时间：2023-06-01 15:44:34
序论：在您撰写人员管理分析时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
情绪的产生就是当个体受到客观外界各种刺激引起的一种身心激动状态，同时伴有面部表情和生理变化。情绪管理是一个人对自己情绪的自我认知、控制、驱策的能力以及对他人情绪的识别与适度反应的能力。也可以说，情绪管理是我们学会将负面情绪转化为正面情绪的能力。情绪管理的目的是为了促进个体更好地适应社会环境和实现自身的可持续发展。
2正确对待情绪
不良情绪对我们的身心造成如此危害和杀伤力，在我们学会管理情绪首先我们该如何对待自己的情绪呢？
（1）情绪没有好坏之分，每一种情绪都是一种信号。情绪是适应生存的需要。情绪是发动机，它给我们各种活动提供动机。当人处于积极乐观状态，更加倾向于注意事物美好的一面。
（2）我们要明白关爱自己的情绪比控制更重要，我们不能一味的压抑控制自己的情绪，必须懂得关爱和接纳它。
（3）对情绪的调节和管理能力我们也可以简称为情商。决定人生成功的因素，并非只有传统智商理论所认定的那些东西，非智力因素情商对个人的成功有着极为重要的影响。
（4）情绪管理可缓解心理压力，我们的压力源主要有生理、社会、心理等方面。我们要心理减压，更多的关注情绪管理情绪开始。情绪管理好，身心症状随之得到改善。
3销售人员低落情绪产生的原因
根据产生的根源、影响的深远程度和时间长短不同可以将销售人员的低落情绪分为长期性情绪低落、阶段性情绪低落和临时性情绪低落三种类型。具体如下
3.1长期性情绪低落
其产生的根本原因是销售人员在销售信念方面的动摇即销售人员对自己是否适合做销售、是否应该做销售产生了怀疑和动摇。其影响是长期性和根本性的。
3.2阶段性情绪低落
销售人员在从事销售工作到一定阶段的时候，发现想再向上突破很困难，业绩始终徘徊在某个水平不上不下，这种状况持续一段时间以后就容易造成销售人员情绪焦虑和低落。该种问题产生的根本原因是销售人员的成长过程分为若干个阶段，不同阶段具有不同的销售特性，需要采取不同的策略。如果不能清晰地分析自己无法突破的原因是什么，并采取有效措施，尽快改变这种进退两难的局面，销售人员就会对自己的能力产生怀疑从而造成情绪低落影响工作激情。
3.3临时性情绪低落
产生原因是指销售人员在销售活动中遇到具体困难一时无法解决而导致情绪低落。例如打了一通电话效果都不好，跟某个重要客户见面感觉很不理想等等。此类情绪属于技术性情绪问题是由于销售的技巧与方法不娴熟，或者具体业务开发中遇到了现有的技巧与方法无法解决的问题，一时又没有找到好的解决方法而导致的情绪低落。
4情绪管理和调节的方法
4.1表达和宣泄
低落情绪是人情绪中的熵即情绪垃圾就跟人身体里的病毒一样。面对低落情绪销售人员，需敞开心扉坦诚地告诉自己的带领人或信得过的同事、朋友，自己面对的问题和困扰是什么，既帮助销售人员解决问题，也帮助自己成长。心态坦诚、认真、细致地和销售人员一起分析和交流，这种分析和交流如果能够在轻松的环境中进行会有更好的效果。
4.2注意力转移法
不能把销售人员的神经崩得太紧，必要的时候也可以给自己放假、放松一段时间，做一些与销售无关的事情、转移注意力等方式，让自己在没有干扰的环境中，跳出困扰自己的环境，让自己以置身事外的超脱状态，用局外人的思维看这些问题，或许会取得意想不到的效果。放松和转移注意力也是一种值得尝试的调节方法。
4.3改变认知
改变我们的认识和观念。当我们把所有的最担心最坏情况列出一个清单，过一周或一个月，甚至一年再看，90%的担心都不会发生。当你过50年后再来看这些烦恼，会觉得完全是笑话。我们很多人都是在自寻烦恼。人的情绪和行为障碍不是由于某一激发事件直接所引起，而是由于经受这一事件的个体对它不正确的认知和评价所引起的信念，最后导致在特定情景下的情绪和行为后果。
4.4寻求专业帮助
在美国据说要一手牵律师的手，一手牵心理医生的手，才是一个成功人事。看心理医生是件荣耀，是注重自我成长。当我们用尽一切办法无助的时候，找心理咨询师是对自己的心理健康负责。
4.5心理暗示
心理暗示是最便于操作也是最廉价的方式。佛家说，境由心造，相由心生，我们自身情况如何，都是我们想的。千万次的祈祷付诸行动终能心想事成。心理学家艾克曼说，一个人老想象自己进入某种情境，并感受你想要的情绪时，结果这种情况十之八九果真到来。只要你想，一切皆有可能。
4.6紧张释放机制。
即放松的方法，如深呼吸、冥想、气功、瑜伽都是调控情绪的极好方法。当然这些技术的学习最好有老师的指导带领。总之遇到低落情绪要把它当作正常现象，及时疏导和调节不要让情绪垃圾积攒进而升级成更高层次的消极情绪，这样就可以在大多数时间里保持良好的状态和激情并走向成功。
5结语
1.1一般资料2001至2005年，本院先后调入或新聘护理人员近50名。但新进护理人员入院后，发现普遍存在专业知识参差不齐、操作技术不规范、应激能力低、综合素质不高。因此，加强对新进护理人员专业技能培训及护理管理尤为迫切。
1.2方法(1)加强护理人员资源管理：合理分工，优化结构，科学配备护理人员是护理管理工作十分重要的内容，也是组织有效护理活动的主要保证［1］。护理部按照“二级乙等”医院的标准，对各科护理人员从结构到数量进行科学配置，并安排素质好、有5年以上临床经验的护师进行带教。(2)加强新进护理人员的培训：护理部根据专业技术人员必须进行终身教育的有关规定，制订了新进护理人员继续教育计划、护理人员“三基”培训计划。规定新进护理人员在聘用期间，必须参加规范化培训及继续护理学教育。鼓励她们通过不同的形式学习，争取拿到高一级的学历。并组织经验交流会，安排“老”护师介绍工作学习经验，以便提高新进护理人员的理论知识与实践技能。(3)实行岗位培训与考核：分批安排新进护理人员到上级医院进修或短期培训，同时狠抓护理操作技能的培训。(4)规范护理记录：护理部根据护理工作实际，按照浙江省《病历书写规范》，制订了护理记录单书写规范及检查标准。对护理记录的书写格式、记录原则、内容要求做到详细的规定。要求新进护理人员的护理记录严格按规范进行书写。(5)健全制度，加强管理。健全规章制度，严格执行各项护理操作常规，是防范护理缺陷的关键。因此，护理部根据各科存在的医疗安全隐患，结合医院护理质量管理标准，健全护理安全防范事故措施的各项管理制度，如查房制度、查对制度、交接班制度等。从而达到了制度明确，操作规范，违制必究，进而把护理缺陷杜绝在萌芽状态。(6)加强职业道德教育，增强责任感和慎独意识：护理部1年2次组织新进护理人员进行安全意识和法制教育，同时安排每月一次科室、每季一次护理部安全隐患分析会，以便发现问题及时整改，从而使新进护理人员充分认识到护理职责的重要性。并自觉遵守医护人员道德规范，营造一种强烈的职业安全氛围［2］。(7)加强护理安全及法律知识培训，提高护理安全意识：对新进护理人员经常进行安全教育和法律教育，牢固树立“安全第一，质量第一”［2］和依法施护的观念，组织新进护理人员经常学习《医疗事故防范与处理》、《护士管理办法》、《护理工作流程再造》及《护理管理与临床护理技术规范》等护理安全管理的有关文件，使护理人员严格执行各项规章制度，让新进护理人员懂得安全保证对病人来说是优先考虑的问题。提高对护理不安全因素后果的认识。让新进护理人员知法、守法、依法、护法，为病人提供安全的护理。(8)规范护理过程，提高护理质量：护理部成立护理质量管理委员会，加强基础质控、环节质控和终末质控［3］。实行护士长夜查房、每月一次护理部行政查房制度和每季一次护理质量大检查制度。护理部组织质控小组成员及全体护士长进行全院护理质量分析会，对存在的问题提出整改措施。同时，护理部每季度对病人进行满意度调查，了解护理人员的服务态度，平时不定期下科室进行考核、提问，以加强新进护理人员的责任性，防患于未然。2效果
2.1提高了新进护理人员专业理论和业务水平。通过有针对性、有计划地对新进护理人员在职培训，加速了新进护理人员的成长。2005年以来，本院对近年来新进护理人员进行了专科理论和25项护理技术操作与急救技能考核，结果合格率达90%。大部分护士熟练掌握电除颤、上呼吸机、心电监护、呼吸皮囊操作等抢救操作。2005年6月份ICU病房开设以来，抢救危重病人成功率达95%以上。掌握了护理记录单的书写标准及质量要求，使护理记录单的缺陷明显减少，书写合格率达97%。综合素质和专业技能明显提高。
2.2提高了新进护理人员的业务学习自觉性。通过严格规范的管理，每批调入、聘用的护理人员思想稳定、工作主动，学习积极性高涨，许多新进护理人员正在接受不同层次的继续教育，为全院护理质量的进一步提高夯实了基础。
2.3促进了医院社会效益和经济效益的进一步提高。几年来，本院通过对新进护理人员培训及管理，造就了一支基础扎实、技术过硬、操作熟练、服务态度优良的护理队伍，病人对护理工作满意率达97%以上，赢得了病人、医生、社会各界的赞扬。2003年妇产科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2004年急诊科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年骨科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年护理部被评为浦江县女职工建功立业标兵岗。同年11月顺利通过“二级乙等”医院的评审。近两年来，全院业务总收入亦有所增长。取得了社会、经济效率双丰收。
【参考文献】
1林菊英.医院护理管理学.北京：光明日报社出版社，1990.38.
2王秀华.手术室护理缺陷的临床分析与防范对策.中国实用护理杂志，2003，20（10）：62.
［关键词］ 销售人员 绩效管理 激励
随着市场经济的飞速发展，企业在保证国民经济持续健康发展、推动技术创新等方面发挥着越来越重要的作用，而销售人员的业绩表现关系着整个企业的价值实现，加之销售部门是连接企业与消费者的桥梁。因此加强对销售人员的绩效管理，不仅能增强企业实力，同时还能提高企业的公众形象，对提升企业竞争力也具有重要作用。
一、销售人员的绩效管理现状分析
企业一般按照销售工作的内容，将专职销售人员分为高级营销人员(如销售经理)、一般销售人员(多为客户管理员)、推销人员(包括商场售货员和挖掘客户的推销人员)。其中销售经理和客户管理员的薪酬中固定薪酬所占比重较高，而推销人员往往是“低底薪、高提成”甚至“无底薪”的薪酬政策，从而导致部分销售人员在工作中有所顾虑，积极性不高。当前大多数企业在销售人员绩效管理方面存在严重的问题与不足，主要问题有：只重视销售额的考核、缺乏市场战略支持、定额考核法制定的不合理、对员工个人的考核不成体系等。
1.只重视销售额的考核
目前很多企业都很重视对于销售额的考核，但对于不同类别的产品、新老产品以及不同区域市场之间的差异比例没有规定，对于利润和市场管理的考核重视不够，销量是唯一的考核标准。销售人员为追求销量，只把精力放在销量大的产品和市场上，而不重视新产品和高利润产品的推广，不管品牌、市场秩序等具有长远影响的要素，导致销售人员的行为短期化，使整个营销体系的运作缺乏策略性发展。
2.缺乏市场战略支持
一些企业在考核销售人员时强调硬指标销售额、利润、回款，却没有对应的市场战略相支持。企业在市场开拓过程中，产品的竞争力、人员的努力、广告的投人、渠道的建设等是一个相辅相成的体系。如果自己的产品和广告投人都要比竞争对手强，当然可以对销售人员的工作成果要求高一些;但如果产品的竞争力和广告的投人都不如竞争对手的话，也就无法要求销售人员快速的达成很高的销售业绩，否则对于销售人员来讲就是不公平的。
3.定额考核法制定的不合理
有的企业采用定额考核法，依靠历史数据的经验估计加以测算。定额是一个综合了产品竞争力、销售人员素质、公共关系、企业知名度等多种因素的结果，然而一些企业在制定绩效目标时，仅仅在上一期定额目标的基础上增加比例，而没有综合多种影响因素，更没考虑不同地区、时间、员工能力大小等因素，往往造成“鞭打快牛”的现象。
4.对员工个人的考核不成体系
没有建立起一套分层分类的科学、系统的关键业绩指标体系和有效的绩效反馈、绩效改进及结果运用机制。员工认为考核仅仅流于形式，只是对绩效定额实现情况的考核而没有涉及影响企业长期发展的软指标的考核，实际效果不明显。
二、基于激励的销售人员的绩效管理措施
绩效管理与激励两者相辅相成，有效进行绩效管理的基础是调动销售人员的积极性，使他们充分参与到绩效管理的各环节中来，从而达到绩效提升的目标。要把握目标明确、过程监控、全方位评估、结果反馈四个方面,在此基础上建立一种激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式，在具体执行上应注意：
1.制定具有激励性的绩效目标
在绩效管理中如能有效运用激励措施和手段，激发销售人员的工作积极性、主动性和创造性，将大大提高销售人员及群体的工作绩效。因此在制定销售人员的目标时要坚持使销售人员能控制并能掌握其进度的目标，使其既能够全心为个人绩效负责，又有利于调动其本身的积极性并实现满足感的获得。
2.绩效管理中综合激励的应用
波特和劳勒的综合激励模式在管理理论界被认为是比较全面的说明了各种激励理论：一定的激励会产生一定的努力,他将导致相应的绩效。但此绩效对员工而言只是一个结果,是工具性的；通过达到一定绩效,可以获得所期望的奖酬,这才是员工的主要目标。基于这个模型的启发，在针对不同销售人员设定目标时，应充分与其进行沟通，达成共识，使其对自己充满信心。
3.建立综合考评体系
综合考核体系的建立会从根本上影响销售人员的行为模式。企业对销售人员的考核要取消目前的承包责任制度，可以采取目标考核的方式，按照公司的年度销售目标、分解到区域，然后再分解到人员。设定具体目标时，注重软、硬指标的搭配，销售奖励注重综合管理，销售费用，注重资源的合理分配和使用方式，销量考核注重不同产品的均衡发展，销售推广注重市场基础工作的建设，另外薪酬设计要参考同行业平均收人水平。对于广大销售人员的激励除了命名为“模范”颁发“嘉奖令”等精神鼓励外，平时最直接、最有效的办法是与薪资分配相结合。让销售业绩直接体现在薪资分配上，这是比较现实且乐于被接受。
4.重视绩效沟通，及时制订绩效改进计划
考核不是为了惩罚或者扣款，是为了进一步提高工作绩效。要想做好绩效考核，必须做好销售人员考核时的结果反馈工作。考核结果出来后，考核者一定要做出相应的响应，在精神和物质两个方面进行正负激励，与销售人员共同制定今后工作改进的方案。并在实际工作中不断给予指导，形成管理上的“有效回路”。
三、结论与建议
在设计绩效管理系统的同时，应注重把对员工的激励因素包含进去，这样才能激发销售人员的积极性，达到令人满意的绩效，从而实现企业目标。绩效评估和考核体系的建立对于企业的现代化运营以及销售人员的良性成长具有促进作用。但是还需建立起一系列配套制度，因此在企业内部建立起与市场经济相适应的优胜劣汰的用人机制和激励约束机制，激发销售人员的竞争活力和创新精神具有重大意义。
参考文献：
[1] 俞文钊.人力资源管理心理学[M].上海：上海教育出版社,2004.12
论文摘要：绩效管理作为人力资源管理的一种工具和方法，对于企业管理的重要性已得到广泛认同，很多企业在这方面投入了很多精力进行研究和实践。但是，只有较少的企业我们通过绩效管理达到了预期目标。因此，如何对销售人员进行有效的绩效管理，已成为企业管理的重要内容。本文将从目前我国企业绩效管理的现状和存在的问题入手，探讨如何完善企业的绩效管理，以真正起到提高绩效的作用。
一、销售人员绩效管理的现状
激烈的市场竞争中，加强对销售人员的绩效管理成为企业管理和保持竞争力的重要内容。目前对销售人员难以做到有效的绩效管理，原因如下：一、缺乏完善的管理体系；二、缺乏科学合理的管理方法；三、销售人员的选拔和培训制度不完善。基于以上原因，销售人员的管理一直是企业管理中的一个难点。
二、销售人员绩效管理中存在的问题
第一，绩效管理与企业战略相脱节。绩效管理是企业战略实施的重要工具，销售人员的绩效管理与企业战略实施脱节，会导致销售绩效不能圆满完成，但企业的总体绩效不佳的状况。一方面是企业绩效目标过分追求片面的销售数量，这种“只重数量不重质量”的导向让企业的精力没法集中在长远的战略目标上。另一方面，许多企业在制定整体目标时往往是将部门自行制定的部门目标稍加整合，这种自下而上的目标，往往来源于部门利益本位主义和职能的局限性，不利于企业整体战略的制定和实现。因此，会出现销售部门制定的目标和取得的短期绩效可能对企业整体战略目标实现的不具有太大价值的情形。
第二，在绩效管理中缺乏沟通。一个完整的绩效管理流程包括绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效改进五大环节。绩效沟通贯穿于整个流程中，通过管理者和被管理者的沟通协调，达成目标，实现任务的完成。但是在当前不少企业中，无论是最初绩效目标的制定，还是如何达成绩效目标的实施，以及最后绩效结果的反馈与改进，都缺乏这种互动和沟通。
第三，绩效管理的考核指标不够科学。设置科学合理的考核指标是在绩效考核工作中最重要的环节之一，但目前较多企业的考核指标中都缺乏科学性。一方面，部分企业的考核指标过分关注一些短期的财务指标而忽视了员工和公司的长远发展目标，致使销售人员工作热情不高，销售业绩不稳定，跳槽现象成为常态。另一方面，不少企业在设计销售人员的绩效考核时，重视结果而轻视过程，科学合理的绩效指标应当兼顾结果指标和过程指标，只重视结果的考核使绩效管理变成了事后考核。
第四，绩效考核方式不科学。科学的绩效考核涉及多方面的评价，考核方式的不科学会导致评价结果的偏差。使员工对考核结果产生不满，工作积极性会受到很大的打击。销售工作是销售人员、客户、销售主管三者互动完成的过程，对销售人员的考核应兼顾主管评价和客户评价。但很多企业对销售的考核主要是主管层面的评价，忽略了客户层面。这种主管审查式的考核方式会较多地融入考核者的个人喜好及偏见等，容易使考核结果产生偏差，达不到有效管理的目的。
三、我国中小企业销售人员绩效管理的发展对策
第一，将绩效管理上升到战略高度。企业的绩效管理一种以绩效为导向的管理思想，它强调沟通和发展。企业的决策者应将绩效管理放到其应有的战略高度，并做到“软硬兼施”。“硬件”主要是指企业内合理的组织结构、规范的职位设计、明确的责任划分以及清晰的整体战略。如果这方面存在问题，就难以明确绩效不良的责任。“软件”方面主要包括两个核心内容，一是企业决策者以及高层管理人员对绩效的关注程度高，形成重视绩效的氛围，从而为绩效文化的塑造打下了思想基础。二是企业的中层管理人员能够切实承担起管理者的角色，尤其是对自己所应承担的管理职责有明确的认识。
第二，建立完整的销售人员绩效管理体系。完整的绩效管理体系使绩效考核融入到管理流程之中，成为评价销售员工工作业绩的有效工具。一个完整的绩效管理体系应当具备以下五个流程：制定绩效目标，进行相关辅导，记录业绩档案，进行绩效考评，完善管理体系。这五个流程从绩效目标的设定开始到绩效管理的完善结束构成了一个完整的管理良性循环过程。
第三，建立科学合理的绩效考核方式。企业在确定绩效考核方式时要在适合企业自身的考核指标的基础上，借助一定的考核方法，对销售员工的工作绩效作出全面的评价。对销售人员的绩效考核指标，可以从财务、客户、内部运营、学习成长等方面加以考虑。笔者认为这里并没有万能的公式可以套用，各个企业在实际操作中要选择适合自身实际情况的考核指标，突出反映与企业发展战略相适应的销售业绩指标，并在实践中不断进行摸索和优化。各种绩效考核方法都有其优点和自身的局限，将它与企业自身特点相结合，对各种方法进行整合吸收，以期能够最大限度地发挥优点，克服局限。另外，企业要从各个有关的方面收集销售人员的绩效信息，包括来自上级、同事、自我以及客户等方面的信息，将获得的信息用于了解员工的销售情况，从而明确今后工作改进的方向。
参考文献：
【关键词】：保险业；销售人员；薪酬管理
一、薪酬的定义
薪酬可从多个角度进行界定。美国著名薪酬管理专家米尔科维奇（2002）将薪酬界定为雇员作为雇佣关系中的一方得到的各种货币收入，以及各种具体的福利。约瑟夫J.马尔托奇奥基于激励工具的角认为薪酬是指雇员为完成工作而得到的内在和外在奖励。
我国理论界有些学者将薪酬分为狭义和广义。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金等以金钱或实物形式支付的回报；广义的薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，即货币薪酬；非经济性报酬指个人对企业及工作本身在心理上的感受，即非货币报酬。
综上所述，对薪酬的内涵可从以下四个方面来理解：
（一）薪酬支付的前提是雇佣关系。
（二）薪酬支付的主体是雇主。
（三）薪酬支付的客体是雇员。
（四）薪酬支付的内容是薪酬。
二、薪酬的薪酬构成
从上述对薪酬内涵的分析可以看出，非经济性报酬是总体薪酬的重要组成部分。然而，关于薪酬和薪酬管理的研究中，由于大多数员工主要关注经济性报酬部分，企业薪酬的设计主要关注于经济性报酬。经济性报酬主要包括以下内容：
（1）基本工资，能帮助员工避免收入风险，但它与员工的工作努力程度和劳动成果没有直接联系。
（2）绩效加薪，根据员工的年度绩效评价结果而确定的对基础工资的增加部分，是对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。
（3）激励薪酬，是企业业预先将利益分享方案告知员工的方法。
（4）津贴和福利，福利和津贴属于附加薪酬，也叫福利薪酬。
三、保险公司销售人员薪酬制度一以中国太平洋财产保险股份有限公司四川分公司为例
（一）销售人员定薪原则
根据中国太平洋财产保险股份有限公司四川分公司薪酬管理的有关规定，销售人员的定薪原则主要有以下几点：1.总公司销售管理部和人力资源部制定销售系列人员薪酬指导方案，各机构按照指导方案的要求执行；2.总公司原则要求同机构、同级别、同类型销售人员薪酬水平基本相当，且非专业销售人员不低于专业渠销售人员；3.新聘销售人员原则上从初级开始定级定薪，无相关工作经验的，应从见习级开始定级定薪。新聘销售人员需设置三个月的试用期，试用期考核指标不低于对应级别三个月考核业务量的80%。
（二）销售人员薪酬发放原则
中国太平洋财产保险股份有限公司四川分公司销售人员薪酬发放原则如下：1.基本工资部分。按定薪标准，每月由人力资源部按公司相关人事制度发放；2.考核绩效工资部分。每月与基本工资一同发放；月度考核结果与销售人员考核绩效工资的挂钩办法及补发办法按考核规定执行；3.福利部分。销售系列员工按照所在机构相关标准享受公司规定的各项福利，包括社会保险和住房公积金缴纳、过节费、育培训、休假等。
四、保险公司销售人员薪酬管理制度改革的思考与建议
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇。长期以来，盛行着福利平均主义，福利和营销员业绩之间的联系不大，起不到激励营销员起的作用。所以保险公司需要完善营销员的等级福利待遇制度，对营销员等级进行科学划分，使得不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化。让营销员可以自由选择自己所需要的福利，如同自助餐一样，所以这种福利形式也被称为为自助式福利。营销员需要什么，保险公司就会发什么，充分尊重营销员本身。
3、营销员参与福利的设计。让营销员参与设计自身的福利，让营销员身在其中能找到别样的满足感和亲切感，并且一旦员工拥有了对自己福利形式的发言权，则对工作的满意度以及对公司的忠诚度都会得到显著的提升。
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
具体措施有：第一点、每个保险所要承担的公司资本成本都必须要做到心中有数，只有当营销员自身明确了自己所负担的资本成本时，才能明确知晓自己所获的奖金基数。第二点、还要确定营销员的奖金比例，做到销售额越大，则奖金比例也就越大。
【关键词】建筑施工安全事故;特种设备管理
建筑业属于危险性较大的行业。据统计，建筑业生产事故发生的概率和死亡人数列在交通、煤炭等产业之后，排在第三位。近几年，全国建筑施工死亡人数每年都在一千人左右。加强建筑施工安全生产管理，是实现产业健康发展的重要课题，历来是国内外建筑施工管理的重点。同时，建筑安全事故多数与特种作业有关，尤其是起重机械拆卸装、施焊切割等施工作业中，极易发生倾覆、坠落、坍塌、触电和火灾等生产安全事故，因此，建筑施工特种作业安全管理是建筑施工安全管理的重要内容之一。
一、建筑安全生产的特点及建筑施工对安全生产的影响：
1、建筑施工的特点：建筑施工生产活动的最终成果是建筑产品。建筑产品不同于其他产品，与其他产品过程存在诸多不同:具有固定性、庞大性、多样性、总体性等诸多特点。建筑产品固定在一个地方制造，位置不能移动，绝大多数施工活动都在这个地点完成。而且，建筑产品的使用功能、外观形状各异，即使同类工程，也是千差万别的。建筑工程是由多个功能部分共同组成的，每个功能部分又是由许多建筑材料、半成品、成品加工、装配组合而成。这些特点还决定了建筑活动具有生产流动性大、露天交叉作业多、手工操作多和劳动强度大等特点。
2、建筑施工对安全生产的影响：建筑产品的特点必然带来了施工生产的流动性、一次性、长期性、多变性等，这些特性又必然带来了安全生产的复杂性。建筑施工70%以上为露天作业，90%以上为高处作业，导致事故现场的不安全因素多。而大量的人员在狭小的作业面施工，往往相互产生不利于安全的影响，单调的施工劳动和繁重的体力劳动使人疲劳、注意力分散、错误操作，从而导致事故发生。
二、建筑特种作业人员岗位培训的必要性
在特种作业人员上岗之前根据国家要求需要取得相关管理部门的岗位证书，这个过程是非常必要的。在上岗管理环节必须严格要求特种作业人员的专业性和技能熟练度达标。在施工过程中，一旦出现操作问题可以查询学习过程的相关资料和老师，做到先理论后实际的坚实基础，这样才能在工作中达到安全工作，熟练操作机械的目的。
很多用人单位忽视这一重要环节，这些特种作业人员本身的素质多为务农转工的，所以根本几乎不懂得机械使用原理，工作注意事项，更不会考虑这项工作的季节性、危险性等一系列的问题，导致在施工作业工程中处于不安全的施工环境。因此，应该从企业到个人重视起相关的培训，积极上取学习，掌握要点。这样才够做好最基本的本职工作。
而特种作业人员的培训工作是安全生产培训教育的重要内容，是国家为加强危险岗位的有效管理而制定的一项强制性政策。近几年对特种作业人员的培训工作得到逐渐加强，并步入正轨，企业和个人都会主动地组织和参加培训、考核，取证上岗，无证上岗的情况正逐渐消失。但是，在此项工作取得显著成效的同时，也存在着不少不容忽视的问题，必须认真对待这些问题采取有效措施，加快解决，才能保证培训工作质量，才能达到持证上岗真正意义。
三、具体管理措施：
对特种设备实施系统化安全生产管理分为设备的管理、操作人员的管理、相关单位的管理、特种设备的监督抽查管理、奖惩措施几个主要管理部分。
1、设备的管理。从设备的源头抓起,对设备的管理实行备案市场准入制。特种设备必须是合法生产厂生产的合格产品,需要生产厂提供相关资料备案,经管理部门审核批准后,并实行一机一牌制,纳入微机管理系统后方能获得准许使用资格。只有登记备案的设备才允许在本地区使用。
2、操作人员的管理。对从事特种设备作业人员实行培训持证上岗制度,统一微机管理,包括司机、安拆、指挥人员等,颁发《建筑施工企业特种作业人员操作资格证书》和《职业技能岗位证书》,同时颁发微机管理卡并纳入微机管理系统,严禁无证操作无证上岗。各类操作人员应定期参加培训,接受继续教育和证件复审,熟练掌握操作规程,遵守管理制度。
3、相关单位的管理。从事起重机械的租赁、安拆、使用工作的单位应当依法办理工商登记注册,取得相应资质和安全生产许可证,并向建设行政主管部门备案。
关键词:基层；医院；护理；管理；分析
护理质量是医疗质量的重要部分,也是护理管理工作的核心[1]。随着社会的进步、医学的发展以及人民生活水平的提高，人们对健康服务的需求发生着巨大变化。尽管目前我国公共卫生服务水平在不断提高，医疗服务行业适应这种改变也在不断发展，但是优质的服务理念已不断深入人心，对护理人才的质量、数量和结构都提出了更高的要求[2]。目前，基层医院面临从事临床一线护理人员严重不足的问题，因护理问题而引发的纠纷也在逐年增多。现结合多年在医院护理岗位工作的经验和从事护理管理工作实践活动，针对护理人员编制严重不足问题进行分析，提出相应的对策。
1护理人员现状
护理人员严重不足，护理质量难以保证。我院2010~2015年，随着床位的不断增加，新建科室的成立，使护理人员有一定的增加。2015年12月份统计，全院护理人员总数56名，其中正式在编护士25名，聘用护士31名，聘用护士占全院护士总人数的55.36%，聘用护士年龄在20~28岁之间，普遍为中专学历。
1.1护士的劳动量繁重
随着全国医保政策的全覆盖，治疗、护理量增加，护理人员人力不足，护士的劳动负荷加重，轮班、夜班等职业的特殊性使得临床护理人员处于身心疲惫状态，过度的脑力及体力消耗，使其产生消极心理。
1.2护士的待遇较低
护士社会地位、工资待遇比医生差，且在晋升、调资、外出学习机会不多，得不到社会公平的认可。护士的期望值达不到，因而产生负性情绪。
1.3护患关系紧张
由于媒体过多医患关系负面宣传，患者对医护人员不理解与误解，许多矛盾指向护士，使得护士委屈。
2护理人员管理现状分析
2.1护士的编制存在问题
护理编制短缺，护士工作任务较重；中国医院病床与护士的比例是按照1∶0.4配备的，尽管如此，很多医院仍达不到这个标准。病房无护工及护理员，使本来不足的护士还承担着大量非护理工作。长期过度的心力和体力消耗使护士的身心健康受到很大影响，同时也影响到护理质量和服务水平。
2.2护理队伍不稳定
随着医院发展，护理工作量大、工资福利待遇低、社会地位低、晋升机会少、经常倒班生活不规律等因素，导致护理人员对本职工作产生厌倦和疲惫感，使护理人员重新择业，造成护理队伍不稳定。
2.3护理人才培养存在问题
学历低，由于基层医院大多数护理人员是中专毕业，这些年来，大多数护士虽参加自考来提高自身素质，但很多人由于工作太忙，精力有限，累次失败，打击了积极性。论文要求高，论文第一作者作为高级职称晋升中具有决定性作用的硬指标，基层医院条件差，写的文章质量不高，想在专业核心杂志上发表是可望而不可及。科研成果，在基层医院受经费、水平、能力、条件等多方面限制，护士开展科研很难。人才引进是一个医院发展的前提，基层医院由于各方面比不上大城市，人才引进是大难题。
2.4护理服务存在问题
工作效率不高，服务质量不达标，护理人员责任心、同情心不强，人性化服务意识差，缺乏相关的人性化服务方面的知识和技能是制约人性化服务在整体护理过程中实施的又一主要因素。由于基层医院护士多为中专学历。教育层次和知识结构不高，临床经验缺乏，对护理程序的理解不深刻、不透彻，表格书写及整体护理记录单的书写上花费较多的时间和精力。加之繁琐的杂事，使得工作效率不高。现今护理人员年龄结构多为20～29岁之间，大多是独生子女，在家娇生惯养，责任心、同情心相对较差，吃苦耐劳精神不强。针对人性化护理措施，有些护理人员知道如何去做，怎样做，但不愿去做，存在懒惰情绪、缺乏敬业精神、人性化服务意识差。对人性化服务认识不足，尚未真正意识到“以人为本”的人性化关怀不仅能够愉悦患者的心情，而且有利于疾病的恢复和治疗，忽略了心理护理对疾病转归的影响。
2.5对护理工作的认可与理解问题
最让护士难以接受的是世俗偏见和社会歧视。病人康复赠送的锦旗、鲜花、感谢信几乎都是送给医生的，他们感谢医生妙手回春，身体的康复好像与护士们没有关系。尽管护士每天笑脸相迎、护理服务，却得不到病人的理解，甚至有的病人和家属，把对医院的种种不满发泄在护士身上，致使护士成为医患矛盾最直接、压力最集中的一个群体。难怪护士们牢骚地说:“收入是医院的，好处是医生的，受气是护士的”。
2.6医护关系存在问题
医护关系总体来说可称和谐，基本上能做到互相尊重，互相协作。但也偶尔会产生矛盾。如：不信任，医生对护士观察到的病情变化，采取怀疑的态度；在病人面前给护士发牢骚等。这些都不同程度地打击了护士的积极性。
3对策
3.1合理配置护理人员
护理人力资源关系护理安全，护理安全直接影响医疗质量，良好的医疗质量有赖于充足的护理配置[3]。医院专门成立了护理人力储备资源库，把每年毕业的护士并想在我院应聘的在护理部进行登记，医院需要人力时就组织考试，考试分理论和技术操作，把优秀的护士吸收进来。医院根据护理人员的培训周期和住院患者高峰期，提前培训储备护理人员，解决了护理人力的不足，保证了护理质量。
3.2建立规范的护理人员培训体系
对新分配或新聘用人员必须经过为期2周的岗前培训，经考试合格后方可上岗。培训内容包括医院规章制度、护理工作制度、工作要求及流程、岗位职责、医院院感管理、护理安全等，为新护士尽快进入角色奠定专业基础。对刚参加工作护士第1年进行轮岗培训，要求参加全国护士执业资格考试。第2年至第4年以强化护理基础理论和基本技能的培训，重点掌握专科疾病的观察和护理技巧，使年轻护士尽快掌握专科护理技能，独立解决临床护理问题的能力。由于护士工作的特点，参加业余、短期的培训成为继续教育的重要组成部分。医院鼓励护士参加护理高等教育自学考试、电大业余学习、成人专升本的学习。要求全院护理人员必须每年完成医学继续教育学分25分，鼓励中、高级职称护理人员撰写论文。在职教育是满足护士继续学习发展的需要.
3.3培养护士的职业成就感
医院利用多种形式宣传护理工作，利用优质护理服务的契机，制作各种版面，让患者及家属了解护士的工作，理解护士，进而尊重护士；利用“512”护士节，拥军慰问等开展各种文艺演出、拓展训练等，丰富护士的业余文化生活，培养了护士的职业成就感。护士有了精神支柱，队伍有了活力。工作变被动为主动，变他律为自律，为医院塑造了良好的护士形象。
3.4采取措施稳定护理队伍
目前许多医院存在对护士重使用轻培养的现象，只把护士看作单纯的劳动力，忽视了护士发展提高的心理需求[5]。据调查，有相当一部分护士认为自己的工作价值得不到社会的认可。这也是导致护理人才流失的一个重要原因。医院老护士是医院的财富，她们有丰富的临床经验和熟练的操作技能等，使她们成为科室的主力，分别担负着科研教学、质控、信息管理等工作，并且有许多老护士也深受病人的欢迎。在医院工作中，护士围着病人转，护理部就要围着护士转，关心护士生活，满足她们的需求，为护士争取岗位津贴、晋升指标、干部提拔等问题。护士有了困难，主动帮助解决，哪个科室工作忙时，及时抽调人员帮忙，想护士之所想，急护士之所急。通过以上措施，我院已经成为一个护理人员的大家庭，一种职业自豪感在我院护理人员的心中油然而生，“我为人人，人人为我”的敬业风范已蔚然成风。
3.5提高护士待遇
医院逐渐提高聘用人员的待遇，在职称晋升、奖金分配、岗位评先、福利待遇方面与正式在编人员同工同酬；婚假、产假在符合国家政策的前提下和正式职工享受同等的待遇，假期期间发放工资及福利，大大激发了护理队伍的工作积极性。
