策略一：跨门槛培训
俗话说万事开头难，首先，新教师上岗前的暑期培训必不可少，幼儿园从选择主讲人和培训内容方面进行了详尽的规划和计划（见表格一）
从表中可以看处出培训指导团队大部分人员来自于幼儿园，从园长到中层以及全体党员全程参与了对新教师的培训指导和综合素质考核，实际上是将幼儿园的全体骨干教师给新教师进行了一个漂亮的亮相。从表中还可以看出对新教师培训的内容既有涉及幼儿园管理的方方面面，也有对新教师的全方位考核，使幼儿园和新老师之间有了一个初步的相识相知的过程。从培训时间和时段来说，学期刚刚结束，学校还没有开学，放假期间的一段日子，无论是哪一方，有时间、有精力、也有体力，是从一个学校走向另一个学校的一个自然过渡。真正是润物细无声， 10多天的头脑风暴，这些新教师会对新的工作单位和幼儿教师工作有了一个全新的认识，这些认识是在学校几年也学不到的，这些是原来学校所没有的，突然感到肩上的担子无比沉重，心头的责任感无比庄重。
策略二：实习一年的月公开活动持续不断
对于新教师而言，课堂上15至30分钟的集体教学的设计和有效组织非常关键。如果能过这一关，新教师在幼儿园常态下的一日活动的有效组织才会成为可能。每个月无论碰到什么重大活动，无论幼儿园的活动有多重要或教师有多忙碌，新馨花园幼儿园多年来的新教师月公开活动那是雷打不动，活动后的反思、评课、指导随后跟进。在这过程中，他们的钻研教材的能力、组织活动的能力，分析观察幼儿的能力以及备课说课反思能力在短时间会有爆发，突飞猛进。每当有幼儿示范的老师和学生来园观摩他们的活动时， 常常会很惊讶于新馨的新教师会如此“老练、惊艳”。
策略三：学习自己规划和规划自己
每一位新教师制定计划时必须明确三点要求，一是明确人生需要感恩成长； 二是明确人生需要追求成长；三是明确人生需要规划成长。因此，新教师们一开始就知道融入集体提升自我乐于奉献后续发展相互要素之间的关系。
策略四：大规划成就小计划
谨慎做好差异性培养规划，成就每一位新教师的尊严，释放每一位教师的最大潜能。
第一份：新教师的培养计划
新教师是支撑学校未来发展的一大支柱，他们的培养是一项有计划、有步骤、全方位的教师培养系统工程。 对新教师进行有效的培养，让他们尽快适应教育教学工作，是提高办学质量，促进学校发展的长远工作，特别是面临扩建后转型发展时期的新馨花园幼儿园，新教师的大批涌入，对幼儿园队伍建设、教师培养提出了严峻的考验，迫使管理者根据现有状况实事求是、全方位关注大批新教师的管理和培养。一是起步训练抓“四早”（内容措施略）；二是成长路上抓“三勤”（内容措施略）； 三是成功之时抓“两戒” （内容措施略） ；四是评定考核重激励（内容措施略）
第二份：新馨花园幼儿园个别老师三年培养计划（研究生和普通新教师）
在新馨花园幼儿园这个集体中，有两个比较特别的老师，一位是最高学历的研究生吴某老师，一位是基础比较差的盐城幼儿师范毕业的大专生范某老师 。
计划中对两位老师的情况分析必须全面周到：比如毕业的学校与专业，学习成绩与专业情况个性心理素质和总体印象，优点以及不足之处，自我评价等。然后提出具体目标要求，采取相应的培养策略和措施，并告知本人，定期对照分析。 大家知道，对孩子是因材施教，对这两位老师是因人而塑、因人而雕。同时，随着时间的推移和他们的变化不断完善。
第三份；新馨花园幼儿园骨干教师培训计划（略）
以上三份计划因人而异、因团队而异，交揉使用、交揉作用，缺一不可；同时在公开公平公正前提下促使每个人不断错位、填位、进位、适位。
文章后记：一位老师曾经问园长：是什么原因让您如此相信一个只有一年工作经历的教师与一位刚从幼儿师范毕业的学生组合成一个班级的教育搭档？园长回答：一个是信任，第二个还是信任。这两个新教师年终班级家长问卷优秀率达100%，一个奇迹。
有两位暑期考核最后两名，排名16、17的教师在半年后的综合素质考核中跃居前五名，你追我赶中又一个奇迹。
培育幼儿教师师德是“治大国”的重要组成部分，因此，“若烹小鲜”在一定程度上同样适用于“育幼师师德”。辩证唯物主义论与心理需要层次说从理论上对此有所说明。为此，在幼儿教师师德培养中，也宜采取“若烹小鲜”的策略，如添加“配料”———提高幼师工资及待遇；掌握“火候”———建立相关法律、法规；“无为而治”———提倡幼师道德自我修养，等等，由此有效解决幼师师德失范问题，提升其素质与修养。
关键词：
幼儿教师；师德；“若烹小鲜”；培养
幼儿教师师德师风的建设活动轰轰烈烈地开展开来，营造出浓厚的师德崇高性意蕴，重塑着教师的外在形象，并逐渐增强了人们对幼儿教师的信任。然而，随着“虐童事件”的披露，师德问题再次被置于舆论的风口浪尖，拷问着幼儿教师的内在素养。这不禁令人深思：缘何师德建设活动屡屡开展，而师德失范行为却接踵而至，呈现于公众的视野？笔者认为，现行的幼师师德培育须采取“无为而治”，以达到“无不为”。诚如老子在《道德经》上所言：“治大国，若烹小鲜。”
一、“若烹小鲜”之于幼师师德建构的适切性解析
（一）“治大国，若烹小鲜”的内涵阐释
“治大国，若烹小鲜”源于老子《道德经》第六十章，通过搜索文献，查阅了一些名家的相关阐述，主要包括：南怀瑾的《老子他说》、傅佩荣的《傅佩荣译解：老子》、曾仕强的《道德经的奥秘》以及林语堂的《老子的智慧》等，其内涵可概括为：治大国，就好像煎（煮）小鱼一样（不要经常翻动）。但就其解释而言，还不能深刻体会其中的意蕴。为此，应回归生活，体验其真实的意境。通过多次观察不同餐馆烹饪小鱼的过程，笔者发现其中的一些共同点，若要烹饪出美味的小鱼，油盐酱醋等调料用的要恰到好处，火候把握适当，不温不火，然后盖好锅盖，慢慢煎煮，不急躁、不折腾、不翻来覆去，适逢香味飘出，则可盛出。同理，治理大国须无为而治，不宜过多干涉，而是依照宇宙万物自身本有的发展规律去引导、施行。具体而言，以下几点需要特别注意。第一，调料到位。调料到位与否直接影响着小鱼的可口程度，决定着人们的食欲。对于国家而言，其调料即国家的宏观调控，应积极利用各种宏观调控，控制好其中之“味”。第二，火候恰当。相比于调料，火候是外在的，没有和食物直接接触，但通过锅发生作用，过猛或过弱则会导致食物烧焦或不熟。治理国家，须把握火候，意指制定良性的法律、法规，原因在于法律能通过约束或制裁人的违法行为间接作用于人。第三，无为而治。当调料与火候都掌控好的时候，需要盖好锅盖，让其慢慢地煮，切勿随时翻动。治大国者，在颁布相关法律与宏观调控之后，应实行无为而治，遵循事物发展的客观规律，进行适当引导即可。概言之，治理大国应在遵守客观规律的前提下，切勿干涉过多，应把握大的方向，制定良法以保障民生，适当宏观调控以改善民生。培育幼师师德属于治大国中的一部分，如何让像烹饪小鲜一样去培育幼儿教师师德，最重要的是找到与其相契合的客观规律。
（二）育幼师师德“若烹小鲜”的现象透视
从个人从教的经验来看，培育幼师师德应如“烹小鲜”，循序渐进。从学术视角观之，心理学、哲学等为此带来更为宽泛与可信的维度。
1.辩证唯物主义论：道德需要是幼师的一种基本需要
何谓道德需要？有学者认为，道德需要是人们自觉履行一定的道德原则和规范的内在要求。[1]还有学者认为：道德需要是为保证社会和谐、发展和个人实现自我肯定、自我完善而产生的对自律体系的倾向性。[2]还有另一种观点认为：道德需要是作为道德主体的人在维持其积极平衡或内稳状态过程中所产生的对道德的依赖性和倾向性。[3]以上关于道德需要的定义虽各有不同，但就其本质而言，则别无二致，其共同之处是道德需要作为个体的内在要求具有自觉性、自律性以及内驱型等特点。根据马克思主义的观点，人是自然属性和社会属性的统一体，具有生物性、社会性和精神性三大特征。人性是趋利避害的，人性是追求幸福的等观点在学界得到广泛认可。据此，那么人性的三大特征亦存有追求幸福的趋向。对此，恩格斯曾经说过：每个人都追求幸福是一种无须加以论证的、颠仆不破的原则。[4]373-374而道德作为一种上层建筑，作为一种社会意识，对社会存在有着促进的作用：“道德本身是一个具有客观性的利益调节器，其分配原则当然是按德分配。”[5]具体来说，从物质层面说，解决了物质的生产、分配等问题，促进了公平，提高了劳动者的积极性，最终让社会的再生产不断延续下去，以达到了德福一致。文化上而言，作为文化的动物，人不断传承和创造文化，是人的本质的规定性之一。也正因为如此，卡希尔大胆地假设甚至断定人是会使用符号的动物。而道德作为文化的重要因子之一，在整个文化的大系统之下，有道德的人必然为他人所接受和认可，这样的幼师是幸福的。精神层面上，道德具有超功利性，道德修养本身就是一个自我肯定和自我提高的过程。即使在物质方面和社会方面没有得到相应的物质和文化认同，其人生也是幸福的，诚如包尔生所言“：外在的幸福并不总是落到明智和有德性的人身上，但有德性的人，也倾向认识到这一点。即使没有得到它，他也能在心中发现幸福。”[6]综上所述，道德是人的一种基本需要，是基于物质、文化和精神来说的，也就是基于人性而言的。以此类推，幼师追求幸福的一个必要条件是不断提升自己的道德修养，以满足自己的道德需要。
2.心理需要层次说：道德需要以物质需求的满足为基础
根据马斯洛的需要层次说，人类生存的基本需要是人类保持自身存在的基本条件，也是参与现实生活的必备条件。而人类基本需要是由低而高逐步发展的，低层次的需要未得到基本满足，难以产生高层次的需要。[7]因此，低层次的需要是高层次需要的基础。一般而言，只有低层次需要得到充分满足后，高层次需要才会出现。对此，我国古代亦有类似言论，如管仲曾说“：仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”只有在粮仓充足、衣食饱暖之后，老百姓才会自觉地遵守礼仪、注重礼节，荣辱的观念才会有条件深入人心。经济收入是幼儿教师赖以生存的基础。幼师只有在满足生存的基本需求之后，才能更好地从事自己的职业发展。但就幼儿教师的工资待遇水平来说，普遍不高。以青岛市为例，据相关资料显示“：全市幼儿园教职工中，事业编制的仅占11%左右，近90%的非事业编制幼儿教师月平均工资只有一千多元，仅为小学教师的一半左右。农村幼儿园教师工资更低，只略高于当地农民的人均收入。”[8]青岛市作为东部沿海城市，幼儿教师的收入如此偏低，更别说中西部欠发达地区。因此，对于幼师而言，当他的基本需要还停留在物质生活层面，很难有更高的精神生活需求。而道德属于精神层面的东西，当幼儿教师正处于追求基本的物质需求满足时，就不会花时间与精力去提升自己的道德修养。更有甚者，有些幼儿教师为了追逐更大的经济利益，其行为完全与师德规范相悖，如陕西、吉林、湖北等地接连曝出的“幼儿园集体喂药”事件便证明了这一点。道德一种人性的基本需要，幼师的内在具有道德需要的追求，在培育师德时，遵循幼师道德需求的内在规律，不可盲目而行。另外，道德需要是以物质的需求为前提的，提高幼师的工资及其相关待遇是提高关键点。
二、培育幼师师德的对策探寻
基于对“治大国，若烹小鲜”的理解与分析，笔者从添加“配料”、“火候”恰当和“无为”而治这三大方面提出与之相契合的对策，试图从根本解决幼儿教师师德失范问题。
（一）添加“配料”：提高幼师工资及待遇
添加配料是“烹小鲜”成功的先决条件之一。同理，若幼儿教师缺乏相应的工资和福利待遇，加之工作量的过度，则会导致其工作压力大，工作为生活所困，甚至产生职业倦怠，毫无幸福可言。在教师“德福一致”的规律下，这种情形势必影响到幼师进行职业道德自我修养的动力。教师待遇的改善程度直接关系到教师的生存状况。到目前为止，幼儿教师的待遇虽然在不断地提高，但仍然无法与我国经济发展的速度相适应，出现幼儿教师择偶难、住房难、医疗保障低等问题，导致幼儿教师压力大，幸福感指数不高，尤其是中西部欠发达地区的幼儿教师。加之，受资金和政策方面的限制，中西部地区较少能提供机会和条件，难免造成师资的流失与转移。[9]因此，培育幼儿教师师德的首要条件是解决幼儿教师待遇低下的问题。首先要逐年提高幼儿教师的工资水平，尤其是要解决合同制幼儿教师的工资问题，缩小其与在编幼儿教师工资待遇的差距。其次，应设立幼儿教师待遇补助金，用于补助“五险一金”等方面的资金缺口。再者，要制定教师考核制度和职称评聘制度，加大师德评比比重。最后，完善学前教育经费的问责机制。监督相关部门执行学前教育经费的投入情况，视责任情况可对负责人进行罢免。
（二）“火候”恰当：建立相关法律、规范
火候是“烹小鲜”的关键。火候过大，容易烧焦、烧糊；火候过小，易产生回生的食物，不仅味道欠佳，对人体健康也不宜。法律就是一个调节器，对幼师的行为具有很强的指向与规范作用。如果缺乏强制性作为后盾，一些职业素养较低的幼师则会为所欲为，譬如一系列的虐童行为。因此，亟需出台专门的《学前教育法》，制定具体的、可操作的条文规定以及强制性的措施，包括对虐童等一系列侵害儿童利益的行为进行惩罚的具体的法律法规，从而加强对幼师虐童行为的打击力度，使少数行为不端的幼师收敛暴行，不再侵害儿童。上文已论述专门的《学前教育法》的颁布是培育幼儿教师师德的保障。在法律未出台前要做的是立法前的相关准备。一方面，需借鉴国内外的相关经验，比如：江苏、北京、青岛、广州、上海等省市已先后制定实施了《学前教育条例》，可为全国性的立法提供重要的经验与参考；[10]又如，美国、英国、法国、德国、日本、韩国、澳大利亚等国的学前教育立法及其实施经验均可为我国提供有益的借鉴。另一方面，需要注意学前教育立法的原则，不仅要立法，更要立良法。以下几点不能忽略：其一，遵循学前教育立法的基本理念与价值取向，包括：“强化学前教育的公共性与公益性；强化学前教育的公共性与公益性；以公平和均衡为基本立法价值取向，优先保障并向农村和弱势群体倾斜。”[11]其二，以宪法和《教育法》、《教师法》为直接依据。其三，突出幼儿教师师德的规范性，明确教师的职责范围，力图使其具体化和具有可操作性。
（三）“无为”而治：提倡幼师道德自我修养
“无为”并非意指无所作为，什么都不做。而是在“烹小鲜”的过程中，在配料和火候一定的情况下，不宜过多翻动，否则，“小鲜”易碎。同理，师德建设最主要的是教师自身的任务，并且教师本身具有自我修养和自我提高的内驱力。倘若干涉过多，则会使教师师德的自我修养流于形式。花费大量的时间和精力在师德活动上，则会使幼儿教师的自我修养失去主动性和自我反思的空间。如上所述，幼儿教师的师德培育作为人特有的一种自身活动，是人性的一种基本需求，亦是人的本质的必然要求。人的本质存在于“一个种的全部特性、种的类特性就在于生命活动的性质，而人的类特性恰恰就是自由的、自觉的活动”。[4]96而自觉的活动就是目的性的活动，自由的活动则是康德所言的合目的性与合规律性的统一。对此，我们认为培育幼儿教师师德不宜过多地开展轰轰烈烈的活动，这样会导致道德培育的内在驱动转化为外在要求，不利于形成道德自由。对于教师的个人道德修养学界涉及很多，大多是基于心理学范式从知情意行角度出发的，视角相对单一。因此，可从幼师每日所面对的教育关系出发，借鉴曾子“吾日三省吾身”：一省与职业的关系；二省与人的关系；三省与教学的关系。具体包括以下七条：乐业、律己、爱幼儿、尊家长、敬同事、教学内容求真、教学方法求美等。自我反省是意识不足乃至不断改进的前提，同时也是不断审视自己内心，实现内在“良心”自我洗涤的应有之义，幼儿教师只有经过“三省”，才能正确处理好各种教育关系，为“育师德”奠定基础。
作者：童宏亮 单位：西南大学教育学部
参考文献：
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关键词：青年教师；幼儿教师；培养策略
孩子是祖国的未来，也是祖国的花朵，幼儿阶段接受的教育将会伴随他们一生，如果遇到不负责任的教师，那么幼儿的心灵身体都很容易受到伤害，不利于幼儿的成长。总之，为了幼儿教育的发展，应该积极做好青年教师的培养工作，包括职业意识的培养，职业技能的培训，岗位实践等多个方面进行考验与训练，确保每一个青年教师都拥有上岗的资格。
一、做好职业意识培养工作
随着现代教育理念的不断深入，幼儿教育的主力军渐渐由年轻人替代，年轻人的优势在于与幼儿没有代沟，沟通比较方便，但是也有许多缺点，比如年轻人普遍不够耐心，对待调皮的幼儿很容易发脾气等等，针对这种情况，最基本的解决措施就是加强青年幼儿教师的职业意识培养工作，作为一名幼儿教师，首先应该具有基本的职业素养以及职业意识，这是做好幼儿教育工作的前提，倘若一个幼儿教师不能饱含爱意地去对待自己的每一个幼儿，那么这种幼儿教育势必是失败的。职业意识的培养也表现在多个方面，教师在培养的时候应该强调责任心与耐心，在日常生活中多与幼儿接触，加强对于幼儿的热爱。例如，幼儿教师与幼儿需要展开更为频繁的互动交流，培养幼儿教师对于幼教工作的终身热爱情感。热爱幼教工作并且终身投身于教学工作是比较难得的一个部分，教师也只能在与幼儿接触的过程中反复培养。新的教学观念强调教师一定要多与幼儿沟通与交流，培养教师与幼儿之间深厚的感情。只有相互之间有了感情，幼儿教师的进行才能平稳而有序，也才是真正做好幼儿工作的一部分。幼儿由于心理生理都还不成熟，需要教师的鼓励与爱护来帮助他们走好成长的第一步。教师只有拥有了良好的职业意识，才能真正做好幼教工作。职业意识是做好幼儿工作的第一步，教师只有拥有了良好的职业意识，才有可能去培养自己的职业技能，用心去对待每一个幼儿。
二、加强职业技能培训工作
除了职业意识培养之外，职业技能培训，也是培养青年幼儿教师的重要环节。对于幼儿教师而言，拥有较高的职业技能水平，才能实现有效的教学，才能促进幼儿的健康、快乐成长。教师想要做好幼教工作，除了必备的素质之外，更加需要扎实的技能培训，提高自己的岗位技能以及综合素质，这些技能包括与幼儿的沟通交流能力，自己的耐心程度以及解决幼儿实际问题的能力。幼儿与成年人不同，需要的沟通交流方式势必也不一样，幼儿的心理不够成熟，教师如果以成人的角度去考虑就不能理解幼儿要表达的意思，沟通的目的也不能达到，教师应该掌握与幼儿沟通的基本技能，学会蹲下来站在幼儿的角度去思考，从而达到沟通与解决问题的目的。幼儿教育不同于其他性质的教育，幼儿的心理和生理还极度不成熟，没有辨别是非的能力，教师的每一种行为都会对他们产生深刻的影响。例如，幼儿园大班阶段是培养幼儿逻辑思维能力的重要阶段，作为幼儿教师应该做好这方面的工作，工作的具体表现在于数学的教学，这与其他年级的教学都不一样，幼儿教育应该采取的是启蒙式教育，重点在于培养幼儿对于数学的兴趣，只有从小培养幼儿对数学的兴趣，才有可能将逻辑思维的教学贯穿到教学中去。教师在训练的时候应该注重思维的开发与引导，为幼儿们营造一个熟悉的环境，帮助幼儿们建立良好的数学思维。而且，这个阶段的幼儿还不会抽象地思考，教师应该学会将抽象的教育模块形象化，帮助幼儿更好地理解数学内容，例如，用小棍子来帮助幼儿们学习简单的加减法，幼儿更加容易理解。这种简单的形象思维能够很好地帮助幼儿建立良好的逻辑思维能力，从幼儿时期开始就不断地培养，才能够做好幼儿的思维培养工作。
三、积极开展岗位实践工作
在许多新闻中我们经常看到，幼儿教师打骂幼儿，甚至对于幼儿进行体罚，在感叹幼儿教师不负责任的同时，也应该思考，这样不负责任的教师为什么可以进入幼儿教师队伍，从事幼儿工作？针对这种情况，应该采取的方法就是积极开展岗位实践工作，教师只有真正走上了讲台才会理解成为一名幼儿教师的责任在哪里，考验自己是否能够完成这样一项神圣的工作。同时，岗位实践也能让教师的培养者了解，他们是否真正适合这项工作，在实践中表现不好的人应该被踢出教师队伍，防止危害幼儿的事发生，只有这样才能真正防患于未然，防止没有爱心的人成为幼儿教师，危害幼儿的心理与身体安全。例如，开展内部培训以及多岗位实习的工作。内部培训的重要目的就是观察青年教师是否适合这项工作，对他们的实践建立公平的评价机制，综合考查教师们的综合素养以及教育能力，对于不足的地方督促教师们积极改善，只有这样才能整体提高教师的素养，让幼儿教育的工作得到实质性的保障。除此之外，还可以开展多岗位的实习工作，只有对幼儿教育的各方面有了充分地了解，教师才能从繁杂的工作中找到乐趣，并且做好自己的本职工作。青年教师能够从各个岗位的锻炼过程中迅速地成长为一名有担当、有责任感的合格的幼儿教师。
四、结语
幼儿教育是所有幼儿教育的第一步，青年教师的培养尤其重要，要通过合理的机制将幼儿教师的培养带上正轨，培养出有素质、有能力的幼儿教师，帮助幼儿走好学校教育的第一步。通过职业意识的培养，职业技能的培训以及日常的实践工作，势必能够培养一个教师的责任心与耐心，迅速成长为出色的幼儿教师。幼儿园是幼儿进行学校教育最关键的一步，这样才显得青年幼儿教师的培养尤其重要，做好以上这几种培养措施，幼儿教师队伍才能更纯洁，更加富有朝气。
参考文献：
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把握初入园契机引领迈好第一步
当新教师踏上工作岗位的第一天，她们既有期盼已久的喜悦，又夹杂着对未来工作的忐忑不安，如何帮助她们尽快适应新工作并与大家建立良好人际关系？作为幼儿园的管理者
首先，要以亲切、和蔼的态度接待新教师，然后组织一个正式或非正式的欢迎仪式：先由园领导代表全园教职工对新教师加入我们的团队表示热烈欢迎并提出殷切希望；再让新教师通过自我介绍让全园教职工认识；另外推荐几名老教师谈谈自己当初上岗时的真实体验，并对她们提一些建议，从而让新教师在轻松平等的交流对话中感受到合作、信任的团队文化氛围。
其次，通过培训向新教师介绍幼儿园的发展概况、组织机构、规章制度、办园特色、园所文化、薪酬福利等，发给新教师相关资料，帮助她们了解幼儿园一些必要的信息。
此外还需开展专题讲座对新教师进行课程培训，帮助她们形成正确的教育理念，明确各科教学的基本框架及班级管理中常见问题的应对策略等。通过这些，使其价值观念、行为方式、工作态度与幼儿园办园目标间形成统一性。
把好选师关，建立带教制，开展对对碰
（一）把好选师关
“师徒结对”是帮助新教师走出专业困惑的有效方式。那什么样的“师傅”最适合新教师呢？是教学艺术好、创新能力强、成绩显著的知名骨干教师，还是那些踏实勤恳、班级管理有序、沟通能力强的经验型教师呢？笔者认为，对于第一年入轨的新教师来说，应倾向于后者。因为工作初期，习惯、态度、观念的建立比能力的习得更重要，这些都是对其今后工作产生深远影响的重要因素。而且从胜任工作的需求缓急来看，新教师更欠缺的是班级管理经验。所以在师徒结对上，我们首先要把好“选师”关，尽量挑选那些工作踏实，乐于奉献，责任心强的教师来担当“师傅”的角色。
（二）建立带教制
为保证师徒结对机制的有效运行，还需建立一系列带教制度。学年初要签定师徒结对协议，明确双方的职责与义务。学年末新教师还要写出本学年自己师德修养、业务工作、专业技能等方面成长总结请师傅审阅，以利在下学年工作中扬长避短。我园师徒结对周期为1-3年，为此我们还专门制定了《新教师出师标准》，凡在我园工作满一年的新教师可以对照《标准》进行自我评价，自愿递交出师申请，由业务园长组织保教主任、教研组长及师傅对递交申请的新教师进行全面考核，考核合格就可以出师，不合格的继续开展师徒对对碰。整个过程所有资料均交园内存档，作为新教师的成长档案。
跟踪诊断稳步提升
当新教师已初具教育教学的实践能力，接下来应着眼在教育教学技能的提高上。我们主要采取跟踪诊断的方法，主要有以下几种形式：
（一）自我诊断
在实施自我诊断时，我们引导新教师从以下几方面进行：一是教学前的诊断。如在开展教育活动前，通过先备课再反思的方式，对照教材上的目标，根据本班幼儿的发展水平，对教学内容、教学目标到教学环节进行深入的修改，明确增减的理由，做到创造性地使用教材。二是教学中的诊断。如对幼儿突如其来的问题，教师采取什么策略进行有效回应；当幼儿的探索停滞不前时，如何调整教学方案等。三是教学后的诊断。包括反思教育目标的达成度，教（学）具的使用及每个环节的安排是否合理，反思课堂提问的有效性等等。
（二）园领导随诊
作为教师专业成长的引领者，园长（或业务园长、保教主任）首先要深入教育第一线，通过随堂听推门课与预约听课等，仔细观察新教师的教育细节，并抓住某些关键性细节提出质疑，深入对话。通过这种不断聚焦式的回溯探究，帮助新教师解读自身的教育细节，借助新的教育理念来挑战惯常的教育行为，从而有效促进新教师的专业成长。
（三）“一课三研”集体会诊
借助集体的力量，能对活动的各个环节作深入的剖析，同时也能让新教师在群体中得到认可。我们每期重点开展一个领域的教学研讨活动，近三年来，先后开展了语言、计算、音乐、体育、美术等集中教学研究。本期我们就日常教学中较薄弱的“音乐欣赏”、“音乐游戏”教学进行了专题研讨，事先安排园内对这两类教学有一定建树的骨干教师就“如何开展音乐欣赏（游戏）教学”进行园本专题培训，让新教师对这两类教学的基本框架有了一个初步映像，接着我们让新教师进行“一课三研”。
“一课三研”每一研有不同的重点，第一研重点是让新教师把握好选材、目标的定位、场地布置及教学具的设计等；第二研重点是让新教师把握教学过程中目标的达成、重难点的突破；第三研的重点是让新教师把握师幼互动的策略。同时我们还把听课的教师分成组，每组教师从不同视角、抓住不同内容对课堂教学的各方面进行分类诊断与分析。如有的教师侧重从目标的定位、活动过程中目标的完成情况及达成度等进行诊断；有的教师侧重从场地布置、座位设计、多媒体运用、教（学）具的使用等教学环境方面进行诊断；有的教师侧重对教师语言有效性的分析统计：哪些是开放性问题，哪些是封闭性问题，提问的指向性是否明确，问题之间的内在联系性是否紧密，教师重复幼儿回答的次数等；有的教师则围绕幼儿的临场反应进行分析：活动时间、活动强度，对教师问题的反应能力，每个幼儿在操作中的不同表现等。
第一研结束后，根据大家集体诊断的结果新教师进行修改再进行第二研，第二研结束后新教师再次进行修改完善进行第三研。通过层层剥茧式的研究，帮助新教师梳理教学的框架、思路，掌握基本的教育教学技能，并从这些连续性的跟踪记录中使新教师分析和思考教育行为背后的原因，自觉追问“我是怎么做的”，“为什么这样做”，从而促进她们对自己教育行为的理解，提高教学工作的理性程度，使新教师在自我修正中得到提升。
搭台亮相展示风采
有了一定的历练积淀，新教师在教学上日益成熟起来，各方面的能力优势也逐渐显现出来。这时，作为管理者，要积极为新教师创造空间搭建舞台，鼓励她们尽情展示自我风采，让她们初尝成功的喜悦，找到个人成长的动力。
我们每期都会为新教师提供各类展示的平台和机会，如：每期开学第一月末都有班级环创比赛；每期有教研课展示，教龄不满三年的教师人人参加；每期有一次专业技能竞赛，
（包括说课、讲故事、弹唱、舞蹈基本动作及幼儿舞蹈创编、绘画、制作课件等等），35岁以下年青教师都要参加；每年的“三八节”、“教师节”都安排有教师才艺展示等，下期我们还将开展早操创编比赛。多样化的展示项目让个人的特长得到了充分展现，同时也让新教师明白：每个人都有自己的用武之地，每个人都是最棒的！
新教师的培养虽然是辛苦、漫长的，但也是一个美丽的蜕变过程。其间，每一位新教师经历了理念到行为的转变，经历了一次次快乐的成长过程。作为管理者，我们应珍视、欣赏每一位新教师的成长进步。不久的将来，她们将是幼教事业的中流砥柱，用她们稚嫩而又坚实的臂膀托起幼儿园美好的明天！
第一步：扶着上架——培养一日活动组织能力
经过对新教师的跟踪观察，我们发现不少新教师在组织一日活动时都会出现相似的问题：（1）不知道在什么时间应该组织开展什么样的活动，所以班上孩子经常处于自由活动状态。（2）不知道相应的活动具体要达到什么样的目标。于是很多环节匆匆走过场。参加工作时间越短的教师，这些问题表现得越突出。
仔细分析原因，我们认为主要是新教师对一日活动各个环节的任务和目标不明确，她们不知道每个环节要做什么，要做到什么程度，要达到什么目标。同时，由于新教师的专业水平有限，她们不能够结合班级实际组织开展活动。在活动过程中，也不能根据班级情况作出及时有效的调整。因此，我们将新教师培养的第一步放在提高她们组织一日活动的能力上，开展了针对性的帮扶活动。
首先集中园内的骨干力量，结合幼儿园实际制订了《一日活动管理要求》，以条文的形式对幼儿园一日活动各个环节中教师的工作和幼儿的常规作出了硬性的规定，并在第一时间内将《一日活动管理要求》发到每一位新教师手中，要求她们在师傅的指导下进行学习、研读、内化。
其次对新教师的配班师傅提出具体的要求，每位师傅要对新教师进行为期一个月的全方位跟踪观察，填写《半日活动跟踪观察记录表》，所有的观察记录要详细到每一个时间段。同时园内的教学负责人定期和师傅一起对观察到的情况进行分析，并就出现的问题及时与新教师进行交流，提出中肯可行的建议。
第二步：赶着上架——训练教学基本功
为了提升新教师的教学基本功，我园采取了一系列方法来“赶”着新教师不断向前。
1.但凡有新教师加入，园内都会挑选骨干教师组成测试小组，对每一位新教师进行“弹跳说唱书写画”全方位的测试。了解新教师的基本功情况，然后有针对性地安排新教师参加不同的学习共同体，有的放矢地开展培训。
2.教学负责人不定期对新教师进行基本功抽测，内容可以是一项，也可以是几项，抽测结果纳入新教师的考评。
3.业务学习时专门留出时间，让新教师对下周的教学内容，特别是故事、歌曲等进行讲、弹、唱，并邀请师傅及园内骨干教师进行现场点评和指导。
4.学期末开展新教师基本功过关考核，对于考核不理想的项目园内进一步组织力量对新教师进行重点辅导，同时还会将此作为下学期抽测和展示的重点项目。
第三步：逼着上架——培养班务管理能力
一个班级除了教学工作以外，还有安全、家长等班务管理工作。很多幼儿园只注重对新教师进行教学能力的培养。而忽视班务管理能力的培养。这容易让新教师产生只要把教学活动组织好就行了的想法，对班级的其他事情则放松了要求。
为了培养新教师的责任意识，切实提高她们的班务管理能力，我们对工作满一年的新教师采取了“逼着上架”的策略。让师傅退到幕后，将结对的徒弟推到台前，让徒弟先尝试着做一学期的班主任。被“逼上梁山”的新教师不仅要学着制订各种活动计划，尝试着规划班级的各项活动，还要克服各种困难主动与家长接触和交流。
关键词：双师素质；高职教师；培养策略；实践导向
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）40-0029-02
高等职业教育有别于其他类型教育的人才培养目标和办学特色，对高职院校的教师结构和教师素质提出了更高的要求，概括起来高职教师应该具有明显的“职业性”、“实践性”和“应用性”等“双师素质”特征。笔者在分析高职“双师素质”教师内涵的基础上，提出了实践导向的“双师素质”教师培养策略，旨在为高职院校师资队伍建设提供借鉴，促进高职教育更好更快的发展。
一、“双师素质”教师的内涵
“双师素质”是讨论高职教师的特征与发展时无法回避的一个词语，其原型为1990年王义澄先生在其文章《建设“双师型”专科教师队伍》中提出的“双师型”的概念，后来在1995年颁布的《国家教委关于开展建设示范性职业大学工作的通知》〔教职（1995）15号〕文件中，出现了我国官方文件中最早的“双师型”教师的概念，一般被解释为“双证书”或“双职称”。“双师素质”是在“双师型”之后出现的术语，“双师素质”强调素质，即教师既要具备较高的理论教学素质，同时也要具备较强的实践教学素质。因此，“双师素质”的提法更具包容性，不仅丰富了“双师型”的内涵，更重要的是突出了高职师资的典型特征。后来随着我国职业教育的快速发展和师资队伍建设研究的不断深入，“双师素质”教师的内涵逐渐清晰，描述越来越具体。2008年4月，教育部在修订后的《高等职业院校人才培养工作评估方案》（教高[2008]5号）中，对“双师素质”教师内涵进行了调整，既具有教师资格，又具备下列条件之一的校内专任教师和校内兼课人员：具有本专业中级或以上技术职称及职业资格，并在近五年主持（或主要参与）过校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平；近五年中有两年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历，能全面指导学生专业实践实训活动；近五年主持（或主要参与）过应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好。这是目前高职教育界普遍认可的“双师素质”教师的基本内涵和评价标准。
二、高职院校“双师素质”教师培养应凸显实践导向的培养特征
在以上这些概念的演变过程中，“强调实践性”的本意一直没有发生变化。我国目前高职教育师资队伍仍然存在许多问题，不能适应社会改革和区域经济发展的需要，尤其是在实践教学和理实一体化教学方面，师资的数量与质量不能满足高职教育发展的需求，教师实践能力缺乏。其主要原因在于我国高职院校专业课程教师的师资来源及能力结构相对单一，大部分教师都是大学毕业后直接进入高职院校从教，缺乏生产实践的经历以及参与企业技术创新、生产技术革新、成果转化管理的经验。所以，笔者认为“实践性”是我国高职“双师素质”教师的重要属性，高职“双师素质”教师培养时应凸显以实践为导向的培养特征。
三、高职院校“双师素质”教师培养策略
（一）整合资源，搭建“四元”主体的高职教师培养平台
单靠高职院校本身来实现教师“双师素质”的培养势必有其局限性，笔者认为，高职院校可以在获得政府主管部门的政策支持的前提下，紧密结合区域经济的发展，整合政府、行业协会、企业、高职院校“四元”主体的各种资源，有计划安排教师深入企业生产一线岗位，掌握岗位操作技能，融入企业氛围，为学校教师的专业化发展和人才培养活动提供更为广阔的舞台，这样对教师人才发展提高空间。另外，同一区域的高职院校和企业之间应充分利用地域优势和产业特点，争取政府支持，实现校际间、校企间资源共享，共同构建构建更适应地方经济发展需要的、“专业对口”的高职师资培训基地，使教师培训能够真正做到教育教学能力和技术应用能力、科学研究能力等齐头并进。
（二）用整体化理念构建完整、系统的高职教师“双师素质”培养机制
1.培训主体的多元化。高职教师来源渠道多样化，外聘和兼职教师占据了教师的很大比例，因此，有必要拓宽培训的主体，全面提高高职教师的整体素养。在继续做好专业专任教师的培训工作的同时，重视兼职教师队伍建设与培训，提高其职业教育的基础素养和教学能力，从而全面提高“双师素质”教师队伍建设水平，实现高职院校教师教育教学能力的全面升级。
2.培训内容的体系化。高职院校的“双师素质”教师是既掌握理论教学和科研能力，又能从事一线生产实践操作和技术服务的复合型教师群体，对于其培训的内容应更多地体现整体化、体系化、复合型的特征。笔者认为其培训内容应该包括以下四个方面：（1）职业技术教育理论培训，职业教育学、职业教育教学方法、职业教育心理学等高职教育理论和教学能力的基础培训；（2）提高学历学位层次的培训，高职院校应该有计划、按比例逐步推进教师提高自身学历学位层次，这也是知识经济发展和完善师资队伍知识结构的需要；（3）专业知识更新，社会科学技术快速发展迫切要求高职教师加快知识更新，特别要关注专业领域内新技术的发展趋势和方向，具备与时俱进的专业技能；（4）实践操作和信息技术培训，实践操作是高职“双师素质”教师培养的有效途径，高职院校应加大教师下企业实践、锻炼和服务的力度，积累一线工作经验，同时要求教师要和学生一起顶岗实训，积极参与校外实训基地建设与管理；随着教育信息化的到来，各种现代化教学方式纷至沓，高职“双师素质”教师自身必须能适时地跟进生产实践和信息技术更新的步伐，掌握最新的生产实践技术与方法，才能更好地培养学生。
3.培训机制的可持续化。高职院校的“双师素质”教师培养，大体分为入职前和入职后两个阶段，笔者认为入职前的培训在侧重高职教育基础理论、教育教学方法的同时，还应该补充高职教育发展现状、国内外高职教育比较研究等内容；对于入职后的培训，侧重专业知识更新、科研能力提升、实践操作技能、工程管理经验等方面的内容。“入职前―入职后”的培训内容应该及时更新，互为补益，根据社会的变化和专业的设置及时进行更新和调整。
（三）抓好“双师素质”教师的聘用和考评
1.完善师资队伍“准入制度”。吸引、选拔、保留高素质的“双师”资源，是高职院校师资队伍建设的基础。高职院校一方面可以按照“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的原则，进行“双师素质”教师队伍的招聘和录用；另一方面，要拓宽“双师素质”教师的来源渠道，通过外聘、兼职、混岗等多种形式，吸收行业企业的技术能手、能工巧匠等专门性人才到教师队伍中来，可以大大的完善师资队伍。同时，各个高职院校应该依据行业标准和自身校情，制定“双师”资格认证制度，明确“双师素质”教师的聘任标准，提高师资队伍的整体水平。
2.考评环节应注重多元化。高职院校应当根据自身办学特色和社会职业需求的动态变化制定“双师素质”教师的考评标准，从“专业”要求向“职业”要求转变。要构建一套科学合理、系统全面、操作性强的“双师素质”教师考评体系，应从教师的师德、教学、科研及社会服务等多层面展开考评，同时要充分考虑多考评主体的因素，以教师个体的自我评价为基础，以行业评价为主体，以学生评价为参照，形成对教师的综合评价意见，从而建立与实施多元化的考评标准与考评机制，形成对教师的综合评价意见。考评的多元化会大大的提高的教师的自身素质，从而提升的不仅是教学质量，对高职院校的发展也有很大的影响。
（四）依托教师发展基地，外逼内引教师专业化发展
我国目前虽然在高职“双师素质”教师培训基地建设方面已经取得了一定的成效，但是和庞大的教师数量以及社会对“双师素质”教师的需求相比，各类培训基地仍显匮乏。这要求政府和高职院校创新思路与理念，开辟政府、学校、企业多元化的建设渠道，充分发挥三者的优势和职能，构建教师发展基地，建立起“生产、教学、科研、服务”四位一体的运行机制，以生产和科研促进教学，将专业设置与专业建设服务区域经济结构调整，将教学过程与生产过程相对接，为企业技术更新、产品换代提供技术支持和智力保障；为教师获取生产一线实践经验，掌握新科技新技术提供平台；为高职院校产教融合提供基础，真正实现资源共享、优势互补。这样不仅有利于学生学习依托教师发展基地，积极构建学习型组织，鼓励教师根据自己的专业业务特长制订教师个性化的培养方案，更使专业发展的外在要求转化为内在自身水平、素质提高的自觉行为，从学校的“外逼”转化为教师的“内引”，提高教师专业发展的主动性和积极性。
参考文献：
[1]朱孝平.“双师型”教师概念：过去、现在与将来[J].职教论坛，2008，（7）.
[2]张舸，王亚.“双师素质”教师队伍建设的困境与对策[J].教育探索，2012，（3）.
一、为教师搭建感悟的支点
阿基米德曾说：“给我一个支点，我就能撬起整个地球。”我想我们要给教师一个支点，那么她就会发挥它惊人的力量，那么这个支点是什么，我认为它就是一种导向，在刚开始《创造性教育理论与实践研究》这一课题时，有很多教师常常会陷入到课程改革与实验研究的困惑中，在设计活动中也常常会“卡壳”，不知该怎么设计、不知该怎么开展活动、培养孩子创造力该从哪入手，旧的传统的教学模式哪些地方是优点，哪些地方该创新。搞的教师经常不知该如何开展活动，那么这就需要管理者及时给它一个方向，给它一个支点，适时的一种引导，指引她们如何进行设计、如何开展活动、如何搞课题研究等等，我想正确的导向会引导教师少走弯路，成长会更迅速。
二、为教师辅就施展特长的舞台。
《纲要》强调对幼儿要实施因人而异的教育，事实上对教师而言，也是如此，在细心观察中，发现我园教职工每个人所表现出的性格、行为是迥然不同的。在她们的身上各有各的特长，各有各的亮点，我们就以教师这个特长为点充分挖掘其特长，不断完善其特长，形成每个教师自己的特色，使教师更具个性化，并依据每位教师的特长，在幼儿园内部进行自主分工，把幼儿园整体工作细化，具体分为艺术中心、美术中心、教研中心、资源中心等。每个中心不是独立的、而是相互配合的。每个中心做好的只是设计工作、完成工作是由全体教师负责，通过这样具体的分工，使每位教师在带好自己班的同时又能兼多职，使每位教师有发挥自己才能的机会，也发挥了教师的整体运作中的群作智力，让教师通过这个舞台能充分的展示自己，找到自信，创新的完成各项工作。
三、为教师创设良好的学习氛围。
学习是创新型老师成长的关键，但什么样的学习使老师获益更快，成长更迅速呢，管理者就要给教师创设良好的学习氛围。
传统的教育机构中存在的是上下级管理与被管理、学习与被学习的关系。原有的学习模式还是以每周的定时定点的学习为主，学习内容也是由专人专门选择的。这样的学习不能满足教师的各方面的需要。而教师的学习也是被动的，教师之间也是比较孤立隔离的，没有机会彼此分享经验、互相学习沟通。新《纲要》中提倡“构建新型的师幼互动关系。”我觉得在幼儿园里也应该建立一种管理与被管理，学习与被学习者之间的互动关系。在我园，我们特别支持教师之间非正式的学习。每一个人都享有充分的平等的学习机会，每个人都具有老师和学生的双重角色，彼此相互尊重、相互学习、相互影响。不同层次的领导者也都要善于发现和鼓励教师的各种非正式的学习行为。如教师从别人那里获得信息运用到自己的工作中就是在学习、从别人的经验中启发和创造自己的做法也是种学习、老师思考和尝试新的探索，即使没有成功也是在学习。在日常工作中，我们不断观察和引导教师们相互学习并对他们的成果和做法及时给予肯定，奖励和展示交流，形成老师同事之间随时都能提供支持鼓励和示范的学习氛围，也使教师们逐渐形成良好的学习意识和学习习惯。在教师不断的学习的同时我们还为老师制定了四种学习能力：（1）发现和利用信息的能力；（二）分析和整理的能力；（三）调查和研究的能力；（四）展示和表达的能力。这四种学习能力，缺一不可，缺少其中的某一方面，都不能使学习达到良好的效果。有教师很愿意看书，读了很多书，都不会分析整理，为我所有，因此她的知识都是零散的；有的教师学习研究了很东西，都不善于表达和展示，因此她的学习鲜为人知，知识没有变成自己的。充分调动教师的各种学习要素，即鼓励她们多获取信息，还要求他们学到的东西，讨论分析整理思路，并在实践中调查，研究和论证，形成自己的理论，自己的做法，让教师在这个良好的学习氛围中用自己的方式创造性的学习。
四、为教师构建自主发展的空间。
在我园，教育管理中我们特别支持老师的自我管理，人人都是管理者他们分布在不同的管理层上，发挥着各自的管理功能，构成一个协调统一，相互影响的管理体系，让教师成为管理的主体；成为幼儿园不可忽视的管理力量；成为幼儿园与社会、家长、幼儿交流的窗口。我们提倡教师根据本班的特点开展形式多样的家长工作，不断缩小幼儿园与家长社会的距离。另外，我们在让教师了解本园发展目标和宗旨的基础上，给教师开设了三个允许，允许他们根据本班幼儿实际，自行研究，设计适合本班教学实际的课程计划；允许他们建立相对稳定而有单性的，弹性的活动日程，在时间分配上作出弹性的安排；允许教师依据主题活动目标和自己的特长，班级的需要而布置合理的环境。这三个允许让教师更加富有创意的开展工作。同时[文秘站网文章-文秘站网帮您找文章]，我们还特别注意为教师的自主发展提供与创造条件，鼓励支持教师进行自主研讨，自我展示，每学期我们都有多种形成的教研活动、反思交流会、课题研究总结等活动，在这些活动中，让教师获得单独学习而得不到的东西并使教师得到展示的机会，让教师在这个自主发展的空间中，创造性的成长。
五、给教师提供资源、资讯的支持与服务
《纲要》中强调教师的自主探索，而这种探索需要一定的支持与服务。作为管理者，要了解教师的学习需要，广泛收集信息资源，提供多样化的学习方式与技巧，帮助教师“从学会什么——弄明白什么——学以致用——找到意义。”
（1）提供丰富的教育资源，为教师成长提供保障
教育要为孩子提供丰富的活动环境，也要为教师提供丰富的教育资源。教师教育行为，观念的调整与更新，需要从学习在中积累获得。没有丰富的书籍资讯启发教师和孩子的探索、创造，教学活动犹如无米之炊显得毫无底气。所以，在我园，我们为教师准备了大量的参考书、工具书、网络资料途径等，以便丰富幼儿园软件资源，为教师的课程设计提供新思路，为教师观念的转变提供新思想。
（2）为教师的学习与成长给予支持与服务
