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【关键词】夜班护士；心理；调查
【中图分类号】R395.6 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）04-0850-01
临床护理工作需要昼夜轮流值班，是医院的一项重要工作，一个护士如工作30年，以每周值俩个夜班来计算，那么她一生中将要有2880个夜晚在工作中渡过，为探讨夜班护士的职业心理状态，笔者对本市从事夜班工作的114名护士进行心理调查，现将分析如下：
1 一般资料与方法
笔者对本市114名夜班护士进行心理问卷调查，发的卷全收回，其中：年龄18～48岁，平均年龄29.1±5.1；中专学历82人，大专以上学历32名；职称初级为85名，中级为29名；护龄最短1年，最长31年。
2 结果及原因
2.1 责任感 90名护士，占78.9%，与白班工作相比较，夜班在班的时间长，夜间护理工作随机性大，不可预测的突发事件常有发生，而一个科室只有1名最多也是2名护士值夜班，除了独自负责整个科室患者的病情观察、护理及治疗外，还要独立处理新入院、急诊、手术、危重患者抢救及应急事件等等工作，因此，夜班护士能否及时发现患者细微的病情变化、能否迅速果断做出相应的判断及处理，会直接影响患者生命的安危，对患者的健康负有重要的责任，这使得护士感到夜班工作的重要性，同时更觉得夜班护理工作责任重大。
2.2 紧张状态 85名护士，占74.6%，随着社会对护士要求的提高，护士面临的压力随之提升。夜班护理占全天护理的1/2[1]，且每科室每班只有1～2名护士值夜班，其职责不仅是要自己完成科室内所有患者夜间及晨间的治疗和护理工作，而且还需要单独处理各种应急事件，如夜间新入院急危重患者及住院患者病情突然发生变化需要进行抢救、医疗仪器故障、护患矛盾、遇到突然停电及停水等情况，给夜班护士造成很大的心理压力，使护士长期处于紧张的状态。
2.3 对夜班工作、夜餐的态度 84名护士，占73.7%，认为上夜班工作很辛苦；75名护士，占65.8%，觉得下夜班后休息不好；44名护士，占38.6%，认为夜餐要注意营养，67名护士，占58.8%，认为夜班吃不吃都可以，45名护士，占39.5%，感到吃欲减低，23名护士，占20.2%，上夜班经常不吃夜餐。夜班护士工作量大，责任心重，加上护士频繁的夜班，导致体内生物钟（昼夜周期）的改变，往往休息不好，吃不好，使护士体力及精力负荷过重，长期处于高度应急状态下，就会产生心身疲倦的感觉，对身体健康造成极大的危害。
2.4 夜班的福利、待遇低 81名护士，占71.1%，据统计，本市护士一个夜班的补贴在20 ～50元不等，在物价猛涨的当今，确实不算多，加上受社会传统思想的影响，认为护士是医生的助手，很多医院在制定奖金分配方案时，医生的系数与护士的比例悬殊太大，护士的付出和劳动得不到应有的尊重与回报，虽然在福利待遇方面国家是给护士10%的补贴，但与护士所承担的职业风险是微不足道的。
2.5 孤独感 78名护士，占68.4%，78名护士，占68.4%，夜班护士的工作都是一人自己完成，失去了群体的依赖，而夜间患者病情变化大，每当在对患者病情观察判断不定、高难的护理操作失败、突发性事件应急不了时常常无人相助，这就使夜班护士感到孤单无助感，特别是在节假日值夜班时，未能与家人聚居，夜间人静时，孤独的感觉尤为明显。
2.6 安全需要 45名护士占39.4%，由于患者及社会对医院的要求日益增高，使护患关系日趋复查，加上患者及家属常因为患者的病情复查、病情过重或者经济方面的原因，对护士产生误解、情绪激动、甚至有过激行为等等，给护士及病人造成不安全感。
3 对策
3.1加强责任心 责任感是护理专业人员的精神支柱，是夜班护士必须具备的基本条件，夜间对于病情的观察和处置是否及时、恰当、严谨、准确，全凭护士职业道德和人道主义的信念，以及她的责任感及高度自觉性，夜间护理人员是尽职尽责，还是马马虎虎，患者所得到的护理效果是大不相同的。护士要实现自己的道德责任，还必须有一颗强烈的事业心，而这种强烈的事业心又主要表现在对护理学科有着强烈的求知欲望和刻苦钻研的精神，护理管理者应为护士提供学习与提高的机会，根据特定的目标和专业需要选送护士脱产进修或短期培训学习，鼓励与支持护士积极参加各种护理学术活动，护士在实践中坚持以自学为主，通过各种方法努力学习，提高自身综合素质，更好地尽到护理人员的社会职责与义务。
3.2保持良好心态 护士上夜班是社会的需要，更是人们生命的依托[2]。护士的工作离不开夜班，护士每当身穿洁白整齐的白大褂进入护士角色时，就应保持适应紧张和警觉的情绪。管理者应从教育入手，提高护士的职业素质，培养护理人员热爱本职工作和自觉献身护理事业的高尚品德，正确对待夜班工作，消除或间接减轻夜间可能因紧张因素导致护士心理及生理产生的不良影响，给护士以良好的心态圆满的完成夜班的工作任务。
3.3 自我调节 护士在上班夜班前根据自身情况安排足够的睡眠时间，夜班时要注意适时加餐，有利于降低其疲劳程度及夜间护理差错缺陷的发生率[3]，下夜班后注意休息，及时补足夜间消耗巨大的能量。饮食方面，加强营养，改善饮食质量，多摄入优质蛋白质及富含维生素类食物，以保证健康的身体。同时，护理人员应加强心理保健知识的学习，学会自我心理状态的调节，工作之余可采取听音乐、健身、购物、旅游等等活动，使自己紧张、孤独的心情得到释放，这样自己就会保持充足的精力和体力以饱满的工作热情投入到夜班工作中去。
3.4 人性化关爱 倡议管理者运用多元化激励措施去满足夜班护士的需要，使他们认识到自己工作的意义和价值，调动夜班护士的积极性。一 改善工作条件，解决住房问题，使他们无后顾之忧。二 提高护士的福利待遇，在奖金分配上政策应适当倾斜于夜班护士，并提高夜班补贴。三 根据夜班护士的心理需要，关心夜班护士的身心健康，执行女工劳动保护条例，条件许可时，适当延长产后护士不值夜班的时间，年龄偏大、身体素质差的护士可以照顾少值夜班。对护士的关爱将最大限度地转换为护士对病人的关爱，关爱护士等于关爱病人[4] [5]。
3.5 提高自身业务能力 做好护理工作的前提是要以扎实的论理基础及丰富的临床经验为指导，因此，护士应加强学习理论知识，在临床工作中要多学、多看、多做、多练、多与有经验的同事请教和学习交流，积累丰富的临床经验，熟练掌握各项护理操作技术及抢救技能，熟悉各种突发性事件的处理流程，这样在单人值夜班时就能做到不慌不忙，工作中有条不紊，应对自如的迅速处理各种紧急意外的事件。
3.6 和谐环境 有效的沟通不仅能使护士建立良好的同事关系，而且还能处理好护患关系。工作中尊重和理解患者及家属，多与其进行沟通，利用同情心，换位思考，理解他们的感受及需要，积极满足他们合理的要求，对自己能力范围内不能解决的事，就应利用沟通技巧与专业知识使其理解并取得配合，建立良好的护患关系，给患者能在安静、温馨、和谐的环境中进行治疗和护理，同时保障护士安全的工作场所。
[参考文献：
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[2] 黄琴，茹锐.浅谈夜班护士心理压力的原因及应对措施[J].中国现代医药杂志，2010，12（1）：119.
[3] 徐学勤.夜班护士适时加餐效果观察[J].护理学杂志，2010，25（5）：45～46.
1外界环境造成心理压力的原因
1.1急救环境及工作特性急诊护理学是研究各类急性病、急性创伤、慢性病急性发作及危重病人的抢救与护理的一门学科。急诊病人发病急、病情复杂、变化快,要求急诊护士要熟练掌握各种抢救原则,要急、快、稳地采取相应的抢救措施。护理对象为急、危、重症病人以及现实社会中随时出现的各类灾害造成成批病人,时间对于他们来说至关重要,抢时间就是抢生命,争分夺秒的和时间赛跑。由于多数急救室设计不合理,地面光滑、急救器材放置不集中、操作台和物品放置较低,护士在跑动中抢救患者,手工操作人为增多,高度的精力集中和精神紧张无法使护士在短时间内内心恢复平静。然而,患者的维权意识逐渐增强,急救环境的特殊性成为各种矛盾较为突出的场所,抢救中人员多场面混乱,急诊科护士是医患双方最早接触的人员,家属的需求显著增多,对医院任何一点的不满意都可能是发生纠纷的导火线。急诊科首要的任务是抢救危重患者,这样可能无暇顾及较轻的病人,造成较轻病人产生自我价值的忽视感[1]。在情绪激动时,言辞比较强烈,护士若没有良好的心理素质,易使矛盾激化,甚至导致纠纷。由于急诊护理工作性质及特点决定了急诊护士职业性的工作压力。
1.2急救中职业性损伤急诊科护士工作在临床第一线,护理任务重,实施抢救多,肝硬化大出血、有机磷中毒、外伤大出血等,当进行侵入性治疗及护理操作时,如手术、穿刺、注射等,要注意对利器的处理,用过的利器必须放到特殊的容器中。而针刺伤后被乙肝、丙肝、艾滋病及其他血液性传播疾病感染的人数呈上升趋势,故在护理中要重视针刺伤。抢救中忽视自我职业防护,与病人体液、血液、化学毒物及病原微生物接触密切,在这种特殊的环境里可使护士因工作而暴露于多种职业性危害因素中,在急救、护理操作过程中若不注意个人防护容易造成职业性损伤,严重威胁着护士的身心健康。护理人员中曾被针刺伤的占100%,被化学毒剂损伤的占16.7%,因接触病人血液、体液造成损伤的占10.4%,由于工作紧张、轮班、心理压力超负荷等因素引起的心理性损伤占43.7%[2]。
1.3急救技术不熟练急诊科护士需要较强的业务能力和应变能力,抢救危重患者过程中使用急救器材较多,准确度较高,必须做到一步到位、一针见血。既要独立完成繁重工作,又担心病人出意外,低年资护士对所从事的工作信心不足,面对危重病人精神紧张,不但无法争分夺秒,反而会手足无措,更加慌乱,大脑一片空白。低年资护士缺乏谦让容忍精神,易出现过激言语和行为,不能冷静面对各种冲突。护士个人价值的内心期望与现实冲突,易造成情绪低沉、灰心、无能为力等一系列的心理紊乱。
1.4外界环境造成身体内在生理及心理压力急诊护士轮班、夜班频繁,工作环境差,手动劳动多,随着年龄、护龄的增加,急诊护士对日复一日超强工作量的急诊工作产生了厌倦和疲惫感,无规律的倒班,使人生物钟紊乱,易造成身体上的疲乏[3]。从急诊护士一般资料上分析,她们的身心健康状况差,工作量大,有50%护士腰、肩、背疼痛明显,长期的应急因素造成心功能障碍(以早搏、室上性心动过速较多),21%急诊护士第一胎出现流产(先兆流产、自然流产)现象。急诊护士经常面对患者死亡状态和死亡想象刺激,有学者认为,垂死和死亡现象作为一种刺激因素除造成护士的直接心理压力外,在抢救患者时护士产生强烈的情感反应,时常会感受与家人有生离死别的场景,经常性的产生焦虑、惊吓、恐惧,思想上极度紧张,影响工作心境,加重心理压力。还导致继发影响,它使护士产生一种紧张感,认为自身工作中的很小失误或差错,即会导致病人死亡。在这种心理状态下,更易发生差错事故。垂死和死亡造成护士心理压力的另一重要原因是护士在整个护理过程中,产生的情感反应,对悲伤、生离死别的替换感,都可造成护士精神上的极度紧张。
2改变急诊护士职业压力的途径
2.1改善急救工作环境合理安排抢救室急救器材、急救物品的放置,以改进护士的手工操作;减少地面滑度,调整合适的工作台高度;规范护士的工作姿势,制定搬运病人的标准和所需护理人员;增加护士编制,合理安排班次,晚间危重病人多,需多配置护理人员,以协调工作;护士在工作中要善于调整自己的心态,学会有计划地工作,巧妙交替脑力和体力劳动,激发护理人员的热情。
2.2强化职业防护意识医院应加强对医护人员安全意识的教育,把职业安全教育放在首位,制定培训计划,分期分批对各类人员进行培训,并将防护知识纳入考核内容,使护士充分认识到职业损伤的危害性,增强防护意识,严格遵守操作规程。调查显示有95.8%的护理人员认为有必要参加防护知识培训,说明她们对防护知识有迫切要求[2]。一些与患者血液、体液或化疗药物接触的护理操作,应提倡护士戴手套操作。护理人员接触病人或污染前后均应洗手,因为洗手是最有效、最经济也是最安全的预防感染的手段,护士要养成洗手的习惯,每日洗手的频度应保持>35次[4]。熟练掌握锐利器械的操作技术,防止刺伤。受调查的护理人员中100%在工作中曾被锐利器械刺伤,分析原因多为不熟练掌握锐利器械的操作技术、工作粗心、注意力不集中等原因所致[4]。故在护理中要重视针刺伤,危险性较大的操作应由技术熟练的二人配合,操作尽量集中,严格规范,避免误伤自己,在工作中集中注意力,操作规范热练,避免受伤,同时医院要提供安全的医疗装置,以降低锐器刺伤的发生。
2.3提高职业适应能力急救护理是特殊职业,工作中必然有较大的压力,只有提高护士的适应能力,才能从根本上解决问题。针对护士的压力因素,学者们提出要加强护士业务能力的培训,娴熟的技术、规范的行为、熟练的操作以及准确、敏捷、有条不紊的动作,会使患者对医疗技术、医疗机构产生信任和依赖感。实施以主管护师、护师、护士急救护理的层次,在危重患者抢救中能以老带新的工作模式,急诊护士应具备较强的业务能力以及丰富的专业知识和娴熟过硬的操作技能,掌握护患之间的沟通技巧。
2.4加强急诊护士心理适应能力护理管理部门要为护士创造愉悦的工作环境,培养急诊护士向健康成熟型发展,能主动寻找解决问题的办法,遇事冷静、理智、乐观,想尽办法使事情向好的方面发展,能吸取自身和别人的经验。在困难面前努力寻找解决应对办法,具有高度的社会责任感、良好的心理素质和人际沟通能力[5],培养护士及时缓解心理疲倦,拥有良好的心理素质,使健康行为的内在驱动力维护身心健康,平时要注意休息、劳逸结合,加强营养以及锻炼身体[6]。空闲之余多看文学书籍、多听抒情的音乐。急诊护士只有拥有健康的身体和饱满的精神状态,才能更好地为患者服务,提高急诊护理质量。
参考文献
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[2]韩兰萍.急诊科护士职业损伤的状况调查分析及防护对策[J].中华现代临床医学杂志,2004,2(7B):1144.
[3]艾莉.急诊护士生活质量的调查分析[J].中华现代护理学杂志,2005,22(12):1063-1065.
[4]牛秀成,张树德,周素琴,等.医护人员洗手技术与手再污染研究[J].中华医院感染学杂志,1998,8(2):89.
关键词：新员工 离职流失 特点 原因 对策
一、企业新员工的离职流失
员工离职流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿离职流出，这种流出的方式是一种企业需要被动去承担的。然而，企业组织是不希望新员工出现这种离职流失情况的，因为新员工的流出往往会给企业某种程度上带来额外和特殊的损失，企业就会及时做出一些措施来进行控制和挽留。对于新员工的离职流失根据企业与之的关系划分，一种离职流失是新员工与企业彻底脱了任何法律承认的契约关系或者工资关系的过程，例如，员工的自动辞职，自动离职。另一种流失是指员工在客观上已经构成离开企业的事实的行为，但是却未与企业结束二者之间的契约关系的过程，例如，员工的主动型在职失业。这两种新员工的离职流失都增加了企业人力资源部门的工作量，同时也增加了各个部门的管理的难度，这种情况是不利于企业进行的有效的工作与工作质量的把保持与控制的，从而企业的生产能力就会受到影响，这对于企业的生存和长远的发展都是相当不利的。
二、企业新员工流失的特点
1.阶段性。员工流失的情况是有一定的时间规律的，一般是在员工薪水结算以及奖金分配后，学历提高后，春节过后，个人流动资本提高后，这些阶段时最容易发生员工的离职和流失的。很多员工的这一特点表现的很明显，甚至有些企业遇到几乎每天都有新员工离职的情况。这些员工个人利益得到满足后就会抛弃手头的工作，进行离职，却使得公司损失了员工的这种技术和能力的宝贵资源，还使得公司遇到生产甚至运行的偏差。针对这种情况，公司应在重要的阶段提前做好相应的准备。
2.趋利性。员工的离职和流失很大程度上是员工为了追求个人的目标理想和一些现实的个人利益而出现的。这种情况分为两种，一种是员工追求物质型，一种是员工自我完善型的。有些员工的就职的目标很明确，所以就会在某些时候显像出明确的目的性，例如有些人过于追求一些名利金钱，这种对于物质很明确而且很在意的态度会使其容易在工作达到一定程度后在去追求另一种满足其内心对物质需要和渴望的工作，这种物质包括了金钱，名利，地位等等，这种类型的员工有一定的特点，例如很吃苦耐劳，愿意加班，对于一些薪酬问题表现得比较敏感。另一种类型是员工自我不断提升的一种积极的追求，他们想要拥有更好的职业前景，更好的就业环境，个人更高的职业要求。这类员工是有一定学历或者是专业技能的，这些员工敢于创新，有高远的目标，思维比较跳跃，相对来说也是极为不稳定的。
3.群体性。在企业中新员工的离职流失一般发生在某些特定的群体中：专业不对口的，对企业不满意的，在新兴行业中需求量大的，某些管理方面的经营，对未来的个人职业生涯规划不明确的，在人际关系方面处理的不好的，自认为受到不公平待遇的，个人追求意识比较高的人群总会出现这类的问题。在企业中，不乏一些对现状不满意的员工，但是由于以上的某原因，就会出现一些离职流失的现象。
三、企业新员工流失的原因
一个企业的生存和发展与一个企业的很多东西息息相关，例如，企业的经营理念、管理机制、企业的各项效能等等，然而一个企业对员工的思想的加强与众心的统一也是至关重要的。人心如果涣散了，那么就会出现各种非专业性的员工问题，各种阻碍企业更茁壮成长的障碍。面对这一现象，有一些原因是不容忽视的。
企业对于员工的离职流失是需要承担主要的责任的，绝大多数人是希望稳定的在一个企业工作一段时间，如果没有特殊的原因，一般不会考虑换工作，这是由于我国当前的社会背景和一些传统的文化决定的。但是对于企业这个主体来说，面临新员工离职流失是需要承担更多的责任的。
1.不合理的薪酬分配模式。这是人员流失的很重要的原因。薪酬待遇问题是员工对于辞职与否考虑的主要原因，待遇高的薪酬可以抵消其他很多方面的不足，所以，合理的薪酬制度是一个企业稳定人心的重要内容。
2.缺乏企业文化及企业的合理管理。良好的企业文化和合理的企业管理制度是一个企业能够长久发展的重要因素，获得认可并且值得学习的企业文化不仅能使员工对待企业的态度有所变化，同时对于经营理念的认可也是企业能够凝聚人心的重要方式。在一个愉悦的工作环境下，员工也会更加投入地工作。合理的管理制度是有效并且可行的公司运作机制。很多员工对于公司的不满很大程度上是对公司某些不合理的管理模式或者某些不合时宜的处事方法的一种否定，所以，缺乏合理的经营管理模式是一个企业中员工离职的原因之一。
3.不注重员工的发展和培训。企业的发展是来自源源不断的人才的合理有效的管理，所以，员工的发展才是企业发展的基础。在一些阶段合理地培训以及培养员工是必不可少的工作，对员工上进心、职业素质培养是很重要的。这既体现了一个企业的文化，也体现了一个企业的用心。
四、减少员工离职流失的对策
第一，企业需要制定合理的薪酬分配模式。在大多数企业中，薪酬都是一个很有效的方式。合理的薪酬分配不仅仅给员工带来了一定程度的满意的物质需要，同时也是对员工工作能力的肯定，这样就使得员工提高工作效率，同时也加强了员工的归属感。针对不同层次和能力的员工，薪资应有不同。对于一些有发展想法的员工也需要有一些其他的方式，例如，红利、股权发放、员工持股等，根据公司的不同情况可合理地制定相适应的薪酬制度。
第二，针对企业内部的一些不和谐现象，企业应适当地构建一个公平的和谐的企业内部环境，这是使得员工脚踏实地地工作的基础。
第三，提供一定的选拔机制。为了使得各类人才得到机会脱颖而出，企业内部合理的选拔机制是必不可少的，一个企业真正做到任用人才才是长久发展的王道。可以，在每年的固定的时期对于一年中表现优异的员工提供一定的竞选机会，通过积分、面试、考核等方式使得员工能够在认真有效工作的同时能够更上一层。
第四，通过一些合理并且切实有效的培训使得企业中员工能够得到很好的培训，不论是对企业的了解还是对员工自身职业生涯都是很有帮助的。在培训的同时加以适当的考核制度也是激励员工不断向上的很好的方法，同时还能了解员工的状态和想法。
总之，企业的发展需要企业和员工的共同努力，在大的环境背景下，企业对于员工需求与员工对于工作的渴望可以很好的相辅相成。但是由于某些其他原因，企业中新员工的离职流失却给企业的发展带来了极大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自身的特点制定相应的对策，从而稳定人才，留住人才，用好人才。企业是一个主体，需要有自身的作用，创造一个兼具文化和管理能力的愉悦的环境，员工们才能积极地配合。企业的新员工离职流失问题是需要重视并且积极解决的，只有企业和员工在各个方面达到统一，才能使得企业长久发展。
摘要:在激烈的市场竞争下,义齿加工企业的应收账款、财务风险不断增加。本文结合实例,着重分析了应收账款的成本、信用政策的制定与修正,旨在为义齿加工企业加强应收账款管理提供一些参考。
关键词:义齿加工企业;应收账款;信用政策
义齿加工企业,是为口腔病人生产义齿的定制加工企业,面对严峻的市场现实,赊销业务日益增多,账款回收困难日渐凸显。如何正确衡量信用成本和风险,制定合理的信用政策,科学地将应收账款和财务风险降到最低,成为目前大多数义齿加工企业亟需解决的一个重要的问题。本文将就此提出一些解决思路:
一、全面核算应收账款的成本
制定合理的信用政策,先要估算应收账款的成本,包括以下几项:1、机会成本,是应收账款作为一项资金占用,使企业丧失了该部分资金再投资的收入。维持赊销业务的资金占用额与市场资金成本率(一般可按有价证券利息率)的乘积,为应收账款的机会成本。应收账款资金占用额=日赊销额×信用期限×销售成本率。2、管理成本,是管理应收账款的开支,包括客户资信调查费用,收账的差旅费、通讯费、工资、诉讼费以及其他费用。3、坏账成本,是应收账款无法收回,形成的坏账损失。坏账成本的大小与应收账款余额正相关。以上前两项为应收账款的直接成本,第三项为风险成本,三项之和是企业的应收账款成本。
举例如下:某义齿加工企业,未进行应收账款专门管理,2008年销售额780万,应收账款平均余额250万,销售成本500万,催款差旅费10万,坏账损失为应收账款余额的1%,资金成本率选取2007年12月1年期记账式国债票面年利率3.66%。不考虑增值税因素,所有销售均为赊销。
经测算,应收账款平均周转天数为120天,销售成本率为0.64。
机会成本=780÷360×120×0.64×0.0366=6万管理成本=10万 坏账成本=250×1%=2.5万应收账款总成本=6+10+2.5=18.5万
二、信用政策的制定
企业采用赊销,可以增加收入,降低产成品的仓储管理费用。义齿加工是定制式生产,不存在产成品的库存与管理成本,应收账款收益仅为增加的收入。义齿加工企业在衡量应收账款成本与收益的基础上,从实际出发制定以信用标准、信用条件和收账政策为核心的信用政策是十分必要的。
1.确定适当的信用标准。信用标准,是对客户赊销的最低信用条件,一般用预期坏账率表示。企业要在扩大销售与降低违约风险、收账费用之间作出一个双赢选择,确定出适当的信用标准,以适应收账款的风险、收益与成本的对称性关系,应着重考虑3个因素:①竞争对手。在市场环境中,企业要根据对手的状况,采取相应的信用标准,争取优势地位。②承担违约风险的能力。企业承担风险的能力强,就可以用较低的信用标准争取客户,扩大业务。反之,只能执行严格的信用标准,降低违约风险;③客户资信程度。义齿加工企业的客户分为大型综合医院、大型口腔医院、小型医院、私立医院、私营门诊几类。前三类客户的公信力和收入较高,资信程度较好;针对后两类客户,应从信用品质、偿付能力、资本、抵押品和经济状况等方面尽可能详细地了解信息,进行等级评价,对客户的拒付风险作出准确判断。
2.实施具体的信用条件。决定给予客户信用优惠时,企业就要向客户提出包括信用期限、折扣条件、信用额度的具体信用条件。
(1)信用期限,是企业允许的货款赊欠时限。必须选择一个适当的信用期限,使得应收账款收益达到最大。
按照上例给出其他信用期限数据,销售成本率为64% ,利润率为15%:
A方案下:应收账款周转次数=360÷90=4 应收账款平均余额=780×(1-2%)÷4=191万应收账款机会成本=191×0.64×0.0366=4.5万 管理成本=4+3=7万 坏账成本=191×0.3%=0.6万
应收账款总成本=4.5+7+0.6=12.1万减少的利润=780×2%×15%=2.3万
该方案总收益=18.5-12.1-2.3=4.1万
B方案下:应收账款周转次数=360÷60=6应收账款平均余额=780×(1-10%)÷6=117万 应收账款机会成本=117×0.64×0.0366=2.7万管理成本=8万坏账成本=117×0.1%=0.1万元 应收账款总成本=2.7+8+0.1=10.8万减少的利润=780×10%×15%=11.7万
该方案总收益=18.5-10.8-11.7=-4万
通过与原方案的比较分析,过长或过短的信用期限都不合适,原有管理过于松散,回款时间过长,成本较高;B方案由于信用期限过短,导致应收账款成本的降低不能弥补利润的减少额。此例中,A方案是合理的选择。
(2)折扣条件,是指给予在规定期限内提前付款客户一定折扣的方法。这就促使客户提前付款,企业在减少资金占用成本的同时丧失了部分收益。折扣的期限和程度,应根据自身需要,在比较信用成本收益的基础上,择定一个期量结合的最佳方案。
按照上例选定的A方案,总销售额为764.4万,给出2个折扣条件及数据:
应收账款平均余额=191×63÷90=133.7万
应收账款机会成本=133.7×0.64×0.0366=3.1万 管理成本=4+3-1=6万坏账成本=133.7×0.3%=0.4万应收账款总成本=3.1+6+0.4=9.5万
现金折扣=764.4×20%×0.4%+764.4×50%×0.2%=1.4万
与A方案相比,该方案的收益=12.1-9.5-1.4=1.2万
A-2方案下: 应收账款平均周转天数=0.3×30+0.6×60+0.1×90=54天
应收账款平均余额=191×54÷90=114.6万
应收账款机会成本=114.6×0.64×0.0366=2.7万管理成本=4+3-1=6万坏账成本=114.6×0.3%=0.3万应收账款总成本=2.7+6+0.3=9万
现金折扣=764.4×30%×0.6%+764.4×60%×0.4%=3.2万
与A方案相比,该方案收益=12.1-9-3.2=-0.1万
通过与A方案比较分析,给予折扣越大,应收账款回收就越快,应收账款成本就越小,折扣成本就越大。适合的折扣条件应使减少的应收账款成本大于折扣成本。此例中,A-1方案是合理的选择。
(3)信用额度,是企业根据经营情况和每个客户的资信程度规定的允许给予该客户的最大赊销额。对于每一客户,只要其赊销额不超过信用额度,便可视为正常。如果某客户赊销额达到信用额度,并持续扩大,便应重新对其进行信用分析。
义齿加工企业收入金额,是在加工完成后才能确定的。因此,信用额度应按照客户上期月均加工量、信用期限折算的月数与修正系数的乘积来确定。修正系数,按每一客户业务增长幅度和资信程度共同确定。业务增长幅度、资信程度越高,修正系数也越高。公立医院这类客户,义齿的最终消费者(病人),在治疗完成前已将费用支付,不存在最终销售不能完成的情况,同时其资信程度较高,赊销的资金风险较小,在该类客户加工量未发生萎缩的情况下,修正系数可大于等于1。私营门诊客户,因风险意识、技术水平不高等原因,可能发生病人拒付费用最终销售不能完成,且资信程度较低,发生拖欠和赖账的可能性较高,对于这类客户,修正系数的最大值应小于1。
三、信用政策的评估和修正
随着市场、企业、客户的不断变化,原有信用政策可能不适应新的情况,企业应定期对信用政策作出评估,及时修正。下列指标可以作为评价信用政策效率的因素:
1.销售未清账期(DSO),是一定时期内企业应收账款的平均回收期,即该时期内的应收账款周转天数,公式为:DSO=期末应收账款余额÷本期销售总额(信用销售总额)×本期销售天数。DSO越小,表示应收账款流通速度越快。企业分析该指标,可以判断出应收账款变化的原因,是销售额变动,还是例如授信的松紧变动等其他因素导致的。它还反映了企业信用安全管理和应收账款管理的效率,通过它与制定信用政策预期应收账款平均周转天数的比较,来评估信用政策和应收账款管理的匹配程度。
前例义齿加工企业,某季度销售总额为300万元,该季末应收账款余额为200万元,那么,DSO = 200÷300×(3×30天)=60天。 说明该企业在此季度的销售未清账期为60天,即按照目前的收款进度,再有60天200万元的应收账款应全部回收,比A-1方案的信用政策预期应收账款平均周转天数63天,减少3天,说明信用管理达到了预期目标。如在随后的DSO上升,表示账款回收变缓,信用管理水平下降。此外,DSO数值不应与预期目标天数差距过大,如差距过大,就应分析是信用政策不合理、还是信用管理不善造成的。
2.货款回收率,是本期收回的款项占本期可收回款项的比率,该指标的分析前提是所有销售业务均通过应收账款反映。其公式为:报告期内货款回收率=(期初应收账款+本期应收账款发生额-期末应收账款)/(期初应收账款+本期应收账款发生额)。分析该指标,可以考核企业货款的回收水平和信用政策效率,为降低应收账款成本,提升管理效率,检测信用政策的合理性提供依据。
前例A-1方案,可以测算出信用政策预期的货款回收率=(133.7+764.4-133.7)÷(133.7+764.4)=0.85。在该信用政策的执行过程中,如该指标接近0.85,那么企业信用政策和管理手段是合理的。当该指标出现较大变动时,意味着信用政策或者管理出现纰漏需要进行调整。
3.坏账率, 在不同的行业、企业、交易条件下,坏账率均不相同。企业应在行业内横向比较,在企业内部纵向比较。坏账率超过了行业水平,或持续上升,代表信用政策过于膨胀,应及时调整,防止过分的信用风险给企业造成损失;如坏账率过低,则应审视信用政策是否过于保守。 4.逾期账款率,表明某一时期末逾期账款占应收账款的比率。在管理稳定情况下,该指标出现大幅增减,就应对信用政策做出相应修正。
义齿加工企业,在收入、管理水平、客户情况稳定的情况下,每年进行一次评估和修正即可。当收入、客户大幅变动,或坏账率突然增加时,应立即对信用政策进行评估,做出是否需要修正的判断。对需要修正的部分,按照新的目标和情况制定信用政策。
结合上述实例的分析,义齿加工企业应在全面测算应收账款成本的基础上,制定出合理的信用政策,并定期对信用政策进行评估与修正,从而达到降低应收账款的坏账风险、提高企业的资金效率的目的。
参考文献:
[1]周忠惠,张鸣,徐逸星. 财务管理[M]. 上海三联书店 1996
[2]蒲小雷,韩家平. 企业信用管理典范[M]. 北京:中国对外经济贸易出版社,2001.
【关键词】 中青年；知识分子；职业枯竭；对策
职业枯竭（job burnout）也称职业衰竭、工作倦怠。枯竭一词的英文含义是燃尽、烧光。Maslach（1981）把枯竭描述为一种躯体、情感和精神的衰竭状态，其特点是躯体的耗损和慢性疲劳、无助感和绝望感、负性的自我概念，以及对工作、生命和他人的负性态度［1］。这种完全性的躯体和精神的衰竭通常是长时间、慢性进展性过程的结果。其中应激、内心冲突和压抑感在这个过程中扮演者重要角色。主要表现为：身体疲劳、情绪低落、热情下降、创造力衰竭、价值感降低、人性化淡漠等。1974年，美国精神分析学家Freudenberger首次将它使用在心理健康领域，用来特指从事助人职业的工作者由于工作所要求的持续情感付出的身心耗竭状态。到了90年代，对于职业枯竭的研究范围从服务性质的行业逐渐扩展到教育业、技术业和培训业，并迅速从美国向欧洲乃至亚洲国家辐射。中国社会已进入职业枯竭高发期，尤其是中青年知识群体表现较为突出。
据报道2004年北京安贞医院公布了历时10年70万人的一项调查结果显示，脑梗塞、脑出血等急性脑猝死35a年龄组男女发病率分别增加了136%和220%；急性冠心病45～49a年龄组男性增加了50%，55～59a年龄组女性增加了32%。同时，青年心理与健康问题越来越突出，心脏病发病年龄降至30a。另有报告显示，北京中关村知识分子平均死亡年龄为53.34a，寿命比10a前缩短了5.18a。这说明，我国目前的中青年群体，尤其是知识分子中，职业枯竭现象十分严重。
1 职业枯竭的几种具体表现
（1） 工作热情下降、效率降低，对自己失去信心；（2） 头晕脑涨、失眠、头痛、肠胃不适、厌烦工作、心生惶恐；（3） 精力不济、极度贫乏、注意力不集中、思维迟钝，态度冷漠，行为上攻击性增强。
2 职业枯竭产生的原因
造成目前中青年知识分子心理问题增多，自我认可度降低，职业枯竭的人数逐年上升的原因有多方面。美国伊利诺伊州立大学心理学助理教授刘聪［2］博士指出，在美国，研究把工作倦怠归结为下列起因：人际冲突、工作强度、工作和家庭不平衡、工作自主性，及"组织限制"。我们认为，主要有以下几个方面。
2.1 个人因素 有些人是完美主义、理想主义者，这部分人经常为自己制定很高的目标，做每件事都追求尽善尽美。过高的目标往往只能通过拼命的工作来达到，但有的时候因为目标过高，非自己能力所及，造成工作不仅不能带来愉快，反而经常为工作而烦躁，体验挫折。此外，超负荷的工作量、社会的不断变迁和改革带来的适应不良、家庭和社会多种角色带来的冲突等等，都会引发职业枯竭。另一方面，不良的性格特点也是造成心理枯竭的重要诱因。研究发现，职业枯竭的产生原因和回避型人格、自怜型人格、抑郁性人格、强迫型人格呈正相关。
2.2 职业特点和环境因素 首先是职业特点的影响。工作负荷量大，常需为人、为社会做贡献是导致易患职业枯竭的另一重要因素。教师、医护人员、心理咨询人员、新闻从业人员、警察、公司职员等等，这部分人群工作负荷量大，且经常需要工作者付出大量的脑力和情感，工作上的压力大，个人情感、喜好得不到补充，承载别人不愿意承载或不能承载的生命之重。另一方面是环境给人带来的影响。工作不能提供给个体想要的东西，比如薪酬等物质层次的东西或者成就感等心理层次的东西，也常常会导致个体心理上的不平衡，甚至会导致心理上的被遗忘后的畸形报复性行为。还有一部分人，他们工作清闲，报酬也很可观，但是他们却觉得毫无乐趣，感觉体现不出自我的价值。有的人长期从事一项一成不变、缺乏创意的工作，也会导致枯竭。
2.3 社会因素 现代社会竞争愈来愈激烈，强者生存，弱者就有可能被淘汰。许多人都感受到了深深的危机感和来自工作、生活中的压力，如，职称晋升、职务升迁、工作质量好坏等所带来的压力，现代信息技术发展日新月异，对于正处中青年的知识分子更是提出了挑战，要不断的接受、消化和更新，压力可想而知，这些都使人不敢对自己有丝毫的松懈。除此之外，工作中复杂的人际关系也常常让人感受到难以应付。长久以来，许多人产生了压抑、消极和对复杂人际关系的排斥心理，最终导致了职业场合中人际关系冷漠，员工间缺乏沟通与交流，相互之间的信任感降低，这些均对员工心理造成不利的影响。
2.4 其他因素 包括来自家庭的因素，如婚恋的成功与否、家庭是否有幸福感、亲友之间的关系是否和谐，子女的教育和对子女的期望是否达到自己的预期目标等等。此外，组织中领导与员工角色冲突、工作过量、工作气氛差、工作条件封闭、对组织决策的参与度高低，也是影响枯竭的重要组织因素［3］。
3 对策
职业枯竭是世界范围内的普遍现象。出现了职业枯竭并不可怕，可怕的是不能正确对待，自责、恐惧、消极、悲观，导致后果越来越严重。正确的方法应该是调整好心态，勇敢面对，最终战而胜之。
3.1 正视来自各方的压力，坦然面对各种挑战 北京师范大学心理学教授徐燕指出，在确定一切防治手段之前，首先要对职业枯竭有明确的认识和接受的态度。我们应该清楚地认识到自己在压力之下所做出的反映并不是个人能力差的表现，而是人人都可能会体验到的一种心理现象。不必过于责备自己，应该认识到，适度的压力反而是进步的原动力。但是压力过度，也会产生消极影响，甚至使人难以承受。尤其是中青年知识分子，这个群体大多数人事业上已经有了一定成就，再想更进一步，超越现有的高度，需要更艰苦的付出。况且他们所面临的压力，更有来自家庭和社会压力。前不久媒体报道，清华大学两位中青年教授不幸去世，专家分析他们英年早逝的原因主要还是来自各方的压力超过了心理和生理负荷，值得我们深思。
3.2 学会及时排遣，及时倾诉，寻求他人的支持和帮助 当受到压力的威胁时，要主动与亲友和同事一起讨论目前压力的情况，及时将心中的症结和压力倾述出来，让别人了解你遇到的郁闷和面临的困境，分担你心中的压力，帮助你缓解紧张情绪，调适你心中的压力。而当你确确实实需要别人的帮助时，不妨求助于领导和同事。心理学家提示，过度的压力，不但不能成为原动力，相反会给人工作和生活带来负面的影响，使工作的效率降低，对工作的自信心下降，因为人承受压力的度是有限的。
3.3 认清自我，不断调整心理定向，一切以适合心身为宜 当你对工作产生枯竭时，就是应该重新审视自我的时候了。这时，你应该放下手中的工作，静下心来认真地思考自己究竟是那里出现了问题，正确估计自己的能力与水平，遇事要尽力而为，适可而止，不要好胜逞能而去做力不从心的事。再一方面，要对自我有清醒地认识。自己的性格属于什么类型的？什么才是最适合自己的工作？工作让自己感到如此辛苦和无法适应，是自己努力不够还是这份工作压根就不适合自己来做，当清楚了这些以后，你就应该及时调整自己的心理定向和适合自己的工作，重新确立所要实现的目标。
3.4 要学会工作和生活 面对工作和生活的压力，大多数中青年知识分子把大部分时光都花在工作上了，很少给自己留一点喘息的时间。当枯竭一步一步的逼近时，这部分人才感到，工作带给他们的是疲劳，是压力，是永无止境的机械重复和公蚁般的生存感受。他们透支着自己的健康，去换取上司的信任、更多的金钱和事业上的成就感。因此，对工作、对生活的枯竭也是极容易发生的。当紧张和压力不断出现时，建议和家人、朋友一起去听听音乐，看场电影，或者是打球、游泳、爬山等体育活动，都是有效缓解紧张和压力的有效方式。但是有一点必须要注意，这就是适当的娱乐和体育锻炼必须要坚持。古人说的好："从静中观物动，向闲处看人忙，才得超尘脱俗的趣味；遇忙处会偷闲，处闹中能取静，便是安身立命的工夫"。
参考文献
［1］ Maslach C， Jackson SE.MBI: Maslach burnout inventory［J］. Palo Alto，CA.：Consulting Psychologists Press，1981
［2］ Burke R J，Greenglass E R，Schwarzer R.Predicting teacher burnout over time: Effects of work stress，social support，and selfdoubts on burnout and Copying［J］.An International Journal，1996，9：261
通讯作者：雷淑琴
【摘要】 护士职业产生的压力问题目前已是社会问题，它不仅影响护士的身心健康，也直接影响着护理质量的好坏。本文就护士职业压力产生的原因与护理应对措施进行分析，其目的是为了今后能更好地提高护理质量及维护护士的身心健康。
【关键词】 护士； 职业； 心理压力； 护理对策
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2012.02.031
心理压力是个体对作用自身内外环境刺激做出认知评价后，引起的一系列生理及心理紧张性反映状态的过程。不仅是心理学上研究的一个重要概念，而且是影响身心健康的一个重要因素[1]。临床工作中护士承受的心理压力已成为职业危险，不仅影响护士的身心健康，还影响工作热情及工作效率，更会影响到临床护理质量的好坏，现将造成护士心理压力的原因分析及对策报告如下。
1 护士产生压力的原因
1.1 护士工作繁重及价值不能体现 护士工作的琐碎、繁重、倒班等给护士造成体力上的压力。面对形形的患者，要应付生离死别的场面，加重了护士的心理负荷。护士的工作价值得不到真正体现，缺乏“个人成就感”，造成了护士内心期望与现实的冲突，是产生心理压力的主要原因[2]。
1.2 护理工作中复杂的人际关系和众多的人际冲突 医院就如同一个“小社会”，不仅要面对领导的考查,还要面对患者及其家属的诸多问题,当今患者法律意识增强，“举证责任倒置”给护士也带来了新的挑战。护士在这个错综复杂的“小社会”中，如果不能很好地处理，就会陷入人际冲突的困境，这也是护士产生心理压力的主要原因[2]。
1.3 护理的职业特点与心理承受能力 护士经常要面对危重患者，面对死亡，有关文献报道，垂死和死亡现象作为一种刺激因素，除对护士造成直接心理压力外，还导致继发的心理情绪影响，在这种心理状态下工作更易发生差错事故[3]。护理工作繁杂辛苦、技术性强、服务对象的不理解从而导致护士心理失衡，表现出不耐烦、易怒，言语举止失常。在这种状态下，心理承受压力能力较差，可应对资源缺乏，不能科学地应用心理学知识调节自己的工作和情绪，造成对压力的易感状态。
1.4 心理学知识的缺乏和业务技术知识不能满足工作的需要 由于社会的进步和知识的更新，对护理工作提出了越来越高的要求，使护士需要不断学习，新护士在心理、业务技术上均不断更新知识，造成了护士智能上的压力。不能承受护理工作，更易发生内疚、灰心或无耐等一系列心理紊乱综合征[4]。
1.5 其他因素 护理管理者的不正确管理也会造成护士压力，当护士因健康引起自身等情绪多变、易怒，难以控制与患者发生冲突时，采取强制性的行为命令手段约束护士行为，这种简单的处理方法给护士造成强大的心理压力。
2 应对措施
2.1 提高工作效率，提升业务水平，改善护士工作环境，提高护士社会地位 增加护士编制，健全后勤系统，减少非护理性工作，提高护士地位，提高护士薪金待遇，重视劳务价值，使护士得到合理报酬。为护士创造良好的工作环境，提高护士的工作效率。同时，提高护士的社会地位，保持护士的自尊和信心[5]。
2.2 监测护士的紧张度，做好自我心理调适 护理工作需要一定程度的压力，但心理压力过大则可产生危险。因此，必须时刻测评护士的紧张度，及时调整护士的状态，以防心理危机[6]。观察是否有脾气暴躁、过度紧张、焦虑、情感脆弱以及头痛、疲劳感、睡眠障碍等，一旦出现上述症状需积极采取适当的放松技巧，可与家人、朋友倾诉，使他们的苦恼得以宣泄，正确认识人生观、价值观，增强心理疏导，必要时进行心理咨询以调节自己的心理状况，恢复心理健康。调节潜意识对自身的评价，积极参加运动锻炼，使身心得到放松，舒缓压力。张波等[7]指出，消除工作中压力的方法为做几次深呼吸，适当的伸展运动，调节潜意识对自身的评价，决定做什么事情。
2.3 正确处理好周围的人际关系 无论是护患、医护还是护护关系，都应正确维护和处理，主动了解患者心态，与医生做到良好沟通，同事之间相互学习，这样才能处理好复杂多变的人际关系。
2.4 提高护士对压力的适应能力 通过加强三基三严培训，组织各种应急情况的演练，积极争取外出深造的学习机会。加强护士心理素质的培养和业务能力培训，以减少无效反复行为，改变盲目持久的注意力，高度集中的心理紧张状态，以提高应付压力能力。同时培养护士的积极情感，加强意志锻炼，坚定必胜信心，以提高心理耐受能力，从容面对压力。
2.5 管理者的合理管理 管理者应遵循人性化管理，从细节入手，与护士建立理解、支持、友爱的关系，应多一些关怀，少一些训斥，帮助护士保持积极向上的愉快的心情。在护士中营造一种相互信任、相互尊重、和谐有序的生活环境和文化氛围，同时在满足护士一般需求的基础上注重提高护士生活质量，最大可能地满足其需求，最大限度地缓解其身心压力，发挥护理工作在维护人类健康中的积极作用。
参 考 文 献
［1］ 李小妹.护理学导论［M］.长沙：湖南科学出版社，2001:119-121.
［2］ 赵莉.护士心理压力与自我调整的探论［J］.山西职工医学院学报，2002，12(2)：34-35.
［3］ 袁彬娥，叶文琴.影响护士职业心理的诸因素分析［J］.实用护理杂志，1994，(11)：33.
［4］ 陈显宁，高若贤，王海英.患者和或家属参与护士计划工作的应用性研究［J］.护理学杂志，2004，19(3)：3-5.
［5］ 王菊香，叶志弘.应用同事支持系统缓解护士心理压力［J］.中华护理杂志，2004，39(9)：685-687.
［6］ 孙欣，潘绍山.开展心理咨询关心护理健康［J］.护理杂志，2002，19(4)：55.
【关键词】企业 经济管理 创新策略
一、企业经济管理的概述
企业经济管理是指企业通过对其经济活动进行一系列的管理，并实现其资源的有效利用，从而最终来提高企业经济效益的活动。企业经济管理不仅是促进企业高效发展的基础，同时又是监督企业发展程度的根本，对企业的发展具有十分重要的作用。企业经济管理可以在企业日常运营中，根据企业经济发展的实际情况，对企业进出贸易、资金等情况进行监测、评估以及分析等，以此来建立一套具有针对性的现代企业经济管理模式，从而提升企业的市场竞争力。
二、现阶段企业经济管理方面存在的问题
（一）经济管理观念较为落后
对于现阶段的企业而言，经济管理的过程是一项较为复杂的程序，随着社会和环境的更新，企业在展开经济管理工作时也会增加难度，如果依旧保持传统经济管理理念，就无法满足市场竞争的要求，并逐渐被其它发展过快的企业所取代。由于我国多数中小型企业在经济管理方面的起步比较晚，所以很多企业并不重视对经济管理方面的工作，更是缺乏对整体经济管理的认知，对于整个竞争市场来讲，如今企业间的竞争并不仅仅意味着部门之间的竞争，而是企业整体实力和生产效益间的竞争，俗话说“优胜劣汰”，也就是强者生存，劣者淘汰。
（二）经济管理制度不完善
企业制度是制s员工和部门行为规范性的合法权益，尤其经济管理制度更是不容小觑，但当前我国多数企业的经济管理制度并不完善，这不仅直接影响企业管理工作的规范性，同时导致管理工作无法落实到企业各项经济管理活动中。如果企业长期在没有明确规定的制度下去运作，就会使得企业所建立的经济管理制度成为一种摆设，在各个环节中也无法发挥其真正的作用
（三）经济管理人才短缺
人才短缺一直以来都是各大企业所存在的主要问题。对于企业的发展而言，人才是促进企业发展的核心力量，也是提高企业市场竞争力的重要成分，但现代的企业在聘用经济管理人员时很多并不是专业的经济管理人才，不仅缺少专业的理论知识，同时在管理中也不具任何经验。良好的企业经济管理离不开人才队伍的支持，但目前伴随着就业选择的多样化，企业人员流动也变得过于频繁，使得经济管理人员缺乏专业的道德素质。
（四）经济管理规划不够明确
企业经济管理规划是一项有组织的管理模式，通过一系列的规划能够明确企业发展的方向和目标，也被成为“战略规划”。战略规划对企业的发展来讲非常重要，它不仅关系到企业长远利益，更关系到企业在市场上的地位。但实践证明，当前我国多数企业依旧眼光狭隘、盲目跟风，为了追求眼前的小利益而忽视企业的长远利益及规划。此外，虽然有些企业对于经济管理工作做出了些许调整，但缺乏一定的科学合理性，并不具备足够的应对措施，包括人员机制、选拔机制、奖惩机制、培训机制以及薪资机制等。
三、企业经济管理创新策略
（一）创新经营管理观念
首先，管理人员创新完善管理理念，使他们要认识到经济管理的重要性，并且要掌握专业的管理知识以及业务能力，管理理念一定要与时俱进；其次，管理者作为指导企业各项管理活动的重要角色，要从思想上深化经济管理对企业发展的重要性，通过不断的去完善经济管理模式的方式方法，加强企业相关人员对经济管理的认识；最后，无论对于领导阶级或者员工阶级都要大力宣传经济管理理念的重要性，使企业内部所有人员都对经济管理有所认知，促使企业内部由上到下形成良好的经济管理氛围，为日后管理活动的各项开展顺利实施打下扎实基础。
（二）创新经济管理制度
首先，管理者应该逐步创新完善适合企业发展的经济管理制度，使企业各项任务都能在规范的流程和制度下顺利完成，并根据制度要求及时解决管理过程中所遇到的问题；其次，要督促所有管理人员在各项管理活动中做到有章可循、有法可依，以保证经营管理工作在良好的环境下正常作业；最后，应结合员工与企业自身的实际情况落实岗位，使每一位员工都能在适合的岗位上发挥自身最大的价值，这也是保证每一项管理工作都能落到实处的有效举措。
（三）壮大经济管理队伍
如今社会的竞争就是企业间的竞争，而企业间的竞争亦是人才间的竞争。所以，企业要想打造一批优秀的经济管理人才，就必须要通过定期的培训来加大对管理者的教育力度，只有这样才能不断提高管理人员的综合素质和能力。包括对他们的素质培训、业务培训以及道德培训等等，都要进行大规模的筛选和考察，从根本上提升管理人员的工作能力。
（四）明确企业经济管理创新战略目标方向
企业一定要明确自身的经济管理目标，要以长远利益为主，不能贪图眼前的小利益。对于管理者而言要有远见，根据企业实际情况创新经济管理发展战略，并制定出符合企业发展的战略内容，以明确企业经济管理方向为准，使得企业及时满足市场发展的需求，保证企业能够在市场竞争之中立足于不败之地。
四、结束语
总而言之，我国企业经济管理方面还存在着诸多问题，管理观念的落后、制度的不完善、人才短缺以及企业经济管理规划等方面仍需不断改进创新，才能更好的促进企业可持续发展。可见，经济管理工作在企业的发展中起着至关重要的作用，只有把管理工作落到实处，整个企业的运行才能更加规范，也使得企业的发展更加牢固且长久。
参考文献：
