时间：2023-03-23 15:19:33
序论：在您撰写论企业投资风险论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
目前，国内外研究文献中对人力资本投资风险审计的直接论述尚未见到，有的只是少量的与此相关的人力资源（本）审计的论述。如1986年最高审计机关第十二届国际会议的《悉尼声明》中关于绩效审计、公营企业审计和审计质量总说明明确使用了“人力资源利用审计”的概念，并明确指出：“人力资源利用是决定任何公营机构的经济性、效率性和效果性的关键因素。人力资源通常是构成经营成本的最主要因素，必须特别加以控制（熊汉祥，1998）”。声明进一步指出：在进行人力资本利用审计时，应当了解：（1）在人力资源利用审计的作用、审计的目标和选择审计的准则等方面，均与其他绩效审计一样；（2）当对公营企业的人力资源利用以法律形式，或通过中央人事机构或由财务机构加以控制时，结论中应考虑这些因素并在审计报告中作出说明；（3）在评价项目目标所获主要结果的职责中，包括各系统以更经济、更有效率和效果的方式保证获得预期成果的职责，也包括人力资本的利用；（4）促进管理部门或中央机构在绩效指标和信息以及人员使用控制系统方面的发展，工作的最初阶段应侧重于易于衡量的领域，并将评价这类指标和系统是否适合作为审计的基准点；（5）当管理部门或中央机构还没有制定出适当的准则和指标时，最高审计机关应制定他们自己的准则和指标，以便能够对人力资源利用的效率和效果提出意见；（6）最高审计机关应当安排这类工作所需专门技能审计人员的培训（段兴民，1997）。近几年来，我国也有少量的人力资源（本）审计的研究成果发表于有关报刊。无疑，这些相关的研究成果可以为本项研究所借鉴。
由于企业人力资本投资风险主要由环境风险和管理风险组成，因此，本文拟主要运用现代审计理论，从企业人力资本投资内部控制制度评审入手，试对环境风险、预测风险、决策风险、招聘培训风险、配置使用风险、风险、流失风险等方面的审计展开探讨。
一、内控制度评审
对内控制度测试和评价，确定审计的重点是现代审计的重要特征。因此，人力资本投资风险审计也应先以人力资本投资内控制度评审为突破口。所谓人力资本投资内控制度是指企业为了保证持续经营的需要，保护人力资本投资的安全完整，确保投资信息正确、可靠，协调投资经济行为，控制投资活动等而制定的一系列具有控制职能的组织、措施、方法和程序的总称。在进行人力资本投资内控制度评审时，应首先取得企业现有的人力资本投资内控制度，并对其健全性和有效性进行评价。
健全性评审应主要从如下几方面进行：
1.审查人力资本投资管理部门是否健全；责权利是否明确；不相容职务是否分离，分工能否起到应有的相互制约作用。
2.审查人力资本投资方面的会计信息及相关的经济信息、簿记、报告制度是否健全；其信息记录、传递程序是否都有明确的规定；有无审核和定期核对制度。
3.审查企业是否建立了严格的人力资本投资经济责任制；责任是否落实；是否严格执行了奖惩制度。
4.审查企业是否对各项人力资本投资活动的程序作出明确规定；有无清晰的流程图交由有关人员严格执行。
5.审查企业各项人力资本投资业务循环中的各关键控制点是否都设有控制措施；各项控制措施是否符合党和国家的方针、政策、法令制度；是否经济；是否切实可行。
6.审查企业是否建立了人力资本投资内部审计监控制度；内部审计监控对查错揭弊、改进投资管理、提高人力资本投资效益是否发挥了作用。
通过上述几方面评审，评审人员应发现企业内控制度的设计是否齐全，每项制度的内容是否完善，有无较强的内部控制功能等，并对其作出总括性评价。
然后，根据健全性评审结果进行有效性评审，如果决定全部或部分的信赖内部控制，审计人员还必须对有关的内控制度的执行情况进行详细审查，确定每项具体控制程序是否被严格执行，执行是否有效。
通过内部控制制度健全性和有效性的评审，审计人员就可以对企业人力资本投资潜存的风险有一大概认识，并确定企业人力资本投资实际业务是采用抽样审计还是采用详细审计。
二、环境风险审计
企业环境变动会导致风险。如宏观政治经济形势变化、国家法律法规政策调整、产业结构调整、市场需求转变、科技重大突破、行业前景、行业竞争性、突发灾害事故等，都会使原来投资形成的人力资本贬值和过时。审计人员针对该种风险应主要进行如下几方面审查：iH0G?fv)~n*H $O9nQ ne?(;Vt#fZE德育论文@ID€7mx(`x6h%*?)=o3kD&
1.审查企业是否对宏观政治经济形势变化和本行业有关的法律、法规、政策的最新变化进行识别和跟踪；是否根据这些最新变化对人力资本投资活动进行适当调整。
2.审查企业是否对本企业所生产的产品以及相关产品的最新技术进步情况和未来的发展趋势进行识别和跟踪；是否根据跟踪结果对人力资本投资活动作出适当调整。
3.审查企业是否识别、计量和跟踪本企业产品的衰退和过时风险；研发部门是否在人力资本投资方面及时采取措施排除该风险；该措施是否有效。
4.审查企业是否对本企业所生产的产品以及相关产品的消费需求变化进行识别和跟踪；是否了解现有产品的销售趋势；是否在人力资本投资方面针对消费需求变化和现有的销售趋势而适时采取风险控制措施；该措施是否有效。
三、投资预测风险审计
人力资本投资预测风险对企业影响巨大。审计人员应重点审查人力资本投资需求预测是否建立在现有人力资本现状调查分析的基础之上；是否充分考虑了企业未来发展中内外环境变化和总体战略要求；企业是否满足预测模型的假定条件；预测数据是否真实、可靠；是否根据预测的对象、任务、内容和条件选择与之相适应的预测方法和技术。
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四、投资决策风险审计
人力资本投资决策失误所致的风险同样不容忽视。审计人员可主要进行如下几方面审计：
1.审查人力资本投资目标是否与企业的战略目标一致。
2.审查投资决策所使用的假定是否合理；所使用的基本数据是否是最新的、完整的，其来源是否可靠。
3.审查人力资本投资对象的决策标准是否客观。
4.审查人力资本回报和成本数据是否真实。
5.审查人力资本投资对象的决策是否客观和理由充分。
6.审查所放弃的人力资本投资方案是否可行。
鉴于人力资本投资决策与物质资本投资决策基本相似，因此，审计中也可借鉴物质资本投资决策风险审计的方法和程序。
五、招聘、培训风险审计
在进行人力资本招聘风险审计时，要重点审查：企业是否具有全面的职务（工作）分析报告；是否有合理的招聘计划；招聘计划是否符合企业发展的规划；是否对应聘者的背景进行调查；有无科学的人力资本评价制度和试用制度；新增的人力资本是否符合该评价制度和试用制度；是否与被录用人员签订“对履历真实性保证协议”、“服务期限约定”等，被录用人员是否适合企业文化和具体工作岗位的要求。
对于人力资本培训风险，应重点审查：企业是否根据本单位的实际情况制定切实可行的培训目标；培训计划是否健全，短期和长期计划是否有效衔接；为提高培训的针对性，培训是否按时对申请培训员工的条件进行摸底，培训对象的选择是否有客观公正的资格认证标准、制度，并能予以严格执行；是否与将要参加培训的员工签订培训合同，合同中是否对培训期间培训费用的承担和担保、接受培训员工的工资、福利、培训后的服务期限以及违约责任等做出明确规定；培训项目是否实行专人负责制，项目负责人在选聘专家或教师前是否对其以前的施教情况、个人业绩以及在原单位的表现有所了解；培训方法和途径是否灵活多样而有效；是否针对不同层次人力资本的特点建立多层次的培训内容，培训内容的确定是否既符合企业技术、管理技能的全面要求，又符合市场化需要和企业未来发展的要求；培训经费有无保障；培训效果是否有科学合理的考核评价指标或方法，并能利用该评价指标或办法予以严格的考核和评价；对考核合格的是否给予恰当的安排，不合格的又如何处理；培训前签订的合同是否有效执行；培训后的员工能否严格地按规定的职级、任务、责任和权利履行其职责。
六、配置使用风险审计
人力资本配置不当、使用不充分也会带来风险。审计时，应主要从以下几方面进行：
（一）审查员工能力与岗位要求是否匹配
员工能力与岗位要求匹配是企业人力资本配置的首要环节。审计时，审计人员应从了解岗位的具体要求，应完成的任务，以及岗位处理的问题所涉及的范围和复杂程度入手，审查员工能力是否适应岗位的要求。具体审查时应主要审查：本岗位工作是否适合员工的技能和专长爱好，岗位人员是否了解所在岗位的工作条件，是否掌握本岗位所需的资料和知识。对于员工能力低于岗位要求的，应审查对这些员工是否有调整计划和培训计划；对于员工能力超过岗位要求的，应审查对这些员工是否有扩充职务、加重担子的计划。
（二）审查劳动定员和劳动定额
员工能力与岗位要求匹配审查工作完成后，应接着进行人力资本配置的核心环节-劳动定员和劳动定额的审计。审计时，应重点审查：企业人事部门制定的定员计划是否按劳动效率、设备和生产岗位等依据正确计划和编制；超计划的增员是否经主管部门审批，有无导致人力资本的闲置和浪费；超计划减员是否确实是实际生产需要，有无导致生产设备的闲置。审查劳动定额是否处于正常生产技术组织条件下多数员工经过努力能够达到或超过的水平；定额水平是否随生产的发展而不断调整；对于超额完成定额的员工，是否及时给予适当的激励；而对于没有完成定额的员工，有否进行相应的处罚。
（三）审查人力资本结构和分布
合理安排人力资本结构和分布也是人力资本配置的重要环节。人力资本结构的审查可按不同的标志进行。根据工作性质的不同，人力资本分为生产工人、技术人员、管理人员、服务人员和其他人员五类。对此应重点审查非直接生产人员，如后勤服务人员、管理人员和其他人员等是否存在超编过剩，人浮于事的情况；生产工人配备是否齐全；管理人员分工是否明确，责任是否清楚（陈思危，2002）。生产工人内部各种工人的人数、比例是否符合生产要求；技术人员内部各专业人数比例是否合理；管理人员内部经营、营销、政工人员的比例是否恰当。同时，还要将各类人员的实际结构与计划结构，与上期和历史某一时期结构或与同类企业结构比较，审查其变动是否合理。就年龄结构而言，应重点审查企业员工年龄结构是否老化，有无后继乏人的倾向；有无因徒工或新招收人员过多而出现员工素质低下，急需大量培训的现象。除此之外，还应按员工的技术级别或技术职称结构进行审查，主要审查人员配备是否称职，是否有高级或高职人员从事较简单的工作而造成人力资源浪费，低级或低职称人员从事难以胜任的复杂工作而影响工作质量的现象（陈思危，2002）。
一个企业，即使各类、各年龄段、各专业、各级员工结构合理，但分布不合理，也会导致人力资本投资风险。因此，还应对人力资本分布进行审计。审计人员应审查生产、管理、服务部门、各车间、各科室的员工人数占员工总数的比例是否合理，有无某些部门人浮于事，而另一些部门人手不足的情况；另外，还应重点审查科技人员、高层次员工在各部门、各单位的分配是否合理，有无部门对此类关键人员不需要但却抓住不放的情况。
（四）审查员工工作时间的利用情况
员工工作时间利用情况，主要包括工作日利用情况、工时利用情况、工作效率等。审计时，应重点审查员工有无非正常缺勤、计划外停工和在班内从事不必要的非生产性活动；对此，企业是否制订过相应的监督和惩罚措施；对于工作效率的审查，应主要审查员工是否完成了劳动生产率的计划；审查影响劳动生产率计划完成的各种人为的因素以及企业对该因素的重视程度；同时，还要将本期劳动生产率与上期（过去某时期或历史最高时期）、与同类企业先进水平进行对比，审查它们之间的差距以及造成这些差距的原因，以便在更大的范围内寻求降低人力资本投资风险的途径。
七、风险审计
对于经营者败德行为和逆向选择行为、员工偷懒行为所致的风险是最难控制的风险。审计人员对此风险应予以充分的重视。应重点审查企业是否建立健全员工考核标准和制度，考核制度内容是否科学、完整，考核方法是否科学，是否根据员工考核结果设计相应的激励和约束机制，设计的激励机制是否体现多劳多得和按能力分配原则，是否建立了明确的员工报酬制度和人力资本利润分配制度，不同等级、不同岗位、不同情况、不同贡献的员工报酬和人力资本利润分配差距是否合理，分配政策、程序、要求和内容是否公开透明；激励机制是否体现未来原则，是否把员工个人利益与企业的长远发展直接挂起钩来；激励机制是否体现市场化原则，员工特别是企业高层次人才的激励率是否高于同行业市场平均激励率；是否设计能激发员工特别是高层次人才事业心、社会地位与价值、个人荣誉等非物质性激励；激励机制的设计能否达到员工与企业成为利益共同体，员工与企业的发展紧密相联的理想境界；员工有无偷懒行为，经营者有无败德行为和逆向选择行为，其程度如何？企业是否对此设计了一套完善的内外部约束机制，该约束机制是否带来良好的效果；对于效果不理想的是否及时予以改进。
当前的国际商务面对的政治风险已经由战争、征收、国有化等传统型风险，向更为复杂、隐蔽的非传统型风险演化，其主要表现为由于东道国政策的变化、区域保护、区域内部协调、第三国的干预、民族主义和宗教矛盾、各国内部的利益集团和非政府组织的政治参与等原因引起的风险。这对于国际化起步较晚的我国企业影响较大，需要采取积极措施去面对。
(一)评估政治风险，慎重选择经营区域
政治风险的评估，就是分析判定有关目标国的总体政治形势，据此筛选相对适宜的东道国。风险评估主要是从宏观上对东道国政府的能力、政治风险的类别及稳定程度进行调查分析，以确定风险程度。评估的重点是导致商务环境突然出现变化的政治力量和政治因素，即政府对外国公司的政策；以往的政府类型、党派结构和各政派的政治实力及其政治观念；政策的历史走向和政策形成的公共选择程序；有可能取代现执政者的政治势力；东道国政府与我国政府关系的亲疏程度。我国企业的国际化时间较短，其中大部分是资源型企业，面临的政治风险更加复杂，需要慎重对待。以石油企业跨国经营为例，按照“风险最小、投资最少、效益最大”的原则，确定我国未来海外油气勘探开发战略地区的选择为：积极进入亚太地区、中亚和俄罗斯石油市场，适当参与南美和非洲市场，密切关注中东地区石油市场的发展变化，伺机进入。
(二)恰当安排股权结构，增强抵抗风险的能力
当前我国企业跨国经营的股权安排主要有：(1)独资经营。这种方式虽然企业取得了完全控股，但是投资风险大，如果东道国发生民族主义的排外运动，不利于风险分担。因此，我国企业不宜采取在海外设立全资子公司的方式，甚至不能认为股权比例越高越好，特别是在政治动荡、民族主义斗争尖锐的国家。(2)合资方式。与东道国企业合作的合资方式易于为东道国所接受。这样不仅可以提高投标的中标率，而且可以进一步熟悉当地的政治环境、经济状况和文化习俗，更重要的是，不会轻易引起东道国内部政策变动和可能的民族主义等政治风险。与国际大公司合资，可以学习其规避风险的方法和经验，提高自己的国际影响。(3)无股权但有长期服务合同。这种方式由东道国雇佣我方承包服务项目，并支付服务费或获得份额资源。它可以发挥中方的技术优势，提高投资热情，进而获得东道国政府和企业的信任，有利于我国企业未来市场的开拓。
(三)购买海外投资保险，转移政治风险
在具有政治风险的领域中，通过对各种资产进行投保，企业可以将政治风险转嫁给保险机构，从而可以集中精力管理、经营业务。当前跨国公司母国为了保护本国企业在国外的投资安全，通常依照本国国内法的规定，对本国海外投资者实行一种事后弥补政治风险损失的保险方式。中国进出口银行、中国出口信用保险公司也已经开设了海外投资政治风险保险业务。企业可以考虑通过投保来转嫁政治风险可能造成的严重损失，转移投资风险，更大胆地开拓海外市场。
(四)建立沟通协调机制，及时采取应对措施
如果缺乏高效、灵敏的信息沟通和协调机制，企业便无法有效收集处理蕴涵着政治风险的信息。当政治风险发生时，企业会反应迟钝，不能与东道国及时沟通，从而丧失处理风险的时机。建立信息沟通和协调机制，当政治风险增大时，企业可以及时与东道国沟通，阐明风险将对企业和东道国产生的危害，以获得谅解和支持，同时将信息反馈给我国政府，争取通过外交途径保护我国企业的海外财产。企业还可以借鉴国际大公司合作和沟通的成熟经验，学习他们处理与东道国关系的方式，预防、规避政治风险。
二、法律风险
法律是东道国和国际社会的游戏规则，企业必须熟练掌握国际贸易、投资法律规则，改善企业的内部微观法律制度，加强企业法律风险管理，参与国际法律机制，共享利益、共担风险。
(一)聘请知名律师事务所。处理涉外法律事务
知名律师事务所拥有专攻于某些行业的高级律师，拥有服务重大复杂项目的丰富的业界经验，以其很强的专业性，而处于某些行业的垄断地位。它知道客户需要什么样的法律服务、如何为客户提供优质高效的法律服务，还可以运用其强大的客户或信息资源，为客户提供“传递项目信息”、“协调斡旋”、“提供商机”等附加增值服务。
知名律师事务所一般在世界各地设有分所或分支机构，拥有世界性的法律资源。如果需要处理跨地区、跨国家的法律事务，它们也可以充分、合理地调配和组织其国际性法律资源，为客户提供优质高效的法律服务。他们熟悉东道国的法律，可以直接处理法律事务，与东道国政府和法律界关系良好，具有很多便利条件。即使在东道国没有法律从业资质或无法执业，它们也可以通过中介机构间接为客户提供法律服务。
知名律师事务所一般重视法律理论研究，对行业项目模式创新、东道国法律、政策等都具有一定的理论影响力。他们注重收集、整理和研究各国法律法规，拥有强大的法律数据库系统，也经常发表学术论文、研究报告等，对行业项目模式、东道国法律法规、政策等进行评价、提出建议，对促进立法具有一定的意义。
(二)遵守制度，严格控制合同流程
所有合同及其他法律文件，首先要进行资信审查。承办单位应审查对方当事人的主体资格、资信情况、相应资质证明、资金状况、生产经营实力、技术条件、债权债务情况和商业信誉等，必要时可提请相关部门予以协助。谈判前承办部门必须进行技术、商务审查和法律审查。审查定稿后，承办部门应在签署前，办理内部会签手续，除公司董事长、总经理亲自签署外，公司其他人员对外签署合同必须获得董事长或总经理的书面授权。合同履行结算时，合同承办单位应按规定办理内部会签手续。未经会签的合同，不能办理结算与支付。在合同履行期间，需要变更、转让或解除合同时，应当按照原合同订立程序重新和对方达成一致协议，并履行相应审查和报批程序后，以书面形式确定。凡以公司或境外分(子)公司名义签署的项目合同及非项目合同，已经履行完毕或者提前解除或终止，应办理关闭手续，表明权利义务已履行完毕，无任何遗留问题。合同争议发生后，合同履行部门或单位应及时向公司申报。
(三)选择仲裁机构，一般协商争议解决
在涉外的合同中，一般都有争议解决条款。合作各方都会认真选择争议解决机构。国内公司和其合作伙伴通常都在其争议解决条款中选择国际知名仲裁机构作为争议解决机构。这主要是因为：国内的司法机构或仲裁机构人员，一般对涉外商务问题、行业法律问题不很熟悉，无法合理、妥善解决海外贸易投资法律纠纷。而国际知名仲裁机构具有处理重大复杂项目法律纠纷和争议的能力，且具有丰富的经验。相对于国际诉讼而言，国际仲裁无论是在时间效率、成本、公平性等方面都具有一定的优势。
大部分争议、纠纷都会通过协商解决，双方一般不愿进行诉讼。因为，在国际经济贸易投资领域，合作各方一方面不愿意因为争议而损害各自的商业形象和利益，另一方面也不大信任争议解决机构的能力和效率，加上争议解决成本等的原因，所以都乐于通过协商解决其争议和纠纷。特别是对于那些在项目东道国发生的小型诉讼，为避免不必要的损失和麻烦，一般都自行协商解决。
三、治理结构风险
组织模式和治理结构的规范化、制度化、科学化是企业市场竞争力的内部保障。对企业来说，并不存在统一的或最好的组织结构。考察国际公司的组织架构和治理管理模式，一般存在以下一些共性，我们需要学习和借鉴。
(一)实行股份制，机构权贵明确
股份公司治理结构，一方面可以开辟多种融资渠道，大量筹集资金；另一方面，通过互相参股、环形持股的方式来转移和降低投资风险。埃克森公司、壳牌公司、英国石油公司等都是跨国经营的股份公司。在公司治理上，股东大会权力层、监事会决策层、经理人员执行层，各自的权利、责任和利益明确，相互制衡，保证公司制度的有效运行。内部职能部门、子公司和分公司的设置一般都采取分部制。
(二)建立责任制，规范内部管控
大型企业的内部控制一般以责任制为中心，各管理层次分责分权、责权明确。总部职能主要集中在战略与风险评价、财务及内部控制、人力资源与组织、法律事务等关键职能领域，基本没有具体的业务管理部门。子公司为业务经营管理公司，按总部规定负责归口管理某种类别业务，是利润责任中心。孙公司为经营性子公司，负责在某个国家或特定地区从事某种业务经营活动的公司，是子公司的分利润中心。作业区为直接从事生产作业的基层单位，没有法人地位，其中心任务是用一定的成本去完成具体的任务，是成本控制中心。
(三)实行专业化经营，调动积极性
各大公司为适应业务面的扩大化和复杂化，普遍将原来按地区划分的各分(子)公司改组成按专业划分，使分(子)公司成为拥有较大独立权力，在经济上又能单独核算的经营单位。减少管理层次和实行多事业部制，增加业务分部或分公司是国际大公司组织结构改革与调整的主要方向。
(四)筹划税收衔接产业，增加利润
国有企业在决策海外公司的组织结构和布局时，一定要把取得最为有利的税赋环境考虑进去。把税收筹划作为设计公司组织机构和布局的一个要素，可以减少企业负担，直接增加利润。必须注意的是机构设置以效益为唯一标准，不存在固定不变的组织模式，而要随着东道国税务制度的改变不断进行调整和变革。此外，坚持和促进上下游一体化协调发展。以国有石油公司为例，多数石油公司以石油天然气勘探开发为主，兼营原油运输、炼制、化工、电子、煤炭、冶金等相关产业，要挖掘产业链之间的合作潜力，实现整体资源优化配置。
(五)外部科层化，增强外部控制力
企业除了通过股权关系控制自己公司系统的企业之外，还要注重通过正式或非正式合同控制巨大的“合同性资产”，使公司成为各种非股权关系的网络中心。通过这些网络，公司建立起一个无形的“外部科层组织”。在某程度上，企业的“外部科层组织”已经具有了协调紧密、利益共享、风险共担的功能，它与通过股权关系所建立的科层组织功能相近，公司虽然不拥有该类企业的所有权，但同样能控制其行为，让它们为自己的战略目标服务，成为公司价值链的一部分。
四、经营风险
跨国经营通常应以产品出口为先导，取得经验，了解市场，有了品牌知名度，熟悉经营环境后，再循序渐进，逐步开展合资、合作乃至独资、战略联盟、跨国并购等方式。
(一)利用多种渠道，实行品牌战略
企业应具有强烈的品牌意识，积极开展品牌国际活动促销活动，实施品牌先行。企业可以利用国际上的一些比赛，做产品的广告，让观众在潜移默化中接受自己的产品，树立自己的品牌；还可以利用政府外援的途径，先向我国政府援助的国家无偿提供设备，然后逐渐打开该国市场。如深圳华为集团的通讯产品就是通过这一途径打入了南非市场。在国内市场有很高的知名度，资金雄厚，有国际经验的企业，可以通过到海外投资建厂，以自己的品牌来扩大产品的海外市场份额，如海尔集团等。
(二)根据情况，选择合适的经营主体
首先是合资经营，同东道国举办合资合营企业，比较容易获得当地的财力、物力、人力支持。东道国企业熟悉当地资源、市场条件、政府政策法律，有利于减少我方经营的风险。其次是非股权安排。企业通过特许权协议、经营合同、销售合同、提供管理性劳务等参与东道国企业的生产经营活动。这种方式，往往受到东道国的欢迎，有利于企业打入市场。再次是建立独资企业。独资的好处是有经营自，可与母公司保持密切联系，有利于控制自己的技术和工艺，减少或避免因合作经营而产生的矛盾和冲突。但它对管理的要求较高，风险较大，应慎重选择。
(三)实施战略联盟，降低经营成本
战略联盟一般以契约协议的方式实现，常见的类型有研究开发战略联盟、生产制造联盟、联合销售战略联盟、合资企业战略联盟等。战略联盟的好处在于降低成本、减少竞争、分散风险、适应性强等。战略联盟比母子公司的关系要松散灵活，在联合的多个公司之间进行的交易，既有内部贸易的性质，又有外部贸易的特征，兼内外两家之长，具有强大的生命力。
(四)收购兼并外企，搭建销售平台
收购或兼并国外企业，利用自己的资金优势和国外公司发达的营销网络，实行跨国经营，可以将自己的产品尽快地推向国际市场。如浙江的万向集团，已收购兼并了16家国外企业，并涉足国外金融保险业，其产品已打入欧美和非洲市场。
(五)培养国际人才，应对复杂形势
企业海外投资不仅需要水平过硬的技术人才，更要有复合型具备国际经营资质的管理人员。我国企业今后海外投资的重点是中东、中亚、北非、俄罗斯以及南美等地区，这些地区文化组成纷呈，民族、种族矛盾复杂，历史风俗差别显著，政治环境多变，对企业投资形成了挑战。因此，应该加强对企业管理人员知识结构和人才队伍的完善，形成一支精通外语、外贸，熟悉国际投资规则，能够识别和评估风险并通过合适的方式化解或减少风险的国际化队伍。
五、本土化风险
“思考全球化，行动本土化”是企业在海外投资经营的重要理念，也是很多著名跨国公司的成功之道。本土化经营是企业解决不同的政治、经济和文化等矛盾与冲突的最佳方式。我国企业本土化策略应体现在以下几个方面。
(一)研发本土化，生产适用产品
世界各国风俗文化多样，生活消费习惯各不相同，只有投其所好生产出适用产品，满足消费者的差异化需求，才可能在东道国占据一席之地。而只有立足东道国市场，及时了解消费者的消费动态，才能不断研发出新的适应性产品，持续提升东道国消费者对公司及其品牌的忠诚度。因此，企业可以通过在当地设立研发中心，及时了解最新的科研信息和技术发展动态，增加公司产品的技术含量，提高产品研发的本土化程度，制造出适合当地消费者消费习惯的适路产品。
(二)生产销售本土化，增加企业利润
在东道国投资建厂乃至设立生产制造中心，就地采购原材料，就地生产，就地销售，一是能够大幅度降低运输、人力等生产经营成本；二是可以有效地避开东道国的关税和非关税壁垒：三是可以极大地减少国际市场波动的影响；四是可以充分利用东道国自然资源丰富或生产要素成本低等区位优势；五是可以获得东道国税收、融资、土地使用等相关优惠政策的支持。在东道国寻求熟悉当地市场的销售，或者与跨国公司合作，利用他们成熟的营销网络，对于国外销售渠道不太健全的企业而言，将产品方便、快捷、及时送到消费者手中，不失为一条低成本、高效率的进军东道国的捷径。
(三)人才本土化，发掘人际潜力
与企业自派人员相比，东道国人才具有熟悉当地生产经营环境、了解消费者需求、善于与当地政府及相关部门打交道等优势。实施人才本土化战略，大胆聘用熟悉当地政治、经济、文化、法律、风土人情的适用人才，一方面能使企业的各项生产经营活动更好地符合东道国企业行为规范，更快地拓展东道国目标市场，另一方面也能减少东道国政府和民众对企业的防范抵触情绪，极大地增强当地消费者对企业的认同度。
(四)公共关系本土化，创造融洽氛围
企业的生产经营活动与东道国政府、银行、工商、税务、消费者、原料供应商等息息相关，在当地树立良好的企业形象，搭建本土化的公共关系，对立足长远的企业而言不可或缺。因此，中国企业跨国经营时，一是要加强与东道国各级政府和工会等民间组织的对话和沟通，或者寻找企业代言人以获取当地政府和工会组织的大力支持；二是要入乡随俗，在遵守东道国法律法规的同时，注意尊重当地关于营业时间、人员雇佣、薪酬福利等规定，尽量使自己的生产经营活动符合当地的风俗习惯；三是要力所能及地参与东道国的公益事业，努力争取东道国公众的好感和信任。
六、文化冲突风险
来自不同文化的管理者和员工共同合作经营，会带来多元文化冲突，给企业正常经营带来影响。能否克服文化冲突，是企业跨国经营中所面临的挑战和难题之一。
(一)宽容多元.建立跨文化沟通机制
不同的文化具有不同的价值观，人们总是对自己国家的文化充满自豪，大多数人总是有意、无意地把自己的文化视为正统，而把外国人的言行举止看作稀奇古怪。而事实上，这些看似古怪的言行举止、价值观念对该国人来说是再自然不过了。在不同文化背景的人或群体之间建立多层次、制度化、正式及非正式沟通形式，让他们表达思想、传递信息、交流感情，确保信息畅通，可以增进彼此的尊重和理解，产生信任，并最终形成文化整合和创新。跨国企业应在沟通交流的基础上，找到不同文化的优势，在企业内部建立起统一的价值观，增强员工的凝聚力、向心力。
(二)整合创新，创建新型文化
通常，解决跨文化冲突有三种方案：一是凌驾式。其特点是组织中一种文化凌驾于其他文化之上，组织决策和行为均受这种文化支配。这种方式可在强弱文化对比悬殊，弱势公司能对强势公司的文化完全接受的情况下采用。这种方式的优点是，能在短期内形成“统一”的组织文化；缺点是不易博采众长，因其他文化受到压抑而使其成员产生反感，最终加剧冲突。二是共存式。企业内母国文化与东道国文化共存，可保留双方各自的文化，追求和谐与稳定。但这种和谐与稳定的背后往往潜伏着危机，只有当彼此之间文化差异缩小时，才能采用此方法。三是融合创新式。双方文化应进行有效的整合，通过各种渠道促进不同的文化相互了解、适应和融合，原有各方的企业文化既失去了自身一些特质，又从异质文化中吸收了一些新的特质，从而形成一种新的企业文化。在当地文化基础之上构建一种新型的公司文化，既保留着母国文化，又与当地文化环境相适应，是两种文化的有机结合。
(三)多种渠道培训跨文化人才
首先是日常培训。企业既可以通过企业的网站、培训班进行跨文化培训，也可以聘用文化顾问来指导员工；有些企业运用“文化翻译”，帮助解释各方行为的含义；也可以选择采用全职培训专家解决不同国籍员工之间的文化阐释问题。
其次是通过商务实践对员工的培养。企业可以利用与外籍同事、供应商、客户的日常接触，培养员工跨文化能力。电话、电子邮件、传真、电视会议或面谈都是进行沟通的途径；在项目合作中，学习外籍人士解决分歧和克服误解的方法。
再次，可以通过聘用来自多样文化背景的员工或具备广泛国际经历的人员，直接参与公司的海外业务的管理。
(四)借助第三方文化，进行跨文化管理
企业在进行全球化经营时，如果无法在短时间内适应由“文化差异”而形成的经营环境，可借助比较中性的、与母国的文化已达成一定程度共识的第三方文化，对设在东道国的子公司进行控制管理。用这种策略可以避免文化的直接冲突，避免资金和时间的无谓浪费，使子公司在东道国的经营活动可以迅速、有效地开展。
七、社会责任风险
企业除了对股东负责，创造财富之外，还应对社会负责，包括遵守商业道德、保护劳工权利、保护环境、保护弱势群体等等。企业的社会责任及其标准日益得到全球范围的支持，经营者应当高度重视。
(一)树立社会责任观，把握责任新趋势
企业社会责任体现了以人为本的发展理念，是社会良知对资本权力的制约，其宗旨是保护弱势的劳动者的权益不受侵犯，保护人类生存环境。世界经济发展的历史说明，关注企业的社会责任是人类文明进步的标志。跨国经营企业应积极推行社会责任标准，勇于承担社会责任，适应企业社会责任全球化需要。
应承担社会责任的标准不仅取决于一国经济发展水平，还包括社会制度、法律环境、价值观念和技术水平等诸多因素。因此，不同发展水平的国家对社会责任的观念有所不同。企业应利用各种机会加强与东道国政府、民间组织、合作伙伴的交流与沟通，宣传自己在本国经济条件下为承担社会责任做出的努力和取得的成绩，宣传企业责任立场和观念，争取他们的理解和支持。与时同时，企业要密切关注国际上环境标准，劳工标准等的社会责任问题的最新动态，收集主要目标市场国家关于社会责任的新法规、新标准，为企业提供信息服务，以便企业及时采取应对措施。
(二)转变发展模式，注重社会效益
改革开放以来，我国企业基本上摆脱了沉重的社会负担，把资本的保值和增值作为自己的主要目标，但过犹不及的是企业片面追求经济效益，强调企业利润的积累，而忽视员工权益维护和环境的保护，产生了社会责任的缺失。事实上，当今企业的竞争已经从商品竞争、环境竞争向道德竞争过渡，加之发达国家民众消费意识的成熟，在国际贸易中，非伦理化的产品在国际市场越来越受到排斥。实际也证明把利润最大化作为企业发展的惟一目标，是造成企业过早夭折的重要根源。因此，企业应当实行经济效益和社会效益并重的经营理念，为经济、社会和环境协调发展做出贡献。
(三)不歧视，保障劳工权益
员工是企业经营的核心，也是管理理论研究的重点。在欧美国家，越来越多的企业从“人本管理”的理念出发，给予员工人格尊重、扩大员工权利范围，提高员工的生活质量。一个企业如果想在经营活动中取得成功，就离不开具有创造性的、训练有素的、富有激情的员工积极合作。因此，企业在跨国聘用员工时，应坚持机会均等的原则，只要达到所规定的工作要求，不会因为人种、信仰、肤色、国籍、民族、年龄、宗教、性别、残疾等因素受到不合法待遇。同时还要根据员工人的个人能力、业绩及公司的赢利情况制定奖励方案，创造一个积极向上、努力进取、充满快乐的工作环境，为员工充分发挥自身潜能提供条件。
(四)减少能耗，保护环境
随着企业的巨型化和国际化，资源短缺、环境污染等全球性问题日益凸显。这不仅给人类生活带来了诸多负面影响，而且阻碍了企业的可持续发展。从长远利益出发，欧美发达国家的绝大部分企业开始转变经营观念，主动采取措施，以最大限度地控制乃至消除生产活动中对生态环境的破坏。因此，企业应坚持“为环境而设计”的理念，在产品设计开发，原材料采购、生产运营，到货后服务、废品回收的每一个环节都充分考虑环保因素，从而使产品实现最高的环保效率，材料和能源消耗保持在最低水平。
[关键词]企业投资风险；数理统计；风险产生的环节；风险预测
一、行业分析
1企业內部生产管理分析。企业内部生产管理主要是研究如下几个方面：企业主要生产的产品、企业的型态、企业生产系统型态、企业成员的组成、企业经营理念。内部管理得当，会调动职工的积极性、促进工作的协调性、提高生产的效率与产品的质量。不好的管理会产生相反的效果，甚至导致职工的辞职或消极怠工。这就产生了管理风险。
(1)企业生产的产品形态。主要研究企业中生产的产品质量；产品中高端产品和低端产品的数量和种类，根据市场需求，研究生产种类和数量及开发新产品。
(2)企业的形态。是指企业属于哪一类的企业，一般分为：橄榄型企业形态、均衡型企业形态、哑铃型企业形态、3+3型企业形态。橄榄型企业拥有庞大的生产制造系统，自己一般不具备新产品研究和开发能力，也没有营销功能或部门，甚至销售能力都很弱。几乎没有适应市场变化的能力，属三流企业。均衡型企业拥有庞大的生产制造系统，而且具有比较强大的新产品研究和开发能力和部门，而且还有比较强大的营销能力和销售网络和自己独立的产品品牌，有一定适应市场变化的能力，但还有风险存在，属二流企业，哑铃型企业主要的工作重点和内容集中在研究新的技术、建立新的标准、开发新的产品，并转让新技术。由于几乎不存在庞大的生产制造系统，它提高了企业适应市场变化的能力、扩大了企业的利润空间，属一流企业。3+3型企业主要从事无形产品的交易和服务，如软件开发、图纸设计、技术标准、法律顾问、管理咨询和信息服务等。这类企业的综合竞争力、企业所得利润率，以及对知识产权、技术专利的拥有程度和品牌的知名度，甚至对某些行业的市场垄断性，都是其他类型的企业很难达到的，属超一流企业。
(3)企业生产系统型态。选择什么样的生产线可以提高生产效率，降低生产成本的问题和企业的管理模式。
2产业链分析。产业链的本质是用于描述一个具有某种内在联系的企业群结构，它是一个相对宏观的概念，存在两维属性：结构属性和价值属性。产业链中大量存在着上下游关系和相互价值的交换，上游环节向下游环节输送产品或服务，下游环节向上游环节反馈信息。企业要分析自身在产业链中的环节，如钢铁厂，它的上游企业是铁矿、焦炭厂、铁精粉厂，它的下游是房地产、汽车、船舶、铁路等行业。预测钢材的生产和销售状况，先要看上游企业的产量和价格，再看下游企业的消化效果。
二、宏观环境分析
1国内外宏观经济情况。2007年，经济形势普遍较好，全年经济增长率达到11.4％。2008年12月20日，国家统计局公布前3季度经济运行数据，前3季度GDP同比增长9.9％，比上年同期回落2.3个百分点，CPI上涨7.0％，其中9月CPI上涨4.6％，连续5个月出现回落。从GDP的增长情况来看，1季度是10.6％，上半年是10.4％，前3季度9.9％，呈现非常明显的加速下降趋势，而第3季度更是下降到只有9％。在“保增长”已经成为宏调经济主要目标的背景下，业内人士表示，未来刺激经济增长的政策会不断出台，如降息、下调存款准备金率等货币政策以及加大基础设施建设、减税等财政政策，将努力扩大内需市场。宏观经济的增长情况，影响某个行业，从而影响整个产业链上各个环节的经营状况，因此，宏观经济的好坏，可以影响到企业经营状况的好坏。
2国家政策的出台。如国家钢材关税的调整，2008年钢材出口退税调整政策的公布，根据财政部关税调整通知，自2008年元月1日起，焦炭、生铁、普碳钢坯等产品出口将实施25％的暂定关税；铁合金产品将加征20％关税；不锈钢、合金钢坯锭等初级产品实施15％关税；钢材产品中，螺纹钢、普通线材、普通棒材、窄带钢、焊管等产品加征15％关税；大中型材维持10％关税；热轧板材包括热卷和中厚板继续保持5％税率；冷轧等部分高附加值产品仍有5％退税。在目前国际市场对我国钢材出口着力打压，国内舆论日渐关注钢铁生产的环保问题的时候，出台这样的钢材出口关税调整政策，无疑是具有政策指导意义。只有吃透其中的深意，才能把握政策动向，规避贸易风险，实现利润的最大化。
三、市场分析
1需求状况分析。从市场产品结构的需求，分为高端产品和低端产品，以及它们所包含的各种产品种类的需求量。高端产品和低端产品针对的客户群，如手机分为简单手机、音乐手机、智能手机；音乐手机又分为不同档次的几类，有1000元以下的、1000-2000元的、2001-3000元的、3001-4000元的、5000元以的几类，分为不同的客户群，从调查可以发现不同客户群所占的比例均值约为3.3％、39.5％、41.2％、14.3％，方差分别为：0.62％、4.23％、4.63％、3％，从而可以按比例投资各种类型的手机，从而赚取最高利润。
2供给状况分析。生产每种产品都需要考虑市场的供给和需求状况是否达到平衡。根据市场需求状况，调整市场供给。
3销售状况分析。根据销售状况验证供给量是否适度。调整供给量，取得最佳利润。
4价格状况分析。现有的价格与生产成本、市场需求、市场竞争有关。常言道：物以稀为贵。市场供不应求，价格就高；反之，价格就低。市场竞争越强，价格会越低；产品占垄断地位，价格会高。取得好的销售业绩，定好价格是关键。
5市场竞争分析
(1)市场竞争中所占地位及发展趋势。市场竞争主要了解所研究企业所占的企业排名，行业前8名市场占有率及发展趋势，研究企业市场所占份额。2001年全行业最大的10家钢铁企业粗钢产量占全国总量的46.25％。根据《钢铁产业政策》，到2010年，国内排名前10位的钢铁企业集团钢产量应至少占全国产量50％，而在2006年这个比重却下降到34.66％，降低了11.59个百分点。全国70家大中型钢厂，我们把小型钢厂产量忽略不计，在粗钢的产量上中型钢厂达50～65％，算出60家中型钢厂每家所占比率约8.3～10.8％。中国
(2)价值链分析。“价值链”这一概念，是哈佛大学商学院教授迈克尔，波特于1985年提出的。波特认为，“每一个企业都是在设计、生产、销售、发送和辅助其产品的过程中进行种种活动的集合体。所有这些活动可以用一个价值链来表明。”企业的价值创造是通过一系列活动构成的，这些活动可分为基本活动和辅助活动两类，基本活动包括内部后勤、生产作业、外部后勤、市场和销售、服务等；而辅助活动则包括采购、技术开发、人力资源管理和企业基础设施等。这些互不相同但又相互关联的生产经营活动，构成了一个创造价值的动态过程，即价值链。价值链在经济活动中是无处不在的，上下游关联的企业与企业之间存在行业价值链，企业内部各业务单元的联系构成了企业的价值链，企业内部各业务单元之间也存在着价值链联结。价值链上的每一项价值活动都会对企业最终能够实现多大的价值造成影响，波特的“价值链”理论揭示，企业与企业的竞争，不只是某个环节的竞争，而是整个价值链的竞争，而整个价值链的综合竞争力决定企业的竞争力。提高企业竞争力，就要做好价值链中各环节的工作，并协调好各环节的关系。
(3)行业生命周期分析。钢铁业是一个十分典型的周期性行业，一般分成四个阶段：一是“低成本、低钢价”阶段，这是一个走向复苏的过渡期；二是“低成本、高钢价”阶段，这是行业成长性最好的时期，是“真金白银”的利润收获期；三是“高成本、高钢价”阶段，这个时期“双高”互推，行业得利是所谓的“纸面富贵”的特征。看上去大进大出，市场规模十分庞大，但真实的收益空间不断收窄，有一种“高处不胜寒”的感觉。这个阶段如果不控制风险，到了“高成本、低钢价”的第四阶段，那就必然带来“大起大落”，严重损伤行业正常运行的内在“机理”。
四、行业风险分析
纵观上述风险产生的环节，我们把企业风险细分为：
1宏观经济波动风险。与宏观经济形势的好坏有关。宏观经济形势好，会带动企业向高利润发展，宏观形势不好，带动企业利润降低。
2政策风险。政策对自己有利，利润会提高；政策对自己不利，利润会下降。甚至影响到企业的长期发展。
3企业内部管理风险。企业要明确自己在产业链中的环节，研究上游和下游产业链的供给和消化情况；了解自己产品的种类及在市场中的需求状况，开发新产品提升企业的核心竞争力；明确企业的形态，向高一级的形态发展，提升企业的竞争力；明确自身内部的价值链，在抓好每个环节的基础上，协调好整个价值链的关系，优化价值链，使企业朝精益化发展，处理好内部领导与职工的分配关系，调动企业的积极性，如果上面几点做得不好，都会带来投资风险。
4市场风险
(1)供给风险。原材料的提价、减价，影响企业的利润。作调查分析，所研究企业上游产业链的供给情况，并调查整个市场供给量及自己在供给量中所占的比例。盲目生产会出现供不应求的风险。
(2)需求风险。国外、国内需求市场的变化，产量同比上升与下降同市场的需求成正比。
(3)价格风险。同质量的产品价格与其他竞争者的价格偏差不大，风险较小；若比其他竞争者价格偏高很多。风险就增大了。
五、投资风险预测方法
通过上面的分析，我们发现投资风险的预测要调查以下数据：宏观经济增长情况的数据、政策动向、高端产品与低端产品在市场供给、需求情况的数据、价格与市场供给与需求的关系数据、相互竞争企业的市场占有率。我们用概率统计中的均值与方差方法和同比、环比的方法对这些数据进行分析，预测出企业存在哪一方面的风险?怎样投资以减小风险，获得最高利润?下面就以2009年钢材企业投资风险预测为例。
1国内外宏观经济环境的风险分析。随着2008年下半年，美国次贷危机导致的华尔街金融风暴，进而金融危机蔓延全世界。我国的经济也受到了一定的影响。出口市场的萎缩，国内房地产业的销售量出现大幅萎缩，商品房销售萎缩50％。汽车、船舶、集装箱销售也有一定量的萎缩，带来钢材销售量的下降。
粗钢、钢材均呈负增长，出口进一步萎缩。去年9月份国内生铁、粗钢和钢材产量分别为3755、3961、4592万吨，同比分别下降6.1％、9.1％、5.5％，为2000年以来首次三者均呈负增长。出口：9月我国钢材出口667万吨，虽然同比增加223万吨，合增幅50.23％，但环比下降102万吨降幅13.26％。9月国内外价格差还处于高位，此时出口的下降进一步显示出国外需求的疲软。从10月、11月的情况来看，国内钢铁企业也在加紧限产，国内钢材出口的难度加大、利润空间变窄。
去年4月份粗钢出口量达到844.4万吨的历史高点后逐月回落，钢材出口在10月份和11月份连续两个月出现同比下降。2008年我国钢铁产品出口量将减少2000万吨左右，其中，长材减少800多万吨，板带材减少400万吨，管材减少400万吨。另外，钢坯也会大幅减少。目前，淘汰落后钢铁产能工作取得较大进展，11月份粗钢产量日产水平132.3万吨，比10月份下降了6.15万吨。
2供给风险分析。原料如铁矿石、焦炭价格下跌。截至2008年11月4日，河北迁安国产66％铁精粉含税价格为760元／吨左右，较年内最高价格下跌850元／吨，跌幅53％；天津港63.5％的印度铁矿石540元／吨，较年内最高价格下跌1030元／吨，跌幅66％；山西河津二级冶金焦价格1300元／吨，较年内最高价格下跌1700元／吨，跌幅为56％。目前，我国以30％原矿生产的铁精粉成本大概在450元／吨，按目前铁精粉的价格计算仍有40％左右的利润，远高于钢铁行业及其他用钢行业，在目前周期向下的背景下，铁矿石的高盈利是难以维持的，仍有一定下跌空间。而焦煤焦炭价格仍然倒挂，虽然目前焦炭行业已经陷入全行业亏损，但焦炭价格并未到达底线。
3需求风险分析。国家4万亿投资对我国钢市的影响较大，将提升国内钢材的需求量。
(1)建设保障性安居工作。国家出台的拉动内需政策总体对钢材中建筑钢材影响较大。建筑钢材的需求会有明显的增加。由于中型钢铁公司建材长材比例较大，因此，在这一轮投资中受益会更大。
(2)加快农村基础设施建设。农村基础设施建设当然和住房分不开，包括农村的住房、公路、电网等基础设施的建设，这些建设都和钢材分不开，建设住房肯定要用到螺纹钢、公路的桥梁要用到桥梁用钢、电网建设要用到线材和一部分型材。钢筋、水泥等建材，特别是钢材都可以从中受益，住房保障其实拉动力是很强的。
(3)加快铁路、公路和机场等重大基础设施建设。带动钢铁行业中的线材、桥梁用钢及铁路建设中轨枕的型材等。
(4)加快地震灾区灾后重建各项工作。预计需要消耗钢材3700万吨、水泥3.7亿吨、木材2000万方、标准砖2100亿块，是包括钢铁行业在内的相关行业的巨大商机。
(5)工程机械行业直接受益。工程机械受益最直接，是作为除了房产之外最大的拉动钢材需求的行业，其直接受益也等于钢铁行业从中受益。
(6)努力保持出口稳定增长。大型机械设备的出口，将给钢铁行业带来一个新的契机。
综上所述，此次政策的实施，国家采取“出手要快、出拳要重、措施要准、工作要实”的十六字方针，加强民生工程、重点工程、特别是加快高铁、铁路干线、高速铁路网、城乡电网建设改造，以及灾后重建、廉租房、经济房、大型水利工程、核电站建设、污水处理项目等，将积极有效地促进建筑钢材、型材、彩涂板等钢材的有效需求，有利于钢材价格的回稳，促进钢铁行业的健康发展。
(7)20—55岁人群为潜在的主要购房者。而30—55岁人群是主要的储蓄者，拥有大部分的社会财富，他们是购房的-核心人群。若30—55岁人群中，10％的人在2008年买房，依照2005年人均住房面积25.1平方米，将有11亿平方米的住房需求，远高于6.06亿平方米商品房竣工面积，这其中还未包括对商铺，写字楼等其他物业的需求。由于人口红利的存在，导致2008、2009年商品房需求依然强烈。房产是钢材产业链的下游产业链，商品房的需求会带动建筑钢材的需求。
(8)2007年，汽车销量达到880万，同比上年增长22％，其中，家庭轿车占45％左右，普及率达到每百户家庭3.4辆。2008年前9个月，汽车销量648万，同比增长13％。这个水平跟欧美发达国家相比差距还很大。居民收入水平的提高以及对高生活质量的渴望将会驱使家庭轿车在未来5年内快速发展，预计到2012年，家庭轿车的销量将突破800万辆。这意味着在未来几年家用汽车还有很大的发展空间。
4价格风险分析。受国际金融危机的影响，钢材出口锐减。2008年8月建筑钢材价格直线下降(如下图)，同年11月建筑钢材市场价格震荡调整，上海、杭州等华东地区价格有上涨态势，但很快又进入下跌的通道。北方市场在资源陆续补充后，价格一直在下调中。截至11月]4日，国内10个重点城市~25mm螺纹钢平均价格3554元(吨价，下同)，比上周同期跌99元，比上月同期上涨1元，比5月14日历史最高点5664元下跌了2110元。其中，杭州、武汉比上周上涨150元和20元；国内10个重点城市6.5mm高线平均价格35t4元，比上周跌99元，比上月同期涨85元，比6月12日历史最高点5997元下跌了2483元。上海、杭州市场价格较上周上涨80元。此时价格应是钢材价格最低状态。利润很薄，中小型钢厂呈负利润。
近期，国内建筑钢材市场价格继续维持震荡调整，而钢厂虽然限产、减产，但对市场整体作用不明显。据国家统计数据显示，去年10月我国钢筋产量760.52万吨，比上月减少15.43万吨，同比降13.3％；1－10月产量7939.22万吨，累计同比下降5.4％。10月我国线材产量567.43万吨，比上月减少53.26万吨，同比下降18.9％；1-10月产量6654.99万吨，累计同比增长0.8％。从数据看，线材资源下降的比较明显，而螺纹钢市场资源依然压力比较大。
5企业升级(竞争)风险分析。国家2008年1月出台的国家出口退税政策，对我国钢材产品结构的调整起到长远的作用，指导方向为从钢材大国向钢材强国发展。为了占据有利的竞争地位，获得高额利润，应该提高钢材的质量，从低端产品向高端产品发展。
在此次钢材销售危机中，普通钢材产品降价幅度大于优质型钢材。在房地产行业不景气引领下，国内建筑钢材率先降价，因此，在本轮次钢材价格下降过程中，以建筑钢材为代表的普通钢材下降幅度最大，其次为棒材和板材。建筑钢材市场价格下降大约在1000元／吨以上，而棒材和板材多在200－500元／吨之间。如邯钢去年9月初比7月初6.5mm高线下降13.370，2.0mm酸洗板下降11.0％，两者降幅相差2.3个百分点。从8月份河北省工业品价格调查报表分析，调查的60种优质型钢材中有19种价格比6月份出现下降，下降率为31.7％；而在79种普通钢材中有50种价格比6月份出现下降，下降率为63.3％。大部分企业的低端产品价格已经跌破成本线，出现亏损，而高端产品则还能维持微利。
在本次钢材价格下降波中，大企业由于产品种类多、资金雄厚、技术先进等优势，其抗冲击能力明显强于中小型企业。如唐钢集团和邯钢集团虽有部分低端产品出厂价格已低于成本线，但其通过调整产品生产结构，增加高附加值产品的产能，减少低端产品的产量，很好地避开了企业全部产品综合出厂价格跌破成本线的危机。相反，本次调研的廊坊3家企业，由于属于生产低端产品的小企业，其全部产品价格均跌破成本线，企业亏损严重。另外，诸如秦皇岛首钢板材有限公司起点高的企业，由于产品多为高端的板材，产品基本没有亏损；而宣钢集团由于设备、技术落后，其产品均跌破成本线。
1.企业人力资本投资风险类别
企业人力资本投资风险分为环境风险和管理风险。
环境风险是指企业在进行人力资本投资时,因对外界环境因素的突发性变化认识不足而导致投资损失的可能性和投资收益的不确定性。包括:宏观政治经济形势变化、法律法规调整、产业政策调整、科技进步等;
管理风险是企业在人力资本投资过程中因对人力资本特性认识不透、管理不当所导致的收益的不确定性或损失的可能性。分为管理者行为风险和被管理者反应行为风险。管理者行为风险包括:预决策风险、人力资本形成风险以及人、职匹配风险等;被管理者反应行为风险包括:职业道德风险、人力资本激励与约束风险以及人力资本流失风险等。
2.企业人力资本投资风险界定
企业人力资本投资风险是指企业投入一定量的人力、物力和财力开发人力资本,然而在投资过程中由于对人力资本属性认识不够、利用和引导不到位,加之各种难以预料、控制的外界环境变动因素作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。表现为未来若干年投资者的实际收益低于预期收益的可能性或收益不能补偿投资成本的可能性。
2、人力资本的成本计量
人力资本的成本计量根据不同的需求可以分为历史成本、重置成本和机会成本三种。
1.人力资本历史成本法
历史成本法是指对相关的招募、甄别、录用和培训费用全部资本化,在资产使用有效期内进行费用摊销,按照资产类别确认亏损,或按照增加资产未来收益的任何额外耗费增加资产的价值。当数据可以确认时,这种方法是客观可行的。
2.人力资本重置成本法
重置成本就是估计替代公司现有人力资本成本。它包括:招募、甄别、录用、培训、安置和发展新员工达到现有员工胜任工作水平所需支付的成本。其优点是找到了资产的市场经济价值参照,局限性表现为其主观性。
3.人力资本机会成本法
人力资本的价值可以通过公司内部竞价过程产生,投资中心经理会对他们需要招募稀缺的员工进行竞标。竞标结果实质是对员工分类定价。这种方法有利于公司人员优化组合,实现高效益。
3、企业人力资本投资风险防范体系构建
1.做好职务分析,预防人、职匹配风险
职务分析是对企业各岗位职务的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录,是现代企业HR管理所有职能的基础和前提。制定科学的岗位配置计划,做好人事测。评工作,根据岗位要求,将最合适的人配置到最合适的岗位。企业以市场为导向实现企业与员工的动态协调和适应。
2.完善培训机制,预防人力资本能力衰退风险
培训需求分析是确定培训对象、培训内容和培训方式的基本依据。科学的培训需求分析要综合运用人员测评和工作分析等技术,从整体战略发展、工作和员工个人三个层面,结合企业外部环境调查,全面深人展开。谨慎选择培训对象。建立培训风险管理机制以降低企业人力资本流失风险。
3.健全激励机制,预防人力资本流失风险
健全激励机制,对员工提升工作主动性和创造性具有促进作用,包括:物质激励:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激励:加强与员工的情感沟通,尊重员工等;精神激励:荣誉激励、目标激励、自我实现激励、成就激励等。重视人力资本产权在精神和物质方面给予员工合理的奖惩使员工产生激励效果,避免员工流失。
4.做好投资收益分析,预防人力资本专业性投资风险
由于人力资本的能动性和不可转让性,使得人力资本投资收益的不确定性较大,因此企业在进行人力资本投资时应当做好人力资本投资成本核算,运用战略发展思路来取舍项目,自觉规避投资风险,选择通用性人力资本即复合型、综合型人才,防范专业性投资风险。
5.确立人力资本投资风险指标,完善风险识别和预警、预控体系
人力资本投资风险预警,是指企业人力资本投资系统预防、纠正或回避人力资本投资失误与投资波动方面所具备的一种功能。从人力资本投资过程带来的结果入手,设计人力资本投资预警指标体系;根据人力资本投资过程内容及表现,按照其投资过程的特点及分类来构造预警指标,建立有效的风险识别和预警、预控系统。
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[关键词]人力资本投资风险风险规避
一、人力资本的界定及人力资本投资的主要内容
1.人力资本的内涵界定
人力资本(HumanCapita1)的涵义可从内容和形成两个方面去界定。从内容角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本所包涵内容，认为人力资本是劳动者所拥有的知识、技能、体力、健康及其所表现出的劳动能力等的总和。其主要代表是舒尔茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”从形成角度去界定人力资本涵义的学者比较关注人力资本的形成过程，认为人力资本是通过教育、职业培训、卫生保健和劳动力流动的投资所形成的资本，而其中的教育投资是最重要的人力资本形成的途径。其主要代表是贝克尔(Becker，1993)，他指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本；……用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”综合以上观点，我们认为：人力资本是指特定行为主体通过有意识地投资活动所形成的，由知识、技能、体力或健康及其所表现出的劳动能力等组成的，能实现价值增值的，依附于某个人身上的存量资本。
2.人力资本投资的主要内容
企业人力资本投资，就是以人为投资对象、以获得未来收益为目的的企业投资行为。人力资本投资主要通过教育、培训、劳动力流动、卫生保健等方面的投资实现。教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，这部分投资往往是由政府支持的，其投资的效果与政府教育政策、教育重点有关。在进行教育投资时，企业主要是支持员工进行在职的继续教育。培训投资是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量的投资，包括就业前培训和在职培训两种。劳动力流动投资指劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断地组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作。
二、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险产生的原因
所谓人力资本投资风险是指企业为实现一定的目标或完成特定的任务而投入相应的人力、物力、财力来开发人力资源，但由于被开发主体的原因而导致企业经营后果与经营目标相偏离的潜在可能性，即经营后果的不确定性。
1.人力资本与其承载者的不可分性及其流动性
人力资本是无形的，主要表现为蕴藏在人体内的一种劳动能力，其投资形成的资本形态与其承载的主体之间具有不可分割性。作为生物形态的人力资本主体由于受自然规律的支配，会出现年老、疾病、死亡等生物现象，因而所投资的人力资本会因为被投资者的年龄、健康、意外伤害等方面的原因，造成人力资本的损失，从而使投资者减少或丧失投资收益。既然人力资本依附在人身上，那么它必然会随着人的流动而流动。人的自利性决定着他时时刻刻要追求个人效用最大化，一旦在一个国家或一个组织(单位)内不能实现该目的，他就会在流动中寻找自身价值转换以及匹配环境和机遇。近几年落后地区人才向发达地区，落后企业向发达企业转移的情况越来越严重。
3.人力资本的异质性和主观能动性
一是人力资本具有异质性，不同的主体，由于年龄、性别、身体素质等方面的差异，同样的投资会产生不同的结果；即使相同性别、年龄和身体素质相同的人，在进行同样的投资时也会表现出不同的结果。若外部环境条件比较差，激励机制不健全不合理，则很难调动人力资本载体的积极性，其努力程度就很低。二是人力资本具有主观能动性，即人力资本在受到激励的时候能够做出积极的反应，从而为投资者带来较大的收益；而在受到不利环境和负面影响时，又能够减少或者丧失投资的收益。同时投资是面向未来的，人力资本投资与其产出成果如产品研发及管理改革成效的取得都有一个时间差，同时，其成果也不可能像其他物质产品那样可通过市场调查来判断其销售情况及相应的绩效。衡量人力资本的边际产出时，很难把其它要素的贡献剥离出来，因此我们很难从最终产出中判断出具体某个人的贡献是多少，这就存在“偷懒”或“搭便车”的现象。因此人力资本产出成果质量和数量及其产出时间是很难确定的。
4.人力资本形成的长期性和投资者主体的多元性
一般来说，一方面人力资本的形成需要一个积累的过程，企业人力资本投资在短期内难以收回；另一方面，企业人力资本的收益期限也较长，所形成的人力资本可以在几年、甚至几十年的时间内为企业创造财富。人力资本是多方面、长时期投资的结果，投资各方都要得到收益。企业所进行的人力资本投资也是这样，员工作为人力资本的主要承载者和投资参与者，享有所有权、使用权和一定的收益权；企业投资只是人力资本投资的一部分，享有一定的使用权和收益权。人力资本所有权、使用权和收益权的多元化，导致人力资本在使用和收益过程中的不确定性，增加了人力资本投资的风险。
三、基于人力资本特性的企业人力资本投资风险的规避
1.确立企业员工的人力资本产权
确立员工的人力资本产权，就是一方面承认职工通过自己的劳动获得的当期收入，另一方面更要承认广大职工在利润积累中的贡献，这实质上触及了收入分配的问题。职工参与企业分配的方式，一是依据按劳分配分得一定的工资和奖金，二是职工作为企业价值增值的创造者之一应当按比例形成他们在本企业的股份。职工分享企业的剩余索取权事实上就是人力资本投资风险回报的一种方式，而这个风险是企业和职工双方承担的。比如我国的内部职工股，“持股人”既不是单纯的股东持有，又不是单纯的“管理者”持有，而是包含工人在内的“员工”持有。资本所有者让渡一定比例的剩余索取权，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有权上严格的鸿沟，在一定程度上改变了他们之间的雇佣和被雇佣的关系。这样，“资本”、“管理”和“劳动”这三者之间，存在的是交融、协作关系。而这种关系就是企业形成长期人力资本投资的保征。
2.加强企业文化建设，增强员工对组织的忠诚感
企业文化的形成是一个长期社会生产实践的过程，一旦形成之后，则会对企业的持续、稳定发展奠定基础，使企业做到“事业留人，感情留人，政策留人”。人力资本投资的客体是人，而人又是一种复杂的生物，所有影响人力行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。作为社会人，人力资本投资的客体有着不同的成长背景和人格特性，在思想、感情、经历等方面都有着很大的差异。这时，在投资角度来看是最佳的投资项目时，也可能由于个人的偏好认为该项投资不符合其个人意愿，所以，企业在进行人力资本投资时，要加强企业文化建设，通过文化建设使得员工与企业的目标、价值观和企业精神相一致，从而尽量地缩小企业与员工之间在人力资本投资方面的分歧，进而使投资收益能达到最大化。企业文化的培训是企业人力资本投资的长期目标之一，应当渗透到每一次个体的投资过程之中。同时，通过企业文化建设，可以增强劳动者对企业价值观的认同，从而调动劳动者的积极性，提高劳动率，进而减少人力资投资风险。
3.实施企业员工职业发展管理
由于人力资本投资行为具有长期性，投资收益不可能当时获得，因此投资周期长本身就意味着不确定的成分多，投资风险大，为了将不确定的因素降到最少，企业可以通过对员工的职业生涯规划来将员工在投资期间可能发生的风险减到最小。作为企业首先制定人力资源开发的综合计划，并把它纳入企业总的战略发展计划。其次，建立本企业的人力资源档案，通过日常绩效考评及专门的人才评估活动，了解员工现有的才能、特长、绩效、经历和志趣，评估他们在专业技术、管理和创新开拓诸方面的潜力，确定他们目前所处的职业发展道路，作为制定具体的培养、使用计划的依据。其三，企业鼓励和帮助员工，尤其是对骨干和潜力较大者，要做好自我分析，妥善制定个人的发展计划。其四，企业根据员工个人发展计划、人力资源档案，结合企业未来发展对人力的需求，便可确定具体的培养与开发目标和计划，通过培训已有员工或在必要时招聘新人，以满足企业的需要。
【关键词】海外投资风险防范
海外投资当然有许多成功的事例,然而正如上面的数据显示,在降低成本、追求利润和布局网点的过程中,由于中国企业对海外投资的投资环境和法律风险没有充足的认识,而存在诸多风险,企业损失惨重。
一、海外投资的主要风险
1.政治风险
在资源丰富的非洲和拉美等国家,政局往往很不稳定。在政权更迭之后,对外资政策也会相应发生重大变化,特别是一些激进的民族主义者掌握政权之后,他们往往对于外国投资者采取敌视政策。撕毁前任政府的正式承诺甚至书面合同,通过强制性方式剥夺外国投资者的权益的现象经常发生,令外国投资者损失惨重。也有一些国家政府的外资政策朝令夕改,令外国投资者投诉无门。
2.投资决策风险
决策的正确与否往往决定企业的目标能否实现。境外企业是在不同的国家和社会环境下活动,必须充分了解东道国的经济、政治、文化、习俗等各方面的情况,才能在此基础上做出正确的投资决策。
3.海外融资风险
中国企业海外投资普遍存在资金短缺问题,原因如下:一是金融障碍,即中国银行提供的跨国服务基本上局限于传统的常规银行业务,自身投资参股于工商企业活动的很少。由于受传统体制的束缚,中国银行还不能对中国跨国公司的海外融资起到足够的支持作用。而跨国银行的海外分支机构一般不愿支持中国海外企业的融资,担心中国企业规模小、收益低、风险大,会给银行带来损失;二是企业对国际融资环境的研究和重视不足,对国际融资环境还不熟悉,利用国际融资的能力不强。
4.政府管理及服务风险
一方面,由于中国对境外投资缺乏统一的导向、协调,各部门各地区之间以及企业之间各自为政,在有关国外一般性商务信息和政策法规的情报搜集和传递方面,还未建立一个有效的渠道,因此对外投资随意性大,造成海外重复投资、恶性竞争,影响中国境外投资的整体效益;另一方面,保护本国企业投资者境外投资利益的制度还很不完善,没有境外投资法,境外投资保险覆盖面窄,支持力度小,投资保护协定签订工作滞后。
二、海外投资风险的有效防范措施
根据商务部研究所的一项数据表明,中国在海外投资的企业65%是亏损的。吴田平认为,企业到海外投资应当建立在科学的、对目标市场全面分析论证的基础之上,特别是在选择合作伙伴和咨询机构时要保持谨慎。
1.投资前做好可行性研究
细究中国一些企业在海外投资失败的原因,常常是因为没有对项目和当地情况进行认真地考察,没有做出一个符合实际的项目可行性研究,致使项目先天不足。因此,中国企业一方面要舍得付出成本对当地实际情况进行调查研究,争取拿到各方面的数据,这是做出投资决策的前提;另一方面,要有科学的项目可行性分析程序。做可行性研究要循其规律进行,按照人们对事物的认识过程进行探询,领导者的主观臆断常常是投资失败的重要原因。
2.强化行业协会和政府的服务功能
行业协会要发挥指导作用。行业协会要教会企业如何规避风险、如何寻找合适的合作方式、如何选择投资方向、如何避免恶性竞争等。协会应该就企业拟投资国家的基本情况提供咨询和指导,有条件地,对企业海外投资过程中碰到的问题进行主动协调。
大多数发达国家设立特别金融机构,对本国投资者在海外的投资活动,用贷款或出资的方式加以支持,如美国海外私人投资公司;此外,加强对境外投资的指导和加快相关立法的建设、加强对境外投资的信息服务及对涉外企业的税收优惠保护等都是政府宏观服务的体现。
3.了解相关的法律及保险制度
中国企业在海外遇到的法律问题很繁杂。如江苏昆山一家生产童车、玩具的企业,在进入欧美市场的同时,就申请了专利和商标等知识产权的保护,但东道国市场的其他竞争者仿冒其技术,侵犯了企业的知识产权,由于缺少资金和法律援助,企业一直无力提讼。
投资的组织形式应该属于投资所在国的管辖范围,应依照该国关于投资的法律规定办理。但是,无论在哪个国家投资,从控制法律风险及限制和减少经济责任看,有限责任公司的法律形式无疑是最佳的方式。另外,海外投资保险制度的建立也有利于众多海外投资企业分散风险。
4.做好海外投资的结构性安排
如果投资目标国是美国、加拿大、欧盟等发达国家,可以限于股权、债权、服务合同等方面的常规性考虑;如果投资目标是法治欠缺的发展中国家,以股权形式投资会面临财产被当地合法侵蚀的风险。就投资的行业而言,制造业和服务业的海外扩张,为了保证制造品质量和品牌价值,对海外企业进行内部控制是有必要的;而资源性企业的产出并不是与大众市场打交道的消费品,持股反而增加企业的海外产权风险,不妨以保证资源供给为首要目标,采取无股权但有长期服务合同的形式。
另外,通过购买跨国公司股份的形式介入海外经营也是值得考虑的。依照公司法律,美国和欧盟对外国投资者的持股基本没有限制。中国公司可以通过公开购买股份,成为占较大股份的股东,进入董事会参与跨国经营。这样,外国公司在第三国获利以后,中国也能够分得一部分,这比自己去直接投资更安全。
5.加快培育国际化经营人才
海外投资是一项复杂的跨国经营活动,不仅要求经营者通晓国际投资、金融、贸易等必要的专业知识,熟悉国际惯例环境和国际市场,还要求对东道国的历史、文化背景、政治环境、法律制度、经济情况有一定的了解,幷具备较强的管理技能。因此,长远看来,中国要制订出培养人才战略,加强培养一批高素质的外向型经济人才,从而增强中国企业海外投资的竞争力。
综上所述,欲进行海外投资的企业应借助各方力量共防风险。这样才能尽量将风险控制在可以接受的合理水平内,降低因某一笔投资失误而导致企业承受灭顶之灾的可能性。
参考文献:
1.企业人力资本投资风险类别
企业人力资本投资风险分为环境风险和管理风险。
环境风险是指企业在进行人力资本投资时,因对外界环境因素的突发性变化认识不足而导致投资损失的可能性和投资收益的不确定性。包括:宏观政治经济形势变化、法律法规调整、产业政策调整、科技进步等;
管理风险是企业在人力资本投资过程中因对人力资本特性认识不透、管理不当所导致的收益的不确定性或损失的可能性。分为管理者行为风险和被管理者反应行为风险。管理者行为风险包括:预决策风险、人力资本形成风险以及人、职匹配风险等;被管理者反应行为风险包括:职业道德风险、人力资本激励与约束风险以及人力资本流失风险等。
2.企业人力资本投资风险界定
企业人力资本投资风险是指企业投入一定量的人力、物力和财力开发人力资本,然而在投资过程中由于对人力资本属性认识不够、利用和引导不到位,加之各种难以预料、控制的外界环境变动因素作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。表现为未来若干年投资者的实际收益低于预期收益的可能性或收益不能补偿投资成本的可能性。
2、人力资本的成本计量
人力资本的成本计量根据不同的需求可以分为历史成本、重置成本和机会成本三种。
1.人力资本历史成本法
历史成本法是指对相关的招募、甄别、录用和培训费用全部资本化,在资产使用有效期内进行费用摊销,按照资产类别确认亏损,或按照增加资产未来收益的任何额外耗费增加资产的价值。当数据可以确认时,这种方法是客观可行的。
2.人力资本重置成本法
重置成本就是估计替代公司现有人力资本成本。它包括:招募、甄别、录用、培训、安置和发展新员工达到现有员工胜任工作水平所需支付的成本。其优点是找到了资产的市场经济价值参照,局限性表现为其主观性。
3.人力资本机会成本法
人力资本的价值可以通过公司内部竞价过程产生,投资中心经理会对他们需要招募稀缺的员工进行竞标。竞标结果实质是对员工分类定价。这种方法有利于公司人员优化组合,实现高效益。
四、企业人力资本投资风险防范体系构建
1.做好职务分析,预防人、职匹配风险
职务分析是对企业各岗位职务的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录,是现代企业HR管理所有职能的基础和前提。制定科学的岗位配置计划,做好人事测。评工作,根据岗位要求,将最合适的人配置到最合适的岗位。企业以市场为导向实现企业与员工的动态协调和适应。
2.完善培训机制,预防人力资本能力衰退风险
培训需求分析是确定培训对象、培训内容和培训方式的基本依据。科学的培训需求分析要综合运用人员测评和工作分析等技术,从整体战略发展、工作和员工个人三个层面,结合企业外部环境调查,全面深人展开。谨慎选择培训对象。建立培训风险管理机制以降低企业人力资本流失风险。
3.健全激励机制,预防人力资本流失风险
健全激励机制,对员工提升工作主动性和创造性具有促进作用,包括:物质激励:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激励:加强与员工的情感沟通,尊重员工等;精神激励:荣誉激励、目标激励、自我实现激励、成就激励等。重视人力资本产权在精神和物质方面给予员工合理的奖惩使员工产生激励效果,避免员工流失。
4.做好投资收益分析,预防人力资本专业性投资风险
由于人力资本的能动性和不可转让性,使得人力资本投资收益的不确定性较大,因此企业在进行人力资本投资时应当做好人力资本投资成本核算,运用战略发展思路来取舍项目,自觉规避投资风险,选择通用性人力资本即复合型、综合型人才,防范专业性投资风险。
5.确立人力资本投资风险指标,完善风险识别和预警、预控体系
人力资本投资风险预警,是指企业人力资本投资系统预防、纠正或回避人力资本投资失误与投资波动方面所具备的一种功能。从人力资本投资过程带来的结果入手,设计人力资本投资预警指标体系;根据人力资本投资过程内容及表现,按照其投资过程的特点及分类来构造预警指标,建立有效的风险识别和预警、预控系统。
参考文献:
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