时间：2023-03-22 17:43:49
序论：在您撰写幼师培训论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
1、专业训练缺乏，年龄结构不合理农村幼儿教师一般以农村当地招聘的民办教师或农村小学教师转岗为主，学历则以中专、高专为主，保育员则多为初高中学历。虽农村幼儿教师有一定学历保障，但专业背景较为复杂，大多并不具备学前教育相关学历。大部分农村幼儿教师只是接受了短期的岗前培训，专业素养和专业技能较弱。即使是在条件相对较好的中心镇公办幼儿园中，幼儿教师也有近一半来自于小学转岗教师，她们在幼儿教育学、幼儿生理学及幼儿心理学等方面缺乏专业知识，在音乐舞蹈等艺术技能方面也显薄弱。除了农村幼儿教师专业学历短板外，年龄也是呈现两极分化的现象。较多农村幼儿教师是40岁以上老教师和刚进入幼儿教育行业的新手。一定的思维定势使得老教师不易接受新的教学教育理念和方法，而教学新手则难以将理论与经验相结合运用到工作实践中。两者都对农村幼儿教育的发展产生了限制。
2、师生比不科学，工作动力不充足在教育部印发的《幼儿园教职工配备标准（暂行）》中要求，全日制幼儿园保教人员与幼儿比应为1：7到1：9。而江西省农村地区幼儿园中，由于从业者主要为本乡本村女性，多数幼儿园一个班只配备一名教师，幼儿教师在负责教育的同时又要负责保育工作，保教不分，工作时间长、总量大，因此农村幼儿教师基本没有时间参加后续教育。同时，由于农村幼儿教师所处社会环境、经济环境和职业空间不够理想，她们的职业满意度相对较低，职业幸福感不足、职业倦怠心理较高。由此，农村幼儿教师提升专业知识和技能的主动性不足、工作动力不足。
二、农村幼儿教师培训存在的问题
1、培训机会难以满足需求在2010年召开的全国教育工作会议后，江西省逐渐重视学前教育的培训工作。但由于教育培训资源投入有限，农村幼儿教师培训的投入远远难以满足农村幼儿教师的需求。同时，由于工作和经济上的考虑，农村幼儿教师外出参加中短期集中培训存在较多困难。而农村信息接收渠道少，环境相对闭塞，且教育教学科研及培训部门送教下乡活动缺乏，只有极少农村幼儿教师偶尔接收外部培训。目前只能初步做到公办农村幼儿园园长的轮训，以期其作为骨干实现农村幼儿园的校本培训。
2、培训实效注重短期效益江西省现有幼儿教师培训主要集中在专业技能和基础知识培训上，在一定范围内满足了农村幼儿教师基础性技能和知识的培训需要。但在内容上更多是注重提升实践性的教法、教技能，缺乏教学理论的介绍，缺乏教育教学观念的引领。通过培训和模范，农村幼儿教师也许懂得如何去更好地上一节课，但由于缺乏对学前教育理论的系统了解、缺乏对儿童认知心理发展的规律认识，难以形成完整的理论系统，无法进一步主动学习并整合知识资源，致使培训对象在培训结束后难以实现自我主动发展。
3、培训内容不符农村实际江西省城市幼儿教师培训走在农村幼儿教师培训之前并取得一定成绩。但也由此导致培训方在设计农村幼儿教师培训内容时，过于借鉴城市幼儿教师培训的经验，多以简单组合的通用课程为主要培训内容，而专门针对农村学前教育和农村学龄前儿童心理特点的培训内容较少。培训内容看起来活泼生动，但由于缺乏理论指引并且没有充分考虑到农村的实际特点和现实困难，使得培训内容脱离农村实际。培训对象在培训时感到充满激情，而面对农村幼儿教育的实际环境后却难学以致用。
三、提高农村幼儿教师培训实效性的对策
1、建立健全农村幼儿教师培训网络教育管理部门要进一步重视农村幼儿教师培训工作，增大资源投入、制定相关制度、强化项目管理、建立健全农村幼儿教师培训网络。充分利用师范院校资源，教育管理部门、教研部门和师范院校三方形成合力，在调查研究的基础上结合地域实际情况，制定适时适地的培训方案。积极推进师范院校以及城市先进幼儿园与农村幼儿园对口支援工作，充分利用优势资源送教下乡。同时利用中心镇公办幼儿园的资源，建立网络教育远程培训基地，让农村幼儿教师根据自身情况和需要下载、学习培训资源，也可在固定时间向师范院校及模范幼儿园专家能手请教咨询，以解决教育实践中遇到的问题以及自身专业发展中遇到的困难。
2、面向实际完善培训形式提升实效农村幼儿教师培训应以农村实际环境为基础，面向农村幼儿教师。在设计培训内容时，应当根据农村幼儿教育现实情况，注意农村幼儿教师所处的特殊环境。同时，要充分利用本区域内的模范幼儿园资源，通过经验交流、观摩模仿、示范教学等，将适合本区域的、具有较好操作性的经验推广，使得培训真正满足农村幼儿教育的需求。根据现有农村幼儿教育的培训资源，结合中短期培训、观摩学习、园本培训、骨干培训等多种方式，将培训与职业生涯发展结合起来，从培训对象主观动力上提升培训实效。
本文以齐齐哈尔游泳馆为研究对象。采用文献资料、专家访谈、问卷调查、数理统计及逻辑分析等研究方法，分别对500名游泳培训学员进行了随机调查，其中女性200人，男性300人。
2、研究结果与分析
2.1齐齐哈尔市游泳馆培训基础状况分析在调查500名培训学员中，男女性别比例约3：2；年龄主要集中在6-30岁之间，占据总数的90%，31-50岁游泳人群的比例为10%。调查表明游泳运动具有时尚元素且有娱乐性，同时对青少年和儿童的身体骨骼发育有着良好的促进作用。因此，游泳运动是一项对儿童和青少年具有较大吸引力的运动项目。另外，参加游泳培训的生源主要来自于中、小学生和在校大学生，主要是利用寒暑假期间集中培训；其次是私营业主、机关、企、事业单位的人群。通过对游泳培训人群的走访得知，游泳技能培训和学习方式主要包括四种，分别为自学、和家人或朋友一起学、进入业余游泳培训班学习、请游泳教练进行单独指导学习。其中后两种学习培训的占总数的88.33%，只有11.67%的游泳人群是没有参加游泳技能学习和培训的。这表明游泳技能培训是很受广大群众喜爱的。
2.2齐齐哈尔市游泳培训市场存在的问题
（1）齐齐哈尔市游泳场馆数量少且缺乏整体规划目前，齐齐哈尔市游泳场所已满足不了更多游泳爱好者的需求，不够运动规模。没有形成游泳培训市场文化产业链条。体育培训市场的管理和发展根据国家体育法的明文规定，要求体育行政部门大力加强体育经营和产业活动的管理，迄今为止，齐齐哈尔市的游泳培训市场主要是缺乏游泳场所的数量，体育行政部门及政府应加大投入支持全民健身运动的开展力度，来弥补整个游泳培训市场不充足的现象。另外，部分游泳教练缺少相关游泳培训的指导证书，缺少体育行政部门和相关管理部门的年审批准，自作主张开展游泳培训的经营；个别游泳场馆安全防范措施和设备不齐全，经营场所和设备也不符合相关体育管理部门的要求，因而对参与游泳培训学员缺乏安全保障，齐齐哈尔市游泳培训市场中存在的这些问题，一定程度上影响了齐齐哈尔市游泳培训市场的有序发展和良性开发。
（2）参与游泳培训的学员的数量不稳定经过调查研究发现，大量的游泳学员在参加了一期或多期游泳技能学习和培训之后，就不再参加培训，参加短期游泳培训的学员流失现象普遍存在。造成此现象的原因是多方面的，经过研究分析，主要是存在以下几种因素：一是部分家长让孩子去学习游泳，只是图个新鲜，人云亦云，缺乏培养孩子长远规划性，新鲜劲儿过了也就不再进行游泳培训学习了；二是个别教练员执教水平缺乏规范性，不能符合学生实际进行教学，直接影响到孩子学习游泳技术的信心，教练缺乏对学生错误动作的指导与及时纠正，使得学生感到学习游泳的难度增加，进而放弃了对游泳运动的学习；三是当今教育体制下，社会竞争愈加激烈，家长更加看重孩子的学习，孩子学习压力也越来越大，而游泳这种运动项目，体、教结合不够全面，导致大、中、小一条龙的培养方式链接不畅，使部分具有游泳天分的孩子中途流失。
（3）经营管理落后，安全意识不强游泳培训产业近几年发展速度较快，但管理人才匮乏，经营落后，宣传力度不够，往往在接待规模上严重超载，又有时严重不足。游泳辅导者素质偏低、影响培训中的学习效果。由于游泳运动本身具有一定的难度和危险性，对学习者讲解和辅导不到位，会使一部分人产生恐惧感，对游泳培训市场产生负面影响。
2.3齐齐哈尔市游泳培训市场存在问题的解决方法
（1）政府加强管理加大对体育场馆设施设备的基础建设游泳培训产业的发展需要各部门密切合作。卫生、文化、法律、金融、工商等部门要大力支持保护企业的积极性，把游泳培训产业作为齐齐哈尔的“阳光体育产业”加以扶持。实行以政府为主导、企业为主体的开发战略，实现科学、规范、有序的管理。加大基础设施建设，以培养新的经济增长点和支柱产业的原则营造优良健康发展环境，充分发挥政府宏观调控作用。实行联合开发，发展体育配套经济，在游泳培训产业化、集团化和规模化方面下大力气，帮助游泳培训产业做大做强，全面提升游泳培训产业竞争力。
（2）开展多元化经营模式齐齐哈尔市游泳培训应根据所参加游泳培训人群的年龄、职业、收入水平、体育运动需求等特点，将参加游泳技能学习培训的目标不同分为技能发展型与娱乐休闲型两类。根据不同类型的游泳培训满足消费者的需求，游泳培训应当采取不同的经营策略和方式灵活的设计；应该结合各处游泳场馆实现多元性和一体化的服务内容；开展中、小学以及各高校的游泳学习培训工作，丰富校园体育文化底蕴。
（3）提高游泳教练综合素质游泳教练是游泳培训市场中的核心人物与关键因素，一名非常优秀的游泳教练不但要有过硬的专业技能、专业知识，良好的人际沟通能力，还要具备优秀的洞察力，能够及时发现学生的错误动作并及时给予纠正，并且根据学生自身的身体特征和技术特点，找到适宜的教学方法，促进学生技术水平的提高，让学生从心里真正的喜欢和接受游泳运动项目。重视游泳教练员队伍的建设和培养，保证游泳培训的品质形成以及优化游泳培训机构的发展理念。
3、结论与建议
3.1结论针对齐齐哈尔市游泳培训市场的分析与研究得出以下结论，齐齐哈尔市游泳培训机构管理层人员缺少对游泳培训市场的认识及操控能力，宣传力度不够，只为创收而创收，没能对游泳培训市场的发展起到促进作用。部分教练员本身游泳技术水平不能达到游泳培训机构的教学标准,应大力加强对游泳教练员的职业技能培训和提高。缺乏管理部门的整合管理，齐齐哈尔市整体游泳培训结构尚不能很好与学校体育相匹配,应引起有关部门及有关人员的高度重视。人们已改变了对传统游泳培训的观念，这种观念的改变使游泳运动在青少年人群中的开展得到了极大的升华，对齐齐哈尔市游泳培训资费标准、耗时和给青少年人群带来的身心健康也持肯定态度。现在大多数的青少年学生学习任务和思想压力比较大，严重影响到学生参加课外锻炼和游泳培训的时间，因而在很多方面，如：培训班的地段选择、管理程度的规范化、游泳培训技巧、安全等方面家长们依然存在一些担心。
1.1研究对象
新疆农村幼儿园骨干教师置换脱产研修项目新任教师专业技能研修班学员63名。
1.2研究方法
1.2.1问卷调查法
收回问卷数据均用Excel进行处理。共发问卷63份，回收有效问卷59份，有效率为93.65%，问卷信度9.182。
1.2.2座谈、访谈法
定期开展与项目首席专家、项目负责人、学科专家及国培学员的座谈与访谈，主要针对国培学科课程设计、学科体系构建、团队管理、学员培训过程实效等问题进行集中与个体讨论。
2调查结果与结论
2.1培训需求
在培训需求方面学员期望获得学历提升的有2人，占总人数的3.1%；期望获得教学理念提升的有1人，占总人数的1.5%；想要获得教学技能和策略提升的有43人，占总人数的68.3%；希望提高现代教育技术能力13人，占总人数的20.6%。
2.2培训效果
培训效果调查中，6.78%的被调查者对本次培训不满意；认为本次培训一般的被调查者有27.12%；但仍有66.10%的被调查者对本次培训持满意态度。深入访谈中发现，培训者对培训中专家团队及领导团队比较满意，半数以上学员认为食宿网络等硬件服务方面有待于提高。在课程安排方面，有8.47%的被调查者表示不满意；33.90%的被调查者认为课程安排一般；持满意态度的被调查者有40.68%。通过座谈与访谈会了解到不满意态度主要原因是被调查者认为课程计划安排过多，影响了休息时间。希望能多一些灵活机动的时间进行班级文化建设，据统计，此次培训中有59.80%的被调查者认为对其遇到的问题解决方面的帮助很大；尤其是在实操技能、专业知识、专业理念、教学研究能力的提升等收货不小，30.2%的被调查者认为此次培训的内容对其在遇到的问题解决方面应该更有针对性一些。比如，每个学员特点、兴趣爱好不一样，希望专家可以有根据学员的特殊情况量身定制课程。据统计发现，认为指导教师对学员没有帮助的被调查者占总人数的5.08%，有32.20%的被调查者认为指导教师对学员的帮助效果一般，有62.71%的被调查者觉得指导教师对学员的帮助还是比较大的。座谈与访谈中了解到学员希望与课程专家、项目专家、“影子教师”实践指导教师等能有更深入，更长时间的沟通与学习。在讨论交流的机会与时间方面，有1.69%的被调查者认为讨论交流的机会与时间非常少；33.90%的被调查者认为讨论交流的机会与时间比较少；认为讨论交流的机会与时间的需求能够得到满足的被调查者有64.41%。访谈中一名学员说：“我们上课的时候遇到不理解的问题就向老师提出来，只要有问题老师就会让我们相互交流讨论，很快就能够明白了。”
2.3后勤食宿需求
在调查中发现，问题反映最多的是后勤食宿需求方面。在食宿需求上，有44.07%的被调查者不满意培训负责单位的安排；有32.20%的被调查者认为不是很满意；仅有23.73%的被调查者觉得比较满意。在配套实施方面，11.86%的被调查者认为培训负责单位并没有提供较好的配套设施；32.20%的被调查者认为培训负责单位提供的配套设施一般；有47.46%的被调查者对培训负责单位提供的配套设施比较满意。
3对策与建议
3.1基于需求分析的课程设置与调整
合理设置课程是课程能否成功实施的关键因素。如何设置课程，设置什么模块的课程、采用什么类型的课程实施方法，是课程设置相关专家需要全面设计的。怎么样去设置一个好的课程，除了对该课程做深度调查分析以外，还需要考虑课程设计的需求，其中包括原则目标需求和学习需求。课程设置既要体现以学习者（参训学员）为中心的教学思想，又要给定作为教学主体的学习者应掌握的课程目标需求。此外，还应照顾教师当前的学习环境、个人愿望和学习策略等因素。
3.2研修方式多样化、人性化
网络是现在社会一个重要的资源，要学会充分地利用互联网。自主研修班主任建立网络个人空间，撰写教研博客，收集学员实际教学成功案例、教学成果以供其他学员学习；收集学员教学科研常见问题，供学员分组讨论，专家班主任组织总结。研修方式可以采用多种方式结合法，专题报告、参与式培训、案例评析、现场观摩、教育实践、网络研修等。混合研修如幼儿园小课题研修：①在线调研，学员自选或自拟主题；②在线立项，完成开题设计；③在线互相交流讨论；④幼儿园实践研修，补充设计；⑤上传小课题研修设计，各学员网上继续讨论，专家在线答疑。
3.3改善培训后勤条件，强化后勤监督机制
目前,旅游业上升为国家综合性战略产业,人才队伍建设成为重中之重。导游人员是我国旅游行业的服务窗口,导游人员的素质和形象直接关系到旅游行业的服务质量和整体形象。事实上,根据国家旅游局所作的“国内旅游服务质量抽样调查”表明,国内旅游在食住行游购娱等各项服务中,导游服务的社会声誉最差、满意度最低、使用程度最低。这些问题,尖锐地暴露在国内旅游业发展中。导游服务是旅游接待过程中多种服务中的一种,然而又是诸种旅游接待服务中居于中心位置、始终处于主导地位的服务。导游服务在旅行社、游客和各旅游接待单位之间起着连接和纽带的作用,导游服务的质量高低对于旅游目的地的接待服务具有某种代表性,起着一定的标志作用。国家旅游局对国内旅游者的权威性调查从各方面对我国的导游服务敲响了警钟。导游服务质量问题已成为我国旅游服务质量的一块“短板”,应该在全行业内引起关注。
一、导游服务存在的主要问题
(一)导游个人素质问题
1、导游讲解中反映出的导游知识素质问题。导游讲解的主要问题表现在:导游讲解太少或根本不讲的哑巴导游;导游光讲神神鬼鬼的传说神化,对景点的文化价值、历史价值、科学价值缺乏了解;导游讲解信口开河或闹笑话,缺乏基本的知识;导游语言千人一面,刻板背诵导游词。
2、导游服务中反映出的导游职业素质问题。游客投诉较多的导游接团中的漏接、迟接,反映出应变能力、预测计划安排不足等职业技能不过关,另外也反映出职业责任感不强。游客投诉较多的擅自更改线路、增加购物点的问题,甚至有的导游对不购物或购物少的游客“给脸色”、“说冷话”等,一定程度上反映导游个人素质和职业道德的低下。有些游客投诉中的导游协调处理不积极或失当,导致游客和供应方在出现矛盾时加剧冲突,最后引起双方较大损失。这样的案例反映出导游的服务工作责任感差或者工作技能低。
3、导游与游客交往中反映出的导游个人综合素质问题。导游与游客交往缺乏沟通技巧,或经济目的唯一,沟通品位低下,以至于社会上对导游存在“油、精、奸”等看法,这与导游的专业技术水平低,个人综合素质较低有关。
(二)旅游管理问题集中体现在导游服务过程中
1、组团社与地接社团款纠纷。团款纠纷是导致较大旅游投诉案例的重要原因之一,出现这样的问题首先受到游客责难的就是导游,如果导游处理稍有不当,自己就会成为投诉对象之一,成为两家旅行社纠纷的“陪葬品”。
2、游客与旅行社旅游合同纠纷。尽管国家旅游局和各省旅游局都分别推出了旅游合同范本,并要求旅行社必须与游客签订旅游合同,但还是有一些旅行社不与游客签订合同或者在合同条款上设置“陷阱”,游客受骗的同时,处于一线服务地位的导游被作为旅行社的代表,必然首先受到游客责难。还有的是尽管签订了规范的旅游合同,但在履行合同过程中没有充分依照法律程序而带来的纠纷,导游作为履行旅游合同的一分子遭到投诉。
3、旅游旺季供给短缺造成接待标准降低。这是旅游旺季最多见的投诉,多出现在旅游旺季的热点地区,超过旅游舒适容量带来游客体验水平降低,导游无力回天,很容易成为供给方的替罪羊。
(三)导游管理体制问题
1、导游职业定位问题。刘辛田(2005)的研究表明,按照我国目前的职业分类体系,导游职业不属于专业技术人员类别,属于旅游及公共游览场所服务人员小类,归于饭店、旅游及健身娱乐场所服务人员中类。因为不属于专业技术人员,所以导游没有专业技术职称。国家旅游局的《导游人员等级评定制度》多年没有有效实施,况且导游员职称也并没有进入我的职称序列,没有切实与职称评定的初、中、高级建立对应关系,只是旅游企业内部的名号而已,甚至在一些旅游企业中也得不到相应的报酬福利。
当前的这种导游职业定位直接或间接导致了导游职业的社会地位低,高素质旅游人才不愿进入;导游资格考试的门槛较低(仅为高中毕业),大量社会人员非理性涌入,掀起报考热潮,考到资格证后,临时性赚钱的多,认真对待工作的少;从业导游职业前景差,许多人仅仅是趁年轻考个导游证挣钱,有机会就改行,很少有人打算把导游作为长期职业认真做,因而导游钻研业务、研究旅游文化的少,一心只要提高收入,这是制度造成的导游素质问题。
2、导游隶属问题。导游的隶属问题不光涉及导游自身的身份,而且直接涉及导游的监督、日常管理,间接影响导游的培训、奖惩晋级和福利待遇等一系列问题。因为我国的旅游市场管理不允许导游人员私自组团带团,并将之视为“野导”打击惩处,所以目前我国的导游员并不是真正意义上的“自由职业者”,导游的隶属关系主要在旅行社和导游服务公司。其中,属于旅行社的导游又分两种:一种是旅行社的正式员工,各种关系都在社里,从社里领工资,除导游工作外还可能兼做内勤等其他工作,这类导游福利待遇有保障,学习培训和日常管理都正规,导游工作能力和经验都比较丰富,相对素质较高,绝大多数高级导游都属这一类:另一种是旅行社的“挂靠”导游,各种关系都不在社里,只将导游资格证押在社里,有团时以社里导游的名义带团,无团时自便,这种导游是兼职,有工作或是学生,做导游的目的是出于爱好、专业实习、第二收入等目的,因无规范的培训学习管理,这类导游相对业务和经验较差,工作责任心和导游技巧较低,以初级导游为多,旅行社也多将其作为旺季导游人手不够时的补充,实际上越是旺季越需要经验丰富素质较高的导游,这种挂靠导游往往难以应对。
导游服务公司是为大量社会导游提供中介服务的机构。但实际上,导服公司问题很多,最典型的是导游人员反映其光收管理费不介绍带团机会,更不提供学习培训;而旅行社因其介绍的导游素质太低无法用,宁愿自己找。政府执法人员进行的旅游市场执法检查发现,导服公司的许多导游因无带团机会,要么自己想办法组团带,成为“野导”;要么不再交费,不参加年检,沦为“黑导”。
3、导游薪酬问题。南开大学国际商学院旅游学系本科生科研创新小组(2003)的研究表明,在现行狭义的导游人员报酬机制中,导游的收入结构不合理,导游没有或少有工资,却反而要付给旅行社“人头费”等费用;导游以回扣为主要收入来源,而回扣收入又是不合法的。这样的收入结构事实上鼓励了导游导购,是造成导游服务问题的直接原因。导游薪酬机制直接导致了从业导游工作中价值取向的偏离,阻碍了导游队伍的素质提高和导游队伍的稳定性、职业道德建设等方方面面。
4、导游奖惩晋级问题。导游的奖惩是对导游监督管理的手段。目前的IC卡制度对于违规导游扣分,扣分超过十分的直接吊销资格证的规定,对于导游的监管起到了作用。但IC卡执法检查的比例较低(全国平均20%多),对绝大多数导游,尤其是较偏远景区约束力差。导游员等级制度一直没有切实实施,晋级问题也在一定程度上影响了导游的社会声誉和从业前景,阻碍了导游队伍素质的提高。
二、导游服务质量问题的视角转换
(一)从管理者视角转向游客体验视角。从旅游管理者角度,目前对导游服务质量的监控有两个主要渠道:一是政府管理部门的旅游执法人员的监控,主要是IC卡计分监督;另一个是游客投诉及处理。这两个渠道反映的问题就是我国目前导游管理中最主要和最迫切需要解决的问题。但是,从管理者角度对导游进行的执法监督和投诉处理并不能全面真实地反映导游的服务质量。因为执法监督主要针对导游违规行为或“黑导”等市场问题,不直接针对导游服务质量;游客投诉也大多是游客在涉及较大经济纠纷时的一种选择,游客目的多是为获得经济赔偿,不能反映导游服务质量,游客不投诉并不等于对导游的服务满意。所以,要深入全面地分析导游服务质量,不能单单从旅游管理者的角度,应该更多地从游客体验角度,甚至可以说,导游服务质量根本性的提高,首先是分析研究视角的转变,从旅游管理者的视角彻底转变到游客体验视角。从游客体验入手深入发掘导游服务问题的根源,再从管理体制改革着手来提高服务质量,这是本文提出的从根本上研究解决我国导游服务质量问题的基本思路。
依照这一思路,针对上文导游服务的三方面主要问题,本文提倡导游服务质量问题改善应该基于游客体验,从游客的需要和满意出发,改革现有的导游管理和培训体制。
(二)从导游管理和培训两方面着手提高导游服务质量。游客需要的导游是知识广博、自身素质高、工作能力强的导游,更需要的是有着积极正确的工作态度和责任心的导游。前者要求导游培训练内功,工作中继续不断学习;后者要求改革管理体制为导游人员创造一个良好的工作环境和职业前景。因此,从游客需要和满意出发,导游的在岗学习和培训问题既是培训制度建立和完善的问题,也是导游管理体制改革的问题。
导游学习培训体制是导游管理的一部分,也是提高导游服务质量的核心。导游管理体制改革的成功与否,根本上是看能否使在岗导游得到有效的培训,切实提高服务质量。而在岗导游的学习培训能否落到实处,关键在于建立合理的导游管理制度,使导游自身激发出不断学习提高的内在积极性。
三、改革导游管理体制,为导游培训建立良好的职业环境
我国目前的在岗导游学习培训问题,很大程度上根源在于导游的职业管理体制不完善,导致导游人员素质和服务质量提升难以取得根本性突破。当前,改革导游管理体制主要解决选拔机制和薪酬体制问题。
(一)选拔优秀人才进入导游队伍。导游人才选拔的第一关注重个人素质和知识,为导游队伍整体的高素质奠定了基础。
1、建议提高导游资格考试门槛。导游资格考试作为导游职业的准入证,因其门槛低,吸引了大量社会人员,多次掀起报考高峰。但低门槛直接造成当前的导游人员素质降低,影响导游职业声誉,因此建议各省在实际分析本地导游工作量基础上,科学计算导游需求数量,有计划的提高导游资格考试的门槛,建议达到大专以上水平,并逐步优化人才学历结构,对现有的低学历的导游要限期参加旅游院校的学习培训,提高学历水平。
2、用好旅游院校培养的旅游专业人才。2008年我国有旅游大中专院校1,775所,旅游专业教师37,737人,在校生84.5万人,投资巨大的旅游院校培养的旅游人才具有旅游知识技能全面,个人素养较好的特点,旅游行业应充分用好这些人才。可以借鉴师范生取得教师资格的方法,鼓励这些旅游专业人才以评代考取得导游证,走上导游岗位。
3、聘请民间导游和专家型导游。旅游是文化行业,需要具有文化科技专业知识的专家,引导游客理解文化,提高导游讲解层次。高等院校、文化科研院所的文化、历史、旅游、建筑、生物、科技专家都可以聘请为专家型导游,这样的导游学养深厚、见识广博,对游客来说是一次难得的与高层次人才交往的机会,会留下深刻的体验。还有一些有特殊身份或经历,或者和某一旅游景点、旅游目的地有特殊关系的人,都可以聘请为民间导游,对游客来说,与他们的交往能更深刻地理解旅游地文化,得到更好的旅游体验。
(二)导游薪酬合理化问题是提高导游职业声誉的重点
1、旅行社给优秀导游的薪金和福利。曾经有许多文章呼吁给导游固定的薪金,以减少导游对回扣、小费的追求,但实际中执行的并不理想。例如,海南省就曾规定,旅行社给导游的固定薪金不得低于300元/月,但实际很难推行。的确,作为自由职业的导游,让旅行社给付固定薪金,旅行社的确很难接受。但是,让旅行社付给经常为其带团,并且业绩优秀的导游固定薪金和相当于社内专职导游的福利待遇,旅行社并不会过于为难,这还可以作为旅行社留住优秀导游的奖励方法。
2、导游管理部门对导游的各种工作奖励。旅游局、导游服务公司、旅行社等导游管理部门对导游实行范围较大的工作奖励,并将其作为导游常规收入的重要部分,这种奖励不仅是薪酬,而且起到激励导游主动积极提高服务水平的作用。厦门市完善导游福利保障,导游服务公司为注册满两年的社会导游员购买人身意外伤害保险。
3、回扣严格杜绝、佣金透明管理、小费逐步提倡。回扣、佣金、小费是三个不同的概念。回扣来自旅游商品的超高标价,是有害于旅游业长期发展的不正当收入,我国导游管理条例明确规定,导游不得收受回扣;佣金是旅游产品链中的相关企业付给旅行社的中介费,是旅行社业务成熟时的主要收入来源,这部分收入理应由旅行社管理,不应算导游收入;小费是消费者对服务人员工作优秀的一种自愿奖励,导游凭借杰出的工作表现,赢得游客的好评,在游客自愿的前提下,导游可以小费。而且游客自愿给付的小费可以激励导游工作积极性,是西方消费者流行的做法。但我国消费者目前还没有广泛养成给服务人员小费的习惯,但随着国际化意识的增强,我们应该逐步提倡小费的做法。
4、用好IC卡,重视游客体验,切实对导游服务质量进行监管。2002年实行的导游IC卡管理制度,是对导游服务进行监管,进行导游日常管理的有效方法,但是这一制度并未切实实施。主要问题有,由于设备、人员的原因,IC卡执法检查比例较低,全国平均只有20%左右,有的省市甚至没有执行;检查流于违规行为,但无法评价服务质量,也就是说执法部门眼中的“合格”导游仅是不违规的导游,与游客体验中的合格导游服务还有差距;处罚相对轻、处罚范围小,例如即使在执法检查较好的陕西,2005年的导游执法检查中,被处罚扣分的只占检查人数的2.4%。这些问题有的是管理部门执法不严的问题,但更多的是没有充分发挥IC卡监管的作用,监管内容和项目不详细,没有切实从游客体验角度出发,制定详细的服务质量监管条目,没有充分重视游客对导游服务质量的评价,这些问题都是在IC卡制度完善过程中应该研究考虑的。
四、学习型导游职业管理制度的逐步形成
将在岗导游的学习培训制度化、经常化,成为职业规划的一部分。导游业内管理注重服务技能、职业道德和终身学习的激励,建立学习型导游职业管理制度。主要方法是导游等级制度、较大覆盖率的先进奖励和多途径的学习奖励制度、对导游的内部积分奖励等。
(一)注重服务技能和职业道德的学习培训。一旦通过资格考试,取得导游从业资格,各级导游管理部门就应该重视导游的服务技能和职业道德的学习培训。其中,树立榜样、模范,表彰一批服务技能优秀、职业道德高尚的优秀导游,并定期举办传艺正德的学习讲座。大范围表彰导游技能创新和职业道德表率,在整个行业多树模范,营造学习氛围。
(二)运用多种奖励激励方法,激励导游终身学习的积极性。在导游行业设立多种奖励,奖励可以涉及导游知识、服务技能、道德素养等方面,可以由导游互评、游客评议、旅游企业和导游管理部门评议等多种渠道,获奖面可以广至从业导游数量的50%左右都可获得不同奖项,以增强激励效力。奖励方式以物质和精神奖励结合,尤其可以奖励导游普遍关注的福利待遇,如增加薪金、增加住房公积金及养老保险的缴付比例、公费学习进修,让自由职业的优秀导游可以享受到稳定职业的待遇,这有利于激励导游提高业务水平,也有利于导游行业优秀导游队伍的稳定。
(三)对导游进行职业生涯规划。社会上流行对导游职业的看法,认为导游是“青春饭”,导游队伍内也存在这样的认识,导致导游工作中短视的看法,学习知识、提高服务水平的学习氛围差,争先进、当模范的争优意识差,人员流动性大。要提高导游整体服务水平就要通过对导游的职业生涯规划,树立长期的从业愿望和提高职业的满意程度。当前,最紧迫的就是建立导游等级评定制度,先建立初级导游、中级导游、高级导游、特级导游的职业发展途径,让有志于导游工作的人有长期的发展目标。
五、根据导游工作特点,创新学习培训方法途径
我国旅游市场发展日新月异,旅游产品推陈出新,游客旅游消费需求和行为不断变化,导游只有不断学习,才能满足游客的服务要求。导游工作的特点是紧密结合旅游发展实践,在景点学,从服务企业中学,从与游客交往中学。因此,对于在岗导游的学习和培训不能局限于传统的培训和考核,应该结合导游工作实际积极创新学习培训方法途径,才能满足导游学习的需要。
(一)结合大型旅游活动,进行专门的导游培训。近年来,各地市大型节事活动精彩纷呈,例如北京奥运会、上海世博会,国家旅游局每年也开展主题宣传。充分利用这些大型活动,进行导游员专题培训,例如“2009生态环境旅游年”,可以开展导游员的生态环境专题培训,适应主题旅游活动的要求。在大型活动策划中,要包括导游人员培训的内容,为这些大型活动服务的导游人员必须接受专门学习培训才能上岗。
(二)积极开展网上培训,统筹推进导游全员培训。自2007年起,南京市旅游局开通导游员网上课堂,推出20期网上课件,内容涉及奥运专题、南京解放60年回顾、江苏世界遗产解读、明城墙、六朝石刻等。杭州市旅委在导游年审培训中做到“网络化、菜单式、以人为本和名师授课”,开发了10个专题网络视频,内容涵盖全市导游业主要工作和历史文化知识。
(三)建立旅游企业与导游互动的学习机制,积极促进导游在工作中学习提高。旅游企业应成为导游学习培训的主阵地,鼓励导游到旅游企业中学习,鼓励旅游企业将自己的服务特色,将旅游景点最新的旅游信息提供给导游,积极促进导游员在工作中自主学习。这种旅游企业与导游员互动的学习,应该建立机制,纳入导游培训管理中。烟台以海滨旅游区、蓬莱阁景区、长岛景区为基地,培育讲解开埠文化、仙道文化的专业性导游,以张裕酒文化博物馆、国际葡萄酒城之窗为基地,培养研究葡萄酒专业知识、应用文化、衍生文化的专业型导游。烟台有15个各具特色的高尔夫球场,积极联络旅行社,培训了解高尔夫文化、打球及比赛规则的专业型导游。
(四)实施名师名导工程,开展导游争优培优,宣传良好的职业形象。武汉2008年成功举办“武汉快乐导游大奖赛”,探索赛训结合、以赛代训、以赛促训的培训新模式,选拔出一批优秀导游,展现了导游的智慧、才艺、品质、毅力和职业操守。黄山市鼓励优秀导游在岗进修,对取得硕士学位的财政补助1万元,取得博士学位的补助3万元。
(五)推动岗位技能训练和经验交流,加强优秀导游团队建设。多种形式搭建导游同业互学互促平台,例如建立导游员经验交流的文字媒体平台,导游工作简报、刊物、专栏等。上海在2009年的“青年导游员大赛”中,注重了导游员同业的交流和互学提高,在初赛环节采用半开放形式,复赛中同一语种选手在同一辆车上,互相观摩学习取长补短;还将精彩的导游词汇编成册,供大家学习交流,使选手在比赛中获得了难得的互相学习的机会。
经验交流、互学互促,有利于形成优秀的导游团队,导游团队建设又会促进优秀导游员的培养。上海春秋国旅汇聚众多优秀导游员,在多次职业技能比赛中得奖,与公司注重导游团队建设分不开。公司多次请上海知名高校教师,组织参赛导游的强化培训,甚至还专门请形象设计公司,对参赛导游从外形、举止、仪态等方面进行全方位包装,带出一支形象好、技能强、素质佳的导游人员队伍。
主要参考文献:
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[3]南开大学国际商学院旅游学系本科生科研创新小组.对建立合理的导游人员职业机制问题的探讨[J].旅游学刊,2003.6.
[4]伍延基.导游人员资格认定的另一种途径[J].漳州师范学院学报(哲社版),2005.3.
[5]邹伏霞.导游人力资源的现状分析与对策[J].湖南环境生物职业技术学院学报,2004.10.4.
企业内部培训师能力素质对企业的人才培养起着非常关键的作用。提高油田企业内训师能力素质，是企业员工培训论文实行人才战略的一种重要手段，已逐渐成为油田企业关注的热点问题。
1.油田企业内训师的素质能力现状
1.1油田企业内训师队伍建设的观念问题
我国油田企业的内训师存在许多问题，主要存在以下几点。首先，企业管理人员对内部培训师的重视程度不够，对企业内部培训师的认识存在局限性和片面性，没有建设一个高素质的内训师队伍。例如，企业在内训师的工作安排上，仅仅把内训师作为人力资源开发中心的人事部门、培训部门。没有从企业的全局进行考虑，把内部培训作为企业人才战略的重要手段。其次，企业对内部培训师队伍建设的观念存在滞后性。在当今经济迅速发展的时代，企业的竞争，实质上是人才的竞争。而企业的内部培训师队伍建设观念，远远落后于时代，跟不上经济发展的步伐。许多油田企业都把企业的生产作为首要任务，在企业培训方面，投资的力度并不是很大。最后，企业对职工的培训，主要是对职工的理论知识培训，对职工的技能培训方面内容很少涉及。
1.2油田企业内训师自身素质能力存在缺陷
随着油田企业的市场竞争压力越来越大，企业对内训师能力素质的要求也越来越高。但是，在许多油田企业，内训师的自身能力素质还存在很大的缺陷。首先，油田企业内训缺乏相应的教学素质。油田企业的内训师，尤其是兼职内训师，绝大多数都是从油田生产的一线骨干中选，虽然他们拥有丰富的技能知识和经验，但是在实际的培训过程中，这些内训师没有相应的授课技巧，对企业职工的培训内容，没有一个完整的教案内容，无法组织准确的教学语言。授课的条理性和逻辑性较差，很难达到有效的培训效果。其次，内训师的教学方法单一。在当前的油田企业内训师教学过程中，内训师主要采用单一的课堂式教学模式，主要是对职工进行理论知识灌输，同时还保留着传统的师者为尊的权威形象，培训的过程中，缺乏与企业职工的交流讨论，课堂互动效果差，很难调动职工学习的积极性，职工的学习效果很差。最后，企业内训师教态较差。由于许多企业内训师都是从工作岗位上抽调下来进行培训教学，没有受过专业的教师技能培训。他们的培训授课的过程中，无法做到从容自然，对培训的重点，授课表情的变化、授课手势的动作以及授课姿势都缺少教学的魅力，无法用生动的课堂吸引职工认真地学习。
2.提高油田企业内训师能力素质措施
2.1加强对企业内训师的形势教育，激发内训师提升自我能力素质的意识
油田企业人力资源部门要积极加强对企业内训师的形势教育，让内训师充分了解当前的经济发展趋势。另外，随着新知识、新技术的不断发展和应用，油田企业对职工的能力要求也越来远高，这就需要油田企业内训师要积极提高自身的能力素质，加强对油田企业需要用到的新知识、新技术的学习，从而能够对油田企业职工进行更好的职业技能培训，满足油田企业的发展需求。此外，社会经济的发展，对国民经济的支柱油田企业质量标准化要求也随之提高。这就导致油田企业对企业职工以及内训师的培训标准也越来越高。这就使得企业内训师要认清社会发展形势，产生优胜劣汰的职业危机感。油田人力资源部门要通过对当前油田企业发展的形式，以及油田企业内训师的市场竞争压力进行分析，使油田企业明白，企业内训师的能力素质对企业职工培训有着非常重要的作用，而企业职工的素质能够有效提高企业油田企业的核心竞争力，企业内训师与企业的发展息息相关，从而使得企业内训师重视对自身能力素质的提高训练，促进企业的发展。
2.2企业内训师要加强学习，不断提升自我能力素质
学习是企业内训师提升自我能力和素质的最有效途径， 企业内训师要积极进行学习，不断提高自身的综合素质能力。企业内训师不仅要具备丰富的专业理论知识和技能知识，还需要掌握培训教学的业务能力以及实践教学能力。企业内训师通过不断地学习，还能够在学习中发现自己的不足，从而进行改进，充实和提高自己。同时，油田人力资源部门也要积极鼓励企业内训师参加函授教育的深造，邀请相关专业的专家前来进行讲座与指导，提高企业内训师的理论水平，增强内训师的授课能力。企业内训师还可以通过与其他内训师的交流学习，通过听取其他内训师的授课，总结对方培训授课的长处，去弥补自身能力素质的不足之处。
2.3企业内训师要不断提高培训教学的技巧
企业内训师要积极学习和探索，通过不断的培训教学，积累丰富的培训教学经验，以提高自身的讲授技巧。首先，企业内训师要精心设计培训教学的课件，熟记培训中需要讲解的理论知识和技能，充分做好课前准备。充足的课前准备，能够让企业内训师在实际的培训教学上，轻松自如地讲解课堂的知识要点，有效避免授课的逻辑混乱，条理不清等状况。其次，企业内训师在培训的过程中，要积极营造一个轻松和谐的课堂氛围，改变传统的内训师的权威角色和形象，与培训的职工保持平等的关系。并且在课堂培训时，采用轻松活泼的语言，同时利用姿态语言，吸引培训职工的注意力。这样能够为培训的课堂营造一个良好的培训学习环境，培训职工能够更好的接受和理解内训师授课的知识和技能。最后，企业内训师可以利用新式的培训教学模式，采用体验式的培训方法，增强培训职工的真实体验感。企业内训师在培训教学的过程中，可以通过实践去引导培训职工去亲自感悟和了解油田企业需要掌握的知识和技能，在真正的实践活动中，把学到的理论知识应用到油田企业的实践操作当中来，让油田企业培训职工积累一定的操作经验。
关键词 教师培训 课程设置 有效性
培训课程的设置是确保教师培训有效性的关键环节，与培训机制体制、培训的组织管理及考核评价方面一样，是构成教师培训系统工程的重要内容。但目前论述提高教师有效性的相关著作中，多集中于培训的机制体制、组织管理及考核评价，对培训课程设置之于教师培训有效性的重要意义较少论及。笔者结合在拉萨市教师培训中心从事师训工作的经历，简要谈谈教师培训有效性的问题，以就教于方家。
一、问题的提出
随着新课程改革全面铺开和国家关于教育改革和发展的一系列重大战略决策出台，教师专业发展得到前所未有的重视。各个层次，各种类型教师培训项目大量开展，教师参加培训的机会显著增多。从项目形式看，有国家级的国培计划，省（自治区）级的骨干教师项目，市县级的学科教师提高培训。在这些培训项目中，不乏从内地延请的国内一流课程专家的著名教师，培训模式不可谓不先进，不新颖。但我们发现，在培训之后的效能评估中，有相当部分参训教师在接受上述培训之后，感觉自身专业提高并不明显，特别是在实际教学中遇到的困惑和难题没有得到相应的解决，存在“满怀希望听报告，一头雾水出教室”的现象。
为什么动用了大量人力物力，精心组织实施的培训项目并没有完全实现预期的培训目标，导致培训效果不理想？笔者认为，很重要的一个原因是课程设置不够合理。通过对参训教师关于培训课程的问卷调查也显示：当前的诸多培训课程存在学术性太强，理论探索多于实践经验，与本土的教育实际脱节的问题。专家讲得好，但参训教师不容易接受消化，对指导实际教学和破解教学疑难的效用也不明显。
二、培训课程设置有效性的重要意义
培训课程设置的重要意义主要体现在如下几个方面。
首先，恰切的培训课程是直接决定培训有效性的首要保证，培训课程设置一旦失效，整个培训项目的预期目标都难以实现。
其次，培训课程的设置是影响参训教师参与程度的核心要素。培训课程的设置如不能全面考量参训教师的实际需要和接受心理，势必难以得到参训教师的充分认可，难以激发参训教师的内在热情和主动精神，培训效果自然难以保证。
再次，培训课程设置对建立科学高效的培训体系，确立培训单位良好的专业形象都有重要影响。
三、确保培训课程设置有效性的基本策略
（一）全面做好课程设置的前期调查研究工作
培训课程设置的针对性越强，培训的有效性就越有保证。要提高课程设置的针对性，全面做好调查研究是必不可少的工作，主要包括以下内容：第一、了解参训教师所在地区的整体教育状况，以确保课程符合区域教育发展现实；第二、了解区域学科教学教学状况，以确保课程切合实际教学需要；第三、了解参训教师的专业水平及专业发展意愿、教学疑难和对培训的期待心理，确保课程内容能充分激发参训教师的内在学习动力。
做好课程设置的调查研究工作，可以通过实际走访，调查问卷，查阅相关研究报告等方式进行。充分利用现代网络技术，对参训教师进行网络访谈，也是一种易于操作，简单实用的调查方式。
（二）准确定位培训课程目标
培训项目不能达成预期目标，往往与课程定位不科学不准确有很大关系。从教师专业发展的普遍需要看，教师培训课程具有如下四个课程目标：
一是师德目标，即帮助参训教师系统理解新时期师德修养和职业伦理基本要求，重新认识教师个人教育生活，在更高的起点上体悟教育价值和职业尊严，帮助教师树立良好的职业信心，全面提高教师的敬业精神和团队协作品质。
二是知识目标，一方面要更新参训教师的教育观念，拓展教育视野，帮助他们更加全面深刻地掌握新课程改革的原理、途径和方法，提高教师使用和开发新课程教材的能力。另一方面要拓展参训教师的人文科学素养和专业知识，以丰富他们在实际教学中的课程资源。
三是教学技能目标，主要是进一步规范教师的教学行为，帮助教师熟练掌握常规教学方法， 提高教师对教学的设计、实施和评价能力；提高教师与学生沟通、交流能力和教学管理水平。同时，还要高教师现代教育技术水平，具体表现为教师能熟练使用多媒体进行日常教学，能够通过互联网熟练查找、收集和使用教学资料，课堂容量极大丰富，课堂效率显著提高。
四是教研能力目标，即培养参训教师具备良好的教学科研意识和教学反思能力，掌握基本的教研方法，能准确判断教学问题的成因并掌握相应的解决策略，增强教师自主解决教学难题的能力，不断提高教育教学水平。帮助参训教师了解学科教研活动的内容、形式和组织原则，能够有效开展教研活动，自主解决学科教学中存在的问题和困难，不断深化课堂教学。
在一个用时较长，课程较多的综合性培训项目中，应当综合考虑如何实现上述课程目标，或者重点实现某一项具体的课程目标。而在单一的课程中，则应当结合课程的性质，时间及对象，具体确立相应的课程目标。
（三）培训课程内容的选择
由于教师参加培训的课程容量有限，因此培训课程内容的选择就显得更为重要。如何在丰富的培训资源中选择课程内容？笔者认为关键是把握好两个原则：一是最优化原则，二是可达成原则。
最优化原则是指以参训教师的实际专业水平和专业发展需要为基础，以实现参训教师在理念、经验和专业知识、专业技能等方面的实际成长为目标，根据课程容量和课程资源，选择最可能实现上述目标的内容作为培训课程。
关键词：培训文化 核心竞争力 可持续发展
在当今知识经济、全球化经济时代，企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，必须拥有自身的核心竞争能力，而企业核心竞争力的根本体现是员工素质。因此，建立配合时代要求的企业培训文化，对员工进行系统培训，打造一支高素质员工队伍，已成为企业可持续发展的关键所在，是企业战略实施的重要组成部分。
一、培训在企业发展中起到的作用
首先，培训是更新员工知识和观念、提升岗位技能和胜任素质，实现企业人岗匹配的重要手段，同时也是提高员工工作积极性重要激励方式。从某种意义上讲，培训是企业开拓创新、跟上时代步伐的源泉。
其次，培训是吸引和留住优秀人才的重要途径。从双因素激励理论的角度看，正逐步从激励因素转变为保健因素，培训机会的多寡日益成为劳动者尤其是80后、90后选择企业时考虑的首要因素。培训机会匮乏、员工能力长期得不到提高，也已成为企业人才流失的主要原因之一。
第三，培训可以塑造良好的企业形象和提高企业凝聚力。企业对培训的重视程度在一定程度上反映了其对员工的重视和关爱程度，在提倡“以人为本”的今天，培训无疑是实践这一理念的最佳途径之一。只有员工真正感受到企业的关怀，才有可能不计较个人得失，最大限度发挥自我潜能，为企业的明天而贡献力量。
二、国有企业培训工作存在的问题及原因
第一，培训理念模糊。企业上下对培训的认识不一，培训管理者仅将培训视为完成工作任务，较少关注培训需求和培训效果，培训目的不够明确，导致培训活动上与企业的战略、愿景脱节严重，下与员工实际需求吻合度较差。且培训支出被视为费用，而不是人力资本的投资，培训资源投入较少。
第二，培训体系不健全，培训制度、人员配备、培训手段等不能形成有机联动。培训前期未进行培训规划工作，缺少周密合理的年度培训计划，经常是想起什么做什么或高层领导临时安排，且缺乏坚持。培训制度形式化，不能形成有效的激励作用。培训工作的管理者配备不足且专业度不高。培训手段单一。
第三，培训参与意识薄弱。很多员工认为只是培训工作管理者的职责，浪费了时间与金钱不说，回到实际工作中以后还是老样子，对岗位工作技能的提高作用不明显，即使有所提高，由于与之相应的激励机制缺乏，工作技能提高的员工与没有提高的员工无任何差别，员工很自然地就对培训置之不理。加之培训师授课理论性强，培训内容单调，培训形式死板，员工参与培训的积极性就很难调动起来。
第四，培训与人力资源管理其他活动脱节，针对性不强，培训的重要依据――绩效考核在培训活动中无法发挥应有的作用。培训效果评估技术落后，评估以主观感受为主，常以培训调查问卷的形式出现，培训对工作思路和工作态度的转变、实际工作技能提高等方面的影响无人过问。薪酬制度设计对培训因素考虑很少或者几乎没有，致使培训的激励性不强。培训过度依赖外部培训机构，不能有效利用企业现有培训资源，培训成本过高，无人关心管理者以现有的素质是否能够胜任目前工作并能满足企业发展需要，没有过问员工对培训的需要，只有少数高层管理者才有接受培训的机会。
第五，培训管理没有明确的目标和责任，管理者对培训后较培训前能够产生多大的效益不甚清晰，对通过培训促进企业发展的使命感不强。具体考量培训工作时大多以培训次数论英雄，干好干坏却是一个样。实际实施时培训工作经常是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”，且培训结束后便无人问津。
三、培训文化发展阶段和成熟阶段的表现
发展阶段：培训成为人力资源管理部门的重要职责，并被视为胜任工作的重要依据，培训管理职责和目标明确，以人力资源规划和员工需求为导向，培训工作有计划，系统性强；培训内容包罗面广，知识、技能和心态方面的培训能够有机融合；培训形式多样，注重受训者的参与；重视培训信息的收集和整理，培训结束后会对培训效果进行评估；培训的参与者涵盖企业的大多数员工。
成熟阶段：培训的根本目的是实现企业战略目标，培训被视为组织发展与个人发展的有效途径，培训战略得以体现并能够不断调整；培训不再被认为只是人力资源管理部门的职责，也成为企业各部门乃至每一位员工的重要职责；受训者在选择培训内容、形式、时间、地点等方面有很高的自由度；培训计划更强调系统性和成长性，建立了培训信息系统，强调契合培训需求和跟踪评估培训效果，培训结果不仅实现了受训者满意，更推动了企业长足发展。
四、做好国有企业培训文化建设的具体做法
首先，要充分认识到培训文化建设的重要性，打造为企业战略服务的培训文化。培训文化作为培训工作的“灵魂”，企业上下在思想上对其形成正确、统一的认识至关重要，国有企业尤其需要将培训文化作为企业文化建设的重要组成部分来抓，使培训文化建设充分体现企业的愿景、使命和价值观并为其服务。同时，培训文化建设还要紧紧围绕企业各阶段的战略目标，以促进战略目标实现为根本出发点，这也是整个培训工作的主线，诸如培训体系的搭建、培训需求分析、课程体系设计、讲师与受训学员的选择等“战术性”培训工作都要以培训文化为先导并始终贯彻这一主线。
其次，要建设统观全局的培训文化。要将培训工作和人力资源管理其他工作作为一个有机整体，统一规划、整体部署，形成有效联动，而不是孤立地为培训而培训。维克多・弗罗姆的期望理论认为，最强的动机来自于最强的效价（一个人需要的报酬数量）、最强的期望（个人对努力所能产生成功绩效的概率估计）、最强的工具（个人对绩效与得到的报酬之间的估计）。因此，通过培训文化建设，完善培训、考核、使用、待遇一体化激励机制，有效增强职工参与培训的意愿和工作努力程度，企业的绩效就会整体提高。
第三，要构建培训文化建设的责任机制。培训文化建设工作是一项系统工程，它不仅是人力资源部门的一项重要工作，而且与企业其他各个部门甚至每个员工都密切相关。因此，要注意做好职责分工，做到培训文化建设的每项具体工作都能责任到岗、落实到人，确保培训文化建设工作有效落地。而且要建立培训文化建设工作的绩效考核机制，明确工作目标，提炼出关键绩效指标，设定考核标准，促进培训文化建设工作目标的实现并不断改进。
第四，要落实培训文化建设的基础保障。在培训费用上，用投资的眼光看待培训，认识到培训的高回报性，做好培训项目费用预算，提足用好，专款专用。在培训师资上，既要从外部培训机构引入专业理论水平高、授课技巧丰富的的培训讲师，从而提升职工专业知识和理论素养，又要培育发展国有企业内部的培训讲师，打造一支实践经验丰富、贴合企业实际的内部培训师队伍，在大大缩减培训成本的同时，职工的专业技术水平却逐渐提高。
参考文献
[1]梁斌.培训文化漫谈[J].现代企业教育，2004（8）：24
