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序论：在您撰写企业伦理论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
企业经营建设的主要目的是获取经济效益，目前，很多企业在追求经济效益的过程中存在道德缺失等问题，因此，企业伦理文化建设势在必行“。企业伦理”概念和学科起源于美国，经过长时间的研究和探索，企业伦理已经有了明确的定义。美国学者对企业伦理作出了以下总结：企业伦理是企业的道德规范准则，企业职工是道德准则规范的主要对象。但是更多学者认为：企业伦理是企业发展建设过程中应该遵循的规范，其对象是企业全体职工。企业伦理的德行内涵主要有以下几点：第一，企业伦理可以有效束缚企业职工的日常行为；第二，企业的生产经营受企业伦理的束缚；第三，企业伦理可以正确处理企业各建设项目之间的关系；第四，企业伦理与法律效率具有较大差异，企业伦理的作用主要通过社会舆论和内心认知以及企业规范进行确立。
2现代企业管理中伦理文化的现状
2.1企业文化认识扭曲企业伦理文化引入到我国企业建设中的时间有限，因此，职工对企业文化的认识还存在很多问题。企业建设中具有非常强烈的个人利益意识，企业化理文化与企业建设紧密相关，但是其对个人利益却没有太大影响，所以职工通常选择置之不理或者可有可无管的态度，从而阻碍企业的发展建设，无形中也影响了自身的利益。这就是企业职工对企业文化认识的扭曲，将各种危害企业发展建设的思想，如利己主义、拜金主义以及厚黑学扭曲下的“中庸之道”，融入到企业的文化建设中。在实际的发展建设中，企业中个人最大化的思想很难实现最终受益的最大化，这个观念早在“均衡理论”中就得到了论证。总之，我国企业建设中存在的扭曲思想既不利己，又危害企业的发展建设，某些管理存在问题的企业受其影响更加严重。
2.2企业伦理概念模糊传统的企业管理理念已经不能满足现代企业发展的需要，进入21世纪以来，现代管理理念逐渐融入到企业的发展建设过程中，现代管理理念引进了我国传统的文化理念，形成了企业伦理文化。我国现代企业管理理念以中西方文化管理哲学为出发点，企业伦理逐渐发展起来。目前，我国企业伦理文化仍处在初级发展阶段，在实际的发展建设过程中存在着企业伦理概念模糊的问题。由于我国企业伦理从西方企业引进，很多文化观念存在较大的差异，在不断的研究探索中，企业职工对伦理文化概念的认识仍比较模糊。
2.3企业伦理严重滞后我国企业伦理文化的形成仍处在初级阶段，很多企业在发展建设的过程中还是会受西方伦理观念的影响。我国企业本身面临着经济转型的难题，现在，又面临着企业文化建设和企业管理之间的融合问题，企业建设发展过程中的经营管理显得尤为困难。我国现代企业管理人员专业素质绝对有保障，其“滞后性”主要表现在管理人员对企业伦理文化的认识上，传统的文化思想为企业的发展建设带来了极大的阻碍，企业整体文化处于滞后状态。
3企业伦理文化与企业管理之间的关系
3.1企业伦理文化是企业文化的重要组成部分企业伦理文化是企业文化中的重要组成部分，也就是说，企业文化中有一部分内容以哲学观点为主，将社会行为准则和道德规范作为企业理论文化的后盾，是企业文化中的重要载体和源泉。企业理论文化在企业的发展建设中具有促进企业文化的形成和有效束缚职工行为的重要作用，也是提升企业经济效益，促进企业发展的重要保障。企业伦理文化主要分为企业内部和外部两个部分，本文对其做了简单介绍。
(1)企业伦理文化与企业内部。企业伦理文化和内部之间的关系十分紧密，二者之间具有相辅相成、互相促进的关系。企业伦理文化在内部涉及的范围非常广，主要包括企业所有者和企业管理者以及全体职工之间应该共同遵守的社会行为准则和道德规范。在西方国家将其称为劳资双方关系，在中国，由于管理者和员工只是分工存在差异，但是，他们都是社会的主人，以西方伦理文化发展的经验和教训为依据，中国企业伦理文化就是借助企业管理为手段，发扬中国传统美德，从而促进企业管理者和企业职工之间共同发展的、相互协作的关系。
(2)企业伦理文化与企业外部。企业伦理文化对企业外部的影响主要通过正确处理企业与社会环境之间的关系而得到，正确处理企业伦理文化与企业外部之间的关系需要做到以下几点：第一，树立正确的伦理意识，明确遵纪守法的重要性，引导政府和企业之间树立正确的合作关系；第二，重视社会利益对企业发展建设的影响，正确处理企业发展与环境保护之间的关系；第三，重视消费者权益的重要性，引导公民树立正确的伦理责任；第四，重视双方的共赢，正确处理企业与企业之间的关系。
3.2企业伦理文化是提升企业管理水平的重要手段企业伦理文化在企业管理中具有不可代替的作用，企业管理模式的发展以一定形态的企业文化为依据，为了提升企业管理工作的效益，企业必须结合自身发展的特点创建具有企业特色的文化。在企业的发展建设中，企业伦理文化可以提升职工的积极性，为企业的发展建设打下坚实的基础。企业伦理文化以社会约定俗成的社会行为规范和道德准则为主，企业伦理文化不仅具有积极向上、鼓舞人心以及引导职工树立良好职业道德的作用，还能促进企业管理的发展。企业伦理文化要求企业树立良好的企业形象和企业信誉，这就要求企业为社会提供最优质的服务。伴随着经济的发展，企业形态发生了较大的转变，传统的经营理念已经落后于现代企业的发展需求。我国企业管理强调人本管理的重要性，因此，必须高度重视企业伦理在企业管理中的作用，借助伦理建设的推动作用，创建良好的企业形象，提升企业管理水平的同时，从整体上增强企业的市场竞争力。
3.3企业伦理文化的本质规定是企业的社会责任企业承担的社会责任非常多，其中环境道德是现今企业承担的最主要的社会责任。伴随着经济的发展，人们对生活质量的要求越来越高，各行各业必须把环境伦理融入到企业的伦理文化中，为企业管理提供理论基础。企业伦理文化的本质规定是企业的社会责任，是21世纪企业向可持续发展努力的必然选择。近几年“，企业公民”受到了越来越多人的认同，以环境保护为出发点的企业建设也因此受到更多人的重视，企业伦理文化在企业管理中的作用越来越明显，其承担的社会责任也越来越艰巨。从企业伦理文化的角度出发，企业在自身发展的过程中必须严格遵守环境保护的要求，从而推动企业的可持续发展。为了满足环境道德标准，企业发展建设必须遵守以下原则：第一，综合效益原则；第二，公平与正义原则；第三，可持续发展的原则。现代企业管理伦理思想要求企业在摒弃传统管理理念的前提下，结合现代企业发展的需要，树立全新的行为准则，使企业管理满足现代市场的发展需求。
4结语
一、企业人力资源伦理化管理的内涵与意义
(一)企业人力资源伦理化管理的内涵伦理化管理是指在“应当”的管理思想指导下,通过对组织资源和组织成员的工作进行计划、组织、领导、控制,制定组织希望达到的管理目标,并尽可能以好的效果和高的效率实现组织效益和道德目标的过程。其目的是通过管理措施使整个组织的制度化达到该组织期望的道德程度。随着时代的变迁以及人们关于企业观念的改变,人们对人的认识从早期的“机器人”、“经济人”层面发展到“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”层面,并对人的管理提出了一系列新理念。现在这种思想随着管理伦理化而逐渐进入管理领域,当代西方管理理论发展的一个引人注目之处,是越来越重视企业伦理问题的研究,这已开始成为当代管理的新趋势。人作为企业众多资源中的一种资源其重要性越来越突出,面对知识经济和入世的挑战,企业要在激烈的竞争中生存和发展并始终充满生机和活力,必须以人为本,重视对人的管理。企业人力资源伦理化管理,从宏观方面来说,就是要通过合理、科学地配置人力资源,协调好各部门、各地区之间的协作关系,并为社会成员提供机会均等的就业、教育、发展等,形成平等、互助、尊重知识、尊重人才的良好氛围,为社会创造更多的财富;从微观方面来说,就是要通过为企业员工提供公平的上岗、报酬、调动和晋升机会,为职员提供达到基本安全和卫生等相关标准的劳动条件,并进行安全教育和培训,界定公正、公开、明确的工资和奖励制度,与员工分享利润,直至达到更高的伦理层次,即尊重员工,创造人文化的、充满人性关怀的和谐工作环境和友好的人际关系,以提高企业人力资源管理从业者的管理理念和员工的工作责任心,做到情、理、法并重,真正实现企业人力资源管理平台的人性化和伦理化。
(二)企业人力资源伦理化管理的现实意义
1.伦理本身具有特殊的管理功能。道德既指出什么是恶的、不应该的,又指出什么是善的、应该的。道德规范出于人们社会生活的日积月累、约定俗成,不必通过企业的行政命令或制度规范来制订或修改,道德制裁也不需要外在的批准。伦理道德为员工确立了行为边界,在共同的“应当如何”的价值信念基础上,使得企业与员工之间的行为期望有了合理的预期,减少了利益上的冲突和摩擦,也有力地遏制了一些违规违法、“搭便车”等机会主义行为,减少了企业管理制度的运行成本,提高了本论文由整理提供管理效率。此外,伦理化的管理氛围更能够激起员工的干劲。管理者也越来越清楚地认识到,大多数人在充满信任、责任和抱负的环境中能够取得最出色、最富创造性的成果,而这种环境只有在诚实、信赖、公平和尊重等价值观念的基础上才能建成。
2.伦理化的管理方式契合人们内心的道德需求。传统的“经济人”假设下的人力资源管理模式,越来越不适应现代企业人力资源管理的实际。以知识和技能为核心的人力资本是企业在知识经济时代应对复杂多变的市场竞争环境,不断获得可持续发展优势的关键性资源,是构筑企业核心竞争力的基石。如何促进人力资本的价值实现,是现代人力资源管理需要解决的问题。伦理化的管理方式契合了人们内心的道德需求,满足了人们对精神食粮的渴求。
3.伦理化的管理促进企业人力资本的充分发挥。企业是人的事业,人是企业的灵魂。企业的创始人与后继者对企业自身的存在价值、企业自身与员工之间关系的不断反思与拷问,使得管理方式的源头上存在着道德化管理的需求。企业作为社会中的生产服务组织,既是一个赢利组织,也是企业成员共同发展的载体。工作不仅是员工生存的手段,也是个人健康成长和实现自我价值的途径。受人尊重、被公平对待、富有人情味的管理模式,是大多数员工内心的真挚渴望,也是促进企业人力资本充分发挥的必要前提。
4.伦理化管理是企业获得竞争优势的个性化战略。随着人才资源竞争的日趋激烈,企业之间吸引人才的方式差异越来越小,如高工资和良好的福利待遇,比较高的权力与地位,而企业人力资源管理的伦理化,创造了良好的企业文化氛围,使得企业能够吸引优秀的人才加盟。在影响雇主—雇员关系的因素中,工作环境在吸引、保留员工和提高员工敬业度三方面都起着至关重要的作用,企业应将人力资源管理作为创建工作环境的首要推动力。因而企业的伦理化管理也成为企业获得竞争优势的一个源泉。总之,管理和伦理相结合是现代管理发展的总趋势。伦理是反映和调节人们之间利益关系的价值观念和行为规范,是价值理性和工具理性的统一,它与管理紧密联系,相互渗透;而人力资源作为企业最重要的资源,决定着企业的兴衰成败,其管理对象的特殊性使得人力资源管理本身的伦理审视既必要又可能。在市场经济条件下,人力资源管理既要符合伦理的要求,又要发挥伦理的管理作用,使对员工的管理达到科学性与合理性的统一。
二、我国企业人力资源伦理化管理中的困境
伦理化管理是现代企业人力资源管理的潮流和趋势,但是就目前而言,我国企业人力资源管理的伦理化水平仍然处在低迷状态,存在较严重的伦理缺失问题,这主要表现在以下几方面。
(一)认识误区
1.员工仍然被作为达到企业目的的手段,而不是目的本身。人力资源管理的目的被定义为通过有效的人力资源管理活动实现组织的目标,因而现有的各种人力资源管理基本上停留于人是一种“资源”,以及企业如何充分有效地利用人力资源的层面上,这种伦理观念并没有从根本上解决人在管理中的地位问题,它不过是把关心和满足员工的期望和利益作为提高效率、获取利润的手段。
2.对人性的认识缺乏伦理视角。现有的人力资源的管理主要是从经济学和管理学视角认识人性的,而从伦理学视角看,道德需要是人的本质需要。恩格斯在《英国工人阶级状况》中提出,考察人的生活状况也就是要看一看生活在一定条件下的人在道德、体格和智力等方面的面貌是怎样的。可见,知识和能力决定着员工能够为组织做什么,而道德品质则影响着员工知识和能力的发挥程度,在人力资源各因素中具有核心作用。
3.互惠伦理观念指向的单向度。企业倡导互惠互利,追求企业与员工的利益共享,但在本质上却是一种利己主义,至多是开明的利己主义。因为,互惠伦理思考问题的核心是围绕着企业利益展开的,而不是着眼于员工的发展,其结果是:有关伦理问题的思考实际上是围绕着员工如何对企业讲道德,如何培养员工对企业的忠诚,而对于企业应该如何以更道德的方式对待员工方面的关注相对欠缺,由此导致了一些企业处于道德缺失状态,某些企业甚至出现了严重的道德失范行为。
(二)价值观与目标冲突企业价值观通过与员工价值观的契合,对员工基本价值观产生影响,并引导他
们的动机、态度和行为。人的自主性和人的参与性正是伦理视角中最高贵的价值。从博弈论的角度看,在最优价值观下,企业价值观与员工目标一致,企业重视人的价值,则员工就会同样回报企业;在最差价值观下(即企业价值观与员工目标冲突,等同于无伦理氛围的价值观),员工会尽可能少地为企业出力。在无限次博弈之后,企业与员工之间的博弈达到子博弈纳什均衡,即员工会采取与特定价值观相对应的伦理行为进行工作。这种伦理困境主要表现在:重利轻义,重制度轻人性,员工个人的能力与品质的差异被格式化,个人的发展被忽视,个人的目标也成了牺牲品。
(三)能力瓶颈人力资源管理人员的素质将直接影响公司伦理规范和准则的执行力度。一个缺乏相关知识和运用技巧的人力资源管理人员不能制定出符合人性的伦理的政策目标,也不能对人力资源管理实践活动做出正确的评估。如:当企业经历了裁员、精简机构后,人力资源管理者需要做那些幸存下来的员工的思想工作,但此时他们可能并没有接受过处理复杂心理问题方面的专门教育和培训,这不利于客观、准确地对员工培训结果进行考核;而没有绩效考核的相关理论,就不能对员工绩效做出正确的评价,从而违反公正、客观的伦理原则,造成伦理困境的产生
三、企业人力资源伦理化管理模式的构建
伦理化管理是企业弥补人力资源不足的有效途径。现代企业应把增强伦理意识和提高伦理敏感度作为人力资源管理的主要任务。人力资源管理职业人员必须以合理的伦理原则为基础,通过相关的伦理框架模型来确定其履行职责所应采用的途径和方法。通过上述对企业人力资源伦理化管理困境的分析,我们提出当代企业人力资源伦理化管理模式的构建。
(一)明确认识:树立以人为本的观念要想建立人力资源伦理化管理模式,企业必须先转变思想,树立以人为本的观念。康德早就指出,人是目的而不是手段,理性人应该永远把人看作目的,而永远不要把人只看作实现目的的手段。这就要求企业不能把员工当成赚钱的工具,而应该把员工当成企业的主人,关心员工、尊重员工、发展员工;为员工提供一个安全的生产环境,保证员工的人身安全,了解员工的生活状况,及时帮助员工排忧解难;在人格和权利上尊重员工,站在一个平等的地位上和员工交流,注意听取员工的建议,充分调动员工的积极性,帮助员工实现自我的价值。在人力资源管理研究中引入伦理视角,就是要突破以往人力资源管理的局限,将人的全面发展作为人力资源管理的目的,使一切为了人、人的利益高于一切的价值观成为人力资源管理最基本的价值导向。
(二)遵循原则:坚持互惠互利、诚实、公平公正等伦理原则
1.互惠互利原则。互惠互利原则是企业应树立的一种重要的伦理原则,企业与员工是一种契约关系,双方是互利的共同体。不仅员工需要对企业讲道德,建立员工对企业的忠诚,为实现企业的目标而努力;企业也需要以道德的方式对待员工,为员工创造施展才能的舞台,使员工在实现企业目标的基础上实现自身的价值,得到应有的报酬。只有互惠互利,二者之间的合作关系才能持续下去;只有二者目标一致,才能达到两者之间的平衡,实现企业的长远发展。
2.诚信原则。诚信是立人之本,也是一个企业的发展之道。从人力资源伦理化管理角度看,诚信是员工之间进行协作的基础,是一种普遍的行为规范。作为一个管理者,诚信是获得威望的基础,只有努力兑现自己的诺言,才能得到员工的信任和尊重。同时对员工也要进行诚信教育,这样可以形成一种相互信任、相互依赖的人际关系。人人讲诚信会使诚信变成企业文化的一部分,这种企业文化可以创造一种和谐的人际关系,加强企业的凝聚力和竞争力。
3.公平公正原则。对个体来讲,公平涉及每个人短期和长期的物质精神利益,涉及人的尊严、地位以及相互关系;对整个企业来讲,公平涉及上下级关系、群体氛围、团队凝聚力以及组织绩效、可持续发展等问题。提高组织公平感可以提高员工对工作的满意度,降低离职率、缺勤率等,提高员工的工作绩效,实现组织的目标。因此,企业在进行人力资源管理的各项活动中应该坚持公平公正的原则。人力资源管理中公平公正伦理原则的贯彻可以通过各种途径实现。根据瑟保特和沃尔克的研究,不管最终的分配结果是否公平,只要员工实际参与,公平感就会显著地提高。因此,在企业内部,应该以关心、理解、信任员工为取向,力求让员工成为企业决策的核心,成为知情者和参与者。另一方面,企业还要公正地对待员工,在员工的职位升迁、薪酬升降、接受培训等方面给予员工均等的机会,不搞任何形式的种族、性别和工种歧视。
(三)制度保障:将伦理因素纳入人力资源管理制度流程
1.人力资源管理者必须在制定管理程序的同时,制定体现企业伦理价值观和员工职业道德要求的制度流程。例如,企业可以建立清晰的伦理制度,明确企业的核心伦理价值体系(提倡什么和反对什么);在员工手册或职位说明书中,除了明确对员工的专业要求,还要说明对员工的职业道德要求。
2.设立专业机构保障伦理管理。人力资源伦理化管理最直接的方法是设立道德管理部门,以监督人力资源管理的行为模式,使人力资源部真正成为提高企业生产力的顾问中心,促进产业关系与雇员关系的和谐发展。
3.建立人力资源管理保密制度。对于掌握企业商业机密的人力资源管理,亟待建立保密制度。如何预防人力资源管理者的跳槽以及因猎头公司挖角而造成的一系列连带雇员流失及企业机密泄露的问题是企业人才管理的难题。建议企业在人员配置中,针对道德附加值较多的高级管理岗位(如采购、销售、财务、人力资源管理等)建立动态跟踪考察制度,在公平原则的基础上增加职责透明度,营造健康的企业保密氛围。
(四)能力提升:对员工进行伦理化培训随着理论和实践研究的深入,我国对企业伦理也日益重视,但还不能把企业伦理原则、思想很好地渗透到企业人力资源管理的日常活动中,员工普遍缺乏伦理困境的相关知识及识别和解决能力,所以有必要进行有计划性和针对性的培训。这主要包括三种类型:培训员工对伦理困境识别的能力;培养人力资源管理者及一般人员解决问题的能力;训练人力资源管理者以伦理的方式履行管理职能的能力
1.培养员工识别伦理困境的能力。主要是要使员工明确企业的伦理规范,知道什么应该做,什么不应该做,从而使人力资源专业人员正确地诊断和认识问题,在决策时充分考虑道德因素而做出更符合伦理需求的行为。超级秘书网
2.培养人力资源管理者及一般人员解决问题的能力。有必要丰富人力资源管理者和一般人员的理论基础,让管理者运用人力资源伦理管理的相关理论解决已发生或即将发生的问题,深层次理解过程背后的理论,正确分析人力资源管理伦理问题的前因变量,预防伦理困境的发生。3.中国要在经济全球化的背景下与国际经济接轨,就要了解国际通用的伦理准则和各国的文化差异,善于发现、贯彻并奖励那些符合伦理的行为,有针对性和恰当地实施人力资源管理职能。而且在履行人力资源管理职能的过程中,还要体现真正的公平、公正,要切实贯彻员工参与决策、评价和反馈的相关政策,鼓励员工承担重要的、有一定风险的工作,在实现组织目标的情况下促进员工个人能力的发展。伦理化管理是现代管理的必然趋势,也是企业获得竞争力的重要源泉。我国企业人力资源伦理化管理还处于起步和摸索阶段,在这不平坦的必经之路上,先行的企业必然要先经历痛苦,也必然要先享受先行者的竞争优势。
参考文献
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现代企业管理需要使用合理的激励手段，而且也需要考虑企业管理与激励手段的差异。根据社会经济发展趋势可以看出，企业核心竞争力完全表现在企业管理之中，细节代表了企业运营的效果。现代企业主要分为正激励与负激励两种方法，合理使用激励措施，可以激发员工最大效能，帮助企业稳定发展。
（一）正激励
1.薪酬制度
薪酬制度是企业维持员工生存的重要基础，也是留住优秀员工的主要手段，完善的薪酬制度代表了企业发展效率。企业需要根据员工能力构建激励政策，让员工感受到自己付出的辛苦得到回报，员工满意薪资待遇，才能提高工作效率，完成企业发展目标。
2.工作氛围
企业的工作氛围主要由两个方向表现，其一是硬件设施搭建，其中包括办公环境、企业生产、运营配套设施等。其二是企业软环境，包括文化建设、企业活动、人员竞争、企业培训等。优秀的工作范围，可以充分提高员工工作动力，也是最基础的激励手段。
（二）负激励
1.末位淘汰制
通过负激励方法引导员工健康成长，规范日常工作内容与进度，使企业运营目标顺利达成。企业合理运用制度让员工自我管理是最优秀的管理方法，这种方法需要制定长期发展方法，并且通过末位淘汰制提高工作积极性。企业发展与业绩息息相关，管理者要为企业发展做出阶段性发展计划，并且明确具体目标，根据员工绩效分配企业收益，这也是现代企业管理的主要方法之一。但是企业需要在规定时间内对员工进行筛选，采取末位淘汰的方法，激发员工工作动力。员工在受到工作压力的情况下，可以激发出自身潜能，通过负激励方法使员工与企业结合，达到共同发展的目标。
2.物质惩罚
负激励大多数采取精神激励法，但是也需要搭配物质惩罚，这也是激励制度不可缺少的部分。通过物质惩罚可以提高管理效率，并且使日常经营平稳有序。激励理论必须贴近人性化管理，并且结合企业实际发展情况，为企业平稳健康发展打下坚实的基础。
二、结语
【英文标题】TheoriesofFirmOrigin:TestingBasedonHistoriseoftheFirm
WUShan-lin
(SchoolofEconomics,ShanghaiUniversityofFinanceandEconomics,Shanghai,
China,200433)
【作者】伍山林
【作者简介】伍山林，上海财经大学经济学院，上海200433
伍山林（1963—），男，湖南新邵人，上海财经大学经济学院经济学博士。
【内容提要】本文根据现代工商企业史和有关“分包制”的史料，对两种理论进行了检验。结果表明，企业起源的交易费用决定论得不到历史证据的支持；企业是利用分工合作利益与节约交易费用的组织的假说，与企业史提供的证据一致。
【英文摘要】Inthispapertheoriesoffirmoriginbasedonthehistoriesofmodernbusiness
firmsandthe"Putting-out"willbetested.Theresultsshowthat(1)thetheorythatfirmaimsat
economizingtransactioncostshasnotbeensupportedbythehistoriesof
thefirmand(2)thetheorythatfirmisanorganizationthatcanbothexploit
benefitsfromdivisionoflaborandcooperationandeconomizetansactioncosts
isinaccordwiththehistoriesofthefirm.
【关键词】企业起源/企业史检验/现代工商企业/分包制
firmorigin/historialtestofthefirm/modernbusinessfirm/Putting-out
【正文】
中图分类号：F279文献标识码：A文章编号：1001—9952（2000）05—0023—05
企业起源的交易费用决定论认为，若市场运行不存在交易费用，则不管分工多么复杂，任何一个想要生产最终产品的经济主体，都可以放手让他人生产自己最擅长的中间产品，再借助市场以完全契约的形式将这些中间产品组合起来，并且这种生产方式是最优的、无法加以改进的。因此，在交易费用为零的新古典世界里，企业没有出现的必要。为什么企业出现了呢？该理论解释道，企业出现的必要条件是现实世界中的交易费用不为零；企业作为一种配置资源的方式，当它比市场更能节约交易费用时，便取市场而代之。
另一种理论认为，在现实经济世界里将节约交易费用当作企业出现的唯一原因是片面的，即使将交易费用不为零视为企业出现的必要条件也是不完善的，因为在企业的起源上，还需要另外一个必要条件，即生产要素的社会结合能带来种种额外好处。这些额外好处都是分工合作的结果。事实上，若不存在分工，则交易没有必要，合作没有基础，市场不会出现，企业不知为何物。因此，有必要将企业视为在利用分工合作利益与节约交易费用上达到均衡的经济组织（Alchain，A.A.andDemsetz，H.，1972；杨小凯，1998）。
企业理论发展到现在，最为缺乏的是对各家企业理论进行检验的文献。除马克思在《资本论》中发展了一套立意深远的理论企业史外，钱德勒的著作可能是检验企业理论的最好材料。但是，钱德勒的工作有很大的局限性，因为他的著作只分析了美、英、德三国的企业发展史，且考察的对象局限于现代工商企业的起源与发展。本文将利用钱德勒著作中关于现代工商企业史的丰富材料以及散布在各类文献中的有关“分包制”（Putting-out）——一种前现代企业的零星材料，检验这两种企业理论。
一、基于现代工商企业史的检验
钱德勒（1977）认为，1840年以前的美国，之所以还不存在现代工商企业，“单一单位企业”一统天下，是因为当时“经济活动的规模尚未大到足以使管理的协调比市场的协调具有更高的生产率，从而更有利可图”的程度，“建立多单位企业的必要和机会并不存在。”只有到了煤能提供廉价和方便的能源，铁路能提供迅速和有规律的全天候的运输服务的时候，才结束了500年来一直延续的管理生产和分配过程的传统方法。为什么铁路与电报企业成为最早出现的现代企业呢？因为“对列车运行和运输流量进行管理协调，这对于旅客的安全以及横贯全境的铁路上高效率地运输各种各样的货物来说，乃是必不可少的。要在电报线路上传递数以千计的讯息，这种协调也极为必要。在其它形式的运输和通讯中，如果运输量变化不大，或者运行速度较慢，则协调的必要性就较低，大企业的出现也较慢。”将新的复杂的工艺用于生产，需要现代经理人员对多个生产单位进行广泛的组织协调。他总结道：“在生产上，最早的一批现代经理人员是出现在这样一些工业和企业中，它们的工艺性质允许把几个生产过程置于一个单一的工厂内来进行（亦即内部化）。最早的现代经理人员也出现在这样的工业中，一旦它们更集约地使用能源或者当机器、工厂设计和程序得到改进时，它们的产量会猛增。当生产一定数量的产品所需工人数减少时，从事监督这些流程所需的经理人数却在增加。大量生产的工厂于是变成经理密集型企业”。
在《看得见的手——美国企业的管理革命》那部书里，钱德勒总结的主要是企业在适应技术变迁的过程中调整组织结构以节约交易费用。他认为，（1）现代工商企业将原来独立运行的经营单位内部化。这使得交易规范化了，交易费用以及获得市场和供应来源的信息成本降低了，商品流量在单位之间可以进行管理和协调了，能够更好地利用设备和人员、提高生产率、降低成本了。（2）许多营业单位的活动内部化到一个企业，管理层级制变得必不可少并成为现代企业的一个标志。这种管理层级制与独立的、自主的营业单位的联合体相比较，在于能提供管理上的方便，更好地发挥协调功能。（3）各级支薪经理越来越职业化，其工作的技术性含量越来越高，企业也变成了企业家式企业。企业家的选拔和晋升越来越依靠培训、经验和表现；现代企业中所有权越来越分散，股东不具备参与企业高层管理的影响力、知识、经验和义务，若所有者或金融机构不委派代表成为企业的专职经理，它们与企业的关系与一般的股东并无二致，虽然它们拥有否决权。（4）企业获得了“自己的生命”，企业家的决策目标也改变了，他们并不贪图眼前利益，宁愿选择使企业长期稳定和成长的决策。
在《企业规模经济与范围经济：工业资本主义的原动力》中，钱德勒对上述总结只作了很小的改变。在他看来，19世纪最后几十年里，当新的改进了的生产工艺发展起来后，人类在历史上第一次获得了大量的规模经济和范围经济。建立现代工商企业的一般步骤是：先“对大得足以实现规模和范围成本利益的生产设施进行投资”，再“对特殊产品的销售、批发和采购网进行投资”，最后“征聘和组织必要的管理人员，以监督属于产品的生产和批发的职能活动，协调和监测货物通过各个工序的流量，并在现时的业绩和预期的需求基础上为未来的生产和经销分配资源”。另外，节约交易费用也是导致企业形态变化的重要因素，交易费用是把货物和服务从一个经营单位转移到另一个经营单位时所发生的成本，它与规模经济和范围经济是密切相关的。生产技术的变革和市场规模的变化不断地改变着企业制度出现和发展的经济环境，现代工商企业从一开始就集中于具有相似特点的产业，它们在19世纪最后25年中几乎是突然出现的，它们都以大致相同的方式产生和发展。由于借助充分利用规模、范围和交易费用经济能够很好地解释现代工商企业这些历史特征，故他说：“正是新技术的发展和新市场的开放，导致规模经济和范围经济并使交易费用减少，从而使大的多种单位工业企业在那个时候、那个地方并以那种方式产生。”
根据钱德勒的考察和总结，我们至少可以得出如下结论：（1）生产技术的变革，部分地是为了克服交易的困难而产生的；生产技术的变革，又使协调生产的方式或组织生产的制度结构发生相应的变革，它在19世纪末使“单一单位企业”演变为现代工商企业。（2）生产的技术条件与组织生产的制度结构之间总是存在着交互作用的，作为技术条件与制度结构综合体的企业，其目的在于提高生产率、节约各种费用。（3）随着专业化分工和技术的发展，需要受过专门教育、拥有专门知识和经验的人员来完成生产与分配过程中复杂的组织与协调工作。
二、基于“分包制”的检验
“分包制”广泛存在的时期比现代工商企业要早很多，它是按照这样一种方式来进行生产与交易的：中心商人将一些产品的不同零件、工艺或工序分包给不同的家庭独立完成，按照基本不变的质量标准，采取按件计酬的办法，对生产者的工作进行衡量和支付；待加工产品以及生产工具，或者是中心商人提供的，或者是独立家庭自己准备的，或者二者兼而有之，但对生产者加工过的产品的集中和销售，总是由中心商人完成的。
芒图（1959）清楚地描述了这种生产方式的一个具体发展过程。他说，当家庭工业不能亲自将自己的商品销售出去的时候，他们就必须与商人发生联系，由商人买进这些商品，并将这些商品出卖于国内外市场。逐渐地，商人掌握了家庭工业的命运并深入到生产过程中，关心制造上的某些次要的细节。在呢绒生产中，独立生产者分散且兼营农业和加工业，商人亲自监督很困难，于是：（1）这些生产者获得了充当企业主角色和同时为多个分包商生产产品的机会，增强了与单个分包商讨价还价的力量；（2）由于贫穷，这些生产者不得不向呢绒商借款，呢绒商通过要求织工以织机作为抵押的贷款方式，获得了对生产设备的所有权；（3）生产者原来的家庭生产方式逐渐丧失其独立自主地位，对呢绒商的经济依赖亦逐渐加深。当然，这种状况改变的快慢还与所采用的技术、原料的等级以及工人的技能等有关。考特（1965）也提供了一个类似的描述。他说，当农村家庭对棉毛织品市场的花色品种或前景不是非常了解时，那些对市场了解深刻、头脑灵活的人就积极地组织生产以满足市场形形的需要，凭借其知识成为别人的老板，他们根据估计的销售额购买原料，亲自或托人将这些原料转交给家庭工人去生产，按成品给付加工费，将产品拿到市场上销售。这种家庭生产因资本缺乏，总要受商人盘剥，家庭工人的自由程度非常小。由于在农村进行这种家庭生产能够逃避政府的控制和纳税，商人手头的工业资本很快变得充裕起来。但对于是否采用新的工业制度，他们显得优柔寡断，担心工厂生产的产品质量达不到上等衣料的要求。
克拉潘（1926）描述了“分包制”在英国的变迁。他说，当产品是为遥远的市场而生产的时候，生产者就可能通过商人与消费者发生联系，商人成为控制生产过程的主导力量。这样，“厂外加工制渐渐成为英国资本主义工业组织的占优势的——虽则绝不是唯一的——形式。在乔治四世在位时多半仍是占优势的形式；因为它虽则在一方面对大工厂和制造厂节节失败，但在另一方面却又始终以家庭生产和工匠为牺牲而有所得逞。只有在原料属于商业雇主，并且在需要厂外加工工人的技术的加工过程完成之后再行缴回的时候，资本主义厂外加工制才可以说是完全确立。”这种组织生产的方式在英国曾经广泛地存在过，“凡是工匠仍然可以在家里做活的那些行业，无不为场外加工工作的发展提供过机会——先采取工匠自备原料、但经常为商业企业主做活的那种不完全的形式，继而则采取原料也为工匠师傅所有的那种完全的形式。要把凡是据知其中有某种形式场外加工的英国各技术性城市行业一一加以列举，那无异是要编织一部完整的英国行业名录索引。”
诺斯（1981）和林钟雄（1987）则把“分包制”当作早期的企业形态。诺斯说，从手工业到领料加工再到工厂制，经历了三个多世纪，生产制度的这种演变要用市场规模的扩大和质量控制的难易来解释，其发展伴随着工资劳动的发展、投入产出计量的改变以及生产技术的变革。它是从都铎王朝和斯图亚特王朝发展起来的。其特点是，原料包给各地，工资（主要是计件工资）按阶段支付，生产任务分散，在产品质量控制上较市场具有优势，可将这种生产方式视为“早期的企业形式”。林钟雄认为，这种生产制度是大量利用农村劳动力以降低生产成本增加产品供给的一种方式，在中古后期已存在于纺织业和冶金业；它是一种以商人为中心的生产制度，是生产技术处于较低水平时最多能称为“原始工厂”的小规模生产方式；是欧洲商人为逃避城市行会管制而精心设计的一种生产流程，这种生产流程将各生产阶段连在一起，生产过程中的粗加工通常在农村进行，最终产品在城市中完成。
什么原因使“分包制”逐渐退出历史舞台为工厂制所替代呢？学者们提供了好几种竞争性假说。早期的经济史专家强调的是新技术的规模收益，但自20世纪70年代中期以来，这种传统的假说受到了挑战。以马格林为代表的“新左派”认为，工厂制之所以逐渐代替“分包制”取得支配地位，并非由于大机器的技术优越性，而是由于资本家加深了对工人的控制，以种种方式降低成本；威廉姆森提出工厂制使市场上的交易转入企业之内更有利于节约交易费用的假说，他认为，工厂制在防止盗窃、减少存货、节约运输费用、按技能分配工作、保持灵活性等方面，较“分包制”和其它类型的组织生产的方式具有优势；诺斯抱怨道，大多数关于产业革命的文献，作了错误的强调，即以技术变迁来解释工厂制的变迁，而不是沿着从中心工场、到监督管理、到更深的专业化、到要素投入生产的更好的管理、到技术变迁这样的路径来考虑问题。在这些假说中哪一个更符合实际呢？琼斯（1987）以1700—1870年间英国丝绸业有关技术变迁与产业组织形式变迁的史料，对新左派和新制度经济学的解释提出批评，再次强调了技术在生产方式变迁中的主导作用。他总结道：（1）托马斯·隆贝18世纪早期的作坊是工厂的雏形，这种作坊的建立是为了利用水力及更先进技术所带来的成本节约，而他是否也想节约交易费用却没有有力的证据来支持；（2）工厂制的采纳落在捻丝技术和编织技术的重大进展之后，发明和组织变迁这种时间上的联系，说明了两者之间的密切关系，即技术变迁的进程决定工厂化生产的采纳速度；（3）在19世纪20年代之前，丝绸业采用工厂制的地理分布与动力织机的引入密切相关，那些在技术上可用动力织机生产产品的地带，通常采用工厂制进行生产，那些在技术上难以采用动力织机进行生产的地带，保持着传统的生产方式；（4）随着关税保护的逐渐消除，在19世纪的前半叶，制造业主还很少考虑用工厂制降低交易费用，交易费用的节约在后半叶才对组织形式发生一些影响。
从这些考虑中我们可得到如下结论：（1）在某些特定的条件下，如生产技术条件不变而交易很不便捷以致成为利用经济机会的主要障碍的时候，组织形式的变迁主要是出于节约交易费用的目的。（2）组织形式的变化使人们地位发生相应变化，在资本、技术、信息、知识等方面拥有优势的人，逐渐获得了以有利的方式利用其他人劳动的权利。（3）技术的进步及其在生产过程中的应用，一定程度上限定了生产的组织方式，生产制度将随之发生相应的变化。
三、结语
很显然，上面的考察还远不是企业起源理论的完整的企业史检验。不过，如果遵从逻辑与历史一致原则，根据上述有限的初步的检验，我们将不得不说：（1）将交易费用不为零当作企业出现的唯一必要条件，企业的出现在于它较市场更能节约交易费用的理论，虽然不是完全错误的，但肯定是片面的；（2）能统辖在分工合作利益里的因利用新工艺而带来的规模经济和范围经济，即劳动的社会结合的利益，也是企业起源的必要条件；（3）在一般意义上，我们可将企业视为在利用分工合作利益与节约交易费用上达到均衡的组织生产、配置资源的方式，它是随着人类文明的发展而发展的，它所处的形态在相当程度上反映了人类文明所达到的高度。
收稿日期：2000—02—20
【参考文献】
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追根溯源，人类早期的管理行为，多产生于生产和军事行动之中。一场稍具规模的生产或军事行动，涉及到很多的环节，需要多方面的配合，需要详细的计划和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行为。很多被认为较早涉及管理文化的论述和观点，都散见于人类早期的著作中，比较典型的如我国古代的《孙子兵法》，其中蕴含了丰富的管理思想，现代企业管理常常借用和移植其中的管理理论、组织方法、领导艺术。
到近现代，企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了经验型管理、古典管理、行为科学管理、非理性主义管理，再到企业文化管理方式五个阶段。
经验型管理方式顾名思义即凭借管理者（往往也就是企业所有者）的个体智慧和实践经验对企业实施组织管理，其管理思想并不具备理论形态，具有很大的不确定性，但其中的一些经验对后人产生了重要的启迪作用。
古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的,包括了以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施，企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出了“十四点管理原则”。马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，导致了整个社会感情匾乏，扼杀了个人的主动性和创造性。
20世纪20年代至50年代，行为科学理论逐渐兴盛。行为科学用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中,人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。早期的行为科学侧重于“社会人”研究，关心职工的社会性需求的满足。后期侧重于“自我实现人”的研究，关心职工在其工作中能否自我实现，有无成就感和自我满足的目标追求。同古典管理理论注重提高生产率和强调行政组织的作用不同，行为科学重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。行为科学理论的发展,推动了管理思想由物到人的进步。
20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻的变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。非理性主义理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。
传统的管理理论认为：组织具有明确的意图和目标，可以清楚地加以确定;管理人员运用精确的分析，特别是定量分析，就可以选定能够达到目标的最佳办法，从而做出合理决策，即一切都是理性化的。非理性主义的管理理念把当代科学理论成果如系统论、控制论、决策理论、模糊理论等等应用于管理规划和管理流程中，它认为具有社会性的人类，并不仅仅严格按照事实或逻辑来采取行动，无论在什么地方，完全理性地合乎逻辑支配行为的人几乎找不到。人的动机和意图的确定是一个复杂的过程，很难清晰地推知和直截了当地加以选择。目标的选择涉及人的价值取向，与其说靠清晰的思考，不如说取决于影响个人的各种社会因素和心理因素；而且组织管理的过程，不仅仅是决策制定的过程，还包括了执行过程和创新过程，而后两个过程更是充满了变化和强烈的个人感彩，所以，科学的合理的管理模式应当是“非理性”的，“人的问题要求人性地解决”，完全理性，必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。从认识论的角度来看，传统的理性管理模式是在一定历史条件下，将各要素加以简单化和抽象化后所概括出来的一整套明确的规章制度与工作方法，属于精确性认识；而“非理性”管理理念则是在新的历史条件下，通过实践，突破了传统的理性化认识的局限性和对时代的不适应性，而后总结概括出来的一种“模糊性”认识。古典管理学也重视员工，但其对员工的重视与老板爱护机器在逻辑上是一致的。新型的管理理念则注重人情、人的主观能动性，强调管理的灵活机动性和变通性；不主张用哪一种既定的理论模式去机械地管理变动中的企业和复杂多变的人。管理不是制造一件产品，但管理比制造产品更难；人也远比机器复杂得多，所以管理无法过于“精确”，必须引进“模糊机制”，这便是“非理性”思潮。非理性主义要求实现管理形态的根本性转变，这种转变的本质，是要以人性化替性化。所谓人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性统一起来，这种管理模式就是人性化管理。
美国管理大师彼得·德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理—任务、责任、实践》一书中指出:管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，一种系统化的并很适用的知识，但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于一种文化(一个社会)，一种价值传统、习惯和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程；就是从片面运用科学原理对工人的操作行为进行控制监督，为追求效率而把人当作机器附属来驱使，到把文化概念应用于企业管理，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心，强调通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。鉴于此，当今文化被视为企业“软实力”的核心因素，成为企业的核心竞争力。“企业文化”作为一种理论，正是在这样的时代背景下产生的。
二、现代管理方式下的企业文化内涵
从外延看，企业文化包含有物质文化、行为文化、制度文化、精神文化四个层次。从内涵上看，文化包含两个最基本的元素，即理念和行为方式。企业文化的运作系统，又可划分为企业文化的本质体系和企业文化的现象体系。企业文化的本质体系，包括了企业的经营管理哲学、企业使命、思维方式、核心价值理念、企业精神、企业道德、企业作风、企业美学和管理宗旨等等，这是企业文化的灵魂部分。企业文化的本质深藏于现象中，需要通过现象表现出来。企业文化的现象体系，则是企业文化的载体部分，包括了企业环境、企业形象、员工行为、企业组织模式定位、文化设施和文化活动、模范人物故事、企业标识和产品标识、企业内外宣传口号和广告用语等等。它们相互作用，共同表现着企业文化的本质。
所以，企业文化是一种现象文化，企业文化本身和企业文化建设过程强调活动显像、氛围和仪式。但是，企业文化其本质是组织文化，它体现出的是组织成员所共有的行为方式，共同的信仰理念及价值追求。企业文化不仅关注企业现象层面的活动，更致力于企业运行中深层次的基础因素的建设，如企业的经营哲学、核心价值观、企业人文精神、战略发展、团队建设、管理规程等等。企业文化直接影响和制约着企业的经营状态和效益，进而影响和制约着企业的生存和发展。从这个意义上看，企业文化当然就属于组织文化。
企业文化是人本文化。在企业管理体系中，“人本主义”是针对“资本主义”或物本思想提出的。以人为本，首先是一种哲学价值观，它揭示了在这个世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得关注，它是一种从哲学意义上产生的对组织管理本质的新认识。
从实践上看，20世纪50年代以后，随着科学技术的进步，人对企业生产效益的贡献率越来越大，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业管理思想中所占的主导地位，以人为本的管理方式也就应运而生。人本管理在本质上是以促进人的自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，其基本思想就是把人作为管理中最基本的要素，以人的全面发展为核心，坚持人的发展是企业发展和社会发展的前提。
在企业的资源系统中最宝贵也是具有决定意义的是人，资金、技术、信息、时间等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都宝贵。企业发展需要的是忠诚负责、积极主动、富于创新精神的员工，这样的员工才是名副其实最宝贵的。如何才能培养出这样的员工呢？实践证明，金钱可以换来一时一事的积极，但换不来永久的忠诚；权势可以换来服从和逢迎，但换不来积极主动。培养企业所需要的优秀员工，需要理念灌输，需要制度塑造，需要环境熏陶、习惯养成，这就是需要良好的企业文化滋养。企业发展尤其是长远的稳定的持续发展，需要资金、设备、技术，需要机遇机巧，需要监督控制，组织协调，但这一切需要有一个环境平台。企业要成长为顶风抗雨、枝繁叶茂、硕果累累的百年大树，必须植根于丰厚肥沃的土壤，更加凸显出企业文化的内涵。
企业文化的最大特点，就是通过管人来管事务，通过提升人来提升效益，通过改变人的观念来改变人的行为，通过创建优秀的员工队伍来创建优秀的企业，实现企业效能的放大。企业文化具有多方面的功能，全面贯穿于企业运营的全过程。
三、现代管理方式下的企业文化变革
现代管理不只是一门技术知识，更应是一种理念、文化。企业文化是将文化特点和规律应用于经营管理之中，以人的素质提高作为基本途径，以培育企业经营哲学、价值评判和选择、企业精神等核心理念为主要内容和引导方式的管理理念和管理方式。
现代区域文化管理理论认为，当一定的区域或组织形成某种历史传统、文化观念、共同的价值准则、道德规范以后，在组织目标和个人目标的矛盾中就找到了一个统一的理想的“结合点”。由此，在“区域文化”这个公正无私的“管理者”面前，个人的价值观被潜移默化地引导和同化；被管理者没有来自管理者的压力，却无形地受到区域文化的约束和规范，任何人时时刻刻都必须考虑自己的举止言行、道德品质能否被无形的、却又客观存在着的区域文化所接纳。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容，会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使组织成员产生心理共鸣，继而达到观念和行为的自我控制。企业文化作为一种“区域文化”，对员工的思想、心理和行为具有引导、激励、凝聚、约束和规范作用，它可以通过组织机构、制度规定、程序和仪式、观念和习俗、人际关系、环境氛围、心理活动等等的塑造实现对全体员工的全程引导，从而塑造企业的生存和发展。
（一）企业文化必须成为企业核心竞争力的创建元点
由于各个企业在行业属性、地域背景、历史条件、组织体制、产品结构等等方面的差异，企业客观上具有与众不同的个性。企业核心竞争力来源于企业在个性基础上形成的比较优势：人无我有，人有我优，人优我新，人新我特。比较优势必须依靠自我创新，创新又来自于文化，企业文化素质决定创新能力，创新能力决定比较优势，有了比较优势才能具备核心竞争力。许多企业的兴衰成败一再证明：文化作为企业的制导系统、经络系统，决定着企业的发展状态；文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的畸形。如果企业文化素质不高，没有创新能力，就没有比较优势，也就无法形成核心竞争力。在当今信息社会，由于各种传播手段的发展，企业之间信息传递的障碍越来越少，技术扩散的速度越来越快，同一行业的企业，其技术设备、操作流程、管理方法往往大同小异，企业形成核心竞争力的空间也越来越小。正是这样，企业才十分需要建立起自己的企业文化，因为文化是不可模仿不可复制的，而企业文化本身就孕育着企业的核心竞争能力。在同样的操作流程、同样的管理体制、同样的经营范围下，不同的企业文化，会产生不一样的发展思路、发展观念、发展战略，从而造就出不同的竞争态势。21世纪,随着知识经济和经济全球化的发展,企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争,企业文化对企业生存和发展的作用越来越大,成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。
（二）企业文化成为推进现代管理方式变革的“发动机”
现代企业管理强调严格精细管理，强调过程管理、过程控制，要求在管理全过程中，坚持推行ISO9000、ISO14000标准，严格程序，扣紧环节，实现规范化操作，标准化管理，精益生产，敏捷生产，清洁生产。实施现代化管理必须依靠高素质的员工队伍，这支队伍必须依靠企业文化的培育。企业文化把文化的特点和规律运用于经营管理之中，把传统的员工管理的经济主导方式、制度主导方式改变为文化主导的方式，着重于文化启发，注重挖掘开发员工内心美好优秀的元素，并使它升华为理性的认知，从而改变员工的工作态度和行为模式，激发员工的自觉性、主动性、创造性。制度是一种外在的具有强制性的刚性约束，文化则是内在的自我认同的弹性约束，能够有力地驱动员工心甘情愿的行为。文化与制度都是规范，文化是引导性规范，启发员工忠于职守、追求卓越；制度则是底线规范，告诫员工什么是不能做的，越线将会受到惩罚。企业文化有机地结合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企业文化成为现代管理方式变革的重要推动力量。
（三）企业文化必须为企业发展提供持久充实的动力
企业文化体现着一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标，并能引导全体员工把个人目标和理想与企业目标相统一，从而形成巨大的凝聚力和向心力，激发员工对企业的忠诚心、归属感和主动精神。企业要获得长久稳定的发展，就必须建立起自己的信仰体系，让员工坚定地确认企业的战略目标、经营方针、管理规范等等，自觉地把自我价值与企业价值、把个人命运与企业命运紧密联系在一起。做500年的企业和做500强的企业等同重要。企业文化可以从价值观、企业精神、伦理道德、管理宗旨到规章制度、员工行为、企业形象等方面，以规范严谨的方式，构建自己的体系，营造起企业的精神家园，为企业发展长久战略提供源源不断的内在动力。
（四）企业文化引导着企业“以人为本”的管理方式变革
1.1企业组织结构分形
企业会形成自组织的分形结构，这种结构能够实现企业的自我满足，而且对于企业发展目标以及战略实施十分有利，企业能够通过自我转化实现新型分形单元。这就是说企业组织结构的形成必须重视流程，通过企业资金、信息、物流等方面进行自我考察，对关注企业内部团队、并行组织等工作的情况，尽量简化企业管理层次，做好自主控制，强调企业的生产安排。在物流的过程中，应该全面考察产品的装配过程，优化企业产品运输结构，对于资金方面应该通过对企业成本、引进资金等方面实现单元控制。企业应该保证分形之间的信息有效。企业对于整体结构应该根据外部环境以及自身条件进行相应的协调，做好管理工作。
1.2企业经营过程分形
企业经营过程的分形主要是由企业自身的组织机构形式决定的，这也说明了企业自身结构发生变化，企业经营过程也会发生相应的改变。所以说结构分形的运行结果能够直接反应出分形单元的发挥情况，这对于企业组织者来说也是一个直观的展示，这也关系到企业各个方面的发展。在运行分形管理时，必须保证所有系统都是在一个目标作用下，企业也会根据生产情况对分形元进行调配，主要目的就是能够保证生产流程保质保量的完成，实现企业的最佳运行状态。作为企业的结构层来说是十分复杂的，企业经营和生产过程的层次结构必须能够展示出相似性。这种情况具体的体现在以下方面，企业分形层次都能够展示出企业的具体运行情况。而且企业的运行体系都是有人参与的，人的理性以及主观认知都是有限的，所以说，企业在管理的过程中应该考虑到人所表现出来的个体倾向。
1.3企业功能分形
系统功能即指系统和其外部环境的相互关系，以及二者互动时的功效、能力、性质的展露，属于系统之内比较平稳的组织次序、联系方式和外在表现形式（时空形式）。作为拥有特定权限、智能的自治体，协同、自律为分形企业分形单元间所注重。企业整体目标中，所有分形单元凭借组织及其互相间的协作体系，迅速回应环境变化，其所有机构依据市场规律配置组织内部资源，实现资源使用的充分合理。所以，所有机构作用比较雷同，企业整体功能、部门功能同样有类似趋势。
2.实施企业分形管理
分形管理模式主要就是把数学上的分形几何思想运用到实际的企业管理当中，这种管理结构主要就是把企业当中的每个成员作为分形元之一，也就是由这些员工组成了整个企业，通过分形元之间的相互沟通能够互相启发，并逐渐形成一种动态结构，帮助企业领导者更好地做决策分析。随着外部环境的变化，企业内部也应该适当地调整分形元，同时动态结构也会发生改变。企业在使用分形管理模式的时候，划分分型元的主要依据就是相似性原则，主要就是针对员工的实际情况进行了解，把专业技能、素质等方面接近的员工分为一个分形元，这样整个动力结构都会保证是最新型的。在这个过程中，企业应该关注以下三个方面。
2.1划分分形元
上面已经简单地提到了企业在进行分形管理时划分分型元主要依靠的就是相似性原则，这样就能够保证企业在功能上趋于完善，在结构上更加完整。
2.2分形元运行方式
在划分完分型元之后就需要采取合适的运行方式。分形元机制是企业运行分形管理模式的主要依据，分形元本身就具有特定的权限以及智能体等。一方面，作为分形元必须对企业的发展目标认同，而且绝对地服从，这样分形元才能够有效而且能够整体有序。另一方面，作为分形元必须具有一定的决策权，而且有比较自由的活动空间。这两方面都表明了分形元不仅仅是执行体而且还是企业的决策体，能够对企业的内部结构进行优化。
2.3分形元间沟通机制
要想稳固分形元结构，就必须采取分形元沟通机制，分形元之间相互沟通，能够实现信息的交流，随着时间的增长还能够让决策者对企业自身的内部组织情况有一定的了解，进而调整分形元的活动空间，健全分形元内部结构，进而构造出更加适合企业发展的动态结构。如何开始分形元沟通机制主要取决于相似性，每个分形元的价值观念以及结构形式等都必须保持高度的相似性，这样才能够提高沟通的效率，方便动态结构的组建。企业通过灵活的分形管理模式能够迅速地对运营情况进行检测，并根据既定目标做出相应的调整，对于企业文化的建立、人力资源配置等都具有很好的管理作用。使用这种管理模式，在市场环境发生变化时，企业也能够做出更准确更快速的反应。
3.结束语
1.企业文化是企业管理的灵魂。
企业文化，并非企业内部各种文化的机械总和，而是一种完整的自成体系的科学管理理论。那么，企业文化是什么呢？企业文化是企业在发展过程中从实践中总结出来的管理理论。它的内容包括两个方面：一是企业管理思想；二是管理实践。从其管理角度看，企业文化是企业管理部门，通过自己的管理实践，精心培育、倡导，塑造的一种为全体员工共同遵守、奉行的价值观念、基本信念和行为准则；从其实践的角度看，界定企业文化的构成要素，主要包括企业宗旨、价值观念、行为准则、道德规范、人员素质、企业形象等。这时价值观念是核心内容。由于企业的情况不同，所以各企业的企业文化也各不相同。比如，我们安装公司提出的“团结、安全、奉献、创新”，只是体现了我们公司的企业的风格，而不是我们公司企业文化的全部。
企业文化是当代崭新的企业管理理论。它来自社会文化，但又高于社会文化；它反映社会文化，但又不是社会文化在企业里的重复出现。它把社会文化对企业的客观要求转换成增加企业活力的管理思想和管理实践。这种理论新就新在突破就经济论经济的圈子，把人看成是生产力诸因素中最活跃的因素，是从提高人的文化素质和心理素质上研究企业管理的问题。因此，必须打破过去那种单纯用钱管人，用规章制度卡人，用长官意志指挥人的老办法。企业文化管理理论是把管理的着眼点转移到提高人的素质，调动人的积极性的企业文化建设上来。这是当今企业求生存，求发展的科学途径，是企业管理的灵魂。
2.企业文化的管理指导思想，应该是最大限度调动起员工的积极性。
现代企业的活力，不仅表现在生产水平上，更重要的是着眼于企业内在因素的提高及其手段上。曾经说过，生产力诸因素中人是最活跃的因素。因此，企业文化的管理思想，应该是最大限度的放在如何调动员工的内在积极性上为最终出发点，只有这样企业的经济效益才能扎实、有效的节节攀升。如何做到这些？这就是企业文化管理所在探索的问题。在这里，我们不妨借鉴下成功企业里的经验。成功的企业把员工看作是“上帝”。员工一到企业，企业先想到的是员工的吃、住、行方面的问题，并且首先帮助解决，接着培训，上岗以后还有指导，企业还在员工经常去的场所，设置了许多建议箱，定时搜集员工意见、建议。对员工的意见、建议定期研究、回复，对有特殊意义的建议还要给以奖励，各级管理人员，按分工定期或不定期的回访……通过这一系列活动、手段，把员工凝聚起来。员工也为是该企业的一员而感到骄傲和自豪这。这样的企业的员工主人翁意识树立了起来，以公司为家，以公司为荣。工作起来不是要，而是我要干。这样的员工，思想境界高了，企业自然也好了，企业好了，员工的后顾之忧也没了。只有这样的企业才能朝气蓬勃，蒸蒸日上，永远立于不败之地。
3.企业文化的管理实践要明确几个问题。
企业文化既是管理思想又包含管理实践。如果只有理论，没有实践，永远是空中楼阁。为此，我们在确定是或实践企业文化时，是要把如何管理好企业的抽象思维，通过口头或书面表达出来，即把具有强大凝聚力和吸引力的企业目标、价值观念、企业精神、行为准则变为员工的努力方向和要达到的目标以后，企业就能无往而不胜。为此，要明确几个问题：第一，企业文化建设的出发点和落脚点应在企业的目标上。企业目标是什么？包含企业的经营方针、中长远发展规划、目标。具体说，应包含企业近、中、远期的产值、利润、效益、安全、技术发展方向、员工素质、管理水平等内容，形成“软”、“硬”结合的目标体系。进而将目标层层分解，落实到基层班组。使员工看得清，方向明，把握得住，这实现目标而尽心尽力。第二，价值观念是企业文化的灵魂。价值观念包含两个层面：一是，对企业价值观念来说，主要是本企业在社会上的地位和作用的估价；二是，对个人来说，价值观念主在指对劳动价值的取向和估价。二者是不可分割的统一体。价值观的确定同企业员工的职业道德水平有着直接关系。因此，企业就必须经常进行道德观的教育。通过教育，使员工增强责任感、荣誉感和自豪感，热爱本职工作，忠于职守，决心为企业有所作为。只有这样，我们安装公司才能受到社会的关爱、尊重，从而体现出我们的价值，此时自然也就扩展了我们的生存空间和环境，企业才能立于不败之地。第三，企业精神是企业文化的核心要素。企业精神与企业思想政治工作密不可分，是因为它与企业经济工作融为一体才有生命力。这是因为企业精神反映了企业管理的主体———人的主体意识。企业精神在体现企业基本宗旨，是企业的明显标志；企业精神还要体现企业特征、发展方向趋势的文化追求；企业精神还要把员工自信作为企业的支撑点和活力源泉，这就构成了企业的生命力、竞争力和发展的内动力；通过培育企业精神，把员工的个人命运与企业的生存紧密的联系在了一起，并且渗透到企业组织的各个肌体，企业也就有了生命力。第四，企业管理标准和制度是企业文化的约束要素。超级秘书网
