时间：2023-04-01 10:29:30
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[关键词]国有企业培训对策有效培训
当前，金融海啸又一次波涛汹涌地席卷全球。作为我国经济主导力量的国有企业，能否经受这场考验、继续发挥支撑国民经济健康持续发展的重要作用，直接关系到我国经济抵御金融海啸的能力以及整个国民经济能否继续平稳运行。作为国企的基石——员工，其自身状态和能力，又直接关系到国企的自身发展能力和潜力，因此，构建有效的国企员工培训体系，有着重要的现实意义。
一、当前国有企业培训存在的问题
1.对员工培训重视度不够
尽管这些年来大家一直呼吁要加强培训，重视知识与人才，但在实际工作中，某些国有企业仍未脱胎于旧的组织模式，不但没有设立专门培训机构及人员，甚至将人力资源管理工作并入到企业行政或后勤事务中，不设立专门的人力资源部门。具体到管理者，有些人思想上还停留在对劳动者数量的要求上而不向劳动者素质提高方面转变，往往注重设备、人力、工作时间而忽视员工素质及提高劳动效率和质量的方法。除此之外，一些企业领导还将培训看成就是组织理论学习和政治思想教育，没有将培训作为企业发展的动力来看。
2.培训资金投入不足
我国国有企业的人力资本投入有大幅减少的不良趋势，根据部分国有企业抽样调查显示：“加强对员工人力资本投入的国有企业只占5%；20%左右的国有企业的教育培训费用人均只有10元～30元；30%的企业只是象征性的花费一点培训费，年人均不足10元；其余的就是一些亏损的国有型企业，已停止了人力资本投入”。而产生这种现状的原因有许多，大致归纳以下几点：(1)管理者的错误观念。一些管理者将聘用看作为培训，当本企业员工的技能水平不能满足要求时就直接去市场招聘来满足要求的员工，用解聘和招聘来代替培训。很多人认为培训是为他人做嫁衣，但我们必须认识到，培训不仅是提高员工技能，更在于让员工感受到本企业的文化，增强员工的向心力和忠诚度，这对国有企业适应未来国内外市场渐趋融合、企业间更加激烈的竞争是极其必要的。(2)员工的流动性高。这也决定了企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训。国有企业中技术、管理人员流失率高达60%，这的确是企业投资培训最苦恼的事。(3)传统培训体系的缺陷。国有企业的管理受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。培训计划的失败会挫伤管理者的积极性，从而形成了一个恶性循环。(4)企业经济效益下降。随着国家经济体制改革，有些国有企业不适应新的经济环境，企业效益下降从而阻碍了培训工作的开展。据国家经贸委1999年统计，全国6.78万家企业，处于亏损状态的有3万家，国有企业负债率过高，亏损面居高不下。在这种情况下，员工的工资奖金已经成为企业的一道难题，培训就更是日程之外的事情了。
3.培训机制不完善
我国国有企业在培训评估机制建设上存在许多不足：首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有再作跟踪调查，使得培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。
4.培训师资不符合要求
部分国有企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政，“大而全、小而全”的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差，有的培训人员所教的知识并不适用于现代企业的需要，文化基础课教师多而操作技能课教师缺乏，有时教师的学历层次和职称结构离规定的要求相差甚远，最终会影响培训效果。
二、对策与思考
1.培训观念的转变
企业要树立科学的培训理念，提高培训的重视度，这是建立任何一种培训体系的思想基础。作为企业管理者，在人才的管理、培养、使用和开发等方面一定要以人为本，力争做到“人、事”相宜，用合适的人才做合适的事，各尽其能，把知识、品德、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力造就出色的人才，增强企业的持续发展能力。
2.增加培训资金和建设投入
随着科技的进步和企业间竞争的加剧，企业所需的岗位也在不断的发展和变化，这就要求企业员工的素质不断地提高以适应企业变化。“据1999年北京市外商投资企业薪酬调查”统计结果显示，在培训费用的投入上，75%的外企每年的培训费占销售收入的比例在1%～5%，其中企业内部培训预算每人每年1636元，外训3384元，其中高科技企业在人均培训费和培训时间上都排第一。有的管理者会担忧：目前国有企业员工流失率非常高，要是再增加培训资金投入必定会有一定风险，但企业必须认识到，培训的部分成本已由员工承担，反映在员工在培训期间的奖金、福利的减少，现行政策也鼓励企业采取与员工签订培训合同的做法，规定双方权利和义务的关系，这种形式在某种程度上降低了由于员工流失而产生培训损失的风险。
培训的资金除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设。“职工培训学校也好，职工培训中心也好，都是培训实体，是员工培训的载体”。实体建设的好与差直接关系到员工培训的质量，所以可采取以下措施：第一，建立精干有效的专业化培训中心。改变过去“大而全、小而全”的办学弊端，充分利用现有优良的教育资源，大力实施布局结构调整，按照专业性质分类，建立适应培训需要的专业化专业培训中心。第二，制定切实可行的培训教学计划、教学大纲和培训教材，使大纲内容与员工岗位职能要求和考核标准相一致，并根据企业发展需要，新技术、新工艺的推广及时更新和补充教学内容。第三，加强员工培训两支队伍建设，提高管理水平和教学质量。要聘任生产经营单位的优秀人员为学校兼职教师，切忌将各单位的富余人员“优化”到学校。努力建设德才兼备的学校领导班子和素质优良的教师队伍。第四，要注重实习培训，这是培训教学与传统教学最显著的区别。根据培训需要，可开展校外实习教学基地，为培训高质量人才创造条件。第五，努力拓宽员工培训经费来源，鼓励开展有偿培训，既减轻公司资金投入的压力，也提高员工的积极性，努力提高自身的“造血功能”，增强自我发展能力。
3.完善国有企业培训体制
(1)我们要对员工培训进行科学分析。培训需求就是员工的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距，企业培训就是为了通过各种手段缩小差距。培训的需求分析是建立完善的培训体制的基础和前提。通常需求分析包括三部分：组织需求分析、岗位需求分析、员工个人需求分析。现在许多企业只注重企业组织需求和岗位需求分析，而忽略了员工个人需求，这种做法既达不到预期的培训效果，又不利于培训过程中员工的主动性和创造性的发挥。所以我们在企业制定和实施培训计划时必须注意以下几方面的措施:①企业培训计划必须依据于企业生产及发展的需要，不能脱离企业的战略发展方向。②企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和员工个人目标之间的关系。③培训计划和其他管理、生产计划一样，必须注重时空上的结合。短期培训、中长期培训之间应互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调。④企业应根据科技进步和发展做出有预见性的培训计划，以满足企业纵深发展的需要，使培训计划及时有效。⑤培训计划要建立在对企业人力资源的统计分析和需求预测的量化基础上，而不是主观意愿的制定，必须要做到客观、科学和合理。
(2)采取科学有效的培训技术和方法。培训方法和技术革新将成为培训体系建设的重点。国有企业员工培训方法可分两大类：第一类方法是“请进来式”，即由企业出面请各大院校的教授或专门从事培训的专家到企业来，对企业管理人员与技术骨干进行专门培训。第二为“送出去式”，这类方法常用于跨国公司，尽管我国国有企业由于资金能力、企业规模等因素限制，无法为员工提供较多的出国培训的机会，但与各大高校联合办班来培训员工或将企业中有发展潜力的员工送到一些绩优企业接受管理培训和实习还是可行的。
(3)随着企业对培训的日益重视，越来越多的企业将现代化的培训技术和手段运用到员工培训中来。比如世界著名的IBM公司创立了一个叫“培训空间”的专门培训场所，员工可以通过可视电话或电脑网络参与各种技能训练和管理技术培训。实践证明，这些灵活、便捷的现代化培训手段不但能使企业培训计划顺利执行，提高培训效率，而且大大拓宽了企业员工的视野和接触范围，为他们创造出丰富多彩的培训活动机会。在国有企业的培训实施中，就可以借鉴跨国公司的先进经验和技术，通过改善培训方法和技术来提高培训效率，增加员工对培训的认同感和归属感。
(4)在有先进的培训技术方法作支撑后，我们还应对员工培训结果进行科学评估和总结。员工培训的评估标准可参考可卡帕切可提出的四个标准：①学员对整个培训过程的意见或看法；②知识标准即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等；③行为标准即员工在培训后的行为变化；④成果即培训对企业产生的影响。这四项标准可以从不同的角度提供培训信息，发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业的实际需要。在设立培训评估标准后，应积极主动地采取各种培训评估方法和手段。具体的评估方法有：控制小组法；事前事后测试法；成本收益分析法；目标评价法等，企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段，如直接向上汇报、调查问卷评估、检查培训记录、跟踪调查等，在这些评估手段中，我们尤其要注重培训记录系统的建立，它往往是培训评估系统的基础，是整个培训体系中必不可少的部分。
(5)是要建立适当的员工培训激励机制，可以说培训最终的效果就取决于激励机制的实施。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果加以激励，则可发挥到80%～90%”。培训激励机制概括为三方面内容：(1)将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。人才在企业中有培训“充电”的机会，会使他们感到企业对个人发展的重视，自觉自愿为企业服务和贡献。(2)根据培训的效果对参加培训的人进行物质、精神奖励或晋升激励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。(3)企业可以要求受培训员工写培训总结。把培训中最好的、最有用的东西归纳出来最终会成为企业宝贵的资源。总之，任何培训激励方法的运用都必须坚持为人才提供发展机会这一原则，让企业员工都能学以致用，创造出最大效益。
参考文献:
[1]孙健敏:人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社，1999
[2]西三角人事技术研究所:外企薪酬调查浮出水面[J].中国劳动，2000，(1)
[3]刘毅:新时期形势下的国有企业培训工作探讨[J].科技与管理，2005，(4)
传统的物流业主要指物品的存储和运输，现代物流包括运输、包装、装卸、搬运、仓储配送、回收加工及物流信息处理等综合功能，衡量区域物流水平的指标有很多，从数据可获得性、合理性、代表性的角度出发，由于第三产业、现代服务业的发展与现代物流业的发展有正相关的关系，本文采取是与第三产业有关的一系列相对指标，用全社会货运量等指标进行分析。本文选择的数据符合灰色数据的特征，因而选择灰色关联分析作为分析模型。在搜集了2011年珠三角地区第三产业占地区生产总值（亿元）比重的等数据，得到下表。由表2可知，珠三角的物流发展现状分析，广州、深圳两市明显好于珠三角其他城市，这与广州深圳的现代服务业的发展相对成熟有关，广州、深圳由于构建了多层次的资本市场体系和完善的金融综合服务体系，已经成为珠三角区域金融中心，其金融服务业之和占全省比率的一半以上[2]，广州、深圳两市的客运量、货运量分别占珠三角比重的52%和52.2%；广州、深圳也非常重视物流产业的规划发展，广州市制定了《广州现代物流发展规划纲要》，建设三大国际枢纽物流园区：南沙国际物流园区、黄埔国际物流园区和广州国际空港物流园区。深圳在现代物流业发展规划中，也明确提出将现代物流业作为与金融业、高新技术业并列的深圳三大支柱产业之一。珠三角其他市区虽然也处在经济转型调整的过程中，但目前仍存在依赖工业的增长的现象，生产业发展相对滞后的局面，所以物流发展程度也相对比较落后。人才是一切行业发展的根基，到2010年，中国大专以上的物流人才需求量约为60万人，而中国目前各大专院校的物流专业由于师资等原因依然尚属低层次开发，高级人才几乎空白[3]。《珠江三角洲地区改革发展规划纲要》提出：“要加快发展人力资源服务业，扶持一批立足本地、辐射全国、具有国际竞争力的人力资源服务机构，促进人力资源合理流动和有效配置。”珠三角区域物流的发展离不开现代物流人才的支撑，结合上述分析结果，珠三角现代物流人才开发应该从如下几个方面采取相应的措施。
（一）完善珠三角地区的物流教育培训体系
我国在物流教育方面起步较晚，缺乏物流教育理论、目前，我国在物流人才的培养上，多是照搬国外的模式，国内包括珠三角地区的物流人才培养方向一般是物流管理和物流工程两个方向，在物流人才的学历教育和培训教育方面，应该积极借鉴西方发达国家的经验但不照搬照抄。在国外，特别是发达国家，随着经济贸易的发展，物流业发展很快，促使了对物流人才的巨大需求。开设物流课程的大学主要都集中在北美和欧洲，其中美国占了50%，德国为24%，英国和加拿大为3%等。这些国家和地区的物流教育随着物流业的稳步快速发展，已逐渐走向成熟。美国是世界上物流教育发展比较成熟的国家。其高校物流教育是基于社会对物流人才的要求而逐步发展和完善的。目前，美国建立了包括研究生、本科和职业教育等多层次的物流专业教育体系，部分高校设置了物流方向的研究生学位教育，构建了一定规模的研究生教育体系。德国科隆大学、英国克兰菲尔德商学院、瑞典斯德哥尔摩经济学院、日本早稻田大学和流通经济大学、新加坡国立大学等都是开设物流本科专业的著名院校[4]。国外许多国家已经形成了较为合理的物流人才教育学历体系。首先是在物流行业协会的组织和倡导下，全面开展物流职业教育；其次是在高等院校中设置物流管理专业，并为工商管理及相关专业的学生开设物流课程；最后是在部分高等院校设置了物流方向的研究生课程和学位教育，形成了一定规模的研究生教育系统。此外，发达国家的物流教育和职业培训非常发达，许多国家认为，对在职人员的职业教育是培养物流人才的最重要的方式。这是珠三角提升物流从业人员素质与技能可以借鉴的一种有效可行方式。
（二）提高物流人才对物流行业发展的贡献度
在珠三角地区经济转型发展和产业结构调整的双重推动下，整个物流业也正在从传统物流向现代物流迅速转型，而传统的物流人才主要集中在仓储运输等操作层面，而随着电子商务等信息技术在物流行业中的应用，面向国际层面的懂规划会管理的高级物流人才在推动物流产业发展中的地位日益凸显。学历教育是从根本上提高物流从业者的素质，根据美国俄亥俄州大学2003年的统计资料显示，美国物流从业人员大都接受了高等教育，大约95％拥有学士学位，45％拥有硕士学位。而我们的调查显示，珠三角物流从业人员中大专以上文化程度的只占54％，物流学历教育仍然任重道远[5]。提高珠三角物流企业的核心竞争力，就要重视现代物流人才的开发与培养，提高物流人才对物流发展的贡献度。包括学历教育、培训认证和岗位学习相结合的物流人才的终身教育体系，这样才能在根本上提升本地区的物流产业的竞争力，
（三）体现现代物流人才培养的层次性和梯队性
广东省内物流产业的区域发展呈现不平衡的特点，珠江三角洲地区发展较快，粤东西北地区发展水平不高，珠三角地区又以广州、深圳两地发展的最为迅速。根据广东省物流行业协会的统计，省内的9家5A级物流企业全部分布在珠三角地区，其中，广州4家，深圳3家，东莞、佛山各1家，64家4A级物流企业也多数分布在广州、深圳[6]。因此，珠三角地区在物流人才培养方面也应体现层次性与梯队性，如广州、深圳现代服务业较为发达，开设物流专业的院校和国际知名物流公司数量较多，以深圳为例，深圳市每年服务业创造的产值占全市GDP一半有余，贸易业与服务业的快速增长带动了物流业高速发展。因此，广州、深圳的物流专业方向可以设置为国际物流、国内快递、商业物流等三个专业方向。在培养基层物流人员的同时，要尽快培养高层物流管理人才，培养可以统筹整个物流企业的管理者；珠三角的沿海院校物流专业的培养目标可以定位为，为国际航运、港口、国际货代、国内外快递、零售、物流园区、国内运输等企业输送具有实际操作能力的技能型人才，如国际船务单证员、港口码头操作员、货代业务员、货代单证员、快递收派员、快递处理员、仓储操作员、配送员、配送调度员、物流客服员、物流营销员等。各院校应扬长避短，结合地区产业发展建设具有地方特色的物流专业，职业院校就应该注重于物流企业的合作办学，努力提高物流基础操作人员的综合素质和中层物流管理人才。积极提倡引入有丰富实际工作经验的管理者甚至是操作者走上高校的课堂，加强学生对物流工作的兴趣。同时积极引进具有国际背景，尤其是在物流业发达国家或著名跨国公司从事过物流工作或科研的人员，补充职业院校物流专业的师资力量[7]。
（四）深度校企合作助推专业建设
许多工业企业与流通企业纷纷释放物流需求，在家电、服装、车、日化、饮料、医药和烟草等行业，通过连锁经营、特许经营，扩大了物流需求市场。一些工业企业集团如海尔、大众、华为、一汽、中石化、中石油等，进一步重视企业采购与物流系统的流程，发展成了中国企业物流的领头羊。调查显示，珠三角地区提供物流工作岗位的企业只有35％是物流服务公司，而大多数的物流工作岗位是与家电、建材等其他行业提供的，是企业物流的范畴，不同行业对物流知识的需求迥然不同，这就要求开设物流人才的培养要结合地方产业的需求，进行设计体现地方产业特色的物流人才培养方案，学校要多与本地诚信物流企业或诚信物流园开展合作，共享校企资源，如南方物流与广东职业轻工技术学院联办了中国首家校企合作的物流专业学院———“南方物流学院”，并设立“南方物流奖学金”，开创物流界内企业办学、产学结合之先河，为社会输送理论与实践相结合的物流人才做出了积极的努力。职业院校更应依托行业发展调整物流专业方向，如狮山职校可借一汽物流公司进驻的东风，加大物流专业人才的培养和输送。佛山职业技术学院的物流管理专业也依托海尔物流园发展自己的物流管理专业。也可针对物流企业需要，开展“订单式”培养，着力提高学生的操作技能和解决实际问题的能力。
（五）注重物流人才培养的国际化
珠三角的战略定位之一是“现代服务业基地”，“发展与香港国际金融中心相配套的现代服务业体系，建设与港澳地区错位发展的国际航运、物流、贸易、会展、旅游和创新中心”，珠三角物流发展的关键是正确处理与港澳物流的关系，错位发展是珠三角处理与港澳关系的原则，建设国际物流中心是珠三角物流发展的最终目标[8]。因此，要适应国际化物流教育新趋势，拓展国际视野是创新物流人才培养的前提，珠三角的物流教育要突出国际化的培养特色，采取邀请国际知名专家讲学、授课，举办国际物流学术会议和讨论班；对于中高级物流管理和运作人才，可通过选拔企业或相关部门人员到高校、国外相关单位进行进修培训和短期考察，学习国外在物流方面先进的管理技术和经验等方式，培养造就一批能够肩负实现跨越式率先发展重任的高素质物流专业技术人才。在物流人才的培训方面，可以从国外积极引进物流高级人才，结合珠三角发展规划，完善物流人才的职业培训体系以及职后培训教育，以缓解物流人才的短缺，增加现代物流人力资源储备[9]。
关键词：上海国际金融中心人才战略
目前，上海和北京、深圳三地在建成国际金融中心方面竞争激烈。建设金融中心，关键在于能否有足够的金融人才。本文分析了上海建设国金融中心的人才需求趋势，提出了有针对性地人才开发战略。
一、上海金融人才资源现状与趋势
1.金融人才数量与质量现状。目前上海与世界上一些国际金融中心城市相比，在很多指标上均有较大差距。但是，最令人担心的差距还是在人才方面。从总量规模上来说，世界上的国际金融中心城市，从事金融业的人口达10%以上，而上海只有1%。纽约拥有77万金融人才，香港有35万，而上海不足20万。从质量和结构上看，上海基础金融人才总体来看还是供大于求，但高层次尤其是关键岗位的金融领军人才极其缺乏，主要表现在金融新产品开发、风险控制、营销管理、大额资金管理和保险精算等领域。既缺复合型人才，又缺相关专才；既缺理论人才，又缺实务人才。仅以国际公认的注册金融分析师为例，美国目前有25000名，香港、新加坡各有1000名，而上海才几十名。金融人才缺口超80万。目前金融人才市场的状况是：一方面金融人才缺口达几十万；另一方面却是大量金融专业的毕业生，找不到工作。
2.金融人才培养状况。目前，上海金融人才的培养体系主要来自各高校、商学院、银行系统以及民办金融学校，其中又以高校创办的金融或者经济学院为主。如复旦大学的经济学院、上海交大的经管学院、华东师范大学的商学院以及金融与统计学院、上海大学的国际工商与管理学院以及上海财经大学等，银行系中最为典型的是上海金融学院。上述这些机构，仅仅培养的是中低层次的金融人才以及管理人才，真正最后成为高端人才的凤毛麟角。
3.金融人才需求趋势。调查显示，中资金融机构的高层管理人才2003年～2005年近3年的平均流失率在5%以下,而高级专业人才近3年的平均流失率则在5%～10%。这两类人才的流动去向都大致为同行外资、港澳台资企业或者同行中外合资企业。2007年4月，东亚、渣打、花旗和汇丰四大外资银行在华正式亮相，随着金融业的全面开放，各境外银行和境外投资机构厉兵秣马抢滩中国。随着金融机构的扩展，这个庞大而新兴的行业面临的第一个问题、第一轮竞争——人力资源已经开始。
据一份外资银行的调查报告显示，受访的35家外资银行将有7家预期雇员会在2008年以前增加50%，13家银行预计将以两倍的速度增长。东亚、花旗、渣打、汇丰在最近两年内至少增员1000名以上，汇丰银行则表示95％的员工将来自本土。据上海期货同业出具的数字显示，目前2007年仅浦东期货师缺口至少在1万名以上。
对金融人才的需求，随着国际金融环境的变化而变化。上海最缺的是银行家和金融家，特别是既懂国内金融又懂国际金融规范运作的金融人才和专门人才，如大规模的投资活动，需要大批高素质的投资管理分析及决策人才，日益增加的资本市场活动和金融创新，需要大批合格的金融监管人才。二、上海金融人才资源开发展略研究
针对上述形势，上海应加快进行金融人才开发，形成金融人才开发战略。
1.高级人才跨国培养与引进战略。在高级人才方面，建议先进行内部培养，制定跨国培养战略。这一方面有利于形成金融业内部良好激励机制，另一方面也有利于形成自己的人才竞争优势。目前，国内高校在高级金融人才培养方面能力还不足，上海可以学习纽约、东京等世界著名金融中心的人才培养经验，与世界著名金融中心建立金融业高级人才联合培养计划，把上海具备潜力的中高级金融人才送到世纪著名金融中心实际锻炼、联合培养。
2.校企共建战略，提升金融人才教育模式。目前，国内金融人才培养方面，形成了专业化的财经院校和其他类高校共存的格局。专业化财经院校在金融人才培养方面发挥了重要的作用。但是，国内高校金融人才培养的模式总的来说比较注重理论、缺乏实践，特别是缺乏国际经验。培养出的毕业生难以满足国内市场的需求。其中，很大部分原因是业界和教育界的脱节造成的。因此，要建立起能够促使各类不同金融机构的金融教育相互合作的互动机制,防止教育培训与人才使用相分离、相脱节的现象发生。金融教育机构要与人事部门、用人单位密切协作和配合,形成紧密的合作伙伴关系,做到人事、培训、使用一体化。校企共建，一方面可以让高校及时了解金融单位对人才的实际需求，另一方面，又可以让高校人才及时、稳定地获得实践机会，这样有利于培养既有理论又有实践的应用型人才。
3.金融人才再培训战略。针对目前企业不重视在岗人员培训的现象，政府金融主管部门应要求各金融单位建立系统的金融人才再培训计划，并定期上报、检查，开展培训。这不仅有利于解决招聘和引进人才水土不服问题，也有利于从整体上建立金融企业内部的人才职业发展计划，对提高已有人才整体能力形成激励作用。首先，要加大教育培训投入,通过多元化的培训筹资途经解决经费不足的问题。其次，要制定合适的培训计划,有步骤、分层次地进行超前性、预见性培训。第三，人才培训要讲究投入与产业的效益,就必须有针对性进行适应性培训尤其是进行新业务、新知识、新技术、新制度等内容的培训;同时应摒弃形式主义的考核办法,推行培训与考核相分离制度。
4.金融人才市场开发环境战略。首先要实现金融业从业人员的资格化、职业化和社会化，建立职业化的银行家队伍。其次，要建立综合的、具有竞争性的激励机制。根据金融人才市场行情制定薪金政策，逐步推行年薪制。第三，加快推行人才资本化,采用股票和期权等长期激励方式，鼓励个人持股，实行期股奖励。第四，加快国有商业银行股份制制度建立，进一步拉大级差工资，增强对中高层次金融人才的激励和吸引力度。第五，建立健全金融人才，特别是要建立中高级金融人才的开发使用机制。建立健全中高层金融人才，特别是银行家的生成、激励与约束机制，完善内部人才流动机制、建立健全职业发展机制和选拔考核机制，形成良好的用人环境。
参考文献:
[论文关键词]公共部门有效实施公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理切关公共部门发展的命脉，在当今受重视程度越来越高。“公共部门的运作和管理，归根到底要取决于人力资源的合理配置和人力资本投资。”诸多学者已经对公共部门人力资源管理的重要性、人力资源管理中的绩效考核、人力资源管理所面临的一些问题等进行了一些探索和研究，但总的来说，少有的学者就如何有效地进行公共部门人力资源管理进行论述，本文将试图从这方面着手，对这一问题进行剖析。
一、公共部门人力资源管理的重要性
公共部门如何科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用，而且对垒社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。同时公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源能否得到合理利用和开发，直接关系到行政管理体制改革的成败。“当今时代是知识经济和信息时代，人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。”在公共部门人力资源管理的重要性上，很多学者和公共部门的管理者已经有所认识。大体说来，公共部门人力管理的重要性体现在以下几个方面：
1人力资源本身在公共部门发展中的核心地位
我们知道，在整个社会发展中，人的地位都是不可忽视的。人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。“人力资源的使用过程也是开发过程。使用与开发具有统一性。但这并不意味着任何一种使用都可以达到开发的目的。”
2人力资源管理在公共部门的重要性
在重视人力资源的前提下，人力资源管理问题的重要性便得以突显出来。在公共部门中，很多资源都是可以共享和模仿的。而惟有人力资源在一定程度是具有隐蔽性，是不可替代的。即便它不公开，竞争对手也难以模仿。由于人力资源管理是一个相互关联的系统，一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。但是在公共部门所具备的人力资源并不是一层不变和不可流走的，比方说招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。所以，先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共部门中尤为重要。公共1人力资源管理，既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求，也是我国公共部门人事制度改革的必然趋向。
二、公共部门人力资源管理所面临的问题
1将“人事管理”与“人力资源管理”混为一谈
目前在我国公共部门，“人事管理”和“人力资源管理”这两个词使用频率都很高，而且前者还逐渐地被后者所取代。但事实上。很多公共部门管理者以及很多学者都错误地将这二者混淆起来使用，并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。所谓人事管理，是以“事”为中心，奉行管理本位，采取标准化、控制式、非人格化管理；而人力资源管理则是以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。因此，人事管理制度和人力资源管理制度截然不同。人事管理制度相较人力资源管理制度而言，对人的束缚要多，而且在过去的人事制度中，明显存在一些突出的问题，如：多重管理、政出多门、单位缺乏自主的人事权等。“在公共管理部门推行人力资源管理，是传统的人事管理必然发展趋势I也是加快推进社会主义现代化进程的要求。”
2人力资源管理效率不高
公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。在这一点上，在我国公共部门中主要表现为：绩效考核标准模糊且主观性强，个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系。“中国的政府与公共部门绝大多数已经建立起了比较完善的绩效考核制度，但是，由于考核标准主观性强，明确的、定量的标准少，有的单位和领导怕得罪人。从而使考评工作流于形式。”且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判。许多单位的考核机制形同虚设。
三、如何有效实施公共部门人力资源管理
在公共部门人力资源管理问题上，很多学者认为可以借鉴企业人力资源管理的经验。不过尽管企业人力资源管理无论从起源还是从发展上来看都比公共部门人力资源管理要先进，但是仍不可照搬。“公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、适用法律规范、对员工能力与性格特征的要求及相关管理技术等方面都存在较大的差异。”因此，我们必须单独地对公共部门人力资源的实施问题进行思考。就如何建立公共部门人力资源管理体制，主要从以下几个方面来进行考虑：
1建立并完善与国际接轨的市场化人才机制
由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的。必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨。建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本——收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。”“建立‘企业化政府’，实现公共行政管理与工商管理互动。”这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划。要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。”除此以外。还要正确对待人才的流动，切实可行地制订相对应的政策。“人才的国际流动是一种世界性的经济和社会现象。人才从发展中国家流向发达国家是一种普遍现象，发展中国家只要打开了国家的大门，人才外流就是不可避免的。”
2建立与实际相适应的绩效考核体系
建立科学合理的与实际相适应的绩效详估体系，是程序公正性的内在要求，也是发扬实事求是精神的物质基础。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。”“绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注，在管理实践中得到了长足的发展，而对于公共部门。它却成了‘最复杂且最令人头疼的行政事务’。”
在建立绩效考核体系的时候，我们应建立多层次的考核目标，不要仅仅局限于单一的考核目标，而且对考核标准也应该进行量化，根据实际来切身量度。在进行考核过后，针对考核结果还应出炉一系列的薪酬体系和奖惩制度，以此达到激励的效果。
3建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系
公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如挪威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培训和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制。
内容摘要：相对短期培训而言，指导人计划是一种基于人际互动的人才开发策略，能有力推动高绩效人才队伍的建设。本文从指导人计划的特征出发，归纳分析了该计划的人员定位、成功模式与制度建设，同时对其未来发展进行了展望。
关键词：指导人计划高绩效指导链可持续发展
在竞争激烈的市场环境中，高绩效人才队伍的建设已变得愈发具有挑战性：从企业角度来看，既需要培养新员工使其尽快胜任并融入企业文化，又需要运用多种手段激励并留住核心员工；从员工角度出发，他们越来越关注自身在组织中成长与发展的机会，并希望有资深者为其职业生涯的发展提供指导与帮助。
一、何谓指导人计划
指导人计划是指企业中富有经验、有良好管理技能的资深者或专家，与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。与以课堂式教学为主的传统培训相比，指导人计划以开发人际关系为核心，是一种更为个性化、更为全面的人才培养模式。具有与传统培训所无法比拟的优势（如表1）。
指导人计划有助于企业建设学习型组织，培养优秀人才，还促进文化认同，获取员工忠诚。
目前，无论是西门子致力于帮助顶尖人才发展领导力的指导人计划，还是丰田的个人接触和“前辈”制度，抑或杜邦大力推行的“全员导师制”，对打造高绩效团队的效果都是极为显著的，有力地促进了企业的持续发展。
二、指导人计划的人员定位
随着外部环境的变动和自身需求的升级，指导人计划的运用范围从最初仅针对新员工，到逐渐面向骨干员工乃至全体员工。
制定指导人计划，首先应界定参与者，根据个体因素的不同确定其在指导人计划中所处的位置。如图1，综合考虑工作绩效和个人潜能，可以将企业员工划分为四类，各自具有如下特征：成功型员工往往是资历较深、经验丰富的老员工，在企业内工作年数较长且专业技能达到一定水平，但因为年龄或心态等问题，不具备进一步深入发展的潜力。这类员工适合担任导师，将自身经验传授给新人或骨干员工，在退休离职前充分发挥自己的作用。
优秀型员工往往是处于中年、年富力强的骨干员工，既有突出绩效也具备深入发展的潜力，值得企业重点培养。这类员工既可作为导师指导新人锻炼才能，也需要作为学生向经验丰富的成功型员工学习提升综合能力。
问题型员工一般是初入职场的新员工，虽然尚不能融入组织创造出高绩效，但具备潜力成为未来的骨干。他们应当作为被指导人接受导师的教育培养。
辞退型员工，既无法为企业创造高价值也不具可塑性，无论是担任导师还是充当学员均无法胜任，不应将其列入指导人计划的考虑范围内。根据员工类型，确定其在指导人计划中的定位（如图2）。指导链就是以专业引领专业的方式促进员工的再发展，形成互相传帮带的良性循环，促进企业人才队伍的建设。第一层次的成功型员工聘请企业外的专家做指导人，促进他们自觉开展日常化研究，进入“自然研究”状态，从而引领他们向“行业专家”发展。指导链在企业内部的进行，则是第一层次的成功型员工以“传帮带”的方式指导第二层次的优秀员工或第三层次的问题型员工，而第二层次的优秀员工同时又是第三层次问题型员工的指导人，前两个层次的员工既是指导人，又是被指导人。
三、指导人计划的运作模式
为了实现指导人计划的持续性发展，许多企业在推行指导人计划的过程中不断探索新的运作模式。
1.实行团体辅导计划就目前实施的指导人计划来看，多数采取指导人对员工进行一对一针对性指导的方式。
这一模式将指导人的关注集中各自的学员身上，力求促进双方指导关系的良性发展。但是，随着被指导人需求的增加，企业内极有可能面临合格指导人缺乏的局面。相比一对一的指导人计划，团体辅导计划更加符合未来企业的需求。
团体辅导的独特之处在于每个团体成员不仅可以得到指导人及其他成员的帮助，而且也可以帮助别人。被指导人在团体情景下通过团体内人际交互作用，在交往中观察、学习、体验，认识、探讨、接纳自我并改善与他人的关系，学习新的态度与行为方式。当然，在指导人辅导的过程中，一定要有有效的工具，这样才能言之有物。一般来说，团体辅导计划以课题为平台，由指导人、4到6个被指导者组成团体进行辅导。例如，深圳人保财险公司选定与行业发展或公司管理密切相关的研究课题，根据规定条件确定研究课题的导师，根据员工意愿及考核结果选定学员。在一定时期内采取导师带学员的方式，利用业余时间对课题进行深入分析、调研，最后以研讨会或论坛的形式检验指导效果。
2.恰当运用反指导模式目前，许多企业指导人计划的培养重点局限于新员工和核心员工。实际上，已有一定工作经验但知识结构未能及时更新的老员工同样值得关注。
在“指导人计划”的基础上，IBM、通用电气等提出“反指导模式”的新理念，将“指导人计划”与“反指导模式”相结合。所谓“反指导模式”，即打破常规中的前辈教导后辈的传统，而由经验资历较浅、知识却很丰富的后辈对前辈进行指导，将最新的时念和技术发展等带给“前辈”。这样一来，前辈们能及时更新知识跟上时代步伐，后辈也能在帮助前辈的过程中感受到自我价值的实现。
在互联网的推广运用过程中，GE一度出现老员工跟不上时代脚步的桎梏。韦尔奇巧妙地推行“反指导模式”：选出1000名基层售货员作为导师，向1000名高级主管介绍IT和互联网，为他们传授相关知识，让所有员工学会在互联网上分享公司的数据库。此举使GE低成本、高效率地应对了互联网时代的到来，最终实现了全体员工和互联网的拥抱。
3.与交叉培训结合指导人计划中的指导关系往往是建立在同一技能的员工之间，有利于专业技术的提升。
但是，企业未来的发展对员工的知识需求已不仅仅限于本职岗位，对其综合水平的要求也大大提高。工作轮岗、交叉培训等体现了对这一需求的满足。交叉培训能够使员工在自己本职岗位操作熟练的基础上，获得新的职业技能，可以为企业储备大量的可用之才。在具体实施上，交叉培训可以与指导人计划进有机结合，在非同一部门的员工之间组成指导关系，构成“交叉业务指导”。例如，在向中国市场渗透的过程中，为使中方职员迅速成长担负起大部分地区负责人的要职，索尼公司强调“走在前面”的培训模式。每位新上任的中方职员都会接受“角色转化”
课程的专项培训，使新员工由“超级销售员”向“职业经理人”过渡。人事、财务、传媒公关、物流、法务甚至总务部门都会派出专业人员集中为他们进行相关业务指导，全面提高作为一名“指挥员”所应具备的各项素质。
4.实现学分挂钩从计划贯彻的两种途径来看，自上而下由企业强制推行，虽然保证了参与率，但是难以彻底规避由此带来的不匹配、不情愿；自下而上自发组成的指导关系往往更符合双方期望，但面临如何保证员工参与的难题。面对两难的困境，将指导人计划与学分制相结合不失为解决问题的有效途径。学分制起源于高校教学而逐渐在企业培训中崭露头角，以学分作为员工参与学习的量化单位，能综合反映员工技能、素质的提高状况。
指导人计划与学分制结合的方式包括：对于参与计划的员工，无论指导人和被指导人都记载一定的学分；当被指导人表现突出获得了一定荣誉或表彰时，指导人也可以获得相应学分作为奖励；指导人可采取灵活多样的指导方式，例如定期指定研究课题、针对性的技能专题培训、谈话式的互动交流等，而各类形式的指导均可折算成学分进行量化。
将学分与指导人、被指导人的绩效考核、薪酬晋升挂钩，能够有效调动员工参与积极性。例如，在深圳电信公司，员工撰写交流材料、授课，提出合理化建议等经相关部门审核认定，可以以学分形式计入综合评价积分体系。每项评价积分计算办法都有细化规定，如员工创新成果与合理化建议项目按照集团、省公司、市公司、市公司二级部门四级评定，分别按照一、二、三等奖计分；师带徒的学习期须达1个月以上，被辅导的员工，若业务技能水平提升较为明显，能较好地独立完成岗位工作的，经所在单位评定，其导师每辅导1人计2分。
四、实施指导人计划的制度保证
凯西·克拉姆认为成功的指导人计划必须具备四个关键条件：自愿匹配、培训导师、高层主管支持、允许重新匹配。指导人计划的成功实施需要完善激励、监督、沟通等相关机制，营造支持指导人计划的组织氛围。
1.参与人员的激励机制在推行指导人计划过程中，企业需要运用多种途径调动指导人和被指导人双方的积极性。
一方面需要使指导人和被指导人双方明确指导关系的性质和特点，认识到指导关系可能给自己带来的锻炼与提高，对于学习认真、表现突出的员工，应当为其提供更高的平台促进其发展；另一方面，需要调动指导人的积极性，可通过薪酬调整、加速晋升等手段对其进行激励，例如把对被指导者的考核与指导人的待遇、荣誉、晋级挂钩。
2.指导人的开发机制在实际操作中，经常出现自身经验丰富的指导人不知如何辅导他人、因工作忙没有时间进行辅导等情况，让原本力求双方共赢的指导人计划流于形式。
因此，确定的指导人除了业务能力出色外，更要了解并认同企业文化、人品好且乐于助人。在指导人人选确定后，还需要对其提供关于企业经营理念、发展战略、企业文化、指导新员工技能、生涯发展规划等方面的课程，让指导人既有可以传授的经验，更有指导他人的意愿和将意愿达成的能力。
3.监督考核机制为使指导人计划达到预期的效果，应有一套有效的过程监督体系。在计划实施过程中，人力资源管理部门需要随时跟进监督，及时备案指导人和员工数据、指导的内容和实效、双方投入的时间和精力。
考核方法可采用指导人自我评价和被指导人评价相结合的办法，每年全面考核指导人履行职责情况和指导效果。对于优秀被指导人，可以为其引荐更高一级的导师，并把被指导人的进步作为指导人晋升的依据之一；对于优秀指导人，可将其列为后备干部队伍，给予重点培养和辅导；对于达不到培训目标的，可以对指导人及被指导人进行降级处理，并作为今后考核的依据。
4.沟通协调机制指导人计划作为一种基于人际互动的开发方略，本身在一定程度上打破了不同层级员工的沟通壁垒，在其运用过程中也需要始终保持沟通的畅通。
在指导人和被指导人之间，沟通内容既包括工作技能的传授，也有关于日常生活、职业生涯规划的交流；指导人计划的执行部门应当与参与者及时沟通，消除其对计划的不解与困惑。在参与者双方磨合的过程中，如果出现关系不融洽等问题，需要对其进行疏导协调并在一定情况下允许指导关系重新组合调整，避免关系僵化带来消极的影响。
五、前景展望
和任何其他管理工具一样，指导人计划也并非万能。针对目前中国企业的现状，推行该计划面临诸多挑战。
1.客观评估企业是否具备引入条件在服务业和制造业领域有许多企业在推行指导人计划，但是必须清醒地认识到，指导人计划并非适用于所有企业，参与者的素质、管理者的理解、制度环境的保障都在一定程度上制约着该计划的顺利实施。
指导人计划更加适用于员工素质高、制度完善的知识密集型企业。从外部竞争来看，知识密集型企业发展迅速、知识更新快，因而要求这类组织具有学习、变革、创新的素质和持续适应并影响环境的能力；从内部发展来看，较高的人才流动率使得这类企业急需通过各种方式加强对员工的人文关怀和企业文化熏陶，加强对员工职业生涯发展规划的辅导，帮助其尽快进入角色提高技能，融入组织文化和团队之中。
2.正视消极影响指导人计划在建设高绩效人才队伍过程中，也存在可能的负面影响，主要体现在：（1）指导人对被指导人在工作、生活上的诸多关注，极易形成非正式组织，可能会带来阻碍变革、角色冲突、拉帮结伙等消极影响；
（2）指导人和被指导人双方易产生依赖思想。被指导人在接受了工作、生活上的全方位指导后，极易产生依赖心理进而忽略主动探索与创新；指导人在取得认可和信任之后，本该自己完成的职责却交给所带员工去做，久而久之会在一定程度上产生对被指导人的依赖心理。因此，在执行指导人计划时，既要看到其积极作用也要正视消极作用，将不利因素转化为有利因素，促进计划的实施朝着有利于企业的方向发展。
3.探索适合中国情境的具体运作模式目前，我国经济发展最富活力，员工对个人发展的需求迫切，因而指导人计划备受推崇。
但是，受传统文化影响，中国企业权利距离高、等级观念深，不同层级的员工在工作以及生活之间往往有较为明显的隔阂，这对于希望员工增进了解共同提升的指导人计划而言十分不利。因此，需要探索适合中国国情和中国企业的指导人计划理论和实践。新的指导人计划运作模式要符合国情与员工接受能力，尽量避免建立层级相差较多的员工之间指导关系，其职位层次跨度以不超过两层为宜，既能促进参与者之间的良性互动，也不至于让被指导方有较大心理压力。
4.以科技手段更新促进运作模式创新随着环境的变化，指导人计划的出发点和基本作法可以长期保留，但是这一计划应该赋予新的意义，作法要有相应的变化。因此，指导人计划的运作模式还有很大的创新空间。例如，随着信息技术的快速发展，员工可以从网络渠道获得多种知识，虚拟组织也将进一步构建。如何将电子沟通这一途径与指导人计划结合起来更好地发挥作用，值得深入探索。
参考文献：
1．杨英、龙立荣：《指导计划:一种经济实效的培训模式》，载《中国人力资源开发》，2004年第7期。
2．苗青、王重鸣：《指导人计划的研究进展》，载《人类工效学》，2002年6月第2期。
3.卞卉：《职业导师制—企业人力资源开发的重要途径》，载《沿海企业与科技》，2006年第1期。
4．刘勇、高珊：《企业导师制的类型与功能》，载《管理观察》，2008年第10期。
【关键词】科技创新人才激励
随着知识经济的出现,科技创新对社会生产力发展越来越具有决定性的作用,世界范围的经济竞争,归根到底是人才特别是科技创新型人才的竞争。科技创新型人才是指具有良好的科技创新能力、直接参与科技创新活动并为科技发展和社会进步做出重要贡献的人才。他们具有三大重要特质:较强的科技创新能力、较强的学习能力和较强烈的成就欲望。企业科技创新人才包括以企业家为代表的经营管理人才、以首席专家为代表的科研科技创新人才和以高级技工为代表的技术人才三大类。
目前在相当一部分企业中,科技创新人才队伍还存在着人才短缺、队伍不够稳定、总体创新能力不强、人才结构和分布不合理等问题。为吸引和留住人才,做好企业科技创新人才队伍建设,充分发挥企业科技创新人才的作用,企业应重点做好以下工作:
1.制定科学的企业人力资源规划
战略性的人力资源规划应从数量和质量上对企业科技创新人才资源内部供给与需求进行短期和长期的平衡,改进企业科技创新人才资源的使用及开发状况,更好地帮助企业各部门提高对科技创新人才资源的使用效率,充分挖掘人才的潜力。同时,为了适应外部环境的不断变化,企业必须更快更准确地获知人才资源供给与需求的信息,并对可能出现的人才资源供需失衡提前做好应对措施,从而为企业及时把握新的机遇提供有利支持。
2.完善企业内部激励机制
2.1物质激励。针对不同工作性质和处于企业不同层次、不同岗位的人才,企业应采取不同的绩效评价标准和奖励方式。对于从事技术工作的人才,可根据项目为企业带来的效益以提成的方式给与奖励;对于一般技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他的小发明;对于管理人才,可以采取目标管理的方式来确定奖金数额;对于从事市场方面工作的人才,可以市场业绩为依据来确定报酬,同时辅以目标管理方式来鼓励人才在开拓新市场、挖掘潜在消费市场等不能直接计量的工作方面开拓进取。
2.2事业激励。科技创新人才通常具有较高的需求层次,往往更注重自身价值的实现,为此,他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果。企业要注意到他们工作内容的丰富与充分、工作方式和时间弹性充足,允许他们自己设计工作程序,使科技创新人才觉得工作是充实自我和实现自我价值的过程。
2.3感情激励。正确运用感情激励可以有效地培养职工对企业的忠诚和信任。感情激励包括对员工的尊重、支持、信任、宽容与体贴。企业的管理层应加强对人性的认识,根据人的情感特征进行感情投资,满足人才的社会心理需要,以激发人才的积极性和创造性。企业管理层应与员工建立良好的沟通,倾听他们的苦恼,了解他们的需要,传达自己的想法和企业的使命,从而实现企业与人才的契合。
2.4企业文化激励。企业文化是企业员工共同遵守的价值观,对企业员工的态度和行为有强大的影响力。企业文化的建设重点可以放在以下三个方面:一是建设学习型组织,从上至下培养员工的自觉学习意识,鼓励并奖励学有所成的优秀员工,形成带、帮、赶、超的学习竞争机制,提升企业自主创新能力;二是鼓励谏言,广开言路,集思广益,对员工提出的有效建议进行奖励;三是抓住核心人才团队的核心作用,使企业文化表现在核心人才团队的言行、思想观念上,继而带动全部企业员工形成统一的价值观和精神风貌;四是企业文化应该具有鼓励创新、允许差别和失败、敢于负责的特征,使视野开阔、见解独特的企业科技创新人才的潜力得到最大程度的发挥。
2.5发展空间与晋升激励。在市场经济的大潮中,人才的流动是不可避免的。为了留住人才,就要满足其自我发展的需要。激励科技创新人才不断创新的另一手段就是扩大创新空间,具体是指以多种方式向创新人员提供更多的发明创造的自由、展示研究成果的自由以及提出创新思想的自由。同时要为科技创新人才提供升迁与发展机会。
2.6授权激励。让科技创新人才有权参与管理,使科技创新人才与经营者形成战略性合作伙伴关系,吸收科技创新人才的正确意见,使他们参与到决策过程中来,这种方式是企业给予他们的最大尊敬和信任,能形成人才对企业的认同感和归宿感。SMT(自我管理式团队)也是一个创新授权的好机制。通过授权,让科技创新人才自由组合,挑选自己的成员、领导,确定其工作的程序、目标和工作方法。这种STM组织结构,已经日益成为国外高科技企业中的基本组织单位。这种组织机构使企业经营管理者把对人的关注、人的个性发挥、自主需求的满足放在了前所未有的中心地位。
3.营造留住人才的环境
企业要为科技创新人才的创新活动创造一个良好的环境,使他们集中精力进行科技创新工作。工作环境要从硬环境和软环境两个方面着手。硬环境是指工作的物质条件。现代科技的发展和竞争的日趋激烈,要取得先进的科技成果,经费投入、设施配备和强大的信息、后勤服务支持,都是必不可缺的基本条件。软环境包括科技创新文化、人际关系、组织制度建设等要素,企业内部融洽、合作的关系能使科技创新人才相互鼓励,发挥更大的创造力。
4.进行职业生涯管理
科技创新人才不仅看重企业的当前状况,更注重企业的未来前景及自己身在其中的发展机会。因此企业对科技创新人才必须有一个长远的发展规划与方略。科技创新人才需要一条具体、清晰的路线指引他们逐渐达到自己的人生理想。职业生涯规划可以帮助人才不仅仅将目光集中在薪水上,收入只是事业发展的副产品,更关心的是自己承担更多的责任来实现自己的人生理想,关心自己所扮演的角色。开展职业生涯管理,可以使人才清楚地看到自己在组织中的发展道路,而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫,从而有助于降低科技创新人才的流失率。同时,企业可以获得人才职业发展带来的更多的益处:人才的忠诚、积极性和创造性。
参考文献:
关键词：高级技能人才职业教育技能培训
作为老工业基地，黑龙江省具备一定的高级技能人才基础，但在新世纪、新阶段、新目标、新任务面前，高级技能人才却成为制约老工业基地振兴和经济发展的主要瓶颈之一。要增强企业竞争力，提高“龙江制造”在我国的份额，实现经济跨越式发展，必须在建设高水平科技和管理人才队伍的同时，探索和研究黑龙江省高级技能人才开发与管理模式，建设一支技艺精湛的高级技能人才队伍。
高级技能人才开发与管理的重要意义
高级技能人才是指在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，经过专门培养和训练，熟练掌握了当代较高的应用技术、技能和理论知识，并具有创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者，主要包括高级技工、技师和高级技师等。高级技能人才是技术工人队伍的骨干，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，是人才队伍的重要组成部分。
经济全球化和知识经济的需要
世界经济的竞争归根到底是人力资源素质的竞争，人力资源是发展先进生产力的关键因素，现代社会不仅需要大批具有高技术理论的研究型、设计型的科技人才，而且需要大量的具有丰富实践经验、勤奋敬业、技艺高超的技能型人才，大力培养高级技能人才是全面提高劳动者素质的迫切需要，将大量富余劳动力转变成高素质人力的资源，迎接经济全球化和知识经济挑战。
建设创新型国家的需要
增强自主创新能力，建设创新型国家，全面建设小康社会，关键是人才。创新型人才是多方面的，蕴藏在社会的各个领域、各个层次。只有动员多方面创新人才广泛参与，在全社会普遍开展创新活动，并能充分运用创新成果，才是真正意义上的创新型国家。高级技能人才是创新型国家建设所需人才队伍的重要组成部分，任何知识创新成果和高端产品如果没有高级技能人才的参与操作，只能停留在图纸和样品阶段，无法转变成现实的生产力。
振兴黑龙江省老工业基地的需要
实施老工业基地调整改造，将黑龙江省建设成为装备、石化和能源等六大基地，促进社会经济全面协调可持续发展，要把增强自主创新能力作为发展战略基点,着力推进原始创新、集成创新和引进消化吸收再创新，转变经济增长方式。产业结构调整、结构优化和产业升级、发展高技术和新兴产业，需要大量的高级技能人才。
黑龙江省高级技能人才现状
基本状况
长期以来由于对技术工人培训重视不够，目前黑龙江省高技能操作人才匮乏，难以满足老工业基地调整改造的需求。统计显示，目前黑龙江省职工总数431万人，技术工人178.8万人，其中，高级技师4847人，占技术工人总数的0.27%；技师5.67万人，占技术工人总数的3.17%；高级工20.77万人。占技术工人总数的11.6%；中级工43.15万人，占技术工人总数的
24.13%；初级工37.41万人，占技术工人总数的20.92%；无证人员71.34万人，占技术工人总数的39.91%。技术工人的比例结构以高、中、初划分为15：24：61。依据一般发达国家高级技工占技术工人比例通常超过35%计算，黑龙江省高级技能人才尚缺35.7万人，而全省每年只能培养3万名高级工。
从哈尔滨、齐齐哈尔、牡丹江、大庆、鸡西五个城市25户国有大中型企业调查数据看，技术工人的比例结构以高、中、初划分为25：32：43。虽然高级技能人才比例高于全省水平，但与一般发达国家水平相比，高级技能人才仍缺4020人。
存在的主要问题
高级技能人才“量”和“质”不能适应经济发展要求近年，黑龙江高技能人才队伍虽有明显改善，但从总体上看，高技能人才数量不够，素质不高，结构不合理，区域、行业分布不均衡，不能适应黑龙江省经济结构调整、产业升级和技术创新的需要，成为制约老工业基地振兴的重要因素。可以归纳为“五多五少”：初级技工多，高级技工少；单一技能型技工多，复合技能型技工少；传统型技工多，现代型技工少；短训速成的技工多，系统培养的技工少；国有企业的多，民营企业的少。
高技能人才出现年龄断层长期以来，管理人员、专业技术人员等被看作是人才，而在一线生产岗位的高级技术工人却被排在人才队伍之外。这对于技能人才的培养产生很大的负面影响，导致青年工人不愿学技术，不愿在生产岗位工作，造成企业高级技能人才青黄不接，高级技能人才“断档”，高级技能人才中35岁以下的只占总数的15%左右。
企业高级技能人才流失严重由于我省企业整体缺乏活力，经济效益差，不能为高级技能人才提供较高的工资和待遇，造成大量的高级技能人才外流，从而加剧了高级技能人才的短缺。
存在问题的成因
社会历史原因由于长期以来受“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”，以及“重仕轻工”、“重学历轻技能”等传统的陈旧观念的影响，社会对高级技能人才在经济社会发展中所起的作用还存在模糊认识，把高级技能人员排除在人才之外。全社会没有形成重视技能、尊重技能型人才的良好社会氛围。缺少激励机制在政策法规上没有对高级技能人才的作用给予足够重视，人为将企业职工分为不同的层次等级，并依身份享受相应的待遇，由此产生高级技能人才社会地位不高，待遇偏低，激励不足，导致企业员工钻研技术、提高技能的积极性降低。
新旧管理体系转换黑龙江省是国家老工业基地，国有企业比重大，现在正处于改制中，原有的高级技能人才开发和管理体系被打破，新的体系尚未建立。一些企业在转换经营机制后，忽视职工培训教育，再加之政府缺乏宏观指导和财政投入，使得高级技能人才培养开发未能和经济社会同步和谐发展。
黑龙江省高级技能人才开发与管理策略
制定高级技能人才培养开发战略规划
政府和企业，必须深刻认识培养高级技能人才的重要性和紧迫性，在充分调查研究的基础上，制定本地、本企业的高级技能人才培养开发的战略规划，全力组织实施。政府应加强高级技能人才培养开发宏观监控指导。各级政府应把高级技能人才作为人才强省的重要支柱，高度重视高技能人才的培养开发和管理，在调查研究的基础上，制定高技能人才队伍建设规划，并将其纳入到全省人才规划发展之中，强化政府宏观指导作用。企业是高级技能人才开发与管理工作的主体，要将其提升到企业的发展战略高度，创建“学习型”企业，推动企业高级技能人才队伍建设健康发展。
为高级技能人才队伍建设营造良好的氛围
需要强化政策导向，加大宣传力度，营造有利于技能人才成长的舆论氛围，充分利用广播、电视、报刊、网络等多种新闻媒体和宣传途径，大力宣传高级技能人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献，宣传国家和省在高技能人才培养使用方面的政策、措施，宣传优秀技术工人的典型事迹，在全社会弘扬“学技术成才有路”和“三百六十行，行行出状元”的良好风尚，使高技能人才同科学家、工程师一样，受到社会的广泛尊重，成为劳动者普遍性的职业选择。
建立适合高级技能人才开发与管理的运行机制
职业教育的社会化整合职业教育资源，多渠道筹集资金，加大对职业教育的投入。建设高水平的职业技术教育院校，同时鼓励社会力量（企业、团体、私人、外商）投资办学，制定信贷、税收、土地使用等方面的优惠政策，形成以政府为主导，行业、企业、社会团体、个人广泛参与的多元化办学体制和多渠道投资的办学格局，为培养大批社会所需的各方面高级技工人才创造条件。
职业教育市场化高级技能人才的开发与管理要遵循市场经济规律，构建以市场机制为基础的公平竞争的体制环境。按照市场需求，在平等的基础上，将各种社会资源融入到职业教育体系中，充分发挥民办职业院校的作用；加强高级技能人才市场建设，强化市场优化配置人才的功能，推动其从有形市场向无形市场过渡，使高级技能人才在流动中显现价值，确定自身的定位；发挥市场竞争机制，不断提高职业院校和企业管理水平，提高培训教育质量，如采取“订单培养”和“培训成果买断”等措施。
职业教育终身化现代职业教育制度必须体现终身教育思想，在职业教育结构中，要为不同年龄、性别、学历的人员提供多种升学、培训、专业和提高的继续教育机会。在终身教育制度下，劳动者在接受了入门培训后，还应经常受到更新知识和技能的再培训，应大力拓展职业进修教育，为高级技能人才提供继续教育和训练的机会，以不断提高他们的技能水平，适应社会经济的快速发展要求。
完善高级技能人才开发与管理基础平台
调动各方面积极因素，加快高级技能人才培养。依托规模大、技术先进、管理规范的高级技工学校和实习基地，设备先进、师资力量较强的高等职业院校建立高级技能人才培训基地；利用一切可以利用的教育培训资源，扩大培养培训规模，如在普通高等院校相关转业增加技能培养与训练、校企合作和中外合作等；加快公共培训基地建设，尤其是在支柱产业和新型产业的相关行业组建培训基地；整合资源，调整布局，优化结构，扩大培养规模，提高培养层次，以学校教育与企业生产实践相结合、职业培训与岗位开发相结合，培养既掌握高超技能，又掌握现代科学知识和前沿技术的技能加智能的复合型人才。
