时间：2023-03-21 17:11:23
序论：在您撰写日本企业文化论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
在当今世界的商业竞争中，日本经济的快速发展与日本企业显示出的出色竞争力，开始引起了国际上的瞩目。对世界上大多数企业来说，最大的竞争对手被认为是日本企业，可以这么说，20世纪80年代至90年代日本的企业在世界经济范围内起到了市场领导的作用。日本在世界经济的地位如此重要，其中隐含着许多让人深思的东西。五年的企业靠机遇，十年的企业靠管理，二十年的企业靠战略，要想基业常青的企业只有靠文化。忠孝观念作为日本社会系统的中心价值，对于日本社会的政治、经济、文化呈现出的当下状态有着重要意义，在以往的研究中，有学者指出，忠孝观念“是保驾日本走向现代化的文化因素”。本文试图在分析日本忠孝伦理的基础上，论述其在日本企业文化建设中的作用。
一、日本的忠孝伦理
(一)忠孝观念的渊源
日本的“忠孝”观念源于中国儒家传统文化，在日本得到了适应性的发展。儒家的“家、国、天下”的理念在日本发展为“国民一体”的伦理观，并强化了“忠孝观念”。在日本文化中，把一个人的“义务”分为两种不同的类型：对父母之“恩”的报答为“孝”，对天皇之“恩”的报答为“忠”。日本忠孝观念的形成是同日本宗教的世俗化过程相一致的。日本传统社会中的宗教主要有神道教、佛教和儒教。其中，神道教和佛教都将神视为大慈大悲的高级存在者，这包含了要求信徒忠诚和报恩的义务；而儒教的《孝经》在日本也得到了广泛的传播。例如，孝谦女帝(治世749―758)曾要求每个家庭必备一册《孝经》，学校要讲授《孝经》。对《孝经》的重视，可以看作是“孝道”在日本社会中所具有的重要性日益增强的一个尺度。孝是仅次于忠的最高道德，也就是说，宗教使家族本身渗透了政治、价值，并成了政治形态的一个缩影。总之，日本宗教精神的首要伦理即是指履行世俗中的忠(政治义务)和孝(家庭义务)。在统治阶级的推行下，日本宗教逐渐与世俗伦理相结合，忠孝观念成为日本宗教的核心教义，同时由于宗教的社会功能，忠孝观念作为日本社会系统的中心价值，便又被赋予了终极意义。
(二)忠――政治义务
以忠孝为伦理的体系中，居首位的当然是忠。早在幕府时期，由于天皇一幕府一地方诸侯之间的权力分化，忠诚观念的对象性并不明确，“忠”通常讲的是对自己的主君的忠诚，而当时的“主君”一词在其意义和内容上都是模糊的。随着“尊王”口号的提出，忠诚观念的对象逐步指向“最高主祭者和日本统一与永恒的象征”――天皇。对天皇颁布的政令，所表现出的尊敬之情，证明了人们对政治权威的盲从程度。忠诚在中国理解为自我良心的忠诚，而在日本则将忠诚理解为家臣必须为自己的君主奉献出全部生命。其忠诚基本上是一种旨在完全献身于自己领主的盲目的真诚。就像武士接到上级的命令之后，甘愿剖腹自杀以示忠心那样。忠便是作为一个大和子民的首要政治义务，是对至敬者的。
(三)孝――家庭义务
在这个体系中，与忠紧密相连的便是孝。在日本，早在公元初期，就已经形成了太阳女神和天照大神为统治一切神和大和民族的神圣祖先的神话传说。对日本人来说，人的肉体是由父母分出，父母及祖先皆是家族之神，孝顺父母，敬畏祖先是理所当然的。日本国社团法人伦理研究所创始人丸山敏雄认为“这种对双亲和祖先的真情和尊敬自古以来被称作‘孝’，是道德之本。”“孝”是一个家庭成员的第一家庭义务，是对至亲者。
但是，日本的“孝道”也有其自身的特点。首先，日本人仅仅拜祭最近的祖先。除了对那些还被活人记着的人以外，日本人并不重视孝行。日本式孝道最主要的实际意义就在于把“孝”的义务限于活着的人们。日本人对孩子的照顾也被视为“孝”的一种，他们把自己受过的照料移到弦子身上，以此来报答祖先的恩德。其次，“为孝尽心”，并不是指必须在家庭内实现互爱，在中国这些互爱是大家族道德法则的主要点。但在日本并非如此，就像一位日本作家所说的那样，“日本人非常尊重家庭，正因为如此，不太尊重家族的个别成员或成员相互间的家族纽带。”日本人所强调的是义务和恩情债的偿还，长者本身承担了重大的责任，责任之一就是务必使他们下面的那些人付出必要的牺牲，即使他们怨恨这些牺牲也无济于事。他们必须服从长者的决定，否则他们就是没有履行“义务”。
(四)孝先于忠而忠重于孝
在日本“孝子门前求忠臣”应该是忠孝辩证关系的精辟体现。在个人的成长过程中，孝先于忠；而在以政治价值优先为特征的日本，忠却重于孝。培养孩子之孝，是为了成人之后尽忠，孝同时也强化了忠。
在日本，“忠”的血亲源流在于天皇的种族高贵性。日本人把天皇纯正的血统泛化为大和民族的神性，使日本理所当然地成为神及民族的代言人。当对天皇的高度尊敬在跟忠与孝相关联时，‘国家的概念便产生了一些变化。血亲关系和政治关系相融合，作为养育者的神性被替换成政治权威。神、天皇、君主及父亲倾向于被当成等同的东西。整个国家成了一个单一的亲族。天皇就是“神”，就是“君主”，就是民族家族之“父”。人民即是崇拜者，是臣民，是儿女。忠诚便是“大孝”，献身父母则是“小孝”，小孝只是为了能履行大孝而存在。这样，回报天皇之恩的义务便超越了其他一切义务之上。由此不难得出这样的结论：孝顺父母(及祖先)、忠于主君、效忠天皇是每个日本人的天命。这一思想不是把社会视为一种必须维系的和谐均衡，而是倾向于将社会看作是在履行对上司义务的单一方向上的运动。至此，“忠”与“孝”便超越了血缘关系而具有了共同体的属性。
二、忠孝伦理与日本企业文化
(一)忠孝观念关注集体最终目标。企业员工成为命运共同体
日本人的忠孝观念使其忠于上级、忠于天皇，但这并不是因为上级或天皇的人格魅力；而是由于对象的地位及其命令对于实现集体目标是至关重要的。在日本人看来，集体的目标是最高的，个人及子集团的目标必须严格服从于集体目标，当集体有着明确的系统目标，并且该目标对所有人都明了和有意义时，个人与集体的同一化过程将会变得最为强烈，人们将用关涉到集体目标的强有力和持续不断的行为来表现这种献身。
因此，日本人认为，出色地完成工作、达到集体目标，就是履行上天赋予自己的义务，是自己获得社会权利的前提。对于日本人来说，工作本身并不是价值，而作为对集体的无私奉献的一种表现时工作才有价值。这很类似于新教徒的“天职”观，不是用修道禁欲主义超越尘世道德，而是完成每个人在尘世上的地位所赋予他的义务。
日本人在从封建主义到资本主义过程中，又将这种独特的伦理观念带进企业管理，员工形成“命运共同体”，强调职工与企业共存共荣。在日本社会团体中，任何个人对它所属的，
社会都负有重大责任，个人对集体应负的责任是没有止境的，集体中的每一个成员，不论其表现如何，都必须承担整个集体的荣辱毁誉。他们相信唯有集团一致，工作才能产生最好的效果。日本企业文化中所表现的集团生活制度，就建筑在这种文化上面；企业一般都会抓紧各种机会向职工灌输个人与企业休戚相关的思想，培养他们忠诚于企业的意识。在制度上通过终身雇用制、年功序列制、企业工会制、企业风险分担等一系列的制度，减少职工在职业、职务、和收入等方面的不安全感，提高职工的合作精神和集团意识；在内部管理上，讲究方法，如采取不过分表扬个人成绩，不过分追究个人责任等手段，加强集体管理和集体效益。这种群体力量和效益，又反作用于企业，通过互相促进，强化了企业职工的集体主义观念和集体精神。个人忠于企业，从企业中获得利益，企业给予照顾，换取企业的发展和利润，这种命运共同体的思想，成为日本经济迅速发展的潜在因素。
(二)忠孝观念重视企业业绩，企业员工兢兢业业。恪尽职守
在日本，每个人的良心(道德观)在很大程度上影响着每个人的行为。由于“终身雇佣”及其他一切的关爱在每个日本人的脑海中都有一本帐，这本帐上详尽的记载着给予别人的恩惠和所接受别人的恩情。日本人的忠是建立在报恩这个深层次文化基础上的，“恩”的概念源自血亲关系和宗教教义。人的一切皆是祖先和神的无限授予，忠孝的义务也是天定的，因而，当然是无限的。
在日本，忠诚并不意味着被动的恭敬和献身，而是与成功和奋发努力相结合的能动的服务与表现。要求人们在工作中为实现业绩价值而不断创新，埋头苦干并且严格遵守交易中的正直纪律。只有在本职工作中做出良好业绩的职员才算履行了忠孝义务。
因此，日本企业员工倍奉热爱劳动的企业价值观，日本企业文化倡导职工勤奋的工作，竭尽全力，许多人下班后还要留在公司里1―2小时甚至更长，周六理应休息，仍不计报酬的去工作。今天，在日本比较富裕的情况下仍普遍出现“工作狂”和“过劳死”的现象，便是一个有力的证据。他们不盼望退休后无所事事的悠闲生活，愿意在紧张的工作中走完自己的人生历程。企业倡导生活的价值在于劳动创造，劳动不只是为了自我改善而进行的个人奋斗，其首要意义在于它是人的应当自觉分担的一份社会义务和社会责任；劳动不仅仅是一种与经济利益联系在一起的纯经济活动，还是一种高于经济活动的与为善相联系的宗教修炼事业。因此，人仅仅求生存是毫无意义的；只有工作生命才有意义，帮助自己的公司成长、繁荣是企业价值观的核心。
这种劳动状态和劳动状况对日本资本主义的发展产生了积极的影响，尤其是对第二次世界大战后摆脱战争带来的灾难，在短时期内实现经济腾飞起到了不可估量的作用。
(三)忠孝观念提供团结的心理基础，使企业具有凝聚力和向心力
忠孝观念为日本社会形成高效的整合机制提供了文化的和心理的基础，使个人与集体紧密结合，呈现“机械团结”的状态。机械的团结也就是一个把个人直接而和谐地同社会联系在一起的社会结合形式，它使日本社会各个单元具有巨大的凝聚力和向心力，使企业主体易于统一意志、统一思想、统一步调、统一行动。
忠重于孝使日本企业营造了强有力的企业团队精神。日本企业里上下级关系被称为“亲分”与“子分”，“子分”可获得“亲分”的扶助与支持，同时有义务为“亲分”随时效力。在集团内人与人之间的关系上，日本人认为只有努力地与同伴配合，尽量的照顾别人，才能有自己的利益，而不能靠与同伴为难，拆同伴的台来争取自己的利益。所以，在日本的许多公司中，上至经理，下至最下级的职员，确实做到了上下一心，大家全心全意维护公司的利益，尽自己的努力，团结协作，共同进步。如果说西方经济发展的动力来自于个人激发的个体创造力，那么日本经济发展的动力则来自于企业内部员工的精诚合作。
日本的公司往往实行终身雇用制，员工也承诺不会因为高薪而跳槽。虽然彼此有书面协议，但是真正的约束力不是来自契约，而是道德的力量。员工个人不能要求企业终身雇用，否则被认为不得体，而且可能被雇主废弃终身雇用，违背合约将受到严厉的制裁，他们往往会被社会抛弃。日本人选择工作的机会一生往往只有一次。这赋予了员工生存安全感，强化了他们对企业的忠诚，为他们提供了工作的动力。
日本企业家相信，人最富于感情，只有得到尊重和信任才会在生产和实践中激发出创造力，企业给员工一份关怀，员工便会以十分的干劲回报企业，所以，日本企业非常注重感情投资。例如员工在工作中做出成绩提职获奖时，企业除了组织庆祝会，向本人颁奖外，企业负责人还常常亲自到员工家中或向其家属打电话祝贺，使员工感受到企业的温情，从而更加效忠企业，更加竭心尽力的为企业工作。
日本企业家把“人”作为企业经营管理的基础。在他们看来，越是现代社会，人越显得特别宝贵，在企业的生产经营活动中，人是最重要的资源，著名企业家松下幸之助指出，“经营的基础是人……在企业经营上，制造、技术、销售方法、资金固然重要，但人都是这些东西的主宰。尽管有钱、有产品，要是没有一个会利用这些的人才，那么这些东西也产生不了任何作用。所以，不管怎么说，人才是最重要的。”
日本企业着力建立的“以人为本”的管理模式，使企业处于一种高度的和谐状态，铸就了企业强大的凝聚力和向心力，强化了员工的忠诚观念，为树立忠于集体，患难与共的价值观念奠定了坚实的基础。
三、结束语
企业文化是指企业的指导思想，经营哲学和管理风貌。它包括企业在实践中形成的经营理念、价值标准、道德规范、行为准则、群体意识、精神风貌、文化传统、风俗习惯及规章制度等等。其中企业的价值观念体系是形成企业文化的前提和基础。
我们可以发现这样一个事实，在国际上具有影响力的能够保持长久不衰的企业都拥有自己的特色企业文化，优秀的企业文化能够团结内部，引领企业的良性发展。可以这样说，是日本的企业文化创造了世界第一流的企业效率和规模，创造了今天的世界经济强国。
【关键词】日本文化；服务意识；启示
游客到日本，一走进日本酒店，服务员就会满面笑容地说：“欢迎光临。”对顾客表示欢迎。只要顾客路过他们旁边时，他们会鞠躬对顾客打招呼。顾客离店，即使走出30米，还能看到日本人在向顾客鞠躬道别或挥手致意，正是这种一对一的认真体贴的服务和在不同状况下的应对，使日本成为了“服务王国”。因此，酒店管理专业的学生学习日本文化，将日本文化中的精华融入到酒店管理专业的人才培养中来，培养酒店管理专业学生的“日本式”的服务意识和服务理念，意义深远。
一、日本文化的特点
日本民族是一个非常重视外在形式的民族。与此相关的是，日本民族在长期的社会生活中逐渐养成了一种非常重视礼仪教育的社会风气和习惯，并形成了一套完整的文化模式。
（一）寒暄文化。在日本，人们平时见面最常用的问候是，“您早”、“您好”、“再见”、“请休息”、“晚安”、“对不起”、“拜托您了”、“请多关照”、“失陪了”、“失礼了”等等。无论是谁，外出离开家门时，总要说句“我走了”，回来的时候又必定要打招呼“我回来了”。家里人总要相应地说“路上小心”、“回来啦”等寒暄语。
（二）等级文化。日本社会被细微的等级关系所划分，即使是同等实力的公司职员，也要根据其年龄、入社年份、工龄长短等论资排辈。因此，日本人在言行中常常需要首先考虑一下自己所处的等级位置。比如初次见面时交换名片，年纪较轻或身份较低的人要先递上名片。在接过对方的名片后，一定要仔细地审阅一番，根据名片的内容来相应地安排自己的言谈举止。
（三）仪表文化。日本人十分注重自己的仪表和穿着打扮。有位日本人曾在书中写道：“一个身着破旧T恤衫、牛仔裤的人不管他的演讲多么出色，也没人会认真地去听他的演讲。”日本人认为，服装和仪表在某种意义上可以说是自我的表现，同时也是得到对方信赖的第一步。也就是说，与人交往时，日本人首先从他（她）的服装和仪表来判断其人是否可信，是否值得尊敬。所以在社交场合他们非常注重自己的服装。
（四）气遣文化。“不给别人添麻烦”是日本人常说的一句话。当经过别人面前时，特别是别人在讲话时，日本人一般都弯低着身子说声“对不起”或做个“劳驾”的手势后再通过。在洗手间，要求把擦过手的手帕放好后再走出去，尤其是女性。给人递东西时，日本人要求两手递。递刀类等危险东西时，要把带有刀、尖等危险处朝向自己再递给别人。日本人会充分考虑对方，站在对方的角度，这在日本叫做“气遣”文化。
二、日本文化对酒店管理专业人才培养的启示
（一）注重培养学生自然的发音和礼貌的谈话方式。语言是沟通的基础与桥梁，语言面貌直接影响沟通的效果。缺失基本语言能力或不流畅、不优美的语言表达都会给酒店业服务带来负面效应。因而，酒店管理专业的人才培养对语言能力有一定的要求。要求学生在为客人服务过程中，要做到普通话发音纯正，不带有方言，音质柔和，给人以亲切感；在与入店客人对话时应娴熟地运用敬语。具体的要求有以下两点：
1. 学习并运用“诚心接待”的表现方式。日本服务员对客人都使用礼貌用语，又称敬语，表达真诚接待客人的态度，如：
欢迎光临（いらっしゃいませ）。请这边走（こちらへ、どうぞ）。
请稍等（少々お待ちください）。
站在客人的立场，恰当地学习并运用“诚心接待”的表现方式，与客人的沟通要顺畅。“欢迎光临。”“请慢走，路上小心。”“谢谢您的光临，祝您旅途愉快。”运用语言的温暖贴心的力量，对客人传达自己的欢迎、感谢、道歉等心意，以心传心，使客人有宾至如归的感受。
2. 学习传达完善服务内容的措辞表现。学习向客人传达完善服务内容的措辞表现，在什么时间，酒店可以提供什么样的服务，将服务内容正确周到地传达给客人。让学生学习传达周到体贴的服务内容的措辞表现，细致地介绍酒店能为客人提供的全方面的服务，学生的介绍代表酒店的形象，减少因粗心、遗漏而给酒店造成的损失。对于服务价格要谨慎，介绍服务内容时要注意观察客人的表情，会倾听客人的诉求，做到“擅听会说”。
（二）接受礼仪教育，进行岗位礼仪训练。教师手把手教会学生日常生活到工作过程中的一些最基本的行为规范、待人接物的规矩，接受礼仪教育。进行系统的礼仪岗位培训和礼仪训练，从发型、衣着、坐立姿势、鞠躬角度、打电话和接电话的口气用语到表情道怎样带路和开门，以及如何奉茶、如何与客人谈话等都要一一规范，各项规矩要求清楚明了。
（三）精髓层面礼仪到语言、语言到礼仪的双向渗透。行为举止彬彬有礼，语言得体的同时，要理解日本文化中的“不给别人添麻烦”和“气遣文化”（考虑他人感受）的精髓，要求教师以身示范，手把手教学生，带学生，形成从礼仪到语言、语言到礼仪的双向渗透。
三、总结和思考
学习邻国日本的文化，能够增强学生对日本文化的理解，取其精华，学习日本人的勤奋好学、刻苦钻研和待人礼貌周到的精神。在酒店管理专业人才培养的思路中，融入日本文化的精华。注重培养学生自然的发音和礼貌的谈话方式；接受礼仪教育，进行岗位礼仪训练；精髓层面礼仪到语言、语言到礼仪的双向渗透。最后，将上述几点启示融入酒店管理专业各门科目的教学中，培养出有近接性、包容性、协调性、继续性、责任性五大综合能力的酒店管理专业的人才。
参考文献
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[关键词] 终身雇佣 年功序列 特点 利弊
日本企业文化，强调以人为本，各大公司普遍实行“终身雇佣、年功序列、企业内工会”制度，这三者把员工和企业的利益连为一体。日本学者认为，上述制度好比“三件神器”，凭借它们的威力，日本企业才得以纵横天下，傲视群雄。
一、日本企业“终身雇佣和年功序列”制度的起源和发展
年功序列制和终身雇佣制是日本企业从明治维新时期就开始推行的劳动人事制度。在这一时期，日本为了富国强民，迎头赶上西方的工业化发展，在各个产业领域大力引进和推广西方先进的新技术，新工艺；但是受制于技术基础薄弱，技术人员稀缺，国家和大企业（财团）从长远的发展考虑，要优化社会人力资源和物资资源，减少因为人员流动性过大而带来社会财富流失和企业经济损失，就必须构建一支长期、稳定的技术人员队伍，于是就有了“终身雇用制”的原型；而为了有效地刺激生产，鼓励提高员工劳动生产率，不得不采取定期提薪、发奖金和晋升等手段，这就是“年功序列制”的原型；而另一方面，企业里的职工为了能够有安定的生活保障，也愿意遵守这种制度。在二战之后，日本经济和产业界面临全面重建国家的种种困难，人力资源更成为国家珍贵的财富，为了稳定生产队伍，日本企业不但进一步完善了“终身雇用制”和“年功序列制”，同时还将西方的“工会制度”加以改进，本土化为“企业内部工会制度”，这种日本式的工会制度不仅不同于西方“工会与资方”对立的状况，反而形成了“以和为贵”为主导思想的独特工作特色，其组织存在于企业内部，规模较小，工作重在协调劳资双方的关系，避免使用对抗和冲突方式来解决劳资纠纷。
得益于这些企业组织形式和管理方式，技术人员数量不断得以增加，素质不断提高，推动了日本的工业化生产效率，单位产量和质量发展迅速，从上世纪80年代，日本已经成为了世界技术强国之一，而且日本工业化过程中，甚至没有出现过大规模的“工潮”。
二、日本“终身雇佣和年功序列”制度的特点
终身雇佣”制度认为：企业一旦录用员工就不能随便解雇，对员工负有责无旁贷的责任。而被录用者也必须采取极为慎重的态度来选择职业，一次录用定终身，优秀的人才选择的是一些有发展前途的企业。这种制度有如下特征:1.录用刚毕业的大学生;2.以综合能力为基准进行录用;3.被录用者主动要求将本人的一生奉献给企业，但企业必须保障本人一生的职业以此作为前提条件。
“年功序列”制度认为：随着工龄的增长，业务能力和技术熟练程度将随之提高，而且工龄越长的员工对于企业的贡献越大，因此工资应随工龄增加。也就是说，新员工进入企业后，在相当长的一段时期内，工资待遇随着工龄增加，资历也逐年平稳上升，不产生明显的个人差异。此外，在干部提拔使用和晋升制度中也规定了必须具备的资历条件，达不到规定的资历就不具备成为晋升候选人的条件。 由此，可以看出年功序列制具有以下几个特点:1.重视资历，以职工工龄、学历等作为决定基本工资的主要条件;2.员工收入比较稳定，同工龄段或同级别员工之间的工资收入相近，内部工资差距不大;3.内部等级森严，一般员工提薪和晋升竞争的过程都比较长。
三、日本“终身雇佣和年功序列”制度的利弊
“终身雇佣和年功序列”制度，是日本企业凝聚人心的法宝。日本公司的正式员工，从受雇之日起，每隔几年职务便会提一级，待遇也随之水涨船高。在企业干的时间越长，资历越深，职务和收入也就越高。实行这项制度，讲究的是先来后到，同时进厂的员工，头10年职务、待遇一般拉不开差距，只有在企业服务多年，才有可能接受领导层单独审核。审核不仅对个人的能力、贡献严格评分，还要经多数员工的认可，否则很难破格提拔。这样，后来者没有“踩着别人往上攀”的机会，先来者也要注意与同事打成一片，员工之间的利益冲突小了，相处自然和谐、默契。
在终身雇佣和年功序列制度背景下，企业就会大胆地培训员工。有的日本企业甚至将员工送到美国学习两年，工资照发。于是，企业和员工之间形成了一种荣辱与共的关系，员工肯与企业共进退。如果企业效益好，员工的工资就会相应提高；一旦碰上经济萧条，企业经营出现问题，员工也自愿降低工资，减少福利，和企业一起共渡难关。
“终身雇佣和年功序列”制度，使日本企业受益匪浅。但凡事有利亦有弊，由于长期实行终身雇佣制，日本的大公司患上了“肥胖症”，机构繁多，员工队伍庞大。年功序列制带来了“熬年头”的倾向，对年轻一代员工的吸引力大不如前。它主要有以下几个弊端:1.“年功序列制”以论资排辈作为个人晋升的阶梯，不利于挖掘员工今后的工作业绩和能力，助长了部分职工论资排辈，人浮于事的现象，导致激励机制弱化;2.在主张自我、强调竞争的年轻一代看来，是不利于发挥员工才干的，它所造成的秩序主义以及风险与报酬的背离，不利于培养员工开拓进取，勇于创新的奋发精神，造成了人力资源的僵化;3.它也导致了人才自由、横向交流的不平等现象，企业难以从外部获得理想人才，而企业内部人才却比较容易被外界挖走。
总之，“终身雇佣和年功序列”制度，是在日本特殊条件下形成的，在当时日本的现实情况下，是国家，企业，个体三者利益巧妙结合的产物，它使员工队伍对企业产生强烈的归属感，从而对企业忠诚服务并关心企业的兴衰，塑造了日本独特的企业文化。但是随着经济全球化形式的快速发展，企业要求生存，求拓展就必须拥有前瞻性的战略视觉，根据环境的变化制定适宜的经营和管理政策。
早在上个世纪80年代初，就有人提出，这种日本式企业管理以经济高速增长为依托，一旦经济长期低迷，这种管理方式就难免走进死胡同。果不其然，随着90年代初泡沫经济崩溃，日本企业的这种管理模式也蒙上了阴影。“终身雇佣和年功序列”制度也面临着前所未有的挑战。
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论文摘要：日本人的集团意识被称为日本民族性格文化的核心，这种意识在日本人的语言、行为等方面都能体现出来，并且，它已融入到日本企业的管理之中，形成了日本式的企业管理理念，其表现形式多种多样。本文通过分析日本人的集团意识及表现形式，以求最终探析日本企业文化形成的意识根源。
一、集团意识的涵义及表现形式
集团意识，就是认为个人归属于某个集团，个人以对集团的归属感为基础，集团内的个人之间相互合作，相互依赖，忠诚于所属的集团，为了集团发展而共同努力。围绕着这一核心含义，日本人的集团意识又呈现出极为丰富而多样的具体内涵，主要表现在以下几个方面：
1.从众心理
首先，通过一个故事来初步理解集团意识。
一艘油轮即将沉没，船上的乘客来自多个国家。船长让水手奉劝乘客跳水逃生。水手告诉美国人“你是一位勇者，跳吧”，美国人立马就跳下去了；水手对英国人说“拿出你的绅士风度来吧”，英国人就跳下去了；水手对德国人说“你必须要服从纪律”，德国人也跳下去了；水手对法国人说“你跳水的姿势一定很优美”，法国人跳下去了；水手找到日本人，但无论如何劝导，他都不敢跳。水手无计可施。这时， 船长走到日本人身边，在他的耳边轻声说“你看大家都跳了，你还不跳？”这时日本人才毫不犹豫地跳下去。
这个故事形象说明了日本人总是把个人置身于某个集体之中，尽量避免自己的行为异于他人，只有做到自己与他人的行动保持一致才安心。
2.内外意识
日本人认为每个人都从属于某个特定的集团。同时，也因为每个人在社会生活中扮演多个不同的角色，而从属于多个集团。集体内的人视为“内”，而集团外的人就视为“外”。例如, 将同一公司的同事视为“ 内” ,公司以外的人视为“ 外” ；同属于一个协会的会员视为“ 内” ,非会员的人视为“外”。
日本人有很强的内外意识。对待集团内的人，在心理上有一种亲近感，语言表达都显得非常亲密融洽；而对待集团外的人，则从心理上保持一定的距离，语言表达要谦逊客气，行为举止也要彬彬有礼。这种对“外”所持的态度实际上表现出的是一种的距离感，是疏远排斥对方的表现。
3.序列意识
日本人认为集团内人际关系是一个从上至下的等级序列，按工作年限、年龄、学历、资历等论资排辈。例如：先进入公司的同事为“前辈”，后来者为“后辈”，等级高者为尊。各等级者都会注意自己的言行，不可逾越等级关系。如果有人有越级的言行的话，便会被认为是不遵循规矩的人，将受到集团内其他人的排挤。
二、集团意识对日本企业文化的影响
1.利用从众心理，强调个人行为与集团行动保持一致。
日本很多企业都有开“早会”的惯例，即每天一上班，就先进行唱社歌、朗诵企业理念、或是高喊口号等形式的早会，然后才开始一天的工作。这是企业为了增进员工之间的协作关系，加深员工对企业理念的理解，增强员工对企业的认同感，建立个人与企业命运共同体而设定的集体活动。
日本企业文化十分重视团队合作精神。认为工作应该是大家通力合作完成的，功绩也是大家共同的，不提倡突出个人。在日本企业中，个性很强的人往往难以和其他人和谐相处，甚至会被认为是破坏企业和谐气氛的异类者。要想融入集体就必须去掉个性，与大家统一步调。只有将自己完全融入在集团中，才能很好地维系与集团内的人的关系，才能在企业中获得个人的发展。
2.注重内外意识，强化员工的忠诚度，增强企业的凝聚力。
内外有别是日本企业的特点之一。将公司的同事视为“ 内” , 公司以外的人视为“ 外” 。这一点可以从日语商务用语的使用上看出来：公司内部人员对外一定要使用敬语，而对外人称呼本公司上司或同事时却不使用敬语。
日本的企业很多都是终身雇用制，日本人一旦进入一家企业后，便一心一意为企业服务，不会轻易跳槽。企业也十分重视员工对企业的忠诚度。在企业内部强调对“内”和谐的同时，又有严格的对“外”意识。在集团内努力维系和谐的关系，对集团以外的人采取一种疏远，冷淡，默然的态度。这种群体外的排他性，增强了集团内部的凝聚力，避免出现不必要的争斗和内耗，确保集团在对外竞争中的战斗力。
3.强调等级序列意识，维系集团内的和谐。
年功序列制是日本企业管理模式中的“三大法宝”之一。 年功序列制是指随着员工在企业工作年限的增加，逐步提高其工资和资历；并把员工在公司工作年限，作为其晋升的主要依据和标准，形成了竞争和协调有效融合的序列制度。
日本企业中，先进入企业者为先辈，后进入者为后辈。先进入企业的人比后进入企业的人资历要高，后辈对先辈要尊敬。企业内的员工都遵循这样的序列制度，认为只要努力地为企业服务，个人的资历，职务也会按部就班的晋升入更高的等级序列。
注重等级序列意识是日本企业维护经营稳定的管理理念，这种等级序列制度增强了企业人才的稳定性，促进了企业内部竞争体系的和谐发展，促使员工安心地为企业长期效力。
三、结语
日本民族性格文化是日本企业文化形成和发展的根源，集团意识仅是其中一个具有代表性的例子。日本人的集团意识在客观上促进了企业内部人际关系的和谐，增强了凝聚力，培养了员工忠于企业的观念 , 树立了团队精神，使员工对企业有信赖感和归属感。这是日本企业文化的重要特点，也是日本企业文化的精华。
参考文献：
[1] 王成荣. 中国企业文化[m]. 中国广播电视大学出版社,2004.
[2]江华. 日本企业文化的民族性及其启示[ j ]. 华夏文化,1998, (3) .
[3]朱成全. 企业文化概论[m ]. 大连:东北财经大学出版社, 2005.
[4]万俊毅,欧晓明. 日本的家文化及其家族企业特征[ j ].
论文摘要：企业文化一词是美国人提出来的，它的最早实践者却是日本人。日本企业文化是由宗教和企业的发展决定的，日本企业文化带有浓厚的宗教色彩，这就是日本企业文化最大的特点。本文从宗教信仰这个角度对日本企业文化进行新的诠释，以便把握日本企业文化的实质。
众所周知。第二次世界大战中日本国内经济遭到严重破坏，世人都以为它需要较长时间才能恢复，不久便发现事实并非如此。当日本产品相继敲开世界各国国门，特别是电视、汽车等占领了美国大部分市场时，美国研究起日本经济发展的奥秘。20世纪80年代，美国学者纷纷发表文章，指出日本企业发展迅猛的原因在于日本企业有自己的企业文化，于是企业文化成了日本企业高速发展的首要原因。
日本企业文化的宗教现象与宗教发展有着很深的渊源。在日本的宗教发展史上，儒教、佛教和日本的民族宗教神道对日本影响最大。在5世纪前后和6世纪中叶，随着我国和日本的相互往来，我国各种文化和哲学思想传到日本，儒教和佛教也在此时传入日本。这两种宗教对日本真正形成影响是在7世纪初，圣德太子为巩固对日本的统治，大力推广佛教，并以儒教、佛教教义为思想基础，颁布了“十七条宪法”，从此在日本推行以两大宗教为主的“和”式统治。神道是日本的土著宗教，最先是对自然的崇拜，后来吸收了其他宗教的思想，形成以“忠”为代表的教义。由于它提倡对国家、天皇的绝对忠诚而被指定为国教，对日本近代影响非常大。因此日本在宗教上一开始就以多元体系为主，它并不像西方国家那样信仰主宰万物的“一神教”，而是信仰无序列之分的“多神教”。大多数日本人并不只信仰某一个宗教，他们信仰两个或两个以上的宗教，由此可见宗教信仰对日本国民的重要性。我国的儒教对日本的影响巨大，“仁、义，礼、智、忠、孝、和、爱”等伦理思想和日本“忠于大皇，拼死无憾”的神道精神从古沿袭到现代便形成了“忠”“和”为代表的企业文化，这种企业文化又利用宗教的形式得以实施。日本企业家认为：人生两大需求是物质需求和精神需求，为使人们的生活美满幸福，就要不断满足这两大需求。物质需求通过大量生产物美价廉的产品得以满足，精神需求则要依靠信仰。当然，这里所讲的信仰并不能完全按西方的模式加以衡量，它可理解为一种追求、理想。人三分之一的时间在工作，作为工作载体的企业理所当然要负起这两大责任，于是宗教的痕迹在企业里随处可见。
日本企业文化的宗教现象也是由日本企业的特殊发展过程决定的。日本企业的现代化从明治维新开始，为使日本走上资本主义道路，政府把大量的企业廉价卖给私人。此时，武士阶级的特权也被废除了，大量的武士进入工商界，这些受神道思想和儒教教义熏陶的原武士一旦进入企业，就不可避免地给企业带来宗教的各种思想和习惯，作为管理阶级的资本家和一般管理者很多本身就是武士出身，因此日本企业文化里包含有宗教色彩也就不足为奇。其实在此之前，由于受到传统文化的影响，工商界的宗教现象并不少见，只是到了此时因政府各种政策的作用，宗教影响才真正在企业间扩散开来，所以宗教和企业文化的真正结合是从此时开始的，这就是他们自称的“论语加算盘”或“士魂商才”的企业文化。日本企业文化与宗教的结合并不是某个企业家凭空捏造出来，它的出现是其传统文化发展的必然性和经济发展的客观要求，这也是其他国家不可能拥有像日本一样的企业文化的原因所在。
作为企业文化神经中枢的经营哲学是企业家精神和宗教思想相互融合的产物。经营理念、经营思想，经营哲学实质都是企业家在长期的经营实践中总结出来的道德准则、行为规范和价值标准，它是企业家管理的指导原则，通过它把企业的员工凝聚起来，形成共同的志向和精神动力。日本的企业家把宗教思想融入到自己的经营哲学中，“产业报国、以社会责任为己任、和睦相处，上下一致”等思想正是和神道“忠”的思想和儒教的“和”有着莫大的相似性。在大多数日本企业的经营哲学中，绝对不会将“赚取利润”这个任何企业都必须达到的目标放在首位，相反，他们更多地是强调企业对社会、国家乃至全人类所负的责任。如松下电器公司就把“产业报国”放在第一位；丰田公司社训的第一条是：“上下同心协力，以至诚从事业务的开拓，以产业的成果报效国家”；日本TDK公司精神：“创造：为世界文化产业作贡献。”日本企业家们在谈论企业目标、经营哲学时，与其说是产业者在发表经营心得，还不如说是一位宗教得道者在传教布道，他们的谈话充满了哲学思想，“企业生存目的，企业如何生存”这些现代管理问题经过他们的注解都提升成整个社会，整个人类的发展、生存的哲学问题。有的企业直接将宗教问题导入企业的经营哲学中。如丰田汽车公司就明确提出：“尊崇神佛，心存感激，为报恩感谢而生活”。正是这种“感激”“报恩”的思想，使企业员工的奉献精神发挥得淋漓尽致，生产已不单单是满足个人物质生活的需要，更重要的是它能给员工这种精神上的满足。由
于日本宗教信仰上的多元体系和兼容性，日本员工对企业这种充满宗教色彩的思想也很容易接受，反映到具体某家企业的经营哲学，则各种各样，没有统一体现，但都以儒家的“和”，神道的“忠”为基础。由于宗教的影响，导致了企业的经营哲学都以伦理思想为基础，再加上各个企业家的观点，到处开花结果，形成了仿如宗教的各种流派，而企业好像是各种宗教，不过这只是局限在各个企业内部而已，我们把它称为“企业宗教现象”。
企业日常的各种活动深受宗教的影响。除经营哲学之外，日本企业日常的一些常规活动也带着浓厚的宗教色彩。在松下王国里，它的每家公司都设有一个神社，专门用来供奉神灵，公司的高级职员每周都要来这里，由主持神社的和尚给他们讲法。使他们净化心灵，更好地执行公司的有关命令。作为松下创始人的松下幸之助被誉为“经营之神”，他一生中最尊重的顾问就是一个和尚，通过各种宗教活动，企业民宗教的各种教义、精神和企业的巧妙结合起来，然后灌输给企业员工，使他们相信工作目的并不只是为了个人和社团，更多地是追求人类生活的共同幸福。在企业家的言词里，处处体现着种“因果报应”“顺应同化”的宗教精神，他们用这种充满灵性的宗教手法来解释企业与社会、员工与上司以及员工之间的相互关系，强调人与人之间必须以“仁爱”的态度来相处，企业发展以人为主，贯彻这种人本主义就是“和”的精神。利用宗教活动，企业家很好地协调了企业管理部门之间的关系，同时也把下属的思想引到他们所希望的境界，从而在管理层内部形成统一的指导思想，避免了企业的内耗。朝会、晚训、社歌等可谓日本管理方法上的一大特色，在公司每天上下班前的20分钟里，所有员工都必须集中一起高唱社歌，背诵社训或检查自己的过失。他们深信只有这样才能真正做到所有员工心灵的一致。更加令人惊奇的是，他们真的做到让每个员工就同一个问题做出完全相同的回答，而且这是他们所达成的“共识”。据说无论你问松下公司的任何一个员工，他们公司生产什么?他们都会一致回答说：“我们公司是培训人才兼生产电器的公司。”可见他们对人才的重视和对公司经营哲学的执著追求。这些和佛教和尚每天敲钟念佛，基督教徒的祷告一样，在每天不断地重复强调之下，每个人都不知不觉地被潜移默化了。日本企业就像一个个的宗教，都具有自己的宗教思想，企业最高领导者就是教主，他为实施自己的教义，不断向他的教徒传播他的经营哲学，企业员工则是一群宗教的狂热信徒，为维护他们的信仰可以舍生取义，因此日本企业能够取得令人难以想象的成绩来。
日本企业对员工的培训充满宗教气氛。为使员工能更好地接受企业的经营哲学，成为企业集团的一份子，日本大多数企业从员工一进入公司就开始进行精神上和技能上的培训，但最重要的是使员工在思想上和企业融为一体，这就是所谓的“咨询制”，和田加津是日本八佰半集团的创始人之一，她为了使“成长之家”(实际上是日本一种宗教)的思想能在企业员工内深植，曾以67岁高龄亲赴新加坡对新员工进行培训，而引起宗教上的纠纷，差点导致员工的罢工。日本的雇佣制度采用终身雇佣制，他们从大学刚毕业或刚踏上社会的青年人中间挑选，然后通过各种考验，选择合适人才，被录用的人将在这个企业里工作到退休为止。只要他们喜欢，可以一直工作到死。有些大企业设立专门埋葬本企业员工的墓地，他们把死去的员工埋葬在灵塔下，在节日里企业的领导和员工一起到墓地举行大规模的宗教仪式，以表示对死去员工的缅怀之情，同时也是对新员工进行现场教育，使他们更忠于企业。
由以上分析可知，日本企业文化和宗教信仰的结合，是日本传统文化和现代管理方法相结合的一个重要体现。从一定程度上说，没有宗教信仰就没有日本企业文化，宗教信仰是日本企业文化的重要组成部分。它在人们精神上所带来的凝聚力、向心力是任何其他形式很难达到的，这种精神上的作用反过来也促进了物质上的发展。从唯物论的角度来说，日本企业文化上的这种宗教思想只不过是一种形而上学或唯心论，它强调精神、心灵的重要性而把物质放在次要地位，但对日本这个“大和”民族而言，它有着特殊的作用。在未来相当长的时间内，宗教信仰仍然是日本企业文化的重要因素。
参考文献：
[1]上山春平，日本与东洋文化[M]，东京：日本平凡社，1998
[2]罗伯特·克里斯托弗著，陈如为译，大和魂[M]，北京：新华出版社，1987
论文摘要：企业文化一词是美国人提出来的，它的最早实践者却是日本人。日本企业文化是由宗教和企业的发展决定的，日本企业文化带有浓厚的宗教色彩，这就是日本企业文化最大的特点。本文从宗教信仰这个角度对日本企业文化进行新的诠释，以便把握日本企业文化的实质。
众所周知。第二次世界大战中日本国内经济遭到严重破坏，世人都以为它需要较长时间才能恢复，不久便发现事实并非如此。当日本产品相继敲开世界各国国门，特别是电视、汽车等占领了美国大部分市场时，美国研究起日本经济发展的奥秘。20世纪80年代，美国学者纷纷发表文章，指出日本企业发展迅猛的原因在于日本企业有自己的企业文化，于是企业文化成了日本企业高速发展的首要原因。
日本企业文化的宗教现象与宗教发展有着很深的渊源。在日本的宗教发展史上，儒教、佛教和日本的民族宗教神道对日本影响最大。在5世纪前后和6世纪中叶，随着我国和日本的相互往来，我国各种文化和哲学思想传到日本，儒教和佛教也在此时传入日本。这两种宗教对日本真正形成影响是在7世纪初，圣德太子为巩固对日本的统治，大力推广佛教，并以儒教、佛教教义为思想基础，颁布了“十七条宪法”，从此在日本推行以两大宗教为主的“和”式统治。神道是日本的土著宗教，最先是对自然的崇拜，后来吸收了其他宗教的思想，形成以“忠”为代表的教义。由于它提倡对国家、天皇的绝对忠诚而被指定为国教，对日本近代影响非常大。因此日本在宗教上一开始就以多元体系为主，它并不像西方国家那样信仰主宰万物的“一神教”，而是信仰无序列之分的“多神教”。大多数日本人并不只信仰某一个宗教，他们信仰两个或两个以上的宗教，由此可见宗教信仰对日本国民的重要性。我国的儒教对日本的影响巨大，“仁、义，礼、智、忠、孝、和、爱”等伦理思想和日本“忠于大皇，拼死无憾”的神道精神从古沿袭到现代便形成了“忠”“和”为代表的企业文化，这种企业文化又利用宗教的形式得以实施。日本企业家认为：人生两大需求是物质需求和精神需求，为使人们的生活美满幸福，就要不断满足这两大需求。物质需求通过大量生产物美价廉的产品得以满足，精神需求则要依靠信仰。当然，这里所讲的信仰并不能完全按西方的模式加以衡量，它可理解为一种追求、理想。人三分之一的时间在工作，作为工作载体的企业理所当然要负起这两大责任，于是宗教的痕迹在企业里随处可见。
日本企业文化的宗教现象也是由日本企业的特殊发展过程决定的。日本企业的现代化从明治维新开始，为使日本走上资本主义道路，政府把大量的企业廉价卖给私人。此时，武士阶级的特权也被废除了，大量的武士进入工商界，这些受神道思想和儒教教义熏陶的原武士一旦进入企业，就不可避免地给企业带来宗教的各种思想和习惯，作为管理阶级的资本家和一般管理者很多本身就是武士出身，因此日本企业文化里包含有宗教色彩也就不足为奇。其实在此之前，由于受到传统文化的影响，工商界的宗教现象并不少见，只是到了此时因政府各种政策的作用，宗教影响才真正在企业间扩散开来，所以宗教和企业文化的真正结合是从此时开始的，这就是他们自称的“论语加算盘”或“士魂商才”的企业文化。日本企业文化与宗教的结合并不是某个企业家凭空捏造出来，它的出现是其传统文化发展的必然性和经济发展的客观要求，这也是其他国家不可能拥有像日本一样的企业文化的原因所在。
作为企业文化神经中枢的经营哲学是企业家精神和宗教思想相互融合的产物。经营理念、经营思想，经营哲学实质都是企业家在长期的经营实践中总结出来的道德准则、行为规范和价值标准，它是企业家管理的指导原则，通过它把企业的员工凝聚起来，形成共同的志向和精神动力。日本的企业家把宗教思想融入到自己的经营哲学中，“产业报国、以社会责任为己任、和睦相处，上下一致”等思想正是和神道“忠”的思想和儒教的“和”有着莫大的相似性。在大多数日本企业的经营哲学中，绝对不会将“赚取利润”这个任何企业都必须达到的目标放在首位，相反，他们更多地是强调企业对社会、国家乃至全人类所负的责任。如松下电器公司就把“产业报国”放在第一位；丰田公司社训的第一条是：“上下同心协力，以至诚从事业务的开拓，以产业的成果报效国家”；日本tdk公司精神：“创造：为世界文化产业作贡献。”日本企业家们在谈论企业目标、经营哲学时，与其说是产业者在发表经营心得，还不如说是一位宗教得道者在传教布道，他们的谈话充满了哲学思想，“企业生存目的，企业如何生存”这些现代管理问题经过他们的注解都提升成整个社会，整个人类的发展、生存的哲学问题。有的企业直接将宗教问题导入企业的经营哲学中。如丰田汽车公司就明确提出：“尊崇神佛，心存感激，为报恩感谢而生活”。正是这种“感激”“报恩”的思想，使企业员工的奉献精神发挥得淋漓尽致，生产已不单单是满足个人物质生活的需要，更重要的是它能给员工这种精神上的满足。由
于日本宗教信仰上的多元体系和兼容性，日本员工对企业这种充满宗教色彩的思想也很容易接受，反映到具体某家企业的经营哲学，则各种各样，没有统一体现，但都以儒家的“和”，神道的“忠”为基础。由于宗教的影响，导致了企业的经营哲学都以伦理思想为基础，再加上各个企业家的观点，到处开花结果，形成了仿如宗教的各种流派，而企业好像是各种宗教，不过这只是局限在各个企业内部而已，我们把它称为“企业宗教现象”。
企业日常的各种活动深受宗教的影响。除经营哲学之外，日本企业日常的一些常规活动也带着浓厚的宗教色彩。在松下王国里，它的每家公司都设有一个神社，专门用来供奉神灵，公司的高级职员每周都要来这里，由主持神社的和尚给他们讲法。使他们净化心灵，更好地执行公司的有关命令。作为松下创始人的松下幸之助被誉为“经营之神”，他一生中最尊重的顾问就是一个和尚，通过各种宗教活动，企业民宗教的各种教义、精神和企业的巧妙结合起来，然后灌输给企业员工，使他们相信工作目的并不只是为了个人和社团，更多地是追求人类生活的共同幸福。在企业家的言词里，处处体现着种“因果报应”“顺应同化”的宗教精神，他们用这种充满灵性的宗教手法来解释企业与社会、员工与上司以及员工之间的相互关系，强调人与人之间必须以“仁爱”的态度来相处，企业发展以人为主，贯彻这种人本主义就是“和”的精神。利用宗教活动，企业家很好地协调了企业管理部门之间的关系，同时也把下属的思想引到他们所希望的境界，从而在管理层内部形成统一的指导思想，避免了企业的内耗。朝会、晚训、社歌等可谓日本管理方法上的一大特色，在公司每天上下班前的20分钟里，所有员工都必须集中一起高唱社歌，背诵社训或检查自己的过失。他们深信只有这样才能真正做到所有员工心灵的一致。更加令人惊奇的是，他们真的做到让每个员工就同一个问题做出完全相同的回答，而且这是他们所达成的“共识”。据说无论你问松下公司的任何一个员工，他们公司生产什么?他们都会一致回答说：“我们公司是培训人才兼生产电器的公司。”可见他们对人才的重视和对公司经营哲学的执著追求。这些和佛教和尚每天敲钟念佛，基督教徒的祷告一样，在每天不断地重复强调之下，每个人都不知不觉地被潜移默化了。日本企业就像一个个的宗教，都具有自己的宗教思想，企业最高领导者就是教主，他为实施自己的教义，不断向他的教徒传播他的经营哲学，企业员工则是一群宗教的狂热信徒，为维护他们的信仰可以舍生取义，因此日本企业能够取得令人难以想象的成绩来。
日本企业对员工的培训充满宗教气氛。为使员工能更好地接受企业的经营哲学，成为企业集团的一份子，日本大多数企业从员工一进入公司就开始进行精神上和技能上的培训，但最重要的是使员工在思想上和企业融为一体，这就是所谓的“咨询制”，和田加津是日本八佰半集团的创始人之一，她为了使“成长之家”(实际上是日本一种宗教)的思想能在企业员工内深植，曾以67岁高龄亲赴新加坡对新员工进行培训，而引起宗教上的纠纷，差点导致员工的罢工。日本的雇佣制度采用终身雇佣制，他们从大学刚毕业或刚踏上社会的青年人中间挑选，然后通过各种考验，选择合适人才，被录用的人将在这个企业里工作到退休为止。只要他们喜欢，可以一直工作到死。有些大企业设立专门埋葬本企业员工的墓地，他们把死去的员工埋葬在灵塔下，在节日里企业的领导和员工一起到墓地举行大规模的宗教仪式，以表示对死去员工的缅怀之情，同时也是对新员工进行现场教育，使他们更忠于企业。
由以上分析可知，日本企业文化和宗教信仰的结合，是日本传统文化和现代管理方法相结合的一个重要体现。从一定程度上说，没有宗教信仰就没有日本企业文化，宗教信仰是日本企业文化的重要组成部分。它在人们精神上所带来的凝聚力、向心力是任何其他形式很难达到的，这种精神上的作用反过来也促进了物质上的发展。从唯物论的角度来说，日本企业文化上的这种宗教思想只不过是一种形而上学或唯心论，它强调精神、心灵的重要性而把物质放在次要地位，但对日本这个“大和”民族而言，它有着特殊的作用。在未来相当长的时间内，宗教信仰仍然是日本企业文化的重要因素。
参考文献：
[1]上山春平，日本与东洋文化[m]，东京：日本平凡社，1998
[2]罗伯特·克里斯托弗著，陈如为译，大和魂[m]，北京：新华出版社，1987
