时间：2023-04-08 11:44:21
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一、正确认识劳动价值理论的研究方法与适用条件的区别问题
商品最重要的特点就是有价值，所以分析商品实质上就是分析价值。无论简单商品经济社会还是发达商品经济社会，商品都是最简单、最普通、最基本、最常见、最平凡的经济现象，只有从此入手，才能了解价值的内涵，才能进而说明货币、资本、剩余价值等比较复杂、比较具体的范畴。正如列宁所言：“马克思在《资本论》中首先分析资产阶级社会（商品社会）里最简单、最普通、最基本、最常见、最平凡、碰到过亿万次的关系——商品交换。这一分析从这个最简单的现象中（从资产阶级社会的这个‘细胞’中）揭示出现代社会的一切矛盾（或一切矛盾的胚芽）往后的叙述向我们表明这些矛盾和这个社会的发展，在这个社会的各个部分总和中的、从这个社会的开始到终结的发展（既是生长又是运动）。”（注：列宁选集第二卷第712－713页。）“这是研究任何事物发展过程所必须应用的方法”。（注：《马克思恩格斯全集》第24卷第22页。）然而有的学者却以此为依据提出，“马克思的劳动价值理论是有条件的，这些条件是：原始的纯粹的实物交换，没有货币居间，更没有资本的余地，除劳动外的要素都是无偿的；劳动是简单劳动而不是复杂劳动。在超越了这些条件后，劳动价值论的有效性至少是值得怀疑的。”显然他是把研究劳动价值理论所遵循的从抽象上升到具体的方法认定为劳动价值理论的适用条件，从而混淆了价值产生和发展的条件与价值研究方法这样两个命题。
价值是商品经济的范畴，有了商品交换就产生了价值的问题，也就是说价值的产生和发展是与商品经济的产生和发展相联系的，那么作为价值问题的研究也就会自然遵循这一原则。对此恩格斯曾指出，“不仅是纯粹的逻辑过程，而且是历史过程和对这个过程加以说明的思想反映，是对这个过程的内部联系的逻辑研究”。（注：《马克思恩格斯全集》第25卷第1013页。）所以《资本论》第一章所分析的简单商品生产条件下的商品，并不是“在两个原始公社之间的原始物物交换中刚在艰难地发展着的商品”（注：《马克思恩格斯选集》第2卷第123页。），而是“充分发达了的商品”（注：《马克思恩格斯选集》第2卷第123页。），诚然马克思在研究价值形式发展是从原始公社时的物物交换开始的，但这是基于研究方法的要求，即逻辑的展开要求与历史的发展相一致，可是这并不意味劳动价值理论仅仅只适用于研究的起点，恰恰相反，劳动价值理论正是遵循逻辑的展开与历史的发展相一致的基础上，揭示了商品经济条件下的基本规律即价值规律，进而深刻地揭示出了社会发展的规律。
总之，劳动价值理论对价值问题的研究是遵循唯物辨证法的基本要求即从抽象到具体、从简单到复杂，逻辑的展开和历史的发展相一致的要求。而劳动价值理论所揭示的商品经济条件下的基本规律，只要是处于商品经济条件下，劳动价值理论所包含的基本规律就会发生作用。我国的国情决定了我们尚处于初级阶段，商品经济在相当多的地方还很不发达，只有自觉运用价值规律，才能促使生产力向更高的层次发展，并由此带动生产关系向前发展。如果简单的以所谓的现实已经超越了劳动价值理论的适用条件为由而断章取义地曲解马克思的劳动价值理论，并且认为劳动价值理论过时，无论在理论上还是实践上都是有害的。对于部分学者所提出的劳动价值理论只适用“有条件性”论断，应该说是一个重大误解。
二、正确认识价值的决定和源泉问题
在价值的决定问题上，马克思在《政治经济学批判中》指出：“不论财富的社会形式如何，使用价值总是构成财富的内容，而这个内容最初同这种形式无关。我们从小麦的滋味中尝不出种植小麦的人是俄国的农奴，法国的小农，还是英国的资本家。使用价值虽然是社会需要的对象，因而处在社会联系之中，但是并不反映任何社会生产关系。”（注：《马克思恩格斯全集》第13卷第16页。）可见，作为交换价值物质承担者的使用价值，它是有别于商品学研究的使用价值。之所以要研究使用价值是因为它是交换价值的物质承担者，即政治经济学只是研究产品成为商品的条件下，作为交换价值的物质承担者的使用价值。那么，在交换过程中两种使用价值交换的依据是什么呢？真的如有些学者所讲的是由生产出来的商品的使用价值或者是由所有参与生产使用价值的要素作为依据的吗？对此，马克思明确指出，商品的交换价值与商品本身有多大的使用价值，是不同的两回事。因为：“交换价值表现为一种使用价值同另一种使用价值相交换的量的关系或比例”（注：《资本论》第一卷第一章第49页。）。它体现两种异质的使用价值背后存在着可以通约的东西，而这种可以通约的东西，绝不能由使用价值来决定。即“这种共同的东西不可能是商品的几何的、物理的、化学的或其他的天然属性”（注：《资本论》第一卷第一章第50页。）。事实上，交换的前提的确是该种商品具有使用价值，这毫无疑问。但前提并不等于依据，交换所依据的东西是抽去了各种具体形式的人类一般劳动。但有学者认为既然是各种要素都参与了价值的创造，但为什么单单只抽象出一个人类一般劳动呢？其实要回答这个问题并不难，理解的枢纽就是马克思的劳动二重性，即体现在商品中的劳动是具体劳动与抽象劳动的统一，异质的具体劳动是形成使用价值的要素，同质的抽象劳动是形成价值的实体。其实所谓的异质指的是创造使用价值的劳动在质上是不同的；所谓同质指的是形成价值的劳动，在每个商品上是同质的，只是在量上大小不同。那么很自然，交换价值的依据只能是人类劳动一般，只有以此为依据，两种不同的使用价值才具有量的可比性。如果将各种要素也参与到交换价值的比较中，交换势必会陷入究竟是什么样的劳动和劳动过程是怎么样的循环陷阱中。
而且，马克思指出，“处于流动状态的人类劳动力或人类劳动形成价值，但本身并不是价值。它在凝固的状态中，在物化的形式上才形成价值。这就是说，要把人类抽象劳动，凝结在一定的物体里面，即一定的对象里，它才形成价值。”（注：《资本论》第一卷第一章第65页。）由此可见，马克思从来也没有如有些学者所认为的“脱离使用价值抽象地谈论价值”，而是将使用价值和价值统一起来谈论价值的。其实仅仅认识到交换价值的依据是人类劳动一般还不够，因为还并没有认识到价值最本质的内容，马克思是把价值创造的劳动当作社会劳动来看待，把价值当作社会关系来看待，商品和商品相交换，其实质是体现人与人的劳动交换关系，不过在商品社会里，人们交换劳动是通过商品为媒介来表现人与人的关系，表现一定的社会关系。所以无论从交换价值的依据来看，还是从使用价值的属性与价值的属性是无法替代性上来看，商品的二重性都是存在的，是不能划一的。所以有的学者提出的“交换价值只不过是使用价值的一种延伸和另一种广义的使用价值而已，商品的二重性实质上还是一重性”的认识是极其片面的。
在价值的源泉问题上，特别强调的是价值的源泉和财富的源泉是两个概念。在商品经济条件下，商品是使用价值和价值的统一体，生产价值必须以生产出使用价值为前提，生产使用价值的条件同样也是生产价值的条件，但绝不能混淆生产价值的条件和价值形成的源泉，也不能混淆价值形成的源泉和财富形成的源泉。生产价值的条件和生产使用价值的条件是同一的，但二者的源泉则是不同的，前者的源泉是人类抽象劳动，后者的源泉是劳动和生产资料。这是因为价值所代表的是人类劳动的交换关系，而财富的生产是体现人类征服自然和改造自然的过程中人与自然的关系，二者蕴涵着不同的内涵，故不能简单划一。此外，更加令人担心的是有学者提出，“各种生产要素都有可能充当交换价值的源泉”的论断，其实不过是马克思对此早已进行过严厉批判的萨伊的“三位一体”公式。对此马克思指出，资本、土地和劳动这三者“属于完全不同的领域，彼此之间毫无共同之处”（注：《资本论》第三卷第七篇第920页。），就象公证人的手续费、甜菜和音乐这三者之间毫无共同之处一样。其错误之处在于，把各种收入的源泉之间能联系起来的社会生产关系抛掉以后，又把它们还原为互不相关的各种收入的直接源泉，而且上述三种收入，只是一种分配关系，而并非收入的实体本身，至于收入的实体本身是什么？收入本身是无法回答的，因为收入不是与实体本身，要分配，必须以所分配的实体已经存在为前提，那么收入的实体是什么？就是物化的社会劳动。物化的社会劳动由于存在不同的所有权可以转化为不同所有者的收入，但不能把不同的收入转化为实体本身。
三、正确认识价值和价格的关系问题
首先，在价值和价格的关系问题上，马克思在《资本论》中作了详细地阐述，他指出，价值决定价格，而“价格是物化在商品内的劳动的货币名称”即价格只是价值的货币表现。因为商品是客观存在的，看得见、摸的着，价值虽也是客观存在的，但却和商品不同，看不见、摸不着，价值要表现出来，只有通过和货币发生交换关系。故商品所有者要想把该商品的价值表现出来，“必须把自己的舌头塞进它们的脑袋里”，也就是说内在的价值只有通过外在的价格才能得以表现，价格只是价值的表现形式而已。
其次，马克思肯定了价格与价值在量和质上存在背离的问题，马克思指出，“虽然价格作为商品价值量的指数，是商品同货币的交换比例的指数，但不能由此反过来说，商品同货币的交换比例的指数必然是商品价值量的指标。”（注：《资本论》第一卷第一章第120页。）这就是说，虽然商品的价值量必须通过价格才能表现出来，但并不意味着价格一定要和商品的价值量完全一致。对于价格和价值量的背离情况，马克思指出，货币和商品的比例关系，既受价值量的决定，又受其它诸如供求等因素的影响。此时的价格“既可以表现商品的价值量，也可以表现比它大或小的量”，而“商品就是按这种较大或较小的量来让渡的”。所以只要价值量转化为价格，受供求等因素的影响，商品和货币在市场上进行交换，价格与价值的背离也就是必然的。而这种价格与价值的不一致正是商品经济条件下价值规律作用的表现形式。此外，马克思还指出，价格和价值在质上的矛盾也是存在的，即“没有价值的东西在形式上可以具有价格。”可见马克思的劳动价值理论在阐述了商品价值决定价格的基础上，并不否定价格本身有脱离价值的现象，而认为这恰恰是价值规律作用的表现。
再次，马克思同时也指出“价格是由供给和需求共同决定和影响的现象”的论断还有着致命的错误，它根本无法回答当供求一致的情况下，商品的价格是由什么来决定的这一问题。因为在资本主义经济尚未出现以前的简单商品经济条件下，价值规律就已经起支配作用。如果把供求作为决定价格的源泉，那么在供求一致的情况下，一辆汽车和自行车为什么是有不同的价位？显然是无法回答。
对于价值分析和价格分析的层次问题，恩格斯在编辑《资本论》第三卷时，为了对付庸俗经济学家对马克思劳动价值价值理论的攻击，运用大量的经济史料，详细论证了价值的产生和发展直至转化为生产价格的历史过程，论证了价值规律转化为生产价格规律的历史过程。恩格斯指出，在初期的简单商品交换中，价格是以价值为中心，并且是围绕价值来变动的，特别是简单商品生产越充分，则较长期内的平均价格越是与价值一致；伴随机器大工业的出现，一切落后的生产方式最终被资本征服了，工业取得了应有的支配地位，清除了资本在不同部门之间转移的障碍，使工业利润和商业利润平均化为一般利润率，这样对整个交换来说，就完成了价值向生产价格的转移，这是一个历史过程，是不以人的意志为转移的客观历史过程。生产价格规律恰恰是价值规律在高度发达的商品经济条件下的转化形式，尽管现象会偏离本质，但终究替代不了本质。可见价值分析是高于价格分析的深层次的实质性东西，无论价格怎么样地复杂，如何偏离价值的轨道，其背后的决定力量都是价值，价值分析的独立化不仅是有道理的，而且是必要的，即严格区分价格决定和价格实现的不同。前者是一个根本原则问题，后者是现象问题，二者绝不能混淆。
四、正确认识劳动价值理论在现阶段的指导意义的问题
首先，劳动价值理论最核心的内容就是价值规律理论的揭示。商品生产的价值规律以及竞争规律是商品经济条件下，刺激生产力发展的强大动力。只要人与人的关系还表现为利益关系，只要社会不能直接地调节这种利益关系，商品生产就是发展生产力的最适宜的形式，商品生产过程中个别劳动与社会劳动之间的矛盾运动，必然会促使每个商品生产者设法提高劳动生产率，进而普及全社会，使生产力向前发展。市场化改革二十年的成就证明只要我们尊重价值规律，我们的事业就能向前发展；相反，如果忽视价值规律的作用，我们就必然走弯路。在这方面我们是有教训的，我国的社会主义经济脱胎于半殖民和半封建社会，生产力水平还远远落后于发达国家，我们不仅要完成工业化，而且还要完成现代化目标，这就决定了我们必须大力发展商品经济。但是由于认识上的偏差，实践上把商品经济、价值规律统统视为异端，简单地认为我们可以不经历商品经济的充分发展，就能实现工业化和现代化的目标，这种违背客观经济规律的做法，结果证明只能是经济的“穷过渡”。
再看当今的时代特征是经济的全球化，其实质就是市场的全球化即资金、人才和生产要素的全球范围的自由流动和最优配置，也就是价值规律将在全球范围内发生作用，为各个国家在世界范围内优化资源配置和开拓市场提供了广阔的空间。能否有效地融入世界经济，使本国经济结构在全球化的世界经济体系中占据尽可能的有利地位，成了促进各国经济持续发展的关键因素，所以在这种背景下，任何一个国家想独立于全球化市场经济之外，不遵循价值规律的原则都是不可能的。
最后，看一个理论能否经的起历史的检验，关键是要看这个理论本身是封闭的还是开放的，封闭的理论必然被历史所抛弃，随着历史的前进而不断丰富和发展的开放的理论才能保持旺盛的生命力。事实上，我们对劳动价值理论和价值规律的认识是随着实践的发展而不断丰富和发展，并不断运用于实践的过程。从计划和市场的排斥论到消极结合论到积极结合理论再到十五大所确立的社会主义的基本经济制度，这一过程是我们丰富和发展价值规律理论并自觉地运用于实践的过程。价值规律伴随着市场化改革的深入，发挥着越来越大的作用。在农村，由于实行了，极大地解放了农村的生产力；在城市，由于建立起了符合市场经济要求的现代企业制度。国有企业焕发出了生机。纵观改革开放二十多年，中国的市场化改革成绩斐然，生产力得到了极大的解放和发展，人民生活得到了极大地提高，综合国力得到了极大加强。这一切恰恰是马克思劳动价值理论在社会主义的实践中闪耀出的灿烂光芒。那种认为马克思劳动价值理论经不起历史的检验的说法，才是真正地经不起历史的检验。
9、论劳动法律与人力资源管理的相互关系 10、在校大学生勤工助学法律性质探析 11、论劳动规章制度及其效力 12、“三方协商”机制的法律意义 13、试论如何完善我国劳动关系的“三方协商”机制
14、论过错责任原则和无过错责任原则在劳动法中的适用
15、论劳动权的冲突与协调
17、劳动法调整之下的惩戒制度设计 18、论劳动法中的违约金、补偿金、赔偿金的适用
19、论劳动法上的权利救济 20、劳动法律援助制度探讨 21、社会弱势群体的劳动法律保护 22、论劳动法律关系与民事雇佣关系的联系与区别
23、劳动权与社会保障权比较 24、劳动法与社会保障法的关系 25、论和谐视角下的劳动关系 26、劳动关系稳定的法律调整机制 27、构筑和谐劳动关系的法律思考
28、论劳动关系法律调整的特征和方法 29、论劳动关系的社会性特征 30、论劳动法律关系
31、试论企业改制过程中的劳动关系问题 32、“用人单位”资格探讨 33、“劳动者”资格探讨 34、企业社会责任问题探析 35、劳动纪律合法性标准探讨
36、用人单位内部劳动规章制度的立法思考37、论劳动者权利的法律保障 38、论劳动者权利的侵权救济 39、劳动者权利能力的法理思辩 40、劳动者行为能力的法理思辩 41、论劳动者的权利本位 42、劳动者分层保护机制研究 43、职工劳动就业权的法律保护 44、论劳动者的基本权利与义务 45、职场性骚扰探讨 46、论劳动者休息权的实现 47、论职业安定权
48、完善劳动安全权的若干建议 49、反强迫劳动制度的立法建议 50、“过劳死”现象的劳动法律规制 51、论工会在协调劳动关系中的地位和作用52、论工会的集体谈判权
企业劳动争议处理机制中存在的主要问题
1“协商，调解，一裁两审”程序环节过多
传统的“协商，调解，一裁两审”程序安排不利于劳动争议的迅速解决，增加了处理劳动争议的成本，尤其是加重了劳动者的负担；还有可能导致矛盾的激化，产生不必要的严重后果。同时，在法律援助资源不足，工会组织没有明确的支持义务的今天，过长的程序安排最终拖垮的是弱者———劳动者一方，而非用人单位一方。虽然曾经基本上被劳资双方遗忘的协商环节今天被正式写入法律中，作出了明确规定，但是如果将来在实施过程中没有得到确实有效落实，这一规定也会像以往的一些法规一样，成为一纸空文。协商，调解能够切实有效地发挥拦截案件的功能。如果这两个环节都不能很好发挥，让案件进行到下两个环节，那整个案件处理起来仍然会突显出程序复杂，环节过多的弊端。
2办案人员素质能力不高
办案人员的资格标准直接关系着案件处理的效率与公正，而我国目前的办案人员水平较低。我国劳动争议仲裁员只要高中文凭就行，而资格证是由培训班培训取得，高通过率带来的直接结果就是仲裁员水平不足。在经济体制的不断发展下，劳动关系呈现处多样性和复杂性，但是这时仲裁员的文化素质的缺陷，很难保证仲裁裁决的公正性。
3案件处理周期长
一个正常程序下的劳动争议案件，从调解到仲裁，如若仲裁不服，再到法院判决，真正解决这些案件，所需要花费的时间是很漫长的。伴随劳动争议案件的复杂程度的提升，使得调解委员会的调解，只是起到了延缓矛盾激化的作用，浪费时间和精力的同时，也耽误了这些案件的及时解决。再加上维权意识的提高，劳动争议当事者往往要求权利的真实利用，也让仲裁成为了耗费时间的必要程序。
4劳动争议仲裁时效短
仲裁时效是指当事人应当知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。随着市场经济的发展，劳动关系也越来越复杂，只有一年劳动仲裁时效期间，对劳动者会产生一定的不利后果。劳动者处于弱势地位。为了能够维持的生存，当权益受到侵害时，他们一般不会首先选择劳动仲裁的方法，通常会选择协商等比较缓和的方法来争取他们的权利。而用人单位恰恰是利用了这一点，就以协商的为由拖延时间。当劳动者意识到只有通过提起劳动仲裁才能解决劳动纠纷时，可能劳动时效早已经错过了保护期限。因此无法请求仲裁委员会保护自己的权益。可见，现行的“协商调解一裁两审”，增加了劳动者的维权成本，延长了劳动争议案件的处理周期，最终损害了劳动者的利益。
改进企业劳动争议处理机制的思路与对策
1借鉴国外“裁审分离，各自终局”
由于现行劳动争议机制的“协商调解一裁两审”造成的人员浪费、资源消耗以及劳动者的不满，可以适当借鉴国外经验，实行“裁审分离，各自终局”。即或裁或审，劳动争议诉讼者必须采取仲裁或者法院审判的程序，即只能选择两者之一来作为讨权方式，如果不服，可以向上一级仲裁或者审判机关提请重新处理。这样在很大程度上缩短了办案时间，提高了诉讼解决的效率，减轻了当事者的经济、精力耗费；也有利于分流案件，减轻劳动部门的压力，并且可以强化仲裁的责任心，提高处理案件的质量；建议法院设立专门的劳动争议审判厅，专门审理劳动争议案件，则可更加高效率地处理此类案件。实行“裁审分离，各自终局”，就是一裁终局，抑或两审终审，不会造成劳动争议案件累诉，降低劳动争议者的诉讼成本，也缩短了维权时间。
2提高仲裁人员素质，保证仲裁公平公正
首先要对仲裁人员的学历进行要求，让一些民间因素降到最低，至少应是大学专科学历，而且有从事仲裁、律师、法官等工作的经验，或者在法学教育和科研部门，从事经济部门工作、并有高级职称的人。还应该严格考核，凭仲裁资格证才可上岗处理劳动争议案件。企业应聘请加强对专、兼职仲裁员的业务培训，聘请有关专家对疑难案例、统一办案尺度、案件处理的思路和技巧等问题进行培训讲解。通过培训，拓展仲裁员办案思路，提高全员综合办案能力，对将来劳动人事争议处理工作的质量和效率等综合素质发挥积极作用。
3建立快速处理机制，合理分流案件
配合司法体制改革，调整完善现行劳动争议处理体制机制，案件合理分流，减少裁审环节，简化处理程序，使争议快捷、高效处理，维护劳动关系和谐与社会稳定。针对劳动争议案件特质，建立快速处理机制。集体劳动争议案情复杂，处理难度大，矛盾易激化，可由法院直接受理并通过特殊程序进行审理，快立、快审、快结、快执行。建立诉讼与非诉讼调解与和解衔接机制，对劳动争议调解书、和解书，由法院直接确认其效力，增强对当事人权益保护，强化法院执行能力。加快诉讼内调解机制建设。人民法院可以设立劳动争议调解庭，专司案件调解，也可以推广建立法院委托工会等社会组织调解劳动争议案件制度，利用社会资源，有效化解劳动关系矛盾。在劳动争议多发地，法院可以设立劳动争议审判庭、派出庭或巡回庭，就地处理劳动争议。法院应建立劳动争议陪审员制度，审理劳动争议案件要充分听取陪审员意见，发挥陪审员作用，提高审判工作质量。
根据中国农村现行经济体制下劳动力利用的经验事实，我们试对农村劳动力剩余及其相关概念重新定义如下：
1.农村劳动力：指户籍所在地为农村社区的人口中15-64周岁的男性和女性个人，但不包括其中的在校学生、服兵役人员，以及因身体原因不能劳动的人等。
2.农村剩余劳动力：专指中国农村中不充分就业的劳动力；所谓劳动力的不充分就业则是指每个单位农村劳动力每年有效工作时数（注：本模型中的工作时数指农村劳动力从事农业（含种植业，林、牧、副、渔业）和非农业（如工业、手工业、商贸、建筑、运输、教育、文化事业等等）的一切经济活动所耗费的有效时数（以小时为单位）。但是不包括经济活动以外的时间消耗，如煮饭、洗衣、就餐、娱乐、闲暇等活动的消耗时数。）低于公认的单位农村充分就业劳动力年度有效工作时数标准，即制度工时数的一种状态。
3.农业剩余劳动力：指从事农业（含种植业、养殖业、林、牧、渔业）的农村不充分就业劳动力。
通过上述三个概念的界定，我们实际上强调它的两点重要含意：其一，农村和农业劳动力剩余的核心和实质是劳动力的利用不足，即就业不充分。其二，按照一个国际国内可以接受的标准，农村劳动力的有效工作时数的多少可以作为判定其是否为剩余劳动力以及对劳动力剩余的程度作出界定。为了说明不充分就业作为劳动力剩余的界定标准的合理性，我们拟对这一新定义的内涵和成立的条件作简要说明。
首先，我们认为用劳动时间或工作时间来计量劳动力就业充分与否是有其经济学基础的。早在19世纪中期，政治经济学对资本主义本质的剖析——剩余价值理论就是以资本家对工人剩余劳动时间的无偿占有为基础的，事实上，劳动时间（而不是货币或其他计量单位）是马克思在《资本论》中进行理论分析的基本计量单位。马克思认为商品的价值量是由生产该商品所耗费的一般劳动量来决定的，而劳动量是由劳动持续的时间来计算的，劳动时间则是用小时、日等作为计量单位。当代一些西方著名经济学家面对难以用货币单位计量的复杂经济问题时也广泛采用时间（往往以小时为单位）作为定量分析单位。例如美国著名经济学家（1992年诺贝尔经济学奖得主）加里·贝克尔(Gary.S.Bec-ker)及合作者在构建人力资本积累模型中就避开了价格问题，而将一个人的童年、成长期受教育的时间，和一生的工作时间甚至先天禀赋条件通通以时间为单位来计量人力资本的积累。反过来看，如前文所述古典经济学派以“零值边际劳动生产率”对农业剩余劳动力定义和测度之所以产生缺陷和引起争议，很大程度上系由农业生产函数中要素投入在质和量上的差异，以及农业生产环境条件的不确定性所致。其他几种有关农业剩余劳动力的定义及相应的测定方法，如“耕地—劳动力比率变动法”（见郭熙保，1995,166-167，以及宋林飞1996,105-106）、“国际标准比较法”（见Chennery、Msycquin,1975,38）等也出现与“零值边际劳动生产率”标准和方法相类似的问题和争议。因此，本研究尝试以劳动时间为基本计量单位来定义及测量中国农村和农业剩余劳动力应当是更合理的选择。
其次，也应当强调采用工时作计量标准测定剩余劳动力必须有严格的条件限制，即存在必不可少的经济学的理论前提或假定，而这些前提或假定必须是通过经验实事验证为正确的。我们设定的几个经济学理论假定如下：
1.经济理性假定。农民（即农村劳动力）都是理性的经济人。在中国现行农村经济制度下，农民从事的一切经济活动的目的在于追求物质利益的最大化，避害趋利是农民的经济人本质。
2.工时有效性假定。在农村现行经济制度下，对土地拥有法定使用权以及对其他生产要素拥有支配权的农民对其劳动时间的支配与利用将是最充分和最有效的。农民不会在自己支配的劳动时间内偷懒。
3.有效工时的同质性假定。根据工时有效性假定，可以将以农村劳动力的有效工时为单位的劳动量视为无差别的、同质的劳动耗费并用以计算劳动力利用的有效程度。
4.劳动力资源自行合理配置假定。在中国农村现行经济制度下，农民具有自行配置劳动力资源并使劳动力利用效率最大化的倾向（注：所谓倾向是指农民所具有的合理配置自身劳动力资源并使其利用效率最大化的主观动机，不考虑其客观效果——作者注。）。因此，以寻求经济收益最大化为条件的劳动力充分就业是这一倾向的具体化。
保证这一剩余劳动力新定义成立的主要理论前提（或假定）是劳动者工时的有效性，即在当时当地既定的条件下，农村劳动力在与其他生产要素结合时，其劳动时间的利用达到最充分和最有效的程度。这一假定不成立的反面例证是，在另一种制度安排下，（如80年代以前的制度环境下），农村劳动力多数处于“出工不出力”、“三个人的活五个人干”式的“磨洋工”状态，即劳动力单位工时利用非充分和非最有效的状态。一旦“有效工时假定”不成立，我们用以测定农村劳动力剩余的定义及相关模型便会“失真”。因此，从一定意义上讲，以劳动力有效工时不足为主要内涵的不充分就业来定义农村剩余劳动力仅适用于自1978年以来经济转型时期的中国农村。
二、中外剩余劳动力定义述评
“零值边际劳动生产率”说。首先提出“边际劳动生产率为零或为负数的劳动力为剩余劳动力”这一概念的是美国著名（古典学派的）发展经济学家阿瑟·刘易斯。1954年刘易斯在英国《曼彻斯特学报》上发表了题为《劳动力无限供给条件下的经济发展》的论文。在论文中，刘易斯指出发展中国家的经济发展可以视为一个空间分布上的非均衡过程。这一般发展中国家的经济结构而言，都存在一种“二元经济结构”，即以寻求利润为目的的城市现代工业为代表的资本主义部门和以农村传统的自给自足，仅以维持生计而非追逐利润为目的农业部门为代表的所谓非资本主义部门。此种二元经济结构的特征是，经济发展仰赖于现代资本主义部门的资本增殖与扩张，并有可能不断吸纳传统的非资本主义的农业部门的劳动力；而传统农业由于技术停滞，土地扩展的限制，特别是农村人口增长迅速，资本性投入物少，故这一部门的劳动力极为丰裕，因而形成了“在那些相对于资本和自然资源来说人口如此众多，以致在这种（二元）经济的较大部门里，劳动的边际生产率很小或等于零，甚至为负数的国家里，劳动力的供给是无限的。有些作者已经注意到农业部门中这种‘隐蔽’失业的存在，并说在所有情况下家庭拥有土地是如此的少，以致如果有些家庭成员找到其他工作，则剩下的成员仍可以耕种他们所拥有的土地。”（A.刘易斯，1989,3）A.刘易斯接着指出：“但是无论边际（劳动）生产率是不是零或很小，这对我们的分析并不重要。在这些经济里，劳动力的价格是仅够维持生活的最低工资。因此，只要按这种价格提供的劳动力超过需求，则劳动力的供给是无限的。”（A.刘易斯，1989,4）．刘易斯认为，城市现代工业部门的边际生产率高于农村传统农业部门，两个部门的劳动者工资存在很大差距，且城市工业部门由于不断扩展会创造更多的就业机会，在乡—城市之间劳动力可以自由流动（即无制度障碍）的前提下，便发生了传统农业的剩余劳动力向城市工业部门的转移，然而又由于传统农业劳动力近乎无限供给的性质和城市工业部门存在失业，吸纳劳动力毕竟有限，故现代工业部门劳动者的工资水平只能略高于农业部门劳动者维持生计的收入水平。“资本主义部门由于指剩余再投资于创造新资本而扩大，并吸收更多的人从维持生计部门到资本主义部门就业。剩余越来越多，资本形成也越来越大，而且这个过程要一直维持到剩余劳动力消失为止”（A.刘易斯，1989,12）。这便是在A.刘易斯“二元经济结构”理论框架内，边际生产率为零值甚至为负数的劳动力乃是剩余劳动力的经典定义。
对于西方学者的这一概念，我们的评价是：第一，他们对发展中国家存在二元经济结构的理论概括无疑是符合客观事实的，因而是正确的，也就是说二元经济结构是发展中国家农业剩余劳动力产生的基础。第二，“零值边际生产率”的剩余劳动力概念运用西方经济学的边际分析方法，从增量变化的动态角度描述发展中国家剩余劳动力及成因，对发展经济学的宏观结构分析提供了成功范例，这无疑是刘易斯等人的重要理论贡献。第三，然而A.刘易斯等人以零值边际劳动生产率定义农业剩余劳动力也存在缺陷，这主要是：其一，这一定义是以技术长期停滞，且其他生产要素（土地，资本等）不变的传统农业为前提的，但当代绝大多数发展中国家早已处于由传统农业向现代农业转型的不同阶段上，远非典型的传统模式，完全不考虑农业转型期农业技术进步与人力资本投入和贡献等因素，显然与事实不符。其二，采用零值边际生产率来界定是否存在农业剩余劳动力的一个致命缺陷是，它将农业与现代工业视为同质性产业，忽视了农业是一种广泛依赖外部自然条件（如生态环境，气候等）的风险性弱质产业。与工业生产的外部环境相对固定相比，农业生产不仅依赖土地、劳动力、资本投入的变化，更在很大程度上取决于自然条件的优劣与变化。举例来说，同等量的要素投入在灾害年份的产出不仅远低于风调雨顺年份的产出，而且可能会颗粒无收。故以灾害年份边际生产率下降为零或为负来判定农业中存在剩余劳动力是否有效是值得怀疑的。
“地—劳比率变动”说。针对A.刘易斯等人的“零值边际劳动率”定义与大多数发展中国家农业发展的事实不符的缺陷，中国学者郭熙保、宋林飞等人提出新的定义标准。郭熙保的判别标准是，“当一个国家（或地区）农业劳动者人均耕地面积长期呈下降趋势时，我们认为该国（或地区）存在农业剩余劳动（力）”。（郭熙保，1995）。对这个新定义，郭熙保在所做解释中强调，按劳动力平均耕地面积的变动与按区域人口平均耕地变动是有区别的，即劳均耕地的下降不一定意味着人均耕地的下降。他指出这一新定义重在强调劳均耕地变动的长期趋势而非短期波动，如果国家或地区劳均耕地面积几十年均呈下降之势，则农业剩余劳动力存在。其主要理由是：①在农业技术停滞的社会里，农业劳动力的增加导致农业劳动边际生产率下降，甚至降到零。在这种情况下，农业剩余劳动是肯定存在的，同时农业劳动者人均耕地面积是下降的；②在农业技术进步的社会里，农业劳动者增加可能不会降低劳动边际生产率，反而可提高劳动生产率和总产量，因为技术进步使土地生产率提高了。但是只要农业劳动力人数增加得比耕地面积更快，使劳动耕地面积下降，农业剩余劳动就仍然存在。（这是由于每个劳动者占有耕地面积的减少，一般说来，抑制了农业技术进步，尤其是机械技术进步，规模经营效率和劳动生产率增长潜力的充分发挥。）假若有一部分劳动者从土地上撤出，这些潜力将会充分发挥出来，使剩下的农业劳动者生产率更高，从而使农业生产更快地增长，而不是下降。③郭熙保认为，根据农业劳动者人数与耕地面积的长期时间序列资料可以比其他剩余劳动力定义更简便更容易识别一国或一个地区是否存在农业剩余劳动（力）。（郭熙保，1995）
我们认为，郭熙保以经验观察为依据从地—劳变动的长期下降趋势来定义剩余劳动力这一点是有价值的，同时也与中国和其他许多发展中国家的经验事实相符。但他的定义也有值得商榷的地方，这就是：第一，若从农业边际劳动生产率变化这一基本点出发，劳均耕地面积下降只是剩余劳动力存在的必要条件而非充分条件，因为首先它安全排除了农业生产其他要素（如资本）以及技术进步、自然条件等内生变量，因而缺乏量化分析的基础，确定剩余劳动力存在及其数量多少有很大的随意性。特别对于土地资源等天然禀赋条件差异极大的国家（如美国与中国、日本等），很难用统一的尺度测定剩余劳动力的存在及其规模，郭先生在论证他的新定义的正确性时，还用美国、日本1880～1980年间地—劳比率上升的事例反证出美、日在农业发展中不存在剩余劳动力的结论，他指出美国农业劳动者人均耕地由1880年的11.68公顷，增加到1980年的105.58公顷，增加了8.13倍，同期日本劳均耕地由0.3公顷增加到0.78公顷，增加了1.6倍。（郭熙保，1995）。此外，韩国和我国台湾省1953-1988年劳均耕地分别由0.32公顷和0.53公顷，增加到0.62公顷和0.72公顷。于是他认为韩国和台湾省也不存在剩余劳动力。其实，郭先生忘记了无论是美国、日本还是韩国、台湾省之所以出现劳均耕地面积上升的长期趋势的这一段时间，恰恰正是这些国家或地区不断存在剩余劳动力，又不断转移这些剩余劳动力的过程。这怎么能说不存在剩余劳动力呢？根据郭在《农业发展论》一书中表6-3（郭熙保，1995）提供的数据，韩国、台湾省农业就业劳动力1953年分别为5997000人和1647000人，到1988年分别降到3475000人和1238000人，分别减少252万和40万人之多，这些减少的劳动力不是“存在”的剩余劳动力又是什么？如果1988年以后农业劳动力继续减少，从而地—劳比率继续上升，也是不存在农业剩余劳动力的证据与理由么？由此可见，按照郭先生的新定义来断判农业剩余劳动力的存在与否，显然难以自圆其说的。
1982年宋林飞对江苏南通的农村劳动剩余问题进行调研时，提出了测算农业剩余劳动力的公式：G=(A-F)/A，此公式中G为剩余，表示农业劳动力剩余度，A为农业总劳动力，F为农田耕作所需的劳动力，其中F＝总耕地／x亩／劳动力，“x亩／劳动力”表示每个劳动力全年能耕作的土地面积。确定x涉及两个参数：(1)每亩需要的劳动日数（用D表示）；(2)每个劳动力全年所能完成的劳动日数（用L表示）则X=L/D。宋先生用这一公式测得江苏南通县农业劳动力的剩余度为56.8%。（宋林飞，1996）。宋林飞关于是否存农业剩余劳动力及其测定方法与前述郭熙保的基本思路是相同的，即以劳均耕地面积为尺度来判定剩余劳动力的存在。所不同的是宋的测定方法是静态的而非动态的趋势，并且在每个劳动力负担耕地面积中加入了两个变数：单位劳动力耕种单位耕地的日时数和单位劳动力每年所能完成的工作日数。宋林飞的定义及测定方法充分考虑农业劳动时间存在季节差异，非常符合农业生产的实际。这与当代西方经济学界广泛采用的（农业）工时及工时的边际生产率的升降来确定剩余劳动力思想是一致的。从这方面讲宋的定义和测量方法比郭的定义更进了一步，在量化分析上更具可操作性。但是，我们认为宋林飞的剩余劳动力定义及测量公式仍然未能充分考虑农业生产要素投入和农业技术进步等项变动因素对单位劳动力负担耕地的影响。此外，对单位劳动力年量高工时限度的设定没有充分考虑不同地区经济、社会和文化风俗习惯的巨大差异，特别是不同区域因地势、气候、水土光热等资源条件的不同，单位耕地上投入的劳动工时差别更为巨大。再加之农业技术进步（如免耕法的推广，产业化育种等）以及资本性投入（农业机械、排灌设备的使用）都随时影响每个农业劳动力所能负担的耕地面积的变化。因此，宋的定义及其测量模型，对某一点上，同质性小区域农业剩余劳动力的测定可能是有价值的，换言之，这一定义模型难以成为具有普遍经济学意义的概念。
最后须要指出的是以地—劳比率为基础，郭和宋的剩余劳动力定义均将侧重点放在农业的种植业上，事实上除种植业外大农业的其他产业如林业、养殖业、畜牧业、渔业以及家庭副业中是否存在剩余劳动力是绝不能用每个农业劳动力所能负担的耕地面积及其变动来测定的，这也是郭熙保、宋林飞地—劳比率变动测定法的重大局限性之一。
国际标准比较法—H.钱纳里“发展模型”。1975年西方著名经济学家H.钱纳里构建了“世界发展模型”。H.钱纳里采用库茨涅茨统计归纳法对全世界101个国家1950-1970年的社会统计指标（含27个变量）进行回归分析，得出以人均国民生产总值(GNP)为因变量(Y)，其他27个社会经济发展指标为自变量(X[,n])的回归模型——“世界发展模型”。根据这一回归模型，H.钱纳里划分了人均GNP小于100美元到大于1000美元等9个等级的“标准结构”量表。根据这一量表可以确定与不同等级相应的27种社会经济指标的标准数值。各个国家或地区便可将自身的实际与这一“标准结构”进行比较从而找出其发展的差距。从H.钱纳里的“标准结构”模型中，我们可以发现人均GNP=800美元这一等级下第一产业（该模型称之为初级产业）劳动力是总劳动力比例的30%，当人均GNP=1000美元这一等级时，第一产业劳动力比例降到25.2%(H.Chenney,M.Sycquin,1975,38)。宋林飞根据钱纳里“标准模型”对中国农业劳动力剩余率的测定为16%，在用库茨涅茨系数对中国价格扭曲因素在钱氏模型高估作了修正后，计算出中国农业剩余劳动力剩余率（他称为不合理配置率）为13.8%，（宋林飞，1996）。笔者按1995年中国的人均GNP等级为800美元左右，农业劳动力占总劳动力比例为52.2%的实际数据，与钱氏标准模型相比较，并同样扣除价格扭曲因素，测得当年的剩余劳动力率为16.4%。若按1995年全国总劳动力6.89亿为基准计算，当年农业剩余劳动总量为1.13亿，与90年代中期官方和国内经济学家估计中国农业剩余劳动力在1.3-1.5亿相比，用钱氏标准模型测得的这一数字显然存在低估的偏差。我们认为H.钱纳里模型为各国测定是否存农业剩余劳动力及其数量比例提供了一个标准，这是很有比较研究价值的模型，但是它的最大缺陷是忽略了各国千差万别的国情条件，除了各国社会经济指标通过回归构成了一种纯粹形式或马克斯·韦伯称之为“理想型”模式之外，更忽略各国文化和制度因素的影响，例如滞留于中国农村的农业劳动力主要是由于人为的城乡户籍制度壁垒而不是由于经济方面的原因不能流动和转移，这与世界绝大多数发展中国家的情形迥然相异。因此将适用大多数国家发展趋势和特点的模式来套中国农村和农业的情形，很难得出对中国测定农业剩余劳动力有用的结论。
【参考文献】
①本模型中的工作时数指农村劳动力从事农业（含种植业，林、牧、副、渔业）和非农业（如工业、手工业、商贸、建筑、运输、教育、文化事业等等）的一切经济活动所耗费的有效时数（以小时为单位）。但是不包括经济活动以外的时间消耗，如煮饭、洗衣、就餐、娱乐、闲暇等活动的消耗时数。
②所谓倾向是指农民所具有的合理配置自身劳动力资源并使其利用效率最大化的主观动机，不考虑其客观效果——作者注。
③阿瑟．刘易斯：《二元经济论》中译本，北京经济学院出版社，1989年版。
④郭熙保：《农业发展论》，武汉大学出版社，1995年版。
⑤宋林飞：《中国农村劳动力的转移与对策》，《社会学研究》1996年第2期。
⑥H.Chennery,M.Sycquin,PatternsofDevelopment,1950-1970,OxfordUniversitypress,1975.
⑦加里．贝尔克等（人力资本，生育率与经济增长》，《政治经济学杂志》98卷，1990年。
⑧罗伯特．卢卡斯：《论经济发展机制》，《货币经济学杂志》22卷1980年。
（1）细化劳动合同内容，提高劳动合同条款可操作性按照我国劳动合同法的规定，企业与员工签订的劳动合同应当包括以下条款：用人企业名称、住所和企业法定代表人等；企业员工的姓名、住址及身份证号码等；劳动合同的合同期限；劳动工作内容及地点；劳动工作时间及休假制度；劳动者应得到的报酬；劳动卫生安全保护等（如表1所示）。此外，还可以根据企业员工不同岗位补充一些约定的条款，比如企业在职培训、试用期长短、保守企业秘密和附加合同条款等，应该严格按照在劳动合同条款中的约定执行。（2）遵循劳动合同的变更程序与原则在签订劳动合同后，当由于劳动者和企业的变化而造成劳动关系双方的变化时，应遵循：①协商一致的原则，劳动关系双方应按照法律规定的“提出变更——进行协商——签订合同”的程序进行，变更时，应当适当听取劳动者的建议，在双方意愿一致的前提下，变更合同条款；②自由平等的原则，劳动关系双方都是劳动力市场的主体，地位上是平等的，应该抛弃企业是劳动关系中优势主体地位的思想观念，尊重企业应该的合法权益，劳动关系双方才能在这个合作共赢的条件下，共同推动企业的长久持续发展；③合同变更应遵循合法的原则，违法变更的劳动合同条款，即使是签订了书面合同一致，也是无效的，会给企业和劳动者造成不必要的损失。（3）应与员工签订长期限的劳动合同在与员工签订劳动合同时，企业应签订用工时间较长的合同，比如5a及以上的劳动合同，形成长期稳定的劳动关系，改善企业员工的离职情况，减少企业在招聘员工和培训新入职员工等一系列劳动用工上的企业成本。
2完善企业薪酬福利制度
（1）高度重视薪酬制度管理构建在构建企业薪酬制度时，企业领导要高度重视企业薪酬制度的构建。要树立对企业员工薪酬的提高，不是成本的增加，而是比革新技术和购买机器设备更重要的投资观念；要摈弃“只要有高薪就能留住人才”的错误思想，实现“企业劳动者薪酬待遇提高—企业劳动者素质提高—企业获得可持续发展”三者之间的良性循环。（2）建立科学有效的绩效薪酬管理体系①要健全科学的企业绩效考评体系，同时要使员工的个人薪酬绩效要与团队绩效联系在一起，实施劳动者的薪酬公开化、透明化，让企业的每一位劳动者了解薪酬的制定工程，让员工明白：薪酬高的人是因为其给企业带来了高的效益，是员工个人努力的结果；②实施浮动薪酬与固定薪酬相结合的薪酬管理制度，根据企业的岗位不同给予相应的岗位工资，根据团队考核绩效的不同，给予高绩效的员工团队一定的浮动绩效，提高企业员工的工作积极性。（3）实施多样化、有弹性的薪酬福利制度在完善企业薪酬制度管理上，还需要实施多样化符合企业员工需求的弹利制度。在建立企业多样化、有弹性的薪酬福利制度时，可以通过问卷调查的方式，了解员工对薪酬福利发放方式的想法和建议，进而根据企业员工的建议，制订最为合适的企业薪酬福利制度。例如：在实施薪酬制度时，可在福利房、带薪休假、集体文化娱乐和企业股权福利中进行合理搭配、组合，以基础福利为主，并搭配选择性的福利。基础福利是指企业全体员工都能享有的福利措施，例如：交通补贴、午餐补贴和每年一次体检等。选择性补贴是指企业员工可以根据自己的情况不同，在企业提高的福利中进行适当的选择。例如对于年轻职工，可以选择住房补贴或培训机会；对于年龄较大的员工，可以提供医疗补贴或休假疗养等福利。
3重视员工劳动卫生安全保护
（1）提高对员工劳动卫生保护的认识要从本质上真正认识到劳动卫生和安全保护的重要性，不能仅仅认为购置了劳动防护设备，没有职业病和劳动伤亡事故发生，就是做好了员工劳动安全工作。在做好劳动安全防护设备安装的同时，还要做好劳动安全卫生宣传和提高员工的安全防护意识。为此，可采用以下方式：在企业工作场所及车间醒目位置张贴劳动安全卫生标示、开展劳动安全知识竞赛、开展劳动安全生产月活动等，通过新员工培训，把对劳动安全卫生保护的工作放在重要位置上，定期和不定期组织企业员工参加劳动安全保护学习与培训等，以提升企业的卫生安全保护工作。（2）建立健全企业卫生安全制度与设施重视企业员工的劳动卫生安全保护，建立起健全的企业卫生安全制度和设施。重视员工的劳动卫生保护，第一位也是建立起健全的企业卫生安全制度（如图1所示）。企业卫生安全制度的制定应该具备前瞻性、科学性，有执行性，能与企业的实际情况相吻合。例如要实行合理的工作时间，每班工人的工作时间不应超过8h，以使员工的体力能够尽快恢复，能够尽快投入到新的工作中。还要在工作场所和车间中，配备安全生产所必备的安全卫生设备，例如，在高温车间应配备用于降温的电风扇或空调等设备，在污染车间配备口罩、手套等防护设备。并根据企业的经营变化，随时更新调整企业的安全防护设备。图1员工职业安全卫生制度（3）建立严格的劳动卫生督查制度建立起严格的劳动卫生监督制度，同时建立起健全的监督制度，配备足额的卫生安全监督员，对企业的劳动卫生安全防护工作进行定期和不定期的安全卫生督察。对督察中发现的不符合企业卫生安全防护制度的情况，应及时进行纠正，并对发现的问题公布，接受员工监督，以督促问题的解决。对于检查的重大问题和应进行纠正而未纠正的问题，要追究相关安全员和责任人的安全责任，使卫生安全防护制度在企业中得以顺利执行。
4提升企业员工归属感
员工的归属感（如图2所示）的形成是一个系统的、渐进的和复杂的过程，需要企业各个方面的努力。图2员工归属感构成图（1）给予企业员工合理的薪酬与福利首先要给予企业员工合理的薪酬和福利。在现阶段，提升员工的薪酬和福利，对于企业员工仍然有较强的吸引力和激励性，这在美国著名心理学家赫兹伯格的双因素理论中有所阐述，薪酬和福利属于企业用人中的保健因素，对企业留住人才有着重要作用。（2）畅通企业员工职业发展通道要考虑企业员工在企业中的定位和个人价值，注重员工的未来职业发展，形成各尽其能、人尽其才的氛围。企业可以通过加强对员工的各项技能培训，提升员工的价值，对企业的发展有利。员工在企业发挥自己聪明才智的同时，实现了个人的价值，有了自己发展的渠道，才会更有归属感。就会为企业的发展贡献自己所有的力量。（3）营造企业良好的人文关怀氛围①在企业营造一种公平、尊重、和谐的人文氛围，企业管理者要真正从内心深处关怀和尊重企业员工的辛苦劳动，理解员工、善待员工。让企业员工感受到企业的人文关怀；②要关心和善待企业中的特殊员工群体，尤其是为企业做出默默贡献的残疾人员工，帮助他们解决实际生活中困难和问题。（4）构建和谐的企业文化单个改善措施对企业员工归属感的提升是短暂和单薄的，要想从根本上，提升企业员工的归属感，就要构建和谐的企业文化。①应当建立起企业的使命、宗旨、愿景和价值观等，而且应当符合自身特色；②通过宣传标语、领导的示范作用和会议讨论等途径宣传和树立企业文化，使这种和谐企业文化在企业中扎根发芽。
5结束语
1.难以界定相对应的社会关系
通过不同的阶级和组织形式组成的劳动关系，在从属性质和程度上具有明显的不同，因此对于不同性质的从属关系，所需的劳动关系双方的利益保障也不同。在劳动关系中主要的组织关系具有明显的劳动从属性，即组织者和被组织的劳动从属关系，这在劳动关系的利益保障中对国家劳动法提供相关法规约束双方行为和保证利益、权益具有非常明显的要求；在阶级雇佣关系组成的劳动关系中，由于有关系的确立本身具有一定的合同性质，因此也在一定程度上规定了双方在劳动合作过程中的不同职责和相关利益，所以对劳动法提供利益、权益保障和约束双方劳动行为的需求水平相对低些；相对以上两种形式存在的关系，民事关系上的从属性因素则更加不明显，但同样的也有一定的劳动法规约束关系双方的法制需求。
2.法律对从属性关系调控“冲撞”和“遗弃”
在劳动法对从属关系调控的“冲撞”方面，主要是由各种不同的劳动从属关系的性质界定困难引起的。具有从属关系的不同劳动合作双方，是否具有劳动关系，是一个比较难以界定的工作。不同的劳动合作关系双方在利益所得方面，具有明显的不公平性，但没有相对应的劳动关系界定体系，因此在劳动法的规定和约束行为上，不具有明显的实施可行性，直接影响了劳动法的运用。劳动法对于劳动关系的“遗弃”是指在特殊的劳动关系中，劳动双方所处的常规劳动关系地位发生的实质性变化，比如在劳动者起到主要作用的劳动关系中，就需要以保证公司利益为主要调控手段，但在劳动法中还没有适应的规定。
3.从属性特征看“非典型劳动关系
对于劳动关系中的非典型劳动关系形式，应建立相应的合理劳动法规，保证劳动关系中双方尤其是劳动者的利益。在这种非典型劳动关系的确立上，也应以从属性特点来对劳动行为进行劳动关系的划定，虽然诸如农业雇用、季节性、临时性工作等非典型劳动关系在当今社会已经普遍存在，但对这些从属性关系是否确定为劳动关系，是对劳动法中划定劳动关系提出的新挑战。
二、对非典型劳动关系救济的原因
1.劳动权是劳动者的基本人权
在非典型的劳动关系中，由于劳动法对劳动关系的划定没有完善的评定机制，因此对于这些存在关系的劳动者的利益是很大的影响的损失。在劳动权方面说，这是劳动者的基本权利，但是基本权利对利益保障的要求，其实才是根本的劳动者需求，因此在相应的法规上并不具有制度的完整性和评定机制的完善性，为保证基本的劳动者利益需求，还应对非典型劳动关系进行专门利益和关系评定。
2.劳动关系应当适时地将市场化的雇佣关系法制
目前的市场化经济决定着市场化雇佣关系的普遍存在，而劳动关系的本质也是在雇佣关系的产业化发展形势下产生的，因此对于市场化的雇佣关系通过劳动法法规确立劳动关系，是保障雇佣劳动者权益的基本手段，这就需要劳动法从根本上调整对雇佣关系的确立机制，并通过对不同的雇佣关系进行研究，同时对比与当前劳动关系的区别，分别制定相应的法规的不同权益保证机制。
3.采用“从属性＋可受保障性”的劳动关系界定标准
在劳动关系的界定中，从属性是基本的劳动关系存在的条件，根据对不同的从属性劳动关系的划定，分别对不同的雇佣关系制定相应的评定标准，通过不同的法规和保障机制保证劳动关系双方的基本利益不受侵害，并不断根据社会上劳动关系的发展形势，及时调整相应法规，以适应越来越向多样化发展的劳动关系和雇佣关系。在不同的劳动关系同时存在的社会形势下，对劳动关系的界定还应以“可受保障性”为重要的标准，对劳动关系进行界定和利益责任的划分，通过对不同形式的劳动关系的保障机制，以劳动双方权益保障为最终目的，对劳动关系的划定标准进行相应的制定和完善。
三、结束语
摘要：合作性企业劳动关系既有利于剩余价值的生产,又有利于剩余价值的实现,从而能提高企业的劳动生产率。我国企业自主创新能力弱,工人受到国际资本和国内资本的双重挤压,以及我国企业劳动关系还处在重构过程中等因素,制约着合作性企业劳动关系的构建。健全劳动法制体系、完善集体协商制度和构建相互投资型的人才成长与管理体系,是构建合作性企业劳动关系的三个支撑面。
[关键词]合作性劳动关系;劳动生产率;跨国型水平分工体系
劳动关系是指在实现劳动的过程中,劳动者与劳动力使用者以及相关的社会组织之间的社会经济关系。关于劳动关系形式,DavidM.Gordon划分出合作性劳动关系和冲突性劳动关系;HarbisonandColeman则划分出四种连续的形态:冲突、对峙、协调与合作。结合国内外相关研究,我们把合作性企业劳动关系规定为劳动者与劳动力使用者共同占有企业形成的资产,共同行使企业决策权,共享企业新增利益,共同承担经营风险。劳资双方的合作不一定要同时具备这四个要件,但共享利益和共担风险是劳动关系主体之间合作的基础。在市场经济条件下,企业的生命力和竞争力根植于劳动生产率,而劳动生产率的相对高低取决于企业中各利益主体之间的合作程度。虽然合作性企业劳动关系对劳资双方均具有正面的经济意义,但目前在我国还有一系列的因素制约其构建。
一、构建合作性企业劳动关系的经济意义
合作性企业劳动关系的构建有多重经济意义,其中最主要的是有助于提高企业的劳动生产率。关于合作性劳动关系与劳动生产率的变动关系,国内外的学者在实证分析方面做了大量的研究。David.M.Kotz对美国1900—2001年间GDP增长率的分析,DavidM•Gordon对二战后至20世纪90年代中期主要发达资本主义国家劳动生产率等经济绩效指标的分析,以及RobertBuchele与JensChristiansen对15个发达资本主义国家在20世纪70年代末到90年代中期劳动关系与生产率增长关系的调研,均得出了合作性劳动关系与有利于提高劳动生产率的结论。国内学者王杏芬、刘斌通过建立修正的生产函数模型,对我国上市公司1998—2006年的相关数据,采用PanelData方法分析企业绩效与员工薪酬、社会和谐的关系,也得出了类似的结论。从理论上看,合作性企业劳动关系最主要的经济意义在于它既有利于剩余价值的生产,又有利于剩余价值的实现,从而提高企业劳动生产率。
(一)合作性企业劳动关系与剩余价值的生产
“劳动生产率的基本内涵是劳动者对社会标准质量劳动时间的节约程度。它包括单位产品活劳动与物化劳动的节约和社会总劳动时间的节约。”[1]因此,要解释合作的劳动关系更有利于劳动生产率的增长,关键是说明这种劳动关系更利于节约劳动时间。具体如下。
1.节约社会总劳动时间
人类生产、生活所需要的一系列特殊产品构成社会总产品。在一定的时点上,人类对某一种特殊产品的需求是既定的,而随着科学技术在生产过程中深化,不少既定功能的特殊产品相对于消费者的需求来讲,很容易达到“丰裕”的程度。此时,资本要实现保值和增值,就必须进行产品创新。由于新产品能满足消费者的新需要,产品价值能顺利实现,从而节约了社会总劳动时间。
在多数企业中,产品创新主要是由投资引发和资本主导的,但是它也受企业劳动关系状况影响,因为产品创新是通过劳动者的努力完成的。企业劳动关系状况直接影响到劳动者的利益,而合作性劳动关系有利于劳动者利益的最大化,因此,合作性劳动关系有利于劳动者积极开展产品创新。具体来说,新产品的创新主要包括两类人员:一是企业内直接从事创新的技术人员,二是生产工人。技术人员是企业的核心工人,对提升企业的竞争力至关重要。“由于核心工人的特殊作用和企业对他们的依赖,资本主义企业对这些职工的管理面临着一个重大课题:如何在调动他们的主动性去进行技术创新的同时又使他们最大限度地尊重企业的权威。……解决这一课题的途径只能是为他们提供更多的薪酬、就业保障和升迁机会,即形成合作性劳动关系。”[2]技术人员研发出新产品只是产品创新的第一步,只有经过生产工人生产出符合标准要求的新产品之后产品创新才算完成。一般来说,生产工人从事的是简单劳动,但他们生产的是新产品,生产的技术条件必然会与以前有所区别,这就需要他们掌握新的生产技能,否则生产出来的产品很难达到标准要求。能否掌握新技能无疑增加了生产工人的学习成本和失业概率,因此,要使生产工人主动参与到新产品的生产中去,必然要使产品创新与他们有更直接的、积极的利害关系。显然,合作性劳动关系有利于鼓励工人参与这一过程。例如,合作性劳动关系可以通过工资奖励、利润分成、职工持股等方式使职工分享技术创新的成果。
2.节约物化劳动和活劳动
“商品的价值,取决于加入商品的总劳动时间,即过去劳动和活劳动。”[3](P59)物化劳动的节约包括两个方面的内容:一方面是原料和辅助材料的消耗随着劳动生产率的提高而减少。这种情况反映了原材料的利用率提高,经营管理加强,浪费减少等。另一方面是加快固定资本的周转速度。固定资本中磨损最大,使用年限最短的是机器,其转移到产品中去的价值部分也是最大的。因此,要节约固定资本的物化劳动,最主要的是节约机器的物化劳动。要做到这一点,最主要的是提高机器的使用效率,使机器在有效使用期内生产出更多的产品,从而使机器分摊在每一个产品中的价值降低。活劳动的节约主要体现在三个方面:一是企业劳动者的劳动积极性或劳动强度的提高;二是经过合理的组织和协调,将工人的劳动努力转化为有效的劳动努力;三是减少监督成本。综上,无论物化劳动的节约,还是活劳动的节约都与劳动者的劳动强度有密切的关系,而劳动者的劳动强度“是由劳动者的生理状况、技术水平、劳动条件、意识形态、所获得的经济利益及其所处的经济、政治地位等一系列不确定的变量决定的”[4]。其中,经济利益是最重要的变量。在合作性劳动关系中,对企业劳动生产率提高所带来的成果,经劳资双方谈判、协商并签订契约后,在一个双方均认可的均衡点上进行分割。这样,劳动者在生产过程中就有节约物化劳动和活劳动的动力。
(二)合作性企业劳动关系与剩余价值的实现
剩余价值的生产和剩余价值的实现是经济活动中的基本矛盾,它“是一般利润率下降的原因,而不是结果”[5]。因此,为使一般利润率不持续下降,就要使工艺创新和产品创新在动态中有机结合。但不管是以工艺创新还是以产品创新为主来组织生产,都要以生产出来的使用价值能否实现为基础和前提。若生产既定产品,由于工艺创新引致劳动生产率的提高,会出现如下问题:剩余价值率的提高对于单位商品价值下降及其所包含的单位利润的下降,抵消作用是有限的。总利润量能否增长在长期内越来越取决于使用价值的实现规模;若生产新产品,在初期,由于规模效应没有发挥出来,单位产品分摊的固定资本很大而使产品的价值很高。因此,要使利润率和利润总量提高,在一定时期内不仅取决于使用价值的生产规模,还取决于其实现规模。在社会年总产品的流通中,有一大部分是第一部类企业之间的交换。马克思谈到这种交换时曾指出:“这种流通从不进入个人的消费的领域,就这个意义而言,它不是以个人消费为转移的,但归根结底它还是受到个人消费的限制,因为不变资本的生产决不是为了本身而进行的,而只是由于生产个人消费品的那些部门需要更多的不变资本。”[6](P389)在社会分层的当代社会,劳动者阶层人数众多且边际消费倾向较资本所有者高,而在合作性企业劳动关系中,劳动者能够分享劳动生产率提高带来的利益,有较强的消费能力。随着劳动者的消费拉动,消费的乘数效应扩大,这不仅使生活资料有一个好的实现条件,而且使企业有一个好的投资预期,扩大投资的乘数效应,从而推动经济增长进一步发展。
二、合作性企业劳动关系构建的制约因素
我国企业劳动关系现状主要表现为:劳动争议立案数量和涉及人数迅速增加;经济较发达地区是劳动争议案件多发地区;劳动者侵权问题比较突出;劳动争议主要集中在劳动报酬、保险福利和劳动保护上。因此,资本权利过大是构建合作性企业劳动关系的主要制约因素。
(一)我国企业在跨国型水平分工体系中的地位
20世纪80年代中后期兴起于美国的温特制生产方式,现已是世界许多行业占主导地位的生产方式。温特制生产方式是一种按照核心技术、高端产品研发、新产品辅助设计与加工、成熟产品大规模生产的跨国型水平分工体系。这种生产体系是一个企业赖以进行研发活动、产品设计、采购、加工、分销,以及各种支援性活动的关系网络,曾经由跨国公司的直接投资和由此发生的内部贸易带动,但现在越来越依靠企业之间的协调。不同国家和地方的企业也可以根据自身的竞争优势占据产品价值链中的某一节点,参与到跨国生产体系中。
在这个体系中,产品价值链上各节点利润率不同,这导致企业分化为核心企业和边缘企业。核心企业处微笑曲线的两端,一般都控制着产品标准、研发设计和销售渠道、市场规则。从事这些业务的一般都是具有相当知识的专业人员,他们的劳动属于复杂劳动。同时,高科技的发展使得技术复杂性大大增强,知识更新加快,任何人都无法单独完成复杂的技术创新,都需要别人的帮助,所以需要一种且取且予的知识共享的氛围。为使他们的潜在劳动转化为现实劳动,采用的方法一般是以激励为主,辅以适当的控制和约束。他们在劳动过程中,概念和执行在较大程度上是合一的。因此,核心企业的劳动关系相对来说带有更多的合作性质。从事产品加工制造的边缘企业处在微笑曲线的低端,随着生产过程的机械化、自动化和信息化水平的提高,工人主要从事执行工作,去技能化成为一种普遍的现象。这类企业在产品价值链中替代性较强,工人创造的剩余价值很大一部分转移到了核心企业。这样,企业为了获得预期的利润,劳动力成本就成为其可控的少数之一,因此,其劳动关系一般比较紧张,这点以中国大陆东部沿海地区最为典型。我国企业在国际分工体系中的地位,决定了我国企业工人受到国外资本与内地资本的双重挤压,再加上我国劳动力市场总体供过于求,使得其权益很容易受到侵害,造成劳动关系紧张。
(二)企业劳动关系还处在转型重构过程之中
我国的改革进程与对经济全球化的融入交叉在一起,所以自实行市场化和产权多元化改革以后,企业劳动关系未经过西方市场经济的逐步演变过程就进入全球化竞争时代,未经过工会谈判机制的充分发展就开始发展各种非典型雇佣关系,雇佣方式的多元化格局更加明显。传统与现代、规范与不规范的雇佣方式同时并存,导致劳动关系变得异常复杂。
这种劳动关系在很大程度上与温特制生产方式所引致的全球化耦合,为吸引外资、推动我国经济发展和解决我国就业问题起了很大的作用,但由于劳动关系主体培育、机制建设和立法体系的完善等方面滞后于经济发展,它又引起我国劳动关系在一定程度上无序、失范。这主要表现在:第一,劳动关系建立时,一方面由于工会职能未能转型,集体合同覆盖率低,另一方面劳动合同鉴定率低和劳动合同短期化,而且劳动合同内容更多的是关注资方的权益。第二,在劳动关系运行中,对劳动合同的执行不够重视。即使在不利于劳动者的情况下订立劳动合同,企业还可能以各种理由不予履行,如各种形式的克扣工资、欠薪、恶意逃薪和缺乏正常的劳动保护等。第三,劳动争议处理体制存在不足。首先劳动争议受案范围过窄。根据中国《企业劳动争议处理条例》第2条规定,纳入劳动争议仲裁和诉讼处理范围的劳动争议仅包括劳动者个人和用人单位间因具体权利义务关系发生的权利争议,不包括因集体合同的谈判和履行而产生的争议及个人利益争议。其次劳动争议处理程序仍然较长。对劳动合同订立、变更、解除、终止等方面的纠纷,主要采用“一调一裁二审”的准司法与司法方式处理,并以民事诉讼程序作为最终解决纠纷的方式。
三、建立健全的合作性企业劳动关系
为了加快经济增长方式转变,2009年的中央经济工作会议提出了“从制度安排入手,以优化经济结构、提高自主创新能力为重点”的方针。其中为调整、优化经济结构,会议提出了“扩大居民消费需求,增强消费对经济增长的拉动作用”、“发展战略性新兴产业,推动产业结构调整”、“推进节能减排,抑制过剩产能”等五项措施。根据这一精神及上文论述,可以说,实现我国经济发展方式的切实转变,选择合作性企业劳动关系是唯一的政策目标。而结合世情和国情,为构建合作性企业劳动关系,以下几方面亟待做实做好。
(一)健全劳动法制体系,使劳动关系高效、有序地运行
一是制定一系列的单行法,如《劳动基准法》、《集体合同法》和《劳动争议调解仲裁法》等,保证劳动法体系的完整,使劳动关系运行的整个过程都纳入到法制化轨道,有法可依。二是完善劳动保障监察执法手段,加强执法力量。各级劳动保障监察机构要进一步加强与公安、工商、建设、卫生、人事、安全生产监督管理、法院等单位的协调沟通力度,争取他们的支持和配合,避免执法手段单一,严厉打击侵害劳动者权益的违法行为,减少企业的机会主义行为。三是推进劳动争议处理体制改革。改革现行“一调一裁二审”的劳动争议处理制度,探索建立注重预防和调解、突出仲裁优势和作用的劳动争议处理机制。全面推进劳动争议仲裁机构实体化建设,逐步在市(地)级以上城市以及有条件的县(市、区)建立实体性的劳动争议处理机构。积极推进劳动争议仲裁队伍的专业化、职业化建设。加强劳动争议调解工作,在健全企业劳动争议调解委员会的同时,积极推进区域性、行业性劳动争议调解组织建设。
(二)逐步完善集体协商制度
一是按照《关于开展区域性行业性集体协商工作的意见》,进一步扩大区域性行业性集体协商的范围。二是指导和督促企业以工资、工时和劳动定额等基本劳动标准为主要内容,开展集体协商,切实解决部分企业通过抬高劳动定额、压低计件工资单价,来压低职工工资水平、迫使职工超时加班的问题,使劳资双方共享合作所带来的利益。三是继续加强工会组织和企业组织建设。大力加强基层组织,包括区域性、行业性工会组织和企业组织建设,积极培育协商主体,为开展集体协商提供必要的组织保证,并在此基础上进一步推动协调劳动关系三方机制建设。
(三)构建相互投资型的人才成长与管理体系
这是一种较高水准的个体劳动关系处理机制,主要是针对核心工人或数量较少的高层次人才的,目的是提高企业创新能力。我国目前劳动关系的显著特点就是管理者和工人之间的长期相互投资降低,更少的承诺和更低的忠诚度,传统的工作安全排在最后,雇员流动率高。这导致我国企业自主创新能力弱,核心技术长期受制于人。该体系就是要纠正现有劳动关系的缺点,提高企业与核心雇员之间的相互忠诚度。构建相互投资型的人才成长与管理体系不仅有利于企业对工人的投资,也有利于工人对自身的人力资本投资和职业发展投资,有利于工人对企业创新与发展的劳动投入及情感投入。该体系的关键点是设计人才成长与管理的动态机制。
上述三个层面之间是相互协调、相互衔接的关系。第一个层面着眼于宏观上、整体上规范劳方、资方和政府之间的关系,对劳动关系实行底线控制。第二个层面着眼于中观上、行业上规范劳动关系。每个行业都有自身的特点,法律、政策对劳动关系的调整毕竟是相对间接的,如最低工资标准只是个基准,而企业工资增长指导线的规定是没有强制力的。推行集体协商,特别是有实效的工资集体协商机制,生成企业工资共决机制和正常增长机制,可以确保劳资双方共享企业发展的成果,从而有助于解决劳动报酬等关系劳动者生存和发展的问题,大幅降低由于劳动者即期利益无法保证而引起的劳动纠纷,又有利于剩余价值的顺利实现。第三个层面着眼于微观上调整劳动关系,以期通过调动企业的核心工人从事技术创新的积极性,实现产业结构动态优化,提高资源配置效率,节约社会劳动时间。
[参考文献]
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[2]丁为民.企业劳动关系与经济绩效的变动[J].福建论坛(人文社会科学版),2004,(7).
[3]马克思.资本论(第1卷)[M].北京:人民出版社,1975.
[4]丁为民.企业契约的含义和经济意义:一个的说明[J].经济学家,1998,(1).
