时间：2023-03-21 17:14:02
序论：在您撰写工程管理认知论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
我国的很多企业在人力资本管理上存在问题，大部分企业受到传统计划经济的影响，观念落后，使得人力资本发展受阻，没有形成良好的发展氛围，还有的企业在人力资本上投入资金不足，没有形成良好的、规范的培训和开发制度，许多企业认为人力资源开发和自身没有关系，不应该把人力资源开发规划到企业发展中。在我国人力资本的价值衡量和评价体系不完善，企业对于人力资本的激励制度也不健全，大多企业给的工资待遇无法满足人力资本要求，这样会导致大批高素质的人力资本流向其他企业。还有企业相关部门不注重员工的人格，极大地打消了员工的工作积极性，缺乏奖励机制，无法和员工经济利益挂钩，在管理上只是简单的行政式的管理。以上这些都是企业人力资源价值不足的体现。
二、采取有效措施强化人工成本管理
（1）通过集约化管理实现人工成本管理。集约化提高了企业发展速度、加强了企业集体效益，降低人工成本管理支出，从而提升企业的经济效益。在企业进行必要的制度改革创新，将企业的人力和财力及其他方面进行合并整理，通过进行整合改革统一分配，在人力成本管理上有效地约束人力资源利用，做到人力资源最大化利用，让管理变得高效率和适当节俭。在人工成本管理上将部门压缩或者删除，或者进行部门重组或开发，使人工利用空间得到最大的优化，将企业融入到市场竞争中，提升企业的经济效益。
（2）建立完善的人工成本体系，强化人工成本管理。企业必须从以下面几个方面进行完善：一是结合企业发展需要，制定符合本企业发展的人工成本管理办法。在制定前，要合理地分析企业人工成本，对企业用人量和用人成本进行核算和调整，制定明确的管理制度和管理范围，最大化发挥员工的各项职责，将人工成本管理责任规划到企业发展任务中。二是人工成本管理程序要有规范性。加强企业内部监督力度，对人工成本实行分类、分级管理。严格控制人工成本预算，加强沟通和协调工作，通过完善的人工成本体系，实现企业人力资本价值。
（3）提高企业劳动生产效率，强化人工成本管理。企业要依靠现有的科技发展水平，不断提高人工成本管理水平，加大科技投入，积极研发和引进先进的技术，通过技术的提升，迎合市场需求开发市场需要的新产品。企业要不断地学习创新，定期对员工进行技能培训，提高员工素质和技能。部分企业可以适当引进先进的机器设备代替人工工作，这样不但节省人力，还能优化企业人员的配置结构，减少企业内部复杂的机构，解决结构性不健全和缺人员等问题，这样才可以发挥出最大的生产效率。在管理过程中，企业需要不断总结人工成本管理经验，从意识上，不断明确人工成本管理重要性，减少大量无效的人工资源消耗，提升企业经济效益，让企业在大的市场环境里不断更新思路和持续发展下去。
1.基本概念。
所谓人力资源的价值工程，指的就是将价值工程原理应用在人力资源的管理中。通过分析人力资源的功能，力求降低成本、提高功能，最终实现人力资源的价值。如果将人力资源当作一种产品，那么人力资源的功能就是为企业提供的效用，这一点的衡量标准就是绩效考核。而成本则是指人力资源从进入企业开始，到离开企业为止，所支付的所有费用。从这个角度考虑的话，该成本可以分为引进成本、使用成本、开发成本、离职成本等多个方面。价值工程就是对功能和成本的对比，确定在人力资源上的投资是不是应该。应用价值工程的理念，企业的人力资源管理工作从成本论改变为利润论，有利于员工为企业创造更多的价值。
2.研究对象。
在企业的人力资源管理工作中应用价值工程，目的在于获得企业所需的人才，降低人才的流失率，减少人才浪费的风险。简单来说，也就是以最低的人力资源成本，获取最大的人力资源功能。从这个角度出发我们能够发现，企业怎样获得人才，怎样管理人才，怎样建立起科学的合理的薪酬制度，怎样培养劳资关系、员工关系等，都是人力资源价值工程的研究对象。
二、基于价值工程的人力资源管理模型
1.人力资源价值模型。
根据价值工程的定义，结合人力资源管理可以得出价值模型是：人力资源价值=人力资源功能/人力资源成本。值得注意的是，尽管绩效考核能够衡量人力资源的功能，但是做不到全面性。因为人力资源除了能够用货币特性表现以外，还有许多非货币特性，例如综合素质、发展能力、工作经验等，这些可以称之为个人特质。因此，人力资源价值=绩效考核×个人特质/成本，以下就分别对人力资源成本、绩效考核、个人特质的计算进行详细阐述。
2.人力资源的成本计算。
从前文的论述中可以知道，人力资源的成本包括很多方面，因此该成本的计算就是各个成本的总和。这其中，引进成本指的是企业在决定应用某个人力资源过程中的一切成本，包括招募、选择、录用、安置等。尽管该成本受到社会经济、劳动量需求等方面的影响，但可以近似看作一个常量。使用成本指的是在应用人力资源过程中的成本，常见的例如工资、福利、奖金等。开发成本则主要指的是培训和继续学习，目的在于提高人力资源的价值。离职成本是离职补偿、空职成本等。除此之外，大部分企业还有一项保障成本，也就是日常所说的五险一金。
3.绩效考核的计算。
所谓绩效考核，就是掌握员工在岗位上的行为表现和工作结果。首先要划分绩效等级，然后计算人力资源创造的利润和单个员工创造的利润。其一，绩效等级的划分，常用的方式是平衡计分卡，其中包括财务、顾客、内部流程、学习培训四个方面，计算出这四项的评分，通过加权处理即可划分绩效等级。其二，人力资源利润的计算，要考虑到人力资源成本和归属收入两个方面。其中，归属收入是企业收入的一部分，会受到多种因素的影响。人力资源利润的计算是：归属收入—人力资源成本。其三，单个员工利润的计算，以绩效等级为依据，将员工划分到相同的等级中。具体计算公式是：每个等级员工利润=每级得分/总得分×人力资源利润，单个员工利润=每个等级员工利润/员工数量。
4.个人特质的计算。
从心理学的角度来看，个人特质可以分为智商、情商、体格等部分。在智商层面，包括了学习能力、创新能力、知识水平等内容；情商则是人际沟通能力、协调合作能力、主动性等；体格就是健康状况。对个人特质进行计算，通常要定性、定量相结合，首先制定考核标准，然后由相关的考核人员对员工进行考察，最终得到一项评价得分。
三、提高人力资源价值的方法
1.成本不变，提升功能。
在人力资源管理过程中，通过分析人力资源的功能，改善人力配置情况，但是不再增加成本，以此来提高人员和岗位的适应性，促使人力发挥出使用价值，最终实现投入和产出比的提升。
2.增加成本，提升功能。
对于物质资源来说，存在一次开发、二次开发的问题，因为一旦形成了最终的产品就不存在开发性了。但是人力资源不同，对人力进行使用的过程，同时也是在开发的过程，并且开发是可持续性的，通过培训、学习等途径发挥出人力的最大潜能。
3.降低成本，提升功能。
在当前的经济和社会发展过程中，既降低成本、又提高功能是最佳的效果。人们生活水平的提高，使得最初的物质需求转变为精神需求，人们工作在岗位上除了基本的生存需求以外，更多的是为了实现自身价值，追求精神愉悦。因此，在公开场合下对员工的一句夸赞甚至比私下奖励100元更能发挥出效果。
4.功能不变，降低成本。
在人力资源管理工作中，经常遇到的一个现象就是，面对同一个岗位，会有不同层次能力的人员应聘。在这种情况下，能力较低的人员如果能够满足岗位需求，就不要使用能力较高的人员。我国企业中，岗位招聘时往往不考虑实际需求，一味地追求高学历，既导致了人才的浪费，也增加了企业的人力成本。
5.降低功能，降低成本。
对人力资源进行配置和管理，其出发点在于企业发展的战略目标。因此人力资源要为企业的发展而服务，支持战略转变。在人力资源管理中，将管理方法和企业经营结合在一起，不断调整、优化，对重要的岗位加强管理，同时对多余的岗位精兵简政，从而实现人力成本的降低。
四、结语
一、责任成本与项目成本
责任体系作用的发挥，主要是通过对各责任单位责任成本的控制来实现的。
责任单位是对施工项目总体目标的一种分割——责任分割，包括责任范围和责任程度。以责任单位为对象汇集的、为各责任单位所控制，并负有相应经济责任的成本为责任单位的责任成本。责任成本内容的确定，是建立在可控成本基础之上的，各责任单位的可控成本为其责任成本，不可控成本只是具有参考意义。
责任成本和项目成本是从不同的管理角度提出来的，它们各自承担着不同的信息加工和成本管理的任务。二者主要区别在于：
一）、成本核算原则不同。
项目成本核算是按照“谁受益，谁承担”的原则进行的，因此常以施工项目作为成本承担的客体，哪个项目有所“得益”，哪个项目就必须相应地承担有关生产耗费；责任成本是按照“谁负责，谁承担”的原则进行的。在此原则下，通常以责任人或责任单位作为成本的承担者，谁（或哪个单位）拥有一定的经济（成本）责任和相应的权力，就应对其权责范围内发生的有关耗费担负起一定的责任。
（二）、成本归集对象不同。
项目成本是以项目作为成本归集对象，在计算项目成本时，一般按不同的项目分别汇集、加工成本数据，并进行单位工程成本和项目总成本的计量和核算；责任成本却是以责任单位作为成本归集的对象，在计算责任成本时，通常按不同的职能部门、不同管理层次分别汇集、加工成本数据，并对责任单位的有关成本进行计量和核算。
（三）、成本核算基础不同。
项目成本核算一般是按经济用途，将全部成本划分为人工费、材料费、机械使用费、其他直接费和间接成本等，并在此基础上进行的。而责任成本核算是在按成本的可控性，将全部成本划分为可控成本和不可控成本的基础上进行的。由此可见，与实物相联系的项目成本和与责任单位相联系的责任成本是不同的，它们是经济意义互不相同的两个量。
二、责任单位的责任成本
施工项目成本控制责任体系由项目经理部责任总成本、内部施工单位责任成本、内部职能部门责任费用等组成。作为施工项目的各责任单位，由于职责范围不同，其责任成本的内容是不同的。
（一）项目经理部责任成本
项目经理部的责任成本，是指其为施工准备、组织和管理施工生产所发生的全部费用支出。主要包括：
1．工作人员薪金。指现场项目管理人员的工资、奖金、工资性质的津贴等。
2．劳动保护费。指现场管理人员按规定标准发放的劳保用品的购置费及修理费、防暑降温费等。
3．职工福利费。指按现场项目管理人员工资总额的14%提取的福利费。
4．办公费。指项目经理部办公用的文具、纸张、账表、水、电；书报费等。
除上述四项外，还包括差旅交通费、固定资产使用费、工具用具使用费、保险费等。
（二）施工队的责任成本
项目某施工队责任成本内容，主要包括该施工队在施工生产中支出的费用。
1．人工费。指从事建安工程施工人员的工资、奖金、福利费、工资性质的津贴、劳动保护费等。
2．材料费。指施工过程中耗用的构成项目实体的原材料、辅助材料、构配件、零件、半成品的费用和周转材料的摊销等。
3．机械使用费。指施工过程中使用的自有施工机械研发生的机械使用费和租用外单位施工机械的租赁费，及施工机械安装、拆卸和进出场费等。
4．其他直接费。指施工过程中发生的二次搬运费、临时设施摊销费、检验试验费、工程点交费和场地清理费等。
项目施工队的责任成本，主要是构成施工项目成本的直接成本部分。
（三）材料采购保管部门的责任成本
材料采购保管部门的责任成本是指有关材料从订货、购入，一直到出库的整个过程中研发生的各项费用，及因缺货而造成的经济损失。
1．订购成本。指为订购材料所发生的有关成本，如订购手续费、旅差费、验收及入库费及有关人员工资等。
2．购入成本。指材料本身的成本，包括买价、运输费、装卸费等。
3．储存成本。指材料从入库到出库的整个期间内所发生的成本。主要包括储存保险费、损耗费、仓储费、仓库管理费等。
4．缺货成本。指由于存货耗尽或供应中断等原因而不能满足施工生产正常需要所造成的经济损失。主要包括停工待料损失费、为补充因缺料所短欠的工程量而加班加点的损失费或因不能按期完工而应付的罚金等。
控制物业管理人工成本投入正是体现了“劳动密集型”和“管理密集型”的结合、协调、完善、一致。对物业管理行业来讲，一个企业管理水平如何，说到底就是看他的人工成本控制如何。因为对劳动密集型行业来讲，人工成本的高低决定了企业盈利水平的高低。
首先，控制物业管理人工成本投入你需要搞清楚和掌握小区的资源，不同的小区资源，采取不同的配置。
小区资源主要包括：物业的类型，多层还是小高层或高层，小区的住户数、小区出入口的数量、小区是封闭式还是开放式；小区的占地面积、建筑面积、商业面积（含学校、幼儿园、会所、商铺、酒店等），绿化面积（包括覆盖率、植物种类等）、收费面积（不同物业的收费面积）、小区的收费标准（这一点十分重要）；小区的设施设备包括电梯、配电房、水泵房、消防、监控、对讲系统、配电箱的数量、监控探头的数量；生活（消防）水池个数、所处位置、容积率、会所基本情况；游泳池基本情况、活动中心等；地下停车面积、停车位数量、楼层、基本设施设备情况；地上车位面积、停车位数量、所处位置等；道路的面积、路灯的数量；沙井、雨水沟的位置、走向；化粪池数量、位置、容积率等。
第二步，根据小区的资源情况，确定小区的等级标准和服务标准。
资源决定了小区的服务标准：2元/㎡的管理费收费标准与3元/㎡的管理费收费标准，在服务品质上肯定有差距。所以说，不同的资源应改有不同的服务标准。收费标准与服务等级、服务标准对应。不同的服务等级对应不同的人力资源配置标准。因此，我们可以把小区分为若干等级。小区等级的确认主要依赖小区的资源。参考数据有：小区的占地面积、公共设施（配套）面积、收费面积、绿化面积等等。例如
1、A1类小区必须符合三个条件中的两个
管理面积：30万㎡以上
收费面积：20万㎡以上
收费标准：3元/㎡以上
2、A2类小区必须符合三个条件中的两个
管理面积：15～20万㎡
收费面积：13万㎡以上
收费标准：3元/㎡以下
3、B1类小区必须符合三个条件中的两个
管理面积：10～15万㎡
收费面积：8万㎡以上
收费标准：2.5元/㎡以上
4、B2类小区必须符合三个条件中的两个
管理面积：8～13万㎡
收费面积：6万㎡以上
收费标准：2.0元/㎡以上
5、C1类小区必须符合三个条件中的两个
管理面积：3～8万㎡
收费面积：4万㎡以上
收费标准：2.0元/㎡以上
6、C2类小区必须符合三个条件中的两个
管理面积：2～5万㎡
收费面积：2万㎡以上
收费标准：1.2元/㎡以上
与之配套的是A1类服务标准，A2类服务标准，B1类服务标准，B2类服务标准，C1类服务标准，C2类服务标准等等。第三步，掌握了小区的详细资源情况、资料、数据，以及小区的等级标准和服务等级，我们就可以根据这些资源的情况、标准，确定小区人力资源的配置。人力资源配置也是小区的定员定编。
小区的人力资源配置主要计算数据是人均管理面积㎡/人。如多层不带电梯的物业，人均管理面积是1300～1400㎡/人；多层带电梯的物业，人均管理面积是1200～1300㎡/人；高层住宅的物业，人均管理面积是1600～1700㎡/人；写字楼物业，人均管理面积是2000㎡/人左右。
同时我们还要（考虑不同的实际情况）根据不同的参考数据，乘以一定的系数。例如，在同等条件下，“开放式”小区的管理难度远远大于“封闭式”小区的管理。所以，对开放式的小区乘以一定的系数才能体现出公平合理。
参考的数据有：
1、物业的种类、物业的建筑面积、公共设施面积；
2、治安防范是“开放式”还是“封闭式”；
3、物业的管理收费标准；
4、物业的服务等级和服务标准。
例如，公司内部对比分析：
案例1某公司A管理处与B管理处比较：
（1）资源
A管理处：小区客观资源：小高层物业6栋、240户、建筑面积34802㎡，绿化面积4500㎡、收费面积24703.76㎡，收费标准：住宅2.8元/㎡.设备：地下停车场车位89个、游泳池、会所各一个；月管理费收入69170.53元；目前岗位人数34人。
B管理处：小区客观情况：小高层物业4栋、244户、建筑面积33038㎡、绿化面积3040㎡、商业面积1200㎡、收费面积26900㎡.收费标准3.0元/㎡、商业3.0元/㎡.设备：电梯8台、水泵房、消防系统、地下停车位86个。清洁外包。月管理费收入80700.40元，目前岗位人数29人。
（2）对比
A管理处与B管理处都有电梯、配电房、水泵房等设备和地下停车场、公共走廊、电梯厅、架空层等公共设施。
不同的是A管理处有游泳池、会所，B管理处没有。B管理处有商铺，A管理处没有。
（3）分析
a.A管理处与B管理处在整体资源基本相同的情况下，人力成本投入却出现了很大的差距。一个用了34人，一个用了29人。
b.B管理处的月管理费收入高出A管理处17%，人工成本却低出了17.24%.
c.A管理处人均创收2034.43元/人；B管理处人均创收2782.77元/人。
案例2行业内W公司C管理处与X公司D管理处比较
（1）资源：
a.X公司D管理处
小区客观情况：建筑面积29.0万㎡、绿化面积11.96万㎡、商业面积1万多㎡；
物业：高层14栋，其中27层10栋、25层4栋。
设备：电梯29部，有配电房、水泵、消防系统、监控系统、对讲系统。
设施：游泳池、学校、幼儿园、地下停车场。车位1180个，停车使用率80%左右。
b.W公司C管理处
小区客观情况：高层8栋、小高层8栋、1548户、建筑面积26万㎡、绿化面积4.9万㎡、收费面积25.49万㎡；
收费标准：一期别墅2.8元/㎡、小高层1.8元/㎡；二期高层住宅3.2元/㎡，别墅3.8元/㎡.
设施设备：电梯42部、配电房、水泵房、消防、监控、对讲系统。会所、游泳池各一个，地下停车位1400个。清洁外包。目前管理处岗位人数230人。
（2）支出：
a.X公司D管理处所有设施设备养护维修到位，该项花的钱花到位。该项包给专业公司维护的，交由专业公司维护。
b.X公司D管理处共有人员218人。除负责X公司D管理处的物业管理外，还负责附近“G”小区（2万多㎡）的物业管理；F中学、小学、幼儿园的保安服务；附近H宿舍的设施设备小修、抢修和应急维修等工作。
（3）收入
X公司D管理处收入：收费面积20多万㎡，管理费2.6元/㎡，商业6.0元/㎡；月收入（不含停车费、商业面积管理费收入）约80万元。
（4）对比差距
X公司D管理处的管理建筑面积比W公司C管理处高出23%，6.2万㎡；人力成本控制却比W公司C管理处低出5%，少用12人。一个是218人，一个是230人。
X公司D管理处的人均面积是1577.98㎡.W公司C管理处的人均管理面积是1130.43㎡，相差1.39倍。
不含商业管理费收入，X公司D管理处的人均创收3640.86元/人；W公司C管理处人均创收为3381.88元/人。X公司D管理处高出W公司C管理处1.07倍。
W公司C管理处每平方米管理费的收费标准高出X公司D管理处1.17倍，相差0.45元/㎡的情况下，人均创收却低出7%.这就是同行间的差距。第四，有了人力资源配置，我们还要根据小区的服务等级确定小区人员的收入。不同服务等级的小区对应不同的服务标准，不同的服务标准，员工的劳动付出也不同。为了体现同工同酬，多劳多得，不同服务等级的小区员工的收入也不同。
例如，
1、操作层员工
一类小区保安员月工资1400元/人（不含社保）。个人素质要求：身高1.75米，高中毕业，退伍军人等。二类小区保安员月工资1200元/人（不含社保）。个人素质要求：身高1.70米，初中毕业，不一定是退伍军人等。三类小区……其他各类操作员工也类似。
2、管理层员工
关键词:档案工作者个人知识管理
一、档案工作者个人知识管理的内涵及意义
所谓档案工作者个人知识管理就是指档案工作人员为了提升自己的专业知识和实践能力,利用现代信息技术来获取、存储、创新、交流、利用、管理知识,并通过各种服务渠道进行传播,以促进档案人员自身教育知识共享和创新的过程。档案工作者个人知识的类型有以下两种:第一种是理论性知识,主要包括档案专业系统知识和基本信息素养;第二种是实践性知识,主要包括档案管理与服务的实践能力及研究能力、积极的情感和高尚的人格。
档案工作者实施个人知识管理,可以实现显性知识的系统化,能在较短时间内增进其个人经验和知识积累,提高管理服务效能;可以将隐性知识显性化,促进知识的保存和分享,提升知识的应用程度;可以帮助档案工作者自觉进行专业省思,促进其专业成长。
二、档案工作者个人知识管理的实施策略
1.获取知识,建立个人知识库
档案工作者个人知识管理的第一步就是根据档案工作的发展目标获取有价值的知识。随着档案工作信息化的需要,个人知识在数量上急剧增多,这就需要构建个人知识仓库去容纳这些知识。
(1)档案工作发展的知识需求分析
知识需求分析是个人知识管理的基础,如果没有个人知识需求分析,那么个人知识管理将缺乏目的性和计划性。档案工作者在生涯的不同发展阶段中,将会有不同程度的知识、能力与专业技术,并有不同的需求,档案工作者可以根据自身的需求,确定要学习哪方面的知识,应该采用哪些途径来实现。
(2)提高档案工作者信息素养
随着信息技术的发展,越来越多的信息可以从网上直接获得,这就要求档案工作者具有较高的信息能力。其中主要包括:检索信息的能力、评价信息的能力、分析信息并转化为个人知识的能力。然后,通过对大量数据的分析、校对、提炼,得出对于工作或学习有用的信息,实现数据的增值。
(3)收集信息,获取知识
档案工作者明确了个人需求之后,可以选择合适的途径来获得与档案工作或自身相关的知识。一般来讲,档案工作者显性知识一般通过讲座或进行自主学习获得,隐性知识是在专业实践中不断生成的,比如个人的实际工作等途径,具有较高的情境适应力。对档案工作者的业务工作具有实质的应用价值,是内在的难以言传的。
(4)组织知识,构建个人知识仓库
当信息转化为个人知识后,积累多了,档案工作者就要对自己所得到的知识进行管理。在进行知识存储之前,个人要先建立一个符合个人需要的知识系统构架,应至少建立两方面的信息网络:媒体网络和Internet资源网络。媒体网络是一种实时与广度的信息来源,结合自身学习、工作的需要,将经常用到的媒体信息进行分类鉴别。密切关注主要媒体,让信息的收集成为系统,使主要媒体来源的数据讯息及时到达自己的工作桌前,促进个人知识结构良性发展。Internet是档案工作者学习的重要工具,要充分利用互联网的强大功能提高自己,有效地建立网络资源清单,善用搜索引擎工具,充分利用IE的收藏夹,定期备份信息。
2.进行知识的整理和储存
个人知识库建立以后,就可以把分类的知识按目录分批放入知识库中。目前广泛流行的网络日志、博客,就是建立个人知识库可以借鉴的方案。Blog以个人为中心,极具人本主义、建构主义,可以方便进行访问、管理,还可以广泛地进行共享和交流,非常适合档案工作者构建知识仓库。可以将那些暂时不用或来不及进行分类的信息和知识存放在临时目录中。命名的文件名应该尽量简单明了,便于快速而准确的查询。同时,应该注意建立文件的定期更新、备份、删除、交流和共享原则,以文件的形式妥善保存,并在以后的工作和实践中逐步完善和发展。
3.个人知识的应用与共享
(1)在具体的工作实践中应用知识
知识管理的使用原则已经成为知识经济时代个人知识管理的核心原则。如果只是一味地积累材料,而不去理解、应用、反思,是没有多大价值和效益的。因此,档案工作者有效地管理个人知识的目的,是要更好地应用于业务工作之中,这样才能检验其正确与否。根据知识转化理论,通过知识的实践应用,可以增长个人解决实际问题的经验,有效地促进显性知识转化为隐性知识,完成知识内化。同时,在这个过程中,通过观察、模仿、体验,一方面可以从别人身上学到宝贵的隐性知识,另一方面可以把个人隐性知识传授给别人,从而完成知识的社会化,使所学的知识充分创造价值,让所学的知识成为个人发展的重要能力。
(2)合理利用网络工具,实现个人知识的共享与交流
通过知识的共享和交流,档案工作者可以吸收更多的显性知识充实到自己的知识库中,完善自己的知识结构;档案工作者可以把自己的隐性知识表述为显性知识,进行分享,完成知识的外化;通过深层次的交流,个人可以从其他档案工作者那里获得启发,感悟出新知识,增加自己的隐性知识。在档案工作者个人知识管理过程中,可通过Blog和虚拟学习社区实现知识的共享和交流并获得收益。
(3)构建个人知识管理的双模型结构
搭建个人知识管理模型有利于档案工作者对个人知识管理系统的构建形成一个比较完整的概念模型,从而更有效地对个人知识进行管理。个人知识管理的模型有两种“信息——知识”模型和“独立模型”。在“信息——知识”模型中,知识的产生是依据“数据——信息——知识”的顺序进行的,知识解决方案处在数据、信息、知识结构的最顶层,将信息综合之后得到知识,反之知识分解为信息。在“独立模型”中,不需要信息层作铺垫就能得到一个知识管理解决方案。在实际应用中“独立模型”注重创造一个人与人之间直接交流以及分享知识的环境;“而信息——知识”转换模型则注重建立一个人与信息系统之间的联系。如果要获取隐性知识,应选用“独立模型”;如果要获取显性知识,则应选择“信息——知识”转换模型。
参考文献:
1.管斌全.打造个人核心竞争力.清华大学出版社,2006年11月.
2.甘永成.e-Learning环境下的个人知识管理,中国电化教育,2003(6).
