时间：2023-03-23 15:18:39
序论：在您撰写人事监管论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
实行全面管理，建立严格的人事管理计划，计算机用来进行人事管理，要由较大投入，一切费用均纳入预算管理。编制收支预算应坚持以收定支、收支平衡、统筹兼顾保证重点的原则。要按照批准的年度预算组织收入、安排支出，严格控制预算支出。对人员的安排一经批复，一般不予调整，确保落实责任到人。
构建与完善内部管理模式，要提高医院的工作水平，构造科学、完善的人事管理机制，这是人事管理工作安全、高效的前提。值得一提的是，医院有自身的特殊性，不只涉及到资深员工，很多时候涉及到病患等外来人员，这就需要人事管理人员在熟悉计算机系统的同时，要充分了解医院的工作内容和人际关系，做到有条不紊。
多方提高人事管理人员的思想水平与技能，在条件允许的情况下招聘专业技术人才，对现有员工及时实施继续教育和专业学习培训。最后还要说明的是，目前各个医院中不少的人事管理人员是退休人员返聘，他们对新形势缺乏了解、知识结构传统，难以适应新时期信息化的要求，为此要完善工作人员队伍。
加强计算机、系统软件的安全稳定
以往所采用的人事管理系统和程序，基本是单机操作，和其他电脑、网络物理隔绝，各种电脑病毒、软件漏洞对系统的正常使用不会导致太大的影响。但是在信息化时代的各种系统软件中，医院必须确保网络的稳定和电脑的安全，如果出现感染病毒、系统崩盘、网络中断等，就会造成数据混乱甚至影响正常管理。此外，如果需要接入互联网的话，网络黑客与病毒是难以避免的威胁。所以，安全工作要将系统软件控制列为重要工作内容。医院在购买系统软件或杀毒软件时，要区正规厂商处，并检查软件研发者是够切实根据相关法律法规和要求来设计。
医院利用计算机进行人事管理的意义
（一）降低管理成本
过去的人力资源管理，往往是人海战术，粗放型模式，即依靠工作人员挨个查点，业务增加则办公费用随之增加，致使人事管理所占用的人力物力较高。而利用计算机来实施人事管理，把过去的人员清点、人工整理报送、以纸质材料主题的人事信息变为电子版的机读信息，不但节约了宝贵的人力，也节省了工作费用，而且管理起来非常的方便快捷。
（二）提高工作效率
计算机应用在人事管中，能够将各科室的人事信息及时汇总掌握，并能迅速的提供给医院管理者作为决策参考，比如干部任免、绩效工作的考核、人员的调动都必须有全面精确的人事材料。计算机参与管理可以动态的更新人事信息，为医院的业务和管理者的决策提供最新参考资料。而且，计算机的应用使管理过程简单易操作，真正让人事管理人员做到掌握全局。
（三）有利于人事档案原件保护将以往纸质的人事档案变为电脑存储的电子版档案，不但方便了调去查阅，而且可以更好地保管纸质原件。尤其是是那些珍贵的、存放时间产的材料，应
用计算机是对这些材料的有效方式，而且，通过计算机系统来保存电子版人事信息，避免了重要内容丢失和被篡改的现象。
相应地，我军人才队伍建设的主要问题在于:官兵军事科技素质、科学文化素质较低，高素质新型军事人才数质量，尤其是联合作战指挥人才与专业技术人才紧缺。反映出的主要问题是，军队人事管理在提供战争所需要的人才的量与质上都存在差距。在岗位设置方面，岗位设置的信息化水平有待转型。组织体制方面的问题是运行层面的核心问题。军队人事管理需要从体制机制层面基础性地促生更多数量、更好质量的人才培养、使用与管理的实践。基于军队人事管理的实践存在这样或那样的突出问题，其中就蕴藏着起着基础性作用的矛盾。军队人事管理的现实目标是，以保证人事岗之间的和谐关系，促进战斗力建设。
比如在人员选拔和引进新生力量方面。主要有两类办法:一类是增量办法。即从社会上引进人员。在从地方高中毕业生中招收士兵，尔后提高门槛、招收地方大学生。在招地方大学生的过程中，先是招文科生，后来是理工科背景。这种变化出现的一个直接的社会性原因是，大学生扩招后，数量多了，工作不好找了，部队就成一个选项。有人担心了，是不是真正为了献身国防事业呢。这个客观需求，政审、不断培养能够解决多少。作为正常的人员新陈代谢，有进必有出，必然产生退役安置的压力。另一类是存量改造办法。对现有人员进行改造。依靠培训、代职、换岗交流、交叉代职等办法，将现有人员升级改造为信息化战争和部队信息化建设需要的人才。存量改造，需要培训教育的转型变革，训练方法的革新跟进，需要管理制度的变化。目前我们的人事管理办法与战斗力建设要求之间存在差距，新四类人才培养开始施行，呼声很高的职业化管理正在酝酿。总体上，引进的新生力量，还并没有真正成为战斗力建设新的推动力。无论是人员增量变化还是存量改造方面，都存在一个数量与质量间的矛盾。
基本矛盾的表现
军事人员能力素质与信息化作战需要不相适应，军队人员配置使用管理与信息化战争需要不相适应，表现在以下方面:
一是在选人用人方面个人利益与集体利益的冲突。选人用人的原则性方法主要有标准方法、领导确定的办法、考试考核办法、党委确定的办法。从理性的角度看，按标准选人效果最理想。但是制定具体的标准难以适应各类部队、各类人员，分层次设置标准时又不得不考虑现实条件的变化。制定很细很具体的干部考核标准有难度，所以温总理在讲到十二五规划执行中的困难时，提出的一点就是干部考核的标准问题。不管怎么样，标准越细，人选越少，选人越简单。实际上各种选人用人方法间都有交集。目前按标准选人、领导确定、考试考核、党委确定这四种办法我们都在用。在实际执行中也都或多或少存在问题。为将合适的人选到合适的岗位，实践中的困难也很多。选人用人过程中主要是防止个人、小集团利益至上的问题。政策上也做了相应的调整。比如领导任期制的改革。为废除军队干部任职终身制，在改革开放之初就限制了最高任职年龄，到年龄退休。1999年限制任职最高年限，规定师以上最高任职年限为10年。同时也加强了教育、规范和惩戒工作，用历史和现实中任人为亲、小集团现象加强警示教育，出台通知办法防失误，以增加程序的方式，贯彻五湖四海原则、扩大选人用人的范围，扩大干部工作民主，出队干部考评体系与办法，落实干部任用责任制，就是为了正确处理选人用人中的个人利益与集体利益的冲突，更好地贯彻党管干部原则。
二是考核环节制度规定的可行性与操作性的冲突。之所以现实中出现对同一个考核对象不同考核组的考核结论会有所不同的现象，原因就在于考核标准不统一。标准不细，工作措施多头，必然出现考核的差异。目前考评办法在德、能、勤、绩、体五方面，定性描述多，定量标准少，操作性欠佳。比如考核一个营长，首先是细化考核标准，考核的具体标准清晰后，考核过程与结果才更有针对性。其次才是采取谈话、民主评议、业绩考核等方法运用。这就需要制定出各个岗位的任职资格标准，对照标准逐项考核。但考核标准的弹性与操作性问题的解决需要一个过程。由于不同军事单位性质任务的不同，人员素质与能力的差异，制定操作性很强的规范的标准难度很大。且军事任务是变化着的，信息化与机械化条件下的能力与素质要求也不同，比如同样是炮兵连长，但机械化条件下的炮兵连长，与信息化战争条件下的炮兵连长，岗位要求各不相同。究竟是程度上的不同，还是质上的不同，如何从标准和资格条件上加以体现，需要探索和研究。
三是福利待遇与退役环节的社会化标准与军事化标准的冲突。现实中之所以出现人才自发地流向非作战单位的现象，重要原因在于非作战单位，生活有规律，很多单位福利待遇较高，而作战部队工作紧张而福利待遇较少。加上军官对于住房、医疗、成家、家庭生活、孩子教育、娱乐、退役安置就业等现实利益问题的考虑，作战单位以外的吸引力就较强，以及物质激励、精神激励等现实政策规定的某些滞后性，作战部队官兵在福利待遇、退役安置方面的社会性考虑就稍多，通过以个体流动的方式增加在市场经济条件下社会流行的以社会化标准衡量的现实收益。这些问题尤其体现在一些基层单位年轻干部转业的问题上。不论是安置好与坏，总存在一种生存发展环境改善的可能性，这就给其提供一种具有提升其社会生活水平的可能性选择。再加上退役安置制度改革给服役20年以下干部提供的退役选择或是计划分配或是复员，就社会性的计划分配来说，年纪越小，因不需要安排领导岗位，其安置难度相对于年令大、职务高的干部就越小;加上对于生存发展环境的可能性改变的期望与追求，社会性的价值选择较之于对军事价值的选择来说就稍占优势。
这种从现实生活中产生的价值性追求，无论评价如何，都有其深厚的现实生活土壤和价值观人生观的现实理性沉积，很难在短期内得到根本性解决。尽管说任何一个部队的这种社会化标准与军事化标准之间的冲突都不同程度地存在，但如何减小或弥合这种冲突的间距，是军队人事管理需要重点关注的现实与理论问题。
化解军队人事管理矛盾的基本思路
解决军事人员的能力和素质与战斗力建设所需要的人力资源之间的矛盾，事关战斗力建设的人事关系的协调与建设，人事管理实践与战斗力建设实践的结合是基础性的解决路径。在这一过程中，人事管理要适应战斗力变化的需要，适应信息化战争的需要，结合人事管理的各种矛盾，在理论与实践上需要重点处理人员选择中个人利益与集体利益的冲突，人才培养要与军事实践需求的数量与结构相符合，人才使用要与战斗力生成的效能与结构相符合，人才的激励或退出要与战斗力或生产力生成的社会化需要相符合。这些问题的解决，需要与我军人事管理的目标相吻合。我军人事管理的目标，要保证党对军队的绝对领导，保证党管干部原则的贯彻与落实;按照战斗力要求编配人事岗关系，按照战斗力结构协调人事岗关系;在业务工作环节要分类设定岗位、职位，以事为中心协调人岗关系，保证人事管理的协调性和稳定性。
(一)从核心管理理念上看，贯彻党管干部的原则是保证党对军队绝对领导的基石这是个历史经验。从三湾改编的支部建在连上，到1945年的党委工作条例，现在的党委制、政治机关制度、政治干部管理制度，其目的都在于实现党管干部。军队人事管理一直在追求党管干部的科学化，在制度上就体现为民主集中制。按照民主集中制的要求满足党管干部的时代性任务，需要在提升民主集中的质量方面求发展。军队人事管理工作中的政治机关提名，扩大干部工作民主，激励和引导群众积极参与等程序与办法，都需要解决的是程序执行过程的客观公正问题。比如，群众评议的干部与党委审批的干部出现冲突时，如何处理客观公正的问题。作为群众不可能熟悉每一个候选对象，只能对特别优秀的有印象，如果大家都差不多，群众只能凭借个人爱好了，这里就有老乡、亲朋、好友的感情因素在里边。领导也不能完全排除情感因素参杂其中，比如，领导交代给某个下属办的事多些，情感交流多些，就会更亲近些。领导与群众对候选对象了解程度的差异，可能是在大项任务上，但这些任务，有的是领导需要完成的，结果由下属完成了，领导觉得应当在调职、奖励等方面有所激励，结果调职、奖励成了领导对下属的一种公权私用的工具。选人用人程序上要求个人述职，但群众评议的标准如果仅凭个人感性因素来决定，客观公正就难以保证。如何选人用人的对象性标准不具体，几个岗位、几个人选一个笼统的标准，选谁不选谁都行，个别领导就不把群众意见当回事，时间一长群众参与度就不高，民主集中制的执行质量就难以提高。如何消解群体意志或领导意志与党对干部绝对领导目标的间隙与冲突，是需要重点解决的现实问题。这就需要在标准上，确定好党选择干部的标准。比如以任职经历、素质考核、考评结果等过程性标准作为具体标准。但也有一个问题，与领导或政策靠得近的人，提前瞄准这些条件，早动手准备。这就需要将用人标准公开，让群众和领导就公开的标准选人用人。
标准细化后，大家都知道竞争哪个岗位需要什么条件。细致的标准与条件是保证党对军队绝对领导在选人用人环节客观公正的法宝。党管干部在进口方面由标准管理，党委依据标准选人用人，从选人用人的事务性工作中解放出来，更好地抓运行过程中与人员素质能力相关的大事。
MIS建设框架
针对上述问题，加上现在学校整体的信息化水平，每个部门信息化建设各自为政（根据MIS发展阶段的著名理论—诺兰模型的阐述，这种状况是符合MIS发展规律的），就人事部门，建设行政事务管理为主，决策支持为辅的信息系统是实事求是的选择。其主要框架为：
1该系统的核心是实现人事部门的办公信息化，集中管理人事基础数据，管理日常业务，包括人事部门信息，所有教工信息，薪资福利、保险等信息。该系统的外延是与校内各相关系部、教工的接口，包括以下几部分：（1）与各相关系部之间的信息交换：人事将每月工资的表格传递给财务，学期末教务将代课情况传递给人事等；（2）与校级管理人员之间的接口：各级管理人员可以直接查询权限范围内的教工信息；（3）与普通教工的信息交互：人事可以向教工及时信息，同时教师可以向人事及时提交反馈信息。
2基于对应用和信息安全两方面的考虑，系统拟采用C/S（Client/Server）和B/S（Browser/Server）相结合的模式。人事专职人员和系统管理员可以基于C/S模式对数据库信息进行直接管理，其他人员则通过B/S模式进行访问。
3B/S模式下人事网站首页设计是关键，需要信息布局合理且界面友好。内容应主要包括公告栏便于及时人事信息，登录窗口便于教工及校级管理人员登录并进行相关的应用，政策文件栏便于教工了解人事政策信息，友情链接栏链接本校、省教育部门、友好学校的网站。
4C/S模式下系统功能模块以时间为主线来设计，如图所示。
人事管理信息化逐步完善的思考
人事管理信息化的发展是一个系统工程，需要MIS的不断完善，更需要管理体制和人的不断成长。具体来说，需要注意以下几方面的内容：
1MIS和人事业务流程相互促进，共同向前发展。在MIS的实践应用中，一方面满足人事上不同的信息需求，提高管理效率，另一方面应逐步加深人对现有业务流程的理解，发现问题，为改进业务流程积累经验，然后再反过来不断完善MIS的功能和人性化设计。这样，MIS和人事业务流程就形成了一个螺旋上升的发展趋势。
2加强信息系统信息安全。信息是制定政策制度，组织决策的重要依据，如果信息安全出现问题，那么建立在这之上的所有行为都是无意义的。信息安全可以通过多种方式来保证，例如权限设置，输入验证码，服务器安装杀毒软件，网络中设置防火墙等等，更重要的是建立并完善安全机制，加强安全意识，道德规范，和具体的规章制度。
3有意识地加强与相关部门的业务沟通，例如统一文件传输格式，为学校统一整合各部门信息系统做准备。
切实抓好乡镇机关公务员制度“入轨”工作，不断加强乡镇机关的管理与建设
结合中央的指示以及本身实际情况，在完成了乡镇机构改革的工作之后，要加速乡镇机关公务员过渡的“入轨”工作。这部分工作应该要尽快开展。我们建议：
1乡镇机关的“入轨”工作，应在机构改革“三定”的基础上，尽快组织实施。
2目前乡镇党群机关和政府机关在职责、岗位、工作安排、目标等地方拥有密切的联系，所以在做好乡镇机关“入轨”工作的时候，要有政府人事部门和党委组织部门一起完成，进行有效的统一管理。
3鉴于乡镇机关干部状况与公务员制度的科学性、规范性要求差距较大的情况，为实现平稳过渡，在“职位与人头”矛盾处理上，应坚持“职位设置按规定、人员过渡面对现实、逐步到位”的原则，以解决低职位与高职务的矛盾。
4过度单位和人员的范围不能够超出规定的界定范围，在对拟过渡人员的考核上要注重其公务员知识、业务知识以及业务能力和工作成绩这些实践项目。
5在必有职位的确定问题上，各县应该达成共识，可以允许乡镇安装自己的需要和特点进行部分职位的设定。在《职位说明书》上应该明确各职位的工作和兼任工作内容，其式样应由县统一确定。
6“入轨”工作要有个明确的标准和要求，在操作过程中要依照《条例》以及法规来进行，形式化的行为应该杜绝。
积极稳妥解决乡镇干部聘用制问题
乡镇干部聘用制对我国乡镇经济发展和干部队伍建设产生过十分重要的积极作用，但从目前情况看，其历史使命以基本完成，一是当初实行聘用制是为了解决干部的“能进能出”问题，而公务员制度本身就具备了这种机制；二是公务员队伍中干部身份的不同，不利于公务员队伍的有效管理，像是录用干部和聘用干部；三是目前大中专毕业生数量过于庞大，舍弃高学历的应聘人员而选用农民干部的做法也不和时宜，就算是需要少量招收，也能通过公务员的录取机制解决。所以我认为，今后的乡镇机关应该不再启用干部聘用的方式；再就是推行公务员制度，分批解决机关现有“聘干”的“聘转录”。
按公务员录用办法适时补充乡镇公务员
现在乡镇存在这样两个情况，第一，部分职位存在人员空缺需要进行填补；第二，聘请和借用了不少的临时人员。所以在做好乡镇公务员制度“入轨”工作的时候，需要对于临时人员进行清退，在“入轨”工作完成后，按照乡镇的职位空缺和编制来进行补录人员，根据公务员考试录用的准则来进行人员填补。应该注意以下问题：
1拓宽选人渠道。乡镇公务员的补充渠道应该进行扩展，从大中专应届毕业生到转业军人、优秀村干部和企业单位等等。
2乡镇公务员的补充应该是经过公务员考试来录用，由县组织人事部门统一进行公平、公开、公正的考试，多层筛选出来的。
3区别对待。以考核为主要手段，一些情况特殊的情况需要分别对待，首先，乡镇的职位以及录取比例，是根据乡镇的发展水平、经济水平和人员情况来确定的；其次，人才缺乏的地区，应该适当的对报考者的年龄、文化等硬性指标进行降低；最后，在一些特殊的职位上，可以采用考试和考核两者共存的方式。
4严肃考录纪律。做好录取工作的公平性工作，从报名到录用的各个环节都应该杜绝舞弊和作假的情况出现，对于有这些情况的考生，应该当即取消去录用资格。
进一步加强乡镇干部培训工作
1做好对乡镇干部的培训工作，地、县组织人事部门应该将其纳入工作计划当中，进行有效的统一规划。
2要按培训分工，组织各级特别是县级党校、干校和成人院校，在培训计划基础上，分工、分批培训各类乡镇干部。
3上级财政部门对于培训专项经费的下拨应该给予支持，保证培训工作的顺利进行。
4采取到上级部门、单位挂职锻炼、分批外出参观学习、请进来讲学等多种方式提高乡镇干部的素质与专业水平。
5培训工作应该起到应有的效果，不能只注重形式化的来完成任务，应该专业、实用，在培训过程中能够激发学员的动力，让他们才加和支持乡镇干部在职考试，像是一些专业性的考试和函授等等学历的获取。
进一步加强乡镇组织人事工作
乡镇机构的工作效率、乡镇干部的素质、乡镇机构的人员编制等等工作都受到乡镇组织人事工作的制约，所以应该做好乡镇人事工作。目前，各县根据乡镇机构的情况和公务员制度，来加强乡镇组织人事工作的进一步深化，为乡镇的其他工作创造条件。
1对乡镇组织和人事管理的权限和范围进行确定，乡镇应有的权限应该放行。
2要明确乡镇组织人事工作的职责、任务、目标及纪律，并应配备专职的组织、人事干部。
3上级部门对乡镇下发的政策文件和业务指导，应该清楚明确，让乡镇的业务操作更加容易。
绩效考核流于形式，淘汰机制不健全
对于人才的使用和评价，绩效考核是重要手段，同时也是引入竞争机制的重要方式。目前，不少高校考核内容比较含糊、笼统，没有针对性。而且更为严重的是考核中存在着“吃大锅饭”的问题。考核主管者往往碍于人情，应付了事,考核变成了填表签字工作，不能真正考评出绩效高低，在评奖、评优方面存在轮流坐庄现象。在考核中，往往过于关注短期成果，忽视了长期或过程的绩效，容易诱导急功近利的思想。
构建和谐高校必须改革高校人事管理
1.高校管理者的素质有待提高
一方面，由于历史的原因，长期以来我国高校的管理者的知识水平还比较低，管理者的文化素质有待提高。有的高校对管理者也存在某种误解，认为高校文化素质主要是高校教师的事，因此不重视提高管理层的整体文化素质。另一方面，当前高校高层管理者的素质参差不齐，相当一部分高校管理者对于高校人事管理缺乏充分的研究和深入的思考，对学校传统的操作方法非常熟悉，但却缺乏科学的人力资源管理知识，不了解世界高校的管理水平的新发展和新模式，墨守成规，看不到高校人事管理中的落后与不足，缺乏调整和优化人事管理的决心和有效措施，这是造成当前高校管理水平低下的重要原因。
2.用人制度僵化，缺乏竞争激励机制
受到国家人事体制改革的影响和制约，目前高校的人事管理体制改革依然没有取得突破性进展，专业技术职务和事业单位职工身份的“终身制”，职称评定上的论资排辈、干部能上不能下等现象在大部分高校依然存在。由于缺乏国家事业单位人事制度改革大背景的支持，各地高校的内部人事管理体制改革，普遍具有制度上的不彻底性。这些现象严重地影响了教职工尤其是青年教师和优秀人才积极性的发挥。同时，由于缺乏竞争的压力和动力，使得许多人没有危机感，形成不思进取、安于现状、墨守成规的懒惰思想，抑制了教职工的开拓创新精神，严重影响了教职工自身素质和能力的提高，从而影响了高校人事管理和人力资源开发的整体质量。
高等学校人事管理工作的基本对策
1.牢固树立人力资源管理的管理理念
从“人事部（处）”到“人力资源部”，从人事管理到人力资源管理绝不是一个简单的名词调换。高校要积极顺应管理理念的变革和发展趋势，树立“人才是第一位”的观念，变过程管理为目标管理，变以事为中心为以人为中心，变“被动反应型”的操作型管理为“主动开发型”的策略式管理，变孤立的静态管理为全过程的动态管理。高校人事管理者要牢固树立起人力资源管理的管理理念，把单纯的“人事”管理转变成“人才资源管理”，以“以人为本”的思想和人才开发的观念从事人事管理工作，真正树立以人为本、人是第一生产力的主体、人是第一资源的管理理念。
2.建设一支高素质的师资队伍
首先要保持学校内部骨干教师相对稳定，切实改善教师特别是骨干教师和后备人才的教学、科研条件、住房和生活待遇等，使之赶上或接近同级同类学校水平，并激励更多的教师爱岗敬业，进入骨干教师队伍。其次是从社会其他部门引进急需的教学、科研骨干充实师资队伍。当然，引进人才一定要把好进口关，坚持公开、公正、公平竞争的原则，选择学历层次较高的人员，这样可缩短适应周期，尽快在教学科研第一线独当一面，挑起大梁，同时也提高了教师的整体素质。再者是注重培养。对人才既要使用，也要让他们有更多学习、进修的机会，使他们知识不断更新和积累，跟上时代潮流，跟上科研前沿，甚至在某些领域处于前沿领地，成为领头雁。
3.努力提高高校人事管理者的自身素质
加强理论学习，重视调查研究，善于观察，勤于思考，勇于探索，敢于创新。著名管理学专家哈罗德•孔茨认为：没有高级管理人员迅速、灵活、不墨守成规并有条件的管理，就不可能进行有效的管理。人类社会是充满人性情感的社会，人事工作更是充满人性情感的工作，因此现代人事管理人员要培养自己开朗、稳重、细心的性格。对人要有爱心，善解人意，学会用情感协调和处理人与人、人与事之间的各种矛盾。要提高学历和职称层次，不断掌握新技术和获取开发利用信息与辩证思维和系统思维的能力、科学决策的能力，提高办事效率。实现人事管理的办公自动化。
摘要：随着我国市场体系的不断完善，人力资源市场的作用愈加突出，但是对人力资源市场监管的研究却与人力资源市场的发展不相匹配。本文讨论了人力资源市场监管的种类并分析了我国人力资源市场监管存在问题。本文还就完善配套法规、提升建管机构独立性、强化监管体系统筹等方面对人力资源市场监管提出了相应措施。
关键词：人力资源市场监管；体系建设；问题分析；对策建议
作者：李亚慧1 刘一鸣2 李瑞峰3（1.内蒙古财经大学工商管理学院内蒙古财经大学人力资源研究所 2.内蒙古财经大学研究生院 3.内蒙古财经大学工商管理学院）
一、人力资源市场概述
(一)人力资源市场。
传统的劳动力市场，是体现经济运行规律，按照市场机制来调节劳动力供求关系，从而实现劳动力合理配置的场合。在传统的劳动力市场也就是我们常说的劳务市场中，主要是体力劳动者从中寻找职业机会。发展到现在，不少城市失业人员、外来务工人员等低端劳动力也从中寻找职业。
而人力资源市场，在狭义上讲，是将劳动力看做一种商品来进行买卖和交换的地点；在广义上说，是劳动力交换场所、机制和关系的综合概念，是劳动力拥有者出卖劳动力和劳动力需求者以物质交换为手段得到劳动力，并实现人力资源合理配置的场所。除此之外，人力资源市场还要履行调控监管、公共服务和市场配置服务的职能，囊括了劳动者从求职、就业、培训、退休到用人单位招聘、福利待遇、劳动安全的全过程，并且还涉及劳动力的跨区域流动以及劳动关系调节、社会保障、劳动立法等诸多方面。
从上述的分析中可以看出，传统的劳动力市场的服务维度是简单的，因此监管也是简单的。而人力资源市场涵盖内容复杂，考虑维度较多，在监管上也是复杂的，需要下力气去做的。
(二)人力资源市场的监管。
与人力资源市场相一致，其中的监管同样存在狭义以及广义层面上的解释。狭义的人力资源市场监管是指对参与劳动力交换过程双方以及发生劳动力交换地点的监管。包括了对劳动力资质条件求职结果等、用人单位招聘资质、用工环境等和交换场所日常事务及安全等的微观层次的监管。而广义上的人力资源市场监管则是涵盖了劳动者和用人单位从进入到劳动力市场到退出劳动力市场所有行为，以及劳动关系调解、立法、跨区域人才流动等方方面面的监督和管理。并且侧重于构建一个公平、合理的人力资源市场是广义上人力资源市场监管的目标。本篇论文讨论的主要是几点：首先是在整体层面上监管的主体涵盖了政府以及非政府方面，其次就是在微观层面之上监管部门具体的职能以及目标针对，最后就是按照人力资源市场的覆盖性所决定的监管需要囊括到的一系列因素。
二、我国人力资源市场监管体系发展现状
我国在改革开放以后，才形成了人力资源市场，因此人力资源市场的监管是在改革开放之后形成的。主要包括两个阶段：
第一阶段是改革开放到21世纪初，在这一阶段中，我国的人力资源市场仍然是以劳动力市场为主，对其的监管主要是侧重于日常的一些事务性的监管过程中，履行监管义务的主要是劳动部门下设的劳动监察大队，每年定时定点的到劳动力市场上巡视并负责调节劳资纠纷等问题。
第二阶段是2001年至今，政府的角色从办市场向管市场转变，随之而来的一系列的政府改革措施，客观上促进了现代人力资源市场的行程和完善，促进了人力资源的跨区域流动，全国统一的人力资源市场行程。在这一阶段，人力资源市场监管的主要内容从日常的事务性监管，朝向劳资矛盾调节、人力资源市场监管法律的调研而制定等宏观层面进行。在这一阶段，人力资源和社会保障部门承担了主要责任。责任主体的提升，使得人力资源市场监管的地位、程度和范围有了较大改善，在客观上讲，一个成熟的人力资源市场监管体系已初具雏形。
(一)人力资源市场监管职能。
1.行业主管部门监管职能。现阶段我国对于国内人力资源市场进行主要监管工作的相关行政主管部门就是人力资源与社会保障局，其在日常的监管之中基本是按照相关法规政策来进行行政层面上的决策、执法以及监管的一系列职能。在这之中涵盖到了几项内容。首先需要对于进入市场的准入标准进行监管，包含了对于用人单位、第三方机构以及劳动人员的资质审核；其次就是针对招聘以及第三方中介是否符合法律法规进行监管；然后是对于一系列合同行为进行监管；另外就是对于劳务用工的整体过程之中的各个环节进行监管；此外还需要负责劳务纠纷的相关协调以及仲裁；最后就是需要进行案件监察督办。
2.工商行政管理部门监管职能。这一部门是国务院方面对于市场进行具体监管以及执法的下属部门，其肩负的职能就包含了这几项：对于市场的主体方进行资格审查以及信息登记；对于不具资质的机构进行审查和处理；督促劳务中介各个机构依法运营；对于市场之中一系列交易进行监管；对于相关部门的资质进行定期的审查以及管理；对违法违纪行为进行处理；打击相关的违法违规行为。
3.其他部门监管职责。在前文之中提到的两项机构以外，还有一系列部门也肩负着监管人力资源市场的职能。举例来说物价部门就需要针对第三方中介的各个机构的一系列收费行为以及具体标准进行审查管理；安监局需要监管劳动人员的职业以及个人健康安全是否得到保障；公安系统需要监管劳动人员在不同地区的相关事项，并进行治安维护以及犯罪打击。
(二)人力资源市场监管内容。
1.监管市场准入资质。政府相关部门针对人力资源市场进行的准入资质监管，主要就是对于相关的各个主体的资质进行审核并确定准入或者是禁入。这项监管有着两个方面的目标。首先就是在经济视角之下，对于市场之中的供给以及需求进行一种有机的均衡调节并确保资源进行配置的效率。另外就是为了确保公共群体的利益。这一监管主要涵盖的内容就是针对第三方劳务中介机构的资质审查、交易所在场所的相关许可、企业是否具备招聘许可以及劳动人员是否具有进入人力市场的资质。
2.监管日常运营行为。在人力资源市场之中，主要受到监管的运营行为有三项。首先就是对于市场之中任一主体为了自身利益通过不当手段进行竞争，导致了其他主体方应有利益受损，打乱了市场运行的行为；其次就是任一方面给出的产品或者是某项服务造成了消费者合法的相关权益受到损害的行为；最后就是对于公共层面的利益以及安全造成了损害的行为。针对这一系列人力资源市场之中进行的一系列运营行为进行的监管工作是由数个部门来共同完成的。
3.监管劳务用工整体过程。对于人力资源市场之中劳务用工整体过程的监管涵义就是针对用人单位在于劳动人员建立劳动关系之后是否遵循先关法规政策、劳动人员职业以及个人安全权益是否得到保证进行监管，如果在这之中发现违反法规的相关行为与需要进行惩处的一种监管行为。这种监管职责现阶段石油劳保监察局以及国家安全生产督察局两家机构负责。前者主要负责的内容就是：对于劳务相关的法规政策进行宣传，并监督用人单位做到落实；对于用人单位法规履行情况进行审查；受理一系列劳务相关的举报投诉；对于违反法规的行为进行依法处理。后者的主要职责内容就是：对于安全生产相关的一系列法规政策进行规划制定，同时督促相关方面做到准确落实；对于相关一系列部门单位的安全生产进行监督、审查以及指导；对于一些违反相关法规政策的方面进行依法处理。
(三)人力资源市场监管手段。
在人力资源市场之中针对进入准许标准的监管主要是分成两个类别。首先就是事前监管，举例来说要针对第三方中介机构的资助条件进行审查；对于特定类别的机构作出限制；对于交易承载媒介属于无形物质的相关标准进行规定等。另外就是时候的审查，距离来说要对于已经进入的各个机构进行定期的再次审查；对于没有取得许可也未作登记的组织以及个人进行依法处理等。在这种监管行为之中，使用的各项手段就集中在：行政层面的准许以及登记、进入市场前的批准、定期的审查监督、对于各项标准进行设定、对于资质进行评估分级、进行相关信息披露、必要的强制性措施以及依法进行的行政惩处等。
三、我国人力资源市场监管体系的问题
(一)配套法规不健全。
在人力资源市场之中为了能够充分有效的确保劳动人员的切身利益能够得到依法实现，配套的监管法规体系的建设完善无疑是具有极为重要的关键性意义的。在这一配套的法规制度之中一系列的条例规制是能够确保劳动人员相关的一系列权益能够最终实现的关键保证。然而现阶段在人力资源市场监管体系建设过程之中，对于配套的一系列法规制度的建设十分的不健全，这体现在了以下几个方面。
首先在监管体系配套的法规之中处于确保劳务关系具有足够稳定性的目的，会出现一系列解雇保护相关的条目，尽管现阶段在相关劳务法规之中对于用人单位在解雇之中所涉及的事由做出了禁止，但还不够全面。举例来说，很多会引发用人单位针对劳务人员出现憎恨情绪并加以报复而出现的一系列事由就没有涵盖其中，劳动人员对于用人单位一系列违法的命令不作出执行、对其违反法规的事项进行投诉举报、参加到与用人单位利益出现冲突的其他组织之中等等，均会造成这种报复性的解雇行为。
其次就是针对劳动报酬结算方面的法规不完善。现阶段监管体系的配套法规之中规定了针对全日制的劳动人员，用人单位需要以月为单位及时进行劳务报酬结算；针对非全日制工作性质的劳动人员，进行报酬结算的单次周期也需要控制在15天之内。然而在实际情况之中，劳动人员报酬结算普遍出现的现象就是要等到次月劳动人员才可以收到前一个月的报酬结算，用人单位也会在法律允许范围内最大限度的进行拖延。这样的现象进而导致了劳动人员难以及时有效地取得自身应有的劳务报酬，是一种对于劳动人员报酬获取权以及辞职自由权的侵害。
人力资源市场监管体系相配套实行的法规体制之中存在不健全这一弊端是受到多项因素影响造成的，在这之中，最为本质的因素就在于法规制定过程之中，更多的是将关注点放在了用人单位方面所拥有的运营自由以及用人自主的相关权益的确保这种立法考量实际上是受到国内现在所处的经济环境所影响的。在当下国内最为主要的企业群体就是中小规模的民营企业，这类型的企业在运营过程之中会受到众多因素的阻碍局限，如果在用人以及劳务报酬方面限制过量很可能会加重其负担，产生不利影响。但是这种考虑应该是适度的，过分的关注于此，却忽视了劳动人员的个体权益，无疑就会造成法规体制的不均衡、不健全，阻碍人力资源市场监管体系的进一步建设完善。
(二)监管机构缺少足够的独立性。
现阶段国内的人力资源市场之中是由人力资源和社会保障局来进行人力资源以及相关社保政策的管理以及制定，承担着不断优化完善公共就业的相关服务体制、改善劳动收入分配体制以及对于人力资源市场进行监管的一系列职责。因此这一部门就同时兼顾了政策的宏观层面之上的规划制定，以及市场整体的监管职责，他自身行政以及监管相互融合的特性下的结构形式是极具代表性的。然而受到这一结构形式的影响，哪怕于部门之内进行独立的一个监管机构的设置，也会因为层级关系的层层局限，而导致其应有的独立性消失。监管机构也许就会因为过度的关注与宏观角度的利益权衡却忽略了在微观角度之上监管工作的客观性以及公正性；监管机构内部的一系列人事任免以及机构运营的经费因为受到行政层级的领导以及整体预算的限制，也会大大影响到部门的独立性。
(三)监管体系配套机制不健全。
对于人力资源市场进行一系列监管工作，覆盖到的范围极广、工作链非常的长，如果仅仅依靠一个部门来进行所有任务是不现实的，这就要求人力资源市场监管体系的工作需要由数个部门一起进行，将各自优势相互融合互补，达到相互的工作职员以及权责制衡。现阶段国内针对人力资源市场进行的监管工作是一种分权的模式，人力资源市场之中的主管部门所具备的上述监管职能和剩余的各个部门所具备的市场监管职能相互之间是分离开的。
这样的监管机制之下，就会出现监管职能难以做到统一领导，整体统筹协调上存在不协调不健全的情况。这样就会进一步造成人力资源市场监管工作之中存在有盲区以及监管不到位、工作失误后对于责任相互推诿等等问题。举例来说，人力资源市场相关的监管工作之中非常重要的一个部分就是劳动保护以及职业健康。近些年来各式各样的新型行业不断出现，很多对于劳动人员的生理以及心理上的潜在危害不断凸显，在劳动保护的监管上需要开展更多新的内容，然而监管机构却并没能够对此投入足够的关注。这样的现象在反映出了当下时兴的劳动保护监管机制不能够匹配时代进步下的新的需求的同时，也一样反映出了监管工作的不力。而这一现象的产生因素最主要的就在于监管体系之中的职能分割问题，难以站在人力资源的全局化角度之上，结合社会整体发展以及新型职业的产生具体情况，对于人力资源市场之中的一系列监管工作进行有效的统筹规划。
四、建设完善我国人力资源市场监管体系的建议
(一)完善配套法规体制。
人力资源市场监管体系能够有效建设并充分完善就需要一个健全的完善的配套法规体制作为保障。对于配套法规体制的完善优化主要可以从两个方面进行。
首先就是在现在实行的法规制度整体结构的基础之上，进一步进行相关专项的具有问题针对性的细分法规以及制度的规划制定以及实施，对于人力资源整体监管、第三方劳务派遣、部分非正规就业行为、就业过程中各项歧视、一系列职业培训等部门进行专门的法规制定以及落实。
此外就是针对社会发展过程之中不断出现的新的情况变化进行及时有效的新的配套法规的规划制定，对于现有的法规内容进行科学有效的内容增加或者条例调整，做到与实际的人力资源市场诉求相吻合匹配。
(二)提升监管机构独立性。
人力资源市场监管体系的建设完善需要监管机构具有足够的独立性才能够最终实现，在这方面国外的发达国家已经发展的较为成熟，但综合我国的具体情况来看，因为正处于一种制度转轨的阶段之内，缺少足够的市场竞争性，也没有一个有效的机制进行制衡，所以对于发达国家的已有经验是不能够直接借鉴的。我国需要根据自身的实际情况进行具体的实施，具体集中在两点。
首先就是要建设起一个由行政主管部门所下属管理的具有足够独立性的监管机构，在内部设立的各个监管机构与要做到与其监管目标所属组织相互的独立分离。要着手规划制定一个有效科学的机制来充分保证监管机构具有足够的独立性来进行职权行使，保证监管机构在行政层面之上不会受到干预，尤其要确保监管机构之中能够拥有对于人事以及经费两方面的独立性。
另外就是由国务院来进行管辖的负责监管体系之中各职能之间相互统筹协调工作的机构组织，对于不同部门之间针对人力资源市场所具备的监管职能进行有机的协调统筹，这一机构同样需要在结构形式、人事任免以及运营经费方面具有足够的独立性。
(三)强化监管体系统筹力。
目前还需要着重进行的一项工作就是在维持现有的机构结构的基础之上，对于人力资源市场组织监管体系的各项职能进行统一化的管理。首先就要不断推进法治进程，对于人力资源市场之中的主管部门针对市场监管所具有的统筹协调管理的职权进行充分明确，并设立一个科学有效的协同机制。另外就是针对必须通过数个部门来一同进行管理以及执法的一系列监管职能，在法治程序的规定之下，对于其具体的分工进行科学有效、清晰明确的确定，将共同监管的职能结构整理明确。此外针对人力资源市场之中劳动人员切身的安全以及身心健康进行的监管，可以参考发达国家的先进经验来进行完善。
(四)建设完善社会监督机制。
全球范围之内市场经济的发展历史告诉我们，市场调节以及政府监管这两项市场监管手段都不可避免地有着不同程度的局限性，所以在建设完善人力资源市场监管体系的过程之中，非常必要的一点就是要通过社会监管机制来进行补充。社会监管机制之中的主体方涵盖了不同行业之中的而自律性组织、各种形式的媒体、社会群众以及各项社会机构。社会监管机制尽管并不能够拥有政府监管机制所具备的法治强制性以及权威力，仍然能够通过其群体繁多、覆盖广阔的特性，对于人力资源市场之中存在的问题做到最为真实有效以及及时的反应，能够充分填充市场调节以及政府监管工作之中的漏洞部分。
社会监管机制的建设以及进一步的深化发展主要需要从两个方面着手。首先需要对于政府的职能做出进一步的变更，将政府手中掌握的一部分行业管理的相关权力进行下放，进而帮助行业之中的各个自律组织的进一步发展，帮助行业自律这一制度的最终形成。另外就是需要建设完善社会监管所需要的整体制度环境，将社会监管所需要的各项渠道进行有效疏通，建设发展社会监管的信息交流平台，科学合理的设计社会监管整体程序。
(五)加强行业协会作用。
西方发达人力资源市场国家的监管体系中，比较重要的一个监管部门是来自于非政府方的行业协会。在人力资源市场监管体系中，行业协会可以协调会员单位展开就业服务和培养行业自律。因此，我国应当加强行业社会在人力资源市场监管中的地位。现阶段我国行业协会多数在于提出行业标准和举办一些行业比赛之类的工作，较少参与到人力资源市场监管中来，站在中国特色社会主义市场经济发展的角度来说，是存在弊端的。
五、结论
国内现在实行的人力资源市场监管体系不可否认的对于国家的整体发展、政经体制的深化改革、经济环境秩序的维护等等方面做出了一定程度之上的贡献，然而这一体系整体来说仍然属于一种初始状态，完善性不足，体系之中有着种种弊端，阻碍了进一步的深化发展。本篇文章对于人力资源市场监管体系的建设以及完善做出了深入细致的研究分析，对于现阶段实行的监管体系的主要内容结构、存在的一系列弊端做出了充分的研究分析，并针对监管体系现阶段存有的一系列问题应该如何改进完善提供了建议对策，以期能够为人力资源市场监管体系的最终建设完善做出贡献。
参考文献
[1]司书轩：《南京市人力资源市场运行现状与发展对策研究》，云南大学2015年学位论文。
[2]毕小军：《民营企业人力资源管理存在问题及策略研究》，沈阳大学2015年学位论文。
[3]来有为、袁东明：《我国人力资源服务业的发展状况、问题及政策建议》，载于《生产力研究》2014年第2期，第89～93页。
对于其中有什么“黑幕”，土生阿耿无从知晓，现在也懒得去关心。我还是先根据有关报道梳理一下正方和反方的辩论意见，然后给出我的一些文艺法感怀。
正方（影片方）声称，之所以选择突然退出大学生电影节南京开幕现场，是因为“我们无法满足（南京）本届大学生电影节组委会必须某大明星参加开幕活动的要求。我们对本届大学生电影节重点强调的大学生文化品位的观点无法认同。”“开幕电影不是追星族的晚会，我们的电影在北京大学没有明星的情况下，2100人的百年讲堂扌橄贝笱ё痈粗氐缬暗闹魈澹獗臼俏颐遣渭颖窘齑笱缬敖诘淖畛趵碛伞6窘齑笱缬敖谀暇槲岬墓ぷ魅梦颐巧罡惺颐蔷醯谜馐嵌缘缬耙帐醯牟蛔鹬亍N颐且卜⑾终馄涫凳亲槲崮掣鋈说钠肺焕从跋煺龌疃姆较颉！?反方（组委会方）的辩护意见是：“本来开幕首映式放《青春爱人事件》，北京的组委会原来安排导演颢然和演员周靓、郭涛来南京。投资方提出三人坐飞机，我们的经费有限，来回机票要7000多元，就希望他们改坐火车软卧。投资方说颢然坐软卧可以，两位女演员不行，我不知道这两位女主演都是什么大腕？”“他们说北大放映没带明星，其实他带了王思懿。东大对文化素质教育相当重视，这也是我们要承办此次电影节的主要原因。《青春》在北大放映时还是售票的，而我们都是赠票，就是希望吸引更多的大学生。”
要是用一句话概括双方的意见，那就是：正方宣布退出的原因是“难以满足”反方的要求；反方辩称的主要理由也是“难以满足”正方的要求。看来，是由于正方和反方都难以互相满足，才出现了第12届大学生电影节上的尴尬的一幕。
可是，双方“难以满足”的到底是什么要求呢？表面看来双方都抛出去了一大堆的说辞，但说到底，片方的意思就是：电影《青春爱人事件》的导演（编剧）和主演前往南京必须要乘坐飞机，可谓“白日放歌须纵酒”；组委会的意思就是：假如主演不能亲临现场，何谈吸引领导和观众？可谓“青春作伴好还乡”！这种“须纵酒”的意识其实就是“大腕情结”；“青春做伴”的意识其实就是“明星排场”。真正“难以满足”的，不是别的，正是文艺领域流行的“大腕情结”和“明星排场”！
文艺领域一旦被“大腕情结”与“明星排场”充斥，就会闹出不少笑话。电影《青春爱人事件》投资方北京磐石天地影视文化发展公司与第12届大学生电影节南京组委会的风波，就是“大腕情结”与“明星排场”闹出来的一场不大不小的笑话。尽管它气伤了片方和组委会，但却使无数旁观者笑掉了不知多少颗大牙。土生阿耿的大牙多次被文艺圈内的骚事笑掉，掉了又镶，镶了又掉，上次被电视节目“狼狗咬美女”〔注〕笑掉之后刚刚镶好，这不，没过几天又被笑掉！试想：那些大腕们也真会耍，火车软卧不屑一坐，非要坐航空器不可；组委会也真会找卖点，明星们不来，领导就不出席。呜呼哀哉！
“大腕情结”与“明星排场”之所以难以满足，并由此殃及电影节受益群体的观赏利益，从法治的角度观察，就是因为文艺立法不完善，尤其是文艺法律责任方面尚无科学的理论支持。文艺法是调整文艺关系的法律规范的总称，文艺关系产生于文艺行为，文艺行为包括基本文艺行为和非基本文艺行为，前者如文艺创作行为、文艺演出行为、文艺传播行为和文艺管理行为等，后者如文艺委托行为、文艺投资行为、文艺中介行为和文艺诉讼行为等。文艺行为主要由文艺主体（包括艺人）之作为而生。文艺主体的文艺理念在文艺行为中起着决定性的作用。本案中的电影节中的电影展映属于文艺传播行为之一种表现形式，南京组委会在电影节开幕式中放映电影《青春爱人事件》，从文艺法上说，组委会和片方在发生文艺传播行为，双方构成文艺传播关系。文艺传播行为不同于文艺管理行为，前者形成的文艺关系是平等主体之间的文艺关系，后者形成的文艺关系是不平等主体之间的文艺关系。这就要求组委会和片方双方当事人之间必须以平等理念创设文艺行为，建立文艺关系。平等理念指导下的文艺关系不允许“特权”的存在，没有高低贵贱之分和大小优劣之别。就片方派出的导演和主演来说，仅仅是片方在文艺传播行为中的一个具体文艺参加人，而不是文艺关系主要当事人。此具体文艺参加人尽管是导演和主演，在文艺欣赏者眼中往往被称为“大腕”，但仍然应当遵循平等理念，前往南京参加电影节乘坐的具体交通方式可以由双方平等协商，没有硬性规定非要乘坐最高档次之交通工具，更没有铁杆规则允许这些“大腕”可以因不能乘坐飞机就可以罢场。认为自己是“大腕”，要像邀请古代帝王那样乘坐“官轿”，孔雀屏开，天子设琼林之宴；玉璃扇展，群臣赴金殿之筵，简直是一种不知天高地厚之“耍腕行为”。在组委会之意识流里，必须有明星在场，领导才能出席，这是一种“明星排场”在作祟。作为文艺传播关系的当事人一方，其主要传播义务就是要依约放映电影《青春爱人事件》，也是片方赋予的传播权利，至于“明星”是否到场，本应不影响影片放映义务之履行，但过分膨胀的“明星排场”还是冲昏了组委会组织者的头脑，个别领导很可能就把自己放置于“明星”之阶位，是否出席电影节要取决于“明星”是否在场，全然不顾文艺传播行为本身之意义。一方有超浓度的“大腕情结”，一方要讲究不俗气的“明星排场”，而双方又互相不能满足对方的这些“高雅要求”，于是，一场“风急天高猿啸哀，渚清沙白鸟飞回”的壮观场面从天而降。
也许真如片方所说，突然宣布退出是由于组委会内部“有黑幕”；也许真如组委会所说，突然宣布退出是由于片方妄图“恶炒作”。但是，在中国电影百年华诞之际，在第12届大学生电影节上，真正的预约影片没有上演，却上演了如此一场“人不来鸟却惊”的滑稽闹剧，代替了电影《青春爱人事件》，充当了南京大学生电影节开幕式上的首映节目，可忙坏了我们的媒体人了。然而，没有文艺法框定下的文艺合同，其实际约束力往往在现实中又远远小于普通民事合同，张口一个“大腕”，闭口一个“明星”，就可以轻飘飘地把合同撕得粉碎，这似乎不是道德规则所能管得住的，而法律规则中的民法和合同法尽管有违约责任之律条，然而其怎能管得住文艺行为中的“以违约换利益”之异化了的惯常现象？
