时间：2023-03-28 15:04:31
序论：在您撰写人才培训论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
人才培养目标的科学设置
鉴于每个艺术设计院校都有差异性的办学定位，因此在应用型艺术设计人才培养目标的设置上，必须结合院校的具体办学定位和社会的人才需求，采用先进的教学理念和教学手段，从学生设计策划、执行、推广等能力入手，融入人才培养目标当中，使得人才培养符合办学的实际定位，人才培养目标的设置还必须结合地方企业对人才的需求，这一点可以通过与这些企业的合作，让学生在工作实践过程中了解企业对其艺术设计知识和技能的具体需求，然后学校通过学生反馈的信息，对人才培养目标进行适当调整，使得目标与企业的需求一致，迎合了科学合理的人才培养需求。
提高实践课程的比例，注重教学实践性
实践课程是应用型艺术设计人才培养实践教学模式的重要组成部分，一方面需要加大课程的课时比例，针对学生实践能力差的客观情况，加大实践课程和教学内容在课程设置上的比例，以便为实践能力的培养提供更多的机会和时间。艺术设计专业的实践需求很高，在课程的安排上，除了要加强本专业所需的综合素质培养之外，同时需要结合本专业所指行业岗位的工作能力需求，针对性开展实践教学活动，全面提高学生的动手能力。另一方面是教学内容的实践性需求，尤其是各个实践教学环节的基础知识和专业技能，要适时要求根据所学的知识，完成布置的作品设计作业，或者开办设计比赛活动，让学生在设计实践活动中，综合应用基础知识和专业技能，在实践中了解设计的细节，从而更加深刻地掌握单项和综合的艺术设计技能。
实践教学体系的构建
学生的艺术设计知识和技能的创新实践能力，决定了学生是否能够顺利就业。因此学校在人才培养实践教学模式设置上，要加强对实践教学体系的构建，这样才能让人才的培养和人才的实践挂钩，符合学校的办学宗旨：
1）在日常课堂教学的实践性环节，要通过演练积累实践的能力。为学生提供更多的模拟实践机会，模拟实践课程要结合社会性质的工作所需，以商业运作为依据，注重设计环节中的实践细节，通常包括五个方面：一是创意构思；二是效果图表现；三是模型制作；四是创意设计；五是施工图绘制。
2）设置真实的课题，进行实践能力的培养。真实课题是教学机制中的实践性环节，课题中融入了社会上对艺术设计的实际需求，将各类需求融入到课题当中。通常情况下，课题主要包括三类：一是综合性课题；二是专题；三是毕业类课题。这些课题需要在充分考虑市场需求和掌握企业艺术设计工作运行规律的基础上，让学生真实体会企业项目设计的氛围，包括市场调查研究、分析设计任务要求、制定设计目标、探讨设计创意、实施设计方案、开展后期制作工作和分析反馈信息等，也只有这种模拟企业工作的设计任务，才能够切实提高学生的综合素质。
学校实践培训基地的建设
为了给学生提供专业的实践环境，学校要建设与专业对口企业联系的实践培训基地，联合这些企业合作开拓实训课程。企业为学校提供实习的岗位，学校将实践培训基地作为实习的地点，而学生实践培训的内容，正是企业实习岗位所派发的工作任务，这样一来，实践培训工作将取得三方面的好处：一是学生在培训中，提高了实践动手的能力，以便在就业以后，快速地找到专业对口的工作，并及时上手；二是企业充分利用了学校提供的资源，除了可以完成企业本身的工作任务，还能够为企业培养后备的储蓄人才；三是学校能够借助企业提供的实习岗位，提高课程的针对性，促进学校实践性课程的顺利开展。
总之，学生的实践动手能力是一个循序渐进和潜移默化的过程，学校不能在短时间内就全面提高学生的实践能力，而且学生在面对繁重学习任务的同时，还要面对未来的就业压力，因此通过实践培训基地展开的实践培训任务，能够让学生掌握学习任务，又能够逐渐培养工作的综合素质，为今后步入社会参与工作奠定坚实的基础。
作者：郭春燕 朱晓卓
卫生法律的专业归属、专业定位及培养规格仍处于不统一状态，毕业生的学位类别和职称走向不明确，前者会影响培养质量，后者则影响人才的发展和稳定。同时，尚未形成梯度合理清晰的人才培养层次，现有的卫生法律教育以本科教育为主，研究生教育尚未真正起步。缺乏合适的教材目前卫生法律教材不少，但大多是相关卫生法律条文的集中，而缺少法理研究和具体应用性介绍，显得枯燥而缺乏实用性。这与卫生法律人才培养的目标—实用性不相适应。师资力量薄弱卫生法学教学应由具有医学和法学复合知识结构、具有丰富实践经验者承担教学。然而，目前大多数学校的卫生法学教师往往不能做到两者知识的兼备，更谈不上具备丰富的卫生法律协调的实践能力［2］。
提高卫生法律教育重要性的认识卫生法律教育经历了从无到有的过程，目前正处在进一步发展及如何发展的关键阶段。各类院校，尤其是卫生类院校需要进一步提高认识，正视卫生法律教育是医学教育不可或缺的一部分。而教育管理行政部门在规范教育管理的同时，应给予充分的支持，积极为其创造有利发展的环境条件。积极探讨构建教育体系多数卫生法律在立法过程中，是把现代医药卫生工作中的许多技术规范变成了具有国家卫生法律专业强制力的法律［3］。这就决定了卫生法律具有很强的卫生专业技术性。从这个角度，笔者认为卫生法律专业培养的应是具有法律知识和能力的卫生专业人才，从专业大类归属看，归于卫生管理专业类别下更合适;从开办院校看，由医学院校主办较合适;从名称看，卫生法律比医事法律更全面。每一项工作均需要高低不同层次的专业人员合作开展，卫生法律协调工作也不例外。从调查中发现，目前浙江省卫生法律工作人员中，以本科、大专学历为主，占65%以上，中专及以下学历其次，占25%左右，研究生仅占2%左右，以一斑窥全豹，全国卫生法律人员的层次结构不外乎如此。从这个结构看，研究生比例偏低，而中专及以下学历者偏高。为适应卫生法律教育的发展，卫生法律人才培养应立足本科为主，适当开展大专应用型人才培养，同时加强研究生教育。根据岗位需要，合理设计课程体系，编制合适教材根据卫生法律调整的社会关系，其服务的范畴涉及医药卫生服务的各个方面。
从目前卫生法制建设重点分析，该专业的主要就业方向是大、中型医院、预防保健机构和卫生监督执法部门从事管理和相关法律事务工作;律师事务所和其它法律中介机构从事法律业务工作;高等院校、研究部门从事相关的教学和科研等工作。不同层次的能力要求应在程度上有区别，但根据从事的主要岗位要求，其基本工作能力必须具备以下几个方面:①扎实的法律知识基础和熟练的法律关系的处理能力;②熟悉医学基础、临床医学及预防医学知识，尤其侧重相应卫生服务工作中的流程及规范;③卫生管理及卫生法律协调能力。其课程体系应是法律与卫生的有机结合，而非简单叠加，应充分体现是卫生范畴的法律教育，中心应在卫生，法律能力则为工具。教材是教学内容的载体，医学高校的卫生法制教育必须密切联系实际，教学内容不应是纯粹的法律知识或卫生法知识的理论体系，而是法律及卫生法在医学实践中的具体体现，真正起到对医疗实践的引导和制约作用。但目前尚无此类合适的教材，建议教育和卫生行政部门共同牵头组织，卫生及法律的教育和践行部门互相支持合作，尽快编写与卫生法律人才培养需要相适应的配套教材。加强卫生法合作，创新人才培养的新途径目前无论是卫生类还是法律类院校，都非常缺乏符合要求的卫生法律专业师资队伍。因此目前可行的方法是两类院校利用双方的各自优势，开展合作教学，共同培养卫生法律人才。在初始阶段，建议卫生及教育主管行政部门给予更多的支持，鼓励甚至主动参与相关的人才培养合作项目的开展，促进卫生法律人才培养途径的创新和成熟。
连锁经营作为一种方兴未艾的经营形态正以其独特的优势异军突起，环顾世界零售业的发展趋势，连锁超市压倒百货已是不争的事实。然而在连锁经营高速发展的同时，企业更应该注重对业内员工的培训与开发，只有这样才能更加充分地利用连锁经营的人才优势，有利于雇用优秀的管理人员及员工，进行科学的管理。
连锁企业人才培训的特点
系统内克隆
在一个连锁企业内，各分店遵循统一的标准，如服务标准、外观装饰、商品质量、价格等等，每家分店就如同从同一个模型中复制出来的。连锁企业在扩张发展时，培训人才的一条关键途径就是将新员工送到各家分店顶岗见习或者将老店中有能力的员工派到新店担任重要的角色，以指导和训练新员工。通过这样的方式，连锁企业可以在企业系统内成功克隆出它的各级员工。
波动的周期性
连锁企业的经营过程中面对客户的的需求具有很强的周期性，并形成一定规律。因此，对于连锁企业来说，如何合理地在各个时间段，根据客流量的大小来安排工作人员，是一个重要的问题。人才培训中，连锁企业可以利用客流量少的时候，轮流组织部分员工和钟点工进行在职培训。一来可以充分利用空余时间，二来可以合理安排工作人数。这是连锁企业与其它企业相比的独特之处。利用这一点，连锁企业可以解决在职培训组织难、时间紧的问题。
培训层次的差异性
连锁企业对不同职位的人才要求是有差异的。因此，企业在对员工进行培训时，要针对不同层次的员工，采取不同的培训方式和内容，这就是培训层次的差异性。这一点要求培训要有针对性和实用性，要学以致用，为而用学。反映在具体培训工作中就是培训方式的多样性和灵活性，培训内容的丰富性和实用性。
人才培训是企业的战略性投资
培训是关系到企业今后发展和在市场竞争中能否取得胜利的一个重要因素。它不仅仅为了培养和训练企业眼前岗位上的空缺员工或眼前发展新店所需要的各种人员，更重要的是服从于企业的长远战略，并与企业各领导阶层的培养机制结合起来。满足这一要求，关键在于做好人才预测和培训计划，其中包括对企业员工进行继续培训的工作。要考虑其最终效益，这是人才培训成功与否的重要标志。
连锁经营的培训方法及内容
连锁经营的培训基本上分为岗前培训、在职培训、脱产培训和自我教育四种。实际培训中四种方法又分别用于不同的人员培训，各有各的优点和特点。更多时候，对于同一培训内容要同时采用几种方法，或交替使用，通过几种培训方法的叠加效应和综合作用，使员工的素质得到全面提高。
职前培训
职前培训主要是针对新员工进行的，既要使新员工学识丰富、见闻广博，也要使新员工充实特定的实际工作经验与认识。在培训过程中可以准确考察新进人员的才能和特长，以便在日后的工作中用其所长，发挥潜力。职前培训的内容包括两部分。一部分是基础教育，另一部分是行为培训。基础教育进行的主要内容包括：了解企业历史、规章制度、企业文化、新知识、新技能和新观念等等。以此培训员工对企业的归属感，帮助员工适应新的环境，尽快地融入企业文化。
在职培训
在职培训往往由上司寻找出每个人需要加以培训的部分，有计划地进行指导。从时间上来说，在职培训可以理解为边工作边接受培训，不脱离工作岗位按照每个人的能力进行实践性教育，直到学会为止。在职培训主要包括两方面的培训内容：一是职务转换；二是随着时代的进步、环境的变化需要灌输新知识、新技术、新观念给员工。具体采用的培训办法根据培训需要的不同而各有侧重。职务转换包括两个方面，一是员工在各个岗位每隔一段时间的调动——即企业的横向交流。横向交流的好处是一来可以使员工对企业的经营管理活动有全面的了解，有利于员工之间相互协调和培训员工之间的相互沟通，二来管理层也可以发现下属最为适合的发展方向，以便做到人尽其才。通常这种职务转换的培训，可以使用中国传统的的培训方法：即师徒式培训。由岗位上熟练员工给职务转换的员工进行指导，或指定专人来做这项工作。这种方式具有很强的实用性，做起来也行之有效。另一种职务转换是员工晋级前的培训。晋级是企业人事管理的必然过程。一个员工晋升到未曾担任过的新职务时，总是需要一个适应与学习的过程。因此人事部门必须对其进行培训。这类培训可在工作中进行，也可在空余时间进行，还可以根据晋级员工的具体情况采取脱产培训的方法。
脱产培训
脱产培训是指企业的员工暂时离开现职脱产到学校或有关培训机构以及别的企业参加为期较长的培训。脱产培训的主要对象是管理人员。他们是企业生存发展的中间力量，他们必须不断充电。进行脱产培训的一个重要途径是把受训人员送到高等学校内学习一段时间，因为对于管理层来说，重要的是理论方面的提高，而不是实际操作的培训。因此，企业应于大专院校建立稳定密切的长期联系。除院校培训以外，另一个途径是送员工到外单位接受训练，开展企业之间的合作与交流。需要注意的是，派到外单位学习的目的是得到本公司较难得到的信息技术以及其他领域的专业知识，否则价值就体现不出来。自我教育
自我教育也称为自我启发式培训，指企业鼓励员工利用日常的空余时间各自学习。鼓励企业员工求上进的积极性，不施加个人压力，帮助员工顺利成长，这是员工教育组织者的成功经验。实行自我教育的最大特点就是在不知不觉中已经在做训练员工的工作了。这正是自我教育在员工训练中的价值所在。实行员工自我教育可以有效的把企业宗旨、经营目标、企业制度等在内的企业精神灌输给企业员工，并使之深深扎根于员工的脑海之中。日本松下公司的员工进行自我介绍时，往往一开口就是我是松下人，这就是他们把企业员工的自我教育作为人员培训的一个重要途径加以重视的结果。因此员工自我教育搞得好，一方面可以提高员工的全面素质，有利于员工自身的成长发展；另一方面可以加强员工的团队精神，使员工与企业抱作一团，同生死共患难。这一点正是我国企业的一大缺陷。从这方面来讲，对员工教育的最本质目的是改变员工的思想。这应当成为衡量员工教育成功与否的准绳。
自我教育的方式有好多种，例如企业可以为员工创造一定的条件，征订一些报刊杂志和购买一些书籍，并定期组织员工交流心得，对其中的优秀者给予一定的物质奖励和精神奖励，还可以把这一活动同员工的工资奖金挂钩；还可以鼓励员工进行函授、夜大、自考、资格证书等学习，企业可以有条件的为这部分员工承担一定的费用，这样就会极大地激励员工自我教育的积极性。
建立培训考核制度与员工培训档案
企业在对员工进行了各种培训之后，还要看看他是否达到了培训的标准，这就需要对其加以考核；同时鉴于人才培训对企业经营和发展的战略意义，建立员工的培训档案也是很有必要的。
建立考核制度
一是对理论水平进行考试，检查受训者文化知识的掌握和提高程度。二是实际操作考核，采用不定时的抽测或定期的技术比武。如营业员排列商品的规范性、对货柜上商品的了解程度、货物上架的规范操作和特殊商品的处理等等。通过实际操作考核可以获得上岗证；同时，每次抽测，考核的结果应当与职工的效益挂起钩来，记入员工培训档案，作为奖金发放和升降职的依据。
建立员工培训档案
在员工人事档案之外，还应建立员工培训档案。员工培训档案是企业人力资源库的核心，是企业人力资源开发与培训的基础。其基本内容如下：第一，收集员工现有的培训资料，包括其文化水平、各种资格证书、从事的工作岗位和要求，然后进行统一整理，登记在案；第二，员工根据自身的实际情况，拟订培训计划书，向人事部门申请。这一步主要是员工个人职业发展计划的制定。第三，人事部门对员工自行制定的计划书的审核。人事部门可根据企业的业务发展、总体培训规划和人才需求方向以及员工在工作中的表现，确定对该员工的培训计划书。第四，把员工接受培训过程中的具体情况和培训结果详细记录在案。应该说员工档案的建立是一项难度较大的工作，尤其是刚开始阶段，困难尤为突出。然而建立培训档案是企业人才再培训尤其是连锁企业人力资源部门工作的重要组成部分，因此，培训档案的建立需要领导的重视，各部门积极配合，员工的积极参与，只有这样才能改变目前培训资料混乱的状况。
人才培训是我国连锁业发展中的一个薄弱环节，长此以往，人才的缺乏会成为制约我国连锁业大踏步前进，使我国连锁业走向世界的一个瓶颈，因此重视培训工作，加大企业内部的培训力度，应用科学的方式方法对企业的人力资源进行有效的培训是扩大连锁经营规模、提高连锁经营竞争力的重要途径。
参考资料：
1.[美]凯普著，金雨编译，没有任何借口——最完美的企业员工培训读本，机械工业出版社，2004.1.1
2.扬剑、金国、金小玲编著，人力资源经理培训标准教程，中国纺织出版社，2004.1.1
3.万力主编，人力资源新档案，民主与建设出版社，2002.5.1
人才定位不清的问题
综合性大学艺术院系在创办之初普遍承袭了各重点专业艺术院校的培养目标、专业结构、课程体系等框架，对自身生源情况及社会需求情况缺乏准确分析，人才定位模糊不清。尽管多年来一直努力思考，摸索，提出了关于复合型应用型人才培养目标，倡导大众化教育，但在具体操作上，人才定位还是瞻前顾后，既陶醉于精英教育，留恋曾经的象牙塔，又想关照市场所需的实用型人才，使这种复合型人才培养出现“两层皮”现象。专业设置、课程体系，教学内容与方式等仍个性不足，缺乏科学规划及创新点。教学中传统的重专业课，轻通识课，重技能课，轻理论课的倾向依然严重。
办学软硬件不足的问题
目前大部分综合性大学艺术院系的历史不过20年，其中表演、编导、动漫设计、数字技术、播音主持等专业是新增专业，办学历史不足10年，且在师资和教学设备上几乎都是零起点。虽然经过几年的积累摸索，专业建设的软硬件有很大改观，但缺口仍很大，难以满足日益增长的在校生需求。尤其是在师资上，初期由两三个在职教师加上七八个外聘教师撑起一个专业的现象不在少数。随着不断加强师资队伍建设，稳定的专业教师队伍已基本确立，来源构成主要是专业艺术团体一二级演职员、升格后的老中专教师以及刚走出校门不久的本科或硕士毕业生三大群体。他们的职称与学历水平呈现高职称低学历，低职称高学历的状态。高职称教师的专业教学能力强，而学术研究弱，难以发挥真正学科带头人的作用。
人才出口（就业）的尴尬
由于上述问题的存在，使学生先天不足又后天失调，专业单一、知识结构偏窄，加之艺术人才在就业上存在的注重专业对口，以及文艺体制改革和用人制度改革等因素，造成综合性大学艺术类毕业生“高不成低不就”，学生就业与入学相比形成“冰火两重天”的尴尬局面。
新形势孕育出新机遇———化解尴尬
随着人们对精神文化产品的需求日趋扩大，大众期盼接受艺术教育，提升自身艺术素养的愿望更强烈，这成为当前综合性大学艺术教育发展迅速的主要动因。然而，面对严峻的就业形势，人们开始怀疑社会、市场对艺术人才的真实需求，担心艺术人才市场可能会出现泡沫化。
主席在全国第九届文代会、第八届作代会上作了重要讲话（以下简称《讲话》），发出广大文艺工作者要认清时代和人民赋予的神圣使命，坚持为人民服务，创作生产更多无愧于历史、无愧于时代、无愧于人民的优秀作品，奋力开创文艺发展的新局面的总动员令。认真学习研究《决议》和《讲话》精神不难看到，所提出的关于大力发展公益性文化事业，让人民广泛享有免费或优惠的基本公共文化服务，保障人民基本文化权益；关于加快发展文化产业，构建现代文化产业体系，扩大文化消费，增加文化消费总量，培养文化消费新的增长点；关于建设宏大文化人才队伍，为社会主义文化大发展大繁荣提供有力人才支撑等指示精神，及时化解上述的担忧，扩大艺术人才的就业空间，为综合性大学艺术教育发展提供了良好机遇，更为其人才培养指明了方向。
综合性大学的艺术教育应该以此为契机，站在《决议》描绘的我国文化繁荣的新蓝图的高度，重新思考自身的艺术人才培养问题，解决好以什么样的视角认识人才定位，以什么样的理念对待人才培养，以什么样的思路抓好专业建设的问题，切实担负起推动高等艺术教育繁荣发展的历史使命。这也是高等艺术教育能否实现文化自觉、文化自信、文化自强的体现。
全新视野下的观念转变
1．新视角下的人才定位
《决议》中提出关于建设宏大人才队伍，包括：一要造就高层次领军人物和高素质文化人才队伍，二要加强基层文化人才队伍建设，为社会主义文化大发展大繁荣提供有力的人才支撑的战略目标。据此，应结合自身生源和办学条件等实际情况，正视自己与一类专业院校的差距，发扬综合性大学的整体优势，将人才定位在本科层次教育应以大众化为主，侧重为基层文化建设培养能从事各种文化服务的实用型人才；研究生层次教育应以培养创作型，研究型、管理型的精英人才为主，为造就高层次领军人物和高素质文化人才队伍服务。
2．新理念下的人才培养
《决议》中提出的关于“推进社会主义核心价值体系建设”等指示精神，以及主席的《讲话》中对全国文艺工作者提出的“四个希望”，即希望文艺工作者始终坚持正确方向，自觉主动地承担起用社会主义先进文化引领社会进步的历史责任；希望广大文艺工作者始终坚持以人为本，自觉主动地承担起为人民抒写，为人民放歌的历史责任；希望广大文艺工作者始终坚持锐意创新，自觉主动地承担起推进文化创造的历史责任；希望广大文艺工作者始终坚持德艺双馨，自觉主动地承担起弘扬文明道德风尚的历史责任。从中皆传达了出这样一个信息，即新时期我党已从宏观到微观为我们提供了重新界定高素质艺术人才的质量标准，为重新思考高等艺术教育的人才观提供了强有力的理论支撑。
“考其德行，察其道艺”这个传统的择才标准在当下被赋予了新的内容。因此，综合性大学艺术人才培养目标应该是：培养德艺双馨、和谐发展的应用型复合型艺术人才。同时，要求教育观要放在关注学生和谐发展、全面成长这个重心上。协调好专业教育与通识教育的关系，重视对学生人文精神的，人文情怀的培养和综合文化素养的提升；协调好通才教育与专才教育的关系，坚持普遍培养重点提高，增强学生社会适应能力；协调好技能教育与理论教育的关系，重视引导学生研究、质疑、探索、创新的学术精神的养成；协调好专业教育与职业道德教育的关系，践行文艺界核心价值观，培养学生“爱国、为民、崇德、尚艺”的职业操守；协调好课堂教育与实践教育的关系，坚持三贴近原则，通过参与艺术惠民等实践活动，锻炼艺术才干。
3．新思路下的专业结构优化
按照正式科研工作程序，进行实验工作，并要求将其实验结果进行总结汇报，写出论文，力争公开发表。每年选报本科生科研导师，平均录取率达到71．12％，有80％以上的学生在导师的指导下开展了课外科研活动。中药学专业的毕业论文是对本科阶段理论和实验教学的一次综合考察，也是个性化、系统化实验教学的延续。我校制定了一套从选题—申报—定题—实习—中期检查—论文答辩的完整规定。利用开放和多元的学科科技竞赛为学生提升课外综合设计创新能力提供平台。相关科技竞赛有“挑战杯”创业计划竞赛、课外学术科技作品竞赛、结构设计竞赛、“新苗”计划等。学校每年设立学生科研基金项目，资助具有一定创新点的学生课题。学生通过课题设计、答辩等环节，获得院级或校级科研课题经费。开设前沿课程开设了前沿理论课程，内容新颖，反映学科动态及最新成果。比如开设的药用高分子材料学、新产品开发概论、大学生就业指导等。另外，还定期请不同学科领域专家做专题讲座，进一步开拓学生视野，培养学生创新思维及创新设计能力。在本科中后期阶段开设科研方法、科研设计或中药科研性实验等课程，加强了对学生动手能力和科研思维的培养。由科研能力强、创新意识敏锐的教师授课，重点讲述中医药科研思路，以培养学生的批判性思维能力。
加强学生创新能力培养平台建设
建立现代化学生实验室改进落后的实验手段，购置先进仪器设备，不断引进现代技术，使学生能够接受现代实验技能训练，以提高学生的动手能力和学科科研水平。建立稳定的校内外实习基地利用学校教师的科研设备与学术队伍的人才优势，将学校内部、省级科研实验室及教师科研实验室作为校内教学实习基地，使优秀学生在本科阶段就能参与国家重大科研项目的研究，使其创新性能力和实践能力得到锻炼和培养。充分利用学校在新药研究和校友资源等方面的优势，与国内一些知名的科研院所、医药企业和三甲医院共建26所校外实践基地，如浙江省药品检验所、杭州市食品药品监督管理局等。这些实习基地指导力量较强，项目丰富，能较好地提高学生实践动手能力和社会适应能力。近几年，还陆续和省内较大药市或具有地方民族特色的中药企业签订了合作协议。加大实验室开放力度为学生提供广阔的实验平台开放实验室既为学生进行实验技能操作训练及科研活动提供了实验场所，同时也为学员进行自主实验提供了便利的条件。
师资队伍建设不断完善
通过聘用校外科研导师，聘用科研导师助理，扩大师资队伍。随着办学规模的扩大和学生选报导师热情日益高涨，导师的资源非常紧张。导师不得不指导更多本科生，最多的一位指导了48个本科生，指导质量不佳的状况提醒我们必须解决这个瓶颈问题。对此，我院开展了科研导师制又一新的尝试，即“校外科研导师”聘请试点工作。充分利用行业资源，聘请了省、市药检所、研究所、科研单位和在杭知名医药企业的药学类专家，担任我院本科生校外科研导师。为充分发挥研究生“助学、助教、助管”的“三助”功能，同时加强本科生与导师的桥梁建设，我院又推出了一项全新的尝试，即研究生充任“科研导师助理制度”。该制度的实施使导师和本科生之间建立起了一座桥梁，充分发挥了导师制整体优势。此外，研究生可以通过自身的科研精神来感染本科生，从而激发起本科生对科研事业的热爱，培养出更多专业过硬、思想先进的科研后备人才。同时，为了进一步加强本科生参与科研导师制工作的过程与目标管理，特制订了“浙江中医药大学药学院本科生参与科研导师制的考核办法”。加大学生创业能力培养创业是一个学生综合能力的体现，创新能力是创业主体在从事创业过程中不可或缺的一部分。为了加强中药学本科生创新创业能力，我们重新调整优化课程体系，增加了KAB（大学生创业教育）、SYB（创办你的企业）和大学生执业生涯规划等课程。选配富有创新实践经验和创业能力的各类人才，包括专业教师、专利发明者、知名企业产品研发人员、成功企业家、社会各界创业成功人士等，担任学生创新创业的指导教师。并在校内成立了大学生创业实践基地，为学生创新创业能力的培养与提高提供了较好的锻炼平台。
关键词：制造型企业；高技能人才；培训模式
一、制造型企业高技能人才现状
目前，“中国制造”在国际分工中已经取得比较有利的地位，在不少行业中，中国制造业已拥有较强的国际竞争力，但质量高的“中国制造”产品在全球市场上远未形成主流。一些制造企业在引进先进的设备后，却发现缺少配套的操作人才，从而导致产品技术含量低、品种少、档次不高、附加值低。究其原因主要是人力资源不足，特别是我国技能型人才总量不足，层次偏低，技师、高级技师等高技能人才严重缺乏。在整个社会人才流动加剧的大背景下，制造型企业高技能型人才流失严重，员工频繁跳槽现象频繁，这已成为企业家面临的最为棘手的问题。
二、制造型企业高技能人才特征分析
1.高道德素养
高道德素养首先表现为具有诚信的品质。市场经济实质上是一种契约经济，由于合同的不完全性，诚信是契约得以签订和履行的前提。目前制造型企业要求高技能人才首先要有诚信品质，以利于企业与人才的沟通交流，相互信任，减少交易成本，提高经济效率。高技能人才高道德素养还表现为高忠诚度。企业是一组合约，是以企业家为代表的一组合约，高技能人才是企业家合约的重要组成部分，合约的履行依赖于可预期的合作行为。
2.高专业化
首先，高技能人才是具有特殊技能的一线的操作能手，这是高技能人才的最重要表征，也是最基本的技能。高技能人才的加工技术应该达到艺术化的高度，不但能够进行高难度的生产加工，包括加工高精密度的电子设备、仪表仪器，而且还能够维修、控制精密复杂的设备、精密复杂的仪器等；他们能够与团队成员一道，根据生产一线的实际需要，进行技术攻关，将设计思想落到实处，形成具体的生产力，具体的产品。如，数控加工中心技术师、机电一体化、综合服务高技能人才。其次，高技能人才是知识含量高的知识技能型人才。现代高技能人才通过技能教育和培训获得更多的现代化理论知识，成为“手脑联盟”的技能劳动者。与一般技能人才相比，高技能人才的学习能力更强，而且大都是来自于生产实践中的学习。他们具备较高的专业理论知识水平，又具备较高操作技能水平的人员，能够将所掌握的理论知识用于指导生产实践，创造性地开展工作。再次，高技能人才具有高环境认知适应能力。企业的发展实质是对环境的不断适应，要更好地适应不断变化的环境，就必须对环境现状有全面的认知和对未来环境的变化有深刻的洞察。这里的环境既包括外部环境，如政治法律环境、经济环境、市场环境等，也包括企业的内部环境，如企业的组织结构、科层体系、营销网络、财务状况等。对环境的认知、洞察与适应实质是反映高技能人才对现代市场的敏锐把握意识，开发新产品的能力。
三、制造型企业高技能人才培训模式
1.培训模式选择的理论依据——学习型组织理论
随着信息革命、知识经济时代进程的加快，企业面临着前所未有的竞争环境的变化，传统的组织模式和管理理念已越来越不适应环境。学习型组织理论认为，在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强其整体能力，提高整体素质。也就是说，企业的发展不能再只靠领导者一人运筹帷幄、指挥全局，未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织——学习型组织。这种组织具有持续学习的能力，其综合绩效高于个人绩效总和。学习型组织一方面可以保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高组织的竞争力；另一方面可以实现个人与工作的真正融合，为个人发展创造空间。在现实中，学习型组织已经成为一种发展的现实，而非仅仅是一种理念。在许多发达国家，企业的培训和教育下的力度很大，进行的很深入。
2.制造型企业高技能人才培训模式
（1）学校模式。高技能人才的培训主体主要是职业院校、企业。学校培训模式，是指由职业院校组织进行的培训，学校依据国家规定的专业岗位培训标准，制定培训计划、安排教学内容、组织教学实施。学校模式一般分为学历教育与在职教育。对于学历教育而言，各学校探索了多种形式，如“3+2”、“5年一贯制”、“7年一贯制”，学历教育强调先完成中级工知识和技能的培训，获得中级工证书，在企业和学校完成后续的高级工知识和技能的培训，获得高级工证书，毕业后进入企业工作。对于在职教育而言，一般是采取“金字塔”式的培训模式。首先是进行高级工培训。要求具有中级工资格、知识和技能水平的一线技能人才，在企业工作一定年限以后可参加学校的在职脱产或半脱产的学习，以达到高级工的技能和知识水平。其次是助理技师培训。要求参加者具有高级工资格、知识和技能水平的一线技能人才，通过学校组织的培训，经理论、实践考试合格发助理技师证书。再次是技师培训。要求参加者具有助理技师资格、知识和技能水平的高技能人才，在企业工作一定年限，一般为3-4年，可以参加学校组织的脱或半脱产的培训，经理论、实践考试合格，技师论文答辩通过发技师证书。
（2）企业培训模式。企业培训模式，是指由企业根据实际需要制定培训计划，由企业组织培训。企业培训存在缺乏师资队伍，学习时间得不到充分的保证，对生产中的实际问题缺乏归纳和总结等问题。学员能解决一些生产中的简单问题，但理论水平较低，学员缺乏后劲、缺乏创造力，培训方法单一，缺少现代教学技术支持，从而制约和降低了培训效果。依据学习型组织理论，制造型企业高技能人才培训模式一般有以下几种：一是论辩教学培训模式。这种模式对于培训高技能人才的道德素质、创新能力具有明显的作用。培训师首先讲清某课程的基本原理和内容，然后结合学员的实际进行提问，学员根据提问教材和有关资料进行发言准备，随后学员可采用圆桌会议形式，或者采用讲台上演讲形式，各抒已见，表达出自己对某个问题的认识和想法。最后培训师进行总结和概括。这种培训模式和实际相结合有着很强的实践意义。二是案例评点培训模式。高技能人才培训的最为关键的提高其分析实践技能的能力，而案例评点培训可以提高高技能人才分析、评价、修正职业技能的能力。三是职务轮换培训模式。职务轮换的主要目的是拓宽高技能人才知识面。通过各种不同岗位的职务轮换，受训者可以全面掌握企业各种技能的知识、技术要求。（3）校企合作模式
鉴于学校模式与企业模式的各自的弊端，可以充分发挥企业和学校的优势，扬长避短，成立校企合作理事会，校企分工合作，明确职责、权利和义务，共同制定培训大纲、计划和培训课程，实现资源共享，优势互补。以“学校+企业”模式进行高技能人才培训，是切实可行的。
参考文献：
[1]刘菲.学习型组织研究[J].东南大学学报，2006，1：77-78.
连锁经营作为一种方兴未艾的经营形态正以其独特的优势异军突起，环顾世界零售业的发展趋势，连锁超市压倒百货已是不争的事实。然而在连锁经营高速发展的同时，企业更应该注重对业内员工的培训与开发，只有这样才能更加充分地利用连锁经营的人才优势，有利于雇用优秀的管理人员及员工，进行科学的管理。
连锁企业人才培训的特点
系统内克隆
在一个连锁企业内，各分店遵循统一的标准，如服务标准、外观装饰、商品质量、价格等等，每家分店就如同从同一个模型中复制出来的。连锁企业在扩张发展时，培训人才的一条关键途径就是将新员工送到各家分店顶岗见习或者将老店中有能力的员工派到新店担任重要的角色，以指导和训练新员工。通过这样的方式，连锁企业可以在企业系统内成功克隆出它的各级员工。
波动的周期性
连锁企业的经营过程中面对客户的的需求具有很强的周期性，并形成一定规律。因此，对于连锁企业来说，如何合理地在各个时间段，根据客流量的大小来安排工作人员，是一个重要的问题。人才培训中，连锁企业可以利用客流量少的时候，轮流组织部分员工和钟点工进行在职培训。一来可以充分利用空余时间，二来可以合理安排工作人数。这是连锁企业与其它企业相比的独特之处。利用这一点，连锁企业可以解决在职培训组织难、时间紧的问题。
培训层次的差异性
连锁企业对不同职位的人才要求是有差异的。因此，企业在对员工进行培训时，要针对不同层次的员工，采取不同的培训方式和内容，这就是培训层次的差异性。这一点要求培训要有针对性和实用性，要学以致用，为而用学。反映在具体培训工作中就是培训方式的多样性和灵活性，培训内容的丰富性和实用性。
人才培训是企业的战略性投资
培训是关系到企业今后发展和在市场竞争中能否取得胜利的一个重要因素。它不仅仅为了培养和训练企业眼前岗位上的空缺员工或眼前发展新店所需要的各种人员，更重要的是服从于企业的长远战略，并与企业各领导阶层的培养机制结合起来。满足这一要求，关键在于做好人才预测和培训计划，其中包括对企业员工进行继续培训的工作。要考虑其最终效益，这是人才培训成功与否的重要标志。
连锁经营的培训方法及内容
连锁经营的培训基本上分为岗前培训、在职培训、脱产培训和自我教育四种。实际培训中四种方法又分别用于不同的人员培训，各有各的优点和特点。更多时候，对于同一培训内容要同时采用几种方法，或交替使用，通过几种培训方法的叠加效应和综合作用，使员工的素质得到全面提高。
职前培训
职前培训主要是针对新员工进行的，既要使新员工学识丰富、见闻广博，也要使新员工充实特定的实际工作经验与认识。在培训过程中可以准确考察新进人员的才能和特长，以便在日后的工作中用其所长，发挥潜力。职前培训的内容包括两部分。一部分是基础教育，另一部分是行为培训。基础教育进行的主要内容包括：了解企业历史、规章制度、企业文化、新知识、新技能和新观念等等。以此培训员工对企业的归属感，帮助员工适应新的环境，尽快地融入企业文化。
在职培训
在职培训往往由上司寻找出每个人需要加以培训的部分，有计划地进行指导。从时间上来说，在职培训可以理解为边工作边接受培训，不脱离工作岗位按照每个人的能力进行实践性教育，直到学会为止。在职培训主要包括两方面的培训内容：一是职务转换；二是随着时代的进步、环境的变化需要灌输新知识、新技术、新观念给员工。具体采用的培训办法根据培训需要的不同而各有侧重。职务转换包括两个方面，一是员工在各个岗位每隔一段时间的调动——即企业的横向交流。横向交流的好处是一来可以使员工对企业的经营管理活动有全面的了解，有利于员工之间相互协调和培训员工之间的相互沟通，二来管理层也可以发现下属最为适合的发展方向，以便做到人尽其才。通常这种职务转换的培训，可以使用中国传统的的培训方法：即师徒式培训。由岗位上熟练员工给职务转换的员工进行指导，或指定专人来做这项工作。这种方式具有很强的实用性，做起来也行之有效。另一种职务转换是员工晋级前的培训。晋级是企业人事管理的必然过程。一个员工晋升到未曾担任过的新职务时，总是需要一个适应与学习的过程。因此人事部门必须对其进行培训。这类培训可在工作中进行，也可在空余时间进行，还可以根据晋级员工的具体情况采取脱产培训的方法。
脱产培训
脱产培训是指企业的员工暂时离开现职脱产到学校或有关培训机构以及别的企业参加为期较长的培训。脱产培训的主要对象是管理人员。他们是企业生存发展的中间力量，他们必须不断充电。进行脱产培训的一个重要途径是把受训人员送到高等学校内学习一段时间，因为对于管理层来说，重要的是理论方面的提高，而不是实际操作的培训。因此，企业应于大专院校建立稳定密切的长期联系。除院校培训以外，另一个途径是送员工到外单位接受训练，开展企业之间的合作与交流。需要注意的是，派到外单位学习的目的是得到本公司较难得到的信息技术以及其他领域的专业知识，否则价值就体现不出来。
自我教育
自我教育也称为自我启发式培训，指企业鼓励员工利用日常的空余时间各自学习。鼓励企业员工求上进的积极性，不施加个人压力，帮助员工顺利成长，这是员工教育组织者的成功经验。实行自我教育的最大特点就是在不知不觉中已经在做训练员工的工作了。这正是自我教育在员工训练中的价值所在。实行员工自我教育可以有效的把企业宗旨、经营目标、企业制度等在内的企业精神灌输给企业员工，并使之深深扎根于员工的脑海之中。日本松下公司的员工进行自我介绍时，往往一开口就是我是松下人，这就是他们把企业员工的自我教育作为人员培训的一个重要途径加以重视的结果。因此员工自我教育搞得好，一方面可以提高员工的全面素质，有利于员工自身的成长发展；另一方面可以加强员工的团队精神，使员工与企业抱作一团，同生死共患难。这一点正是我国企业的一大缺陷。从这方面来讲，对员工教育的最本质目的是改变员工的思想。这应当成为衡量员工教育成功与否的准绳。
自我教育的方式有好多种，例如企业可以为员工创造一定的条件，征订一些报刊杂志和购买一些书籍，并定期组织员工交流心得，对其中的优秀者给予一定的物质奖励和精神奖励，还可以把这一活动同员工的工资奖金挂钩；还可以鼓励员工进行函授、夜大、自考、资格证书等学习，企业可以有条件的为这部分员工承担一定的费用，这样就会极大地激励员工自我教育的积极性。
建立培训考核制度与员工培训档案
企业在对员工进行了各种培训之后，还要看看他是否达到了培训的标准，这就需要对其加以考核；同时鉴于人才培训对企业经营和发展的战略意义，建立员工的培训档案也是很有必要的。
建立考核制度
一是对理论水平进行考试，检查受训者文化知识的掌握和提高程度。二是实际操作考核，采用不定时的抽测或定期的技术比武。如营业员排列商品的规范性、对货柜上商品的了解程度、货物上架的规范操作和特殊商品的处理等等。通过实际操作考核可以获得上岗证；同时，每次抽测，考核的结果应当与职工的效益挂起钩来，记入员工培训档案，作为奖金发放和升降职的依据。
建立员工培训档案
在员工人事档案之外，还应建立员工培训档案。员工培训档案是企业人力资源库的核心，是企业人力资源开发与培训的基础。其基本内容如下：第一，收集员工现有的培训资料，包括其文化水平、各种资格证书、从事的工作岗位和要求，然后进行统一整理，登记在案；第二，员工根据自身的实际情况，拟订培训计划书，向人事部门申请。这一步主要是员工个人职业发展计划的制定。第三，人事部门对员工自行制定的计划书的审核。人事部门可根据企业的业务发展、总体培训规划和人才需求方向以及员工在工作中的表现，确定对该员工的培训计划书。第四，把员工接受培训过程中的具体情况和培训结果详细记录在案。应该说员工档案的建立是一项难度较大的工作，尤其是刚开始阶段，困难尤为突出。然而建立培训档案是企业人才再培训尤其是连锁企业人力资源部门工作的重要组成部分，因此，培训档案的建立需要领导的重视，各部门积极配合，员工的积极参与，只有这样才能改变目前培训资料混乱的状况。
人才培训是我国连锁业发展中的一个薄弱环节，长此以往，人才的缺乏会成为制约我国连锁业大踏步前进，使我国连锁业走向世界的一个瓶颈，因此重视培训工作，加大企业内部的培训力度，应用科学的方式方法对企业的人力资源进行有效的培训是扩大连锁经营规模、提高连锁经营竞争力的重要途径。
参考资料：
1.[美]凯普著，金雨编译，没有任何借口——最完美的企业员工培训读本，机械工业出版社，2004.1.1
2.扬剑、金国、金小玲编著，人力资源经理培训标准教程，中国纺织出版社，2004.1.1
3.万力主编，人力资源新档案，民主与建设出版社，2002.5.1
