时间：2023-03-22 17:42:31
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2完善分配激励体系
从我国目前高等院校的教师资源来看，普遍存在严重短缺的情形，因此对于高等院校而言，做好教师人才资源建设工作，不但必须吸纳人才，引进人才，同时还应该在一定程度上鼓励人才的发展。高校要从自身的实际情况出发，摸索适应自身特点的不同人才资源分配方法合格措施，秉性效益优先原则，将不同单位机构的工资总额同办学质量，以及科研水平进行效益衡量，多向优秀人才和关键岗位进行照顾，提升主要人才的福利待遇，实现优劳优酬,多劳多得，进而实现分配激励体系的目标。
3实现高校内部人力资源的科学配置
在高校内部人力资源配置方面存在非常繁杂的问题和不足，受到多方面不同因素的影响，因此要想实现高校内部人力资源科学化配置，首要因素是按照学校自身的环境以及外部的发展变化，严格明确高校内部具体的组织结构，然后还要加强对于高校人力资源的管理成本，实现人力资源和科学化配置。因为高等院校的劳动通常都是以脑力为主要内容的活动，必须采取科学有效的手段来明确教师的工作总量，这也充分的表现出了人力资源科学配置的基本标准。
4从绩效评价转向绩效管理
对于高校的教师人力资源而言，其自身的要求主要体现在对于生活的需求，涵盖了个人成就感，自我实现等等其他方面的内容，一般而言，绩效管理主要涵盖了绩效计划于目标的制定，绩效考察等等相关方面的内容，当然其中最主要的因素在于内部因素管理。所以实现绩效评价向绩效管理的转变，也充分的表达出了高校人才资源的独特属性。
5强化创新机制改变
相对于大多数高校的管理理念而言，几乎都是奉行的行政管理的理念，对于人才资源的管理匮乏创新。创新对于任何行业，单位而言都是相当关键的因素，创新不但能够让高校焕发活力，同时还能够在一定程度上推动高校的未来发展。高等院校的相关人事部门应该坚持创新性的思维模式，不断健全和改变管理结构。另外还应该彻底的更新管理理念，改变工作方式，培养全面的责任观，慢慢形成民主管理的全新思维模式。同时在管理方式措施上也必须要不断创新，在健全相关制度基础之上，提升人力资源管理的效率，进而全面的促进高等院校的人力资源的科学管理。
二.结语
1.1思想上不够重视由于我国事业单位之前的长期实行平均分配思想占主导地位，事业单位从领导到员工往往都对人事绩效考核制度表示出抵触情绪。他们认为如果细化人事绩效考核，将会影响到团结和和谐，故不是很赞成人事考核。即使有些单位领导认识到建立了人事绩效考核制度得重要性，但是员工的思想上不够重视，最后也没有达到应该有的效果。
1.2绩效考核技术不完善事业单位中的绩效考核者往往缺乏恰当的绩效考核技术和科学方法，带有很多的主观意愿。加上有些员工对绩效考核工作缺乏正确的理解，认为搞绩效考核就是对他们自己的工作的稳定性的破坏。还有绩效考核者还是停留在以前的方法和技术上，考核时需考虑人情关系、工作时责任心不强等方面的原因，往往导致绩效考核失去公平和公正，没有形成良好的绩效考核氛围，考核制度形同虚设。
1.3绩效考核制度处在探索中事业单位人事管理绩效考核的制度正处在探索中，在制度的内容上存在缺陷，设置不合理，没有细化，考核内容大同小异。现在大多数事业单位的绩效考核制度大都是通常是以岗位和任期责任制为考核的基本依据，没考虑到具体工作将会在实际中产生的效益，对除了这两点之外的其他方面的考核不予重视。同时，考核标准设置不细致明确，考核标准往往受考核者主观价值观的影响，特别是容易受个别领导主观意愿的影响。考核判断过程中，定性的居多而定量的较少，考核判断标准的随意性大。
2.事业单位人事管理绩效考核的改进对策
2.1营造良好的考核氛围只有在良好的氛围中，绩效考核才能落到实处。要让全单位的员工都认识到为什么要进行绩效考核，这样才能有良好的氛围。主要是以下三方面：一是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发现问题并提出改进方案。通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的依据；二是为了对员工有一个客观的评价，对其能力有一个公正的评价，如何做这样的评价呢？口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。三是为了提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任一项工作的每一个环节。谁能干，谁不能干，考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为事业单位选拔任命和使用人才提供依据。
2.2正确定位绩效考核，加大考核者的培训力度事业单位对绩效考核要有正确的定位，尤其是领导更应该有这种意识，将绩效考核作为完整的绩效管理循环中的一个环节来看待。此外，还要加大考核者的培训力度，提高其综合素质。客观公正、准确的绩效考核结果不仅取决于考核制度、考核技术及方法，更受到考核者业务能力及综合素质的影响。因此，对参与绩效考核的考核者进行专项的培训和辅导是非常重要的。
2.3完善科学的考核制度及考核方法建立科学的绩效考核制度，首先要对员工的岗位进行科学有效分析，不同岗位不同的考核标准。根据事业单位的发展战略，客观分析各工作岗位的职责并编制详细的岗位说明书。其次，要科学合理的确定考核内容，设置指标体系。可采用层次管理法将考核体系分为整体绩效考核、部门绩效考核和员工绩效考核三个层次，以解决考核内容以偏概全的缺陷。在设置考核指标时需注意平衡，注意定性与定量指标相结合，以可实际观察并可以量化的指标为主，以相关的定性指标为辅。最后，要明确考核标准，使考核周期系统化。学校应制定明确的考核标准，将考核结果有效地与薪酬挂钩，并综合考虑考核目的、被考核职位、考核指标类型来确定绩效考核周期。
2.4充分利用并及时反馈绩效考核结果绩效考核结果来之不易，加以充分利用才使得绩效考核工作更有意义。应将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；若有异议，则可进行绩效考核申诉。其次，对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未达到要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。因此，事业单位需要从建立交流与沟通反馈、有效运用绩效考核结果这两个方面入手，切实建立有效的绩效考核反馈制度。
3.结论
1．人事管理理念滞后
传统人事管理是一种静态的管理，是对人的过去进行管理和评价，这种管理缺乏激励、引导作用，忽视了以人为本的先进理念，忽视了对人的潜能的开发，是一种消极被动的管理，缺乏开发的积极主动性。目前，一些高校人事管理还停留在这一观念上，不重视人力资源的开发与利用。同时一些高校人事管理思想中带有浓厚的旧体制色彩，管理者与被管理者之间有着明显的痕迹，还没有从传统对人对事管理的观念中走出来。管理人员还采用传统的监督方法，导致教职工的主体地位被削弱，不利于教职工积极性的调动，不能充分挖掘教职工的潜能。
2．用人制度存在问题
高校是知识型人才密集的地方，有着丰厚的人力资源。现阶段，我国高校的人员是按照教育规模引进的，主要有教育教学人员、教学辅助人员、专业技术人员、管理人员、后勤服务人员等。不管在哪个岗位上，高校用人还是终身聘任，使得优秀的人才难以施展才能，不合格的教职工又占有职位。在高校用人机制方面，评职称是一个难题，虽然当前职称评定进行了变革，出台了一些积极的政策，给优秀的人才提供了上升的机会。但职称评定中还存在论资排辈的现象，完全适应市场的用人机制没有真正建立起来，这样就没有了竞争，没有竞争就没有压力，使一部分安于现状、不思进取，同时还会影响一部分年轻职工的积极性，不利于广大教职工创新精神的调动。有的在评定职称后满足于现状，不再积极进取，科研能力、教学质量下降。有的在升职后，不求有功但求无过，缺乏改革创新精神，影响高校人事管理质量。总的来说，高校用人制度还停留在静态层面上，对人才的任用还停留在注重文凭、重职称，而轻能力、轻水平。
3．人才流动机制不畅
过去高校人事制度僵化，人事管理实行的是计划分配，统一管理的过死、过严，尤其是有的学校缺乏自，无法调入急需的人才，多余的人才又无法调出，进入人才积压同时又人才匮乏的怪圈，这也暴露出高校人才准入与退出机制的不完善。现在高校引入人才时，不管学历和专业，基本上定的是一个准入标准，只要符合基本要求，经考试和面试合格后就能进入。但进来后一些人员不作为，又没有实行完全市场化，很难向企业那样辞退教职工，导致人才流动机制僵化。
4．考评体系有待完善
人事管理中离不开考评，当前教职工积极性不高，很大程度上是因为考评评价体系不完善。考评走过场、形式化现象严重，考评内容没有针对性，由于掺杂着人情，绩效高低不能正确评定。考核评价方面，有的学校过分注重成果，如科研论文，考核时看重数量忽视质量。同时考核忽视师德，这是最为严重的。高校人事管理的最终目的是发现人才，而人才是要德才兼备的，所以高校人事管理应在考评中融入师德。另外考评结果与奖惩不挂钩，导致教职工的积极性受挫。
二、高校人事管理的对策
1．创新人事管理观念
高校人事管理工作要顺利开展离不开探索、创新，如果没有创新，就缺乏生机活力。一般来说，工作中出现了新问题，管理人员勇于迎接挑战，以创新的方法去分析、去探索，往往能取得较好的效果。因此要从传统的人事管理中走出来，注重以人为本，考虑教职工的自尊、情感，多鼓励、多授权。传统人事管理把人当作是一种工具，还停留在行政范畴内，这种制度缺乏积极性，不能充分发挥人事管理的效益。现代人事管理注重能力开发，把人作为最重要资源，强调人尽其责，人职匹配，重点是开发教师潜能，使广大教师积极主动、创造性地开展工作。这有利于调动教职工的积极性，从而推动高校的发展。
2．建立人事制度
人事制度是社会化服务的一种方式，有关的人事业务，这是向现代人力资源管理的转变。实行人事，单位与聘用人才之间是聘用合同关系，这打破了人事管理与人员使用的分离，打破了传统人事管理的限制，这是一种社会化管理。对人才自身来说，实现了由“国家人”向“单位人”、“社会人”的转变。建立人事制度能将一些人事关系交给社会上专门的服务机构去做，不仅能节约人力资源成本，还能使高校人力资源管理部门从烦琐的工作中解脱出来，致力于学校的核心工作。
3．健全人才配置机制
目前，计算机已广泛应用于劳资管理、人事档案管理等方面，大大减轻了员工的负担，并且很大程度地提高了人事管理工作的效率，使人事管理工作更加科学化、系统化。在企业人事管理中，劳动分配和劳动力管理一直被公认为是企业中一项复杂的经济问题，可以通过计算机将劳动力的供给与需求函数以及员工所提供劳动质量和数量等因素相结合，建立一套合理的数学模型，再通过计算机的计算使企业的劳动用工和工资分配实现合理化，同时也突出了对劳动力的合理使用，真正实现了按劳分配。企业在员工岗位考核与职称评定方面还存在一定的问题，不能很好地将职工的技术技能和工作业绩进行量化处理，给考核和职称评定工作带来了一定的影响，影响了考核结果的公平性和准确性，这直接影响了企业员工队伍的稳定性。只有通过计算机建立合理的数学模型，才能更好地将职工的技能和业绩进行量化，使考核结果更准确，使职称评定更具合理性。目前，在我国的人事管理中在人事编制与专业技术性队伍建设方面还存在矛盾，在进行处理时往往不能做到两者兼顾，这时可以运用计算机进行统筹计算和分析来解决这一矛盾。通过应用计算机，可以将人事资源信息进行全面地整合，能够方便使用者更快速地查询到自己所需要的信息资源，加强了人事部门与其他部门间的合作能力，在保证数据的完整性和一致性的同时又提高了人事数据信息资源的共享能力。随着科技的发展，计算机网络的应用，能够使跨区域的实时性的资源实现共享，这也是人事管理工作的需求，通过对人事数据信息的规划和协调，使其能够实现实时性的交互和共享，这即符合企业人事管理工作的需求，又为人事管理系统的全局化和专业化提供了科学的基础。
2、应用计算机进行人事管理的策略
2.1建立工资管理系统
在建立计算机信息管理系统时要能够将人力资源管理软件和工资系统软件相结合，做到信息共享，使其所反映的人事数据信息更加全面，还要能够处理大量的复合文档信息，同时要保证统计结果更加简单、明了，更加方便使用和决策。系统要能够保证对职工的职务变动、工资调整、离退休费用的增加以及数据的录入、查询、修改、统计和打印等方面的处理更加方便简捷，以保证能够及时、准确地向上级提交各种审批、统计报表，同时当职工的相关信息发生变动时，计算机能够对其相关的工资信息进行自动的调整。
2.2加强数据信息分析
随着科学的不断发展，人事管理工作中已经应用了多种软件辅助其工作，我们可以将工资资料数据也通过这些软件来进行计算，来加强对数据的信息分析，使工资制度、政策、方案图表化、科学化、合理化，在进行统计分析能够制定出合适的分配政策，使其能够调动员工的积极性，为企业分配制度的调整提供可靠的依据，进而促进企业健康、稳定的发展。
2.3提高人事管理部门职工的整体素质
1.人事管理制度问题。
传统的人事管理中，薪酬分配模式存在着平均分配主义，不能更科学合理地去评价业绩贡献的高低，不能引起职工的危机感，所以工作效率低下，缺少工作热情。而统一的绩效考核标准，不能准确地考核出不同岗位、不同专业知识水平和不同业务水平职工的层次高低，从而导致职工的工作业绩水平不能完全发挥，影响了工作积极性。而传统的计划经济体制的人事管理制度，以行政管理为主，没有科学完善合理的发掘人力潜能，使得医院各个科室不能明确自身的职责、部分科室人员配置过剩，人力资源不能充分地开发利用。
2.人才培养机制问题。
缺乏健全的人才培养机制是制约我国医院现代化建设和可持续发展的重要因素，主要表现在三个方面：首先，医院没有对全体职工进行基础教育，导致医院职工的整体综合素质不高。其次，医院人事管理工作人员的综合素质和管理水平直接影响着医院人事管理水平的高低，而医院的人事管理人员大多是从其他岗位提拔上来，有过硬的专业技能，却没有专业的管理知识支撑，所以管理能力不高。而专业的管理人员虽然是人力资源管理专业毕业，却大多长于管理方面的知识，短于医学知识的掌握。再次，医院没有定期给人事管理相关人员进行管理知识培训，使得管理人员的管理能力和综合素质不能系统地结合，从而在决策和管理上出现某些弊端。
3.不能做好人才聘用工作，人才流动性差。
增强医院内部员工之间的竞争是医院打造优秀医疗团队的重要手段，因此，人才聘用和流动工作在医院人事管理中有着极其重要的作用。不重视人才聘用和人才流动工作，不做好人才培养和引进工作，这种人才流动不畅通的现象，会使得医院职工之间的关系比较稳定，缺乏彼此之间的竞争意识，不利于医院的发展。不实行竞争机制和优胜劣汰管理手段，就难以形成合理的人才结构。
二、提高医院人事管理水平的有效对策
1.完善人事管理制度。
针对不同类别不同层次人员，制定相应的考核机制，提高绩效考核的准确性、科学性、合理性。有效的内部考核机制和评价机制对医院人事管理水平的提高有着积极的促进作用。因此，医院要不断加强内部考核与评价，根据医院自身的实际情况和性质，引进科学有效的考评机制，并建立严格的执行标准，深入落实到各个部门、各个科室，有效地提高医院各个部门、各个科室员工的工作积极性和工作效率。此外，医院还可以建立有效的激励机制，根据各个部门、各个科室职工的考核和评价结果，选出表现最优秀的几名员工，采用奖金和晋升结合的奖励方式，提高员工的荣誉感和责任心，促使员工踏踏实实地做好自己的本职工作，为医院的可持续性发展增添动力。
2.健全人才培养机制。
建立相应的培训计划，进行合理有效的专业培训，让员工学习更多的专业知识和技能，提高工作素质，端正工作态度，发掘工作潜能。注重理论和实践相结合，建立健全的医院人才培养机制，不断提高医疗团队的专业水平和综合素质，将医院人力资源的优势充分发挥出来才能提高自身的核心竞争力，确保医院能够在激烈的市场竞争中实现自身的生存和不断发展。医院在进行人事管理的过程中，除了重视人才培养还要不断引进高素质的专业人才，使得医院的人才结构呈现阶梯结构，促进医院的内部结构不断优化。
3.建立良好的用人制度。
在计划经济时期医院由政府包办，即医院的基础建设、设备购置、人员工资均由政府“买单”，但在市场经济条件下，政府对医院的资金投入已严重不足，到目前为止政府投入已不到医院总收入的10%[6]。然而，在面向市场的同时，医院目前的人事管理制度、分配制度仍沿用老一套的机制，造成用人和需求脱节，员工付出与所得不对等。医院内部现存的一些旧观念和旧体制、机制与市场经济不相适应甚至相悖，使医院丧失了生机和活力。
2人事制度改革措施
目前医院的改革势在必行，医院改革的重点是人事制度改革，笔者认为从以下几个方面予以关注将有利于医院人事制度改革的贯彻实施。
2.1找准方向医院领导、人事主管部门及全院职工应认清当前形势，全力促进医院人事制度改革的实施。与此同时医院相关部门应组织相关专业领域的专家就医院现状、地域、医疗进行深入调研，并对调查结果进行全面、客观的分析评估，找出医院存在的不足之处及薄弱环节，研究制定人事分配制度，调整医院发展思路，要发展只有把人作为最根本的动力，必须“以人为本”。
2.2搞活用人机制在医院引进竞争机制，灵活使用“可用”之人。比如按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，在全院范围内施行中层干部竞聘上岗，按照自荐报名、竞聘演讲、民主测评、组织考察、公示监督等程序，明主、客观地选拔人才，使每位职工人尽其才，充分发挥其优势；中层干部聘任以后，职工执行双向选择，即职工可以选择想去的科室，科室领导也可选择本科室的工作人员，这样可有利于最大限度的合理组配人员，实现职工合理的流动，将每个人员都安排到他所喜爱和力所能及岗位上，有利于最大程度的调动其工作积极性和工作热情。此外聘任制度灵活，要建立能上能下、能进能出的用人机制，即“优者上、次者让、劣者下、差者辞”。
2.3实行绩效工资制在定岗定编、定效益指标的基础上，实行了科室绩效工资制。即对科室实行二次核算、二级管理。实行科室、个人绩效挂钩，多劳多得，创新奖励，同时把岗位责任、服务态度、医德医风、科技含量、工作数量，劳动强度等生产要素纳入分配管理中去。在医院人事改革过程中在全院树立“医生为医院的主体”的观念，同时要强化行政、医技、后勤科室工作人员为一线医务人员服务的意识。在临床科室实行垂直管理的办法，既解决了门诊医生无效益工资(我院各科门诊由本科室医生轮流坐诊)，又保证将患者及时收治住院，通过院科考核，按月核算，自主发放。医院实行动态管理，切实体现了多劳多得，优劳优得，不劳不得的绩效工资管理办法，充分调动了全院职工的积极性，延伸了人事分配制度改革的内涵。
2.4控制支出在医院人事制度改革过程中，我们应始终坚持减员增效，以控制支出作为突破口来增强医院发展后劲。医院是高学历知识分子相对集中的地方，在人事制度改革上应本着实事求是的原则，结合医院特定的环境条件，大胆提出“增效减员”的理念来指导人事制度改革。改革的真正目的不是让哪个人没饭吃，而是搞活机制，调动大家的工作积极性，让每个人都尝到改革的甜头。在树立医生核心地位的同时，以医疗组的形式将好医生直接推向前台，提出三级医生负责制，既突出三级医生的主导、指挥、决策作用，又体现了医疗组团体战斗力，而且真正体现了三级医生责、权、利相结合；提高设备完好使用率，充分发挥医疗设备的作用，利用各种闲置设备产生最大效益。以“一切为了病人，为了病人的一切”为出发点，确保为患者提供优质、优价的医疗服务，使医院步入健康快速发展的轨道。
3实行人事制度改革的作用
3.1调动医务人员积极性注重实际能力，调动医务人员积极性是医院人事制度改革顺利实施的关键。从挖掘和调动医务人员的积极性入手，把发挥医务人员的主动性放在首位。理顺各类人员之间的利益分配关系，营造良好的舆论氛围和宽松的内部环境，促使医务人员顺利完成从外部到内部，由被动到主动的转换，最大限度地激发医务人员的工作热情，使得被推到核心位置上的员工，感到压力，不进取就会被淘汰，这种压力更多地来自于新的管理体制所带来的竞争与激励，感受到前所未有的危机感、紧迫感和责任感。
3.2理顺医、护、技、行政后勤之间的关系人事分配制度改革，进一步明确了医生在医院中的主导地位。患者选择医生、护士，有好的医生、护士才会吸引患者，医院才会有效益。既然全体员工最终的服务对象是患者，那么全院围着医生转，医生围着病人转，就成了顺理成章的事，关系理顺了，患者对医生、护士的信任度提高了，医院的凝聚力也随之增加。
3.3中层干部责、权、利得到真正体现人事分配制度改革，减少以往科主任、护士长职能、职责明确现象，清除了梗阻，内部管理机制运行就畅通无阻。干部就能把主要精力集中在科室管理、人才培养、专科建设、科室发展、科研项目上，他们的责、权、利得到充分体现。
3.4解决了分配不公的问题人事分配制度改革，采取公开、公正、奖罚分明的分配模式，为医务人员提供了一个公平、公开、公正的竞争空间。医生只有保持优质的医疗服务，营造经营求“特”招人，服务求“优”暖人，医术求“精”服人，收费求“廉”待人的就医环境才能赢得患者的信任，也只有医患关系紧密相连，才能取得“双赢”的结果。
4小结
石化公司劳动人事管理包括五大职能，即招募与甄选、培训与开发、工资与报酬、劳资关系、雇员保障与工作关系。随着社会环境的变化，公司劳动人事管理正面临各种挑战，而且不得不去适应这种挑战。
1.招募与甄选挑战
目前，独山子石化招募与甄选已逐步失去招揽“金凤凰”的梧桐树优势，这主要是基于以下几点原因：
（1）人口老龄化趋势日趋严重，劳动力增长率呈下降趋势，这一变化趋势直接挑战公司人事招募与甄选工作，使招募与甄选工作变得困难；
（2）独山子石化是石化企业，连续生产的工作模式和专业化技术的工作要求也一定程度限制应聘者人数和范围；
（3）新疆煤化工企业快速发展，需要与石化公司争夺同类、同专业的人才，缺乏活力和薪资优势的国有企业必然会造成人才流失和优秀人才的招聘困难。
2.培训与开发的挑战
随着公司技术化和信息化不断提升，对员工专业和和技术水平的要求越来越高，这就要求招募甄选的员工必须具备培训潜力，以掌握必要的技能，而具备培训潜能的前提必须要有较高的受教育水平和基础专业知识，但是受地域性和政策性的影响，未来公司所能招募遴选的大多数员工未必能具备工作所要求的基本教育水平和专业知识，这就给培训开发带来前所未有的挑战。
3.工资报酬挑战
随着国家对新疆的经济援助，作为央企和石化企业薪酬与福利同区域收入差距越来越小，高污染、高风险、倒班制、高技术要求等不利因素开始显现，并影响员工的工作情绪；退休年龄持续性缓慢上升，劳动队伍逐渐老化，老年化职工保健和绩效稳定期的激励、技能进一步提高，都将成为人事管理需要解决的棘手问题。
4.产品生命周期缩短和竞争加剧的挑战
石化产品一般具有较长的产品生命周期，但是，近几年由于煤化工的快速发展，煤制烯烃的低成本竞争，周边大型乙烯厂开工，迫使石化公司不得不考虑缩短通用型大众化产品的生命周期，据统计，由于四川乙烯开工，已经造成石化公司在该地区份额下滑35%，因此，从公司发展战略上不得不考虑高端化、专用化产品，这就使人事管理必须面对知识型工作的管理。
二、公司人事管理的“蝉变”
企业最大的浪费，莫过于人力资源的浪费，特别是企业员工潜在能力和工作欲望的浪费。人事管理必需充分认识到这一点，企业只有充分挖掘人的潜在能力，才能永保创新的活力；只有发展生产力，提高经济效益，才能在当今激烈竞争中求得生存发展。要实现企业的创新和发展，企业人事管理必须要适应企业的超前需求，提前“蝉变”。
1.人事管理作用的“蝉变”
未来的人事管理作用必需从简单的事务性管理朝着参谋和咨询、直线和执行、参与制定和执行企业战略方面转变。由于企业必须应付产品生命周期的缩短、竞争的加剧、以及劳动力队伍的日益复杂化，所以，人力资源管理必须学会在原工作岗位上提供一流的咨询服务，必须能够在重新设计工作组织、检测员工工作态度、建立质量改善小组以及构建企业文化等方面提供参谋意见，发挥咨询作用。人力资源管理的另一个转向是必须从一个仅仅局限于对直线管理人员提供建议和协助角色“蝉变”为具有行使直线功能作用的角色，为实现这种作用，对人事管理部门人员的选聘也必须改变现有的甄选方式。
2.人事管理功能的“蝉变”
未来几年，人力资源管理的功能将发生根本性“蝉变”。人口结构的变化、职工队伍的变化要求企业在职工福利设计方面也要发生相应的改变。石化公司一位高层曾经讲过，面对激烈的竞争，我们要感情留人，这不能只是一句空话，需要落到实处，未来独生子女占多数比例的职工状况，不得不考虑职工年老和他们的亲属年老之后的老年保健、以及设计更富有弹性工时的职工福利设计，将公司成为人力资源管理的一大功能。自动化、和信息化将要求企业必须在工作设计、工作流程、组织关系等方面做出相应的改变，因此，新工作组织的设计必将成为人力资源管理的又一功能。知识型工人比例的提高，带来生产率因素的变化。在知识型工作中，生产率的关键因素是工作态度、作业流程、工作关系以及工作和团队设计等因素，这就为人力资源管理带来新的需求：职业阶梯和薪资体系的重建，传统的职业阶梯仅仅是为管理职位设计的，对于大多数知识型工人来说，将他们提拔到管理岗位实际上是一种错误的报偿，最好的方法是将他们留在专业或技术工作岗位上，通过建立“平行的职业阶梯”，以作为对“在专业岗位上做出贡献者”的一种报酬。因此，职业阶梯和薪资体系的再建也成为公司人力资源管理的另一个功能转变。
三、培养员工的献身精神
在激烈的竞争环境下，成功所垂青的是那些能够最好地把握变革的管理者，而要成功地把握变革，通常要求企业必须拥有强烈献身精神的员工，富有献身精神的员工是企业最为重要的竞争武器。石化公司的现实是，一方面企业对员工的献身精神的需求越来越强烈，另一方面，员工的献身精神却在蜕化。然而，要培养员工的献身精神并非一件易事，要想做好该项工作必须从思维上发生“蝉变”。培养员工的献身精神一般包括管理者的价值观、公平对待环境、企业和员工的价值观、就业安全保障、报酬计划、员工的自我实现。
1.管理者树立“人高于一切”的价值观
许多国际知名企业在培养员工献身精神时，都将其建立在一个坚实的基础之上——“人高于一切的价值观”。因此要培养员工献身精神之前，管理者和人事部门都必须明白，而且从思想深处确立一个观点：员工是企业最为重要的资产，是值得信任、需要被尊重对待和能够参与工作决策的。他们都想把工作做好而且是具有创造性和进取心的。有了这种理念，并把这种理念转化为实际，我们才能找到方法，把培养员工献身精神的语言变为行动。
2.员工就业安全保障和报酬计划
国有企业在这两个方面具有一定的优势，但无可回避的事实是，随着国家对新疆扶持支持、发展“一路一带”经济对石化公司的这种优势必然会造成冲击，因此重拾这种“优越感”也是石化公司人力资源管理需要考虑的问题。
3.员工的自我实现
对员工而言，没有什么比实现自己的梦想、能够发挥潜力并获得成功这种需求更强烈。因此，人事管理应当积极开展促进员工自我实现的管理实践，确保所有员工都能够得到每一个自我实现的机会，即有机会在工作中运用其所有的技能和天赋，成为其所梦想成为的那种人。
四、结语
