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序论：在您撰写人力资源会计论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
21世纪是知识经济爆发的时代，人力资源已成为决定企业乃至社会经济发展的重要因素，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要加大对人力资源的投资管理，通过对人力资源进行会计核算，更好地挖掘人力资源的潜力，创造出更高的经济效益。本文谨从三个方面，分析我国人力资源会计的发展中存的问题，并提出对策。
一、人力资源会计的概念与发展情况
1.人力资源会计的概念。人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。
2.源流及我国发展情况。
2.1源流。1964年，美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森在《人力资源会计》中最先提出人力资源会计的概念，并被引入会计学的研究之中。此间的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。经过半个世纪的发展，人力资源会计的应用范围越来越大，人力资源会计学家认为人力资源会计已进入迅速发展的时期，将使传统会计产生重大变革。
2.2我国发展情况。1980年，著名经济学家潘序伦在《文汇报》发表文章，提出我国必须开展人才会计的研究，建议既要计量人才成本，也要讲求效益，率先在国内提出人力资源研究的问题。此后，会计学界发表了大量人力资源会计的论文，就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究。20世纪80年代，我国对人力资源会计的研究倾向于介绍有关概念和问题，20世纪90年代，人力资源会计开始转向系统研究。一直到目前，人力资源会计在我国还属于比较新兴的会计学科分支，还没有形成一个得到大家都认可的权威性、系统性的完整理论体系，而企业界对人力资源会计重视程度也十分有限，因此，我国人力资源会计发展在面临着一些问题和困难的同时，也有着可观的发展前景。
二、我国人力资源会计现状与问题
1.人力资源的精确计量存在困难。
1.1人力资源价值不同于普通商品，很难用货币进行可靠的计量，后者可以在一定的时间和空间范围内完成，而前者主要表现为教育投资的过程，包括家庭投资、国家投资、社会投资甚至企业投资，需要多达数十年的时间，而这些，首先需要对教育的过程有个完整的记录，其次对各个主体投入的价值也应有个较为合理的估计，目前，我国还未在社会上开展过类似的评估。所以尽管人力资源可能符合资产的定义，人力资源的信息也能影响到投资者决策，但长期以来却被摒弃于财务会计的范围之外。
1.2劳动者与企业之间本质上是合同契约关系，人力资源的所有者是劳动者本身而非企业，人力资源价值是可变的，存在许多不可预计的变量，因人事关系、激励机制等管理模式影响，同一人力资源在不同企业或管理模式下具有不同的价值体现。
2.人力资源会计的运用环境有待提高。我国的市场经济起步比较晚，政治、经济、社会环境等方面都还不完善，对我国人力资源会计的发展也形成了一个比较大的制约因素。从政治环境来看，我国的会计准则是政府制定的行为规范，体现的是国家的意志，代表性不足，不能全面地反应经济社会各个层面的需求；从经济环境方面看，我国人力物力资源结构不平衡，人力资源管理水平普遍较低，人力资源市场等支持要素还不够完善，由于市场主体普遍缺乏在人力资源会计方面的实践，而导致了人力资源会计数据的缺乏，阻碍了人力资源会计的研究和推广；从社会环境方面看，目前，我国政府和企业界对人力资源会计的关注度不高，企业在财务管理实践人力资源会计的较少，一方面是缺乏此类的专业性人才，另一方面是缺乏利益的驱动。而会计学又属于一门实践性比较强的学科，缺乏实践，人力资源会计对于企业管理者在经济决策方面起到的作用就不明显，财务意义也就大打折扣。同时，由于人力资源会计的实践需要耗费企业大量的人力、财力、物力，且其所产生的实际经济效益却未必能投入大于产出，出于企业家的驱利心理，没有多少企业敢于、乐于尝试人力资源会计。从而导致运用人力资源会计管好、用好人才的事例很少，人力资源会计的运用在社会上未产生明显的示范效应，社会影响力不高。
3.人力资源信息披露制度尚未建立。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了人力资源对企业的经济贡献，把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益，背离了收入与费用配比的会计原则。而目前我国尚未要求企业在对外公布的财务报表中披露人力资源信息，更限制了人力资源会计在研究与实践中的发展。所以，有必要对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。
三、对人力资源会计的建议与对策
1.人力资源是可以计量的。《企业会计制度》的规定，资产的确认必须符合三项条件即：(1)由过去的交易或事项形成的；(2)能为企业拥有或控制；(3)预期会给企业带来经济利益。人力资源的取得是企业通过招聘程序，签订劳务合同，支付一定薪酬来实现的，其符合资产确认的条件：一是人力资源是企业通过招工招聘等程序在众多应聘者中筛选出来的，符合企业用工用人需求的劳动力资源，企业通过支付工资的方式来购买劳动者的劳动力，由此，可以看出人力资源是符合第一个条件的。二是从《资本论》中我们知道，企业需要的并不是劳动者本身，而是劳动力。企业与劳动者之间签订劳务合同，从而固化了劳资双方的权利与义务，建立起了雇佣与被雇佣的关系，企业通过支付薪酬，取得或控制了劳动者聘用、培训与解雇的权利，也就获得了对该劳动者所拥有的劳动力资源的使用权与支配权。此外，人力资源具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息，当企业用人环境适合劳动者发挥专长时，企业与劳动者之间就产了相互信赖的关系，劳动者希望通过自己的劳动体现其社会价值，从而使劳动者不会轻易离开企业。由此，可以看出人力资源是符合第二个条件的。三是在知识经济时代，生产的核心要素是知识，企业效益的高低，将取决于知识的拥有者——人力资源的利用程度。企业就是出于劳动者能够为其带来经济效益这个预期才聘用劳动者的，而劳动者也是出于企业能够实现其劳动价值这个预期而接受聘用的。由此，可以看出人力资源是符合第三个条件的。四是企业最大限度地开发人力资源价值，是企业进行聘用、培训与投资的过程，而这些都需要相应的成本支出与资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。综上，人力资源价值=取得人力资源支出(包括招聘、选拔人力资源所需费用等)+维护人力资源支出(包括工资、奖金、劳动保健、医疗保健、社会保险、人事管理部门支出等)+开发人力资源支出(包括岗前培训、脱产学习等)。但是，人力资源的货币计量要达到或追求精确性计量也是不可能的。实现上，财务会计的计量本质上就是精确性计量、近似性计量和模糊性计量的复合和交叉运用，因此，对人力资源会计而言，计量过程必然含有估价的成分。
2.完善人力资源会计信息披露制度。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，建立人力资源会计披露制度，将企业在人力资源投资情况、人力资源投资的收益情况等方面的信息向公众披露，能够为投资者和管理者提供更加科学、明智决策参考。此外，通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开况，并从宏观上调整人才政策，保障国家的可持续发展能力。因此，笔者建议可以对传统的财务报告进行适当的调整，把人力资源这项企业十分重要的资产及其有关的权益和费用，在财务报告中予以充分揭示和披露。一是在资产负债表上，有关人力资产的数据，应该作为一个单独的项目列示。因为“人力资产”其流动性类似于固定资产，由于强调人力资源的重要性和主观能动性，所以应将其列于“长期投资”与“固定资产”之间，相应在“所有者权益”里增记“人力资本”。二是在利润表上，可增设“人力费用”，作为“营业利润”项目的减项，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。
3.营造人力资源会计的良好运用环境。我国人力资源会计目前正处在学术研究阶段，任何科学的理论缺乏实践检验，都是无法付诸推广实施的。我国人口占世界总人口的五分之一强，如此丰富的人力资源，如果不加以开发利用，人力资源优势就会变为社会的包袱，在此情况下，如果能够制定一套合理科学的人力资源管理制度，把丰富的处于闲置状态的“人力资源”开发转换为具有现实生产能力和知识技能的雄厚“人力资本”，是推动整个经济快速增长的重要力量。而这一套管理制度的落实离不开政府的支重视与支持。首先，建议沿海经验发达省、市可以建立人力资源会计“试验田”，选取几个人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业，开展人力资源会计的实践，通过试点先行，以点带面，稳步推进的方式，不断扩大人力资源会计的实施范围，为今后的全面推广积累经验，也为其他企业提供示范作用。其次，必须引导企业经营者重视人力资源价值，健全激励机制，这就要求建立评价经营者业绩的财务指标与非财务指标，进一步完善人力资源价值计量模型，并利用它对人力资源价值进行预测、核算、评估，为人力资本参与利润分配、健全激励机制提供决策依据。
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人力资源会计论文范文二：人力资源会计体系研究
摘要：伴随科学技术的不断进步，全球经济竞争已从物质资源竞争向人力资源竞争转变，开发、利用与管理人力资源已经成为社会经济发展必须考虑的问题。一个企业是否具备竞争力与发展前景，不仅受经营规模的影响，更离不开丰富的人力资源。如将人力资源归于企业资产，通过会计方式确认、计量与报告人力资源情况，可满足企业管理人员及其他相关人员对企业信息的要求，这已经成为时展的必要条件。通过对人力资源会计实施的必要性、人力资源会计体系的构建与实施进行了分析与探究。
关键词：人力资源会计；账户设置；账务处理；会计信息
作为一种新型经济形态，伴随知识经济时代的到来，知识将成为全部财富创造的最基本要求。“成功的组织都有积极的人不足为奇，人力资源才是一个公司真正能拥有的最有价值的资源。”自1964年美国密歇根大学赫曼森将“人力资源会计”这一概念首次提出后，经大量学者、专家的不懈研究，人力资源会计理论体系现阶段已较为完善。人力资源会计是指在经济学、组织行为学原理充分运用的前提下，和人力资源管理学互相结合、渗透的会计学科。是计量、报告组织人力资源成本和价值的一种程序、方法，是会计学科发展的重要领域。现阶段，人力资源会计体系还不完善，在对国外先进经验充分吸收的前提下，需构建符合中国特色的人力资源会计体系。
一、我国实行人力资源会计的必要性
(一)有利于向使用者进行人力资源管理提供决策信息
根据人力资源会计提供的信息，现代企业可对人力成本节约与人力投资之间的问题进行有效处理。并按照人力资源价值改变信息，制定人力资源管理决策。
(二)有利于避免经济组织短期行为
现行会计体系无法将人力资源信息提供给管理者，导致管理者对人力资源投资重视程度不足，致使企业选取培训费用降低的方式减少成本的短期行为，但这将严重危及企业长远健康发展。
(三)对国家宏观经济调控极为有利
企业人力资源投资对企业人力资源管理水平及全员素质水平提升具有关键作用。作为发展的重要财富，人力资源会计供给的信息，可以帮助政府对企业人力资源开发现状进行全面了解，以此满足本企业乃至国家宏观调控需求。
(四)人力资源发展的需要
“在企业中，组织良好且忠诚的职工是一项远比物质更为重要的资产。而传统的资产负债表却忽视报告这项资产，这是一种缺陷(美国著名会计学家佩顿)”。人力资源会计将内部人力资源具体信息提供于管理者，可有效管控、监督人力资源，确保人力资源的安全性、完整性。
(五)对人才市场发展极为有利
通过对外交流活动的开展，加大优秀人才的引进同时避免人才流失。建立与完善有序的人才市场是衡量一个国家人力资源能否充分运用的重要依据。其中合理评估人力价值为人才市场建立的关键，同时人力资源会计还是人力资源成本、价值确认、计量、计量与报告的重要方式。
二、人力资源会计体系的构建与实施
(一)人力资源会计账户设置及账务处理
构建人力资源会计体系中，需重新认识与分析人力资源核算相关问题。目前大量会计内容都可利用人力资源会计核算，在核算方式中也具有多样性，因其思路相同，可在传统财务会计系统内纳入人力资源会计，并把传统财务会计系统内容与人力相关内容进行独立核算和反映，如从相关费用内将人力资源招聘、培训等费用进行单独核算。为更好地分析人力资源会计体系，对设置账户、做好账务处理工作。
1.设置账户
为对人力资产、人力资本进行有效核算，并将人力资源信息全面反映出来，需进行以下账户设置。一是“人力资产”账户。该账户对人力资源获取、培养、开发管理与利用时产生的资本性支出、获得的人力资本投资等加以核算。支出发生后，获取人力资本投资与人力资本评估增值时可记借方，人力资本投资退出、评估减值、人员调出与意外伤亡记贷方。借方存有余额，为期末人力资产结余数。该账户为长期资产类账户，可进行费用化人力资产设置或资本化人力资产设置，并遵循单位或员工进行明细账设置。二是“实收资本———人力资本”账户。权益性账户为该账户的属性，如企业收到人力资本投资与人力资本投资评估增值时记贷方，由于转出、退休或死亡与企业向脱离及评估减值可记为借方。贷方存有余额，代表期末企业人力资本数额。三是“累计摊销———人力资产摊销”账户。作为人力资产的备抵调整账户，其作用为资本性支出人力资源成本累计摊销额的核算。企业当期需分摊计入费用由账户贷方登记，为资本性支出获取或开发的人力资源与成本数额。
2.账务处理
如企业投资人力资产时，人力资产记借方，银行存款或其相应科目记贷方；如企业员工录用时，人力资产记借方，实收资本———人力资本记贷方。笔者认为，人力资源和无形资产之间存有紧密联系，作为无形资产出现的重要保障，人力资源具备较高专业水平与素养，才能保证无形资产资源的可持续发展。与此同时，作为人力资源发展的外在性表现方式，无形资产对人力资源发展起到关键作用。各类人力资源入账价值在人力资源会计中很大程度上由其创建的无形资产要素取得的收益所决定，并能够对各类无形资产来源加以确定，利用专业评估机构测算评估各类无形资产，并在专用账册内计入，为评估人力资本有关价值提供便利。社会经济发展中，人力资源会计新体系的构建，必须重视其核算内容。人力资源会计结算在新体系下不仅不会对财务会计现有体系完整性造成影响，更能够向财务会计现有循环过程中充分融入。
(二)人力资源会计信息披露
现行会计制度下报表信息披露最大问题在于无法充分考虑人力资源信息。社会主义市场经济发展中，其竞争内容为知识与人才的竞争，这就要求企业发展必须重视人力资源，要求会计必须反映人力资源信息。内容日益广泛与多元化为财务会计报告的发展趋势，通过不断增加非货币信息兼容性，财务会计报告信息内表外信息比重越加重要，为报告人力资源会计信息创建了有力因素。定量化信息与定性化信息为财务报告提供的两类信息。定量化信息是指通过定量形式将便于决策的财务与经营信息提供给使用者，其特点为财务，表示形式为货币。定性化信息是指无法以数量表示并对决策有利的信息。作为企业资源中重要的构成部分，人力资源可在财务报表内进行披露。按照会计平衡公式等相关理论，资产负债表内可在资产项内列入人力资产相关数据，并进行相关项目的增设，如人力资产、人力资产减值准备等。并在利润表内列入人力资产损益等相关内容，具体如表所示。
(三)人力资源会计体系的实施
1.同时选取两种核算方式
人力资源会计核算中，为在社会体系内充分融入企业会计报表，需选取会计电算化实施方法，也就是同时选取两种核算方式。这就要求企业在会计报表编制过程中，不仅要进行传统会计报表的编制，更需编制涵盖人力资源核算的会计体系。利用分析、对比两个报表，能够明确人力资源投入与其创建的价值能够对企业经营效益带来的影响。通过人力资源核算，帮助企业加大人力资源管理力度。
2.人力资源会计核算制度化的实施
在企业全面推行人力资源会计的前提下，能够建立与完善人力资源会计体系。与此同时，其核算方式与计量方法也呈现出规范化、合理化。人力资源会计核算制度化的实施能够确保人力资源会计报告信息的科学性与准确性，也只有这样才能将人力资源会计报告作用充分展现出来。在人力资源会计核算制度化建设中，需严格遵循会计报表编制内的人力资源成本与价值信息，准确计量、记录人力资源会计，推动人力资源会计工作的顺利进行。
三、结语
综上所述，21世纪是一个以知识为主的经济体制，也是服务性发展，更是人力资源发展的年代。伴随社会经济发展速度的不断提升，人力资源会计的作用愈加重要。其不仅能够对企业和谐发展提供推动力，更能进行企业财务管理模式的建立提供有利条件。现阶段，市场经济环境竞争力越来越大，为确保生命力与竞争力的不断增加，企业必须重视人力资源会计体系构建，只有这样才能在人力资源管理中将其作用充分发挥出来。人力资源会计作为企业发展的重要构成成分，通过科学、有效的实施，才能为企业高速发展提供强有力的保障。
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人力资源会计是会计学科的一个新分支，本文将从人力资源会计的确认角度，就人力资源是否属于企业的资产和是否属于企业的无形资产作如下探讨。
一、人力资源属于企业资产
根据《企业会计准则——或有事项》的规定，资产的确认必须符合三项条件：首先，由过去的交易或事项形成的；其次，能为企业拥有或控制；最后，预期会给企业带来经济利益。目前，理论界对人力资源争论的焦点在于企业对其是否能够拥有或控制。反对者认为人力资源具有流动性，企业拥有的只是人力资源的使用权而非所有权，因而不能将人力资源作为一项资产进行确认。但笔者却认为企业是能够拥有和控制人力资源的，分析如下：
人力资源会计不仅扩充了传统会计的内容，还极大地冲击了传统会计思想。虽然传统会计对人力资源也进行核算，但那是一种在“资本雇用劳动者”观念下的零星核算。直到现在的股份制改革仍继承了这种观念。那些创新的职工股、技术股等形式都采用货币资金股份的形式就是最好的证明。生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权及其份额。随着知识经济时代的到来，知识必将成为最稀缺的生产要素，这使得最先进知识载体——人力资本者成为企业的剩余权益索取者。人力资源会计正是在这一前提下认可人是企业的人力资本投资者，是企业的所有者，人力资本者和非人力资本者共同承担企业的风险。但二者承担风险的程度有所不同。随着直接的实物、货币投资形式逐渐向间接的证券投资方式转化，非人力资本者越来越灵活采用“用脚投票”的方式转移风险，以获取企业剩余价值为主转向以赚取股票差价为主，这种投资方式和目的的转变使得他们可以迅速转移和脱离企业。而人力资本具有专用性，所谓专用性是指工作中部分人才具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。这种专用性有效地制约了人力资本者进入或退出企业。因为一旦进入一个适合自己专长的企业，人力资本者就会对该企业产生依赖，希望自己投入企业的时间和精力能得到回报。因此，人力资本的专用性激发了其承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。可见，伴随着非人力资本者与企业关系逐步的弱化和间接化，人力资本者与企业关系却在逐步强化和直接化，并使其逐渐成为企业的主要风险承担者。由于风险与收益是成正比的，因而企业的收益分配也会倾向人力资本者。所以，人力资本者不仅有资格成为企业的所有者，同样有资格成为企业风险的真正承担者。
二、人力资源不属于无形资产
无形资产的确认需满足三个条件：①符合无形资产的定义。无形资产是指企业为生产商品、提供劳务。出租给他人，或为管理目的而持有的、没有实物形态的非货币性长期资产；②产生的经济利益很可能流入企业；③成本能够可靠的计量。虽然现在很难准确的将人力资源货币化，但这个技术问题必将会在未来得到解决。所以，从无形资产的确认条件来看，人力资源很符合无形资产。但是，笔者认为，如果人力资源归属于无形资产，那么就应提取折旧，但倘若如此，就违背了的有关理论。理由如下：
1．固定资本和流动资本的回顾。马克思认为生产资本按照其在生产过程执行职能的资本机制或价值周转方式的不同，可分为固定资本和流动资本。固定资本的使用价值可以在一个较长时间内保持它独立的、原有的物质形态，并在多次生产过程中反复执行相同的职能；而且其使用价值根据它在使用中的社会平均损耗程度，一部分一部分地转移到新产品中去，并随着产品的出售以货币的形式陆续收回。正是这种特殊的流通，使得这部分资本价值获得了双重存在的形式：一部分仍固定在执行职能的物质形式中，另一部分则与它的物质形式相分离而转化为货币形式。可见，固定资本就是指在生产资本中，物质形态全部参加生产过程，而价值逐渐转移到新产品中去的那部分资本。与此对应，流动资本则在一次生产过程中被全部消耗掉，价值也一次性全部转入到新产品中去，并通过产品的流通，以货币的形式收回。版权所有
2．无形资产属于固定资本。无形资产无论是企业自创一次性注册申请完毕的，还是从外购入的，都可以使企业长期受益。就专利权来说，为获得此项专利权而支付的代价完毕后，这项专利权就会在法律或合同规定的期限内受到保护。在此期限内无论企业生产多少商品，都可以无偿享有专利权的使用。在生产过程中，它具有双重性质：一部分价值始终处于生产领域，继续发挥着作用，另一部分价值处于流通领域，转化为货币。可见，其与固定资产类似，在企业中长期使用，使产品获益，并逐步从商品销售收入中得到补偿。正是由于无形资产总有一部分价值固定在生产领域，执行着生产职能，我们才能得出无形资产属于固定资本的结论。因此，我们才对无形资产提取折旧。版权所有
1.理论研究方面：
(1)未突破传统会计的范围，未突出中国特色。人力资源会计作为一个会计学的新领域，不可能永远共生在传统财务会计模式的“界面上”，必须存在着属于自己的社会环境需求。从人力资源成本的内涵看,对“人力资源”的归集和分配,只是原有会计核算程序的改革,账面上人力资产的价值并不代表人所创造出的价值。
(2)现有人力资源价值计量模式缺乏可操作性。目前，人力资源价值计量的方法主要有未来工资贴现法、经济价值法、商誉法等。这三种方法有一个共同之处，就是用这些方法计量人力资源价值很多参数需要估计，这不符合会计信息“可靠性”的基本特征，同时也为企业进行会计操作带来了可乘之机。更何况这些计量模式都只涉及人力资源的初始计量，未能深入研究其后续计量。初始计量只发生一次，后续计量则会不断进行。可见，现行的人力资源价值计量模式在会计实务中缺乏可操作性。
2.外部环境因素。
(1)人力资源会计在法律法规上很薄弱。目前，我国的法律体系和会计制度体系尚在建设和完善之中。所有者权益在法律上是得到保证的,而人力资源权益在法律上尚未得到确认。传统的法律制度是建立在物权基础上的,强调对财务资本的保护,对人力资本的保护仅仅局限于基本人权,没有对人力资本做出法律上的界定和保护,也正是秉承这一原则,有关的会计法规只对经济组织与物质资本相关内容进行规范和界定,而未涉及对人力资源的确认、计量以及披露等有关内容的明确规定。
(2)经济环境制约着人力资源会计的实施。目前,我国人力资源市场尚未完全成型,人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础，资本市场不发达,证券市场欠成熟,股市中大多数股民没有对公司人力资源会计信息进行披露的要求,阻碍了人力资源会计的推行。
3.内在制约因素。
(1)会计人员整体素质有待提高。会计人员的整体素质也有待进一步提高。目前有许多企业的会计人员,本身并没有接受过会计的专业学习,他们对于会计工作经常只限于一些较为简单的账务处理,而对于一些专业要求比较高的问题却没能解决好。只有在这些会计领域的基本问题得到较好的解决后,人力资源会计的广泛推广才有可能。
(2)企业对人力资源会计的应用缺乏积极性。由于与传统会计相比,实施人力资源会计的成本较高，如软件更新、人员培训等,都需要企业投入大量的精力和财力,短期内难以被企业所接受。另一方面，会计准则并没有要求企业在对外公布财务报表时披露关于人力资源的相关信息，企业更加怠于采用人力资源会计核算体系。
二、我国推行人力资源会计的建议。
(一)加大理论研究力度，完善人力资源会计理论
1.突破传统会计理念，突出我国人力资源会计的特色。人力资源会计相对于传统的会计体系有自己的新特点，传统的会计理论和方法体系强调“物尽其用”。而在知识经济时代,人力资源会计将研究视野拓展到如何使企业妥善用人的领域,把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上。
2.建立一套完整、统一的人力资源会计计量体系。针对目前人力资源会计在实务中难以计量的问题，笔者认为应尽快地从计量的基本原则内容的确定以及模式的选择方面,建立一套适合当前情况的人力资源成本计量体系，改进人力资源会计技术，使其更具有可操作性。
(二)改善人力资源会计外部环境
1.制定法律、法规明确界定人力资源会计。实施人力资源会计必须有相应的政策法规来规范人力资源会计的确认、计量等内容，形成权威，统一的法律体系来保护劳动者的合法权益，企业拥有的人力资源使用权等。将人力资源会计理论界的认知加以法治化，规范化，以此得到社会各界的认可，从而促进人力资源会计的推广。
从人力资源会计在我国研究和应用的现状来看，国家层面尚未对人力资源信息的披露提出相关要求，现行会计法规和医院财务规则均未对人力资源信息披露做出相关规定，人力资源会计信息没有得到足够重视；医院内部管理层对人力资源的潜能及对医院的作用认识不足，医院发展离不开人才的理念虽然都有，科学技术是第一生产力、人力资源是第一资源、人才是最宝贵的财富等已形成共识，但很少有人迈出实践这一步。再者，我国目前人力资源结构的不平衡、人力资源市场的不完善，会计人员的传统观念等都制约了人力资源会计的发展。
2医院推行人力资源会计对策
医院推行人力资源会计，对医院合理配置人力资源，制定科学管理方法，提升现代化管理水平，提高医院核心竞争力，具有极为重要的现实意义。为此，应采取适当措施，尽快打破人力资源会计实施困境，从加快财务制度建设、加强会计队伍建设入手，把人力资源放在推动医院可持续发展的战略高度，积极为人力资源会计的顺利实施创造条件。
2.1进一步改善人力资源会计环境
完善的制度是人力资源会计得以推行的重要保障。目前我国还没有关于人力资源的会计制度，人力资源作为决定医院经济发展的第一资源，一直游离在会计制度和会计核算之外，致使人力资源会计信息无法对外披露，难以使其发挥应有作用。因此，我们要转变传统的资本观念，充分认识人力资本的重要作用，从国家层面和医院内部两方面着手，积极改善推行人力资源的会计坏境。首先，国家应从制度着手，为人力资源会计的推行营造良好的法律环境。人力资源对医院的发展来说，至关重要，潜在贡献是巨大的，然而决定和影响医院可持续发展的重要资源-人力资源，却没有引起足够重视，现行《医院财务会计制度》没有涉及人力资源的相关核算要求，医院内部更没有进行相关的核算和完整的披露，实为一大缺憾。为此，应进一步完善和创新《医院会计制度》，深化医院会计制度改革，明确界定人力资源会计核算对象与核算范围，对人力资源的确认、计量、记录及信息披露加以规范，使人力资源会计在实践中有法可依，有章可循。其次，就医院而言，应提高主动性，为人力资源会计的推行创造良好的内部环境。专家挂号，专家坐诊，是医院普遍采取的做法，因为专家效应，取得的效益也是显而易见。但是，如何将人力资源纳入医院会计体系，对医院人力资源支出的费用、成本，创造的价值和效益进行确认、计量、评价和进行科学管理，是今后医院会计改革的方向，也是医院管理者和财务工作者探索的课题。近年来，医院已经试行的绩效工资制、科主任年薪制以及科技成果贡献奖励制等不同分配形式，都是有益的尝试；另外，财务部门还可以通过设置人力基金专用科目，对医院人力资源的成本、价值和效益进行单独核算，并在财务报告中增设报表予以显示。
2.2进一步改革人才管理体制
完善的人才市场和完善的人才管理体制，有利于医院和从业人员的双向选择，是实现人力资源有效流动的重要手段和根本保障。目前，我国医疗人才市场呈现多重分隔局面，只有改革传统的人才管理体制，打破城乡分隔、地区分隔、部门分隔的认识局面，尽快健全和完善适应社会主义市场经济体制的自由流动、信息公开的医疗人才市场，引导人才合理流动，体现人才的市场价值，才能为医院人力资源会计核算提供客观的依据，为人力资源会计的推行提供平台。
2.3加快培养高素质会计队伍步伐
目前我国对于推行人力资源会计，只限于理论研究，实际应用问题还需进一步深入研究。医院要推行人力资源会计，必须充实现有会计队伍的人力资源会计理论相关知识，鼓励会计人员对人力资源会计应用问题的研究，加强高素质会计队伍建设，为人力资源会计的推行提供最有力的支持。鉴于人力资源确认的差异性，人力资源计量的复杂性，人力资源信息披露的困难性，以及人力资源会计实践的滞后性，与传统会计相比，人力资源会计对会计人员的素质要求较高，技术要求更高。为此，会计人员必须不断加强理论学习，不断积累实践经验，努力将自己打造成集精深的专业知识以及广博的基础知识于一身的高素质、复合型人才，才能适应人力资源会计相关工作。
3结语
英国资产阶级古典政治经济学的创始人威廉.配第(1623一1687年)在《献给英明人士》的第二章《论人口的价值》中列举了一系列数字，首次将人口和人口创造的价值进行了量化。书中写道:“如果六百万人口值四亿一千七百万镑，那么，每个人就值六十九镑;而其中三百万劳动者每人值一百三十一八镑，按每日大约十二便士计算，这等于七年的年收入。”威廉.配第可谓是提出人力资源可以采用货币指标来度量的第一人。而人力资源会计概念提出的第一人则是美国密歇根州立大学教授郝曼森，他在1964年发表的《人力资源会计》一文一经刊出，便引起了一阵研究热潮。人力资源会计、人力资产、人力资源价值、人力资源成本等新兴概念都是在这一阶段产生的。无疑，这一阶段的理论研究成果为人力资源会计的发展奠定了坚实的理论基础。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年终财务报表中首次披露了人力资源会计信息，这在人力资源会计实践应用中具有划时代的意义。1968年，布鲁梅特、弗兰霍尔茨等人发表了《人力资源的计量———对会计人员的挑战》一文，试图构建人力资源会计的基本概念、理论及应用方法。综上所述，国外的人力资源会计研究从提出后又经历了漫长的发展阶段，从迅速发展到兴趣下降再到恢复研究热潮。目前，学者们依旧认为人力资源会计具有研究价值，并且人力资源会计的研究将会对传统会计产生变革性的贡献。
二、人力资源会计应用停滞的原因
人力资源会计概念自郝曼森首次提出至今，经历了五十多年的发展历程，但迄今并未得到广泛应用。现如今，在传统财务报告中并未强制要求披露人力资源信息，这种缺失人力资源信息的核算，无疑仍将人力资源排除在传统会计系统之外。究其原因，笔者认为有以下三个方面:
(一)人力资源会计确认问题
自人力资源会计诞生以来，对于人力资源是否可以作为资产入账的声音一直不绝于耳。一种观点认为人力资源不符合资产的定义，不可以作为资产来确认计量;另一种观点则认为人力资产是企业不可或缺的资源，必须加以确认和计量。由于存在着这两种对立观点，致使人力资源的确认、计量和披露在实践中止步不前。目前，大部分学者还是同意第二种观点，这部分的争议已不大。
(二)人力资源价值难以量化
在解决了人力资源可以作为企业资产来确认后，随之而来的便是人力资源的计量问题，由于人力资源的特殊性，人给企业带来的效益有时无法进行精准量化，因此出现了一系列价值量化模型，如工资报酬折现法、调整后的工资报酬折现法、经济价值法、商誉评价法等。这些价值量化模型均致力解决量化人力资源价值的问题，但依旧存在各种各样的缺陷。
(三)人力资源会计制度不完善
目前，我国的会计准则并未将人力资源会计纳入财务会计信息系统的范畴，对企业人力资源未规定强制披露，加之我国人力资本的不稳定性，造成了就算强制披露也可能达不到预期效果，法律制度的不完善致使人力资源会计的应用止步不前。
三、人力资源会计系统的完善
如何将人力资源会计理论应用到企业，为企业利益相关者提供更详实的信息，如何将人力资源会计实务运用到企业的会计核算中，尽管在理论上还存在一些争议，但实际上最大的问题仍在于应用。随着人在企业中发挥的作用越来越大，人力资源对企业的贡献巨大，会计系统决不能忽视。为了顺利推行人力资源会计在实践中的应用，在今后的人力资源会计理论研究中，应尽快完善人力资源会计理论体系的自身建设，使之成为一门规范的学科，笔者认为，应主要从以下几个方面进行完善:第一，完善人力资源会计系统。人力资源会计核算体系目前最为成熟的便是人力资源成本会计，而人力资源价值会计方面则由于人力资源难以准确量化而争议诸多。因此，人力资源会计系统研究的重点应是人力资源价值会计，只有将人力资源价值会计攻破，才有可能构建一个完整的人力资源会计系统。第二，规范人力资源量化模型。人力资源会计研究目前面临的最大困难便是人力资源价值问题，也就是如何将人力资本给企业创造的价值进行量化，变成用货币来规范，而不仅仅是程度。人力资本给企业创造的价值不单单只有用传统会计中反映的工资，还有剩余价值，这一部分在传统会计中是缺失的。现有的人力资源价值量化模型或多或少都存在缺陷，如何对现有模型进行改进是学界的研究重点。只有将人力资源价值问题得到解决，才有可能发挥人力资源会计的作用，为更多的企业服务。第三，落实人力资源会计的实践单位。在解决了上述两方面问题后，便是最为关键的一步———应用问题。笔者认为，由于人力资本的突出贡献主要集中在知识密集型产业，因此在选择实践单位时应先在如高校、会计师事务所、科研单位等高技术人才密集的单位进行实践。在年终财务报表中可要求这些企业披露人力资源信息及应用价值量化模型计算出的人力价值，相信随着实践的推行，对今后制定统一的人力资源会计核算体系和信息披露会有很好的指引作用。
四、总结
1、控股股东利益保护制约人力资源会计的推行。基于我国现现状，大多数企业的控股股东有权决定企业利润的分配，但人力资源会计允许人力资本参与企业的利润分配，这会影响现有股东的利益。
2、会计人员素质普遍偏低，这导致人力资源会计陷入瓶颈。人力资源会计相比于传统会计其确认难度相对较高、核算方法复杂，这就会使得人力资源会计，不仅要有财务与会计的相关知识与专业理论素养，更要具备数学、统计和人力资源等相关知识。
3、人力资源会计的计量存在障碍。一方面，人力资源存在主观能动性和受到企业管理水平的双重影响，使其价值存在很大的不确定性。另一方面，中国目前没有形成统一的无论是货币还是非货币的计量方法。
4、现有会计操作手段不适应人力资源会计的需求。互联网和计算机的飞速发展，使得会计方法和任务发生了巨大变化，从简单的数据处理技术转变成数据处理加剧，对数据的及时性、精确性、全面性与重要性提出更高的要求。随着知识经济的到来，人力资源会计的实施势在必行，但由于其复杂性、精确性使当前的手工操作和会计电算化水平无法适应。
二、积极推进人力资源会计的相关建议和措施
1、加大理论研究，树立正确的观念。首先，要发展人力资源首先要将人力资源作为一项资产，这是人力资源会计能否存在与发展的前提条件，而且将人力资源作为资产也不是对人格的贬低，而是对人才、知识和人力资源对企业贡献价值的尊重。其次，外国人力资源会计方法的研究，为我国实施人力资源会计提供了理论依据，使我国对人力资源跨级理论和人力资源价值方面做了深入分析和探讨，对于计量问题也提出了解决方案。
2、完善法律制度，为人力资源会计的实施做保障。我国会计制度的不完善，使得人力资源会计没有实施基础，但我们可以借鉴外国的建设经验并结合我国国情来完善人力资源会计制度。具体措施如下:第一，要对人力资源作为企业人力资产用法律加以确认，以确保人力资源会计的确认、计量、报告有法可依;第二，在法律上明确人力资源的所有权属于个人，但在受聘期间企业拥有人力资源的使用权，使人力资源配置符合企业管理的需求;第三，通过法律法规规范人力资源会计的处理程序，使人力资源价值客观公正的在报表中列示与披露。第四，人力资源对企业来说是特殊的资本，它不同于物质资源，它具有主观能动性，依据这一特点和其对企业所创造的价值，应根据不同岗位进行分类，让其享有剩余收益的分配权，这种权益需要完善的会计制度做支撑。
3、加强环境建设，大力推行人力资源会计。首先，大力发展人力资源市场，使市场在人力资源配置中起主导作用，为其充分发挥作用作支撑，也只有完善了人力资源市场才能使人才自由流动并提供合理的人才市场价格，为核算提供依据;其次，提高会计从业人员的专业知识和综合素养，使其不仅具备现有会计知识同时也掌握信息技术、网络技术及国际人力资源会计的理论和方法，努力打造高素质、复合型人力资源会计人才，这是推动人力资源会计发展的必走之路;最后，要求企业完善用人机制，降低企业因人才流失造成的损失，比如向职工提供有吸引力的工资和福利，为职工提供培训、进修的机会，有完善的晋升制度，不断激励员工充分发挥员工的潜力，使企业做到正真爱才惜才。
4、开辟人力资源计量的新途径。由于企业的价值是由全体人员共同创造，因此人力资本主体范围包括全部人力资源，只不过是其贡献大小不一样而已，在企业中，我们应按照人力资源贡献大小、投入资本的比例和多少不同将其分为管理型、企业家型和生产型人力资本。在取得时，管理型和企业家型应该根据外部权威人力资源评估机构出具的报告或注册会计师的验资报告提供的价值入账，而生产型人力资源由于其替代性强，只需要根据劳动市场的公允价值入账即可。在摊销期间，我认为也应该区分对待，对生产型人力资产主要投入的是体力，随年龄的增长体力衰退，价值不断减少，因而对于这部分人力资产应该进行摊销。而对于管理型和企业家型人力资产，由于投入的是知识与脑力，其价值随年龄的增加不断增大，因而不应该摊销，而应该在每期期末让评估机构对其重新评估，调整其账面价值。在披露时，由于人力资源计量的不确定性，将它完全列入财务报表中的做法不完全正确，因此可以考虑把能用货币计量的成本部分列入财务报表中，把人力资源现有价值和潜在价值列入为人力资源会计而设计的人力资源资产负债表中，此外还应对其做相应的附注，以详细的说明人力资源结构、变动情况以及其使用情况，使人力资源结构趋于合理化并便于决策者及时采取措施提高人力资源利用的效率。
