时间：2023-05-29 16:11:08
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随着互联网科学技术的不断发展，在社会各领域的应用越来越普遍，各种类型的数据数量不断增加，在这种背景下，大数据时代应运而生。这也是信息技术水平进一步提高重要标志，有效的促进了各个企业的快速发展，在大数据背景下，企业文书档案的信息化管理水平不断提升，通过应用大数据信息技术，有效提高了企业档案信息管理的效率，保证了信息资源的可靠性，为企业的的发展提供了科学依据。本文主要针对大数据背景中，企业文书档案的信息化管理及利用情况进研究分析。
关键词：
大数据背景；企业文书档案；信息化管理；利用
1前言
大数据的快速发展是互联网科技进步的重要表现，也是社会发展的实际需要。一般，对于常规软件来说，无法在一定时间内快速完成众多类型数据的管理和收集，而大数据通过特殊的处理模式，能够在短时间内，对海量数据进行收集、处理和有效管理，提高了信息数据处理的效率。也就是说大数据不仅能够掌握庞大的数据信息，而且能够对有意义的数据进行专业化处理。大数据的这种优势对于企业档案信息的管理具有重要作用。企业文书档案信息管理，是企业发展过程中重要组成部分，这些珍贵信息的记录能够反映企业的经营状态，为企业领导者的重大发展决策提供可靠的依据，因此，企业文书档案信息管理在企业管理工作中非常重要。然而，由于企业文书档案的信息具有一定的复杂性，在管理过程中具有一定的难度。通过应用大数据技术，有效的提高了企业文书档案的信息管理的效率，对企业的健康发展具有重要意义。
2大数据背景下企业文书档案的信息化管理主要内容
2.1企业文书档案的数字化管理
在传统的企业文书档案管理过程中，主要是以纸质材料为主要信息载体，对档案文字信息进行记录，整理，存档。由于企业档案文书信息类型繁多，内容复杂，档案录入人员和相关管理人员的工作量非常大，在整理、收集、记录信息过程中，出现错误的概率也较高，工作的重复性也较高，企业文书档案管理工作效率非常低。大数据背景下的企业文书档案的信息管理，有效的避免了上述弊端，在档案管理工作中，主要采用计算机作为信息的载体，把纸质的档案信息进行数字化处理，以电子档案的形式进行存储。不但提高了工作效率。而且是档案信息保存的更加完整、准确，便于管理与查阅。
2.2企业文书档案的的网络化管理
随着网络技术的不断发展，在企业文书档案的信息化管理中，计算机进行联网处理，形成档案的网络化管理方式，在数字化管理的基础上，对不同地区，不同类型的海量数据信息进行网络化分析，能够实现档案信息的快速查询，形成数据信息资源的共享。[1]通过网络化管理，能够快速对档案信息进行网络查阅、分类、储存、复制等等，进一步提高了企业文书档案的管理效率。
2.3企业文书档案的安全化管理
随着企业文书档案的信息化管理不断进步，网络化管理已经成为重要管理方式，但是在大数据背景下，带来的一个重要问题就是档案的安全问题，因此，要加强企业文书档案的安全化管理。首先，要加强安全保护管理工作，避免工作人员操作上的错误，及时维护相关设备与网络，保证其运行的安全性。避免由于计算机病毒或者非法黑客的恶意损害，造成的信息数据丢失或者受损，营造安全的网络管理环境。其次，做好保密工作，对于重要文书档案，要进行保密程序设置，采取保密管理措施，在文书档案管理上要根据文书档案的重要程度，形成公开、半公开以及保密的分类安全管理模式。
3大数据背景中企业文书档案的信息化利用分析
3.1提供大量有价值的企业文书档案
在大数据背景下，通过对企业文书档案进行信息化管理，主要是对有价值的我问帮你数档案进行收集、整理、录入、储存，最终形成完整的档案信息资源，为相关用户服务。通过应用大数据信息技术，对档案数据进行快速处理，并且保证了数据信息的质量与完整性。[2]保证了在一定时间内，对不同类型、不同价值的文书档案进行有效处理，信息量增加，信息质量提高，信息价值增大，建设成为一个完整的、高质量的档案信息数据库，为企业和相关用户提供可靠的信息资源。
3.2加工处理企业文书档案
在大数据背景下，对企业文书档案进行合理的加工处理，主要是指文书档案的检索，提高文书档案的准确定性，保证文书档案的完整性。首先，要选择科学合理的信息数据检索方式，对企业文书档案的类型、内容、级别等情况进行确定。其次，要分类归档，企业文书档案涉及到内容非常繁多，类别也是多种多样，在归档过程中，要根据不同类型进行分类归档，如：会以、活动、业务等等。归档后，形成完整的企业文书档案数据库，用户能够根据不同的检索关键词迅速查找到想要查阅的资料。最后，就是完成数据的网络链接。通过局域网，互联网，专用网等各种网络形式，对企业文书档案进行网络链接，形成资源共享平台。
3.3提供便捷的信息服务
企业文书档案最终是要服务于客户的，因此，在大数据背景下，通过利用企业文书档案的信息化，提高信息服务的质量与水平，为用户提供不同需要，不同类型的有价值的档案资源，体现出大数据背景下信息服务的特色。[3]通过采用电子邮件、网络短信、视频等多种信息传输方式，方便用户对档案信息的查询与利用。通过应用网络技术，建立信息资源共享平台，实现文书档案的开放式服务，利用企业文书档案资源，有针对性的为用户提供企业、产品、服务等方面的信息，有针对性的满足企业与用户的真实需要，提高了信息服务的质量与效率。
4结论
综上所述，大数据背景中企业文书档案的信息化管理及利用，是社会发展的必然趋势，更是客观需要。通过采用大数据，对企业文书档案进行科学管理，有效的提高了档案管理的效率，提高了信息资源的完整性、可靠性与参考价值。同时，增加了数据的类型与数量，极大的满足了用户的不同需求，提高了信息服务的质量。
作者：董志敏 单位：河北省水利水电勘测设计研究院
参考文献：
[1]库俊平.大数据环境中企业文书档案的信息化管理及利用[J].创新科技,2013(9):50～51.
[关键词] 企业文化 核心竞争力 战略
一、引言
在市场经济条件下，企业文化作为一种管理理论应用在各项经营活动中,可以催生企业的活力,诱发员工的责任感、荣誉感和使命感。企业文化的发展同企业的经营活动和管理创新密不可分。它对企业长期经营业绩有着重大的作用。据查尔斯・汉迪5年的考察结果,那些具有优秀文化的企业总收入平均增长6.82%，其他企业则仅增1.66%;公司股票价格增长9.01%，而其他为7.4%;公司净收入增长为7.56%，而其他仅为1%。企业文化和企业的价值观在21世纪将成为决定企业兴衰的关键因素。在中国改革开放的今天，建设最具活力、最具渗透力、最具个性化的特色企业文化将是通向成功的一把“金钥匙”。
二、我国企业文化建设的现状分析
一些在市场竞争中脱颖而出的企业在建立现代企业制度的同时，也培育了各具特质的企业文化，其中的佼佼者有海尔、万科等。但在总体上，我国企业文化的发展现阶段尚处于较低层次，企业文化大多是传统文化在企业中的缩影，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，以企业价值观为核心的企业文化尚不成熟。这其中的问题主要在于：
1.盲目追求企业文化的形式，忽略了其内涵
目前我国企业文化建设中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。有些企业模仿外资企业管理的一些形式，热衷于打广告、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直接请企业文化策划公司做CI（Corporate Identity，即企业形象）设计，认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一些做法，但是，由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业文化就是企业开展的宣传活动或企业形象设计。根据组织文化权威艾德佳・沙因给企业文化所划分的层次，企业的文化活动和企业CI形象设计都属于企业文化最表层的表现方式。如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。
2.企业文化雷同，个性化特色不突出
企业文化不是标准统一的模式，而是在某一特定文化背景下企业独具特色的管理模式。然而许多企业的企业文化都大体相似，缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。事实上，每个企业的构成成分不同，发展经历不同，管理模式也不同，所以其对市场做出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特点，不可能完全雷同。企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点、其价值内涵和企业文化的类型都存在差异，因此，企业文化应张显个性化特色。
3.政治思想式的企业文化
许多大型企业已经把企业文化建设作为企业工作的重要内容积极推进，而且设立了企业文化部，有的将其列入企业发展规划。但相当一部分企业存在着把思想政治工作与企业文化建设混为一谈的现象，缺乏渗透力和实效性。政治思想式的企业文化观点根深蒂固，甚至有人将这点归纳为中国企业文化的一大特色。企业文化依然带有政治色彩，重视人的“集体性”，压抑人的想象力和创造力，这也是为什么很多员工都认为企业文化是形式主义、是务虚的最直接原因。
三、如何建立具有核心竞争力的企业文化
1.以人为本，精心打造企业文化基础
现代人力资源开发体现以人为本的精神，突出人力资本的价值，突出人的能动性和创造性。企业文化建设的主体是人，人是最重要的关键因素。激烈的市场竞争要求我们注重企业文化中人才的要素及其价值的开发与利用。要注重创造宽松、优美的工作和文化环境来凝聚人，关注人的个性张扬和能力的充分释放来激励人。建设以人为本的企业文化，还要重视员工满意度。员工满意度不仅关系到员工利益，同时也关系到企业业绩。美国席尔士公司的一项调查表明：员工满意度提高5%，会提升1.3%的客户满意度，因此企业绩效会提高0.5%。满意的客户靠满意的员工，可以说没有满意的员工，就没有满意的客户。重视员工满意度，不仅仅是重视工作满意度，还要重视员工对薪酬、待遇、环境等方面的满意度。为员工的竞争和发展创造一个公平的环境，改革收入分配制度并建立有效的激励约束机制。因此，以人为本的企业文化，不仅要建立科学的人才评价体系和用人制度，还要令员工满意，更要让客户满意、股东满意、社会满意，做一个具有社会责任感的企业公民，主动承担社会责任，实现人与企业、社会、自然的和谐发展。
2.突出诚信企业文化的建设
现代企业不仅是市场主体，也是维护信用的主体。在成熟的市场经济条件下，诚信就是企业的资本、企业的财富、企业的竞争力。要把诚实守信渗透到企业经营的各个环节，深入到企业文化的核心层。如何树立企业的诚信文化理念呢？
首先，把诚信意识融会于经营理念中，贯穿于业务发展中，植根于广大员工头脑中。要制定企业诚信准则，开展企业诚信培训，树立诚信的价值观。诚信的价值观建立在企业共同价值观的基础上，它使个体在诚信文化中获得归属感，获得人们相互信赖、相互认同的整体感，获得一起共同实现价值的成就感。要建立诚信的价值观，必须在企业文化定位的基础上，采取有效的措施和形式。松下公司的做法，就很有借鉴意义。松下幸之助曾说：“如果你犯下一个诚实的错误，公司将大大地原谅你；你可以把它当作是一次教训，吸取教训。不过，如果你违背了公司的基本原则，你将受到严厉的批评。”为了使诚实守信的价值观深入人心，该公司规定了以“本应至诚、团结一致”为主要内容的员工信条。因此，要把诚信的价值观深深地融入指导思想、工作重点、工作措施之中。其次，企业应提供符合质量标准和环保安全的产品或服务。在这个越来越以消费者需求为导向的经济社会中，满足消费者需要的企业必然立于不败之地，相应的那些生产假冒伪劣产品的企业就没有了他们的容身之地。例如2001年中秋节前，南京冠生园的“陈陷月饼”事件，不仅使企业最终倒闭，而且导致数十家“冠生园”乃至全国月饼市场遭殃。这件事情理应给所有的企业敲响警钟。因此，诚信的服务才能够最大限度地满足顾客的需求，从而能够赢得顾客的心，提高企业的美誉度。再次，诚信的管理是形成强大的凝聚力的根本途径。良好的诚信管理，使得管理人员一诺干金，工作人员尽职尽责，工作中减少内部沟通障碍，企业上下级之间彼此相互信任，提高了企业员工的内聚力，同时也大大提高了工作效率。但并不是所有的企业都能认识到诚信管理的作用与价值。仅从拖欠民工工资这一社会焦点问题，就能看出有些企业不守信用。这无疑损害了这些企业的形象。由此可见，诚信的管理对企业的形象影响之大。
3.强调学习型企业文化的构建
比竞争者学得快的能力是企业保持竞争优势的关键。一个组织只有成为“学习型”组织后，才能在学习中获得可持续发展的动力，自如地应付各种复杂局面，增强对外部变化着的环境的适应性。对于一个企业而言, 学习是创造力和竞争力的源泉。国外管理专家认为未来最成功的企业将是一种学习型组织――能够使各阶层所有成员全心投入，并持续不断学习的组织。企业本身要形成强大的学习机制，有浓郁的学习文化氛围，有鼓励学习创新的文化传统，才能使企业文化成为推动企业发展的动力。学习型企业是一种全新的现代企业管理模式，它是以共同目标为基础，以团队学习为特征，是一个对客户负责的扁平化的横向管理网络系统；它强调学习加激励，不但使人勤奋工作，而且尤为注意使人更聪明地工作；它强调更大程度的人文化管理，通过学习提高群体智商，使每个员工活出生命的意义；它最终目的是通过不断创新来实现自我超越，从而实现团体能力及利益的迅速提升。
4.把企业文化融入到品牌建设中去
企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，它的独特性将越来越表现为企业差别化战略和企业的核心竞争力。打造企业文化并非纸上谈兵，必然要落实到具体工作中去。坚持创新，改造自我，追求卓越是企业文化革命的力量源泉。为了应对激烈的市场竞争，还必须增强产品品牌的打造意识。如果企业的产品根本没有品牌力，企业最多只是商品流通公司，从而差别化战略和核心竞争力的建立也就无从谈起。比如动感激情、富有个性是可口可乐公司的品牌文化，那么可口可乐公司的企业文化也必然不能脱离激情、创新，很难想象一批守旧沉稳的人能够领导可口可乐公司。海尔品牌给人的感觉是一种优质、真诚和负责，其企业文化也是以真诚、创新为核心。联想并购IBM笔记本事业部，可以说是其创业精神的完美体现，同时，这与其品牌“只要你想”的文化内涵是一致的。红塔集团原来的品牌口号是“天外有天，红塔集团”，现在改为了“山高人为峰”，这与企业文化的内涵是非常一致的，而且更凸现出了人文气息。所以企业文化是品牌建设的手段，它能保证品牌建设的方向是朝着有利于企业发展壮大的方向前进，并且能协调经济效益和社会效益的动态平衡。因而企业文化是本是源，品牌是标是流，品牌是文化的载体，文化凝结在品牌中。
5.设立专门的企业文化部门
企业文化工作是一项长期的系统工程，包含着企业对内对外的企业文化内容，即企业对内的企业文化和企业对外的品牌文化，如果将企业文化工作由某一个传统职能部门兼负就往往会存在如下弊端：传统的职能部门在负责企业文化工作时缺乏系统的思路，如策划部负责企业文化就会偏重于企业的形象宣传，人力资源部负责的企业文化偏重于内部员工的凝聚力，党委工会负责的企业文化偏重于政治思想工作，而企业文化工作要取得更好的效果，就必须内外兼修，平衡发展，若偏重于某一方面，往往会使企业文化的效果大打折扣。企业文化建设的工作涉及面和深度不是单一传统部门能够解决的，它必须从企业的全局考虑，由各个部门协调起来才能完成，这就要求企业文化的工作应该由专门的部门来负责。
四、结束语
总之，企业文化是综合的文化，企业文化作为一项管理职能，它最终的绩效应该体现在企业的经营业绩上。企业文化来源于实践，升华为理念，又指导实践。在建设和提升企业文化过程中，必须立足自身，结合实际，以人本管理为核心，以诚信经营为基石，以学习创新为动力，加强领导，上下联动，全员参与，将企业文化的理念内化于心，固化于制，外化于行，内强素质，外树形象，才能建立具有时代特征和特色的企业文化并转化为企业的凝聚力、向心力和竞争力。
参考文献:
[1]查尔斯・汉迪:管理之神:组织变革的今日与未来[M]．北京:北京师范大学出版社，2006
[2]刘光明:企业文化世界世界名著解读[M]．广州:广东经济出版社, 2003
一、大数据环境与企业文书档案管理
（一）大数据概述。大数据是基于人类高频的网络行为衍生出来的一种用来记录与存储数据的重要手段。人们的网络行为越频繁，大数据的记载容量就越大，便逐渐发展成数据丰富、结构复杂的一种数据类型[1]。在信息呈爆炸态势发展的今天，哪家企业掌握了信息的主动权，就意味着哪家企业掌握了行业致胜权。并且，现如今人们越来越重视对数字资产的保护工作，大数据的掌握不仅仅是占有数量庞大的资源，同时还用在此基础之上进行加工整理，才能充分发挥大数据的利用价值，帮助企业实现进一步的发展提升。
（二）企业文书档案及其信息化管理概述。企业文书档案涵盖文字、图案、视频、代码等多种形式的内容，是详细记录企业经营发展动态特征的重要保障。信息化的企业文书档案管理工作可以实时的将企业的相关信息传输进网络媒介当中，并通过网络技术进行分类处理，方便用户突破时间与地域的局限查询指定文件[2]。并且，通过网络技术将信息转化为电子模式，大大延长了文书档案的存储时间，并且可以实时的进行传输与修改，提高了企业文书档案的利用率，为企业在经济的市场竞争中提供了高速制定挑战部署的重要手段。
二、大数据环境中企业文书档案管理的具体内容
（一）企业文书档案数字化管理。企业文书档案传统的记载方式为纸质，通过纸质文件进行信息的记录、归整与存档工作。但是由于企业一般都具有复杂的经济结构，所以会产生种类众多、数量冗杂的各类资料，通过纸质资料进行文书档案存储工作，一方面增加了工作人员的劳动强度，一方面由于任务繁重，在文档资料得记录归整工作中，极易发生错误与疏漏，不能保证资料的客观完整。并且，纸质资料不方便调取，在查阅过程中，会耗费较多的人力物力。相比之下，信息化的档案文书管理技术通过智能化操作，将文书资料已电子的形式存在海量的储存空间中，方便资料的实时传输，当有错误发生时，可以及时的进行调取并做出修改。以?稻菪畔⒌男问酱娲⑽氖榈蛋福?是企业文书档案管路中的重要内容。
（二）企业文书网路化管理。企业的文书档案通过电子形式进行记载，还需要计算机网络技术的辅助实现资料的实时存储。通过网络技术的介入，可以将不同层次、不同类型、不同地域、不同范围内的数据进行统筹分析。当用户查阅经过网路技术分类处理过的数据时，可以高效的检索目标文件。经过网络技术分类处理过的文书档案也具有资源高度共享、信息查询便捷化的特征。网络对于文书档案的意义在于可以实现网络借阅、网络隔离、网络检索、网络复制、网络分类等多种功能。
（三）大数据环境中企业文书档案的信息化利用。企业文书档案的保管意义在于为用户提供有效的利用价值。企业文化档案管理设计公司的科研成果、人事管理、财务管理等多种内容，具有非常珍贵的价值。所以，在文书档案的管理工作中，需要结合用户的具体需求丰富文书档案的资源与服务形态。并通过电子邮件等现代化的信息查询方式，为用户提供便捷的检索渠道。并利用各个地区的网络为用户提供资料下载机会，并对下载过资料的用户进行服务追踪，在全国范围内对企业文书进行推广。
（四）企业文书档案安全化管理。保障企业文书档案的管理安全是信息时代下档案管理工作的重要任务之一。基于数据大环境下的网络环境较为复杂，会有不法分子利用企业网络建设漏洞盗取企业针对的信息。所以，为了安全维护文书档案管理工作的安全性，在实际的管理工作中，需要不断对文书档案管理工作进行改革，不断对系统进行升级维护，保证企业文书档案的安全性。为了有效规避网络风险，工作人员在操作过程中需要养成良好的操作习惯，为计算机系统建立防火墙，强化保护措施，同时。配备专业的杀毒软件，保证在发现病毒苗条时，及时进行扼杀。
有关调查表明，超过三分之二的企业并购都是以失败而告终，尽管企业并购失败的原因各不相同，但是并购成功的企业在并购后的文化融合方面无一例外都是比较成功的。企业并购后文化融合能否成功已经成为了决定企业并购成败的关键要素之一，对于国有医药企业而言，要想确保企业并购的成功，必须要在并购后的企业文化融合方面高度重视。
一、企业并购后面临的文化冲突。
企业文化是指在特定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和（Scheln，1984），是企业的软实力。每一个企业都有自身的企业文化，无论管理者是否承认，企业文化无论好坏都客观存在。在长期的经营过程中一个企业的员工受到企业文化潜移默化的影响，其对于企业文化会形成一种惯性，一旦企业文化变化，必然会产生不适用，即文化冲突。企业并购中面临的文化冲突主要集中在以下几个方面：
第一，物质文化层面的冲突。
物质文化是企业文化的表层，企业文化最直接的冲突往往通过这一层面直观的表现出来，并且成为并购成功与否的第一道难关，并购企业总是迫不及待的要将自身的企业文化全盘端给被并购企业。举例而言，企业并购以后，经营管理者为了急于出成效、出成果，一方面立马废除原有的VI（视觉识别系统）和BI（行为识别系统），要求被并购企业须与并购方保持高度的一致性，没有先导期、过渡期和适应期，让人感觉是被吃了，被控制了，浑身不自在，上下都不爽，里外都是矛盾；另一方面，无视地区、行业、企情的差异，立马全盘否认原有的管理体系特别是薪酬考核体系，导入尚不被人接收的新的管理模式和考核体系，导致短时间内大家因不适应而产生厌恶感、怀旧感，滋生新矛盾。除此之外，并购方往往要空降部分高管，而在企业急剧扩张过程中，由于人才储备不足，空降的高管很多是从市场或猎头公司择优聘用后就直接派往被并购企业的，这部分人有丰富的个人工作经验，但也存在急功近利、急于求成的思想倾向和对企业文化并不熟悉的尴尬境地。因而，往往很容易简单地、粗暴地、教条地在企业经营方向、薪酬福利等物质方面加以改变，以追求“短平快”的效果。这对于员工的冲击往往会更大。举例而言，一些企业在就餐环境、文娱活动等方面都会给员工创造良好的条件，有些企业则不能，这两种企业并购发生时就会导致物质文化变差造成企业员工的不满。
第二，制度文化层面的冲突。
制度是由一系列相互关联的对人类行为和社会关系加以约束和控制的社会规范系统，经济社会的发展是一个整体化的进程，企业作为经济社会中的一员，尽管有国界地域、民族文化、经济性质、行业分属、体制机制的差别，但都在发展过程中建立和形成了一整套适合自己管理模式并加以确定和保障实施的制度文化，如企业章程、各项制度、议事规则、薪酬福利等等。
因此，不同的企业总是有不同的制度文化，员工在相应的制度约束下往往会经历一个抵制、接受、适应的过程，而当企业被并购以后，在制度的融合过程中，如果不能走一条由易到难、由浅入深、由宽松到严厉的渐进式道路，而是采取“一刀切”、“自上而下”的激进推进方式，那将使得并购双方的矛盾和冲突进一步加剧，在制度的变迁中向深层次转变形成不可逾越的鸿沟，极易导致整个制度系统处于无序、失衡状态。众所周知，移植其他企业的制度无疑在很大程度上可以减小制度设计的成本，缩短融合的时间，加速规范的进程。然而，企业制度是由多方面内容组成的有机整体，特别是涉及到企业资源配置方式、管理团队地位、员工切身利益的变化，大部分人都会表现出对新制度的抵制和不适应。举例而言，有的企业实行的是生产经营一体化，有的是生产经营分开；有的是集权管理，有的是分权自治；有的是偏商偏工，有的是工商贸并举。当这个两种制度作用到不同类型的员工身上时，就会导致被并购企业的员工产生不适应的感觉，这就是制度文化冲突。
第三，精神文化层面的冲突。
企业文化是企业的灵魂，精神文化包括价值观在内是企业文化的核心，是全部企业文化的源泉，是企业文化结构中最稳定的因素。员工是构成企业的一个细胞，在与企业中已然形成一种相互依赖，互为利益的相对稳定的共同体，精神文化决定了企业及其员工的行为取向和判断标准。因而，相对于物质以及制度层面的文化冲突而言，精神文化层面的冲突危害更大，影响更加深远，伤害更难以抚平。精神文化层面的冲突主要表现为被并购企业是否对并购企业的企业理念、企业使命、企业愿景、企业精神、以及战略规划、经营模式、管理制度等内容的不认同，当这种不认同存在的时候，员工的具体工作动机、行为等就会受到很大的影响，从而影响到并购的成功概率。如果精神文化层面的冲突不能有效加以有效解决，那么反映到员工的业绩或者行为层面就是不符合企业的预期，作为企业人共同信念的根基就会丧失，企业生存和发展的方向和行动指南就没有了基础，企业就会像一盘散沙。
二、企业并购后文化融合的原则。
第一，统一的原则。企业文化是企业长期发展过程中历史形成的、客观存在的对员工具有很强指导作用的价值观。企业并购是企业发展的重大调整，只有合作各方都从高处望远、大处着眼，从共同目标的战略高度来思量、来认识和处理各种文化融合，包括价值观念、行为规范、管理制度、薪酬体系等层面的整合，做到形神兼备，整体一致，才能根本解决前进道路上的任何问题，才能赢得发展的机会。
第二，互敬的原则。并购双方要依照实际勇于直视和面对不同企业文化的差异，要有“有容乃大”的胸怀和气魄，要有双方的优秀企业文化都得到尊重的心态和胸襟，各家企业文化都有其优劣势，都要有起适应和生长的土壤和环境，绝非以“强势文化” 、“战胜者”的心态就能够俘获人心。因此，在整合过程中，要充分尊重现实，要扬优弃劣，要相互协调，将各种不同的文化特质整合为一个有机的整体，在相互尊重的基础上使分散成为整体，使相离成为相容，使分力合成正能量。
第三，共赢的原则。没有物质层面的表现，没有物质作为支撑，企业文化融合也只是空中楼阁。企业文化整合是一项系统复杂的工程，它需要相当长的一段时间进行逐渐的接触、磨合，所以，企业文化整合不能脱离企业发展的实际，要在把握发展大方向的基础上，结合并购后的发展战略目标和新文化的发展方向，客观、灵活地选择文化整合模式，实现共同的进步，促进发展。
三、企业并购后的文化融合具体融合策略
目前企业虽然在并购方面热情很高，但是在并购后的企业文化整合方面却各有千秋，成败不一。由此，也导致了企业并购失败风险骤然的加剧，本文提出以下几点文化融合策略，希望给企业并购提供一些有益的思索。
第一，重视企业文化融合内容评估。
企业并购过程中，并购方都要做详尽、全面的尽职调查，内容少则几十项，多则几百项，但在这一系列的环节中，企业文化内容的评估往往被忽视或者不那么的重视，一些并购方对企业文化整合评估无意识或认识模糊，认为企业文化是很虚无的东西，是“软性化”的，只要并购双方将资产、技术、债务、产品、营销资源等“硬性”的东西解决了，“软性”问题则不攻自破。实际上，文化评估是企业并购后文化融合的首要环节，文化内容的评估是企业并购前期评估的一项重要内容，很多企业的并购都倒在了文化融合失败这一环节。鉴于此，国有医药公司在并购中应注意将文化融合纳入到企业的并购评估中去，正确的评估文化融合本身的风险。举例而言，如果文化融合风险过大的话，那么企业在并购中就应三思而行。
文化融合的正确评估需要借助外脑，对于国有医药企业而言，受制于各方面的条件，其对于自身的企业文化，尤其是对于要被并购的企业文化可能会有所欠缺，而借助于外脑可以有效的解决这一问题，举例来讲，外脑在文化融合方面实践实践经验丰富，且具有“旁观者清”的优势，这就可以提升企业文化融合评估的准确性，从而带为并购后文化融合工作的开展创造良好的条件。
第二，选择合适企业文化融合模式。
企业文化融合模式有很多，有吞并式的企业文化融合模式，这种模式的企业文化融合是指强势的并购企业对被并购企业的文化进行全部的否定或者舍弃，要求被并购方完全接受并购方的企业文化，这种企业文化融合模式的实施的条件之一就是并购方的企业文化非常强大，且具有较强的同化力，能够得到被并购企业文化的认可；有渗透式的企业文化融合模式，这种模式并购方以及被并购方的企业文化应互有可取之处，彼此都愿意妥协调整；有保留式的企业文化融合模式，即并购方对于被并购方的企业文化并不过多的进行干预，保持被并购方企业文化的独立性，这种文化融合模式要求被并购企业的文化本身很优秀，且不愿意进行妥协。对于国有医药企业而言，上述文化融合模式本身没有对和错，关键要根据实际情况进行灵活选择，确保模式的合理性。
不管选择哪一种融合模式，为了防止陷入同床异梦、貌合神离的困境。首先，要有“春风化雨、点滴入土”的细心、爱心和恒心，才能真正培育出新的核心价值观，经过持续的宣导和熏陶后，员工才能逐渐接受并内化为企业价值观。其次，“空谈误国，实干兴邦”，文化融合要有健全的配套机制，要有有形的配套实施办法，要有鼓励和诫勉措施，这样才能水到渠成、事半功倍。
第三，构建文化冲突有效疏导机制。
自从我受聘企业家持续成长和资源对接平台――『智和汇智和企业家教练中心总教练以来，我就着力研究企业间资源对接的方法论。首先，我对企业的资源下了一个这样的定义：企业的资源就是一切可以被利用的物质、能量和信息资源的总和。物质类资源包含人员能力、资金流、优势产品、供应链、生产设备、技术基础、销售渠道和区位优势等7种资源。能量资源包含企业文化、品牌、经营历史、行业地位、治理结构、利益机制、专利策略和人脉关系等8种资源。信息资源包括电子商务、企业APP、微信（微博）公众号、OA系统、CRM系统、ERP系统、数据库和培训规划等8种资源。大多数企业在资源对接时习惯性地伸手向别人要，殊不知如果每家企业没有好好盘点自家3大类23种资源的优劣，怎么能够对接上资源呢？所以构建一套“企业资源盘点与评估“的系统工具就有必要提到议事日程上来。
如今，『智和汇智和教练们正携带“汇友企业资源盘点与评估“工具逐家盘点企业资源的输入和输出的状况。首先，我们树立了『智和汇资源对接的理念：连接胜于拥有！当我们手心向上，需要别人资源支持之前，要学会手心向下。有舍才有得，你有哪些资源是可以支持到其它汇友的？
如何盘点企业物质类资源呢？我们用下面7组问题进行盘点
请问贵公司业务能力、技术研发能力和管理能力有哪些是可以输出的资源？具体表现如何？可以给别的企业带来什么样的价值？请举例说明。
如果贵公司现金流是可以输出的资源的话，你希望以什么样的合作方式给别人带来帮助？如果过去有这方面的经验，是如何做到的呢？
请问贵公司产品中有哪些是可以输出的资源？它独到的卖点是什么？什么样的合作方式能让输出与输入方创造双赢的局面呢？
供应链是企业通过对商流、物流和资金流的控制，将供应商，制造商，分销商，零售商，直到最终用户连成一个整体的功能网链结构。请问贵公司供应链上哪个环节是可以输出的资源？可以给别的企业带来什么样的价值？请举例说明。
请问贵公司生产设备或者产能有哪些是可以输出的资源？具体表现如何？可以给别人带来什么样的价值？请举例说明。
请问贵公司的产品和服务从生产者到用户的流通环节有哪些是可以输出的资源？具体表现如何？可以给别的企业带来什么样的价值？请举例说明。
区位优势即企业所在地区发展经济方面客观存在的有利条件或优越地位，主要包括自然资源、劳力、工业聚集、地理位置、交通等要素。请问贵公司区位优势中哪个要素有哪些是可以输出的资源？具体表现如何？可以给别的企业带来什么样的价值？请举例说明。
如何盘点企业能量类资源呢？我们用下面8组问题进行盘点
企业文化是企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等要素。其中价值观是企业文化的核心。请问贵公司企业文化中哪个要素有哪些是可以输出的资源？具体表现如何？可以给别的企业带来什么样的价值？请举例说明。
品牌是人们对一个企业及其产品、售后服务、文化价值的一种评价和认知，是一种信任。品牌代表了消费者对产品及产品系列的认知程度。请问贵公司品牌有哪些是可以输出的资源？具体表现如何？可以给别的企业带来什么样的价值？请举例说明。
企业发展史中往往会沉淀许多经营者的智慧和经验。请问贵公司经营历史中的经验有哪些是可以输出的资源？具体表现如何？可以给别的企业带来什么样的价值？请举例说明。
行业地位是企业市场份额、利润水平、赢利能力和价格领导等综合实力的排名表现。请问贵公司行业地位中有哪些是可以输出的资源？具体表现如何？可以给别的企业带来什么样的价值？请举例说明。
依照拟人化原则，一个企业如同一个人，全体股东投资成立有限公司形式的企业法人，董事会是企业的“大脑”，总经理是企业的“心脏”，总经理辖制的各部门是企业的“五脏六腑及肢体器官”，监事会是企业的“免疫力系统”，公司治理结构则是企业的“神经系统”
请问贵公司治理结构的形成中有哪些经验是可以输出的资源？具体表现如何？可以给别的企业带来什么样的价值？请举例说明。
利益机制是指能让组织成员“追求快乐、逃离痛苦”的游戏规则的统称。企业利益机制一般包括有企业效益机制、企业分配机制和企业激励机制等。请问贵公司利益机制制定中有哪些经验是可以输出的资源？具体表现如何？可以给别的企业带来什么样的价值？请举例说明。
专利策略是企业利用专利制度提供的法律保护及其种种方便条件有效地保护自己，并充分利用专利情报信息，研究分析竞争对手状况，推进专利技术开发、控制独占市场；为取得专利竞争优势，求得长期生存和不断发展而进行总体性谋划。请问贵公司专利策略有哪些经验是可以输出的资源？具体表现如何？可以给别的企业带来什么样的价值？请举例说明。
人脉关系，指以自己为中心单位，向散射的人际利益关系网络。 请问贵公司主要人物人脉关系有哪些是可以输出的资源？具体表现如何？可以给别的企业带来什么样的价值？请举例说明。
如何盘点企业信息类资源呢？我们用下面8组问题进行盘点
电子商务是以信息网络技术为手段，以商品交换为中心的商务活动；也可理解为在互联网、企业内部网和增值网上以电子交易方式进行交易活动和相关服务的活动，是传统商业活动各环节的电子化、网络化、信息化。请问贵公司电子商务有哪些是可以输出的资源？具体表现如何？可以给别的企业带来什么样的价值？请举例说明。
企业APP是结合了通信和互联网的优势，加之云计算所拥有的强大信息资源，借助广大的终端传递服务，拥有潜在的巨大商机。请问贵公司企业APP有哪些是可以输出的资源？具体表现如何？可以给别的企业带来什么样的价值？请举例说明。
微信公众号是开发者或商家在微信公众平台上申请的应用账号，该账号与QQ账号互通，通过公众号，商家可在微信平台上实现和特定群体的文字、图片、语音、视频的全方位沟通、互动 ，形成了线上线下微信互动营销方式。请问贵公司微信公众号有哪些是可以输出的资源？具体表现如何？可以给别的企业带来什么样的价值？请举例说明。
办公自动化（OA）是面向组织的日常运作和管理、员工及管理者使用频率最高的应用系统，它可以与微信公众号和ERP链接。请问贵公司OA系统有哪些是可以输出的资源？具体表现如何？可以给别的企业带来什么样的价值？请举例说明。
客户关系管理（CRM）是利用信息科学技术，实现市场营销、销售、服务等活动自动化，使企业能更高效地为客户提供满意、周到的服务，以提高客户满意度、忠诚度为目的的一种管理经营方式。客户关系管理既是一种管理理念，又是一种软件技术。请问贵公司CRM系统有哪些是可以输出的资源？具体表现如何？可以给别的企业带来什么样的价值？请举例说明。
ERP系统是企业资源计划（Enterprise Resource Planning ）的简称，是指建立在信息技术基础上，以系统化的管理思想，为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台。它是从MRP（物料需求计划）发展而来的新一代集成化管理信息系统，它扩展了MRP的功能，其核心思想是供应链管理。它跳出了传统企业边界，从供应链范围去优化企业的资源。请问贵公司ERP系统有哪些是可以输出的资源？具体表现如何？可以给别的企业带来什么样的价值？请举例说明。
数据库指的是以一定方式储存在一起、能为多个用户共享、具有尽可能小的冗余度的特点、是与应用程序彼此独立的数据集合。请问贵公司数据库有哪些是可以输出的资源？具体表现如何？可以给别的企业带来什么样的价值？请举例说明。
第一章总则
第一条为增强全体员工对XX公司（以下简称公司）的认同感，发挥企业文化的导向作用、凝聚作用、激励作用、约束作用、融合作用和辐射作用，培育积极向上的企业文化氛围，不断提高公司竞争力，根据《企业内部控制应用指引第5号—企业文化》的规定，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度所称的企业文化，是指公司在生产经营实践中逐步形成的、为整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神，以及在此基础上形成的行为规范的总称。
本制度所称的企业文化培育，是指通过培训、宣传、活动、考核、评估等方式，在公司全体员工中形成积极向上的价值观、诚实守信的经营理念、履行社会责任的企业精神，平等对待被并购方的员工，促进与被并购方的文化融合，以及开拓创新、团队协作和风险意识。
本制度所称的企业文化管理，是指对企业文化的梳理、凝炼、深植、提升，以及对企业文化的落实与执行。
第三条本制度适用于公司本部各部门、分公司、全资子公司、控股子公司（以下简称各单位）的企业文化培育和企业文化管理行为。
第二章组织管理体系与职责分工
第四条公司建立党委会把方向、董事会和总经理办公会主决策、党群工作部归口管、相关单位抓落实、全体员工共参与的企业文化组织管理体系。
第五条党委会研究决定公司所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神等企业文化建设的重大问题。
第六条董事会制定企业文化基本管理制度，审批企业文化建设规划。
总经理办公会制定企业文化具体规章、行为守则（即行为规范），审批企业文化年度工作计划和建设方案。
第七条党群工作部作为企业文化的归口管理职能部门，履行下列职责：
（一）拟订企业文化管理规章制度和行为守则。
（二）拟订公司企业文化建设规划和年度工作计划。
（三）拟订企业文化建设方案。
（四）拟订为整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神。
（五）对公司企业文化标识及其规范使用进行管理。
（六）对公司员工行为和礼仪行为进行管理。
（七）制订公司对内、对外宣传规范，并监督执行。
（八）组织开展公司对内、对外企业文化宣传，组织企业文化活动。
（九）组织公司企业文化培训、考核、管理、效果评估。
（十）其他企业文化培育与管理工作。
第八条公司各单位作为企业文化落实的责任单位，履行下列职责：
（一）广泛宣传、切实践行，推进企业文化理念在本单位的具体落实工作。
（二）合理安排工作，保证本单位员工积极参加公司组织的各项企业文化活动。
（三）积极提供企业文化建设方面的意见和建议。
（四）其他企业文化培育与管理的落实工作。
第九条公司员工作为企业文化建设与管理的参与者，履行下列职责：
（一）认真执行公司企业文化管理制度，遵守相关企业文化行为守则。
（二）积极支持和密切配合公司企业文化培育和管理工作。
（三）积极参加公司组织的各项企业文化活动。
第三章企业文化的培育
第十条公司企业文化建设的目标，是采取切实有效的措施，积极培育具有绿色节能环保行业特色（作者注：此处为举例）的企业文化，引导和规范员工行为，打造以市政污水处理、市政污泥处置、市政供水投融资为主业的涉水业务品牌（作者注：此处为举例），形成整体团队的向心力，促进企业长远发展。
第十一条公司企业文化建设的内容包括：制定企业文化管理规章制度和员工行为规范；根据发展战略和实际情况，总结优良传统，挖掘文化底蕴，提炼有自身特色的核心价值观、经营理念、企业精神；制定企业文化建设规划和年度作计划；制定企业文化活动方案；开展企业文化培训、宣传、考核、评估等。
第十二条公司企业文化规范包括企业文化管理规章制度和员工行为规范，使之成为员工行为守则的重要组成部分。
第十三条公司的价值观是：
公司的经营理念是：
公司的企业精神是：
第十四条公司董事、监事、经理和其他高级管理人员以及中层管理人员应当在文化建设中发挥主导作用，以自身的优秀品格和脚踏实地的工作作风，带动影响整体团队，共同营造积极向上的文化环境。
第十五条公司应当通过领导班子成员下基层调研、新员工入职培训、文艺汇演和拓展训练等企业文化活动、座谈会、互联网站、公众微信号、员工论坛或意见箱等多种方式，促进文化建设在内部各层级的有效沟通，使其成为全体员工共同遵守的行为守则。
第十六条公司通过在工作场所张贴体现企业文化特色的标语、标牌、标识，组织开展技能竞赛、知识竞赛，宣传劳动模范、优秀生产者的先进事迹，将企业文化建设融入生产经营全过程，切实做到文化建设与发展战略的有机结合，增强员工的责任感和使命感，促使员工自身价值在企业发展中得到充分体现。
第十七条公司应当通过继续教育、学历提升、内部培训、外送委培等方式，加强对员工的文化教育和熏陶，全面提升员工的文化修养和内在素质。
第四章企业文化标识管理
第十八条公司企业文化标识包括如下内容:
（一）公司名称（全称、简称，下同）、品牌标志图案；
（二）公司名称、品牌标志图案的标准字体、标准色及组合规范；
（三）公司象征图案。
第十九条公司企业文化标识的应用范围包括:
（一）办公用品、办公场所；
（二）工作证件、文件类（包括传真件、工作联系函、名片、PPT讲稿等）；
（三）交通运输工具类；
（四）席卡、接待手册等；
（五）广告、展示陈列类；
（六）产品、服务及包装类；
（七）服饰类；
（八）公司出版物（包括公司画册、工作报告、员工手册、员工故事集、企业文化纲要等）；
（九）公司网页（包括内部局域网与外部互联网）及微信公众号；
（十）其他。
第二十条公司领导班子成员、本部中层管理人员的名片格式由党群工作部按照规定格式统一规范。各单位参照公司本部中层管理人员名片格式印制。所有不符合规范的工作名片一律停用。
第二十一条党群工作部统一规定信封、信纸、传真纸具体式样，由公司各单位自行印制使用。所有不符合规范的工作信封、信纸、传真纸对外一律停用。
第二十二条党群工作部定期组织对公司企业文化标识(印刷品)使用情况进行监督、检查。
第五章企业文化实施与评估管理
第二十三条各单位在开展对内对外宣传工作时，应当充分考虑到公司企业文化的要求，不得违反公司企业文化相关规定，并接受党群工作部对的监督和指导。
第二十四条各单位在开展对内对外宣传时，应当将宣传内容报送党群工作部进行审核。
第二十五条党群工作部应协助和指导各单位做好企业形象推广工作，并对公司标识、品牌标志使用的情况进行监督和检查。
第二十六条党群工作部每年组织各单位对企业文化培育情况进行一次评估，其中：
（一）评估的内容，包括：
1.本单位自我评估情况：
（1）员工参与公司集体企业文化活动（包括培训）情况及参与率；
（2）本单位员工个人违反企业文化规章制度和行为规范情况；
（3）本单位集体违反企业文化规章制度和行为规范情况；
（4）本单位参与企业文化宣传工作情况；
（5）本单位管理人员在企业文化建设中的责任履行情况；
（6）其他应当进行评估的事项。
2.本单位对公司企业文化建设评估情况：
（1）本单位员工对企业核心价值的认同感；
（2）本单位员工对企业经营管理行为与企业文化的一致性的认可情况；
（3）本单位员工对企业品牌的社会影响力的评价；
（4）本单位员工对并购重组企业各方文化的融合的认可度（如果有）；
（5）本单位员工对企业未来发展的信心；
（6）公司董事、监事、高级管理人员在企业文化建设中的责任履行情况。
（二）评估的程序和方法，按照下列规定执行：
1.党群工作部印发开展企业文化评估工作的通知；
2.各单位开展自评与对公司的评估；
3.党群工作部召集各职能部门负责人组成企业文化评估工作组，在公司分管领导主持下，对各单位及公司董事、监事、高级管理人员履行企业文化的情况进行综合评估；
4.党群工作部按照三七开的权重比例，对各单位自评和职能部门评估情况耦合形成各单位综合得分；按照五五开的权重比例，以各单位平均得分及公司董事、监事、高级管理人员履行企业文化的情况平均得分耦合形成公司企业文化评估得分。
第二十七条公司应当重视企业文化的评估结果，巩固和发扬文化建设成果，针对评估过程中发现的问题，研究不利于企业发展的文化因素，分析深层次的原因，及时采取措施加以改进。
第六章违规责任
【关键词】企业文化 定位 消费者认同
一、引言
随着市场竞争不断加剧，商品成为用于建构自我、实现自我认同的道具，那么为企业塑造鲜明的文化定位已经成为商家进行企业形象传播、区隔竞争对手及沟通消费者获得消费者认同的决胜武器。然而长期以来，我们企业总是以某种“一统模式”来构建企业文化，企业文化定位缺乏个性无法吸引并满足消费者的符号需要，这会大大阻碍消费者的认同感的获得。久而久之，企将会逐步丧失其竞争优势，无法获得长足的发展。本文就尝试从消费者认同的角度分析企业的文化定位，探索企业文化定位与消费者认同的关系。
二、企业文化定位
（一）企业文化与企业文化定位。自上世纪 80 年代企业文化（Corporate Culture 或 Organizational Culture）研究兴起以来，国内外学者以各种认识从不同的角度对企业文化进行了多种多样的阐释和解读。企业文化理论之父Edgar H.Schein（1985）认为企业文化是企业成员在相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并且是新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的一套价值体系，是推动企业前进的源动力及核心竞争力。约翰・科特（1992）指出企业文化是企业员工，至少是企业高层管理者们所共同拥有的价值观和行为方式。Z理论创始人威廉・大内则认为，企业文化是指导企业制定员工和客户政策的宗旨，一个企业沿袭下的传统和氛围构成了其企业文化。邢以群，叶王海（2006）指出企业文化根植于组织并对组织成员的行为和企业发展产生重要影响。郭秀敬（2011）则将企业文化定义为，一个企业在自身发展过程中形成的，并以价值观为核心的独特的文化管理模式。基于以上定义，我们可以知道企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色并为全体员工共享和认同的价值观、信念、行为规范、企业精神、经营管理理念等，它一企业价值观为核心，是企业根据本企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式。企业文化建设需要经历一系列的环节，而在这诸多环节中，企业面临的首要问题是企业应该塑造怎样的企业文化即企业文化定位问题。王军（2004）指出文化定位是指企业在一定的社会经济文化背景下，根据企业的发展历程、发展战略、人员构成及目前管理问题等现状进行调研，是树立企业独特个性及在确定目标顾客心目中差异形象和位置的企业战略活动，是塑造企业文化的首要一环。
（二）企业文化定位的重要性。杰克・特劳特在其撰写的著作《定位》中陈述：定位是如何使企业在潜在客户的心智中显得与众不同，定位也因此被誉为是“第三次生产力革命”。准确的企业文化定位对企业核心竞争力的构建、维持、提升等具有不可忽视的重要作用，是企业核心竞争力构建过程中最重要的因素之一。首先，准确的企业文化定位能够使企业重新审视自己的过去和现在、方向及目标。同时也会使企业对自己的优势、劣势以及与竞争对手之间的差异进行更为全面而深入的了解，并从中提炼出最具价值的且不同于其他企业的部分，并以此构建企业战略。其次，企业文化的最终追求就是员工行为习惯的形成、共同的行动模式以及明确的价值行为选择。厉以宁指出，不同企业的企业文化的共性之一就在于增强员工认同感和企业凝聚力。最后，企业文化表现为一系列的基本价值判断或价值主张，那不同企业特性就决定了有不同的价值主张，这些不同的价值主张就是企业独有鲜明的特点。独特的企业文化定位会外化为个性的经营理念、价值观念、行为准则和品牌特征及企业形象等从而促进企业与顾客、利益相关者之间达成共识，起到提高企业形象感召力的作用，获得消费者的认同。
三、消费者的认同与企业文化定位
