时间：2023-04-24 17:12:18
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评估制度发展，不仅要考量制度中总量指标是否增长，还要根据结构和效率指标做出科学判断。工伤保险和劳动保护制度评估指标内容为：（1）工伤保险覆盖面和享受群体指标，考察参保人群与享受工伤保险待遇人群的变化。（2）工伤保险待遇水平指标，说明工伤保险待遇水平能否保障伤残劳动者及家属的基本生活。（3）工伤保险与其他保障项目比较指标，说明工伤保险在社会保障体系中的地位和作用。（4）工伤保险水平国际比较指标，从开放视角下考察工伤保险和劳动保护制度的国际水平。（5）工伤保险基金运行统计指标，可以评价工伤保险基金运营情况。（6）工伤事故认定制度执行指标，从工伤认定程序、规则和发生工伤认定群体的赔付的角度，以及工伤认定制度内部结构进行评估。（7）工伤保险费率机制指标，可评价保险费率确定的公平性和有效性，看工伤费率是否能够达到促进企业安全生产的目标。（8）工伤预防康复和劳动保护制度运行绩效指标，用于评价“三位一体”的工伤保险和劳动保护制度的实施状况。（9）工伤保险和劳动保护制度管理评价指标，考查制度管理体制运行中的诸如管理成本、人员结构以及机构设置的相关指标。在上述9个指标中，指标（1）至（5）侧重基于宏观角度评价工伤保险制度运行发展的水平和效果，即发展水平评估指标；而指标（6）至（9）是基于工伤保险制度自身运行的角度，考察其结构和效率，即制度综合评估指标。在上述指标选取的基础上，本文构建工伤保险和劳动保护评估指标体系（见图1）。该体系分别由总目标层、主体指标层和分类指标层构成。其中，总目标层为工伤保险和劳动保护评估指标体系，表明评价的总体结果，反映工伤保险和劳动保护制度的总体发展水平；主体指标层由工伤保险和劳动保护制度评估9大指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目的评价结果及发展水平，构成一级子系统；分类指标层由参保人数、工伤保险给付水平、覆盖面比较等29个具体指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目中各分项的发展水平及程度，构成二级子系统。
二、工伤保险和劳动保护制度的定量评估
本文选取1994—2011年的工伤保险样本数据，利用工伤保险覆盖面和享受群体指标以及基金运行等指标进行因子分析，对工伤保险和劳动保护制度的发展水平进行定量评估。经过KMO和巴特利特球度检验得：KMO值为0.716，大于0.6，表明基本适合进行因子分析。巴特利特球度检验统计量的观测值是609.798，对应概率p接近于0，表明适合进行因子分析各指标数据作因子分析后的因子旋转结果，包含各因子变量的方差贡献率和累计方差贡献率，累计方差贡献率表示前m个因子刻画的总方差占原有变量总方差的比例。从初始解中提取了2个公共因子后，对原变量总体的刻画情况，这是由于分析过程中我们指定了提取方差贡献率大于1的公共因子。可见，如果提取2个公共因子，那么它们可以描述原变量总方差的87.240%，大于85%，可以认为，这2个因子基本反映了原变量的绝大部分信息，缺失信息很小。按照方差极大法对因子载荷矩阵旋转后的结果，可以得出结论：第一主成分为覆盖面以及待遇水平指标，主要反映工伤保险覆盖情况及基本待遇状况，且在当前经济发展水平下，覆盖面与待遇水平的高低仍是影响工伤保险发展最重要的因素。第二主成分为基金运营指标，基本反映了基金结余、收支增长率等指标。从所提取的2个公共因子，以及各2个公因子对于各项指标的载荷大小来看，工伤保险和劳动保护制度综合评价指标体系的客观指标的设计中，关于各子体系的划分及其相关下层客观指标构成的设计结果与数据分析相互验证，充分表明了该综合评价指标体系构建的合理性。SPSS根据因子得分函数自动计算各样本的2个因子得分，这样就把原来的14个指标浓缩成相互独立的2个公因子，一方面达到了降维的目的，另一方面也排除了指标之间的相关性，为下面综合指数的构建奠定了基础。2个公因子从不同程度上反映了各个指标的信息，2个公因子按照特征根比累计贡献得到公因子系数，并最终计算综合得分N，由N的值可以反映工伤保险与劳动保护的动态时间发展状况或地区间发展水平的差异。本次评估采用的是时间序列数据，若采用省份、城市等数据，可以对区域发展情况进行对比。工伤保险与劳动保护评估综合得分结果表明，中国工伤保险和劳动保护制度改革发展趋势是1999年之前处于下降趋势，1999年下降到历史最低水平，得分仅为-1.06；2000年之后缓慢回升，到2004年达到当期历史最好水平，为0.04分；之后综合得分稳步提高，得分在2011年达1.73。原因是2004年《工伤保险条例》实施后，工伤保险制度取得了全面的发展。从2004—2011年，工伤保险与劳动保护评估综合得分逐年上升，一直保持持续良好的发展态势，制度改革取得了一定的社会和经济效益。但是，我们也需要认识到目前我国工伤保险和劳动保护制度的综合得分仍然不理想，制度的可持续发展仍然存在很多问题。
三、完善工伤保险和劳动保护制度的对策建议
1.继续扩大制度覆盖面，实现全体劳动者享有该基本保障制度
工伤保险制度应该随着经济的发展，不断吸收新的群体，最终让社会全体劳动者都能够受到保护，将从事经济活动和非经济活动的人都包括在整个工伤保险制度之中，例如，奥地利、丹麦、芬兰等，挪威、瑞典、突尼斯等国已经把个体经营者纳入工伤保险制度中。
2.建立集预防、康复和补偿“三位一体”的工伤保险制度
工伤保险制度只有以工伤预防为主，达到工伤预防、康复和补偿三者的有机结合，才能日趋完善。一要牢固树立“安全第一，预防为主”的观念，遵守劳动安全卫生法规制度，严格执行国家劳动安全标准和规程。二要构建科学合理的工伤保险预防费用投入机制。三要强化职工工伤预防培训上岗制度，对企业领导和职工进行系统经常性的工伤预防知识教育。四要积极开展职业伤害康复工作，对具有一定劳动能力并需要通过专门培训恢复或者提高劳动能力的伤残人员进行康复训练。
3.规范和完善工伤保险管理制度
规范和完善工伤保险管理制度，一要不断完善我国工伤保险行业差别费率和浮动费率制度。实行工伤保险行业差别费率每3年调整一次，同时，全面实行工伤保险浮动费率。二要完善工伤保险待遇给付。第一，调整工伤保险待遇结构，逐步提高待遇水平，实行保障基本生活与适当经济补偿相结合；第二，完善工伤待遇合理调整机制，确定工伤保险待遇水平随物价和工资增长做出适当上调。三要增加工伤事故的精神损害赔偿。在伤残补助金之外，还应当根据伤残程度支付一次性精神赔偿费。四要理顺工伤保险管理体制，可以由国家和各省设立独立的事业单位负责基金运作，实行省级统筹，由安全生产监督管理部门负责制定政策和工伤基金的监管，统筹规划，整体推进。
4.完善中国工伤保险制度法规体系
根据工伤保险和劳动保护的内涵界定以及制度发展路径，评估依据的宗旨为：维护劳动者权益，实现公平生存权和发展权；实现安全生产，提高劳动生产率；提高制度运行内部效率，优化自身结构。评估主要依据系统性、重预防重康复、国际化接轨、适度性、管理效益性、动态优化等原则，多层次全方位地对制度的运行和发展做出定量和定性的评价。
二、工伤保险和劳动保护制度评估的指标设计
评估制度发展，不仅要考量制度中总量指标是否增长，还要根据结构和效率指标做出科学判断。工伤保险和劳动保护制度评估指标内容为：
（1）工伤保险覆盖面和享受群体指标，考察参保人群与享受工伤保险待遇人群的变化。
（2）工伤保险待遇水平指标，说明工伤保险待遇水平能否保障伤残劳动者及家属的基本生活。
（3）工伤保险与其他保障项目比较指标，说明工伤保险在社会保障体系中的地位和作用。
（4）工伤保险水平国际比较指标，从开放视角下考察工伤保险和劳动保护制度的国际水平。
（5）工伤保险基金运行统计指标，可以评价工伤保险基金运营情况。
（6）工伤事故认定制度执行指标，从工伤认定程序、规则和发生工伤认定群体的赔付的角度，以及工伤认定制度内部结构进行评估。
（7）工伤保险费率机制指标，可评价保险费率确定的公平性和有效性，看工伤费率是否能够达到促进企业安全生产的目标。
（8）工伤预防康复和劳动保护制度运行绩效指标，用于评价“三位一体”的工伤保险和劳动保护制度的实施状况。
（9）工伤保险和劳动保护制度管理评价指标，考查制度管理体制运行中的诸如管理成本、人员结构以及机构设置的相关指标。在上述9个指标中，指标（1）至（5）侧重基于宏观角度评价工伤保险制度运行发展的水平和效果，即发展水平评估指标；而指标（6）至（9）是基于工伤保险制度自身运行的角度，考察其结构和效率，即制度综合评估指标。在上述指标选取的基础上，本文构建工伤保险和劳动保护评估指标体系。该体系分别由总目标层、主体指标层和分类指标层构成。其中，总目标层为工伤保险和劳动保护评估指标体系，表明评价的总体结果，反映工伤保险和劳动保护制度的总体发展水平；主体指标层由工伤保险和劳动保护制度评估9大指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目的评价结果及发展水平，构成一级子系统；分类指标层由参保人数、工伤保险给付水平、覆盖面比较等29个具体指标构成，表明工伤保险和劳动保护子项目中各分项的发展水平及程度，构成二级子系统。
三、工伤保险和劳动保护制度的定量评估
本文选取1994—2011年的工伤保险样本数据，利用工伤保险覆盖面和享受群体指标以及基金运行等指标进行因子分析，对工伤保险和劳动保护制度的发展水平进行定量评估。经过KMO和巴特利特球度检验得：KMO值为0.716，大于0.6，表明基本适合进行因子分析。巴特利特球度检验统计量的观测值是609.798，对应概率p接近于0，表明适合进行因子分析。各指标数据作因子分析后的因子旋转结果，包含各因子变量的方差贡献率和累计方差贡献率，累计方差贡献率表示前m个因子刻画的总方差占原有变量总方差的比例。从初始解中提取了2个公共因子后，对原变量总体的刻画情况，这是由于分析过程中我们指定了提取方差贡献率大于1的公共因子。可见，如果提取2个公共因子，那么它们可以描述原变量总方差的87.240%，大于85%，可以认为，这2个因子基本反映了原变量的绝大部分信息，缺失信息很小。是按照方差极大法对因子载荷矩阵旋转后的结果，可以得出结论：第一主成分为覆盖面以及待遇水平指标，主要反映工伤保险覆盖情况及基本待遇状况，且在当前经济发展水平下，覆盖面与待遇水平的高低仍是影响工伤保险发展最重要的因素。第二主成分为基金运营指标，基本反映了基金结余、收支增长率等指标。从所提取的2个公共因子，以及各2个公因子对于各项指标的载荷大小来看，工伤保险和劳动保护制度综合评价指标体系的客观指标的设计中，关于各子体系的划分及其相关下层客观指标构成的设计结果与数据分析相互验证，充分表明了该综合评价指标体系构建的合理性。SPSS根据因子得分函数自动计算各样本的2个因子得分，这样就把原来的14个指标浓缩成相互独立的2个公因子，一方面达到了降维的目的，另一方面也排除了指标之间的相关性，为下面综合指数的构建奠定了基础。2个公因子从不同程度上反映了各个指标的信息，2个公因子按照特征根比累计贡献得到公因子系数，并最终计算综合得分N，由N的值可以反映工伤保险与劳动保护的动态时间发展状况或地区间发展水平的差异。本次评估采用的是时间序列数据，若采用省份、城市等数据，可以对区域发展情况进行对比。工伤保险与劳动保护评估综合得分结果表明，中国工伤保险和劳动保护制度改革发展趋势是1999年之前处于下降趋势，1999年下降到历史最低水平，得分仅为-1.06；2000年之后缓慢回升，到2004年达到当期历史最好水平，为0.04分；之后综合得分稳步提高，得分在2011年达1.73。原因是2004年《工伤保险条例》实施后，工伤保险制度取得了全面的发展。从2004—2011年，工伤保险与劳动保护评估综合得分逐年上升，一直保持持续良好的发展态势，制度改革取得了一定的社会和经济效益。但是，我们也需要认识到目前我国工伤保险和劳动保护制度的综合得分仍然不理想，制度的可持续发展仍然存在很多问题。
四、完善工伤保险和劳动保护制度的对策建议
1.继续扩大制度覆盖面，实现全体劳动者享有该基本保障制度
工伤保险制度应该随着经济的发展，不断吸收新的群体，最终让社会全体劳动者都能够受到保护，将从事经济活动和非经济活动的人都包括在整个工伤保险制度之中，例如，奥地利、丹麦、芬兰等，挪威、瑞典、突尼斯等国已经把个体经营者纳入工伤保险制度中[3]。
2.建立集预防、康复和补偿“三位一体”的工伤保险制度
工伤保险制度只有以工伤预防为主，达到工伤预防、康复和补偿三者的有机结合，才能日趋完善。一要牢固树立“安全第一，预防为主”的观念，遵守劳动安全卫生法规制度，严格执行国家劳动安全标准和规程。二要构建科学合理的工伤保险预防费用投入机制。三要强化职工工伤预防培训上岗制度，对企业领导和职工进行系统经常性的工伤预防知识教育。四要积极开展职业伤害康复工作，对具有一定劳动能力并需要通过专门培训恢复或者提高劳动能力的伤残人员进行康复训练。
3.规范和完善工伤保险管理制度
规范和完善工伤保险管理制度，一要不断完善我国工伤保险行业差别费率和浮动费率制度。实行工伤保险行业差别费率每3年调整一次，同时，全面实行工伤保险浮动费率。二要完善工伤保险待遇给付。第一，调整工伤保险待遇结构，逐步提高待遇水平，实行保障基本生活与适当经济补偿相结合；第二，完善工伤待遇合理调整机制，确定工伤保险待遇水平随物价和工资增长做出适当上调。三要增加工伤事故的精神损害赔偿。在伤残补助金之外，还应当根据伤残程度支付一次性精神赔偿费。四要理顺工伤保险管理体制，可以由国家和各省设立独立的事业单位负责基金运作，实行省级统筹，由安全生产监督管理部门负责制定政策和工伤基金的监管，统筹规划，整体推进。
4.完善中国工伤保险制度法规体系
认为：“在生产力诸因素中人是首要因素”。维护职工合法权益是实践“三个代表”重要思想，落实科学发展观的内在要求。我们要保护和发展生产力，最重要的还是要保护劳动者，保护他们在生产过程中的安全和健康。随着社会的发展，国家对人身安全、人的健康越来越重视，对人的身心健康的重视就成为社会和谐的一种标志，这不是以任何人的意志为转移的客观过程，凡是违背了这个方向的，即使能在有限的范围内也能把生产推动一下，但从长远来看，那是破坏生产力的倒退行为，这种行为不得不受到客观规律的惩罚。做好劳保，这既是广大职工的愿望和要求,又是企业必须履行的重要职能内容，对协调劳动关系，创新完善职工安全健康权益依法维护机制，推动企业工会劳动保护工作具有重要意义。
因此，通过对石油行业劳保现状的调查，分析其存在问题，提出科学的建议，从而做好劳动保护工作，实现安全生产，切实维护广大职工的生命健康，推进石油行业的健康持续发展。
二、调研方法
采用实地观察法、问卷调查法、访谈调查法。
三、调研内容
本次调研主要是对石油行业的职工劳动保护现状进行实地调研。
随着经济的快速增长、体制的快速转轨、公众维权意识的提高，石油企业劳动保护工作面临着实现新发展、新跨越的难题，在调研中，我们发现虽大都建有维护职工合法权益的有效机制，但在实际操作中却存在诸多问题，主要表现在以下几方面：
1、企业劳动保护意识淡薄。企业在追求利益最大化的同时，却忽略了职工的健康安全卫生工作，重生产效益，轻劳保安全，虽依法签订了劳动合同，但流于形式，没有严格履行，致使侵害劳动者的合法权益行为时有发生，对职工的劳保教育投入不足，造成职工缺乏自我保护能力，思想上不重视，违章现象时有发生。
2、存在随意变更合同现象。由于受国际金融危机的冲击，石油行业为为应对当前困境，采取调岗降薪措施，即对劳动合同的变更，在实际操作中，没和员工协商，而员工怕丢饭碗在协商时不敢和单位叫劲，而双方关系一旦破裂，就会闹到劳动争议仲裁院来。
3、职工普遍维权意识不强。面对目前就业难的形势，大部分劳动者为了维持生活，放弃自己应有的权益，对用人单位不签订劳动合同、不缴纳社会保险费、收取风险抵押金、延长工作时间、增大劳动强度等行为能忍则忍。在出现拖欠工资时也不知向老板索要欠据，劳动者的合法权益受到损害。
四、调研结论与建议
随着社会的进步，人的价值将受到更加高度的重视。重视人的生活工作环境，珍惜人的生命健康，是任何组织和企业都不能回避的时代选择。搞好安全生产和劳动保护工作，是维护国家、社会和职工队伍的稳定，构建社会主义和谐社会的重要保障。劳动保护工作永无止境，只有坚持“以人为本”，加强劳动保护工作，与时俱进，不断完善劳保体制，通过建设企业安全文化，推动劳动保护工作的落实，才能真正保障职工的利益，调动其劳动生产的积极性，从而实现企业的稳定发展。为此，针对石油行业中存在的问题，提出改善建议如下：
1、加强工会组织建设，夯实工作基础
建设一支高素质的工会劳动保护队伍，是做好劳动保护，维护职工生命健康的基础和保证。随着石油行业改革的深化和机构调整，工会劳动保护队伍已不能适应新形势下劳动保护工作的需要。为此，可通过调整工会劳动保护监督检查委员会，同时整顿了三级劳动保护组织网络，使工会劳动保护组织的结构更加合理，队伍更加壮大，人员更加精干。同时可聘请工会有关专家讲解相关知识，使工会劳动保护干部进一步明确职权和工作方法，提高工会劳动保护监督检查队伍素质和工作水平。
2、加强劳保宣传学习，提高安全素质
由于石油行业具有劳动强度高、健康危害系数大等特点，在工作过程中如放松警惕非常容易造成的安全事故。所以安全、劳动保护问题对职工来说尤为突出。为此，可通过开展多种形式的安全生产、劳动保护知识普及教育学习活动。一方面加强宣传教育。可通过对职工进行安全生产知识普及教育学习工作，广泛宣传新修改的《安全生产法》和《职业病防治法》等相关安全生产劳动保护法规。引导职工树立“时时注意安全、事事保证安全、人人关心安全、人人保证安全”的安全意识，采取职工群众喜闻乐见的相声、小品、快板、单弦等曲艺形式，进行安全生产宣传教育，增强员工自我保护意识和技能。另一方面加强职工培训。为了提高职工的安全素质，专门对职工加强安全生产培训，培训要结合石油行业的发展实际，汇集有关安全生产的法律法规、常见工种的安全操作规程、图文并茂的伤亡事故案例、工作现场安全生产要求、安全生产标志等内容，要做到简明易懂、针对性强；同时要重点加强对特殊工种人员的专业培训，并对其进行考核，考核通过后才能持证上岗，同时也要对持证人员进行年审。
3、完善劳保管理体系，确保职工利益。
第一，完善劳保机制。一方面在平等协商、签订集体合同过程中，将职工的劳动时间、休息休假、工作环境、安全与卫生等条款写入集体合同，以契约的形式约束供电局的经营行为，督促供电局增加安全投入、改善劳动条件；另一方面充分利用职代会的有效形式，从源头上来维护。凡重大安全决策、劳保规章制度修改、安技措经费提取和使用、重大安全隐患和严重职业危害的整改都经过职代会严格审议；在此时建立劳动保护用品按时发放制度，及时发放劳动保护防护用品，确保职工在工作过程中的安全和健康。
第二，落实责任制度。企业是职工生产工作的责任主体。为落实主体责任，要建立覆盖生产经营各环节的组织保障体系、安全责任体系、管理制度体系、技术标准体系、监管检查体系、培训教育体系和费用保障体系，并且将安全指标纳入公司生产经营目标进行考核，与公司各个部门负责人的年薪收入挂钩，在干部任用、年终评比、绩效考核中实行安全生产一票否决。
第二条本办法适用于交通系统各企业、行政、事业单位的女职工。
第三条各单位必须严格执行国家有关女职工劳动保护的法规和交通部的有关规定，并确定负责女职工劳动保护的工作机构或专兼职人员，加强管理和监督。
第四条凡适合妇女从事劳动（国家规定的不适合妇女的工种或者岗位除外）的单位，不得以性别为由拒绝录用女职工，或者提高录用标准。
第五条在女职工怀孕期、产期、哺乳期工资按国家规定发放，不得影响工资调整及有关福利待遇，不得因此停薪或提前解除劳动合同（如合同期已满，必须延续到孕期、产假和哺乳期满），不得以女职工上述生理特点为由，将其转为待聘、编余人员或辞退。
第六条禁止安排女职工从事国家规定的第四级体力劳动强度的劳动以及其他女职工禁忌从事的劳动。
第七条月经期保健
（一）宣传普及月经卫生知识。
（二）在同一工作场所、女职工在100人以上有条件的单位，应逐步建立女职工卫生室，健全相应的制度。女职工在100人以下的有条件的单位，应逐步设置简易的温水箱、消毒箱及冲洗器。暂时不具备条件的单位，要积极创造条件，建立女职工卫生室或采取相应的措施。对流动、分散、野外工作的女职工应发放单人自用冲洗器。
（三）从事下列劳动的女职工，在月经期内暂时调整工作或给予1~2天的休假，并按出勤计算；
1.国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；
2.《高处作业级》标准中第二级（含二级）以上的作业；
3.食品冷冻库及冷水、低温（低于五摄氏度）等作业；
4.野外流动作业、长久站立、行走、蹲位作业。
（四）患有重度痛经及月经量过多者经合同医院或妇幼保健机构确诊证明，月经期间可适当给予1~2天的休假。
（五）女职工月经卫生费每月不低于4元钱。
第八条孕期保健：
（一）对已孕女职工建立孕产妇系统保健卡，建卡率要求达95%以上，怀孕3个月开始填写保健卡，按卫生部门的要求定期进行产前检查，检查率要求达90%以上。对高危孕妇，所在单位应配合医院严密观察和监护，使高危孕妇管理率达到100%。
（二）对妊娠的女职工，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕妇禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能适应原劳动的，应根据合同医院证明，予以减轻劳动量或安排其他劳动。从事野外勘测工作及施工作业、公路养护、高等级公路收费、汽车司乘、港口装卸作业、轮船餐服、施工班组工作的女职工怀孕满5个月，应安排其他适当工作。
（三）女职工较多的单位应建立孕妇休息室。对妊娠满7个月以上（含7个月）的女职工，应在劳动时间内安排1至2小时工间休息或适当减轻工作，并不得安排从事夜班劳动。
（四）怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算做劳动时间，对生产一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。
（五）孕妇孕期及分娩时在合同医院发生的检查费、接生费、手术费、住院费、药费由原医疗经费渠道开支或按《企业职工生育保险试行办法》执行。
第九条产期保健
（一）女职工产假（怀孕7个月以上）为90天，其中产前15天，难产增加15天。符合计划生育政策的多胞胎生育，每多生育一个婴儿，增加产假15天，当地政府有规定并优于本办法的，也可执行当地政府的规定。教师正值寒、暑假期间生育的，可按地方政府计划生育有关规定执行。女职工在产假期间，不影响其原有福利待遇。
（二）女职工怀孕不满4个月流产的，应根据医院证明，给予产假15天至30天；怀孕4个月以上7个月以下流产时，给予产假42天，怀孕7个月以上的按正常产休假，以上产假期间工资照发。对有过两次以上自然流产史，现又无子女的女职工，应调离有可能直接或间接导致流产的作业岗位。
第十条哺乳期保健
（一）有不满1周岁婴儿的女职工，需亲自哺乳的，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算做劳动时间。
哺乳期满时，正值炎热季节（7~8月份），可根据当地气候条件延长1~2个月。对双胞胎或婴儿虽满周岁，因疾病、体弱经医务部门证明，哺乳时间可以适当延长，但最多不超过6个月。
（二）女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间及从事夜班劳动。有条件的单位，应建立哺乳室。室内有洗手设施，乳母不得穿工作服进入哺乳室。
第十一条产后保健
（一）女职工产假期满，恢复工作时，允许有1~2周时间逐渐恢复原定额工作量。
（二）女职工产假期满后是否办理离岗休假，根据工作情况和本人自愿的原则，依照当地计划生育政策，由有关部门批准执行。在批准休假期间内，工资不得低于75%，工龄连续计算。女职工较多的单位，应按国家有关规定，以自办或联办的形式，逐步建立有专人管理的托儿所、幼儿园。
第十二条对女职工较多的单位在新建、改建、扩建工程中，要按照《工业企业设计的卫生标准》的规定，将孕妇的休息室、婴儿哺乳室、女工卫生室（冲洗室）等女职工劳动保护设施列入基建规划，做到同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。要重视一线女职工的厕所建设，应为蹲式；女职工浴室要符合卫生条件，采取淋浴式。
第十三条对女职工每一至两年进行一次妇科疾病及乳腺疾病的普查，建立健康档案，对患者积极给予治疗。经合同医院证明，患更年期综合症的女职工，不适合现岗位工作的，可以照顾安排适当工作。
第十四条女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉，受理申诉的部门应当自受到申诉书之日起30日内作出处理决定。属于劳动争议的，依照《劳动法》规定办理。女职工对处理决定不服的，可以在受到处理决定之日起，15日内向人民法院。
第十五条对违反本办法侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，其所在单位的主管部门，应当根据情节轻重，进行批评教育或给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第十六条各单位对本办法的执行情况，由劳动人事部门检查落实，工会、卫生、劳动保护部门对本办法的执行情况进行监督。
1.劳动保护法律法规内容抽象，缺乏可执行性我国已出台的法律法规由于涵盖范围广、包容性强，对于解决劳动保护措施方面的问题针对性不强，很多都只是笼统地提出对策或者努力方向，缺少实施细则等配套的法规来辅助提供一种具体、可行性的操作机制，使得一些法律条文还停留立法层面，真正由纸上法转化为活法的微乎其微。如卫生部和原农牧渔业部1987年颁发的《乡镇企业劳动卫生管理办法》规定，所有乡镇企业必须遵守国家有关劳动卫生法规、标准，接受卫生部门的劳动卫生监督。凡新建、改建、扩建的乡镇企业，劳动卫生保护措施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产。已建成投产的乡镇企业，劳动条件不符合国家卫生要求的，应采取有效的卫生防护措施，逐步达到国家或地方卫生标准。《办法》还强调指出，乡镇企业不得安排不满十八岁的未成年者从事有害作业和繁重体力劳动，不得安排孕期、哺乳期的女工从事对胎儿和婴幼儿健康有影响的有害作业。凡在生产过程中产生职业危害的乡镇企业，应建立定期监测制度和劳动卫生档案。违反本办法，造成职业危害加重或严重后果的企业领导及直接责任者，视情节轻重分别给予经济制裁，行政处分，直至追究法律责任。本办法从宏观上对企业的劳动保护措施提出了要求，但在微观有待完善。其未能有针对性地对乡镇企业职工这样特殊的弱势群体给予特殊的保护，为他们提供便捷有效的保护措施和手段。2.行政部门和工会对劳动保护工作监督不力《劳动保障监察条例》中第10条规定，劳动保障行政部门要履行“检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况、受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉”等职责。这里所说的检查是指日常检查、定期检查还是抽查？法律规定的模糊性导致该项职责运作起来没有形成固定的检查周期。举报制度不完善，没有建立激励机制，鼓励劳动者积极检举揭发用人单位的不法行为。同时，也没有对检举揭发的劳动者进行专门保护，部分劳动者害怕打击报复，不敢举报用人单位的违法行为，导致用人单位存在劳动保护方面的问题得不到及时发现。可见，劳动保障行政部门履行职责的实际状况不令人满意。用人单位内部的工会组织也没有发挥其应有的作用，对企业因劳动保护措施不完备而损害职工利益的行为未及时进行有效的监督。工会不是执法机关，没有足够的权力，且其成员大部分本身就是劳动者，受制于用人单位，现实生活中还大量存在着工会主席被用人单位收买的情况，从而导致工会这一重要的监管机构形同虚设，不仅降低了工会组织的权威形象，也使得工会在保护劳动者方面显得心有余而力不足。3.用人单位的法律意识和劳动者的维权意识薄弱用人单位法律意识薄弱，没有社会责任感。企业在逐利天性的驱使下，追求利润最大化，势必会尽可能减少成本，从提供的劳动防护用品、设备下手，能省则省，或者选择较为劣质、便宜的用品和设备，弱化了劳动保护工作，没有承担其理应承担的社会责任。劳动者维权意识薄弱，缺乏相应的知识。劳动者在利益上受制于用人单位，经济上不独立，就业形势依然严峻，劳动者对于用人单位存在的劳动保护方面的问题，不敢检举揭发。加之相关法律法规宣传力度不够，劳动者维权意识不强，对于用人单位侵害其劳动权益，不会据理力争，拿起法律武器去捍卫自己的合法权益。4.技术不达标，存在潜在危害当前社会新兴产业飞速发展，由于劳动防护措施不完备而导致的潜在的职业危险在现有的技术条件下有时很难发现和检测，容易诱发一些劳动安全事故。比如在电子厂中的核辐射、化工厂中的尘毒危害煤矿的粉尘危害等等。一桩又一桩的职业危害事件无不在向我们敲响警钟，必须加强技术发展，提高检测水平，及时淘汰劣质防护用品、设备，更新、引进先进劳动器具，使得劳动保护措施真正有保障[1]。
完善乡镇企业劳动保护措施的对策与建议
1.加强劳动保护立法，强化企业法律责任尽快出台与已有立法相配套的细则、条例，弥补法律法规的漏洞，使其更有可操作性。建议制定狭义上的劳动保护法，专门调整劳动保护问题，规定可涉及劳动防护用品、设施的配备与监管，劳动保障监察的运行程序和强制措施，劳动卫生安全工作环境监管等等方面。在这方面可以借鉴西方国家的做法，比如德国，在20世纪70年代西方国家职业安全卫生立法的中，原联邦德国也于1974年颁布了《职业安全卫生法》。两德合并后于1996年修改完善并颁布了《劳动保护法》，该法规定详尽具体，规定了企业是劳动保护的责任主体，企业要建立由雇主代表、工人代表和企业医生及劳动保护专业人员组成的企业劳动保护委员会，并对该委员会的任务做出了规定[2]。现行法律法规对用人单位的法律责任规定轻微，要加大对用人单位的处罚力度。为了惩治对待劳动防护用品能省则省的做法，《中华人民共和国安全生产法》第83条明确了处罚力度：对未为从业人员提供符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品的生产经营单位，必须责令其限期整改，逾期未改正的，责令停止建设或者停业整顿，可以并处五万元以下的罚款；造成严重后果，构成犯罪的，依照刑法有关规定追究刑事责任。但目前相比较企业收益而言，很多企业会选择接受5万元以下的罚款，而对整改意见置若罔闻，究其原因，就在于违法成本太低，这无形中助长了违法者的嚣张气焰。所以必须尽快调高惩罚基准，同时相对明确追究刑事责任的情形，使处罚落到实处，给违法者以警示。2.加强劳动保护执法监督，严格依照法律进行监察，强化执法监督功能劳动保障监察部门应严格依照《劳动保障监察条例》，履行自己的职责，完善检查和检举揭发机制。确立日常检查制度，定期对乡镇企业劳动保护实施状况进行监督。同时明确检举、揭发的激励机制，加强对勇于揭发的劳动者的保护，消除劳动者的顾虑。各级工会组织要配合、协助劳动监察部门对企业劳动保护工作的开展进行定期、全方位的检查与监督，对其中存在的问题及时指出，提出一定的整改意见[3]。对置若罔闻、一味追求经济效益，置职工安全于不顾的企业应建议有关部门对其采取惩罚、整治措施。3.加强法制宣传，强化用人单位和劳动者法律意识加大对《劳动法》、《劳动合同法》、《职业病防治法》等法律法规学习、宣传、贯彻的力度，通过各种途径加强劳动保护的法律意识。对于乡镇企业而言，要提高其安全意识，自觉做好劳动保护工作，提供质量合格与种类齐全的劳动防护用品和设备，积极主动接受工会组织和劳动监察部门的监督；对于职工而言，要提高自我保护和法律意识，综合运用协商、调解、诉讼、仲裁等各种途径切实维护好自己的合法权益。4.设立行政许可，加强对劳动保护用品和设施生产的监督政府对于劳动保护器具的生产许可应从严把关，将许可证颁发给真正有资质的生产商。并由具有国家资质的社会检验机构对器具进行强制检验认证，质量合格的颁发认证标志[4]。在投入企业生产过程中，政府也不能放松监督，采取抽查或者定期检查的方法，保证劳动保护器具的质量。企业应当加强对劳动防护用品的管理。严格按照劳动防护用品产品说明及相关标准中的要求督促、教育职工正确佩戴，制定并实施适宜有效的劳动防护用品管理制度，针对不同的职业、工种要求发放不同种类的、质量合格的防护用品。职工也有按要求佩戴和使用劳动防护用品，维护劳动防护用品的义务和责任[5]。
关键词：劳动债权；保护；理论基础
随着我国市场经济的发展，企业拖欠劳动者的工资等现象也普遍存在，劳资矛盾不可避免，劳动债权保护问题也日益突出。2007年6月1日施行的《中华人民共和国企业破产法》(以下简称《企业破产法》)构建了以劳动债权有条件地优先于有担保的债权的方式。一方面，这违背了法学理论的“物权优于债权”的原则。另一方面，我们也看到，如果我国立法承认优先权的物权性质，确认了劳动债权优先权的物权属性，则这一问题可迎刃而解。
一、劳动债权保护的制度基础
从国内外立法来看，劳动债权优先保护的确认并不缺乏制度基础。我国现行法律框架内，特别法上的优先权规定已陆续出现，如船舶优先权制度、国有土地使用权出让金的优先权制度、民用航空器优先权制度、建设工程款优先权制度、以及《企业破产法》按时间划段的有限确认劳动债权优先权制度。而在国际劳工公约对劳动债权也规定了特殊的保护。国际劳工组织《1949年保护工资公约》第11条规定：“企业倒闭或判决清理时，该企业的工人，无论在取得他们在企业破产前或清理前提供的服务而应得到的、其金额由国家法律或条例规定的工资方面，或在取得不超过国家法律或条例规定的工资金额方面，均应享有优先债权人的地位。”
优先权制度起源于罗马法。“在罗马法的继受过程中，各国对优先权制度的认识有所不同。以法国、意大利和日本为代表的国家认为优先权是担保物权的一种，在民法或物权法中建立了相对完整的优先权制度。以德国为代表的国家，包括奥地利、匈牙利、瑞士、中国台湾，都不承认优先权的物权地位，将其定义为一种特殊的债权，并未建立完整的优先权制度，有关这些特殊债权的规定仅散见在民法或其他法律的有关条款中。”[1]现代意义上的劳动债权优先权制度起源于法国法。优先权是由法律规定的债权人就债务人的全部财产或特定财产优先受偿的权利，即对不同性质的若干权利发生冲突时，某一权利人的权利优先于其他权利人实现的权利。民法学界对于优先权本身的性质是有争议的。法国法认为，优先权是一项独立的物权；德国法认为，优先权只是特种债权所具有的优先受偿效力，即一种权能。我国立法原则上吸取了德国的做法。但在学理上坚持认为，劳动债权优先权的物权属性并不丧失其实际和理论意义。如果我国立法承认优先权的物权性质，确认了劳动债权优先权的物权属性，则会使劳动债权的保护更加有利和合理。
另外，我国劳动者的特别弱势地位更需要对劳动者的特殊保护。不可否认，我国社会现实是劳动力严重供大于求，劳动力市场处于卖方市场，这都使得中国的劳动者处在更差的更弱的社会地位。虽然拖欠工人工资的行为在世界各国较为普遍，但在我国拖欠劳动者的工资更为严重[2]。我国工资保障制度本身不健全，使得拖欠劳动者的工资成为一种普遍的社会现象，如果在破产程序中对劳动者已经付出劳动的血汗钱再不进行充分保护，职工权益得不到保障，将加剧社会的不和谐因素。
二、劳动债权保护的法哲学基础
从法哲学基础范畴看，劳动债权优先权的合理性在于生存权高于财产权。劳动债权优先权是劳动者赖以生存的权利，属于生命权的范畴。所谓“生存权”，是指国民所应当享有的“免于因饥寒而丧失生命的权利”[3]，其目的在于保障人正常的生活，是以实现其生存利益为直接目的的。在法理上，“生存权是一种积极性、群体性人权，国家需要积极干预”[4]，国家应采取各种措施保护国民尤其是弱势群体的生存权。“所谓劳动债权，是指因为企业拖欠职工工资、劳动保险费、因企业破产解除劳动合同而应支付给职工的补偿金等所发生的职工享有的对企业的请求支付的权利。”[5]由此，劳动债权优先权的本质是为保障劳动者及其供养人口的基本生存需要，根据民法和其他特别法的直接规定，劳动者享有的就其部分或全部劳动债权以破产人的全部或特定财产的价值优先受偿的权利。在劳动债权中，最主要的部分是工资，对社会上绝大多数通过劳动来维持其生存的普通劳动者来说，工资的重要性不言而喻。而工资的性质具有明显的人身属性，获得工资是劳动者最基本的生存权，生存权属于生命权的范畴，也是劳动者最基本的权利，对工资债权的保护不能与其他财产权的保护一样。如果将劳动债权等同于一般的财产权利，对劳动者是不公平的。
社会财富的分配应确立这样一个标准，即让所有人都能获得与其生存条件相适应的基本份额，社会成员根据这一标准有权向国家提出比其他具有超越生存欲望的人优先的、为维持自己生存而必须获得的物和劳动的要求。罗尔斯也认为，要保证每个人的权利不受侵害，就必须建立一种平等的社会基础和相应的公平条件；而且更为重要的是，因为人的先天禀赋与后天境遇不可能完全相同，还必须建立一种公平正义的社会分配秩序和制度以关照所有人的人权利益，并且只允许存在有利于社会中获得利益最少的那部分成员的社会与经济的不平等，即奉行一种最大限度地改善境况最差者地位的差别原则[6]。“一个社会在面对因形式机会与实际机会脱节而导致的问题时，会采取这样一种方法，即以确保基本需要的平等去补充基本权利的平等；而这可能需要赋予社会地位低下的人以对生活急需之境况的特权。”[7]
工资、社会保险费等劳动债权是劳动者及其供养人口维持基本生存的依赖，而担保债权解决的是资产者的利益保障问题。二者一个是涉及生存问题，一个是涉及经营问题，从公平的角度考量，生存问题永远是立法需要解决和保障的首要问题。担保物权及其所代表的社会信用体系虽然重要，但是，当其与人的尊严和生存权相冲突时，法律理应对生存权给予特别的保护。
三、劳动债权保护的法经济学基础
法国民法典规定：“优先权为依债务的性质而给予债权人先于其他债权人甚至抵押权人而受清偿的权利。”[8]抵押权等具有优先性的权利是基于当事人的约定设定的，而优先权是直接由法律规定的。“劳动者通过自己劳动使债务人总财产得以保值和增值，而劳动者工资正是其劳动力价值的货币表现形态，也就是说，在债务人总财产中，其中一部分价值是劳动者的劳动所增加的价值。既然债权人的行为使债务人的财产得以增加或避免了债务人财产的减少，那么就归入债务人财产的增值部分而言，债权人在该增值部分就应当优先于其他债权人而受清偿”[9]。该理论是法国学者在解释劳动债权中的工资优先权具有合理的经济学基础，这也为我们从一个侧面论证了劳动债权优先权的合理性。
“任何法律都是以一定的经济关系为基础的，其根本目的是有效地利用自然资源，最大限度地增加社会财富，或者说以法律手段促进资源的有效配置。”[10]劳动债权优先权的经济上价值在于实现外部效益内部化。根据经济学原理，外部性是指企业或个人向市场以外的其他人所强加的成本或收益。如果强加的是成本则是负外部性；反之，如果强加的是收益，则为正外部性。那么，在企业破产过程中，一旦劳动债权得不到保证，经济活动的负外部性会引起市场的低效率，不利于整个社会经济发展。在造成企业拖欠大量职工的工资、社会保险金等其他劳动债权，而缺乏诸如有效的监督和合理解决劳动债权优先的机制等正外部性的同时，将给劳动者生活带来沉重打击。所以，劳动债权的先天弱势地位以及因此而造成的其个人防范风险途径的缺失，决定了其需要法律的特殊保护。
参考文献：
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在引起学校和社会对 大学生权益保护的思考和重视的同时更希望大学生提高自身的法律意识、 权益保 护观念从而维护自身权益.
【关键词】大学生 劳动权益 保护 劳动者主体资格
大学生是国家宝贵的人力资源,是社会劳动力的新生力量,是未来社会劳动 关系的重要主体。因此,他们的素质状况决定了他们未来的的职场发展走向,也 决定了社会的精神面貌和和谐社会的建设进程。 随着社会经济发展和国家政策的 推动使得各高等院校不断扩招, 大学生的人数占社会总人口的比例不断上升。然 而当前社会所能够提供的各种岗位并不能满足当前大需求, 从而导致了供大于求 的局面,大学生就业形势日趋严峻。面对这样的困境,无论大学在校生还是即将 毕业的大学生都在迫切的找工作,忽视从事工作的相关要求,从而导致了社会中 大学生权益被侵犯的现象屡屡发生,但是却得不到合理的解释。因此保护大学生 劳动权益具有重要意义.
一、 当代大学生兼职及就业的现状
近年来大学生劳动权益受侵害的案件逐年增加,范围越来越广,类型越来越 多。体可以有以下几种形式: (一)大学生在兼职过程中权益受损 1、中介机构侵害大学生利益 当前, 有很多中介机构专门为大学生介绍兼职。然而目前的中介市场混乱不 已, 其中更有不少不良中介利用大学生的单纯进行欺诈。用学生急于寻找兼职的 心理,收取几百元不等押金或中介费, 最后却以未签订合同为由不予退还。 2.校园小广告的诱惑 大学校园里招聘广告随处可见,特别是寒暑假将至,各种招贤广告满天飞。 雇主往往就是利用大学生这种心理特点,以优厚的报酬作为诱饵吸引大学生,使 其跌落预设的陷阱。 3.隐藏的协议 大学生兼职期间也时常会出现兼职期间报酬减少, 时间加长等现象.绝大多 数雇主通常都采取口头协议的形式, 一旦出现问题, 口头协议便没有了法律效力。 一些正规一点的聘方或许会和大学生签订一些协议,但是协议中明显的突出了 “不平等”,如遵守企业各项规章制度,若有违反者则要承担相应的责任;毁约 要交违约金等等,对应聘者则只字不提。 (二)大学生在就业过程中权益受损 1、签订的协议很难体现大学生的意志 大学生与用人单位签订协议时, 由于签约双方地位的不平等,协议的内容往 往对大学生的意志体现较少。在实践中, 很多用人单位将合同内容制成格式化、 定性化的条款,作为另一方当事人的大学生很少或者根本没有修改权,只有签和 不签的选择。大学生急于找到工作机往往会没有选择余地,大多在不完全了解或
者完全了解情况下的签下约定,开始工作后才发现一些承诺难以兑现,面临承担 违约责任的不利境地。
二、 大学生劳动权利受侵害案例及原因分析
近年来大学生权利受侵害案例比比皆是,下面列举几个进行分析. “今年暑期不回家了,留在呼和浩特市打工。”内蒙古机电学院的赵哲告诉 记者:“我们班准备打工的同学不少,因为许多同学家境不宽裕,都想在假期打 工为家里减轻点负担,同时,也为将来就业积累经验。”赵哲曾在去年暑期到乌 海市某高低压设备公司做过 1 个月的销售工作, 当时公司口头承诺每月保底工资 500 元,提成按业务量计算。但是,打工结束后,公司以资金运转不畅为由只付 给他保底工资。“由于开学后没有时间更没有精力向公司要业务提成,所以打工 1 个月,只拿了个保底工资。 “廖尚军诉四川省汽车运输成都公司、四川省汽车运输成都公司第四分公司、 成都交通学校、 何林劳动争议案”“江苏省首例在校大学生签订劳动合同效力纠 、 纷案”“北京首例判决认定大学生亦可就业案”和“洋快餐涉嫌违法用工案” 、 。 这四起典型案件有的是因为 “工伤”待遇争议,有的是因为工资拖欠,还有的是因 为低薪用工所引起的。 这些案件均是大学生劳动权益受损害的典型. 从法律角度来看,1995 年原 劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉(以下简称《劳动法》) 若干问题的意见》 12 条规定: 在校生利用业余时间勤工助学, 不视为就业, 第 “ 未建立劳动关系, 可以不签订劳动合同。这意味着勤工助学大学生不具备合格劳 动者的资格,不能成为劳动法律关系的主体, 无法得到《劳动法》的保护, 处 于比较尴尬的地位。根据 2007
年 6 月 29 日通过。并于 2008 年 1 月 1 日实施的 《劳动合同法》第 68、69 条关于非全日制用工的规定: “非全日制用工,是指以 小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每 周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 非全日制用工双方当事人可以订 立口头协议。 ”该条规定仅适用于劳动者,而不适用于学生等其他人员。也就是 说,新的《劳动合同法》依然没有将大学生列入其调整范围。因此大学生受侵害 案件层出不穷. 其次自身原因:当代大学生法律意识不浓,维权、自我保护意识淡薄是被侵 权的主要因素。 一旦权益受损大部分选择忍气吞声, 多一事不如少一事。 据统计、 我国大学生维权的比例不到十分之一。 有些企业正是利用了大学生的这种心里才 敢对大学生胆大妄为而不心虚。大学生入世不深、社会经验不足、考虑不周等也 是他们被侵权的原因。 三、 维护大学生劳动权益的方法
我们维权途径之一:协商。对于用人单位一般的违规行为或争议不大的问 题, 劳动者可与用人单位自行协商, 达成新的协议, 或者有过错的一方改正错误, 消除争议。 维权途径之二:调解。发生劳动争议后,劳动者可以向本地区的劳动争议调解委 员会提出申请,请求调解。调解申请,应当自知道权利被侵害之日起 30 日内提 出。 维权途径之三:仲裁。仲裁是处理争议的必经程序。大学生申请仲裁,应自争议 发生之日起 60 日内向劳争议仲裁委员会提出书面申请。劳动争议仲裁委员会受
理的劳动争议范围包括:因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发 生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护规定发生的争议; 因履行劳动合同发生的争议;因法律、法规规定的其他劳动争议等。 维权途径之四:诉讼。争议当事人对仲裁裁决不服的,可在收到仲裁裁决书之 日起 15 日内向人民法院。但需注意,未经劳动争议仲裁委员会仲裁的劳动 争议案件,法院不予受理。 维权途径之五:监察举报投诉。 《劳动法》规定, “县级以上各级人民政府劳动行 政部门依法对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查, 对违反劳动法律 法规的行为有权制止,并责令改正。 ”还规定, “任何组织和个人对于违反劳动法 律、法规的行为有权检举和控告。 ”据此,劳动者发现自己的劳动权益受到侵害 时,应及时向单位所在区县的劳动保障监察部门举报。 维权途径之六:。大学生在权益受到侵害时,还可以通过的方式,向各 级工会、妇联以及政府部门反映。
