时间：2023-05-24 17:04:57
序论：在您撰写四合院建设设计时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
结合院区周边道路，场地内共设置七个功能性出入口。主出入口位于西侧海园一路，为了缓解大型医院对城市道路的交通压力，采用立体交通组织，海园一路与地下交通层及车库出入口衔接，首层成为行人专用的花园式广场;北侧设置人行入口和行政后勤入口;东侧设置污物出口和紧急疏散口;南侧设置住院探视入口和特需诊疗中心入口;这七个出入口满足了基地建筑物的使用功能要求，最终可以良好的实现医患、洁污、人车合理分流，同时满足医疗卫生条件及医院消防安全疏散的要求。1)医院街(见图2)。主体医疗区的布局采用了现代化的医院街模式，它不但是医院规划的控制主轴，而且是医院的交通主轴。医院街宽30m，以弧形大厅为起点，贯穿医院整体，同时设置了上下自动扶梯、电梯及楼梯等，方便患者快速就医;街内布置绿化，银行、花店、商店、咖啡厅等，呈现出一幅动态的生活场景，打破了传统医院冷漠的室内景象;医院街顶部采用钢结构张拉膜覆盖，与大气相通，还可以改善与净化空气。医院街东侧端部为开放尽端，可随医院的发展进行扩建，扩建后的建筑依然能够成为一个相互融合的有机整体。2)庭院。滨海医院的总体布局上有另外一个特点:恰当运用庭院来规划医院的具体空间，在医疗区、住院区、行政后勤区和其他门诊单元之间、住院单元之间规划设立风格大小不同的庭院，巧妙融合自然阳光、合理运用自然通风采光，使室内外环境相互渗透(见图3，图4)。
2建筑设计
2．1行政信息楼、后勤服务楼行政办公、信息系统、后勤服务等等是医院管理、运行的保障体系，其运行的好坏会直接影响着医院整体的工作质量以及效率;此功能区与医疗区的关系为既有联系又相对独立。行政信息楼主要功能为各类职能办公、学术报告、会议、档案管理、图书阅览，信息机房等等;后勤服务楼主要功能为餐厅、活动室、员工公寓、专家公寓等;行政后勤服务区对外对内均设独立的出入口，基地北侧花园远离医疗区，为医院员工的生活休闲提供了相对独立的空间。
2．2门诊医技楼门诊医技楼位于基地中部，与行政后勤区、住院区等通过连廊联系;西端主入口为四层通高大堂，内设挂号收费及取药窗口;医院街以此为起点将门诊区、医技区自然分为南北两侧，北侧为各个门诊科室及体检中心，南侧为功能检查室、放射科、介入治疗、腔镜中心、中心供应、检验中心、病理科、血液透析、ICU、产科、NICU、中心手术部等医技房间。门诊组合形式“模块”化，利用医院街和内庭院将门诊组成多个模块，每个模块为一个科室，内设独立候诊区、挂号收费、诊室及治疗室。除几个有特殊要求的科室外，其余科室标准化，可根据未来的发展做出调剂。产科集待产、分娩、分娩手术室及NICU同区域一体化设计，对提升工作质量和效率、降低难产率、救治重症新生儿等方面，有着重要的作用和意义。中心手术部采用外周回收型模式，即术前物品、医务人员、患者等的出入全部由中央清洁净通道进出入，使用后的器材和手术室中所产生的废弃物则由外周污物通道送出;此种模式源于英国，从防止感染的角度出发，认为被污染过的器材处理最重要，单独设一条通道，目前国内手术室多采用此模式。
2．3特需诊疗中心特需诊疗中心位于基地西南侧，有独立的出入口及花园;其内部功能为一套相对独立的医疗体系，除共享医院的“大系统、重医技、中心手术室”等医疗资源外，它就相当于“院中之院”，独立设门诊，医技、体检、保健康复、住院等功能;住院部病床300床，以单人间为主，套间、特别套间为辅，环境品质和服务水平均达到相当高度。
2．4A，B，C住院楼住院区布置在基地的南侧，三栋L形的住院楼形成独特的韵律，楼前为开阔的绿化庭院，在视觉上与原生态景观及海面连成一体，提供丰富的视觉盛宴。三栋住院楼共设病床1700床，病房以二人间和三人间为主，病房朝南向及东南向，并设观景阳台，所有病房均能获得良好的观海景观。
2．5地下室地下两层，满铺主体下方空间，把每栋建筑串联起来，主要功能为车库、设备房及急诊急救、放疗中心、核医学等医疗用房。考虑到深圳的气候特点和地域特性，设置了下沉绿化庭院，此种规划合理地解决了大面积地下空间通风采光，进而创造了合理丰富的空间格局。
3生态型医院
生态型医院是具有高效率、规模合理、运作良好、可持续发展的医院，主要体现在人和自然的充分尊重结合;自然是基于对用地周围环境的调查与分析，包含规划使用的地形和地貌、日照和风向、土壤和水资源等，人的尊重一方面指对患者的尊重，同时关注到对医护人员的爱护及给予探视家属以足够的关怀。生态型医院还应考虑其他如对可再生能源的利用、污染把控、垃圾合理回收、设计的耐久性等问题。深圳滨海医院以“生态、绿色、以人为本”作为设计的指导思想，合理组织各种空间，为患者创造交通便捷、环境优美的就医环境;也为医护人员创造高效、舒适的工作环境;针对每个空间的特点，设置不同的便民设施。
4结语
关键词：制度文化；基层医院
医院文化是一个医院在发展过程中形成的以医院精神和管理理念为核心，凝聚、激励医院各级管理者和员工归属感、积极性、创造性的人本管理理论，是医院的灵魂和精神支柱，是医院的核心竞争力。医院文化内涵有三个层面，表层的物质文化，中层的制度文化，深层的精神文化[1]。制度文化在医院文化体系中作为中介具有传递功能，对医院文化建设具有重要作用。
1基层医院加强制度文化建设的重要性
1.1医院制度与医院制度文化的内涵医院制度是指医院管理和运行的规则体系，具体是指维系医院内部运行以及医院与外部关系的法律、法规和相关的条例、规定、管理制度等。医院制度文化指渗透于医院各种组织机构、规章制度和机制运行之中，体现医院特色并被员工认同和遵循的价值观念和行为方式。医院制度文化相比于医院制度，其内涵更加深广，各项制度合理安排有序，是医院制度文化的最低要求，同时还必须关注用于指导制订制度的理念是否与医院的核心理念相符合，制度内容的科学合理程度，以及员工对制度的认同感、执行力等，这是医院制度上升到医院制度文化的关键。
1.2制度文化建设在基层医院文化建设中的重要作用随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，医疗卫生行业面临着新的挑战，作为基层医院更是不可避免地面临生存与发展的挑战。因此基层医院要从解决医院生存的高度认识医院文化的重塑问题，要从树立起市场观念和危机观念入手，重溯有利于医院未来发展的理念。而要使员工转变观念，接受一种新的价值观，不能简单地通过对旧价值观的批判来实现，必须借助于制度化的力量引导员工逐步接受新价值观。制度文化建设的重大意义在于它建立了一个使医院管理意愿得以贯彻的有力支撑，使我们的医院文化建立在可操作的层面。
2基层医院制度文化建设存在的问题和分析
2.1对制度文化认识不足，造成制度建设与文化建设相割裂大多数基层医院制订制度的主要目的是为了约束和规范员工，仅仅把制度建设等同于颁布各种规章制度，对制度的文化内涵领会不够或根本无暇顾及，使制度建设停留在表层。从医院文化建设上看，许多基层医院对医院文化建设的重要性认识不够，要把精神文化通过制度贯穿到行为尚需要长期努力。当前大多数基层医院的文化运行机制尚未形成，医院的运行基本依靠行政权力的推动，使制度体系只剩下一个刚性的躯壳。制度建设与文化建设不能很好地融合在一起。
2.2医院各部门工作职能不同，造成制度文化建设与医院文化建设相割裂当前医院的文化建设职能大多数落在党委办公室，而医院制度建设职能一般以行政办公室为主。以党委办公室为主导的医院文化建设偏重于精神文明、物质文明建设，由于职能的关系，往往没有深入地开展医院制度文化建设，使整个医院的文化体系建设过程中达不到三位一体互相促进的局面。
2.3受传统文化建设的影响，医院制度文化建设相对滞后传统的医院文化建设往往着重于狭义的精神文明建设，由于对制度文化的认识不足导致忽略了制度文化建设，从而造成制度文化建设滞后现象。另外受几千年文化积淀的影响，我国的管理重视或偏爱"人治"，忽视法规对市场经济和现代社会的控制和约束，而在基层医院，医院的管理队伍往往是从优秀的专业人才中选拔，缺乏专业的管理人才，导致重技术轻管理，重行政轻文化，也是造成制度文化建设滞后的原因。
3基层医院制度文化建设的实践和思考
笔者所在的医院是一家区级综合性医院，正在准备参加JCI评鉴，医院以此为契机对制度文化建设进行了实践推进。
3.1确立了医院的使命、愿景、价值观通过专题宣传教育培训、各类载体活动向广大职工宣扬医院文化的核心理念，让其在长期的耳濡目染中树立"仁爱、精诚、创新"的价值观。价值观是"源"，制度是"流"，积极倡导一切制度的修订必须围绕医院文化的核心理念展开，形成以价值观之"源"转化为制度之"流"的过程。
3.2调整医院文化建设的领导机构建立了医院文化建设推进委员会，由党委书记、院长担任主任委员；党委副书记担任执行副主任委员。委员会成员包括各党支部书记、团委书记、工会副主席和党办（监察室）、宣传科、院办、人事科、医务科、护理部、门办、后勤服务中心、临床技能培训中心负责人。制定了加强医院文化建设的工作方案，将医院文化建设的职能从党委办公室延伸至全院各科，明确了各部门在医院文化建设中的职责功能。将推进医院制度文化建设列为医院文化建设的工作重点。
3.3全面审视制度，文件编写引入ISO9000质量管理体系医院设立文管中心，由专人负责管理规范全院文件制度。以职能部门为主线对全院范围内的制度进行全面审视，并根据ISO9000质量管理体系规定进行全面修订。
3.4建立分层分级的培训机制全面梳理制度，根据其所适用的范围，将制度分为全院级、系统级、科室级，各科室遴选1名制度培训员。全院级制度，由制度的制订部门负责培训全院各科的负责人，由各科负责人负责对本科室人员进行培训；系统级制度则先培训系统相关的各科制度培训员，由各科制度培训员负责对本科室人员进行培训。科室级制度则由各科制度培训员负责对本科室人员进行培训。医院各职能部门采用试卷形式对培训效果进行抽查。
3.5采用"追踪方法"开展行政查房，督查制度落实执行情况以院级领导的分管职能为范围，建立了七个行政查房小组，每组定期每月2次采用"追踪方法" 对制度执行情况进行检查，并对制度执行的检查结果进行分析讨论，及时按照制度规定进行奖罚同时，对于制度本身存在的缺陷予以修订纠正。
通过上述的实践活动，笔者认为医院制度文化建设的重中之重还是要建立和完善强调执行力的制度体系。提高制度执行力要着重在以下两个方面做工作：①在制定制度伊始，就配套出台能够保证制度得以执行和落实的具体办法，并加强监督和检查，做到制度与工作一致、制度与人员落实一致。②员工对制度理解得愈透彻，执行才愈加自觉。而员工对制度理解得是否深刻，关键在于员工对医院价值观的认同。因此，在医院管理中应始终坚持向员工灌输医院的核心理念，并作为员工培训的重要内容不断加以强化。制度文化的终极状态是由开始的制度,逐渐转变成最终的、被广大医院员工所接受的、内律的文化，这也是基层医院加强制度文化建设的所真正追求的目标。
参考文献：
[1]董秀晴.当前医院制度文化建设主要问题与对策[J].中国现代医院管理杂志，2004，2（12）：47-48.
关键词：工会 核心价值观 培育 坚持
党的十报告指出，倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育社会主义核心价值观。培育和践行社会主义核心价值观，与中国特色社会主义发展要求相契合，与中华优秀文化和人类文明优秀成果相承接，是我们党凝聚全党全社会价值共识作出的重要论断。面对世界范围思想文化交流交融交锋形势下价值观较量的新态势，面对改革开放和发展社会主义市场经济条件下思想意识多元多样多变的新特点，面对医疗行业的快速发展和老百姓对医疗服务需求的快速增长，面对不断绷紧的医患关系，我们需要继续深入开展党的群众路线教育实践活动，践行社会主义核心价值观，同时，医院是传播社会主义核心价值体系的重要阵地之一，将社会主义核心价值体系融入基层医院的临床工作和职工的日常生活，有着重大意义，为此，我院围绕“六个坚持”深入开展学习并践行社会主义核心价值观。
1.坚持强化政治教育
首先是院党委及领导班子开展集中学习。然后中层干部分批次学习，最后科主任、护士长带领科室人员利用早会等其他时间进行集中学习，学习形式包括面授、观看视听资料、集中讨论等，内容包括：在重要场合有关治党治国以及提升国民核心价值理念等重要论述，还有国家近两年发生在医疗行业腐败的警示纪录片，最美乡村医生感人事例宣传片，问题等，同时还发放学习手册，帮助广大医务青年搞清楚“什么是核心价值观”、“青年如何培养社会主义核心价值观”等，要求青年围绕自身实际进行阐述，帮助其明确掌握核心价值观的内容和实质，帮助其树立救死扶伤、敬业奉献、全心全意为病人服务的社会主义核心价值观，使之内化于心。同时开展“我的价值观大讨论”，让大家深刻地认识到社会主义核心价值观理论创新的重要性及深远意义，将极大地推动职工心目中社会主义核心价值体系建设。医院内外网开设核心价值观讨论专栏版块，正确引导职工认同“爱、正义、勇气、真善美”等普世价值观，开展“医务工作者的价值”征集、“中国梦、我的梦”征文、演讲赛等，多种形式展现社会主义核心价值观，从中提炼、凝结、升华出医院的科学发展观、经营观、服务观和效益观，全体员工以此作为工作准则和行动指南，并在实际工作中努力践行，不断完善，持续创新。
2.坚持发挥工作职能
一是紧密结合深化医改，坚持以人为本，以病人为中心，切实关注民生和人民群众的新期待，着力提升服务水平，持续改进医疗质量，努力实现“服务好、质量好、医德好、群众满意”的目标。二是依法推进医院管理创新工作，积极履行社会职能，开展“送医下乡”、“电影巡放”、“结对帮扶”、“定期义诊”活动。通过到偏远乡镇坐诊、上门义诊、网上就医等服务形式，为偏远农民和社区居民提供疾病诊断、意外伤急救、健康宣教、心理咨询等知识，为老百姓的身心健康保驾护航，提升医院的社会效益，践行服务社会职能。
3.坚持宣传先进典型
一是大力加强信息宣传力度，充分利用院内网、论坛、微博、微信、QQ群等平台，促进工作互动、信息互通和资源共享。二是培育宣传典型。结合市、县开展的评选“最美医生”、“最美青工”、“阜阳好人”以及医院内开展的“服务明星”评选等活动，涌现出了一批事迹突出、切实感人、具有示范引领作用的先进典型，我院先后有二名医护人员获得“最美青工”称号，一人获得“阜阳好人”称号，还有一人获得“阜阳劳动模范”称号。在全院范围内掀起向这些先进人物学习的热潮，把学习先进事迹作为一种航标。切实起到鼓舞士气，凝聚力量的作用，为推动我院发展营造良好的舆论氛围，提供强大的精神动力。
4.坚持以病人为中心
坚持以人为本，尊重群众主体地位，关注人们利益诉求和价值愿望，作为医务工作者，应培养一切以病人为中心、关爱病人，救死扶伤的执业操守：坚持为医疗事业献身的理想信念为核心，着力铸牢医护人员的奉献精神：坚持联系实际，区分层次和不同患者的诉求，加强分类指导，找准与患者思想的共鸣点，加强医患沟通，为此我们一直高标准遵守向社会作出德十项郑重承诺，具体包括：文明服务用语、病区整理、收费管理、健康宣教、急诊接待诊疗、三级查房、用药管理等，对违反以上承诺的，除道歉、加倍退还患者费用外，并根据情节轻重，给以经济处罚、待岗、依法停止其执业活动、下岗处理。一诺千金，有诺必践。通过践行承诺，我们获得了极好的社会评价，近几年，在全县所有机关事业单位年终社会评价中始终排在前三名，取得了巨大的社会效益；坚持改进创新，积极学习开展新技术新项目。建设医德高尚、业务精湛的高素质医疗队伍。实施医德建设工程，坚持医德为上，完善医师职业道德规范，健全医师任职资格准入制度，狠抓医师规范化培训，将医德表现作为医师考核、聘任和评价的首要内容，形成医师建设长效机制。引导广大医学生自觉增强救死扶伤的荣誉感和责任感。
5.坚持抓好维权帮扶
职工群众的价值取向问题，很多都是社会问题的反映。培育和践行社会主义核心价值观，除了加强正面教育引导，还要注重解决好职工的利益问题，增强广大职工对社会主义核心价值观的认同感，如从2011年开始不断调高职工的住房公积金缴存比例；为住院职工发放营养津贴等。各级工会将充分发挥职能作用，坚持从医护人员最关心的实际问题入手，把教育引导、鼓舞鞭策与尊重理解、关心帮助有机结合起来，注重对临床一线医护人员特别是急诊科、120急救中心、ICU监护病房工作人员的人文关怀、心理疏导和情绪纾解，因为这些科室的医护人员工作强度大，紧张度高，急诊急救时神经绷得非常紧，压力大，同时这些科室也很容易产生医患纠纷，所以要从根本上缓解职工的生活和精神压力，为医院培育和践行社会主义核心价值观打下牢固的群众基础。针对医务人员主体意识、权利意识不断增强和价值日益多元的实际，加强源头参与，推进医院民主管理，比如：连续进行了两次的“后备护士长人才培养遴选计划”，该计划旨在推进中层干部的民主选拔，具体内容包括：进入培养计划的护士，首先要有所在科室进行无记名投票选举，然后科主任、护士长推荐，推选出来后参加医院统一组织的专业知识考试和临床技能比赛，选出优胜者若干名，最后院领导进行集中面试，最后确定人选，向社会公布，公布无异议后，再进行三个月的规范化轮岗培训，最后进入后备护士长人才库使用，这充分调动了全员职工的工作积极性畅通职工诉求表达渠道，培育自尊自信、理性平和、积极向上的职工队伍群体心态。工会做维权帮扶工作的过程，就是引导职工践行社会主义核心价值观的过程。在全面深化医改的大背景下，帮助医护工作者解决最关心最直接最现实的利益问题和最困难最操心最忧虑的实际问题，面对面、心贴心、实打实地为职工排忧解难，促进改革发展成果更多更公平地惠及全院医务工作者，使其在权益受到保障、利益得到维护的过程中感知领悟核心价值观、认同接受核心价值观、自觉践行核心价值观。
6.坚持科技兴院、重视科研投入
关键词:医院 基建 核算 思考
一、医院基本建设会计核算的适用制度
根据《卫生部部属(管)单位基本建设管理办法(试行)》第二十九条:“建设单位要依据财政部《国有建设单位会计制度》、《内部会计控制规范工程项目(试行)》及集中支付的有关规定,做好财务管理。”的规定,作为国有事业单位的医院其基本建设会计核算的适用制度是:《国有建设单位会计制度》(财会字[1995]45号)
和《基本建设财务管理规定》(财建[2002]394号)。
二、医院基本建设会计核算科目设置及核算内容
(一)会计科目设置说明
根据《基本建设财务管理若干规定》(财基字[1998]4号)文件,对原科目进行了修改。与医院有关的科目主要是:
(1)增设“待核销基建支出”科目。
(2)增设“转出投资”科目,核算非经营性项目为项目配套而建成的、产权不归属本单位的专用设施的实际成本。
(3)取消“基建拨款―本年财政贴息资金拨款”科目。建设单位收到财政拨入的贴息资金,原在“基建拨款―本年财政贴息资金拨款”科目核算,修改为通过“待摊投资―借款利息”科目核算。
(二)主要会计科目核算内容说明
(1)“建筑安装工程投资”:本科目核算单位发生的构成基本建设实际支出的建筑工程和安装工程的实际成本。下设建筑工程投资和安装工程投资二级科目,并按单项工程和单位工程进行明细核算(如医院门急诊大楼为项目,土建工程为单位工程)。
(2)“设备投资”:本科目核算建设单位发生的构成基本建设实际支出的各种设备的实际成本,下设“在安装设备”、“不需要安装设备”和“工具及器具”三个明细科目,并按单项工程和设备、工具、器具的类别、品名、规格等进行明细核算(如蒸气锅炉、电梯等)。
(3)“待摊投资”:本科目核算建设单位发生的构成基本建设实际支出的、按照规定应当分摊计入交付使用资产成本的各项费用支出,根据制度规定设置明细科目核算。
(4)“其他投资”:主要是核算单位购置的在建设期间使用的办公用房屋。
(5)“转出投资”:核算非经营性项目建造的产权不归属本单位的专用设施。发生的转出投资应在下年初进行冲销,借记“基建拨款―以前年度拨款”等科目,贷记“转出投资”科目。
(6)“交付使用资产”:本科目核算单位已经完成购置、建造过程,并已交付的各项资产(包括用基建投资购建的在建设期间自用的固定资产),根据“建筑安装工程投资”、“设备投资”、“其他投资”和“待摊投资”等科目的明细记录,计算交付使用资产的实际成本。
(7)“固定资产”:核算建设单位按基建计划用基建投资购建完成交付使用的已完工程(如宿舍、办公楼)。注意:基建过程中借用的行政上的固定资产不在本科目核算(如电脑、打印机等办公用设备,这些固定资产可以直接在医院行政账上核算)。
(8)“待核销基建支出”:核算非经营性项目发生的江河清障、航道清淤、飞播造林、补助群众造林、水土保持、城市绿化等支出。
发生的待核销基建支出,应在下年初进行冲销,借记“基建拨款―以前年度拨款”等科目,贷记“待核销基建支出”科目。
(9)“器材采购”、“采购保管费”、“库存设备”、“库存材料”这几个科目一般只有在甲供材料的情况下用得到,但实际工程中,多数是乙供或甲定乙供的方式。
(10)“基建拨款”最常用的几个明细科目:
“基建拨款―本年度预算拨款”核算本年内由地方预算拨入的基本建设拨款。
“基建拨款―本年自筹资金拨款”核算经批准从预存银行的自筹基建资金中转入本年使用的自筹基建资金拨款(如:单位自有资金从行政上拨入基建账),资金平衡报表中没有该科目,只能放在“其他拨款”栏中。
以上基建拨款的明细科目在下年年初建立新帐时,应将各明细科目的上年贷方余额全部转入“以前年度拨款”明细科目的贷方。
(11)“基建投资借款”最常用明细科目:
“建设银行投资借款”核算从建设银行贷款的资金。
“其他投资借款”核算从其他银行贷款的资金。
“国外借款”核算从国外政府、国际金融组织以及国外金融机构借入的用于基本建设的投资借款。(一般用于医院设备的引进,优点是还款时间长、利率低)
三、医院基建流程中的会计核算方式
(一)行政账拨入自有资金到基建账
基建账处理:
借:银行存款―自有资金(A或B项目)
贷:基建拨款―本年自筹资金拨款(A或B项目)
贷:其他应付款―行政借款(若是借用流动资金准备还的)
行政账处理:
借:在建工程(A或B项目)
借:其他应收款―基建借款(若是借用流动资金准备还的)
贷:银行存款
(二)财政预算拨款
基建账处理:
借:银行存款―财政预算拨款(A或B项目)
贷:基建拨款―本年预算拨款
行政账处理:
借:银行存款
贷:财政补助收入―专项资金
借:财政专项支出
贷:银行存款
(三)取得项目贷款(建议直接放入基建专户)
借:银行存款―项目贷款(A或B项目)
贷:基建投资借款-建设银行投资借款或其他投资借款(A或B项目)
(四)向施工企业预付工程款时
借:预付工程款―(A或B项目)―施工单位
贷:银行存款
贷:基建拨款―本年预算拨款(国库集中支付方式支付时)
(五)支付进度款(施工企业开具工程票据)
借:建筑安装工程投资―建筑工程投资或安装工程投资-单位工程(A或B项目)
贷:银行存款
贷:基建拨款―本年预算拨款(国库集中支付方式支付时)
贷:应付工程款―施工单位
(六)用拨款购买设备时
借:设备投资(A或B项目)
贷:银行存款
贷:基建拨款―本年预算拨款(国库集中支付方式支付时)
(七)发生建设单位管理费、土地征用及迁移补偿费和监理费等待摊投资时
借:待摊投资―(根据明细科目的核算内容)(A或B项目)
贷:银行存款
(八)向施工企业预付备料款或自行购买材料时
借:预付备料款―工程项目―施工单位
贷:银行存款
(九)发生除建筑安装工程投资和设备投资以外的并能单独形成交付使用资产价值的各种其他投资时
借:其他投资
贷:银行存款
(十)发生江河清障、城市绿化、项目报废等特殊支出时
借:待核销基建支出―(江河清障、城市绿化、项目报废)
贷:银行存款
贷:建筑安装工程投资
贷:待摊投资―可行性研究费
(十一)发生的待核销基建支出,应在下年初报经批准后冲销有关资金来源
借:基建拨款―以前年度拨款等
贷:待核销基建支出
(十二)建设项目自用固定资产报废、毁损时
借:待摊投资
贷:固定资产
(十二)资金来源方的各种本年拨款项目,在下年初建立新账时,即转入“以前年度拨款”项目。
借:基建拨款―本年预算拨款等明细科目
贷:基建拨款―以前年度拨款
(十三)建设项目交付
借:交付使用资产―固定资产(可按固定资产分类)
贷:建筑安装工程投资
贷:待摊投资
贷:其他投资等
(十四)在年度财务决算批复后,第二年年初与相应的资金来源对冲
借:基建拨款―以前年度拨款
借:基建投资借款―明细
贷:交付使用资产―固定资产
(十五)基建项目交付时行政账处理:
借:固定资产
贷:固定基金
同时:借:事业基金或专用基金
贷:在建工程(行政拨入基建账的金额)
贷:长期借款(项目贷款金额)
四、基建报表与医院会计报表的关系
1.月度报表中,医院会计报表与基建报表单独编制,省市年报编制中合并反映。
2.根据省市年报编制时医院资产负债表的编制要求,年报中增设“基建资金占用合计”和“基建资金来源合计”两个科目。
Abstract: Performance management and daily assessment of the employees have vital role on inspiring staff to work with enthusiasm, thus ensuring the safe and reliable operation of the equipment. This paper discusses how to design and build the "Points System" performance management of the power maintenance staff.
关键词： 运行检修；绩效管理；积分制
Key words: operation maintenance；performance management；the points system
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1006-4311（2014）23-0180-02
0引言
2014年，某风电公司由原各地分公司“运检合一”的运维管理体系调整为“运检分离”的运维管理体系，即各地区风电场运行管理工作仍由各所在地分公司负责管理，总部成立运维事业部，负责监督指导各风电场的运行管理工作，并在各地建立能够辐射多个风电场的区域检修中心，以人、财、物集约化管理的方式直接负责所在区域内风电场的检修维护工作。新运维体系下，针对如何将公司与事业部的重点考核指标层层落实到位，如何最大程度调动检修人员工作积极主动性，如何实现检修人员与运行人员密切配合形成合力等问题，研究制定了一套检修员工“积分制”绩效考核管理思路和具体实施规划。
1检修员工“积分制”考核整体思路
检修员工的“积分制”考核整体思路是：建立检修人员（分为质保期内、质保期外）各类标准化工作规范和劳动定额，理清工作界面和工作职责，明确各项工作内容的完成标准和工作量，在此基础上建立并规范基于工作效果和工作量的“积分制”日常绩效考核办法，即：以达到工作标准要求或工作效果的工作计算实际工作量，按工作量积分计算考核结果，最终实现由“积分制”工作量考核确定日常绩效工资兑现，按能定岗、按岗定薪、按绩取酬，真正实现“多劳多得”、“技能水平高多得”的激励导向。
2“积分制”绩效考核管理体系实施规划
2.1 理清工作职责和工作界面在运检分离的新运维体系下，对于检修人员的考核，理清工作界面和工作职责是完善考核的管理基础。只有明确哪些工作由运行人员承担、哪些工作由检修人员承担、哪些工作共同承担，共同承担的工作由谁牵头来做，并规范各项工作流程，才能明确考核主体与考核范围，做到各项工作都有考核承接与覆盖。
2.2 对不同类型工作内容实行适合的考核检修人员的工作内容，主要包括“故障检测与排除”和“风机及线路的巡检定检”两大块业务。
对于“故障检测与排除”工作，应做好故障的分类，针对不同类型的故障，明确哪些故障由运行人员处理、哪些故障由检修人员处理、哪些故障需要厂家或外部机构支持，对于应由检修人员处理的故障，逐步设置故障响应速度、故障检测准确度、故障处理效果、故障处理时间、故障处理成本等考核点，确定不同技能等级检修人员可以处理的故障类型范围，对于准确定位故障类型、并按规定时间和成本范围内完成故障处理的事件进行积分制考核。
对于“风机及线路的巡检定检”工作，可实行风机、线路包干到人，按工作计划和巡检定检后所负责风机、线路故障率和维护成本进行考核。
2.3 制定科学合理的考核标准明确工作界面与职责、明确考核方式后，决定考核是否科学、准确、有效的关键，取决于考核标准制定的合理性与有效性。
对于故障响应速度、故障检测准确度、故障处理效果、故障处理时间、故障处理成本等考核点的考核标准，应在充分研究历史数据、同行业或同类机型其他单位相关数据、厂商提供的数据的基础上，考虑现场作业人员技能水平、风机实际状况等现实因素，逐步建立、完善并细化各项工作定额标准，并与公司下发事业部的考核指标形成联动的动态调整机制，促进故障检修工作不断向标准化、规范化、精细化的方向进步。
对于巡检、定检包干业务的考核标准，应在考虑风机质量和状况、线路长度、地形地貌等现实情况的前提下，研究最佳巡视路径和最优化工作效率的工作量分配方式，制定科学合理的工作计划节点，明确包干风机及巡视定检要求及定检完成质量和成本要求，并以此为标准进行考核。
2.4 建立“积分制”考核分配细则故障检修及各类定检工作劳动定额标准化工作完成后，对检修人员实行“积分制”考核分配办法，即每月按区域整体绩效指标及电量完成情况确定区域整体奖金总额，整体奖金总额拿出一部分作为固定奖金部分，固定奖金比例=固定奖金部分/整体奖金总额，员工固定奖金=员工个人绩效奖金系数×固定奖金比例，其余部分作为积分制奖金部分=当月整体奖金总额-固定奖金部分，当月积分价格=积分制奖金部分/当月区域所有员工总积分，员工积分奖金=员工个人积分×当月积分价格，员工每月绩效工资=固定奖金+积分制奖金。
通过积分制考核办法，既将区域整体绩效完成情况与员工月度奖金挂钩，又将个人职责范围内应完成的工作质量、数量通过积分制奖金分配与奖金挂钩，树立起清晰明确的压力传导机制和“按绩取酬、多劳多得”的价值取向，真正将公司整体目标层层落实到每一个基层员工。
3“积分制”考核管理体系规范化推进步骤
为规范员工层面考核，有序推进考核规范化工作的进展，建议按近期、中期、远期步骤开展“积分制”考核的规范化推进工作。
3.1 近期工作步骤（1-3个月内）①组织各区域检修中心梳理检修人员岗位职责，进一步明确和规范检修人员与运行人员、外委厂家的工作职责界面和工作流程，在现有故障分类的基础上，明确故障处理的权责划分：对职责范围内可以处理的故障类型，根据历史经验数据初步形成考核定额标准，以此为依据对故障检修工作开展考核；对处理不了的故障类型，明确责任界面划分和标准处置流程，对标准处置流程执行情况进行考核；②规范定检、巡检计划考核办法，明确考核节点及相应考核标准，规范考核计划的形式和数据报送方式，每月按考核节点完成情况进行考核。
3.2 中期工作步骤（一年内）①组织专家团队，选取员工考核做的较好的区域进行试点，在充分研究历史数据、同行业或同类机型其他单位相关数据、厂商提供的数据的基础上，考虑现场作业人员技能水平、风机实际状况等现实因素，对于各类型故障的响应速度、检测准确度、处理效果、处理时间、处理成本等方面梳理工作定额，在实际考核中对不同技能等级员工和不同品牌机型分别细化考核标准，逐步形成故障检修“积分制”考核办法，对按工作标准完成的故障检修工作赋予相应的积分，每月以积分总额作为奖金分配的重要依据之一；②规范定检、巡检计划考核办法，明确考核节点及相应考核标准，规范考核计划的形式和数据报送方式，将其纳入“积分制”考核办法，每月按考核节点完成情况进行积分；③对故障检修和定检巡检计划积分制考核办法试运行过程中出现的问题进行研究，调整各项积分标准赋值合理性，调整各类积分权重，直至实现每月总积分结果能够客观有效的反映实际工作完成效果和实际工作量完成情况。
3.3 远期工作步骤（一年以上）总结、归纳试点区域积分制考核办法经验，提炼出其中的实施原则、方法、步骤和实例，形成标准化规范文件，逐步推广到其他区域检修人员，由各区域在公司和运维事业部指导下，建立、规范、完善各自区域内检修人员的积分制考核办法。同时配合事业部生产信息化建设，探索将积分制考核与生产信息化相结合的方式，将工作流程、工作定额与考核相关统计数据及考核结果计算方式固化到信息系统中，最终实现考核与信息化紧密结合、将公司各项考核指标真正精确落实到每一个员工的目标。
参考文献：
[1]熊苹.中小企业绩效管理现状及对策[J].商业时代,2006(07).
【关键词】素混凝土；适筋混凝土；少筋混凝土；最小配筋率
中图分类号：TU71 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）08-186-01
一、概述
少筋混凝土结构是指配筋率低于普通钢筋混凝土结构的最小配筋率、介于素混凝土结构和钢筋混凝土结构之间的一种少量配筋的结构，简称少筋混凝土结构，也称为弱筋混凝土结构。这类结构在水利工程设计中是难于避免的，有时，它在某些水工混凝土工程结构中处于制约设计的重要地位。从逻辑概念讲，只要允许素混凝土结构的存在，必定会有少筋混凝土结构的应用范围，因为它毕竟是素混凝土和适筋混凝土结构之间的中介产物。
凡经常或周期性地受环境水作用的水工建筑物所用的混凝土称水工混凝土，水工混凝土多数为大体积混凝土，水工混凝土对强度要求则往往不是很高。在一般水工建筑物中，如闸墩、闸底板、水电站厂房的挡水墙、尾水管、船坞闸室等，在外力作用下，一方面要满足抗滑、抗倾覆的稳定性要求，结构应有足够的自重；另一方面，还应满足强度、抗渗、抗冻等要求，不允许出现裂缝，因此结构的尺寸比较大。若按钢筋混凝土结构设计，常需配置较多的钢筋而造成浪费，若按素混凝土结构设计，则又因计算所需截面较大，需使用大量的混凝土。
对于这类结构，如在混凝土中配置少量钢筋，在满足稳定性的要求下，考虑此少量钢筋对结构强度安全方面所起的作用，就能减少混凝土用量，从而达到经济和安全的要求。因此，在大体积的水工建筑物中，采用少筋混凝土结构，有其特殊意义。
二、规范对少筋混凝土结构的设计规定
对少筋混凝土结构的设计规定体现在最小配筋率规定上，这里将《水工混凝土结构设计规范》（SL/T191-96）（下文简称规范）有关最小配筋率的规定，摘录并阐述如下：
1.一般钢筋混凝土构件的纵向受力钢筋的配筋率不应小于规范表9.5.1规定的数值。温度、收缩等因素对结构产生的影响较大时，最小配筋率应适当增大。
2.大尺寸底板和墩墙的纵向钢筋最小配筋率。截面尺寸较大的底板和墩墙一类结构，其最小配筋率可由钢筋混凝土构件纵向受力钢筋基本最小配筋率所列的基本最小配筋率乘以截面极限内力值与截面极限承载力之比得出。例：
对墩墙（轴心受压或小偏心受压构件）的受压钢筋As’的最小配筋率可取为：p’min=p’Omin（规范9.5.2-1）
按上式计算最小配筋率时，由于截面实际配筋量未知，其截面实际的极限承载力Nu不能直接求出，需先假定一配筋量经283次试算得出。上列诸式中M、N――面弯矩设计值、轴力设计值；eθ――向力至截面重心的距离，eo=M/N；Mu、Nu――面实际能承受的极限受弯承载力、极限受压承载力；b、ho――截面宽度及有效高度；fy――筋受拉强度设计值；γd――筋混凝土结构的结构系数，按规范表4.2.1取值。采用本条计算方法，随尺寸增大时，用钢量仍保持在同一水平上。
3.特大截面的最小配筋用量。对于截面尺寸由抗倾、抗滑、抗浮或布置等条件确定的厚度大于5m的结构构件，规范规定：如经论证，其纵向受拉钢筋可不受最小配筋率的限制，钢筋截面面积按承载力计算确定，但每米宽度内的钢筋截面面积不得小于2500mm2。
规范对最小配筋率作了三个层次的规定，即对一般尺寸的梁、柱构件必须遵循规范表9.5.1的规定；对于截面厚度较大的板、墙类结构，则可按规范9.5.2计算最小配筋率；对于截面尺寸由抗倾、抗滑、抗浮或布置等条件确定的厚度大于5m的结构构件则可按规范9.5.3处理。设计时可根据具体情况分别对待。
经验算，按所建议的变化的最小配筋率配筋，其最大裂缝宽度基本上在容许范围内。对于处于恶劣环境的结构，为控制裂缝不过宽，宜将本规范表9.5.1所列受拉钢筋最小配筋率提高0.05%。大体积构件的受压钢筋按计算不需配筋时，则可仅配构造钢筋。
三、规范的应用举例
例1一水闸底板，板厚1.5m，采用C20级混凝土和II级钢筋，每米板宽承受弯矩设计值M=220kN/m（已包含γO、ф系数在内），试配置受拉钢筋As。
解：1.取lm板宽，按受弯构件承载力公式计算受拉钢筋截面面积As。
αs==0.012556 ζ=1-=1-=0.0126 As==591mm2
计算配筋率p===0.041%
2.如按一般梁、柱构件考虑，则必须满足p≥pmin条件，查规范表9.5.1，得pOmin=0.15%，
则As=pObhO=0.15%×1000×1450=2175mm2
3.现因底板为大尺寸厚板，可按规范9.5.2计算pmin，pmin=0.0779%：As=pminbh（M）.0779%×1000×1450=1130mm2；实际选配每米5φ18（As=1272mm2）
讨论：1.对大截面尺寸构件，采用规范9.5.2计算的可变的pmin比采用规范表9.5.1所列的固定的pomin可节省大量钢筋，本例为1：1130/2175=1：0.52。
2.若将此水闸底板的板厚h增大为2.5m，按规范9.5.2计算的pmin变为：
pmin==0.0461%则As=pminbh0=0.0461%×1000×2450=1130mm2
关键词：电力建设公司；员工绩效考核；电力安装队伍；绩效管理体系；薪酬管理
M电力建设公司主要从事110千伏及以上电力工程（含基建、运维及检修项目）以及市行政区域内35千伏电力工程（含基建、运维及检修项目）中标后的施工组织。公司下设综合管理部、财务资产部、安全监察质量部等职能部门以及市场经营部、工程技术部等业务部门和生产班组。M电力建设公司是一支技术密集、具有雄厚实力的专业化电力安装队伍，现有在册员工351人，员工都具有丰富的从业经验和敬业精神。公司定期对职工进行专业和安全培训考核，确保从事质量管理、安全监督以及特种作业人员均持证上岗。公司拥有一流的施工技术和先进的施工配套设备，多年来，一直从事大中型电力线路、电力设备安装工程，多项工程被评为“优良工程”。面对电力多经体制改革和建设智能电网等一系列重大战略部署，一方面要求公司进一步增强大局意识和责任意识，加快“公转”、杜绝“自转”。在贯彻落实上级和公司各项工作部署上不能模糊，坚决消除本位主义、我行我素等不良思想；另一方面必须通过全员绩效管理将上级一系列重大战略部署和公司发展战略目标转化为单位、部门和员工考核指标和工作任务，提升执行力，确保实现公司经营目标的过程可控、在控。
1M电力建设公司员工绩效考核现状分析
随着电力建设企业的发展规模不断壮大，加上公司内部业务结构的变动改革，使得公司原有的员工绩效考核已经不能满足当前发展需求。公司员工的绩效考核问题日益突出，造成这些问题的主要原因就是目前的员工绩效考核体系缺失内容太多，目前使用的绩效考核体系并不是一个科学规范的考核体系，再加上考核评价指标模糊，所以不能起到应有的考核激励作用。目前该电力建设公司考核办法如下：在建立系统的绩效考核制度之前，为了能更好地管理员工规范化，M电力建设公司了《薪酬体系管理规定》，该规定也是公司最早的绩效管理文件。该规定主要对员工薪酬进行了详细规定，而且对不同岗位的薪酬也进行了详细划分。M电力建设公司将员工的岗位工资分为管理类、技术类和职员类三大工资体系，并根据员工职位、学历、工龄不同进一步细分。但是从目前的这套薪酬管理体制来看，并没有真正实现绩效管理的作用。该方案只是对员工薪酬进行了详细规定，但是在实际工作中，绩效管理的内容不仅局限于薪酬，其关键在于通过和绩效挂钩并以此激励员工，促进公司制度的不断完善，才能达到实现企业发展目标的效果。目前的方案只是简单地把员工进行分类，并对其工资进行考核。此考核方案并不适合所有员工，例如技术类员工里面包括了技术人员和生产人员，这两种工种的工作性质是完成不同的，但是目前的考核办法却是统一的，这不能实现有效公平的考核与评价。从以上分析可以看到，目前的考核体系并不科学也不完善，缺乏细致科学的实施流程和标准，虽然侧面反映出公司领导对于绩效管理的重视程度，但是在改进方面仍然存在许多不足。该《绩效考核激励办法》规定了公司绩效管理具体的操作流程，指出了公司各个部门和层级的职责权限，制定了管理层负责全员绩效考核资金审核和批准规定；各部门的绩效考核汇报及制作由人力资源部门负责，各部门负责自己部门员工的绩效考核结果和汇总金额汇报，该方案的绩效考核层次设定为两级，一级为公司部门的考核，二级为部门员工的考核，考核周期设为季度形式，而且该方案还对一、二级考核的相关制度做了详细规定。一级考核方式是由公司组织季度工作会议，参评部门进行报告，考核评为无记名评分，按照分值高低排名，对部门进行考核；考核评委为公司高管、研发老师及相关人员；规定了相应的绩效奖金的发放规则及奖惩制度，绩效奖金依据计划完成情况确定，奖金系数由上级部门领导直接确定，按照平均原则进行分配。二级考核在一级考核的基础上由部门对员工进行考核，将一级考核中的部门奖金按照二级考核结果发放给员工。
2绩效考核存在的问题
2.1对于员工绩效考核缺乏完善的绩效计划
绩效计划是整个绩效考核流程的依据，M电力公司目前的绩效考核制度和规定中，对于员工考核设置缺少科学的绩效计划。
2.2对于员工绩效考核缺乏有效的绩效沟通
有效的沟通是为了促进双方了解对方相关进展和情况，从中总结影响绩效的原因，并获取双方所需求的相关信息。沟通在绩效考核中有着非常关键的激励作用，所以应遵循人性化的沟通管理。在沟通的过程中，不区分员工的等级和资历等因素，应该对所有员工一视同仁，这也是一种服务与支持的关系，所以任何管理都是从沟通开始的，要和员工建立起平等友爱的关系，在此过程中明确员工日常所需和存在的问题，并帮助其有效解决。但是从目前的绩效考核方案来看，明显缺乏员工沟通这个环节。
2.3员工绩效考核结果未与薪酬管理挂钩
任何一套完善的考核体系都应该具备激励性，目前公司员工固定工资比重过高，而与绩效考核相关的指标比重偏低，这就造成员工在一定程度上缺少积极性，不论自己工作干的多少与好坏，工资都没有太大区别，这样就使得绩效考核失去其作用，关键是由于绩效考核结果没有与薪酬管理挂钩，虽然也有一些相应的惩罚措施，但是这些相关规定并不能有效地和目前的绩效考核结合起来，使得目前的绩效考核不能起到有效的激励和约束作用。所以，员工薪酬应与其考核结果密切相关起来，项目经理可以利用这套体制激励员工提升自己的业绩，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M电力建设公司现行的绩效考核体系对于电力员工考核结果未与薪酬管理挂钩，这严重影响了员工的工作积极性。
2.4员工绩效考核结果未与人事决策挂钩
从目前电力公司绩效考核方案和相关规定来看，该公司的绩效考核与人事决策严重脱节，要知道绩效考核的作用就是为了激励员工积极性，奖励表现好的员工，惩罚表现不好的员工，使员工能明确地知道自己哪些缺点应该改进、哪些优点应该发扬，但是目前缺少对绩效考核结果的分析和总结，M电力建设公司现行的绩效考核体系对于员工考核结果未与人事决策挂钩，这严重影响了员工的工作积极性。
3员工绩效考核问题的完善建议
为了保证M电力建设员工的绩效考核体系能够有效地运行实施，建立一个完整、全面的管理制度十分重要，因此需要从员工的工作方式方法、工作的完成情况和对员工的奖罚方法制度方面下手。建立一个完整、全面的管理制度需要从以下四个方面入手：
3.1完善的绩效考核流程
3.1.1绩效计划。绩效计划是绩效考核的开始环节，在这个过程中，应首先确定考核对象的绩效目标。绩效目标是企业整体目标层层分解的结果，所以确定各级、各部门、各员工的绩效目标，应做好以下两点：（1）分析企业战略目标，围绕企业目标及各部门责任确定部门目绩效目标，再将部门目标下放到员工，根据员工岗位职责确定员工绩效目标；（2）需要做好绩效考核的各项准备。为保证员工考核过程的公正与科学，应进行考核人员的选择，组建绩效考核小组。同时将具体的事项进行安排，确定考核周期长、考核日程安排、所需的资源清单、考核人员需要准备的考核材料等。考核前还应跟员工进行充分的沟通，沟通方式包括小组会议和一对一沟通。沟通时达到如下目标：（1）使团队成员了解要实现的项目目标及个人目标；（2）对制定的考核过程、考核标准进行必要的解释说明，尽可能地获得他们的理解与支持；（3）将项目完成时间、完成的质量要求及个人工作范围、工作进度等，让他们明确考核目的及在今后工作中应该努力的方向。在电力建设公司员工中，技术人员的绩效目标以建设项目为基础，而建设项目的实施又由企业的发展战略决定。绩效管理前，必须先对企业战略做详尽的分析，了解电力建设公司员工在战略中的地位和作用，进而确定建设项目目标，这是技术人员绩效考核的基础。在确定电力建设公司员工目标后，才能进一步确定技术人员的绩效目标，进而确定技术人员绩效考核评价指标体系，制定技术人员的岗位职责、工作内容。矩阵式组织中，员工面临横纵两维管理，因此在进行沟通时也同样要考虑横纵双向信息沟通与协调，应根据电力建设公司员工的工作范围确定绩效考核范围。当技术人员面临多维绩效管理时，应结合职责大小确定绩效权重。
3.1.2绩效实施。绩效实施的过程是一个持续的过程，该过程是项目实施的过程，也是管理者进行监督与指导，与团队人员进行沟通的过程。在项目进行过程中，通过考核小组对技术人员进行正式的（如面谈、去工作现场查看等）或者非正式的（如联欢会过程中、私下聊天等）沟通方式收集信息，应尽可能以主观公正的态度进行，做到去伪存真。该过程能够帮助员工及时了解自己在考核期是否达到标准，及时发现不足并加以改进，而且有效的沟通能够帮助团队成员及时了解项目进展，公平开放的管理环境使团队成员更有工作热情，提高积极性；在这个过程中还能向管理者及时反映个人需求，管理者及时提供指导和帮助，从而更有效地保证项目目标的实现。矩阵式组织中，尤其要做好技术人员和施工人员的横纵向沟通与绩效反馈，给予必要的指导和帮助，使员工的绩效表现朝着预先设计的目标前进。持续的沟通能够保证整个电力建设员工共同努力，促进个人与团队共同成长，形成公正、公开、协调、互动的管理过程。
3.1.3绩效考核。绩效考核是在绩效期即将结束时，依据实际制定好的计划，考核人员对员工绩效目标完成情况进行评估的过程。绩效考核完后，应对结果进行公布，公布时也应选择员工较易接受的形式进行，主要的方式有在企业内部进行公告或者与技术人员进行单独面谈，两者都有各自优缺点：前者比较直接简单，但是这种方式过于直白可能不为M公司一些员工所接受或有心理抵触；后者这种方式对员工隐私给予适当保护，但是费时费力。有的组织将两种方法进行结合，如将考核结果进行模糊式公布，将考核结果分类，仅公告绩效考核的类别，不包含个人具体分值，然后有针对性地选择考核人员进行面谈。通过面谈，可以使员工了解自身肩负的责任，也能提出自身遇到的困难，请求上级给予指导或帮助。当然，当被考核人员对考核结果有异议时，可向考核小组提出，甚至向上级相关部门提出申诉。在电力建设员工人员组织中，评估依据就是在绩效计划时期指定的项目绩效目标和关键绩效指标。在绩效实施过程中收集到的能表明被评估者绩效标的信息，能够作为判断技术人员是否达到本人绩效目标要求的证据。
3.1.4绩效结果使用。绩效考核结果评出后应进行充分运用，如将绩效结果与预期目标进行比较分析，制定下一步绩效管理措施，如绩效改进、适当奖励、确定相关培训内容等。应将绩效结果与绩效目标进行对比，找出绩效差距产生的原因，针对不同的原因制定绩效改进方案，管理者给予指导和帮助或员工自我调整。对于绩效突出的技术人员给予相应的奖励，也能激励其他员工继续努力。当然奖励可根据员工需求不同、层级不同制定不同的奖励方案，例如对于管理者、高级技术人员、部门、团队等，应侧重对其成果的奖励，而对于一般技术人员，应侧重对其技能的提升，以鼓励其不断学习与创新。除此之外，绩效结果还可作为招聘新员工的参考标准，也能据此制定员工的培训内容，根据员工的绩效结果还能作为其晋升的依据，为其制定长远的职业发展规划。
3.2绩效公开展示和员工反馈制度
绩效考核制度实施的核心是绩效公开展示与员工反馈，只有把绩效制度进行公开展示使其考核达到透明化，才不会出现绩效考核时出现绩效指标过高和考核评估分数不合理的现象，此时必须结合员工反馈才能及时督促考核方改进当前考核制度中存在的问题和不合理现象，这样才能使员工有反馈意见的渠道和方式，也促进考核者在考核过程中收集和整理相关信息，同时公司的其他部门也能参与绩效考核全程的指导与监控，通过不断完善绩效考核制度，使得当前实施的绩效考核体系能够不断完善和不断健康发展。为了能更好地得到电力公司员工对当前绩效考核体系的认可与支持度，必须将绩效考核体系公开，通过对绩效指标考核方法的加强和适度的宣传，将绩效考核反馈工作做到位，通过对员工不定期地进行绩效考核制度的相关培训，使绩效考核制度做到透明和标准的最大化程度，及时公布绩效考核结果，并在考核过程中对每个员工提出的建议或是不合理现象进行收集整理，这一过程需要参与绩效考核的每位员工都能参与进来，才能有效提高员工对绩效考核体系的认可程度，达到提升员工执行力和凝聚力的目的，最终促进公司健康发展。同时，对于员工绩效考核结果一定要进行反馈。在绩效考核过程中员工避免不了会对自己的绩效考核结果产生疑问，所以对于考核后的结果反馈是非常有必要的，只有接受员工反馈并及时改进和完善考核中存在的问题，完善绩效考核制度中存在的不足才能不断提升绩效考核体系的合理性，而且通过绩效反馈也能让员工发现自己的不足，并且有针对性地进行改进，还能让考核者也及时发现相关问题并改进，考核不是目的，绩效考核的真正目的在于提高整体团队的绩效。
3.3重视后期审计，考虑评价影响
电力建设公司员工的绩效考核，要加强对项目的后期审计的重视。项目后期的审计工作也尤为重要，要加强对审计的工作的重视，项目审计报告是一项保证电力建设员工健康有效发展的促进剂，只有通过对项目后期的审计的才能了解到股东对项目管理的期望值，是否达到了预期的效果，还能了解到客户的满意程度。项目审计能有效地发现项目管理中出现的问题，对未来的项目管理的进行提供经验。员工绩效的考核要考虑对组织的影响评价。电力建设公司员工对整个公司组织的评价，在考虑对员工的评价的同时还应注意对组织的影响评价，这两种评价有一定的差异，项目团体对组织的评价主要包括整个公司组织在公司发展运营和管理中的表现，电力建设公司员工给组织带来的贡献有多大，员工的文化对企业组织文化的影响，员工对新进员工的关注度和培养的影响。
3.4薪酬、培训都要与绩效考核制度结合
只有实行员工的薪酬与绩效挂钩，才能更好地刺激员工，只有从员工的自身切实的利益出发，才能提高员工对绩效考核的重视。培训与绩效考核结合制度，通过培训的方式来提高员工自身素质和竞争力，在培训老员工的同时加强对新进员工和基础素质相对比较差的员工的培训会对绩效考核的实施效果起到一个很大的推动作用。通过以上论述可得，绩效考核是一个体系，需要一个完整规范的制度来制约和支持，从而促进绩效考核体系能够有效地实施运行。
作者:李亮 单位:上海理工大学管理学院
参考文献:
[1]徐芳．团队绩效测评技术与实践[M]．北京：中国人民大学出版社，2013.
[2]阎剑平．团队管理[M]．北京：中国纺织出版社，2005.
