时间：2023-03-16 16:28:46
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关键词:次贷危机;商业银行;贷后风险管理
一、次贷危机对我国商业银行的影响
2007年4月，美国新世纪金融公司申请破产，标志着次贷危机正式爆发。两年来这场危机似乎仍没有见底，甚至愈
演愈烈，形成了一种“蝴蝶”效应，引发全球金融风波。而在经济全球化的今天，世界上每个国家都受到了不同程度的影响。我国由于此次金融危机的影响，外汇储备部分损失，出口困难，失业增加，经济增长减缓。
首先，雷曼破产对于国内各大银行来说都是一个不小的损失。截至目前披露的情况，行持有的雷曼债券，不完全统计在8亿美元左右。其中，工行1.52亿美元、中行1.29亿美元、招行7000万美元、交行7002万美元、建行1.91亿美元、兴业银行3360万美元、中信集团1.59亿美元，其他银行正在核对所持雷曼债券，相信还会不断增多。这就直接影响了我国商业银行的投资收益。其次，我国大型商业银行海外机构的经营活动会受到影响。当众多著名金融机构受次贷冲击损失严重甚至陷入危机时，消费者对金融机构的信心肯定会受到打击，进而影响整个银行业的经营环境。银行海外机构在当地开展业务时很难避免次贷危机的负面影响。最后，次贷危机导致我国的出口需求下降，出口导向型企业的盈利将下降，部分中小企业甚至会面临生存危机，我国商业银行先前对此类企业发放的贷款的风险上升。
次贷危机虽然重创了全球经济，但在我国政府灵活的宏观调控政策指导下，只要我国商业银行对次贷危机的影响保持清醒的认识，切实加强风险管理，就能将次贷危机的不利影响控制在较小的范围内。
二、商业银行贷后管理存在的问题
金融机构没有正确评估其面临的一系列风险是其在次贷危机中遭受重大损失的重要原因。这给我国商业银行的经营管理敲响了警钟。相较于西方发达国家的银行，我国商业银行风险管理能力还不够完善和成熟。在这种情况下，我们更应该本着审慎的基本原则，来看待我国商业银行贷后管理的现存问题：
1.不够重视贷后风险管理。由于短期利益驱使和考核机制不合理，银行信贷人员对贷后风险管理认识不深不透，仍然存在重视贷款营销和贷前审查，忽视贷后管理的现象。目前推行的贷款“五级分类”标准约束力不强，本来可以发现的贷款风险隐患，却由于“轻管”,而使其变成实际上的风险。
2.贷后管理经常流于形式。贷后信贷资产检查作为信贷业务风险控制的重点环节，需要相关人员深入企业监控其经济活动和资金流向、认真分析其贷款风险变化情况。可实际情况是信贷人员对不少贷款企业的后续管理放松，无法随时把握企业生产经营变化情况。贷后管理主要是为了应付日常制度检查的需要，失去了贷后检查的真正意义，这是造成贷款预警机制失灵的主要原因。
3.没有建立起直观科学的风险控制指标体系。目前银行对信贷业务贷后风险控制的内容多是定性分析，这些分析因素很难建立起直观科学的风险控制体系。虽然财务状况分析中涉及定量分析，但是对企业财务指标的风险预警、监控信息体系过于复杂，不易于操作。而且这些指标基本上是零散的而非系统的，而且缺少针对性，不易于实践操作。
三、金融危机下商业银行贷后管理的新对策
信用风险是商业银行日常运营过程中面对的最大风险之一，每家银行都很关注信贷资产是否安全，然而相对来说贷后管理是银行信用风险管理中的软肋，在金融危机来临的今天我们更应该重视信贷资产的贷后管理。
1.及时更新国家及地方政府对各个行业（特别是银行发放信贷的主要行业）的相关政策举措。明确宏观经济政策和相关法律法规，为全面完善的进行贷后管理建立一个良好的认知环境。
2.新建或完善客户信息系统，横向和纵向了解行业指标以及上下游企业的财务和运营状况，并及时更新，保持对企业客户的密切关注；并尝试了解企业的销售渠道和管理环境及管理模式，从而进一步了解企业客户的实际经营情况。
3.客户经理应对受危机影响的信贷客户予以高度关注。经常与客户保持联系，每季度及时完成贷后检查，定期了解贷款使用情况，若贷款投入再建项目，可以实地核查；并观察客户的主营业务波动情况以及现金流是否充足；是否有裁员或不完全用工等现象；以及在其他银行的贷款、授信是否有被压缩或解除的情况发生，并及时向分行反应相关情况。
4.调查发放信贷的主要行业在危机发生之后相关指标（行业的市场风险、企业的存活率、收益率等），再与往年比较，若指标大幅下降，应特别关注，可以考虑对该行业限额重新设定以及下调该行业的信用等级；关注客户的融资情况及其流动性风险。调查客户的相关财务指标（短期偿债能力、收益率等），再与往年比较，若指标大幅下降，应特别关注；若在其他银行还有大部分借款，可以考虑调整其授信额度以及下调信用等级。
5.关注信贷客户（特别是外资企业）的资金账户，防止资金抽逃和挪用，必要时实行封闭管理，审查资金用途。对抵（质）押物的价值进行调查确认，若在此次危机中损失减值，应通知客户尽快弥补该差额。担保人的情况也要跟踪了解，若其不再符合担保人条件，应告知客户再选择一位担保人。
在当前的宏观经济背景下，即是挑战也是机遇，对于风险要严格把控，对于优质企业要坚决扶持。在风险管理过程中注意及时对客户跟踪回访以及企业的上门调研，都有助于信贷资产贷后风险管理的进一步发展。
参考文献:
1后勤工作标准化
后勤工作如工厂一样施行标准作业。工厂工作人员整体知识水平并不高，但是，通过系列流水化作业，各司其职，却能创造出赏心悦目的新产品，这都是靠工人工作流水化配合实现的。因此，我们应该把这种流水化管理应用到医院后勤管理中来[7]，首先后勤工作的宗旨：全心全意为临床一线医护人员和病员服务，再让后勤工作细分成一环扣一环的流水作业[1]，终端形成满足医院各级人员需求优质服务，这当中让后勤工作人员工人化，使之各司其职，干好自己手中的活[8]，管理好自己那一环的产品质量，形成量化考核，如同工厂的计件工资，完成一件合格产品，与绩效考核挂钩。同时完成社保、用人机制的转型，让工人们居安思危，如同工厂运作一般，各司其职，个人干好个人的环节，让医院整个清洁工作、水电气维修工作、电话维修工作、绿化管理工作等得到高效率运行与解决。
2实施医院后勤工作军事化管理
通过多年的后勤管理工作[9]，笔者认为后勤工作的时效性相当重要，不论医院保洁和运送工作、营养食堂工作、电力和氧气供应、绿化工作还是其他后勤工作，一旦发生问题，必须在最短时间内高效高质量保质保量完成，容不得半点拖拉、下水和忽悠。因此，很有必要对医院后勤管理人员进行军事化训练和管理，有条件的前提下，给他们提供相应食宿，就近安排，进行常规军事体能训练和处理突发事务训练[2]。让他们做到招之即来，呼之则去，不拖拉，不后退、勇往向前、不畏困难、勤学苦练，做好医院的标兵[10]。
3更新思想观念，更新业务知识
增收节支指的是增长收益，节省开支。该词目前已经被广泛应用在民众的生活中，例如：节电、节水、节约材料等。民众在平时消耗总量不变的基础上，节支也就等同于收入。而在现有收入以外新添增的收入也就可以成为增收。如今，我国大多数医院正处于高速发展阶段，由以往的福利企业管理形式向运营型、生产型福利企业转变。医院不仅作为提供医疗服务的企业，同时也是单独运营的企业。所以，在对医院的后勤进行管理期间，就需要突显医院的运营性及生产性，增加经济收益，做好财务管理工作，应用增收节支的方法，使医院以最低的成本收获最高的汇报，增强医院的市场竞争能力。
二、目前医院后勤管理工作中增收节支存在的不足
伴随着医改速率的逐步加快，基础性的医疗保障覆盖面积逐步变大，医院内的患者流动量越来越高，那么后勤部门所要承担的责任也越来越重。在医改中明确提到：自2011年，基础性医疗保障应覆盖城乡居民，在三年内，使医保人数达到90%。那么，这对于医院的后勤部门来讲，既是机遇也是挑战。尽管当前很多医院都已经采用增收节支的方法管理后勤，并获取了一定的成果。然而，仍存在很多不足之处需要相关人士进行探讨，具体包含以下几方面内容：1.后勤的成本较高，收入较低，从而加重了财务的压力造成此种情况的成因在于目前公立性医院需要实行药品进价加15%的政策。自2012年我国卫生机构的数据统计发现，医院治疗过程中，医药费的比例较以往增加了很多，一些综合科室的病患药费约占比例50%。伴随着患者人数及流量的不断加大，为医院的后勤机构造成了极大的困难。再加之管理从业者为了增加经济收益，及采用提高医疗劳务价值的方法，从而更加重了后勤的负担。影响了医院未来发展。2.后勤监管难度增加在新医改中支出，应创建医药卫生监管制度，保证监管公正、严格、精确。另外，政府部门增强对医疗卫生的监管力度，尤其是生活饮用水等。而医院的后勤部门本来工作就很多，大量的监管为后勤服务带来严峻的跳帧，从而加重了后勤管理的压力，一些从业者因此懈怠，从而使的工作出现了问题，影响了医院未来稳定发展。
三、现代医院后勤管理工作期间实行增收节支的具体措施
1.创建完善、科学的增收节支管理标准
医院想要提高自身的后勤管理力度，就需要不断改进并完善增收节支的管理标准，具体可以从以下几方面入手：其一，创建增收节支的组织。不断深入工作，都需要由组织进行领导，医院也不例外。医院在实行增收节支期间，需要创建一支以院长和各科室负责人为领导的队伍，实行从上至下的领导工作，动员医院全体成员都积极投入增收节支的工作中，为管理献计献策，从而降低后勤的负担，提高后勤的工作质量，为医院稳定发展夯实基础；其二，完善节约标准。医院需要大力提倡“勤俭节约、杜绝浪费”的活动，创建科学、完善的规定，进而为增收节支工作提供制度保障；其三，创建相关奖惩标准。在开展增收节支工作期间，医院还需要创建相应的奖惩标准，激发全体员工的工作积极性，促使所有成员都可以主动参与活动。
2.实施增收节支的具体措施
（1）反对不合理收入，增加合理收入需要注意的是，医院在增收期间，应严格遵照我国有关规定开展工作，不为病人增加负担，严格反对不合理增收。例如：医生不可以随意为病人开价格昂贵的药，不可以收受病人的财物等，更不可以随意仍病人进行不必要的检查。另外，医护人员在查房时，不可以收取名义上的会诊费、巡视费等。此种方法极容易降低医院的声誉，对医院以后的发展造成影响。（2）深入挖掘合理的收费方法及途径对医院各个科室的服务进行控制，科学创建相应系统，优化科室的支出结构，预防出现资金流失问题，进而增加收入。例如：医院可以利用杜绝人情费、老朋友等来增加经济收入，同时定期对仓库进行清单，一些物品经过修理以后还可以使用，对于没有用处的资产，而可以通过转让来增加收益。可以在医院内设立小卖部，向病人家属出售一些食物、水等，从而增加收入。
3.加大成本核算力度，增加资金的应用效率
目前，医院需要依据自身的管理需求，创建与本身发展相吻合的成本核算制度，同时可以借鉴一些大型企业成功的管理措施，进行改进并完善，从而开展增收节支工作。另外，伴随着科学技术水平的不断提高，医院还需要提高自身的智能化、科技化水平，后勤机构创建管理网络，进而更好的为患者提供服务，推动医院向前发展。
四、总结
现代科技的过分张扬，形成了技术理性对自然、社会及人类本身的霸权统治，从而将现代人逼近生存的死胡同。正是在对现代科技发展观念进行解构的基础上，后现代科技伦理观将哲学对人类生存困境的理性反思与应用伦理学对科技发展的规范性要求统一起来，力图建构一种新型的面向未来的新的科技伦理。
一方面，后现代科技伦理观主张科学技术发展应重拾其社会历史维度。反思现代人的生存困境，科学技术异化导致的技术理性垄断是其主要原因。科学技术是人类认识世界和改造世界的产物，是在社会历史中逐渐发展、强大起来的。在其发展过程中，技术理性的力量不断得到彰显，成为社会发展的主要动力。随着人对科技依赖性的不断增强，技术的支配作用也越发强大，自然成为技术的资源库、材料库和能源库，其结果是人与自然关系的扭曲和恶化。不仅如此，在技术发展过程中，连人也未能幸免，成为技术作用的对象和材料，人的价值遭到技术的忽略，其结果是人与人、人与社会关系的冲突。人或社会历史维度的缺失导致了技术与人及社会的分离，使技术成为独立于人和社会之外的垄断力量。海德格尔曾经对此进行过深刻分析，他将技术称之为“座架”，并指出：座架不是什么技术因素，不是什么机械的东西，它乃是现实事物作为持存物而自行解蔽的方式，这种解蔽方式就是现代人的不可回避的生存方式。座架概念表明技术将人的生存方式与生存的意义剥离开来并导致对生存意义的遮蔽。这正是造成现代人生存困境的根源所在。后现代科技伦理正是抓住这一关键之处，主张重拾科学技术发展的社会历史维度，强调人是历史发展的产物，作为人类认识与改造自然成果的科技和人的历史发展密切相关，自然具有其社会历史性。所以，科技不仅要关注人的存在方式，更应关心人的生存意义。后现代科技伦理观就是要从人的终极意义上的救赎与解放的维度，要求科技去思考如何更好的实现人的自由与全面发展，将人的生存价值和意义作为科技发展的追求与原则。
另一方能，后现代科技伦理观主张以“提升人的生存质量、促进人的全面发展”作为科技发展的合法性根据。承认科技发展对人类社会的重要价值和意义是后现代科技伦理观反思现代人生存困境的前提。科技的异化并不能否定科技本身。技术是现代人的存在方式，对技术的否定就是对人自身的否定。因此，后现代科技伦理观强调彰显伦理对科技发展的引导和规范作用，目的就是努力寻找科技发展的合理性形式，重新赋予科技存在的合法性根据。未来科技的发展应该告别过去单纯追求技术的任意扩张和垄断的发展理念，将提升人的生存质量、促进人的全面发展作为作为衡量科技发展是否合理的价值标准。后现代科技伦理观正是秉承这一使命，努力研究和发掘新的伦理形式，强调将自然的价值、技术价值、人的生存价值等诸多价值因素纳入科技发展之中，用伦理的力量校正科技异化，限制技术理性的扩张，通过对科技发展的伦理考评促进自然主义与人道主义的统一，促进科技进步与人的全面发展的统一。
二、后现代科技伦理观的时代价值
内容摘要：以批判现代性为特征的后现代主义包含着鲜明的和谐思想。后现代管理理论继承了这种和谐思想，将批判的矛头指向现代管理中的不和谐现象及其根源，极力倡导在管理过程中建立组织与世界、组织与组织、组织与员工之间的和谐关系。这一思想对当今组织的管理变革有着重要的启示，组织形态的无界化、网络化、虚拟化、联盟化，组织内部结构的扁平化和跨越职能的任务团队的建立，从刚性管理模式向柔性管理模式的转变，都是适应和谐管理思想的组织管理变革之举。
关键词：后现代主义后现代管理和谐管理管理变革
20世纪80年代，后现代管理思想在西方兴起，并迅速向世界蔓延，对长期以来一直占据主流地位的西方现代管理理论产生了强有力的冲击和挑战，它所包含的和谐管理思想对当今组织的管理变革也有着重要的启示作用。
后现代管理理论是西方后现代主义思潮向管理学领域渗透的结果。文艺复兴时期后，西方哲学完成了从前现代向现代的转折，人的主体意识开始生成，人代替上帝成为世界的主宰。在以人类中心主义为基础的现代性学说的推动下，人按照自己的意志实现着对世界的改造。到了20世纪，人类主体主义被进一步放大，人对世界的改造也愈演愈烈，在建立起辉煌的现代文明的同时，人类也将自身推向危险的边缘：人类的生存环境不断恶化，人的物欲不断膨胀，以道德滑坡、理想迷失、信仰混乱为特征的精神危机不断加剧……于是，人们开始反思现代性。面对现代社会的危机，20世纪中后期起，一些思想家将批判的矛头直指现代性学说赖以建立的基础--以人为中心的主体主义和理性主义，后现代主义也就应运而生。在后现代主义看来，人与世界内其他存在者的关系不是主体与客体的关系，而是同一大家庭中不同成员之间的共生共存关系。“世界的形象既不是一个有待发掘的大仓库，也不是一个避之不及的荒原，而是一个有待照料、关心、收获和爱护的大花园。”透过其理论核心及其产生背景，我们可以强烈地感受到后现代主义对人类命运的深切关注，它极力倡导对世界的关爱，倡导和谐。后现代主义试图重建人与自然、人与人之间的关系，它主张消除现代性所设置的人与世界之间的对立，主张通过倡导主体间性来消除人我的对立，它所倡导的人与世界、人与人之间的关系不再是相互对立的关系，而是一种相互成全的关系，这其中包含着鲜明的“和谐”思想。
作为一种泛文化思潮，后现代主义起初主要活跃于哲学、文学、艺术等领域，在从西欧传入美国后，后现代主义的理念和方法才逐步渗透到管理学领域。20世纪80年代后开始盛行于世界的后现代管理理论，虽然因其范围不同而理论重点与后现代主义有所区别，但它继承了后现代主义倡导“和谐”的思想，以批判现代管理中的不和谐现象为基点，向自泰罗科学管理思想产生以来一起占据主流地位的西方现代管理理论发起了猛烈的攻击。后现代管理学否定现代管理学对历史和管理发展规律的乐观描述，关注西方企业组织现代化以后的弊端。它认为，现代企业组织中的个人还被工业化文明的成果所压迫。人成为管理制度的创造物，是被现代文明的产品所异化而存在的。在后现代管理理论看来，传统管理学思想的起点是理性主义的，注重职能的研究和管理的理性面，希望管理学能够步入“精密科学”的圣殿，而忽视管理的非理性主义方面。然而，它却面临基点不稳的问题，整个管理理论大厦出现了倾斜。这个基点就是管理的非理性主义问题之一——组织的价值观问题未能得到彻底地解决。后现代管理理论认为，传统管理学中研究中的泰罗的理性假定的普遍主义实际上给管理学的发展带来了太多的“命定性”的规定，其实质是要将管理的发展“规范化”；把某一特定环境条件下管理发展的特征整理成严格的图式，去套其他不同环境条件下其他企业的管理发展过程。
在现代社会，人类面临的是不断发展变化的世界，信息革命、经济全球化、知识经济等正全面、深刻、迅速地改变着世界和人类自身，变化成为后现代社会惟一不变的特征，因此管理的内容也在不断地变化和更新，而从过去的管理历史中按线性规则归纳出的管理原则、管理制度等已不再具有普遍适用性。现代管理理论忽视组织的多元性、差异性，不顾某个组织成功所依赖的具体情境和偶然性，而将其成功经验套用到其他组织的管理中，给人们提供的是一种确定性和稳定性的幻觉。现代管理理论注重管理的理性面而忽视管理中的非理性因素，导致组织生态环境恶化、资源日渐枯竭，组织之间经济纷争和利益争夺加剧，组织内部冲突不断、过度控制而导致组织内的人为管理制度所异化。在后现代管理理论看来，这一切不和谐的根源就在于现代管理理论所赖以建立的普遍主义和理性主义。通过对现代管理理论的批判，后现代管理理论旨在追求一种和谐管理的思想，极力倡导在管理过程中建立起组织与世界、组织与组织、组织与员工之间的和谐关系。
后现代管理理论虽然没有完整的理论体系，注重批判而失于建设，然而它所倡导的和谐管理的思想对当今组织的管理变革有着重要的启示作用。
1寻求和谐的组织形态变革
在现代管理理论中，组织是一种处于相对稳定态的结构，组织与外部存在着严格的边界，组织与组织之间的关系是竞争性的、“我们与他们”式的关系。组织的这种“结构”概念使得组织难以适应外部环境的快速变化，也导致不同组织为了各自的利益而展开激烈的、“你死我活”的竞争，甚至导致组织置信誉于不顾、商业道德沦丧。而在后现代管理理论看来，组织是一个动态的过程，它随外部环境的变化而产生、改变或消亡。根据组织的这种“过程”概念，组织的边界是模糊的，组织与组织之间的关系在多数情况下是合作竞争性的、“我们大家”式的关系。在当今社会，组织的经营环境和战略行为日益表现出高度复杂化、不连续性和不确定的特征。新技术不断涌现，市场一体化、国际化日益加剧，产品生命周期趋于缩短，市场需求越来越多样化，这一切要求组织能及时调整自己的边界。社会分工的进一步发展，信息技术、网络技术等对组织之间协作经营和资源共享的促进，要求组织改变“小而全”的经营模式而转向按比较优势组织经营。因此，以增强组织适应性、寻求组织与外部环境和谐为目标的组织变革的一个重要趋势应是组织形态的无界化、网络化、虚拟化、联盟化。现代管理理论强调管理幅度，认为一个管理者所能直接管理的下属人数是有限的，下属人数增加到一定程度就会超越管理者有效管理的范围，而且越往高层，管理者所能有效管理的下属越少。因此，组织的人数越多，管理层次一般也就越多。在这一理论指导下的组织内部结构多为以等级为基础、以命令控制为特征的层级式结构。这种结构以纵向分工为主，将组织划分为若干层次，下一层次接受上一层次的指挥，命令自上而下逐级传达，禁止越级指挥和越级汇报；在同一个纵向层次上又按照职能进行横向分工，横向职能部门之间往往有严格的界限，而且横向部门之间通常不直接进行沟通。层级结构对相对稳定环境下的较小规模的组织而言，或许是一种效率较高的组织形式，然而在当今社会却暴露出越来越明显的不适应性。一方面，随着经济全球化和组织的跨国经营，出现了一大批超级跨国公司，过多的管理层次使得这些“恐龙”公司难以有效运转。另一方面，快速变化的环境要求组织能够快速作出反应，而层级结构较多的管理层次和较长的信息传递过程往往造成信息不畅、失真，决策迟缓，而且横向部门之间因缺少沟通而导致协调难度较大，这大大削弱了组织的适应能力。要改变这些不和谐状况，必须摒弃层级结构的组织形式。一是要减少组织内部的纵向层次，实行扁平化的组织结构。要减少管理层次，关键是要增加管理幅度，而日益先进的管理信息系统等则为管理幅度的增加提供了可能。二是在横向组织设计上，以跨越职能的任务团队等形式代替按职能划分的部门，根据市场变化的要求组织和协调员工，使员工彼此依赖各自的能力进行动态的多方位的协作，从而增强组织的灵活性与适应性。
2寻求和谐的组织管理模式变革
论文摘要：企业文化是企业经营管理中各种效用文化现象的总和，是一种新的管理理念和管理行为。人是知识创新的主体，信息、知识是最重要的资源，它们的交流与分享是提高人的创新力的关键。优秀的企业文化恰恰能够实现三者的内在统一，它构成了企业创新能力取之不尽、用之不竭的源泉．
一、企业文化的概念
企业文化是20世纪80年代从企业管理科学体系中分化出来的一种理论，是从泰罗的科学管理到行为科学、以及现代管理的一场新的管理革命，是当代管理科学发展的一种新趋势，被人们广泛地称为是企业经营成功之道，目前已经受到越来越多的企业重视。
企业文化是企业经营管理中各种效用文化现象的总和．是一种新的管理理念和管理行为。它强调的是以人为本，突出人在企业经营管理中的作用。强调在企业内建立起一种企业员工认同的价值观，以这种价值观形成企业精神，以企业精神为核心形成系列管理行为和活动。魏杰认为：企业文化就是企业信奉并付诸实践得价值理念。也就是说，企业所奉行和倡导并在实践中真正实行的价值理念。
二、企业文化的特征
哈佛商学院的著名教授约翰?科特提出了一个重要论断就是：企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，在不远的将来企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。企业兴衰、企业发展当然是由多种因素所形成的。但企业文化肯定对企业兴衰是一个十分重要的因素。总结企业文化大体包含四个特征：
1．以人为本。人是企业的主体。企业文化则主要研究企业在经营管理活动中在员工中形成的价值观念、行为规范等。因此，企业文化必须从员工的角度出发来协调企业的内部关系，从顾客的角度出发来沟通企业的外部关系。如果企业文化脱离了“以人为本”这个中心原则，那么它也失去了它的本来面目，终将被企业抛弃。
2．以文化人。企业文化不同于泰罗制、不同于行为科学、不同于理性主义管理、不同于过去的行政型企业管理，关键在于它能够“以文化人”，运用文化的特点和规律于管理之中。通过文化来改造人，使人能够产生创造性、自觉性，从而对企业价值观、企业精神产生强烈的认同感，然后发挥其积极性并作用在工作岗位上。这是一个作用的积累。
3．文化自觉。文化自觉这个词来源于老先生的著作。文化自觉主要指企业家用文化的视点去查找企业问题根源的自觉性。大部分企业家在分析企业不景气的原因时，往往强调资金问题、体制问题、包袱过于沉重的问题等。不可否认，这些问题确实在一定程度上制约了企业的发展，但这些都只是现象，它们并不是决定因素。真正的决定因素是文化，是企业家管理行为背后的文化，是员工的生产经营、质量管理行为背后的文化，这才是根本问题。所以企业家要想经营好现代企业，必须具备文化自觉性，不具备这一素质，就不能成为未来的企业家。
4．文化主导。在所有的管理要素中，必须有一项是主导因素。像泰罗制以经济要素作为主导因素，行为科学把满足每一个体的需要作为主导因素，企业文化则是把文化的培育放在各要素的首位，使其成为主导因素。既然文化的培育成为企业文化的主导因素，那么在建设企业文化时，一定要花大力气去培育企业的文化。
三、企业文化中的创新文化
在当今世界，发达国家企业和发展中国家企业之间形成了一条巨大的技术鸿沟，而且有不断扩大的趋势。根据熊彼特的经济发展理论，通过技术转移(主要表现为技术模仿、扩散和技术溢出)，可以缩小这种差距。Caniels(2000)指出：“知识(技术)溢出是通过信息交流而获取智力成果，并且不给知识的创造者以补偿，或给予的补偿小于智力成果的价值。知识溢出与知识扩散是不同的概念，知识扩散的含义更广，它覆盖了知识跨越时间与空间的各种方式，而知识溢出则只是其中的一种”。
当今世界，在信息化背景下，创新的作用得到空前强化，并升华成一种社会主题。创新变成了企业的生命源泉，生产规模或成本不再重要，而创造性和灵活性是最宝贵的资源。自然人或者法人这个经济活动主体本身具有创新意识和创新活动。新经济时代的企业自上而下，每个毛孔都必须充满着创新，通过自身主体创新的确定性来对付明天的不确定性。
一些研究表明，成功的世界级领先企业，“更多的是由超越现实的抱负和在低投入产出中表现出的创造性来维系的，很少是由共同的文化或制度的承袭而维系成一体的”。因此强调，“如果要解释索尼、本田或雅马哈公司的成功，真正应当研究的是它们在善用资源方面的特点，而不是管理方面的特点。西方管理人员不应过分重视对日本文化的学习，而应确保本公司有充足的奋力拼搏能力，促使大家不懈地追求更好地利用资源的机会”。
正因如此，新经济时代的企业创新文化与传统企业文化强调创新有着差别很大的价值取向和具体内容。前者更加重视经济主体的独立性、个性和灵活性，提倡和保护具有个人冲动的“灵感”和独创性，鼓励不畏风险，激发创造热情，允许尝试失败，对人的尊重首先要体现在最大限度地满足个人的正当欲望，使其才能、智慧得以充分释放方面，而对工业经济中所提倡的“集体观念”、“群体意识”、“步调一致”、“绝对服从”等传统企业文化理念则持批判态度，认为这在一定程度上扼杀了个性、创造性。事实上，世界软件开发史上所有的重大里程碑始终都是由个人或很小的组织所创造的。适合个人创新、组织灵活机动、完善的人才流动体系正是使硅谷始终充满新活力的不可或缺的文化因素。
四、企业文化中的知识管理
安德鲁?卡内基说过：机构拥有的唯一不可替代的资本就是员工的知识和能力。企业要做到以知识领先带动企业的发展，进入良性循环，必须对企业文化中的知识加以管理。
知识四企业中的各种管理人员和专业技术人员在企业实践活动中的经验总结，是这些人的价值观的具体体现，是这些人探索，人之企业和企业文化的框架总和。真正的企业往往注重企业员工的学习、培训活动。由企业提供的，人力资本所有者即期收益和跨期收益的学习活动，其目的在于短期内提升企业成员的工作效率以及企业的整体绩效(IntegerPerformance)。除了企业培训，现代企业人力资本的自我培训也越来越重要。“干中学”即边干边学是指在工作当中自觉和不自觉的学习他人的知识、技术以及互相学习。由于知识经济的迅猛发展，个人单靠企业培训来提高人力资本的价值是不现实的，个人知识、技术等的获得往往是十分落后于知识本身的发展，这就要求人力必须自觉的学习。最简便的方法就是向他人学习和互相学习，这个学习过程几乎没有什么投资成本(边干边学极大地减少了人力资本的机会成本)，是一种极为可取的人力资本投资方式。结合人力资本的学校教育阶段，我们可以看出对一个人而言，个人在学校学习期间的个人收入几乎为零(如果允许学生勤工俭学、半工半读，则个人的收益不为零，但一般来说相对于未来收入是很小的)，而人力资本真正起作用的阶段是在工作阶段，也即人力资本只有和非人力资本相结合，才能体现人力资本的经济价值，人力资本才能在工作中得到增值，这样的学习活动在现今企业组织中被称为学习型组织。
毫无疑问，崇尚知识将成为新时代的基本素质和要求。对现代企业而言，还不仅仅如此。在经济全球化、信息爆炸、科技飞速发展的时代背景下，企业持续运行期限或生命周期受到最严厉的挑战，只有通过培养整个企业组织的学习能力、速度和意愿，在学习中不断实现企业变革、开发新的企业资源和市场，才能应对这样的挑战。学习给企业带来利益和机会。知识的积累只有学习，创新的起点在于学习，环境的适应依赖学习，应变的能力来自学习，这就需要一种重视学习、善于学习的文化氛围，因而企业不再是一个终身雇佣的组织，而是一个“终身学习的组织”。现代企业只能作为一个不断学习的组织，才能够“善于创造、寻求及转换知识，同时能根据新的知识与领悟而调整行为”。
知识管理是通过改变员工的思维模式和行为方式，建立起知识共享与创新的企业内部环境，从而实现运用集体的智慧提高应变和创新能力，最终达到企业目标。知识管理不同于信息管理，信息管理包括信息的收集、筛选、分类、分析、评价和分配、利用等内容，而知识管理则强调把信息、人力资源、知识、市场与经营过程等协调统一起来，从而最有效、最大限度地提高企业经营效果。由此我们可以得出，知识管理区别于信息管理的最根本之处在于前者强调对人力资源和知识的开发和利用。
人是知识创新的主体，信息、知识是最重要的资源，它们的交流与分享是提高人的创新力的关键。优秀的企业文化恰恰能够实现三者的内在统一，它构成了企业创新能力取之不尽、用之不竭的源泉。新经济时代为获得优秀的企业文化，我们应该做好以下几个方面：
1．构建全员参与的以知识的积累、生产、获取、共享和利用为核心的企业战略。企业战略是指引企业去迎接挑战、利用机会、发挥优势的保证。在以知识为最重要经营资源和主要消费品的今天，衡量企业成功的尺度在于知识(产品和服务中知识的数量及质量)，而不是有形资产或是库存。因此，只有从战略上重视知识这种关键性生产要素，并努力实施知识战略，才是经营管理之本。
北野武被称为日本电影的新天皇，不过，他自己对此并没有非常特别的感受，他自己甚至说：“每当有人称我为‘亚洲导演’，我总觉得这个称号充斥着歧见，我真希望在我们的电影里，能去掉典型的亚洲特征，文化、美学。这倒不是说要把黑泽明抛开，只是我宁愿见到当代的日本电影能超越武士电影。我讨厌导演一古脑地贩卖亚洲模样。我知道这正是目前最好卖的，但这也是我亟想摆脱掉的。”
北野武的代表作是获得威尼斯电影节金狮奖的《花火》。北野武的大部分作品是警匪片，但出乎常规的，这些构图加上极少极少的对白，电影的叙事线索呈片段式的分布，邀请观众和人物一起玩拼图游戏。他的影片对日常生活有着偏爱，可是它总被惊人的残酷打断。有人说，当北野武要吓人时，是无厘头的，也没有任何警告，因为他的习惯是在预备动作都还没有做好之前，就打得你鼻青脸肿。
《花火》的影片风格很像法国印象派画家修拉的“点彩法”。它的内容也的确包括了点彩法，电影中的退休警察濒临绝症，以绘画打发时间，他用点描的方式作画，之后其画风慢慢变成影片中的一个重要主题：对死亡和自杀的着迷。电影中的人物不断地做着同样的工作，他们不是忙着拼图就是忙着洗牌寻找答案，试着找回生命中断裂的碎片。这样的语法和王家卫的《阿飞正传》中对时间的使用颇为相似。北野武还在他的影片中直接引用日本传统的画像，富士山、假石庭院的图像、寺庙、樱花、自助旅馆等等，都在显示他对传统景观的关注。引用传统，这也正是后现代的一个显著的特征。
在1999年的《菊次郎的夏天》中，北野武的电影回到了老人和孩子身上。这种一老一少相伴而行的影片很容易让人想到它会充溢《中央车站》、《科里亚》一般的温馨，没想到北野武竟然来了一段真人加电脑动画特效，天使从天而降，摇响菊次郎手中的玻璃铃钟，令人颇为意外，画面质感，如同一段精制的婴儿电视广告片。将电视广告引入电影之中，并非北野武首创，他不过是来自非常随意和率真。
岩井俊二：日本电影的旗手
生于1963年的岩井俊二是90年代日本电影的另一个代表人物，可是他自己却说“我并不是日本电影的旗手”，可见其对电影的态度。拍摄第一部电影长片《情书》以前，岩井已经有过相当多的影像经验，从学生时代开始玩照相机(这也是日本导演得益于日本照相/录像器材民用化的优势所在)，之后进入电视界，拍MTV、谈话节目、饮食节目、电视连续剧、广告，然后是电影。我们生活在一个充满影像的时代是毋庸置疑的，可是要在这样一个高度数码化的世界挖掘出属于自己，同时能愉悦大众的电影并非易事，岩井堪称一个编织后现代梦想的人。
《情书》更多的是关于电影与记忆的关系。《情书》不仅有着相当个人色彩的企图，同时也反应了岩井俊二在中学时代的回忆，通过和已逝去的恋人通信，引导主角更加强烈地感受到爱人的不存在。理所当然，死去的人无法回信，那么这当中一定有什么理由。随着故事的行进，愈来愈明朗化，如岩井所说：“这是一种恋人不在的恋情。”这份悲伤，岩井却用远镜头的描写方法，象征着我们这一辈子的人对于恋爱仍无法正面去面对的心情。他将这份不存在的恋爱，以自己私人的回忆及大家都有过的经验融入其中，重复描写。因此和他有着相同的经验与过去，拥有共同时期的人来欣赏这部作品时，一定相当怀念，因为“不管什么电影都无法实现人所逝去的记忆”。
虽然岩井的电影走在时代的最前端，但是他的风格和昆汀·塔兰蒂诺那种带着嘲讽的幽默与完全暴力交织而成的电影又不一样，在他的电影里有着MTV的节奏，同时还有拍摄电视培养出来的感性。自称为印象作家的岩井活跃在各种视觉媒体，他这样的心态完全不同于一些老牌电影导演，他们认为电视产品的影响会危害他们的作品，更别提MTV了。岩井就是这样一种崭新的、自由的状态下拍摄了《燕尾蝶》。岩井虚构了一个叫元都(YenTown)的城市，这个城市汇集了来自世界各地、被钱的魔力吸引而来的人们，有说越南话的，有说汉语的，这里有黑帮，有，还有流行音乐艺术家。他们看来一个个没追求，金钱和欲望是他们的“世界语”，加上影片凌厉的视觉形象，如同一幅现代“浮世绘”。
阿巴斯：模糊戏剧性和纪录性
伊朗导演阿巴斯·基亚罗斯塔米(AbbasKirostam)既被人们视为亚洲电影的象征，也被认为是“90年代世界影坛出现的最重要的导演”。阿巴斯1940年出生于德黑兰，毕业于德黑兰艺术学院。大学毕业后，他主要从事广告制作、画插图、海报设计及广告标题等工作，1960—1969年间他共拍过150多部广告片。
直到70年代他进入青少年教育发展中心，才开始引起国际影坛轰动的一系列电影创作。他的第一部获得国际注意的影片是《何处是我朋友的家》，这部电影描写一个小学生不小心把同学的作业本带回了家，为了不让同学受罚，他决定尽快把作业本送回去。整部电影“纪录”了小孩还本子的过程，一路上，他不停地向遇到的每个人询问同学的家在哪里?在复杂拖沓的问询中呈现了一种生命的自然状态。像《何处是我朋友的家》这样的影片所讲的故事，先前是很少进入电影叙事中的，因为它根本就没有重大的事件发生，由于阿巴斯的影片喜欢用长镜头，故事又很简单，很多人将他视为纪实性的导演，他自己并不以为然。任何平常的生活很可能蕴含戏剧性，阿巴斯将戏剧性和纪录性刻意模糊，将虚构建筑在真实之上。阿巴斯自己也说：“我们永远不要忘记正在观看的是一部影片，即使在看似非常真实的时刻，我都希望画面旁边的两把利剑的光芒闪烁不停。”
阿巴斯喜欢使用非职业演员，实景拍摄。他的电影中往往出现戏中戏，《生生不息》和《橄榄树下的情人》便由演员饰演导演，在地震灾区寻找《何处是我朋友的家》中的小男孩，或者指导工作人员选演员，还促成了一对年轻人的婚姻。
而他的新作《樱桃的滋味》与日本影片《鳗鱼》一道获得1997年戛纳金棕榈大奖是以剧情片的形式拍摄的，可是到了影片的结尾，出现了阿巴斯导戏的片段，他再次打破了故事与现实的界限。
王家卫：香港电影另类
后现代主义电影思潮对中国本土的影响相对滞后，但它对同属中国的香港地区却有着相当大的影响。
香港电影导演王家卫是亚洲电影的代表人物，戛纳电影节的最佳导演，更是一位后现代电影大师。我们都知道，后现代文化是与当代社会的高度商品化和高度媒介化联系在一起的，香港文化的重要性就是它的后现代性，中西文化的拼接，语言的丰富，王家卫非常敏感地感悟到了这一切。他的电影大玩“杂耍蒙太奇”，诡异前卫的影像非常迎合当今年轻人的口味。他甚至开玩笑说他的电影是“超市”上摆放的货物，你想取什么就是什么。他不仅拿别人的货物，还拿自己的电影开玩笑。原型并不一定是几百年前的文本，只要某个文本被大众熟悉，它就具有了原型功能。对原型的改造往往是艺术创作的动力，因为负载过多，历史包袱的现代社会已经不可能生产百分之百的原创文本。王家卫甚至让《堕落天使》中的金城武跟《重庆森林》里地金城武一样地喋喋不休地说着别人和自己的满腹后现代心事。
