时间：2023-03-30 11:35:15
序论：在您撰写基层体育论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
[关键词] 畜牧技术 基层推广 问题 建议
[中图分类号] F326.3 [文献标识码] A [文章编号] 1003-1650 （2014）04-0231-01
一、当前形势下我市畜牧技术基层推广中存在的主要问题
1.机构过于混乱
这一问题一直存在，主要是由于我市的畜牧技术推广机构并不是一个单一对的单位，其与同级动物疫病预防与控制中心一起办公，同属于一个机构体系，而且只有县级以上才设立，乡镇并未设立相应的推广机构，导致在推广的过程中出现断层的问题。
2.推广人员不足
由于负责畜牧技术基层推广的人员同时要负责疾病预防控制的工作，在进行工作的过程中很多都是非专业人员进行负责，专业人员十分缺乏，即使有专业人也由于所负责的工作较多而没有过多的精力去推广畜牧技术，这必然会影响到畜牧技术推广的工作。
3.支持推广的经费不足
畜牧技术推广是一项公益性较强的工作，大量的经费主要来自于财政拨款，但却无法看到实质上的回报。从政府的预算项目来看，畜牧技术推广费用并未列入其中，因此推广的经费事实上市空白的，农业技术推广示范项目可以为推广获得部分的经费，但金额十分有限，远远不够支付推广所需的成本。例如“按照推广的需求，一个技术推广人员一般需要负责10个养殖户，同时每个养殖户每年至少要去现场进行指导7次，这样算下来，一年就有70多次，如果当地的环境不是十分理想，那么车资就是一笔不小的支出，在经费固定的情况下，指导的费用就会被谁缩减，甚至会缩减指导的次数，自然就无法达到预期的推广目标。
4.考评考核制度的缺失
在畜牧技术推广应用的过程中，是以优良的畜牧品种，现代化的管理方式及先进的管理思想为主的，尽管推广人员将这些推广出去，但推广的效果如何却未可知。至今仍没有严格的考评管理制度，使得推广人员的工作没有监督考核，长此以往推广人员的积极性被打消，对工作缺乏热情。从目前的情况来看，为了节约开支等，推广考评多采取电话考评的方式，科学性较差，给很多人以可乘之机，蒙混过关，无法发挥畜牧技术推广的功效。
二、改善畜牧技术推广的有效措施
从上文的分析中我们看到不难，我市的基层畜牧技术推广中仍然存在诸多问题亟待完善，除了制度的缺失，经费的紧张外，人员的缺失也是一个十分关键的问题，对此，必须要引起人们的重视，对此，可以采取以下几种措施加以改进：
1.创建机构，职责明确
根据需求创建畜牧技术推广机构，这是当前畜牧技术推广工作需要解决的首要问题，同时要明确每级畜牧机构所负责的共工作，一般省级以上的机构主要负责技术的开发及研究，同时要做好新品种的繁育及新项目的引进与推广，同时要结合具体的环境制定不同的推广方法，这样对科学推广畜牧技术有一定的帮助。同时，省级的畜牧技术推广机构要定期的举办推广人员的专业技能培训，使其对自身的工作有较为客观的认识，提升其整体素质。市级的推广机构则主要负责推广工作的监督与考评，区级一下则主要负责技术的推广，确保工作到位。
2.提高畜牧技术基层推广队伍的综合素质
唯有强劲的的队伍方可赢得胜利，因此必须要打造一支专业化的队伍，提高畜牧技术推广工作水平，要使其懂业务、注重实践，善于管理，同时会沟通的现代化技术型人才。这就要求省级畜牧技术机构要做好技术人员的培训工作，定期考核，唯有如此才能使其知识随时更新，便于将现代化的技术推广到实践中。
3.建立并完善考核考评制度
从上文的分析中我们看到，现有的考核考评制度不够完善，严重影响工作人员的积极性，因此不仅要组织考核人员深入到第一现场进行考核，同时必须要进行严格的调查，确保所有的考核数据真实且有效。同时要建立相应的奖惩机制，根据具体的情况给予推广人员以奖赏与惩罚，激发推广人员的积极性，提高其工作热情。
4.加大经费投入并做到专款专用
这一点可以借鉴西方的先进经验，与我市的具体情况相结合，为了改变原本的推广技术不足的情况，政府必须要发挥引导功能，加大经费的投入力度，同时各级的推广单位可以从自身出发，吸引更多的社会团体参与到这一事业中，为畜牧技术的基层推广工作做出贡献。另外，必须要确保专款专用，一旦发现挪用现象严惩不贷。
5.发挥专业院校的作用
专业院校不仅可以解决部分学生的就业问题，同时也可以为畜牧技术的推广培养更多优秀的人员，省级畜牧技术基层推广机构要加强与专业院校的合作，使学生的学习更有针对性，使学生可以参与到技术推广中，实现可持续发展。
结束语
总之，我市的建设步伐在逐渐加快，社会在不断发展，农村建设亦不例外，因此，在畜牧技术基层推广工作中必须要发挥推广机构的引导作用，注重人员培养，体制的完善，从多个角度促进技术推广工作的发展，使其落到实处，实现我市畜牧技术的可持续发展目标。
参考文献
关键词:大同煤矿；薄煤层；综合机械化采煤；发展趋势
Abstract: The coal seam condition is complex in China, coal resource distribution region is vast, complex and diverse geological conditions. Thin coal seams in China with a wide distribution, coal in some areas is relatively good. Development of thin seam mining mechanization for the development and utilization of coal resources, it have very important sense to extend the mining life and high efficiency mining. In this paper, the Datong Coal Mine as the example, starting from the Datong in thin seam mining problem, then the current situation and future development of mining technology of thin coal seam trends are discussed.
Keywords: Datong coal mine; thin coal seam; fully mechanized coal mining; development trend
中图分类号：TD82 文献标识码：文章编号
1．薄煤层开采的特点
目前我国薄煤层多数采用普采，高档普采，效率低，经济效益差，一直制约着薄煤层资源的开采和利用。一些矿井虽然使用了综合采煤设备，但是三机装备配套性能不佳，生产效率低，工作面生产能力很低。薄煤层由于其开采厚度较小，与中厚及厚煤层相比，开采主要存在以下特点：煤层薄、采高低、煤质硬、劳动效益低煤层厚度多在1.3 m以下，并且煤层硬度多大于3~4，使得人员进入或在工作面内作业以及设备移动都十分困难。采掘比例大、掘进率高，采掘接替紧张随着刨煤机、螺旋钻机等设备的投入，工作面推进加快，而回采巷道多为半煤岩巷，综掘设备难以投入。煤层的厚度、角度变化，褶曲、断层等构造对采煤方法影响很大。目前我国薄煤层开采技术发展的还不是很好。
1）机械化程度低。由于薄煤层采煤工作面空间非常狭小，工作条件也比较差，这样就给设备的设计制造和井下移动带来诸多困难。
2）生产效率低下。薄煤层由于煤层厚度变化、断层等地质构造，对煤层开采有很大影响，生产能力低，一般薄煤层单产只为中厚煤层的1/3或更少。
3）投入产出比高。由于效率低，掘进率高，其开采成本明显高于中厚煤层，而经济效益则不如中厚煤层。 可见，发展机械化、实现综合机械化采煤，是实现薄煤层开采高产高效的唯一出路，我国在这方面一直在不断努力。
2．薄煤层开采中存在的问题
我国薄煤层开采主要采用长壁采煤法，但由于开采煤层厚度小(小于1.3m)，与中厚及厚煤层相比，薄煤层机械化长壁工作面主要有以下问题:
2.1采高低，工作条件差，设备移动困难。特别是薄煤层综采工作面，当最小采高降到1.0m以下时，人员出入工作面或在工作面内作业都非常困难。而且薄煤层采煤机械
和液压支架受空间尺寸限制，设计难度大。液压支架立柱通常要双伸缩甚至三伸缩，增加了制造成本。
2.2采掘比大、掘进率高，采煤工作面接替困难。随着长壁机械化采煤技术的发展，工作面推进速度大大加快，但由于薄煤层工作面回采巷道为半煤岩巷，巷道掘进手段没有多大的变化，仍以打眼放炮、人工装煤为主，掘进速度很慢，造成薄煤层综采工作面接替紧张。
2.3煤层厚度变化、断层等地质构造对薄煤层长壁工作面生产影响比开采中厚及厚煤层工作面大，造成薄煤层长壁综采或机采工作面布置困难。
2.4薄煤层长壁机械化采煤工作面的投入产出比高，经济效益不如开采厚及中厚煤层工作面。一个薄煤层综采工作面的设备投资不比设备装机功率、支架工作阻力相当的中厚煤层综采工作面少，但薄煤层综采工作面的单产和效率一般只有中厚煤层综采工作面一半，甚至更低。
可见，发展机械化、实现综合机械化采煤，是实现薄煤层开采高产高效的唯一出路，我国在这方面一直在不断瓦斯赋存特征进行了分析研究，指出地质构造复杂、煤层埋藏深度大、围岩条件变化和水文地质条件复杂是影响寺河矿煤层瓦斯赋存规律的主要因素。
3．薄煤层开采综合机械化技术现状
目前，我国薄煤层开采综合机械化有许多种，大致分为:①滚筒采煤机；②刨煤机；③螺旋钻采煤机。
3.1滚筒采煤机。现在使用的滚筒式采煤机是传统的采煤设备，其应用十分广泛，发展速度也比较快。随着缓倾斜中厚煤层至厚煤层综合机械化成套技术的逐渐成熟，“三软”和大倾角煤层等困难条件下综采配套技术也得到了应用。以电牵引、故障自动诊断、支架电液控制等为核心的技术也应用到了滚筒式薄煤层综合机械化设备上，这种采煤技术也正趋于成熟。薄煤层综合机械化采煤经过多年的试验，已经取得了显著的开采效果。
滚筒采煤机由于适应性强、效率高、便于实现综合机械化作业，因而发展迅速。它的整体结构、性能参数、适应能力、可靠性等诸方面，都有了较大创新和提高。薄煤层滚筒采煤机是在中厚煤层滚筒采煤机的基础上发展起来的，它也具有许多优点:
①积木式无底托架结构、液压螺母紧固、多台截割电动机横向布置、抽屉式部件安装等技术的应用，使得薄煤层滚筒采煤机结构更加简单，安装更为轻便；
②整体结构和传动方式的改进，使得滚筒采煤机的机身变得更窄、更低；
③采煤机功率的不断加大，以及电气调速行走和远程无线控制技术的应用，使得薄煤层滚筒式采煤机更能适应较复杂的开采地质条件；
④薄煤层采煤机比较适合小型煤矿的综合机械化开采。
3.2 刨煤机。刨煤机采煤自20世纪40年代在德国问世以来，很快就得到推广和发展，成为薄煤层采煤机械化的强大支柱。原欧洲的主要产煤国德国、俄罗斯、法国等，使用刨煤机开采的煤炭产量占总产量的50%以上，刨煤机的日产量可达到5000t以上。刨煤机的主要优点:
①能实现极薄煤层的综合机械化开采，便于实现开采过程中的自动化；
②采煤过程连续进行，工作时间利用率高；
③采出的块煤率高，工作面煤尘量少；
④结构简单，维护方便。
3.3螺旋钻采煤机。螺旋钻采煤是前苏联顿巴斯矿区顿涅茨克矿业研究院开发的一种开采薄煤层的采煤方法。于1979年在顿巴斯矿区马斯宾斯克矿试验成功，并推广应用。该采煤法是一种新型的无人工作面采煤方法，也是一种开采缓倾斜薄煤层的新型采煤方法，可将煤层可采厚度由0.6~0.8m下延到0.4m，对开采松软煤层有极高的推广应用价值。螺旋钻采煤法的主要优点:
①投资较低；
②人员和机组设备全部在工作巷内，人员在宽敞支护良好的巷道内就可将煤采出，安全状况良好；
③煤的可采范围达总面积的95%以上，可以多出煤，并充分释放瓦斯。
螺旋钻采煤法主要存在的问题:
①留设钻孔间煤柱和钻孔组间煤柱，降低了采出率；
②接长和缩短钻杆所用的时间占工作总时间的比重较大。
我国近几年引进了一些螺旋钻采煤机，取得了较好的经济效益。其中新汶矿业集团2003年从乌克兰引进的2台薄煤层螺旋钻采煤机(适用于0.6~0.9m的薄煤层)，分别在潘西矿和南冶矿进行了前进式和后退式采煤工艺试验获得成功，单面单台钻机月产达到5800t。2004年6月20日，国家发改委调研组在新汶矿区调研时得出如下结论:“潘西煤矿螺旋钻采煤工艺的应用，效率高、安全系数高、资源开采率高，适应于目前我国传统的开采方法无法开采的薄煤层，该技术值得在全国推广应用”。大同煤矿集团也在尝试用在采煤中，效果十分好。
4．薄煤层开采技术未来发展趋势
薄煤层高产高效采煤方法的发展方向是由于薄煤层开采顶板压力小、高度小的特点决定的，薄煤层高产高效采煤方法的发展方向主要是提高长壁工作面自动化程度。只有提高薄煤层工作面采、支、运工序的自动化程度，减少工作面内的操作人员，才能减少薄煤层工作面内作业困难。薄煤层工作面螺旋钻采煤、刨煤机落煤比采煤机落煤易于实现自动化，实现薄煤层工作面自动化开采重要的发展方向之一是由计算机控制的定量螺旋钻采煤与割煤刨煤机。根据国内外实践，工作面年产量可达1.0~1.8 mt。 只有实现了机械化，才能实现安全高效开采薄煤层，目前，对于中小矿井来说，设备和开采技术是很重要的，需要适合采煤机，运输机，薄煤层开采的液压支架等三机配套设备，实现矿井增效增产的有效手段是控制和操纵自动化、重型化，大功率，高可靠性和小体积设备。
结语：对于我国资源储量比较大的薄煤层来说，随着国内外采矿设备制造水平的提高，在采用大功率、高可靠性工作面设备的基础上，根据当地的煤层赋存情况，因地制宜地选择采煤机械，采用上述采煤方法均可以实现薄煤层高产高效开采。
参考文献:
[1]盛国军，孙启生，宋华岭.薄煤层综采的综合创新技术[J].煤炭学报，2007，(3).
一、存在的问题
1.论文撰写不够规范，缺乏起码的科研训练
论文的撰写是否规范，不仅反映研究质量，还可以反映出研究者的学术素养。从论文题目、作者姓名、工作单位、摘要、关键词到正文的标题、内容、参考文献等都应严格要求，规范书写。从上报的论文来看，很多论文结构混乱；题目与内容似是而非；引用的字、句没有标明出处，有的甚至多处成段引用；图表制作粗糙；参考文献书写随意；绝大多数作者甚至不知道摘要是什么，更不知如何去表述……从中不难看出，很多教师缺乏起码的科研训练。
2.绝大多数选题缺乏新意，低层次的重复研究过多
论文的选题十分关键，好的选题是论文成功的一半。上报的论文中，根本不是论文题目的不在少数；有的论文题目过大；有些题目表述不准确，是很明显的病句；不少论文属于教学心得、经验总结或工作总结；多篇论文题目极其相似，缺乏新意；有的论文如快乐体育、素质教育都是低水平的重复研究；有的研究如课程标准的理念、目标，“学校体育场馆设施应适应体育教学发展的需要”等已是常识性的共识，根本无需再作研究。
3.研究方法过于单一，研究设计粗糙、漏洞多
从研究方法来看，比较单一，除极个别运用了调查法、实验法、数理统计法外，大多数论文主要采用的是文献研究法、经验总结法。就文献研究法而言，信息占有量很小，且过于陈旧，有的论文参考的文献都是2000年以前的，有的甚至是1985年前后的文献。另外，普遍缺乏最新的权威文献，从而使研究的层次大打折扣。从调查研究来看，问卷的设计可信性低，效度令人质疑，调查的样本不尽合理；实验研究的研究程序、实验对象、指标的选取、条件控制、实验获得的数据等存在明显的漏洞，结论缺乏依据且逻辑性差。数理统计法仅仅停留在一般性描述上，有的完全“拿来主义”，“借用”他人的研究成果，再作一简单的“比较”。
4.真问题的“草根”研究少，泛泛而谈的空“理论”居多
作为一般的基层体育工作者，研究应紧扣教育教学实践。上报的论文作者基本上都是广大一线教师，长期直接面对体育教学，应该具有丰富的研究素材，研究应当充满张力与活力。但评审过程中发现，真问题的“草根”研究并不多见，反而泛泛而谈的空“理论”居多，其中，很多所谓的“研究”是“蜻蜓点水”。
5.研究者的学习意识不强，对研究现状缺乏基本认识
论文是一面镜子，某种意义上反映了研究者的职业态度。课改已走过了十个年头，高中课改2004年秋学期至今，也七年有余，但很多论文题目、内容阐述的仍是“新课程”以及课改初期的问题或现象；很多研究或实践早有定论，无需再走弯路，但上报的论文中，很多篇幅还在重复着别人走过的“老路”……这不能不说明研究者的学习意识不强，对课程标准的实施现状以及当前学校体育的基本走向缺乏必要的、基本的认识。因此，更谈不上紧紧围绕学校体育的热点、难点及空白点进行深入研究。
6.学风浮躁与不端，侥幸心理普遍存在
我们希望看到的研究是广大一线教师长期教育教学实践中积累与提炼的、视角独特的闪光点，以及进一步推动学校体育健康、良性发展的有效干预措施。评审时，也在向这方面倾斜，只要是“真情实感”也都给予了较好奖次，但学风浮躁与不端、心存侥幸者还比较普遍，大段落、数段抄袭别人成果，更甚至全文下载，没有注明任何引文的现象比较多。正如一评委所言：“我们不是在进行论文评审，而是在查找是否抄袭。”
二、应对策略分析
1.充分发挥高层次论文的示范效应
充分发挥高层次论文的示范效应，可以在一定程度上帮助基层教师提升论文质量。在去年年底我市中小学体育年会上，特别邀请荣获全国第十一届中学生运动会科学论文报告会暨第六届中国学校体育大会二等奖以上的作者作了大会交流，使很多基层教师大开眼界、深受启发，从而对科研论文的撰写有了更加直接的感性认识，这对他们将来的论文写作必将大有裨益。
2.注重学习自研能力的培养
学习自研能力是教师切实提高教科研能力的有效举措。作为一名教师不仅要学习研究《课标》、教材、教参、人体科学知识、专业技能，还应当不断学习自研教育教学理论，从而及时更新教育理念，紧跟课程改革与时代的步伐。笔者建议广大基层教师主要阅读以下五类书籍：第一类是教育经典类，如苏霍姆林斯基的《给教师的建议》、加德纳的《多元智论》。第二类是教育科研方法类，如杰克·R.弗林克尔与诺曼·瓦伦著的《教育研究的设计与评估》、陈小蓉编著的《体育科学研究原理与方法》，这些书籍对科研水平的提升大有裨益。第三类是期刊类，可分为四小类，其一是教育类核心期刊，如《教育研究》《课程、教材、教法》，这类期刊能够拓展我们的宏观视野；其二是中文体育类核心期刊，如《北京体育大学学报》《体育学刊》，此类期刊的学术性较高，篇幅较长，对教师的深层研究很有帮助；其三是对中小学教学实践具有很强指导意义的《中国学校体育》《体育教学》，这两本杂志对基层体育教师的成长很有帮助；其四是《中国知网电子期刊全文数据库》收录期刊，这类期刊容量大、分类齐全，收录时间长，是研究的重要文献。第四类是人文类，它不仅可以开阔视野，提高文字功底，而且可以不断提升我们的专业理想、专业情操，并提高我们的人生境界。
3.举办不同层面的科研论文培训
从目前的各级各类培训来看，其中绝大多数突出了体育教师教学方面的培训，而对基层教师科研能力方面的培训明显不够。因此，作为体育教研部门、教育行政部门应当针对不同层面基层教师的特点，聘请教科研专家定期举办培训班，切实提高广大基层教师的科研水平与层次。我们应当清醒地认识到教科研能力对教师的专业成长与发展具有举足轻重的作用。特别是绩效工资改革后，科研成果已直接纳入到考核工资当中，由于基层体育教师科研能力与其他文化学科教师存有一定差距，如能在培训力度上不断强化，将对他们的切身经济利益有一定帮助。
4.发挥课题拉动的效能
提升研究能力一定要加强理论学习，并对自己的教学进行全过程的反思、改进，以科研带教研，以教研促教改，也就是把教学当课题来研究。研究之初，基层教师可以选择与实践联系密切的应用性课题，或主动参与其他教师的课题，从而逐步积累研究的经验，再循序渐进地过渡到独立承担课题，通过课题的研究可以大大提高自身的研究能力，使研究更具深度。
5.充分借助学位提升这一平台
[关键词]三农；基层；农业技术；推广体系；措施
[中图分类号]F323.3[文献标识码]A
1当前阶段“三农”与基层农技推广的发展现状
1.1“三农”建设的现状
根据研究可以发现，农业生产科技水平的提升，是促进整体农业建设发展的重要基础，同时也是推进农业相关产业优化升级的核心力量。然而，现阶段农业发展还存在一些问题：首先，由于生产模式的限制，使得大部分农产品种植、产业经营、劳动生产处于分散状态，生产水平较低。在我国，农民生产大多采用分户生产—经营模式，较为分散的管理生产结构，导致现代化技术的普及成为建设难点；其次，农业产业机器化、自动化程度不高，人力资源投入较大。目前，农产品的供需市场以买方市场为主导，对农产品的质量与生产量有着较高的要求。但由于区域化农业发展的特性，使得部分地区出现产品过剩，价格低迷的情况。
1.2在基层建设技术推广体系面临的主要问题
1.2.1体制结构不合理
在基层推广先进的农业技术，对体制的专业化管理有着较高的要求。但基层的农业技术推广模式仍旧沿用计划经济的管理，乡镇组建的农业科技部门大多参照上级县政府单位农、林、畜牧业等部门进行建设，是县级农业相关部门的延续。这使得乡镇农业部门以双重管理为主，其农业技术的推广有上级部门进行指导，人力、财政等管理工作则主要有乡镇政府负责。双重管理体制的实行在一定程度上提升了技术推广工作的灵活性，保证县级单位对乡镇基层政令执行的有效监管。但在另一方面，人权、事权的归属不同，不利于乡镇基层专业技术推广队伍的稳定建设，降低了推广人员的工作积极性。与此同时，乡镇一级的技术推广人员时常被其他单位抽调，发生“在编不在岗”的情况，分散了技术人员的精力，人才流动性大。
1.2.2工作人员专业化水平不强
现代化技术在农业领域的广泛应用，使得当前阶段农业技术的分类逐步细化。新技术的研发、优良品种的培育、土壤成分的配比技术等方面研究的不断深入，提升了农业技术推广对专业化人才的要求。然而，基层推广人员的编制问题及财务、事务的管理等方面的不足，导致政府专业化人才储备匮乏。一方面，农业专业相关的专业人才引进力度不足，实际工作缺乏专业的理论指导；另一方面，专业推广人才的流失，导致技术推广队伍的专业技能水平不高，出现技术断层、先进技术的推广经验不足等问题。尤其是在实践阶段，技术掌握不熟练、缺乏相关经验地情况下，使得部分技术人员在进行推广工作时进度缓慢。
2在基层完善农业技术推广体系的有效建议
2.1深化技术推广体系的改革，创新管理机制
农业在产业结构类型划分上属于劳动密集型，现代化技术的管理、生产模式在农业领域的应用程度不深。为此，深化农业领域技术改革，政府应大力推广先进技术，应创新技术引进方式，立足农业发展的实际，不断进行尝试。首先，根据区域农业发展的实际情况，结合专业理论指导，合理地将科学技术引进到农业发展建设中来。提升农业建设的技术水平，完善农村基础配套设施的建设，其主要目的在于改善农业发展的单一性产业结构，对农产品进行深加工，提升农民的生活品质，从而提高农民的整体收益，为农业产业的飞速发展提供技术上的支持。其次，深化农业技术的应用程度。在保证合理引进先进技术的基础上，将其大范围地应用于农业生产、经营等行业。在农业领域深化技术的利用程度，不仅可以提升农产品的生产效率，还能在提高农产品生产质量的基础上，优化农业资源配置，从而促进区域农业经济的快速发展。
2.2扩大基层农业技术推广服务领域
基层农业技术推广体系在农业科技和农业现实生产中起到桥梁作用，应当改变目前过分侧重种子供给、播种培育指导等产中领域的现状，把服务领域前推后移。一是加强对本区域农业、农民需求的调研，与高校、科研院所建立合作机制，推进农业科技研制培育更适合土地生长的作物新品种，生物肥料、动植物疫苗等，提高农业整体科技化水平；二是把农业推广由单项向综合服务延伸，向农民提供订单式服务，开展市场营销服务，引导农民进入市场，参与竞争，促进农业产业化经营。
2.3加强对基层农业技术推广的支持力度
一是把农业技术推广纳入法治轨道。相关部门要积极出台农业技术推广方面的法律法规和规章制度，同时各地各部门应强化对农业技术推广法律法规、规章制度执行情况的督察力度，确保把法律法规和规章制度落到实处；二是加强政府财政支持力度，调整财政支农资金结构，参照其他项目资金的申报、管理、使用、评价成熟的做法，建立农业技术推广项目申报、管理、使用、评价一整套流程，确保农业技术推广资金充足、使用有效果。
3结语
将先进的科学技术合理的引用到农业生产、管理、经营的各个环节，不仅可以有效提升农产品的生产效率及质量；还能在完善农村基础设施建设的基础上，保障农业生产的经济效益，提高农业产业的整体发展水平。为此，相关政府部門应从基层出发，通过改革技术推广管理机制，运用创新推广模式，提升员工专业化技术推广水平，强化政策扶植力度等方式，深化先进技术在农业领域的适用范围，提升农业技术的利用效率。
作者：李红芳
[参考文献]
一、基层计生档案工作的问题
1、缺乏档案管理意识。人们缺乏计生档案工作重要性的认识，特别是一些领导不够重视基层的档案管理工作，没有把档案工作提到议事日程上来。比如：尚未将档案工作纳入计生的考核体系中，在人员配备上兼职多，专职的少，缺乏资金投入，疏于用制度管档，从而影响了计生档案管理事业的健康发展。
2、档案人员素质偏低。基层大部分单位计生档案管理人员由老、弱、病的女同志承担，文化素质不高、档案专业知识缺乏、实际操作能力差等现象较为普遍，工作上被动的多、主动的少，影响档案管理水平的提高。加之档案人员变动频，也造成了档案资料的散失。
3、档案管理不到位。基层计生办（站）无专职档案管理人员，没有专用的档案室，文件分散存放、分散管理，材料不全，许多文件没有归档，甚至随意销毁等不良现象；有档案室的也设施简陋，无保护措施，不符合档案存放条件，基层计生单位普遍存在不能按照档案管理规范化要求去操作，管理水平亟待提高；村级计生档案受村干部更迭频繁等因素影响，更是管理混乱、残缺不全。
4、档案管理没有形成制度。许多乡镇的档案管理就是领导的一句话，用的时候就有了，不用的时候就闲置到一边，缺乏有效的管理，更别说形成制度，用一句话说，就是可有可无。这样的工作就别说系统管理，就连说长效机制都不是，实在是日常积累的最大的浪费。
二、加强基层计生档案工作的对策
1、加强学习培训，提高思想认识。要采取多种形式，通过开展档案管理法规的宣传教育，全面提高基层计生工作人员特别是领导干部的思想认识和档案法治意识，增强对计生档案管理工作重要性的认识，计生档案管理工作要列入党委政府的重要议事日程，在人、财、物等方面给予保证。加强档案工作人员的理论业务学习，尤其是要掌握计算机知识，以便管理档案。同时，档案工作人员要有责任心，要爱岗敬业、脚踏实地、敢于开拓创新，科学地保管好档案。
2、建立有效机制，规范管理制度。基层计生档案工作是一个系统工程，必须综合治理，要建立健全适合基层计生档案管理特点的管理制度，让计生档案管理工作有章可循；要把档案管理工作列入基层计生干部年度目标责任制，与计划生育工作同步检查、同步考核，建立起计生档案管理的长效机制，形成一个相互配套的规章制度和政策，促进基层计生档案管理规范化、制度化建设。
3、适应形势需要，创新管理模式。计生档案管理要适应新形势发展的需要，必须与时俱进，用创新的思维对待计生档案管理工作，逐步树立起大档案思想，建立计生档案室，配齐人员，实现计生档案统一管理。要严格要求，加大检查力度，推动其业务工作的开展，使档案管理与计生业务良性互动，收到实效，不断提高管理水平。
4、加大经费投入，改善保管条件。在财力上要给予大力支持，把计生档案管理经费作为计划生育事业发展的基础性投入列入财政预算，以便改善基层计生档案室的保管条件，档案室窗户要挂窗帘，室内应安装瓦数适宜的白炽灯泡，以便有利于保护好档案资料。有防潮措施，安装排风扇，购买温湿度计，有条件的最好安装空调、去湿机等，还要用计算机管理档案。
5、强化服务观念，拓宽服务渠道。计生档案管理人员要用发展的眼光积极拓宽服务领域和范围，靠优质高效的服务，争得理解和支持，求得发展的空间。要对计生档案实行动态管理，注意材料积累，及时收集材料归档，建立完整准确的计生档案，善于利用档案材料为各项工作服务，为计生档案的信息化管理打下坚实基础。还要重视计生档案的证据作用，通过档案材料总结经验教训，分析规律指导实践。在推进计算机管理的过程中应先根据档案的重要程度进行排队，将那些利用率较高的档案进行优先加工整理，提高计生档案的利用率，计划生育工作的深人开展和社会经济的加快发展作出贡献。
办法说了不少，但最总来讲，基层面对的问题也较多，比如人员不足、经费有限、没有专门的保管途径和场地等原因，但不管是什么原因，我个人认为，人的因素是最主要的原因，要从以下几方面重视起来：
1、领导重视，落到实处。计生部门领导必须高度重视本部门档案管理工作，要把它放在全局建设的高度来认识，将其列入全年工作要点和重要议事日程，加强档案工作的组织领导，定期研究档案工作，定期监督、检查与指导档案业务。并树立全局“一盘棋”的思想，建立综合档案室，实现全部档案的集中统一管理，切实强化档案意识，有效避免档案工作“说起来重要，抓起来次要，用起来需要，忙起来忘掉”的现象。要大力开展人事劳动档案管理工作的宣传，努力营造全社会关心计生工作，自觉支持计生档案管理的良好氛围。
2、明确人员，提高素质。计生档案管理的好坏，在很大程度上取决于档案工作人员，不断提高自身的专业素质尤为重要。计生工作档案管理员要注重自身专业水平的提高，通过自学、参加培训等方式，来熟悉档案工作的各个环节和基本要求，尤其是对材料的鉴别、分类，更是要了如指掌。要在繁杂琐碎、枯燥单调的工作中保持高度的责任心，不厌其烦地去收集材料，认真鉴别材料的真伪，按照要求将材料及时归档、整理成册。要努力掌握科学管理的原则和方法，提高工作效率，提高档案质量，积极探索新的管理模式，使计生档案工作更科学、更实用，为不断进步发展的社会提供有利的人事资源。
关键词：中层管理者 激励机制 需求特征 问题 对策
中层管理者是企业的中坚力量，掌握着生产、顾客、员工的一手资料信息，比高层更熟悉日常经营活动，更能准确地获得企业所需的信息、及时了解企业发展中存在的问题。随着市场经济的不断完善，企业在激烈的市场竞争中面临着诸多挑战，其中，企业对中层管理者激励问题重视不足，导致中层管理者流失严重，阻碍了企业的健康发展。因此，中层管理者作用的发挥、执行力的强弱会对企业的长远发展产生直接的影响。良好的激励制度能提高中层管理者的工作积极性和忠诚度，使他们为企业创造更高的价值。
一、激励机制的内涵及作用
所谓激励，即“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件” 。激励机制，又称激励制度，是指以激励为基础的系统体系，具体而言是企业通过制定一套规范化和理性化的制度来反映激励主体与激励客体之间相互作用的方式，是激发员工工作积极性的各种奖酬手段。
企业激励机制一旦形成，会对企业员工的工作积极性和工作态度产生直接的影响，继而影响到企业的整体绩效，乃至企业的生存和发展。有效的激励机制，不仅能够强化员工的积极的工作行为，激发员工的积极性，满足员工的需要，实现员工的个人价值，更能在激励员工个体的基础上，提高组织的整体工作绩效，满足企业的发展目标，使企业与员工在同一目标的指引下共同成长，推动企业的不断发展与壮大。
二、激励企业中层管理者的意义
企业的组织结构一般包括领导决策层、中间执行层和基础操作层三个层面。对企业中层管理者而言，他们扮演着双重角色，“既要承担着企业决策的实践、目标的落实、战略的执行以及具体目标和任务分解的责任，又要负责履行高层与基层间沟通协调的职能”。不论企业处于哪一发展阶段，中层管理者的地位和作用都至关重要。构建完善的中层管理者激励机制，有效地激励中层管理者，具有以下意义：
1.有利于调动中层管理者的工作积极性和热情，提高其忠诚度
企业中层管理者的工作积极性和热情直接关系到其工作效率的高低和企业战略目标的实现。对中层管理者进行激励，调动他们的工作积极性和热情，增强他们的职业动力、职业兴趣和职业责任，继而提高其忠诚度，使中层管理者成为企业发展的“发电机”，成为企业的核心力量。
2.有利于增强中层管理者的执行力，提高其工作效率
中层管理者是企业战略决策的执行者，是企业战术决策的制定者。多数中层管理者具有丰富的实践经验和较高的业务水平，企业的经营理念靠中层管理者来传递，经营计划靠他们来组织实施。对中层管理者实施有效的激励，可以加强他们的执行力，提高工作效率。
3.有利于加强企业的凝聚力，形成高绩效团队
麦肯锡公司的一项调查显示：有的公司能保持持续发展，关键因素不在于高层管理者，而是在于有一批具有改革潜能的中层管理者。中层管理者善于与他人合作，与一线员工接触较多，建立起比较深厚的感情，能树立起领导模范。因此通过对中层管理者的激励，能够间接加强企业的凝聚力，创造高绩效团队。
4.有利于为企业培养高层候选人
中层管理者懂技术、善经营，具有很大的管理潜能，只要采取适当的激励机制充分挖掘其能力，他们就很有可能成为企业高层的候选人。
三、企业中层管理者激励机制存在的问题及原因
目前，很多企业正面临着较为严重的中层危机，主要是由于激励机制不完善造成的。企业中层管理者激励机制主要存在以下问题：
1.薪酬体系不完善
薪酬体系是激励机制的重要组成部分。当前对企业中层管理者的激励存在忽略薪酬体系规划的问题，主要表现在两个方面：一是不注重长期薪酬激励规划。有很多高层管理者没有意识到中层管理者对企业长远发展的重要性，缺乏对中层管理者长期薪酬激励的规划，导致一些中层管理者为了个人利益追求短期的业绩，而损害了企业的长远发展和根本利益。二是薪酬激励手段较为单一。薪酬激励方式缺乏多元化，一些企业高层管理者重视金钱激励而忽视了薪酬激励中的福利激励。单一的激励方式会在很大程度上影响薪酬激励的效果。
2.工作环境不完善
许多企业的高层管理者不是很重视中层管理者的工作环境建设，把工作环境简单地等同于基础设施，忽略了关系环境和工作丰富化。关系环境的好坏直接影响到中层管理者的执行力，而工作太过于枯燥、单调，会使中层管理者对工作产生厌烦的情绪，不利于他们能力的发挥和长远的发展，久而久之便选择离职。
3.培训计划不完善
在信息技术和知识迅速更新的时代，企业培训的重要性不断凸显。培训能让中层管理者的技能和知识得到加强和更新，但许多高层对这方面的考虑不太周全，没有做到长期培训和短期培训相结合，或者只是形式化的培训，没有进行培训需求分析、培训目标不明确、课程不具体、手段不恰当、不重视培训过程的监督和结果的评价等等，使培训效果大打折扣。
4.职业生涯规划不完善，忽视中层管理者个人价值的实现
职业生涯规划关注员工未来的职业发展与成长，对中层管理者具有较强的激励作用。然而，当前激励机制对职业生涯规划重视不足，忽视中层管理者自身的需求与特点，对其个人价值的实现与个人成长与发展的需求关注不足，极大影响了激励的效果。
究其原因，主要在于以下两个方面：第一，对中层管理者重视不够。一些高层管理者对中层管理者的重视程度不足，忽视了中层管理者激励机制的构建，导致激励手段单一。第二，对中层管理者的需求特征认识不足，导致激励机制缺乏针对性和特性。中层管理者有不同于高层领导和基层员工的独特特征，在自身素养、工作态度和作风、职业追求、个人价值等方面存在显著特征。在经济需求方面，中层管理者的低层需要已经基本满足，逐渐向社交、尊重甚至自我实现的需要过渡，他们“通过收入的高低在企业内部感知公平感和市场中的公平感，通过收入高低感知被别人尊重的程度，确认自己对企业贡献的大小” ；在工作环境需求方面，中层管理者更重视工作环境中的人际关系、工作的适度多样化、工作的自以及工作本身的学习机会和成功机会等因素；在培训需求方面，中层管理者基于其在专业技术水平、管理经验、心理素质等方面的需求，对培训要较高层次的需要；在职业生涯发展与个人价值实现方面，中层管理者有较强的职业成长和发展的需求，更期待明确的未来发展走向和路径，期望实现更高的自我价值。
四、完善企业中层管理者激励机制的策略
完善、有效的中层管理者激励机制的构建，要立足于中层管理者这一特殊群体的特殊需求的基础之上。基于中层管理者的需求特征，完善中层管理者激励机制可以从以下方面做出努力：
1.形成多元化的薪酬激励体系
第一，要制定长期的薪酬激励计划。企业高层管理者要始终保持超前意识，时刻考虑到企业和中层管理者的长远发展，保障中层管理者的权益。可以通过股票期权制等长期薪酬激励手段，让中层管理者参与利益分享，激励他们为自身的长远利益和企业的长远发展而努力。
第二，要制定多元化的薪酬激励手段。既关注中层管理者的经济收入，又关注他们的长远福利，诸如保险缴纳、公寓住房、工作餐提供等等。企业高层管理者不仅要因人而异制定多元化的薪酬激励，更要形成动态化的激励机制，提高薪酬激励的效果。
2.创设良好的工作环境
第一，形成良好的工作关系环境。中层管理者在工作中面临着巨大的人际关系压力，既要处理与上级的关系，又要处理与下属的关系。高层领导者的有力支持能够帮助中层管理者树立良好的形象，使中层管理者更容易得到其下属的支持和尊重，从而满足中层管理者领导风范的需求。
第二，实现工作丰富化。中层管理者一般具有较高的技术水平和丰富的工作经验，他们喜欢有挑战性的、创造性的多样化的工作。工作的丰富化能帮助他们学到更多的技能和知识，能满足他们对知识的需求。
3.制定长期的培训计划
第一，要坚持短期培训和长期培训相结合。对于上岗不久的中层管理者，可以采取短期培训，让他们熟悉企业的业务、岗位的职责和权利，明确其角色，以更好的了解岗位、适应岗位；对于企业的元老级中层管理者可以采用长期的培训，不断的更新他们的知识，改善其管理方式，注重提升业务能力的同时加强管理知识与技能培训。
第二，要坚持内部培训和外部培训相结合。内部培训可以让中层管理者更好地熟悉业务知识、更新综合管理理念、提升能力、丰富管理技术；外部培训主要有国外培训和岗位交流，国外培训提供了学习外国管理理念的机会，岗位交流则让他们能够全面的了解工作环节和企业的经营理念。
4.完善职业生涯规划，关注中层管理者个人价值的实现
中层管理者有强烈的晋升和职业生涯发展规划，企业高层管理者应定期帮中层管理者制定职业发展规划，并有所差异，不同水平的中层管理者其职业发展规划不尽相同。同时要区别理想能力和实际能力的差异，有规划地通过定期的培训来提升他们的能力[4]。通过科学、合理的职业生涯规划，让中层管理者明确其广阔的成长和发展空间，充分挖掘自己的潜能，实现个人成长和发展的价值。
参考文献：
[1]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2003.
[2]孙永正.管理学[M].北京：清华大学出版社，2003.
[3]Accenture. Strengthening the critical core： Tapping the potential of middle to achieve high performance.MiddleManager2009.
关键词：销售行业；基层员工；向心力；ERG理论
在现代经济社会中企业间竞争日趋激烈，在人力资源领域体现的尤为显著。如何吸纳、留住人才，发展人力资源是各企业建设和发展所必须考虑的问题。以人为本，建立和完善合理优质的现代化企业管理制度，包括建立公平合理的考评体系和激励机制、营造良好的企业文化、打造优秀的团队、充分尊重员工的权利和才干，给予其广阔的发展平台、建立健全合理优质的福利保障体制等以提高企业员工的幸福感和向心力。
耶鲁大学克雷顿・奥尔德弗（claton Aldeffer，1969）教授在马斯洛需要层次理论基础上，提出了更接近实际的新的人本主义需要理论。他认为人类共存在三种核心需要：生存fExistenee）的需要、相互关系（Relatedness）需要和成长发展（Growth）的需要，即著名的ERG理论。
本文基于销售业，利用ERG理论对国内人力资源管理领域关于企业基层员工向心力问题进行一些探讨。ERG理论指出人在同一时间可能有多种需要，如果较高层次需要的满足受到抑制，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更强烈，更关注个体差异。由此考虑，基层员工生存、相互关系、成长发展的三个需求，受到企业的激励机制、企业文化的影响及企业对员工生存状况的考察与改良及对其人格的尊重、对其成长发展渴望的了解以及平台的搭建等方面。销售行业的基层员工主要是执行上级销售管理人员分配的任务命令实现销售目标的人员。因此本文根据ERG理论，针对个体需求差异，结合企业发展目标，对于加强销售行业基层员工的向心力从实际出发提出如下策略：
一、生存需求
（一）外在激励（福利保障体制的建设）
1.现代经济社会企业间竞争激烈，人才流失严重，面对此背景企业首先应提高员工的向心力，满足其基本的物质生存需要。而福利的本质是薪酬的补充，一项优质的福利对于满足员工基本物质需要是极有意义的。因此对于销售领域而言，建立和完善合理优质的现代福利制度，利于提高基层员工的幸福感和向心力，提升企业形象，促进企业战略性发展。销售员工福利制度的规划和调整应有人本理念，根据员工的不同特点来设置相对应的福利水平。员工福利水平应与本地区文化相结合。因此福利项目的设置应具有针对性，使福利的效用与员工生存需要的满足直接挂钩。
2.从伦理角度而言，现代化的管理应该是以人为本的人性化管理，企业管理人性化的终极目标在于最大化雇员的幸福感，而福利保障往往是企业实现对雇员幸福关注和保障的最现实有效的途径。
3.实行关爱管理。了解被关爱者的需要，对他们的需要进行适当回应，然后检查这些服务措施是否一直适用被关爱者，根据员工的生存现状，有针对性地实行关爱管理。
4.与基层员工保持密切沟通，深入了解他们的真正需要，根据员工需求和工资水平，设置不同层次的福利标准，实行弹性灵活的“自助餐”式福利体系，让企业福利制度的规划和调整与员工的真正需求保持协调，与员工的生存状况紧密结合从而提高企业员工的幸福感和向心力。
（二）内在激励（对员工的尊重）
生理需求是人最原始最基础的需要，是不可回避的需求，销售行业的基层员工对此表现出较为强烈的需求渴望，因此管理者要做到以下几点来满足他们的生理需求：第一，尊重员工的身心健康。了解员工的需求，主动帮助员工解决生活及其他方面的问题并根据实际情况改善工作环境。第二，制定合理的工资制度，充分尊重员工的工作和业绩，以业绩来决定工资水平。第三，为基层员工创造稳定安全的工作和劳动环境，努力为其创造工作机会或发挥才能的机会，激发员工工作热情，提高工作效率，凝聚销售团队向心力，使销售业绩最大化。第四，尊重员工人格，这要求管理者树立员工不好是上司责任的意识，减少对员工工作失误的抱怨。
二、相互关系需要
相互关系需要是指人与人之间建立信任、尊重和良好人际关系的需要，这种关系的需要存在于同事、上司与下属之间，处理好这些关系是凝聚基层员工的向心力的关键所在。
（一）从相互关系的角度制定企业的考核激励制度
制定科学的且能得到管理者与员工共同认可的评估标准，促进评估工作的顺利进行，同时施行“三重评估”的方法，进行主管评估、同事评估、自我评估。在“三重评估”结束后，对有较大差异的评估结果，管理者应该组织和员工进行面谈。
（二）从相互关系的需要方面谈企业文化
企业文化是影响员工凝聚力的重要因素，尤其在销售行业。企业文化是企业成功的基石，是员工的价值观念和行为准则，它需要每个员工的参与和认可从而将员工的潜能发挥到最大值，促进企业发展。因此我们首先要确立共同的价值观念和行为准则，然后开展丰富多彩的文体活动，构建和谐的文化氛围加强员工间的接触、交往和了解，增强亲切感和信任感，增强企业员工的向心力与凝聚力。
三、成长需要
成长需要表现为个人谋求发展的内在愿望，它要通过创造性的发挥个人潜力和才能从而完成具有挑战性的工作得以满足。基层员工的成长需求具有长期性、多样性、复杂性等特点，这要求企业根据行业实际制定有关基层员工个人发展的措施。ERG理论中的成长发展需要指出重视人的发展的重要性。对此，基层员工培训就显得尤为重要，为达到预期效果企业应该：
1.建立多级培训审核体系，以公司总部为核心，制定培训计划并给予下属分公司一定自，因地制宜地制定各子公司的培训方案，将培训权责具体化，最大限度地提高基层员工的销售能力与服务水平。
2.使用专题讲授法，以讲授为基础，同时通过现代视听技术，对员工进行销售培训，运用视觉与听觉同时感知方式，加强员工与讲师之间的互动交流，提高销售能力。
3.可通过沙盘模拟的方式，让员工模拟上岗，并在此过程中让上级人员与基层员工进行角色互换，帮助员工尽快掌握销售技能，化资源配置，增强互动性强，增进上级与基层员工之间的感情，凝聚向心力。
4.建立员工专题的自学系统。企业应当支持基层员工进行有关销售的技能的自我学习自我教育，为个人学习提供相应的设备与环境，为基层员工打开提高个人销售能力的大门，激发基层员工的积极性，从而增强企业内部的凝聚力。
