;人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低等因素制约着中小企业的进步和发展。中小企业低水平的管理模式、落后的管理意识和制度上的缺陷，使得中小企业人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为中小企业进一步发展的障碍。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，防止人才流失，开发引进人才，采用相应的对策加强人力资源管理。
1.2人才流失对我国中小企业的影响。
近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，人才流失必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。由于人才流失造成的影响表现在以下方面:
1.2.1人才流失造成技术的流失或商业机密的泄露。
在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。
1.2.2人才流失会增加企业的经营成本。
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
1.2.3人才流失会影响企业员工士气。
人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。
1.2.4人才流失会使竞争对手的竞争力提高。
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。
2.中小企业人力资源管理对策及实施办法
通过以上中小企业人力资源管理现状概述及中小企业人才流失的影响分析，我们应该积极寻找对策，解决中小企业人力资源管理中存在的问题，加强中小企业人力资源管理工作，归纳办法如下:
2.1加强企业经营管理者对人力资源管理的认识。
人是企业之本，企业生产经营管理要以人为中心，增强企业的向心力与凝聚力。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上是人力资源的竞争。今天的人力资源，是超越昨天人事管理的一种新思想与新观点。人力资源管理取代劳动人事管理，并不是名词的简单置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。人力资源是企业的一种战略性资源，它支撑着企业的整体经营战略。目前我国许多企业忽视了人力资源管理的战略意义，而把他作为一种日常性的管理工作来看待，无法支持企业战略目标的实现。企业的经营战略所确定的目标是由产品结构、科学技术、工艺水平等具体的发展计划来表达的，其中每一项计划都与特定的人力资源数量、质量和结构分不开，如果企业不能根据战略实施的不同阶段不同时间及时提供合乎质量和必要数量的劳动力，就无法有效地实现战略所提出的任务贻误战机。因此，必须把人力资源管理提到战略的高度来对待。
2.2提高中小企业家及其管理人员的管理水平和业务素质，加大人才的开发和引进力度。
市场经济强调公平竞争、优胜劣汰，无论产品、个人还是企业，都要在竞争中求得生存和发展。而人力资源是所有资源中最宝贵的资源，是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，企业的各项生产活动和经营管理工作都是靠人来完成的。因此，怎样把人的潜力充分挖掘出来，把人才充分开发出来，是办好企业的首要任务。
我国中小企业与大企业相比，虽然在人才开发利用方面有着明显的劣势，但是也有自己的人才开发优势。表现在:不拘一格降人才。中小企业在管理和制度上层次较少，决策比较快，在用人方面也比较灵活，不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制，往往比较重视人的实际能力和工作实效，真正有才干的人容易获得破格任用并委以实权，有充分的自由发挥的余地;报酬灵活，没有论资排辈的限制。不过，需要说明的是，即使中小企业在人才开发利用方面有以上的优势，也要找准引进工作的最佳切入点，在引进人才的时候应遵循适用的原则，按劳分配的原则和超前性原则，否则就会出现投入大产出小的状况，人才引进后没有施展才华的舞台，英雄无用武之地，最终导致人才的流失。
中小企业经营管理者要改变管理思想，走出所有权与经营权不能分离思想的误区。一个人的能力是有限的，特别是大多数的中小企业管理者并未接受过专门的企业管理的训练，他们实践感受比较丰富，而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足。此时，企业管理者顺应适时地退居二线，通过聘请职业经理人等方式，让那些拥有较高管理水平、技术的人来负责企业的决策和管理工作。要想吸引和留住职业经理人，最重要的是解决企业所有权和经营权之间的冲突。同时要加强对企业家和职业经理人的职业道德培养，良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。
2.3设立专业的人力资源管理部门，建立合理的规章制度并组织实施。
中小企业要设立专业的人力资源管理部门，针对企业人力资源环境进行分析，结合我国对人力资源管理的要求，制定相应的规章制度，通过相应的制度来实施、监督和管理，从而形成一套完整而紧密的体系。在制定制度过程中，与员工切身相关的工资、福利、晋升、考核和奖惩、岗位评估、监督管理等制度都要做详细的规定。制度本身要做到客观、公平、合理、公正，体现人本管理的思想。任何事都要按制度和程序办，防止企业管理者利用自身主观意念判断是非。同时在制度实施的过程要加大监督力度。要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度。不论基层员工还是高层领导都要严格按规章和程序办事，特别是领导干部，要以身作则，丢弃家长式作风。同时要考虑它的实行有利于加强员工对企业的信任和忠诚。
2.4加大人员的技能开发和培训工作。
现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力，尤其是潜能尽可能发挥，把人作为可开发的资源，通过培训等形式提高企业人员素质。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。对于中小企业，培训的方式可采取内部培训、外部培训和岗位培训等多种形式。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务;另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。
2.5建立科学合理的授权与激励机制。
要发挥员工的积极性、创造性，实现其人生价值，就必须健全激励和约束机制。激励就是按照积极性的运动规律，对人施加影响，促使其积极性的形成，并按预定的方向发展。激励的目的是调动积极性。企业在设计员工的激励机制时，应考虑:①激励应与组织目标、个人目标相结合:在激励机制中，设置目标是一个关键环节，激励最终也是为了实现目标。目标设置须同时体现组织蓝图和员工需要。适当的激励可以使员工忠于企业从而增加企业凝聚力和向心力。②物质激励和精神激励相结合:物质激励是基础:精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，尤其是在发展中中小企业资源有限的情况下;员工需求的差异性较大，激励要注意点面结合。精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号，也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等，都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。此外，对个人培训和发展前途的允诺、建议的采纳、个人才能展现的机会、工作的有趣性和稳定性，领导对其工作成果的理解、关心和赞赏，工作环境和工作条件的改善，同事间的团结与和谐等也是精神激励的因素。③激励的合理性:激励的措施要适度，要根据所实现的目标本身对中小企业的价值大小和拥有的资源状况，确定适当的激励措施和激励量;激励机制要实现不同的有机组合，针对不同的对象采用不同的组合内容。④激励的明确性:一是明确，激励的目的是要持续有效地推进各项工作，从而使企业得到发展;二是直观，实施物质奖励和精神奖励措施时都需要直观地表达它们的指标、要求和授予奖励、惩罚的方式等，直观性与激励影响的心理效应成正比。⑤激励的时效性:要把握激励的时机。激励越及时，越有利于将人们的激情推向，使其创造力连续有效地发挥出来。
2.6改良企业文化建设，营造人力资源建设的良好氛围。
良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力地为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效手段。优秀企业文化的核心是“以人为本”。中小企业在构建“以人为本”的企业文化中应遵循下述几条价值观:学习是最自然的本能;学习和发展可推动创造性、参与性和贡献;每个人都有工作、改进工作和支持他人进步的义务;人们拥有自己所创造出的东西;如果人们得到重视，他们会需要工作并喜欢它;创造性和天才是广泛分布的且远未充分利用的;管理层并不知道所有答案。
2.7坚持管理创新，不断适应竞争需要。一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此，创新是根本，我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法，学习西方文化及科学理性管理的精髓;另一方面，也要注重东方文化，创建适合中国中小企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升中小企业人力资源管理层次，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。
【摘要】目的： 了解雷山县人民医院护理人力资源状况，掌握护理人员学历层次、职称比例和工作情况，为建立结构合理的护理队伍提供科学依据。方法： 对雷山县人民医院护理人员资料建立数据库，应用SPSS 18.0软件进行统计统计学分析。 结果： 雷山县人民医院护理人员学历结构，初始文凭本科为15.85%（13/82），大专为21.95%（18/82），中专为36.59%（30/82），中专以下为25.61%（21/82）；目前文凭本科19.51%（16/82）、大专为57.32%（47/82）、中专为21.95%（18/82）；高、中、低职称结构比例为0.2：2.5：7.5。 结论： 雷山县人民医院护理人力资源配置不足，高、中、低职称结构比例失衡；应加大高素质护理人才招聘力度，按需配足临床一线护理人员，不断满足护理工作需求，促进护理事业可持续发展。
【关键词】 护理；人力资源；状况分析；继续教育
护理人员承担着临床护理工作，其人员素质决定着提供护理服务的能力与水平。为了解护理人力资源状况，掌握护理人员学历层次、职称结构和工作情况，为建立结构合理的护理队伍提供科学依据，现将2011年雷山县人民医院护理人力资源情况报告如下。
1 材料和方法
1.1 一般资料
资料来源于贵州省雷山县人民医院2011年护理人力资源管理档案。
1.2 分析方法
对护理人员资料建立数据库，采用SPSS 18.0统计软件进行统计学分析，用χ2检验，以P＜0.05为有统计学意义。
2 结果
2.1 护理人力资源状况
2011年雷山县人民医院有护理人员82名，均为女性，其中在编护理人员55人，聘用27人，平均年龄为33.82岁，最大年龄54岁，最小年龄18岁；其中18～20岁占3.66%（3/82），21～30岁占42.68%（35/82），31～40岁占23.17%（19/82），41～50岁占26.83%（22/82），51岁以上占3.66%（3/82）。
2.2 学历层次
82名护理人员中，初始文凭本科13人，占15.85%（13/82）；专科18人，占21.95%（18/82）；中专30人，占36.59%（30/82）；中专以下21人，占25.61%（21/82）。目前文凭本科16人，占19.51%（16/82）；专科47人，占57.32%（47/82）；中专18人，占21.95%（18/82）；中专以下1人，占1.22%（1/82）。
2.3 职称情况
82名护理人员中，高级职称的副主任护师2人，占2.44%（2/82）；中级职称的主管护师19人，占23.17%（19/82）；初级职称的护师26人，占31.71%（26/82）；护士31人，占37.80%（31/82）；助理护士4人，占4.88%（4/82）。高级（2人）、中级（1人）、初级（61人）职称结构比例为0.2：2.3：7.5。
一、企事业单位的人力资源管理的相关概念及区别
1.人力资源管理的概念
人力资源管理（human resource management）：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化[1]。对于企业而言，通过良好的人力资源管理，可以帮助公司获得更好的人力资源，有助于企业竞争力的提升，从而适应更为激烈的市场竞争。人力资源在现代社会被认为是企业最重要的核心资源，尤其是在知识经济效应凸显的21世纪，人的因素已经成为超越传统的包括设备、资金、厂房等有形资源的最重要的因素。
2.企事业单位在人力资源管理上的区别
随着人才战略的实施，人才成为各行业发展和竞争的主要推动力。用人单位人力资源部门职能得到进一步加强。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位与企业的人力资源管理有着本质的区别。事业单位的人力资源管理行政性、事务性色彩浓重，由于体制的影响，人才在事业单位得不到足够的重视，单位的战略性与专业化的发展受到极大的限制，资源配置的非社会化，导致某些事业单位人才利用率低。
二、事业单位在人力资源管理上存在的问题
1.管理理念相对陈旧
事业单位的人力资源管理理念相对传统和陈旧。单位领导层，人力资源管理部门对人力资源管理的认知比较浅。长期以来，事业单位的人力资源管理岗位大多是由上级组织任命，并且人力资源管理人员都是随着工作年限提拔上来的，或者由其他岗位上的调任过来的。大多缺乏管理知识和技能，专业素质不高。
2.管理基础薄弱
事业单位缺乏对岗位的明确分工，员工对岗位的性质，劳动条件及任务缺乏责任感，对于员工考核标准较低。在人才的聘任上，大多是岗位终身制，缺乏完善的聘用模式和人才测评体系；没有建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制。同时单位的培训管理体系缺乏系统规划，没有建立能够有力推进培训工作的长效机制，培训开发活动与组织发展战略相脱节[2]。
3.管理缺乏有效的员工激励机制
事业单位内的工作人员人浮于事，无论能力大小，工资和职位都随着年岁的增长不断晋升。终身保障的制度，使体制内的人员丧失积极性主动性。缺乏相应的绩效考核政策，平均主义思想严重。在职工中存在“干好干坏一个样”，“干与不干一个样”的错误思想，职工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。人才在岗位上的发展上缺乏职业规划，难以为人才的才能发挥提供平台。
三、企业在人力资源管理上存在的问题
企业在“人力资源工作的财务预算”、“（工作）岗位分析”、“绩效管理制度执行”以及“工会组建”等多个方面管理水平逐渐提升，但国内企业与外资企业等其他性质企业相比，在人力资源管理方面仍然存在较大差距。
1.企业绩效管理缺乏有效的计划性
绩效管理作为企业人才管理的主要方面，是企人力资源管理的关键所在。企业绩效管理在组织实施前缺乏必要的计划性，使得绩效管理在组织实施中混乱难以控制，导致绩效管理的方向不明确、结果不明朗，这样的绩效管理结果缺乏说服力，组织难以形成共同的愿景，绩效管理目标不能实现。
2.外部人才招聘、内部人才选拔存在一定问题
近年来，企业加大了对人才招聘和选拔的重视度，但是人才缺乏仍旧是企业所面临的重要挑战之一。究其原因，不仅仅是由于外部人力资源市场存在人才供应缺口，也一定程度反映了企业在搜寻外部人才能力方面的缺失，如缺乏有效的途径了解外部市场状况、薪酬待遇竞争力不足等。
3.人才资源管理软环境管理存在不足
人才往往去有着良好发展空间的公司，如何留住优秀的人才是企业最为关注的。在企业，导致一线员工和专业人员离职的前三个主要原因分别是薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、激励匮乏。当企业在硬件投入和配置上达到较高层次后，企业家和人事经理们必须在职业规划、培训开发、员工关系、企业文化等方面加强内部人力资源管理的软环境建设，努力提升企业在人力资源管理微观领域的执行力和市场竞争力。
四、结论
人力资源管理是企事业单位管理工作的一个主要环节。只有管理人员既具有管理的能力，同时也具有管理的动力，一个企业人力资源管理工作才能真正产生效果。在促进企业战略实施、激发员工活力、提高员工素质、创造企业文化、保证企事业单位各项目标的实现等方面意义重大。只有正确认识人力资源管理所存在的问题，采用科学的方法和工具，加强日常的实施和监督，才能使人力资源管理在管理中发挥重要的作用。
参考文献：
[1]丰源茂.浅谈中小型民营企业人力资源管理.中小企业管理与科技.2010年
关键词：黑龙江省；科技人力资源；科技创新能力
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2008）01－0177－03
人才资源是第一资源，科技人才资源是推动科技创新的支撑力量。2005年国务院颁布了《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006―2020）》，科技人才队伍建设成为这一《纲要》的重要内容。《纲要》提出，要“建立一支与中国经济社会发展相适应的规模宏大、结构合理、素质优良的科技人才队伍，形成高效率的科技人才资源开发机制，为国家现代化建设提供科技人才智力保证。”科技部每年的《中国科学技术发展报告》都少不了对我国科技人力资源总体状况的介绍。科技部每年对全国及各地区科技进步所作的统计监测中，科技人力资源状况是非常重要的监测指标。作为重要的老工业基地，黑龙江省正在深入实施老工业基地振兴战略，需要大量的科技人力资源支持。因此，系统地研究我省科技人力资源状况，可以为我省有关部门制定科技人力资源政策提供必要的参考，有利于科技兴省、人才强省，以及老工业基地振兴战略的实施。
一、科技人力资源的内涵及评价方法与指标
（一）科技人力资源的内涵
科技资源主要由科技人力资源、政府与非政府部门的资金投入以及科技条件平台等构成。而作为科技资源的重要组成部分，“科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科技知识的生产、传播和应用活动的人力资源。”
（二）科技人力资源状况评价方法与指标体系
确立科学的评价方法与评价指标是客观评价一个国家或地区人力资源状况的前提。通过对联合国教科文组织（以下简称UNESCO）制定的《科学技术统计工作手册》以及我国最具权威性的科技统计资料――《中国科学技术指标》?穴中、英文本?雪、《中国科技统计年鉴》、《科技统计数据集》、《科技统计报告》等资料的仔细分析，发现它们对一个国家或地区科技人力资源的评价实际上采用了总量分析与结构分析相结合、绝对数与相对数相结合、静态考察与动态考察相结合的方法。总量分析与结构分析相结合就是把各类科技人力资源的总量分析与所在部门、行业、年龄分析等相结合；绝对数与相对数相结合就是把各类科技人力资源的绝对数量分析与各类科技人力资源绝对数占各类人口总数的比例分析相结合；静态考察与动态考察相结合就是把科技人力资源的总量、结构分析与科技人力资源的科技创新能力分析相结合。UNESCO在《科学技术统计工作手册》中明确指出：科技统计的核心总量指标是R＆D活动人员、资金、物质。为使统计数据具有最大的可比性，我国的科技统计的范围与核心总量指标均严格遵照了UNESCO《科学技术统计工作手册》中所确定的国际标准。我国对科技人力资源状况的监测统计指标主要包括：科技活动人员总数、R＆D人员数、专业技术人员数等几个一级指标；科技活动人员中科学家和工程师数、R＆D人员中的科学家和工程师数、每万名劳动力中R＆D人员、每万名劳动力中R＆D科学家和工程师数、每百万人口中专业技术人员数等二级指标，二级指标内又可划分为若干三级指标。因此，本文根据《中国科技统计年鉴》、《中国科学技术发展报告》以及黑龙江省科技厅等部门公布的有关数据，并在与吉林、辽宁、北京的相关数据指标进行对比的基础上，对黑龙江省的科技人力资源状况做出分析与评价。
二、黑龙江省科技人力资源的总量、结构及科技创新能力
（一）科技人力资源的总量、结构
1．科技活动人员的总量与结构。根据UNESCO《关于科技统计国际标准化建议案》的原则，科技活动的定义为：与各科技领域，即自然科学、工程和技术、医学、农业科学、社会科学及人文科学中科技知识的产生、发展、传播和应用密切相关的全部系统的体制化的活动。这些活动包括研究与试验发展（R＆D）、科技教育与培训（STET）和科技服务（STS）。我国在UNESCO定义的基础上，结合国情界定的科技活动包括：（1）基础研究；（2）应用研究；（3）试验发展；（4）研究与试验发展成果应用；（5）科技服务；（6）生产性活动（指由于具备特殊的工艺设备条件或掌握某种技术专业或诀窍所进行的小量非常规生产）。2001―2005年，黑龙江省从事科技活动的人员总数分别为8．9万人、9．1万人、9．3万人、9．5万人、10．8万人。2001―2004年每年增长0．2万人，而2004年至2005年一年间增长了1．3万人，超过了前三年增长量的总和。以2005年为例，研究机构、企业、高校、其他机构的科技活动人员的数量分别为1．1万人、7．3万人、1．9万人、0．5万人。由此可见，企业科技活动人员在数量上是占绝对优势的。
2．科技活动人员中科学家和工程师的总量与结构。2005年黑龙江省的这一指标为7．8万人，其中研究机构0．8万、企业5．1万、高校1．5万、其他机构0．3万。
3．R＆D人员全时当量与结构。R＆D是研究与试验发展的简称，是指为了增加知识的总量，包括关于人类、文化和社会的知识，以及运用这些知识去开创新的用途而进行的系统的创造性工作。R＆D活动是整个科技活动的核心，分为基础研究（BR）、应用研究（AR）和试验发展（D）。R＆D活动的基本特征是：具有创造性、新颖性；运用科学方法；产生新的知识或创造新的应用。2005年，黑龙江全省R＆D人员全时当量4．4万人年，其中研究机构、企业、高校、其他机构R＆D人员全时当量分别为0．5万人年、2．8万人年、1万人年、0．1万人年。
4．R＆D科学家和工程师全时当量总量与结构。2005年 全省R＆D科学家和工程师全时当量总量为3．8万人年。其中研究机构、企业、高校、其他机构R＆D科学家和工程师全时当量分别为0．4万人年、2．3万人年、1万人年、0．1万人年。
5．每万名劳动力中R＆D人员以及每万劳动力R＆D科学家和工程师量。2005年黑龙江省的这两项指标分别为25．2人年、21．6人年。
6．全省专业技术人员总量及结构。专业技术人员指下述人员：（1）担任专业技术职务的人员；（2）取得专业技术职务资格，从事专业技术工作或一般行政管理工作的人员；（3）虽未担任专业技术职务或取得专业技术职务资格，但正在专业技术岗位上从事专业技术工作的人员。专业技术人员和科技活动人员二者的含义和范围有一定的相似和交叉，专业技术人员不一定都是科技活动人员。因为专业技术人员主要是按其所从事的实际工作和所处的工作岗位来划分的，而科技活动人员主要看是否直接参加和直接为科技活动服务。如一名主治医师当他主要从事医学科学研究活动时，是科技活动人员，而当他在某研究所附属医院主要从事医疗保健工作时，则是卫生专业技术人员。2005年，黑龙江省专业技术人员合计78．9万人，按技术类别分类：其中工程技术人员11．8万人，农业技术人员2．8万人，卫生技术人员13．3万人，科学研究人员0．6万人，教学人员36．8万人。按技术职称分类：其中高级职称92 789人，中级职称317 914人。
单纯就黑龙江省的上述统计指标，很难判断黑龙江省人力资源状况在全国所处的水平，因此必须通过与其他地区的相关指标进行横向对比，才能较合理地做出判断。因此，我们选取了近几年来在全国技术进步指标监测中连续排名第一的北京以及与黑龙江省在地域、发达程度、产业结构等方面有较多相似性的吉林和辽宁两省作为参照，将它们2005年人力资源状况的主要指标及在全国的位次进行比较，以便更清晰地揭示黑龙江省人力资源状况。
根据综合科技进步水平监测指数，科技部将全国31个地区的科技进步总体水平划分为六类：第一类，综合科技进步水平指数高于60％的地区；第二类，综合科技进步水平指数低于60％，但达到50％以上的地区；第三类，综合科技进步水平指数低于50％，但高于全国平均水平的地区；第四类，为综合科技进步水平指数低于全国平均水平，但达到监测标准1／3以上的地区；第五类，综合科技进步水平指数低于监测标准的1／3，但达到1／4以上的地区；第六类，综合科技进步水平指数低于监测标准1／4的地区。近三年来，黑龙江省一直排在第四类，但总指标及人力资源指标在全国的排名较居前列。黑龙江、吉林、辽宁、北京2004年科技人力资源指标在全国的排名分别为7、6、5、1，2005年的排名分别为8、6、5、1。以下是黑龙江、吉林、辽宁、北京2005年在全国及各地区科技进步统计监测中与人力资源状况有关的几项主要监测指标值及位次的对比，万人专业技术人员数：黑龙江292．63，排名第9；吉林329．05，排名第5；辽宁323．59，排名第6；北京959．04，排名第1。万人R＆D科学家和工程师数：黑龙江8．83，排名第9；吉林6．88，排名第10；辽宁10．15，排名第4；北京88．25，排名第1。企业R＆D科学家和工程师占全社会R＆D科学家和工程师比重：黑龙江51．20，排名第2；吉林19．27，排名第28；辽宁42．86，排名第12；北京11．52，排名第30。
（二）科技人力资源的科技创新能力
科技人员所取得的科技成果是衡量其科技创新能力的主要指标。2005年黑龙江省共取得1 009项重大科技成果。按成果性质分，基础理论91项，应用技术855项，软科学63项；按完成单位类型分，由独立科研机构完成的成果174项，占成果总数的17．2％；大专院校完成369项，占36．6％；企业完成289项，占28．6％；医疗机构完成114项，占11．3％；其他单位完成63项，占6．3％。2005年登记的科技成果完成人员共9 886人次。在科技成果完成人员中，大专院校科技成果的完成人员所占比例最高，为36．1％；其次是企业，为27．00％；第三是独立科研机构，为19．71％；医疗机构和其他部门成果完成人员的比例分别为11．07％、7．10％。从年龄结构看，科研人员以中青年为主。据对登记的数据统计，35岁以下（含35岁）的成果完成人员（3 297）的比例为33．35％；36～45岁的成果完成人员（4 403）的比例为44．54％；46～55岁的成果完成人员（1 648）的比例为16．67％；56～65岁的成果完成人员（395）的比例为4．00％；65岁以上的成果完成人员（143）的比例仅为1．47％。可见，中青年科技人员，特别是40岁左右的科技人员已成为我省科研项目的中坚力量，这与全国的总体趋势是一致的。“十五”期间，45岁以下中青年科研人员占研究人员总数的80％；在863计划的课题负责人中，45岁以下的中青年专家达到55％以上；在2005年国家科技奖的获奖者中，45岁以下的中青年科学家占到60％。
三、黑龙江省科技人力资源后备力量的培养与储备
普通高校是培养、储备科技人力资源后备力量最重要的机构，是科技人力资源供给的制度性保障。国务委员陈至立指出：“高等学校在国家创新体系中的重要作用主要体现在两个方面：第一是培养和造就数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才，为建设规模宏大、结构合理的高素质人才队伍，为把我国由人口大国转化为人才资源强国作出积极的贡献。第二个方面是加强自主创新，出高水平的科研成果，促进成果转化和产学研结合，为经济建设和社会发展服务。高校是培养和造就数以千万计专门人才和一大批拔尖创新人才的主体，在推进创新型国家建设过程中负有不可替代的重要的历史责任。全国高等院校都要牢固树立人才培养是学校工作根本任务的思想。”（《中国教育报》2005年10月27日第1版《在第五届高等教育国家级教学成果奖颁奖大会上的讲话》）《中国统计年鉴2006》的数据显示，截至2005年年底，黑龙江省拥有高等学校62所，高校数量居全国第14位。（而黑龙江省教育厅2007年 6月公布的《关于2006年黑龙江省普通高等学校毕业生年就业状况的通报》显示，我省现有普通高校已达68所，其中本科院校25所，高职高专学校43所，其中高职36所，高专7所。）普通本、专科学生在校学生数540 867人，均为全国第15位。其中本科在校生347 267人，专科在校生193 600人。本、专科毕业生100 791人，招生数162 842人。毕业生数、招生数、在校生数均处于前两位的是工学和文学，与当年的毕业生人数相比较，招生人数增长最快的是理学和农学，增幅分别达103％、101％。（笔者根据《黑龙江统计年鉴2006》相关统计数字分析计算得出。）硕士研究生毕业生5 695名，在校生29 654人，招生数11 687人；博士毕业生913名，在校生7 421人，招生数1 966人。到2001年底，全省高校的本科专业已涵盖了教育部统一制定的普通高校本科专业目录中的哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学、管理学11个学科门类。近几年来，全省高校还不断调整、新增本科专业。2004年新增94个，2005年新增74个，2006年新增41个。2004年新增的94个本科专业，其中直接为振兴老工业基地服务的专业38个，相关专业15个，合计占到今年新申办专业的56．4％。高校在培养模式上越来越重视同企业的合作。如哈尔滨理工大学与哈尔滨电站集团等国有大企业建立紧密的校企合作关系，按企业需求以“产学研＋定向”模式进行订单式培养；大庆石油学院与东北三大油田合作，根据企业的实际需要制订教学计划，培养企业急需的石油工程等方面学生；黑龙江科技学院为切实解决国有重点煤矿人才严重短缺问题，按省政府要求每年为煤炭行业“对口单招、定向培养”400余名科技人才。高校招生规模的扩大、专业的调整、培养模式的转变，为我省未来科技发展提供了较充足的后备科技人力资源。
四、高层次中青年科技人才资源的培养与引进
近年来，黑龙江还加大了省自然科学基金、省杰出青年科学基金、省青年科学基金、留学归国人员基金及部分高新技术产业化发展资金的实施力度，积极培养青年科技人才及高层次科技人才后备力量。到目前为止，全省已有158位青年科技人才获得杰出青年科学基金，其中12人获得了国家杰出青年科学基金、6人入选到国家长江学者奖励计划、55人获得国家级有突出贡献中青年专家称号和国务院颁发的特殊政府津贴、35人入选“跨世纪人才培养计划”与“百千万人才工程”、1人当选为中国工程院院士。这些青年科技人才和高层次科技人才在推动全省经济社会加快发展中发挥了重要作用。同时，通过各种渠道引进国外高层次科技人才5 000多人；组织举办了三届“中国・黑龙江海外学人创业洽谈会”，引进海外学人约300人。黑龙江省杰出青年科学基金对高层次青年科技人才的培养发挥了十分重要的作用。1995年以来，黑龙江省杰出青年科学基金共资助158名优秀青年学者。据初步统计，在158位获得者的成果中，有2 610多篇论文进入SCI、EI等四大国际检索，获得国家自然科学奖、科技进步、科技发明奖27项。
