时间：2023-03-20 16:21:42
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[论文摘要]社会转型伴随管理转型。随着我国从计划经济向市场经济转轨的进程加快，必然要求建立符合市场经济的管理科学。本文从这一实践出发，结合传统文化、西方现代管理理论和制度因素，提出符合市场经济本性要求的企业内部和外部合理有效的制度建设以及在此基础上企业家择优机制的形成是构建社会主义市场经济的管理科学的关键。
一、引言
中国从计划经济向市场经济转型的实践在理论和实践上都提出了建构符合社会主义市场经济管理科学的迫切性。但是，学界仍然在延用20世纪80年代初以管理二重性为理论基础，提出的以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家的管理科学建构指导思想。其在具体操作层面上，并未深入探讨以我为“主”的内容究竟有哪些，如何判断和选择众学之“长”，怎样才能融合提炼、自成一家的可操作性管理模式。笔者认为：我国社会主义市场经济的管理科学建构需要从制度基础和传统管理文化因素的相互关系角度出发，建构各种管理文化因素有筛选取舍功能的制度结构。
二、西方管理理论在转轨时期应用研究
进入市场经济进程以后，但是，我国在现实管理活动中深受自身独特的文化积淀的影响。而这种文化积淀，是缺乏社会化大生产和高度专业化分工基础的中国农业社会管理思想的延续，浸透着封建专制主义的实质。从现实来看，中国经济体制改革，就是由单一计划型结构向市场契约型多元结构的转变。经济多元化的出现导致单一利益关系的分化，形成与市场经济体制相适应的经济利益多元化。市场经济进程表明，利益分化除作为社会主义市场经济发展的必然结果，体制内经济利益分化以外，中国社会还存在体制外的利益分化，即一些人、群体或集团，在市场经济发展过程中和新旧体制转轨过程中，凭借手中政治地位、经济势力及支配资源的特殊权力，利用非市场化方式，通过不公平手段获取额外财富，形成具有投机性、排他性的既得利益集团。究其实质，则是企业与政府之间的双向寻租行为。尽管寻租行为在市场经济发达的国家中同样存在，但是我国转轨状态使这种行为差不多达到登峰造极的地步。非规范经营行为与寻租行为越重，则政府收益越少，而部分政府官员个人的收益与寻租成功的企业的收益却越多。于是企业与政府之间就会出现相互报酬递减的关系。这是相当多的发展中国家陷入长期落后的陷阱的重要原因。分析表明，西方国家在市场经济发育成熟的经验基础上总结概括出来的管理科学，在现阶段我国企业管理中的应用大都缺少现实的基础。
三、传统管理思想在转型时期应用分析
反观以儒家文化为主的中国古代管理思想，其价值取向与市场经济社会的价值取向可谓格格不入。中国传统文化强调人本主义，把个体价值归结于社会价值，倡导重义轻利。但是，以功利主义为原则的市场经济却认为唯利是图是永恒不变的人类本性，强调”经济人”假设的普遍适用。再者，以孔孟之道为主的古代管理思想，主张三纲五常伦理模式为核心的等级制度，宣扬专制式人治主义。而市场经济的本质是契约型经济，崇尚以法治国，重视共同的契约式约定上升为国家意志的过程。而在具体管理模式上，中国古代管理方略经历了春秋战国的雏形期和秦汉以后定型期两个阶段。前者主要包括：德治教化的儒家思想；无为而治的道家思想；严法律民、以法治国的法家思想以及兼爱非攻、兼爱交利的墨家思想。后者则逐步形成以”儒学为主”、”道法相辅”为学派结构的中国古代主干管理思想。其后虽多有变化，但终未越出以儒家的”德治教化，修身治国”作躯干，添加”援道入儒，无为而治”、”阳儒阴法，德主刑辅”为两翼的内圣外王管理模式。很明显，管理知识一直未能与治国思想分离而成为专门的科学知识，强调的是以平均和共存为特点的有序、统一、稳定的内部和谐状态。因此，难以胜任市场经济时期中国管理的重任。在提倡竞争、创新和科学精神的中国社会主义市场经济进程中，以求和谐、中庸为代表的古代管理模式必须进行根本性的变革。
四、操作模式的建议
本文赞同在探求符合中国社会主义市场经济的管理科学过程中，广泛吸取多种管理创新资源，从中国现代独特的价值、文化视角去发掘西方现代管理理论和中国古代以“治国之道”表现出来的管理文化。但是，必须强调这种文化的汲取必须由新的企业产权制度的安排来起主要作用。由于该制度的功能机制却在于企业家作用。现代产权制度的构建需要众多的真正的企业家在实实在在的经营实践中去探索、去博采众家、融贯中西推陈出新。为此，建立符合社会主义市场经济的管理科学，不仅要求符合市场经济本性要求的企业内部和外部合理有效的制度建设，而且与完善企业经营者择优机制是不可分的。在这种择优机制的作用下，优秀企业家的涌现不是靠亲情关系的提拔，不是靠行政式的领导赏识，而是靠制度性的竞争，以优胜劣汰的规则产生。因此，建立在现代企业制度上企业家择优机制的形成是西方管理科学得以真正移植，并能同中国传统文化因素相融合而达到建构中国自己的管理科学的充要条件。
另外，在具体操作模式中，既要极力营造有利于市场经济发展的制度环境，又必须强调允中谐协、知权通变。以平等、开放、宽容的态度对待古今中外的一切管理知识，从西方管理科学和中国古代管理文化中分析、剥离出各种不同的观点、思想，审时度势，在是否有利于发展社会主义社会的生产力，是否有利于增强社会主义国家的综合国力，是否有利于提高人民的生活水平为根本判断标准基础上，将他们应用到实际管理中去，最终建立符合中国社会主义市场经济的管理科学。
参考文献：
论文关键词：项目类型项目管理现状变革
1引言
随着市场竞争的不断加剧，电力项目的规模日趋扩大，新技术工艺的深入应用，专业分工的愈加精细，主管部门对项目在质量、工期、投资效益等方面的要求越来越高。因此，项目管理的应用也由经验型的传统管理转变为科学型的现代管理。努力实现管理思想的现代化；项目管理组织的现代化、管理方法和手段的现代化，为电网的发展提供新的理念，注入新的思想；大力开展项目信息化管理的实施与培训，是使电网项目建设和管理再上一个新台阶的重要方法。
2电网项目特点分析
电网项目技术含量高，其特点和其他项目有所不同，电网企业的建设项目一般是随负荷的增长、电网规划的发展而制定的，具有前瞻性，项目的确立性强；其项目背景往往很清晰，规模、环境都很明了。客户用电项目一般随其他项目而上，随着投资主体的多元化，项目的确立性随其他项目而定，其不确定性、随意性较大。电网项目的类型比较多、规模有大有小、目标控制难度大，参与工程建设的单位和部门多，组织协调工作难度大，另外，工程建设文档多而且复杂，存档和查阅难度大，历史数据难保存，决策支持的难度大。电网项目的前期准备工作量大、不可控因素多，并且与其它工作之间的依赖性也比较强。所以，在电网项目管理方面，急需要使用新技术进行变革和优化。
3电网项目基本类型
3．1新建或扩建项目
电网工程项目严格说有两类：一类是输送电项目，另一类是变配电或换流、升压站项目。电网也像其他项目一样，有新建或扩建的项目。新建或扩建电网项目的多少、投资大小取决于国民经济发展对电力需求及电网项目规模的大小。新建电网项目一般是指根据电网发展规划、电网安全需求和供电负荷需求而建设的项目。考虑电网项目投资经济效益，往往电网项目在新建时根据负荷的发展情况留有一定的扩建余地，如主变压器预留位置、进出线间隔等。在电网项目运行一段时间后，根据负荷发展需要在规模或进出线间隔上新增加一些项目，如增加不同电压等级的主变压器，主变压器增容，增加一个进出线间隔，新建一条输配电线路等等。
3．2电网设备大修项目
电网设备大修是指供电企业在设备运行一定年限后，由于电场的作用、导体发热、机械力或化学腐蚀作用及大气条件影响等，引起设备部分配件磨损、老化、损坏等，使设备性能发生了变化，需对设备损坏、磨损的部分配件进行更换，恢复设备原有性能的检修工作或按照反事故技术措施要求必须进行的项目。一般按照规定，供电企业每年都有不同程度的设备大修项目，这些大修项目一般都要经过上级主管部门进行计划的论证、审核和批准后才能实施。较常见的大修项目有：主变压器大修、母线大修、变电架构大修、铁构件防腐、接地网大修、线路防腐、杆塔加固、导地线更换等不同电网设施的大修项目。
3．3电网设备技改项目
电网设备技改项目是指供电企业的设备或设施在目前的情况下经过技术论证，其性能指标不能满足安全生产及运行可靠性要求或按照反事故技术措施要求，需对原有设备或设施进行更新或改造的项目。这类项目也像大修项目一样，要经过上级主管部门进行计划的论证、审核和批准后才能实施。较常见项目有更换主变压器、保护盘、直流盘、断路器、电压互感器、电流互感器、避雷器，更换或增加杆塔，更换新型导线、电缆等项目。
3．4电网科研项目
电网科研项目一般是技术人员围绕供电企业安全生产、经营管理、信息技术、基本建设等方面，为提高设备性能、电网安全、使用寿命、经营管理水平而开展的创新或专题研究工作项目。这类项目根据课题大小和方向的不同、投入资金多少、项目时间长短差别较大。
4电网工程管理现状与发展趋势
电网企业建设项目有新建项目或扩建项目，电网企业供电量的增长或电网安全可靠性与新建或扩建电网投入数量可以说相辅相成，供电量的增长离不开电网发展，反之，电网发展又促进了供电量的增长且又带来了电网项目。
目前，电网企业对建设项目的管理主要仍是传统的项目管理方式，尽管电网企业建设项目管理随着整个建设领域改革不断推进，但是近年来随着电力需求的快速扩张，全国各地电力建设的规模和数量急剧增长。作为国家基础设施建设，电力建设必然面临着更多的机遇和挑战。
电网工程项目管理者要缩短与国际先进水平的差距，就必须从管理理念上强化工程项目管理，并利用先进的信息化技术辅助项目管理工作，从而促进电力建设工程整体管理水平的提高。通过信息化的手段，为建立现代化物流体系，从单纯工程项目管理向供应链价值管理转变，并为最终实现供应链的协同提供技术手段和支持。
5ERP系统中项目管理方式的转交
5．l使用ERP系统前后对比
(1)使用ERP系统前虽然做了工程项目预算，但是没实现对预算的控制。使用ERP系统后在SAP中将预算值分配到具体的WBS元素(成本核算单元)，设定预算控制参数，在实际发生值超出成本费用预算值后预警。
(2)使用ERP系统前是按工程项目进行核算，在项目决算阶段才能够清楚项目的每一项实际成本。使用ERP系统后在SAP中按照WBS结构进行成本核算(实际发生的成本自动归集到WBS)。
(3)使用ERP系统前项目信息没有共享的平台，使用ERP系统后在SAP系统中更新项目的形象进度，使各部门及时了解项目的进展情况。
(4)使用ERP系统前项目转资靠手工完成，使用ERP系统后，项目转资可以在很大程度上依靠系统自动完成。
5．2使用ERP系统后收益一
(1)成本费用预算可控；
(2)增强了核算的集成性；
(3)使核算结构更清晰、明细；
(4)系统中提供报表，可实时了解项目上发生的费用及获得的收入；
(5)建立了项目信息共享平台；
(6)减少了项目转资的工作量，提高了财务部门的工作效率。
6ERP系统对项目管理变革点
项目管理的设计原则主要体现在“工程信息管理专业化”、“项目转资专业化”、“预算管理精细化”、“进度管理精细化”以及“采购管理精细化”5大方面。
6．1项目前期费用的管理一
目前，电力工程项目的前期费用是按照单个项目的模式进行管理的，即每个项目的立项前期费用，需要执行单独的事前控制和事后归集。项目前期费用的处理采用内部订单的管理模式。当开展前期工作后，需要建立前期费用内部订单，并维护结算规则，将成本结算到前期费用科目上，用于前期工作的费用归集，同时根据财务部追加的预算对内部订单进行预算控制。当项目成功立项后，要维护前期费用内部订单的结算规则，将前期费用结算到项目上。若项目未获立项，则财务部将该前期费用转为部门运营成本。
6．2立项前期文档的管理
电力工程项目整个生命周期的各个管理环节，将产生出大量的项目文档。例如在项目立项前期会产生项目建议书、可行性研究报告；立项后设计单位会出具初步设计报告等文档。为了保证项目资料和信息的完整性，并为后续项目提供参考资料，需要以项目为单位规范地维护管理相关文件文档，以便于相关人员进行后续的查询和审阅。
基于以上特点，利用ERP系统中项目文档附件和文本链接的功能，可以将各种文本格式(DOC，LWP,MicrosoftExcel，MicroosftPowerPoint，R仉script脚本和DMSLink等)的前期文档和项目进行链接。为了便于项目管理者在系统中的查询，将相关文档与对应的WBS元素连接，例如：项目前期生成的文档挂在项目架构中的“项目前期”WBS元素下。
6．3概预算管理
6．3．1概、预算的控制
在ERP系统的项目管理模块中建立了以概预算WBS为基础的4—5层完整项目架构模板，在项目中可以按需、多层的对项目总体和当年预算进行明细的拆分，并且由系统自动保存。并运用ERP系统中的自动容差控制功能，实现了系统根据审批通过的概算值对项目实际成本的发生进行自动控制的功能。此外，通过设置提醒功能，在概算使用超出一定百分比时，实现了自动提醒项目管理者的功能。
6．3．2模板功能
概算使用超出100％，系统自动显示错误信息“预算超出额定范围”，同时禁止所有的后续导致成本发生的操作；系统从概算中自动扣减已经发生的实际成本，形成新的实际成本发生限制依据；合同被输入系统时，自动校验概算与合同金额，防止合同总体金额超概。
ERP项目管理中的项目成本控制机制将改变传统意义上的由费用控制部门对已经发生的费用进行事后比对的模式，而是将费用控制功能贯穿到整个实施过程中，实现全过程的控制，减少费用控制的被动性。
6．4物资采购管理
对于所有项目发生的设备采购都需有统一的规范可循，过程中所有的采购申请、采购订单等系统凭证都设定必须填写的相关内容，记录了明细的采购过程数据，要求采购过程做到精细化的过程管理，建立一套精准并且是实时动态的工程采购管理体系。
6．4．1采购申请和预留
采购申请中包含的信息有：物料编号、技术参数及技术规范(在物料未完全确定时，着重于技术参数)、需求数量、需求日期、评估价格、项目编号WBS、项目联系人等。而预留则相当于目前管理中的领料单，自动传递到仓库，当仓库对项目物资完成收货后，仓库管理员将根据预留对项目物资进行发货处理，收发货处理自动将项目的物资采购的实际成本记录在对应的项目成本预留中包含的信息有：物料编号、需求数量、项目编号等。
6．4．2采购过程
项目管理人员通过手动输入物料需求清单的模式，利用项目中挂物料组件的功能，将物料需求计划中的设备，逐个或批量挂入项目，最终形成物料采购申请。
针对具备一定项目实施经验和项目管理模块操作经验的单位，可以采用批量导人物料需求清单的操作模式，基于项目的设备清册，在系统外整理好生成物料采购申请所需的信息，通过开发的程序一次性将设备清册转换成系统内的采购申请。
物料采购申请经过项目管理者的审批自动传递到物资采购部门形成正式采购需求。释放项目产生物料采购申请后，同时自动生成项目预留。采购申请按集中，非集中采购规则，分别会由各级物资计划人员处理，确定采购策略(包括执行框架协议、招投标、定向询价和直接指定供应商)，并由相关主管审批。各级采购人员将采购订单通过接口及书面方式发送给指定供应商或社会供应商。
项目物资采购的全过程(既包括项目管理模块的采购申请，也包括在物资管理模块中的采购订单及收、发货过程)，均受到项目审批通过的概算控制，任何超概算的情况，系统将自动阻止其行为的发生。
6．5服务采购管理
电力工程项目实施过程中，存在大量的服务外包，其中包括施工合同、设计合同、监理合同等等，为满足服务外包业务的实际需求，在设计中实现了系统对服务合同管理的功能。通过系统中的一系列手段实现了项目合同的标准化管理，实现了合同金额管控，实现了合同实际完成进度与合同付款的匹配等功能。
ERP系统中对于服务款的支付方式包括：合同付款与完成进度及付款条件的匹配；合同预付款、进度款和质保金的支付等详细操作过程。根据签订的合同及付款条件，当完成一定合同工作量并符合付款条件后，供应商出具发票并提出付款请求。相关业务部门需要根据系统内的相关合同信息，结合合同执行进度的确认，根据阶段性验收提出支付申请，实现付款申请与合同实际完成情况的匹配。
6．6辅助转资方案
作为资金、资产密集型企业，工程项目竣工后资产形成数量较多，决算工作过程比较复杂，周期也较长。为了提高电网工程项目的项目管理水平，改善工程项目特别是大型基建、技改项目的转资过程，提出了辅助转资的方案。目的就是充分利用ERP系统功能，将资产信息贯穿在项目实施整个过程中，最大限度建立起项目结构和资产之间的关联性，实现项目成本和资产价值之间的平稳转换。从而明确工程项目管理的各部门岗位工作职责，简化费用分摊和转资工作，实现快速、准确的决算过程。
1.1生产效率低下
现代企业管理中重视企业的战略方针的制定以及对市场需求的方向把握，而忽略了企业自身生产力同样是企业在社会竞争中的重要影响因素，造成整个企业虽然拥有对市场的准确把握，但是生产力无法跟上，不能满足市场需求，企业发展受到很大程度上的限制。企业在自身管理的过程中没有完备的理论支持，只是一味的跟从主流管理形式，从别的企业直接照搬管理模式，没有结合企业自身的实际发展状况，造成管理理论与企业自身不适合。既没有使企业得到多元化、个性化的发展，还制约了企业生产效率的提高，导致企业生产效率低下，员工缺乏工作热情，大大的阻滞了企业的发展。
1.2员工缺乏工作热情
在现代企业管理中经常会出现员工工作主观能动性差，对工作缺乏热情的现象。出现这一现象的根本原因是由于企业没有合理有效、适合企业自身特点的管理方式，员工感受不到企业的目标与方向，缺乏基础的物质保障基础。企业在发展过程中大多采用人本管理理论，人本管理理论本身是不错的企业管理理论，然而受到一些因素的限制，在很多企业中都只是落在口头标语上，没有实际的应用到企业的发展以及员工激励上。员工会认为企业对于人本管理理论只是说说而已，并不会注重员工本身的实际发展需求，因此对工作失去热情，对企业失去信心，产生消极怠工的心理，只是为了纯粹的薪酬而被动的工作着。这种现象最终会导致整个企业的效率降低，经营绩效受到严重影响，工作氛围被破坏，企业员工的向心力、凝聚力成为一纸空谈。员工的工作效率是企业发展中的重要影响因素。在企业管理中采用科学管理理论，能够有效地调动员工的工作热情，为员工树立明确的发展目标，提升员工对于企业的向心力与凝聚力，最终达到员工与企业共同发展的目标。
二、新时代的企业科学管理
2.1科学管理理论与人本管理理论相结合
新时代下的企业管理，应当适应新时代的社会发展形势，符合企业自身文化特色，建立科学的、人性化的、多元化的特色企业管理理论发展形式。就科学管理理论与人本管理理论而言，两者各有各的特色，又都存在着一定的弊端。在现代化的企业发展中，企业管理又显得尤为重要，是一个企业的灵魂所在。因此，采取科学管理理论与人本管理理论相结合的方式，进行管理模式之间的相互补足，从物质与精神双方面对企业进行管理，是新时代企业管理的绝佳选择。
2.2科学管理的新内容
时代在发展，旧时的科学发展管理理论自然也应当与时俱进，紧跟时代的步伐。保留旧有理论的精华之处，进行时代更新，对理论的不足之处进行改进，满足时代需求，为科学管理理论注入新鲜血液，使其保持长久的活力，以更加适应新时代企业在社会中的发展，推动企业管理模式进步与社会经济高速发展，开创新的企业发展时代。
三、结语
政治路线确定以后,干部就是决定的因素。垦区上下建设现代化大农业,推动城乡一体跨越发展,关键在于各级领导班子和领导干部。尤其在制约发展的问题较多、矛盾突出的地方,领导干部的作用更为突出。在总局党委突出“抓城、强工、带农”统筹方针指导下,八五八农场党委坚持用科学发展观统领党的干部工作,从干部教育培训、选拔任用、考核评价和监督管理等方面强力推进干部工作科学化,以干部工作科学化保障农场经济社会跨越发展。
一、推进干部教育培训工作科学化
推进干部教育培训工作科学化,不断提高各级干部领导科学发展的能力,是深入贯彻落实科学发展观的必然要求,也是加强党的执政能力建设的基础性工程。农场党委把干部教育培训工作摆在干部队伍建设的突出位置,以多种方式集中培训各级各类干部,努力推进干部教育培训工作的科学化。近年来,农场党委强化学习型组织建设,把政治学习改造主观世界与增强工作能力相结合、理论与实践相结合、扩大培训规模与改进培训方式相结合,在推动干部教育培训科学化方面取得了一定的进展,有效地促进了干部思想观念的转变、知识结构的改善和能力素质的提高。为进一步推进干部教育培训工作科学化,在深入学习实践科学发展观活动中,农场党委着重进行了四个方面的探索。
一是注重把握理想信念、党性教育的时代特征。明确新的时代条件下党性修养的内涵和要求,教育广大干部深入学习中国特色社会主义理论体系,坚持走中国特色社会主义道路。
二是创新教育培训的内容和方法。根据不同层次、不同岗位、不同行业干部的知识结构和实际需求,倡导围绕垦区建设现代化大农业和“抓城、强工、带农”城乡一体跨越发展方针,进行专题调研、研讨和学习,以增强教育培训的针对性和实效性,培养一大批政治坚定、能力突出、作风过硬、群众信任、善于领导科学发展的优秀干部,培养一批熟悉社会建设和管理的优秀干部,以此推进垦区现代化大农业建设。
三是创新教育培训的体制机制。整合教育培训资源,引进竞争机制,提升教育培训水平。抓住农垦总局、分局党校的干部培训主阵地作用,选派优秀干部到各级党校学习。精心组织各类各期干部培训班,聘请各高校专家教授授课。选派优秀干部到著名高校脱产学习、到沿海发达地区学习考察、挂职锻炼等方式提高各级干部领导科学发展的能力和水平。
四是突出实践特色。定期安排机关和生产一线干部进行工作大交流,安排干部到生产一线、艰苦地区和复杂岗位锻炼,让他们在应对复杂局面、处理疑难问题和突出的矛盾中接受教育、提升能力。
二、推进干部选拔任用工作科学化
坚持民主、公开、竞争、择优,形成干部选拔任用科学机制,是党的十七大提出的要求。干部选拔任用工作的科学化,关键是选拔任用制度工作的科学化,以科学制度保证把人选准选好。农场党委围绕贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》,建立健全干部选拔任用制度,努力推进干部选拔任用工作的科学化。
近年来,八五八农场党委坚持正确用人导向,按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则,不断完善民主推荐、考察、酝酿、讨论决定等环节。同时,建立和完善后备干部队伍建设,全面推行中层干部竞争上岗制度,实行党委会讨论干部票决制。这些措施有力地推进了干部选拔任用工作的科学化。一是扩大民主,改进和完善干部选拔任用的启动程序。首先,改进干部选拔任用提名方式,扩大提名范围,落实群众的参与权,实现提名环节的公开化、规范化,落实群众的知情权、监督权,倡导竞争性提名,落实群众的选择权。变以往的“暗箱操作”为“阳光作业”,变少数人“相马”为广大群众“相马”。其次,扩大推荐环节的民主,扩大群众的参与程度,注重社会公论、搞好民意调查。再次,改进民主推荐方式,在组织民主推荐的基础上,鼓励以个人名义对表现确实优秀的干部进行署名推荐,按照“谁推荐谁负责”的原则,建立干部推荐责任制,增强推荐人的责任感、使命感。二是知人善任,提高领导干部识人用人的本领。密切联系群众,注重调查研究,善于发现那些埋头做事、作风扎实、群众信赖、清正廉洁的干部,做到因事设岗、以岗选人,人尽其才。能不能选好人用能人,是执政能力高低的体现,选任人民满意的干部是干部选拔工作的生命线,因此坚决区分和远离不讲党性、不重品行、为了个人私利和仕途升迁捞资本、做虚功、拉关系、搞奉迎、弄虚作假,把心思和精力都用在“造势”和“谋官”上的人。三是树立导向,形成尊重老实人的良好氛围。
三、推进干部考核评价工作科学化
干部考核评价既是干部选拔任用工作的基础,又对引导干部树立正确政绩观有导向作用。八五八农场把完善干部考核评价体系作为推进干部工作科学化的重要手段,不断提高考核结果的真实性和准确性,努力推进干部考核评价工作的科学化。
近年来,为解决对干部了解不深不透、考察失真失实等问题,农场努力在考核的广度和深度上下工夫,运用新的综合考核评价办法,发挥纪检、宣传、审计、计划财务、政研等部门的作用,拓宽评价依据,提高了干部考核评价工作的科学性。但也应看到,在干部考核评价工作中还存在个别考核指标设计没能完全体现部门职能、岗位性质、发展阶段、基础情况、行业特点等差异,一些考核程序相对烦琐,先进的信息技术手段运用不够等问题。为进一步推进干部考核评价工作科学化,在深入学习实践科学发展观过程中,农场不断完善干部考核评价指标体系,按照分类合理、程序严密、简便易行的原则,进一步提高考核评价指标的科学性、程序的可操作性;建立健全领导班子和领导干部日常考核评价体系,将集中考核与日常考核、事后考核与过程考核、政绩考核与德才考核相结合,以便对干部做出更全面准确的评价;加大考核结果的使用力度,综合运用组织调整、诫勉谈话、纪律惩处等多种手段,选拔使用脚踏实地、埋头苦干的干部,惩戒急功近利、作风漂浮、弄虚作假的干部,引导干部真正把心思用在推动科学发展上。
关键词：知识经济时代；企业管理；创新
中图分类号：F275 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2015）04-0196-01
随着知识经济时代的到来，我国社会经济得到了极大的发展。企业管理创新对规范市场竞争、提高工作效率、革新技术及激发员工工作积极性等方面做出了重要贡献。现阶段企业管理创新是否科学有效对企业发展具有关键性的作用，并为国民经济的发展提供了强有力的保障。但知识经济时代下企业管理创新还面临着严峻的挑战，因其内部原因，如管理不规范等，严重阻碍了企业的发展，使其在市场中处于弱势地位，进而对企业管理水平的提升造成了严重的影响。
一、知识经济
作为以知识为基础的经济，知识经济和农业经济、工业经济相比，是一种新型的富有生命力的经济形态，知识和高素质的人力资源是其最为重要的资源。严格意义上讲，知识经济并不是一般经济学概念，其产生的主要因素为新经济的增长。美国经济学家罗默和卢卡斯在世界经济快速增长的环境下，及知识生产、扩散及应用的前提下提出了新经济增长理论。世界经合组织在1996年发表了《以知识为基础的经济》报告。这份报告中知识经济被解释为建立在知识的生产、分配及使用（消费）之上的经济。其包含的知识为人类创造的所有知识，最重要的部分为科学技术、管理及行为科学知识。从一定程度来看，社会的发展将更加依靠知识与智能化，由此可见，知识经济必将取代工业经济成为时展的主流。
二、知识经济时代下企业管理的特点
伴随知识经济时代的到来，企业管理内涵也将产生极大的改变，并由此呈现出多样化的特点。生产、流通及销售是工业经济时代管理的重点内容，知识经济时代的到来，在企业管理中其重点内容也发生了极大的改变。转向有效识别、获得、开发及应用知识，是知识构建转化及共享的重要手段。知识经济时代下企业管理的主要内容就是有效研究与开发知识，是企业应变与创新能力提升的重要途径。
人是企业管理的对象，劳动力的人是工业经济时代企业管理的主要对象，其有效管理可以对劳动生产率及资本增值率进行有效提升。随着知识经济时代的来临，这种对象的主要特征也发生了极大的改变，由劳动力的人转变为智力的人，人向知识载体、知识源泉进行转变，随之其管理重点也发展了一定的改变，转向为共享、开发知识，对员工专业素质的培训等。知识生产力、增值率及创新能力的提升成为知识经济时代下企业管理的核心。
三、知识经济对现代企业管理创新的影晌
以知识为资本是知识经济发展的重要内容，并将传统农业和工业经济的产业结构从根本上进行了改变，在生产过程中将知识作为生产要素，将知识作为一种生产动力，为企业的快速发展提供强有力的保障。同志强调：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力， 一个没有创新能力的民族，难以屹立于世界先进民族之林”。知识经济时代下，创新是企业管理水平提升的主要动力，在现代企业管理中必须将新的管理要素列入管理创新系统内，加大管理力度，确保企业发展具有强有力的保障。
（一）知识经济对企业管理观念的挑战
知识经济时代下相比其他形式的经济方式，经济增长已经不再对传统型经济资源过分依赖，而是侧重于知识资源。在传统企业管理中，人的主动性不能充分发挥。知识经济条件下，部分企业管理中并不需要统一其作业时间和地点，可以有效加大工作弹性。现代企业管理创新中，必须与企业实际发展情况相结合，营造良好的企业环境氛围，确保员工具有知识共享的意识，并对企业知识资源进行充分开发利用，实现企业的健康发展。
（二）转变现代企业生产方式
不再将传统工业经济时代的生产目标作为知识经济时代下现代企业的追求目标，在对原有企业管理中分工组织及生产模式加以重视的基础上，还必须对人的潜能进行最大限度地挖掘，充分调动员工的工作积极性，有效提升工作效率。
（三）转变企业经营模式
随着互联网时代的到来，计算机技术得到了极大普及，主要原因在于其具有广泛的使用性能及便捷的信息传输方式等特点，计算机技术的广泛应用为企业发展提供了可靠的技术保障。尤其是电子商务的发展，已经成为新的交换体制，并形成了新的市场发展结构。在计算机技术快速发展中，企业如何实现管理创新对企业来说具有重要意义。
四、知识经济时代下企业管理创新的探究
（一）树立人本观念，实行人本管理
在企业管理活动中，必须坚持一切从人出发，对员工的积极性及创造性进行最大限度地调动与激发，进而起到工作效率有效提升的作用。人本观念中必须将人作为企业发展生产力的主要因素，并将关心人、尊重人等作为企业管理创新的重点。在管理客体各因素中，起主要作用的就是人。通过人对个各管理要素的分析，来达到创新管理的最终目标。人是企业创新管理的主体，管理者在整个企业管理活动中具有重要的指导地位，对管理活动的创新成败具有关键性的作用。随着社会主义市场经济发展速度的不断提升，建立良好的企业文化对企业管理水平的提升具有重要意义。在塑造企业文化时，必须重视员工的精神追求、价值观的实现及思想政治观，为实现人本管理提供可靠地依据。知识经济时代下，企业管理创新树立人本观念、实行人本管理时，应营造良好的人才培养环境，注重人才的发展，将员工的潜能充分发挥出来。
（二）从刚性组织管理转向柔性组织管理
知识经济的发展将给企业发展带来更多的机遇。计算机技术在企业管理创新中的普及，可以实现企业信息化、多元化、网络化。只有对企业组织形式进行有效调整、转变，才能确保在知识经济时代下实现企业的快速发展。企业组织在未来知识经济环境下，其变革趋势由刚性组织管理向柔性组织管理状态进行转变。柔性化管理是指通过系统思考一个组织如何提高其生产力、工作效率，并与社会主义市场经济发展需求相适应，实现企业的快速发展。知识经济时代下，企业柔性组织管理必须做到以下几点，首先，企业组织结构分立化。在企业内部组织结构上，分立化就是尽量将企业决策分散化，实现权力下放，确保企业基层员工具有较高的工作热情，对各种问题进行及时处理。其次，组织结构简单化。将企业组织结构的中间环节减少，确保信息传递的准确性与及时性，提高企业管理水平。
（三）实行管理制度的创新
管理问题是制度创新的本质，改革经济体制就是将传统计划经济体制舍弃，进行社会主义市场经济体制的逐步建立。知识经济时代下，企业管理制度创新要求企业必须将其经营机制进行转换，建立与市场经济需求相适应管理制度，确保管理中职责明确、分工合理等。在企业管理中必须制定合理的财务管理、人才聘用、决策监督等制度，形成全新的管理理念，并对工作效率进行有效提升，实现企业管理创新。
五、结语
综上所述，随着知识经济时代的到来，企业管理产生了极大的改变，并由此呈现出多样化的特点。知识经济的发展不仅给企业发展带来更多的机遇，还带来了严峻的挑战，为此，企业管理创新中必须树立人本观念、实行人本管理，必须从刚性组织管理转向柔性组织管理，必须实行管理制度的创新，只有这样才能实现企业的快速发展。
参考文献：
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关键词：可配置；可柔性；绩效管理可
柔性的高校教师绩效管理系统是一款基于对高校日常绩效管理以及人员评估测定的管理系统。该系统支持系统自编码和动态扩展功能，自动生成数据库结构，同时可按照需求进行动态功能开发和权限分配，可实现针对不同的类型教职工采用不同的考核评估标准和指标。通过可柔性的高校教师绩效管理系统，可以对根据管理功能需求进行自定义模块和功能，较好满足高校多层次复杂考核工作需求。该系统灵活性、扩展性强特点，极大提高了教师绩效管理效率，同时绩效管理规范性也得到提高。
一、系统功能特点
人才不仅要遴选得好，还得评价得好，但在多数情况下人才评价滞后于人才发展[1]。顶级研究型大学教师绩效管理制度的完善不仅体现在大学章程和教师手册的规定中，还体现在在教师聘用和绩效考评的过程中[2]。绩效考核系统开发为高校人才评价和绩效管理提供技术支撑。张宏业等研究了高校教师绩效工资协同管理系统研究与设计，强调高校部门在绩效工资管理中的协同合作[3]。本文可柔性的高校教师绩效管理系统具有配置自编码特征，即通过业务管理员配置，系统自动编码和生成数据库，可支持多部门对工作的审核和数据的传递。系统分级分配管理权限、支持多层次考核指标、动态支持多账户管理、多任务分配、多方法计算指标、多层机构数据流转等功能。系统提供了教师可以便捷查询到自己的工作量及其他评估结果。高校、院系分级管理相应专业的教师绩效工作，提高了教师绩效管理工作的水平。
1．模块功能授权管理，系统功能可柔性
模块管理功能包括模块维护、功能维护、模块功能分配、职工模块分配、单位模块分配功能。模块管理功能就是把功能分类，达到功能细化，分级管理、分级分配。以教学工作模块为例，模块管理功能可以对教学工作设置具体细节进行设置，比如设置学时，研究型教学，教学质量评价等字段属性。系统会按照业务开发管理员的对功能的配置操作自动生成数据库结构和操作界面。系统支持动态化模块扩展，系统功能分为单表模式、流转审核模式和分转模式。每一个功能对应的数据可在不同功能模式间流转，如数据通过单表模式功能操作后，可流转到审核模式。分转模式主要用于打分评价，由于单条数据需要多人评价，因此需要复制分转并综合计算。模块和功能动态组织好以后，可以分配给个人或单位，从而实现个人或单位的不同数据截面。功能配置界面如图1所示。
2．数据状态切换功能，支持多部门审核流转
设置数据状态并通过功能管控状态变化。设置数据状态切换限制，将数据状态切换功能动态分配给相应的单位，实现数据在不同的部门流转。在绩效指标经过计算之前，还有一项是要经过院系审核甚至是校级审核，审核就是对教师提交的工作和实际的完成进度与在特定时间段里取得的学术上的成果以及教学上完成的任务进行评断，审核成功说明是相应的工作完成受到了管理部门的确认。每一次状态变化都会形成操作记录，数据可动态添加数据所有人列，可支持排名，如论文的第一作者、第二作者，项目人员排名等。
3．独立的指标体系管理，灵活的指标分配
高校通常将构建由人才培养、科学研究、社会服务和资源条件一级指标及多个二级指标组成的高校绩效评估指标体系按照考核办法[4]。在高校中，不同级别的教师又拥有不同的考核指标，因此指标计算或是考核相应有区别，学校对教师近一段时间的工作进行评价，评价等级又分为:优秀、称职、基本称职、不称职，对应的权数又不同又分为：1、0.8、0.6、0.4（不同院校相应权数会有变动），通过量化计算将教师绩效评价出来。根据教师级别分配的指标以及工作完成的情况结合权数计算绩效成果。系统中实现考核指标树状变量结构，首要是先将指标设置好，再对教师分配指标。指标管理就是将工作需要安排的指标设立完善，为后面指标分配奠定基础，管理员可以只对多账户管理员设置指标，管理员可以根据自己院系和教学科研工作文件的要求，自己设置指标评价标准。
二、系统结构与可柔性的功能设计
教师的工作不仅是专注于学生教育的质量，还专注于教学质量的创新，因此为调动教师从事教学，科研的积极性，提高自身的素质实现教师队伍管理的科学化，制定一套合理公平的指标体系尤为重要。可柔性的高校教师绩效管理系统以绩效管理办法为蓝本，以指标体系为核心，通过业务开发管理员按照业务需求柔性开发和系统，系统模块结构如图2所示。
1．用户角色分析
按照绩效管理中的业务情况将用户分为业务开发管理员、业务管理员、部门管理员、普通员工四类用户。整个业务系统为业务开发管理员开发，业务开发管理员可通过系统界面添加数据库表，添加数据库表属性，给数据库表计算列。可给系统添加功能，功能分为单表模式，流转审核模式、分转模式。业务组合模式为系统开发人员预先开发并且可扩展。业务开发管理员建立功能后，通过功能分配，将功能分配给相关部门管理员、部门和普通员工。系统权限分配具有可继承的特征，如将自然科学功能分配给信息工程学院，那么所有属于该学院的教师都能够输入自然科学论文。同时可以为员工单独建立功能，并进行分配。系统开发管理员开发好系统后，通过服务器代码生成器生成业务的服务器端代码并编译，通过客户端代码生成器生成对应的Javascrpit文件处理模块，完成客户端数据验证和界面数据处理。系统由业务开发管理员开发并生成代码以后，柔性到服务器上，形成整个业务流程。业务管理员管理整个单位的基础数据，系统由业务开发管理员开发后进行柔性好以后，业务管理员添加完整的组织机构、教职工数据。建立绩效标准模板和绩效指标模板，并给员工设置绩效指标，一些已有数据，如教学数据教务系统中已经存在，可通过Excel文件形式上传，并自动分发给相应的教职工（通过学院、姓名、工资号自动匹配）。在员工数据输入并经过审核以后，业务管理员可通过系统自动计算绩效结果。部门管理员主要功能通常为流转数据，通过部门管理员审核操作，保证进入的数据真实，只有通过审核后的数据才能参与绩效运算。普通员工主要为输入自身工作，大部分为科研数据，一部分科研数据为科研部门通过Excel数据上传，由教师从系统中领取。
2．系统可柔性设计
（1）系统功能的可柔性设计
传统软件开发有瀑布模型（图3）和蛛网模型（图4），即结构化的软件开发方法和迭代式的软件开发方法。瀑布模型强调开发工作标准化，开发的目标是有序、高效、高可靠性和少错误。结构化有其负面的影响，它可能妨碍程序员的创造性。蛛网模型强调的是需求、设计、实现和测试要不断循环进行，然后达到全局成功。瀑布模型适合需求明晰的较大系统研发，蛛网模型的优点是能较快发现需求错误，便于与用户交流。蛛网模型开发需要能够较好建立系统原型的开发工具。可柔性系统将瀑布模型和蛛网模型更好的结合起来（图5），在开发过程中，底层系统开发采用瀑布模型方式进行开发，业务开发则采用蛛网模型进行开发。将开发过程分成系统开发和业务开发，系统开发面向的客户为业务开发管理员，而业务开发管理员面向的是系统的最终用户，即教师、科研管理部门、教务管理部门等。通过业务开发管理员通过免编程方式快速开发系统，开发过程在系统界面上操作完成，并系统供业务人员使用，使得所开发的系统适应需求变化。业务开发管理员与传统的系统分析员工作不同，系统分析员的主要工作是调研需求，并不包括开发最终应用系统。由于业务开发管理员只要熟悉柔性系统的功能就可以，不需要编程，使得一般的业务人员也可以从事业务系统开发。业务开发管理员调研业务需求的同时，实际开发系统供最终用户使用。业务开发管理员不需要过多的编程知识，只需要简单了解系统业务模式功能就可以开发出复杂的绩效管理系统。
（2）绩效计算的可柔性设计
系统中实现考核指标的树状扩展设计，首要是先将指标设置好，再分配给教师。管理员可以根据自己院系和教学工作文件的要求，设置指标评价标准。院系设置指标与工作分级审批功能。指标设置的同时可设置指标的计算方法，每个指标被看作一个变量，在实际运算时动态填入参数运算。系统提供计算模板，管理者根据指标添加参数。在功能维护上，将添加好的指标与对应的考核内容关联。可针对教师关联工作模块，可以直观的了解到工作模块的计算方式，体现较强的直观性。关联成功后会有计算方式的编辑，教师的绩效考核计算方式可以多种，可以自由的设置参数，保证参数的准确性，为教师指标考核得到的结果有一个正确性的保障。系统开发了独立的计算处理方法，这方法为指标体系和表计算列所使用，作为独立的组件开发。数据计算模块不仅支持算术运算，还支持求平均值，值大小比较，三元符运算等，提供了可靠的运算系统。计算系统包括算术运算(如可运算字符串3+20-5*9/3+abs（3*20/10-10）=12）、字符串及数字比较运算（如①2a=2a②1=1D在①中，比较成立，返回值为1，在=比较符号的特点中，是数字和字符串都可以比较，数字和字符串结合也可以比较。在②中，比较整一个字符串，两者并不相同，结果返回值为0。）、条件判断运算（如cond（abs（42/7-10）*2<7，1，0）返回值为0，其中cond函数为condition缩写，为三元运算符支持函数）。由于支持判断运算，字符串比较运算，有效解决了判断科研上EI，SCI分级，教学上研究型教学、实验教学、实习教学、新课教学分级计算问题。高校绩效评估要实现从过去传统的仅以个人所完成的教学工作量、申请课题项目、发表的学术论文的数量为考核标准的模式向团队整体考核与个人考核相结合模式的转变[5]。由于系统采用动态功能可柔性的设计，系统能够有效支持教师团队考核。正在进行开发的团队贡献计算框架，可通过评分及计算公式设置等方式辅助计算团队贡献分。
三、系统应用
本系统2016年底试用于Y大学教务绩效考核，能够通过从教务系统下载教学数据，上传到系统中，系统自动识别业务完成人，并通过配置好的指标体系和公式计算工作量和绩效报酬，计算好的报酬目前采用下载后传送的方式。系统运行大大减轻了数据计算工作量，同时计算结果可以网上登录后查询。由于系统采用柔性的设计，各学院可以在系统上建立自己的指标体系，能够较好适应不同专业和学院的实际工作特点。
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应本会所属企事业团体会员单位的要求，参照国家人事部和自治区职称改革领导小组办公室关于专业技术职称资格申报推荐评审工作的有关规定，结合本会所属企事业单位的实际和评审工作实践，经研究，决定在本协会所属企事业团体会员单位内继续开展专业技术职称资格申评认定工作。
一、组织领导
1、成立**老科协专业技术职称资格评审委员会，由9至13名具有高级专业技术职称，作风正派，办事公道的同行专业技术人员组成，在**老科协专业技术职称资格评审领导小组的领导下，遵循“公正、客观、准确、保密”原则，保证评审质量。
2、成立**老科协职称申评工作办公室，在**老科协专业技术职称资格评审领导小组领导下，加强同本会所属企事业单位联系，负责受理助理级以上职称的申报、推荐、评审、认定的有关事项。
3、各团体会员单位要成立技术职称资格推荐审议小组，该小组一般由行政领导专业技术人员5—7人组成。
二、转正定职
1、国家教育主管部门承认学历的大中专院校毕业生，毕业后从事本专业技术工作，见习期满，经考核合格，不需评审，可直接认定相应的专业技术资格。
2、大专毕业，见习期满，并从事本专业技术工作二年，可认定助理级专业技术资格；大学本科毕业，见习一年期满，可认定助理级专业技术资格；取得双学历学位和研究生毕业班毕业的人员在取得最后一个学位或毕业后，可认定助理级专业技术资格。
3、硕士学位获得后，从事本专业技术工作满三年，可认定中级专业技术资格。
三、受理评审的系列
1、工程技术系列：助理工程师、工程师、高级工程师、教授级高级工程师。
2、高校教师系列：助教、讲师、副教授、教授。
3、中等专业学校教师系列：助理讲师、讲师、高级讲师。
4、科学研究系列：研究实习员、助理研究员、副研究员、研究员。
5、经济系列：助理经济师、经济师、高级经济师。
四、申报专业技术职称资格的必备条件
（一）申报专业技术职称资格者，应遵守中华人民共和国宪法和法律，坚持四项基本原则，热爱祖国，具有良好职业道德，积极为社会主义现代化建设和构建社会主义和谐社会服务；
（二）申报专业技术职称资格者，应是本会所属企事业并是**老科协团体会员单位的专业技术人员；
（三）凡是申报高级专业技术职称者，应提交在公开发行的刊物或学术会议上发表的论文或工程设计报告二篇以上；
（四）对外语、计算机等级水平的要求，由各团体会员单位和职称资格专家评审委员会根据工作岗位的需要，核实灵活掌握。
五、评审标准条件
1、工程技术人员职称条件
（一）助理工程师任职条件
具有完成一般性技术工作的实际能力；能够运用本专业的基础理论知识和专业技术知识；获得硕士学位取得第二学士学位，经考察合格；获得学士学位或大学本科毕业，在工程技术岗位上见习一年期满，经考察合格；大学专科毕业，从事技术员工作二年以上；中等专业学校毕业，从事技术员工作四年以上者可任职。
（二）工程师任职条件
①生产、技术管理部门工程师的任职条件：基本掌握现代生产管理和技术管理的方法，有独立解决比较复杂的技术问题的能力；能够灵活运用本专业的基础理论知识和专业技术知识，熟悉本专业国内外现状和发展趋势；有一定从事生产、技术管理工作的实践经验，取得有实用价值的技术成果和技术经济效益；能够指导助理工程师的工作和学习。
②研究、设计部门工程师的任职条件：有独立承担复杂项目的研究、设计工作能力，能解决本专业范围内比较复杂的技术问题；较系统地掌握本专业的基础理论知识和专业技术知识，熟悉本专业国内外现状和发展趋势；有一定从事工程技术研究、设计工作的实践经验，能吸收、采用国内外先进技术，在提高研究、设计工作和经济效益方面取得一定成绩；能够指导助理工程师的工作和学习。
③获得博士学位，经考察合格；获得硕士学位或取得第二学士学位，从事助理工程师工作2年左右；获得学士学位或大学本科毕业，从事助理工程师4年以上；大学专科毕业，从事助理工程师工作4年以上。
（三）高级工程师任职条件
①生产、技术管理部门高级工程师的任职条件：具有解决生产过程或综合技术管理中本专业领域重要技术问题的能力；有系统广博的专业基础理论知识和专业技术知识，掌握本专业国内外现状和现代管理的发展趋势；有丰富的生产、技术管理工作实践经验，在生产、技术管理工作中有显著成绩和社会、经济效益；能够指导工程师的工作和学习。
②研究、设计部门高级工程师的任职条件：具有独立承担重要研究课题或有主持和组织重大工程项目设计的能力，能够解决本专业领域的关键性技术问题；有系统坚实的专业基础理论知识和专业技术知识，掌握本专业领域国内外现状和发展趋势；有丰富的工程技术研究、设计实践经验，取得过具有实用价值或显著社会经济效益的研究、设计成果，或发表过有较高水平的技术著作、论文；能够指导工程师、研究生的工作和学习。
③获得博士学位后，从事工程师工作2年以上；大学本科毕业以上学历，从事工程师工作5年以上。
担任工程师、高级工程师职务的工程技术人员，应具有阅读本专业外文资料的能力，从事工程技术研究、设计、技术开发、技术情报等工作的工程师、高级工程师。应能比较熟练和熟练地掌握一门外语。
为了广开才路、不拘一格地选拔人才，对在生产、勘察、设计、研究和技术管理工作中成绩显著、贡献突出的工程技术人员，可不受学历、资历的限制，破格聘任或任命相应的技术职务。
（四）教授级高级工程师任职条件，
从事高级工程师工作5年以上，具备下列条件之一者，可申评教授级高工：
①主持和设计过国家重点工程项目或解决过省部级以上重点工程项目的技术关键性问题。取得了显著技术成果或经济效益的（集体项目前三名或确系实际执行主要完成者，显著经济效益指年创税后利润50万元以上，下同）。
②掌握本专业国内外科技发展动态，开创性地提出本专业研究开发方向，取得了显著成果，或填补国内空白并取得显著经济效益的。
③获国家自然科学奖、发明奖、科技进步二等奖或部省级一等奖或二等奖2项或三等奖3项等级内额定人员。
④在国际性的科技成果交流展览中获金质奖1个或银质奖2个、铜质奖3个的。
⑤获省部级以上有突出贡献专家、优秀专家称号或享受政府特殊津贴的专家。
⑥主持开发、研制的新产品或结构调整、更新、换代的产品，成为自治区名牌产品，其市场占有率在自治区内同类产品中名列前三名，并通过省部级以上主管部门鉴定（验收）认可。
⑦主持完成国外引进大型先进成套（单机）设备或生产线安装、调试的全过程，投入生产后，取得显著的经济效益，并通过省部级以上主管部门鉴定（验收）认可。
⑧在新技术、新材料、新设备、新工艺等设计、研制、开发、推广应用中，将高新技术研究成果转化为生产力，取得显著社会效益和经济效益，并通过省部级以上主管部门鉴定（验收）认可。
2、高等学校教师职务任职条件
（一）助教任职条件
助教任职应具备下列条件之一：
①获得学士学位；或在工作实践中学习提高，经考试或考查，确认达到学士学位水平，经过一年以上见习试用，表明能胜任和履行助教职责。
②获得硕士学位或研究生班毕业证书或第二学士学位证书，经考察，表明胜任和履行助教职责。
（二）讲师任职条件
讲师任职应具备下列条件之一：
①在担任4年或4年以上助教职务期间，已取得高等学校助教进修班结业证书；或确认已掌握硕士研究生主要课程内容，具有本专业必须的知识与技能和从事科学技术工作的能力，能顺利地阅读本专业的外文书籍，经考察，表明能胜任和履行讲师职责。
②获得研究生班毕业证书或第二学士学位证书且已承担两年或两年以上助教职务工作，具有本专业必需的知识与技能和从事科学技术工作的能力，经考察，表明能胜任和履行讲师职责。
③获得硕士学位，且已承担两年左右助教职务工作，或获得博士学位，经考察，表明能胜任和履行讲师职责。
（三）副教授
承担五年以上讲师职务工作；或获得博士学位且已承担两年以上讲师职务工作，经考察，表明能胜任和履行副教授职责，并具备下列条件：①对本门学科具有系统而坚实的理论基础和比较丰富的实践经验，能及时掌握本门学科发展前沿的状况，并熟练地掌握一门外语。②教学成绩显著，能较好地对学生进行启发式教学，培养其分析问题解决问题的能力。③发表过有一定水平的科学论文或出版过有价值著作、教科书；或在教学研究方面有较高造诣；或在实验及其它科学技术工作方面有较大的贡献。
（四）教授
承担五年以上副教授职务工作，经考察，表明能胜任和履行教授职责，并具备下列条件：①教学成绩卓著。②发表、出版过有创见性的科学论文、著作或教科书，或有重大的创造发明。③在教学管理或科学管理方面具有组织领导能力。
对在教学工作或科学研究工作及其它科学技术工作等方面成绩特别突出的教师，其任职条件可不受学历、学位、任职年限等规定限制。
3、中等专业学校教师职务任职条件
（一）助理讲师任职条件
具备下列条件之一者可任助理讲师职务：
①获得学士学位，见习期满；或担任教员职务两年以上，有较丰富的教学经验或有较强的业务实践技能，经考察，表明能胜任和履行助理讲师职责。
②获得硕士学位或研究生班毕业证书或第二学士学位证书，经考察，表明能胜任和履行助理讲师职责。
（二）讲师任职条件
讲师任职应具备下列条件之一：
①获得学士学位，已承担4年以上助理讲师职务工作，具有本学科必需的理论知识与实践技能和从事科学技术工作的能力，能顺利地阅读本学科的外文书籍和资料，经考察，表明能胜任和履行讲师职责。
②获得研究生班毕业证书或第二学士学位且已承担两年或两年以上助理讲师职务工作，具有本学科必需的理论知识与实践技能和从事科学技术工作的能力，经考察，表明能胜任和履行讲师职责。
③获得硕士学位且已承担两年左右助理讲师职务工作，或获得博士学位，经考察，表明能胜任和履行讲师职责。
（三）高级讲师任职条件
已承担5年以上讲师职务工作，或获得博士学位且已承担两年以上讲师职务工作，经考察，表明能胜任和履行高级讲师职责，并具备下列条件可任高级讲师：
①对本门学科具有系统而坚实的理论知识和比较丰富的实践经验，能熟练地担任一门主干基础课或两门以上课程的教学工作，教学经验丰富，教学成绩卓著。
②能指导科学研究，技术开发、社会咨询、教材编写、教学研究或其它科学技术工作，造诣较深、成绩显著。
③熟练地掌握一门外国语。
对在教学工作或其它科学技术工作方面成绩特别突出的教师，其任职条件可不受学历、学位、任职年限等规定限制。
4、科学研究人员职务任职条件
（一）研究实习员任职条件
获得硕士学位者，可聘任为研究实习员。获得学士学位者，一年见习期满，并具备下列条件，可任研究实习员：
①基本掌握本专业的基础知识和专业知识；
②了解本专业研究工作的基本环节，初步掌握本门学科的研究方法和实验技术，在高、中级研究人员指导下，能承担研究课题中的具体工作；
③能阅读一个语种的外文专业书刊。
（二）助理研究员任职条件
获得博士学位者，可任助理研究员；担任研究实习员职务四年以上，或获得硕士学位后担任研究实习员职务二年以上，并具备下列条件者，可任助理研究员：
①对本学科、本专业具有扎实的基础知识和专业知识，基本了解本门学科国内外现状和发展趋势，能独立地掌握本门学科必要的实验技术，能独立地设计研究方案进行研究工作；
②取得过具有科学意义或实用价值的研究成果，或在推广科研成果中有明显成绩，或在野外科学工作中获得有意义的科学积累，或在上述之一工作中起主要作用，能指导初级研究人员进行工作；
③能熟练地阅读外文专业书刊（对从事不同类型研究工作的人员，外文要求可有所不同）。
（三）副研究员任职条件
担任助理研究员职务5年以上，或获得博士学位后担任助理研究员职务3年以上，并具备下列条件者，可聘任为副研究员：
①具有本学科较系统的坚实的基础知识和专业知识，能运用这些知识创造性地进行研究工作，解决科研工作中较复杂又有较重要意义的理论问题或技术问题。
②了解本学科国内外现状和发展趋势，能掌握本研究领域的研究方向，选定有较大学术意义或应用价值的研究课题，提出有效的研究途径，制定可行的研究方案。
③取得过具有较高实用价值或较大社会效益、经济效益的科研成果，提出反映这些成果的具有较高研究水平的研究报告，或取得系统的又有较大学术或实践意义的科学积累，或发表过较高学术价值的科学论文，或在上述之一成就中起关键作用。
④具有指导和组织课题组进行研究工作的能力。
⑤具有指导和培养中级科技人员、研究生工作和学习的能力。
（四）研究员任职条件
担任副研究员职务5年以上，并具备下列条件者，可聘任为研究员：
①能分析本学科国内外发展趋势，根据国家需要和学科发展提出本学科研究方向，选定具有重要学术意义或开创性的研究课题，或开拓一个新的研究领域。
②能创造性地解决重大的、关键的科学技术问题，并取得具有国际水平的科研成果，或具有较高的学术价值或具有重要的经济和社会效益的成果。
③是本学科的学术带头人，能够指导国家重大科研项目或攻关项目。
④培养出较高水平的硕士研究生和科技人员，具有培养博士研究生的能力。
对在科学研究工作中取得突出成就的研究人员，在聘任各级研究职务时可不受上述规定的学历和资历的限制。
5、经济专业人员职务任职条件
（一）助理经济师任职条件
应具有较系统的经济专业理论知识，能够独立地对专项经济活动进行分析综合，提出建设性的意见。获得硕士学位或取得第二学士学位，胜任助理经济师职务；获得学士学位或大学本科毕业，在经济专业岗位上见习1年期满，经考察合格；大学专科毕业，从事经济员工作2年以上，中等专业学校毕业，从事经济员工作4年以上者可任职。
（二）经济师任职条件
应具有系统的经济专业理论知识，能够正确执行党和国家的有关方针、政策，有较丰富的经济工作实践经验，能够独立解决较复杂的业务问题，工作取得一定的成果或经济效益。获得博士学位，胜任经济师职务；获得硕士学位或取得第二学士学位，从事助理经济师工作2年左右；大学本科毕业，从事助理经济师4年以上；大学专科毕业，从事助理经济师工作4年以上者可任职。
（三）高级经济师任职条件
应具有坚实的专业理论知识，掌握国内外现代的经济管理科学方法和发展趋势。有较高的政策理论水平和丰富的经济工作实践经验，能够解决重要经济活动中的实际问题，提出有价值的政策性意见。在加强经济管理和提高经济效益、社会效益方面贡献显著。获得博士学位后，从事经济师工作2年以上；大学本科毕业以上学历，从事经济师工作5年。
六、破格晋升条件
为鼓励自学成才，不拘一格选拔人才，对在生产、管理、科学研究和教学等方面工作中业绩突出，成果显著，确有真才实学，贡献突出者，可不受规定的学历限制，放宽资历年限，破格申报评审中级、高级专业技术职称资格。
（一）在专业技术岗位上连续工作满五年，并取得助理级专业技术职称资格二年以上，具备下列条件之一者，可破格申报评审中级专业技术职称资格：
①荣获市级授予的劳动模范；
②获得省部级科技进步四等奖或市级科技进步三等奖以上的主要贡献者；
③创市级以上名牌产品的主要技术负责人；
④获市级质量管理奖的主要技术负责人；
⑤在任职期间（三年以上）企事业管理成绩突出，管理经验被市主管部门或市同行业中推广的主要贡献者。
（二）在专业技术岗位上连续工作满十年，并取得本专业技术职称资格三年以上，具备下列条件之一者，可破格申报评审高级专业技术职称资格：
①获得省、部级以上授予的劳动模范；
②获得国家科技进步（成果奖、发明奖，下同）三等奖或省部级二等奖以上的主要贡献者；
③创省、部级名牌产品的主要技术负责人；
④获省、部级质量管理奖的主要技术负责人；
⑤在本专业技术岗位工作中创立了有价值的经验，被自治区主管部门确认，并在全区同行业中推广的主要贡献者。
七、申报、推荐及受理程序
1、个人申报。申报人填写《申报专业技术职称资格评审表》，提供学历证书复印件、现有专业技术资格复印件、获奖证书复印件等，交所在单位专业技术资格审议推荐小组。申报人填写申报材料时，除本人姓名用笔填写外，其余内容一律用电脑打印。
2、单位审议推荐小组负责对申报专业技术人员进行审议，采取无记名投票方式进行表决，确定推荐意见，根据申报人的德才表现，学术技术水平、工作业绩、成果等情况写出具体推荐评语。
3、申报材料每人一式二份，在今年7月底前，送交**老科协职称申评工作办公室，整理后送评委会评审。
4、申报人在交申报材料的同时，高级的每人交评审费用500元，中级的每人交400元，初级的每人交300元。
八、评审及审批
1、高教、科研、工程系列，高级评委会要按学科、专业设置若干学科（专业）组，对被评审人的申报材料进行初审，对申报人的学术水平和工作业绩作出客观、公正的综合评价，并向高级评委会提供真实可靠的推荐意见。
2、对照相应系列条件规定的任职条件，各档次职称规定必备学历资历条件和破格晋升条件，采用定性与定量相结合的办法进行评审。
3、评委会采取无记名投票表决，经出席评审会议委员三分之二以上同意，方获通过。评委会的评审表决，只投同意或不同意票，不投弃权票，正式投票要一次性完成，不得搞复议。
4、评委会应建立会议记录制度，记录内容包括：开会日期、出席会议的评审委员、会议议程、评审委员发言摘要、投票结果等。记录要有主任委员、副主任委员及记录人签名。
5、评委会的评审结果须经**老科协专业职称资格申评领导小组批准，由**老科学技术工作者协会行文公布，并发加盖钢印的职称资格证书，方可有效。
九、参加本协会的民营企业人员职称的评审
参加本协会的民营企业人员的职称，由个人向企业申请，再送服务民营企业委员会初审，然后提交老科协专家评委会评审。
民营企业人员特别是企业负责人和管理人员的技术职称任职条件，学历可适当放宽，着重看其实际技术水平、管理水平和工作能力，看其技术和管理成果对国家和社会的贡献，如创何种名牌产品、增加多少产值、利润和税收，获得何种奖励等。
