时间：2023-03-16 16:28:46
序论：在您撰写劳动关系管理论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
1.1人力资源管理概念涵义分析人力资源管理是把员工作为企业的一项具备创造力的资源，通过工作的计划、员工培训、绩效考核和薪酬管理等，对他们的潜能进行挖掘和培养，以提高员工自身的工作能力和道德素养，最终促进企业规模的壮大、竞争能力的增强和经济效益的增加的一种管理行为。
1.2企业劳动关系概念分析企业劳动关系并不是固定不变的，而是随着社会的变化和时代的发展而改变的，根据劳资双方力量的对比分析，可以包含以下几种：①均衡的劳动关系；②雇主主导型的劳动关系；③政府主导型的劳动关系。在企业中劳动关系主要表现为用人单位与劳动者形成的一种经济和利益关系，这就包括了两个主体，一个是用人单位或者劳动力使用者，另一个主体劳动者或者具有劳动能力的组织。他们的关系主要在企业的规章制度、人员管理、工作时间和工资报酬等几个方面表现出来。
1.3人力资源管理与企业劳动关系之间的关系分析人力资源管理是企业长远发展所必须坚持的发展规划，在进行人员管理时不仅起到了培养员工技术水平的作用，同时对劳动关系也有一定的影响。首先，人力资源管理是处理企业劳动关系的方法之一，其管理质量的高低、方法适当与否，会对企业劳动关系和谐与否造成很大的影响。其次，人力资源管理能够加深企业与员工之间的交流。人力资源管理通过一些奖励或者批评措施，满足员工的精神需要和心理诉求，也有利于提高员工对企业的信任度和满意度。再次，企业人力资源管理能够提高企业的经济效益和员工自身的整体素质，而员工素质的提高和企业效益的增长也有利于形成良好的劳动关系。
2人力资源管理问题对劳动关系的影响
2.1劳动合同签订过程中的问题分析企业管理制度的建立首先必须是合乎规范的，这样才能以法律的效力对员工具有约束力，但是现实中一些企业尤其是小企业，在制度的建设上存在着严重的不合规成分，主要表现在以下两点：①劳动合同的签订具有法律强制性。劳动合同是在为了保障劳资双方利益的基础上而签订的，但是一些企业为了榨取劳动者的利益，签订的合同存在着明显的违法性，如强迫员工缴纳保证金、公司加班无补贴、员工没有福利保障等，员工没有任何的反抗余地。②不提供劳动合同或不按合同规定执行。一些资质不足的企业，在没有向有关部门注册的情况下就开始招工，但却不敢给劳动者提供保障权益的就业合同。而一些企业即便提供了劳动合同，但是从来不按照合同的规定来执行，尤其是员工的利益很少得到有效的保障，而企业却趁机压榨劳动力。这些违法管理制度的施行严重地影响到了企业的劳动关系。
2.2人力资源管理制度不完善人力资源管理要想取得良好的效果，必须有相应的管理制度来进行保障，但是现实中一些企业的管理制度却没有得到良好的建设。首先，人力资源培训制度不完善。人力资源培训应当作为企业发展的重要环节来执行，并且通过管理制度确定下来，但是一些企业是根据业绩下降后才选择展开培训，这种不固定的人力资源培训会干扰员工的工作进程，从而造成员工与企业之间的不和谐。其次，缺乏有效的奖惩机制。人力资源管理的重点在于赏罚分明，这也是形成团结稳定的劳动关系所必须要求的，但是一些企业在管理制度的建设方面不具有可操作性，导致人力资源管理没有起到实质性的管理效果，既不能表扬先进也不能惩罚落后，导致大家工作的积极性严重下降，对劳动关系的影响也是非常严重的。
3人力资源管理影响企业劳动关系的实践措施分析
3.1正确认识人力资源管理与企业劳动关系之间的关系要想正确处理人力资源管理与企业劳动关系之间的关系，必须对二者之间的关系有一个正确的认识，才能采取正确的管理方法并形成完善的管理制度。而人力资源管理是企业发展战略中重要的环节，也是企业保证凝聚力和战斗力的重要举措。它不是简单或冰冷的人事管理，而是在物质管理中加入了精神或者心理管理，因为它通过人力资源的培训使员工的水平得到了提高，员工的价值得到了体现，员工的精神得到了满足，所以企业和员工之间的关系才会更加的和睦。因此要重视人力资源管理工作，无论是培训的内容、制度的建设等，都必须坚持以人为本的理念，这也是正确处理企业劳动关系的基础。
3.2人力资源的开发和培训标准要严格人力资源是企业在激烈的市场竞争中，保持强劲竞争力的重要条件，而其管理水平的高低会影响企业劳动关系的正常开展，因此对于人力资源的开发和培训必须坚持高标准、严要求的理念，只有在员工的招录和培养中提高员工的技能水平和道德修养，才能更好地处理企业劳动关系。在培训员工时，除了对他们进行技能的教育外，更重要的是进行思想教育，其中包括价值观的灌输、企业文化的熏陶和职业道德的教育等，让员工之间能够相互尊重，尊重自己的工作，最终促进企业与员工之间的关系更加的和谐友好
。3.3善于利用薪酬管理和绩效考核来处理劳动关系人力资源管理对于企业劳动关系的影响非常重大，而人力资源管理中除了技能教育、精神教育和制度约束等，还应该善于利用绩效考核与薪酬管理的方式，对员工进行犒劳和奖励。其中绩效考核是员工证明自己价值并获得提拔的重要依据，这是在精神上让他们得到满足；而薪酬管理则是按照多劳多得的管理理念，对表现优秀的员工的一种物质奖励，从而建立和谐的企业劳动关系。为了保证这两种管理方法高效率的发挥作用，可以引入北京宏景世纪eHR-专业版软件来对企业组织结构、合同管理、员工的绩效和薪酬管理等方面进行管理，而且这种成熟的网络管理应用，能够及时地了解到市场情况以及员工内部自身情况的变化，而且其系统的运行承受能力和稳定性非常强，能够将管理人员的工作量大大地减轻，而且这种以数据说话的管理形式更加的客观真实，对于企业和员工利益做到有效的维护，因此被广泛地应用于人力资源管理中。
4结束语
1.1企业劳动关系概念分析
企业劳动关系并不是固定不变的，而是随着社会的变化和时代的发展而改变的，根据劳资双方力量的对比分析，可以包含以下几种：①均衡的劳动关系；②雇主主导型的劳动关系；③政府主导型的劳动关系。在企业中劳动关系主要表现为用人单位与劳动者形成的一种经济和利益关系，这就包括了两个主体，一个是用人单位或者劳动力使用者，另一个主体劳动者或者具有劳动能力的组织。他们的关系主要在企业的规章制度、人员管理、工作时间和工资报酬等几个方面表现出来。
1.2人力资源管理与企业劳动关系之间的关系分析
人力资源管理是企业长远发展所必须坚持的发展规划，在进行人员管理时不仅起到了培养员工技术水平的作用，同时对劳动关系也有一定的影响。首先，人力资源管理是处理企业劳动关系的方法之一，其管理质量的高低、方法适当与否，会对企业劳动关系和谐与否造成很大的影响。其次，人力资源管理能够加深企业与员工之间的交流。人力资源管理通过一些奖励或者批评措施，满足员工的精神需要和心理诉求，也有利于提高员工对企业的信任度和满意度。再次，企业人力资源管理能够提高企业的经济效益和员工自身的整体素质，而员工素质的提高和企业效益的增长也有利于形成良好的劳动关系。
2人力资源管理问题对劳动关系的影响
2.1劳动合同签订过程中的问题分析
企业管理制度的建立首先必须是合乎规范的，这样才能以法律的效力对员工具有约束力，但是现实中一些企业尤其是小企业，在制度的建设上存在着严重的不合规成分，主要表现在以下两点：①劳动合同的签订具有法律强制性。劳动合同是在为了保障劳资双方利益的基础上而签订的，但是一些企业为了榨取劳动者的利益，签订的合同存在着明显的违法性，如强迫员工缴纳保证金、公司加班无补贴、员工没有福利保障等，员工没有任何的反抗余地。②不提供劳动合同或不按合同规定执行。一些资质不足的企业，在没有向有关部门注册的情况下就开始招工，但却不敢给劳动者提供保障权益的就业合同。而一些企业即便提供了劳动合同，但是从来不按照合同的规定来执行，尤其是员工的利益很少得到有效的保障，而企业却趁机压榨劳动力。这些违法管理制度的施行严重地影响到了企业的劳动关系。
2.2人力资源管理制度不完善
人力资源管理要想取得良好的效果，必须有相应的管理制度来进行保障，但是现实中一些企业的管理制度却没有得到良好的建设。首先，人力资源培训制度不完善。人力资源培训应当作为企业发展的重要环节来执行，并且通过管理制度确定下来，但是一些企业是根据业绩下降后才选择展开培训，这种不固定的人力资源培训会干扰员工的工作进程，从而造成员工与企业之间的不和谐。其次，缺乏有效的奖惩机制。人力资源管理的重点在于赏罚分明，这也是形成团结稳定的劳动关系所必须要求的，但是一些企业在管理制度的建设方面不具有可操作性，导致人力资源管理没有起到实质性的管理效果，既不能表扬先进也不能惩罚落后，导致大家工作的积极性严重下降，对劳动关系的影响也是非常严重的。
3人力资源管理影响企业劳动关系的实践措施分析
3.1正确认识人力资源管理与企业劳动关系之间的关系
要想正确处理人力资源管理与企业劳动关系之间的关系，必须对二者之间的关系有一个正确的认识，才能采取正确的管理方法并形成完善的管理制度。而人力资源管理是企业发展战略中重要的环节，也是企业保证凝聚力和战斗力的重要举措。它不是简单或冰冷的人事管理，而是在物质管理中加入了精神或者心理管理，因为它通过人力资源的培训使员工的水平得到了提高，员工的价值得到了体现，员工的精神得到了满足，所以企业和员工之间的关系才会更加的和睦。因此要重视人力资源管理工作，无论是培训的内容、制度的建设等，都必须坚持以人为本的理念，这也是正确处理企业劳动关系的基础。
3.2人力资源的开发和培训标准要严格
人力资源是企业在激烈的市场竞争中，保持强劲竞争力的重要条件，而其管理水平的高低会影响企业劳动关系的正常开展，因此对于人力资源的开发和培训必须坚持高标准、严要求的理念，只有在员工的招录和培养中提高员工的技能水平和道德修养，才能更好地处理企业劳动关系。在培训员工时，除了对他们进行技能的教育外，更重要的是进行思想教育，其中包括价值观的灌输、企业文化的熏陶和职业道德的教育等，让员工之间能够相互尊重，尊重自己的工作，最终促进企业与员工之间的关系更加的和谐友好。
3.3善于利用薪酬管理和绩效考核来处理劳动关系
人力资源管理对于企业劳动关系的影响非常重大，而人力资源管理中除了技能教育、精神教育和制度约束等，还应该善于利用绩效考核与薪酬管理的方式，对员工进行犒劳和奖励。其中绩效考核是员工证明自己价值并获得提拔的重要依据，这是在精神上让他们得到满足；而薪酬管理则是按照多劳多得的管理理念，对表现优秀的员工的一种物质奖励，从而建立和谐的企业劳动关系。为了保证这两种管理方法高效率的发挥作用，可以引入北京宏景世纪eHR-专业版软件来对企业组织结构、合同管理、员工的绩效和薪酬管理等方面进行管理，而且这种成熟的网络管理应用，能够及时地了解到市场情况以及员工内部自身情况的变化，而且其系统的运行承受能力和稳定性非常强，能够将管理人员的工作量大大地减轻，而且这种以数据说话的管理形式更加的客观真实，对于企业和员工利益做到有效的维护，因此被广泛地应用于人力资源管理中。
4结束语
主题词：PB6ORACLE8劳动信息方法技术
1前言
“劳动信息管理系统”一般情况下都做成数字表格、文字描述、图形显示等形式。“数字表格”即具体的人员、工资数据的结构化描述；“文字描述”即用一段文字叙述或补充说明情况等；这里的“图”包括两类，即照片图（例如BMP位图等）和动态生成的指标描述图（如折线图等）。笔者在选择开发工具和数据库方面，经过详细调研后，觉得用PB6和ORACLE8最为合适，现将开发和应用中的一些体会总结成文，供读者参考。
2系统的运行环境
本系统在CLIENT/SERVER结构上运行，SERVER平台为UNIX，装有ORACLE8数据库。CLIENT端通过HUB、ROUTER与SERVER连接，CLIENT端的开发、运行平台是WIN95/98/2000，前端开发工具为PB6，总体网络协议为TCP/IP。
3系统功能介绍
该系统包括劳动管理信息的维护和查询两部分，内容充实，立足于应用。表、文、图具全，对比图形由数据自动生成。同类型的数据查询采用了窗口继承的开发方法和动态数据窗口，查询界面统一、清晰。文字部分存入ORACLE库的LONG字段中，用MLE（多行编辑器）作为输入、输出的中间编辑、查询界面。一些原始资料，如照片、背景图等做成了BMP图片，以BLOB数据方式存入ORACLE库中，或存至NFS（网络文件系统）的“虚”盘上，查询时调入图形框（如P_1）内。
4技术难点及解决的方法
4．1字符集的选择
如果字符集选择错误，会出现汉字显示成乱字符的现象，需要从注册表中选择正确的字符集，具体方法是：在WIN95/98/2000下运行注册表编辑程序regedit.exe，选择HKEY_LOCAL_MACHINE,再选择SOFTWARE，再选择ORACLE，然后选择NLS_LANG(语言的国际支持)，键入和服务器端相同的字符集。例如服务器端的字符集为AMERICAN_AMERICAN.US7ASCII,在此也输入此项就行了。
4．2PB6和ORACLE8的连接
PB6和ORACLE8的连接是一项很重要的内容，很多导致调用数据库失败的原因就出于此，根据不同的用户需求和硬件环境，可灵活选择客户端的接口软件，下面举例子来说明连接方法：
4．2.1//通过NET8连接数据库，支持32位的数据访问，安装ORACLE8的NET8软件
//目前PB6支持到ORACLE7.3，但是也支持ORACLE8，所以设置如下
SQLCA.DBMS="o73"//要访问的ORACLE用户名
SQLCA.LogID="lz"
SQLCA.LogPass="lzpwd"
SQLCA.UserID="lz"
//通过SQL*NETV2和ORACLE库连接
SQLCA.ServerName="@net80"
Connectusingsqlca;
4．2.2//通过SQL*NETV2连接，可支持16位的数据访问，客户端可选择ORACLECDE的SQL*NETV2
SQLCA.DBMS="o71"
//要访问的ORACLE用户名
SQLCA.LogID="lz"
SQLCA.LogPass="lzpwd"
SQLCA.UserID="lz"
//通过SQL*NETV2和ORACLE库连接
SQLCA.ServerName="@snv2"
Connectusingsqlca;
以上的Script语句描述了和SERVER的连接过程,也可以将上述Script语句存入文件(如pb.ini)中,通过调用文件和数据库做连接。
若PB6和ORACLE8连接不通，可查一下C:\AUTOEXEC.BAT里边的路径是否包含c:\orawin95\bin（或相应的路径），如果没有此路径说明，PB6和ORACLE8不能连通。
4．3文字类数据（文本）的入库和查询
文本入库和查询可采用PB6的MLE（多行编辑器）作界面，编辑完成后存入ORACLE8的LONG字段中，查询时从LONG字段中取出，放入MLE中查询，下边是一个例子：
//文本的预处理（以去除文本文件中的回车换行符为例说明）
//将文件读入BLOB型变量text中fn=fileopen(txtname,streammode!)
iffn<>-1then
fileread(fn,text)
fileclose(fn)
//将读入的数据流组合成字符串
article=string(text)
s=len(article)
forv=1tos
t=pos(article,char(13)+char(10),v)
ift>0then
article=replace(article,t,2,"")
else
endif
next
mle_1.text=article
//将处理后的文件c:\ldxx.txt存盘，文件中的回车换行符已全部去掉
text1=blob(article)
filname="c:\ldxx.txt"
fn=fileopen(filname,streammode!,write!,lockwrite!,replace!)
iffn<>-1then
filewrite(fn,text1)
fileclose(fn)
endif
//文本入库
bigtext1=blob(mle_1.text)
updateblobldxxwjsetbigtext=:bigtext1wherebh=:varbhandrq=:varrqusingsqlca;
commit;
//从库中提出放入MLE中查询
selectblobbigtextinto:bigtext1fromldxxwjwherebh=:varbhrq=:varrqusingsqlca;
mle_1.text=blob(bigtext1)
//从库中重新生成文本文件filename.txt并存盘
selectbigtextinto:varfilefromldxxwjwherebh=:varbhandrq=:varrqusingsqlca;
fname="c:\filename.txt”
fh=fileopen(fname,streammode!,write!,lockwrite!,replace!)
iffh<>-1then
filewrite(fh,filen)
fileclose(fh)
endif
4．4处理图象文件（大的二进制文件）
职工照片-图象文件（例如BMP位图文件）是二进制文件，将其以数据流方式存入ORACLE8的LONG字段中，查询时从LONG字段中取出，放入图象框（如p_1）中查询，下边是一个例子：
//将图象文件读入BLOB型变量pict中
fn=fileopen(picname,streammode!)
iffn<>-1then
fileread(fn,pict)
fileclose(fn)
//将图象放入图象框p_1内查看
setpicture(p_1,pict)
endif
//将图象存入表pic的LONG字段bmpt中
updateblobpicsetbmpt=:pict;
commit;
4．5使用动态数据窗口
动态数据窗口指的是在程序的运行过程中通过SQL语句的改变动态地创建、修改数据窗口的内容和表现形式，它多用在对同类型的对象的描述过程中，“劳动信息查询系统”的一些类似的内容可用动态数据窗口来编制，表现形式一致、构造界面统一、编程效率高，当然还有其它一些优点。下边是一个创建动态数据窗口并由此绘出趋势图的例子（动态数据窗口dw_1,图形框gr_1）：
dw_1.Create(SyntaxFromSQL(SQLCA,"SELECTsj,val01FROMtab01whereytmh=''''"+rowcha+"''''ORDERBYsj","style=(type=grid)",err))
//执行上述语句会动态地产生类型为grid的数据窗口dw_1。
//由下边这段程序做出趋势图:
//将数据调入数据窗口
dw_1.SetTransObject(sqlca)
dw_1.Retrieve()
rows=rowcount(dw_1)
ifrows>0then
gr_1.SetRedraw(False)
gr_1.reset(all!)
gr_1.addseries("dz1")
fori=1torows
xis=mid(getitemstring(dw_1,i,1),3,2)
yis=getitemnumber(dw_1,i,2)
ifisnull(yis)then
yis=0
endif
gr_1.adddata(1,yis,xis)
next
gr_1.SetRedraw(True)
sum=sum+sum1
st_1.text=string(sum)
endif
//图的类型可根据不同需要随意选择，如选择饼图、柱状、折线图等。
4．6变量的定义和赋值要正确
一些整型数值尽量不要定义成INT类型，因为一旦超过32767就会出错，一定要定义成LONG类型；带小数的数据变量要定义成DOUBLE型，若定义成LONG类型，会自动设去小数部分，出现精度错误。
PB6中的日期类变量赋值方式比较固定,若日期变量定义错了，执行有关的SQL语句时会出错，错误现象非常隐蔽，不容易调试，这是编程过程中的常见错误，在此特别强调一下。
举例如下:
rqnum1=”2000-06-31”
rqnum2=”2000-07-01”
主题词：PB6ORACLE8劳动信息方法技术
1前言
“劳动信息管理系统”一般情况下都做成数字表格、文字描述、图形显示等形式。“数字表格”即具体的人员、工资数据的结构化描述；“文字描述”即用一段文字叙述或补充说明情况等；这里的“图”包括两类，即照片图（例如BMP位图等）和动态生成的指标描述图（如折线图等）。笔者在选择开发工具和数据库方面，经过详细调研后，觉得用PB6和ORACLE8最为合适，现将开发和应用中的一些体会总结成文，供读者参考。
2系统的运行环境
本系统在CLIENT/SERVER结构上运行，SERVER平台为UNIX，装有ORACLE8数据库。CLIENT端通过HUB、ROUTER与SERVER连接，CLIENT端的开发、运行平台是WIN95/98/2000，前端开发工具为PB6，总体网络协议为TCP/IP。
3系统功能介绍
该系统包括劳动管理信息的维护和查询两部分，内容充实，立足于应用。表、文、图具全，对比图形由数据自动生成。同类型的数据查询采用了窗口继承的开发方法和动态数据窗口，查询界面统一、清晰。文字部分存入ORACLE库的LONG字段中，用MLE（多行编辑器）作为输入、输出的中间编辑、查询界面。一些原始资料，如照片、背景图等做成了BMP图片，以BLOB数据方式存入ORACLE库中，或存至NFS（网络文件系统）的“虚”盘上，查询时调入图形框（如P_1）内。
4技术难点及解决的方法
4．1字符集的选择
如果字符集选择错误，会出现汉字显示成乱字符的现象，需要从注册表中选择正确的字符集，具体方法是：在WIN95/98/2000下运行注册表编辑程序regedit.exe，选择HKEY_LOCAL_MACHINE,再选择SOFTWARE，再选择ORACLE，然后选择NLS_LANG(语言的国际支持)，键入和服务器端相同的字符集。例如服务器端的字符集为AMERICAN_AMERICAN.US7ASCII,在此也输入此项就行了。
4．2PB6和ORACLE8的连接
PB6和ORACLE8的连接是一项很重要的内容，很多导致调用数据库失败的原因就出于此，根据不同的用户需求和硬件环境，可灵活选择客户端的接口软件，下面举例子来说明连接方法：
4．2.1//通过NET8连接数据库，支持32位的数据访问，安装ORACLE8的NET8软件
//目前PB6支持到ORACLE7.3，但是也支持ORACLE8，所以设置如下
SQLCA.DBMS="o73"
//要访问的ORACLE用户名
SQLCA.LogID="lz"
SQLCA.LogPass="lzpwd"
SQLCA.UserID="lz"
//通过SQL*NETV2和ORACLE库连接
SQLCA.ServerName="@net80"
Connectusingsqlca;
4．2.2//通过SQL*NETV2连接，可支持16位的数据访问，客户端可选择ORACLECDE的SQL*NETV2
SQLCA.DBMS="o71"
//要访问的ORACLE用户名
SQLCA.LogID="lz"
SQLCA.LogPass="lzpwd"
SQLCA.UserID="lz"
//通过SQL*NETV2和ORACLE库连接
SQLCA.ServerName="@snv2"
Connectusingsqlca;
以上的Script语句描述了和SERVER的连接过程,也可以将上述Script语句存入文件(如pb.ini)中,通过调用文件和数据库做连接。
若PB6和ORACLE8连接不通，可查一下C:\AUTOEXEC.BAT里边的路径是否包含c:\orawin95\bin（或相应的路径），如果没有此路径说明，PB6和ORACLE8不能连通。
4．3文字类数据（文本）的入库和查询
文本入库和查询可采用PB6的MLE（多行编辑器）作界面，编辑完成后存入ORACLE8的LONG字段中，查询时从LONG字段中取出，放入MLE中查询，下边是一个例子：
//文本的预处理（以去除文本文件中的回车换行符为例说明）
//将文件读入BLOB型变量text中fn=fileopen(txtname,streammode!)
iffn<>-1then
fileread(fn,text)
fileclose(fn)
//将读入的数据流组合成字符串
article=string(text)
s=len(article)
forv=1tos
t=pos(article,char(13)+char(10),v)
ift>0then
article=replace(article,t,2,"")
else
endif
next
mle_1.text=article
//将处理后的文件c:\ldxx.txt存盘，文件中的回车换行符已全部去掉
text1=blob(article)
filname="c:\ldxx.txt"
fn=fileopen(filname,streammode!,write!,lockwrite!,replace!)
iffn<>-1then
filewrite(fn,text1)
fileclose(fn)
endif
//文本入库
bigtext1=blob(mle_1.text)
updateblobldxxwjsetbigtext=:bigtext1wherebh=:varbhandrq=:varrqusingsqlca;
commit;
//从库中提出放入MLE中查询
selectblobbigtextinto:bigtext1fromldxxwjwherebh=:varbhrq=:varrqusingsqlca;
mle_1.text=blob(bigtext1)
//从库中重新生成文本文件filename.txt并存盘
selectbigtextinto:varfilefromldxxwjwherebh=:varbhandrq=:varrqusingsqlca;
fname="c:\filename.txt”
fh=fileopen(fname,streammode!,write!,lockwrite!,replace!)
iffh<>-1then
filewrite(fh,filen)
fileclose(fh)
endif
4．4处理图象文件（大的二进制文件）
职工照片-图象文件（例如BMP位图文件）是二进制文件，将其以数据流方式存入ORACLE8的LONG字段中，查询时从LONG字段中取出，放入图象框（如p_1）中查询，下边是一个例子：
//将图象文件读入BLOB型变量pict中
fn=fileopen(picname,streammode!)
iffn<>-1then
fileread(fn,pict)
fileclose(fn)
//将图象放入图象框p_1内查看
setpicture(p_1,pict)
endif
//将图象存入表pic的LONG字段bmpt中
updateblobpicsetbmpt=:pict;
commit;
4．5使用动态数据窗口
动态数据窗口指的是在程序的运行过程中通过SQL语句的改变动态地创建、修改数据窗口的内容和表现形式，它多用在对同类型的对象的描述过程中，“劳动信息查询系统”的一些类似的内容可用动态数据窗口来编制，表现形式一致、构造界面统一、编程效率高，当然还有其它一些优点。下边是一个创建动态数据窗口并由此绘出趋势图的例子（动态数据窗口dw_1,图形框gr_1）：
dw_1.Create(SyntaxFromSQL(SQLCA,"SELECTsj,val01FROMtab01whereytmh=''''"+rowcha+"''''ORDERBYsj","style=(type=grid)",err))
//执行上述语句会动态地产生类型为grid的数据窗口dw_1。
//由下边这段程序做出趋势图:
//将数据调入数据窗口
dw_1.SetTransObject(sqlca)
dw_1.Retrieve()
rows=rowcount(dw_1)
ifrows>0then
gr_1.SetRedraw(False)
gr_1.reset(all!)
gr_1.addseries("dz1")
fori=1torows
xis=mid(getitemstring(dw_1,i,1),3,2)
yis=getitemnumber(dw_1,i,2)
ifisnull(yis)then
yis=0
endif
gr_1.adddata(1,yis,xis)
next
gr_1.SetRedraw(True)
sum=sum+sum1
st_1.text=string(sum)
endif
//图的类型可根据不同需要随意选择，如选择饼图、柱状、折线图等。
4．6变量的定义和赋值要正确
一些整型数值尽量不要定义成INT类型，因为一旦超过32767就会出错，一定要定义成LONG类型；带小数的数据变量要定义成DOUBLE型，若定义成LONG类型，会自动设去小数部分，出现精度错误。
PB6中的日期类变量赋值方式比较固定,若日期变量定义错了，执行有关的SQL语句时会出错，错误现象非常隐蔽，不容易调试，这是编程过程中的常见错误，在此特别强调一下。
举例如下:
rqnum1=”2000-06-31”
rqnum2=”2000-07-01”
一、行政认识论
建国以后，经过民主改革，所有国营企业也建立了与当时苏联体制相仿的管理体制。1953年开始执行第一个五年计划以后，我国的国民经济体制大体效仿前苏联，形成了对国营工业、基本建设、物资供应等部门的管理体制。论文百事通而我国的通过劳动立法及有关的劳动政策，形成在劳动、工资、保险、福利几方面相互配套、高度集中统一的管理体制。这一阶段对劳动关系的认识，基本停留在行政认识论的阶段。
在这种体制下，劳动关系被当作一种依附于行政关系的社会关系来看待，在理论和实践上对劳动关系和劳动行政关系往往不加区别，许多劳动法规对这两种关系的调整也往往是融合在一起。虽然，以后我国开始实行市场经济，但劳动关系行政认识论的影响依然存在，这种影响，造成了人们对劳动争议的性质产生错误认识。例如，在劳动用工制度改革过程中，很多劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，希望通过这种合同，与用人单位建立稳定而长期的劳动关系。而事实上这种想法是计划经济体制下，固定工制度给人们留下的影响。又例如在劳动争议处理过程中，人数众多的团体性争议，当事人往往更愿意直接通过行政部门来解决，而不是通过法律途径。因为按他们的理解，这不是简单的劳动争议，而是国家对劳动者的就业分配问题。而这种对劳动争议性质的错误认识，又导致对劳动争议处理制度的错误认识。例如，有很长一段时间内，当事人对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，竟然将劳动争议仲裁委员会作为被告，将其诉讼到行政庭作为行政案件处理。这显然是把劳动争议仲裁制度错误理解成行政制度的结果。
二、民法认识论
我国在八十年代初开始探索社会主义市场经济的新路。市场经济是自由经济和平等经济。与此相一致的是，注重平等、自愿原则的民法理论开始在我国得到重视。这一理论进而被用来调整各种社会关系，包括劳动关系。这一理论把每一劳动者都视为他自己的“劳动力”的所有者，作为平等主体，劳动者可以“自由地”把他的“劳动力”转让给任何一个雇佣他的人。这时就出现了所谓“自由”的劳动关系。很多民法学者主张将这种劳动关系视为民法的调整对象。
这种看法忽视了劳动力所有关系背后的资本增殖关系，在表面平等掩盖下的事实上的不平等，因而具有局限性。持这种理论认识的学者往往将劳动争议看作一般民事争议，或者将劳动争议与一般民事争议相混淆。例如，劳动者在工作期间发生工伤，很多学者就认为应该以民法上的人身伤害赔偿来追索用人单位的责任。而事实上，一旦将此案件作为人身伤害赔偿案来处理，对劳动者并不公平。因为，在人身伤害赔偿案件中，执行过错责任，也就是用人单位有过错才承担责任。而事实上很多工伤案件，用人单位是没有过错责任的，过错往往在劳动者一方。如果用民法理论，将此案件视为一般民事案件，而不是劳动争议案件，劳动者的权益很难得到“平等”的保护。
正是这种民法认识论的影响，导致我国的劳动争议处理制度采用了民事诉讼制度。而且，劳动争议仲裁委员会的许多制度沿袭了民事诉讼制度，导致劳动者在看似平等的诉讼制度下，得不到真正的保护。例如，举证责任，民事诉讼案件根据谁主张谁举证的原则处理民事案件，法院主动调查的职能极其有限。而劳动争议案件中，这一原则被机械地套用，导致在劳动关系中处于被管理一方的劳动者无法提供证据，同时，法院又不主动调查取证。这种结果显然是对民法原则适用劳动争议案件的一种否定。
三、社会法论
社会法是国家为保障社会福利和国民经济正常发展，通过加强对社会生活干预而产生的一种立法。公法一般以国家利益为本位；私法以个人利益为本位；社会法以社会利益为本位。而劳动法就是一种社会法，兼有公法和私法的性质。
一般意义上，关于劳动关系的定义有广义和狭义之分。从广义上说，劳动关系是人们在劳动中结成的相互关系。从法律研究的角度，这一定义并没有揭示劳动法学所要研究对象的特点，与“经济学”上对劳动关系的定义差别不大。从狭义上说，劳动关系是劳动者与劳动力使用者在劳动过程中发生的社会关系。这一定义从劳动法学研究的角度，揭示了所要研究的劳动关系的主体为劳动者、劳动力使用者，劳动关系的性质为社会关系，而且是劳动过程中的社会关系。这就排除了很多劳动过程以外的许多劳动行政关系和社会保障关系。而从社会法的角度，我们将进一步分析劳动者和用人单位在劳动关系中的地位，以及劳动关系的主要特征。
（1） 劳动者与生产资料所有者在劳动关系中的地位。
根据马克思政治经济学的基本理论，生产力是社会发展的最根本的决定因素。而生产力是在劳动过程中形成的，是劳动者凭借劳动资料作用于劳动对象时发生的生产物质资料的能力。因此，劳动对象、劳动资料和劳动者构成生产力的基本三要素。在这三要素中，劳动者是主导因素，因为劳动者是最活跃的能动的要素，物的因素（包括劳动对象和劳动资料）归根到底要为人所用，而且物的作用的发挥取决于人的劳动技能及其劳动过程中的发挥程度。因此劳动者是生产力的主导因素。但是，在现代社会，劳动者往往不是劳动资料的所有者。劳动资料通常为企业、事业等用人单位所掌握。这时，劳动者与劳动资料的结合不是直接的，而是间接的，必须通过生产资料所有者才能实现。
在目前阶段，对于劳动者而言，劳动仍然是谋生的手段，而不是可有可无的活动。因此劳动者只能通过与生产资料相结合，以获得生活的条件。而对于生产资料的所有者，其不存在谋生的问题，而存在获利与否的问题。因此两者从一开始，就存在着地位上的差别，可以说这种差别是先天的，同时又是渗透在劳动关系的每一个方面。其次，这种不平等的地位决定了劳动者依附于生产资料所有者，而不是生产资料所有者依附于劳动者；第三，这也决定了劳动力依附于生产资料和劳动对象，而不是生产资料和劳动对象依附于劳动力。
（2） 劳动者和用人单位在劳动关系中的不同地位决定了劳动关系的主要特征
劳动者为了谋生，将自己所有的劳动力与生产资料所有者进行商品交换，这种交换应具有商品经济的共性，即平等性。但由于在劳动关系中的地位差异，又决定了这种交换过程具有隶属性。这种商品交换使劳动者一方获得了赖以生存的物质条件，因此具有财产性。但同时，这种商品交换过程，是劳动者的活劳动力与生产资料相结合的过程，应此具有人身性。
a、 劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征
在实行市场经济的国家，劳动者作为自身劳动力的所有者，可以自由选择自己所满意的用人单位。而用人单位在选择应聘者时，也可不受干预的作出选择。因此，从这一角度看，双方是平等的。但这种平等是相对的。从总体上，劳动者和用人单位在经济利益上是不平等的。但作为个体的劳动者，尽管其在经济利益上弱于用人单位，但由于用人单位的数量很多，因此他可以选择一个相对平等的用人单位。因此，这种平等性是在总体上的不平等而给予的部分的平等，或者说是受限制的平等。
正是因为这种平等是有限制的，而要劳动者正真要享受到这种有限的平等，还需具备一定的外部条件。而在劳动关系中，如果所有的用人单位达成一致，以非常扣克的待遇支付劳动者，则无论劳动者作出何种选择，其结果显然是不公平的。而用人单位是否有可能达成如此广泛的一致呢？历史与现实均证明，这是可能的。由于用人单位追求的是利润最大化，而给予劳动者的待遇越低则越能实现这一目标。于是，用人单位在市场经济中很容易达成这种默契。这种情况，类似于消费者在选购商品时的平等选择权。商家与消费者在地位上是天然不平等的，如果任由双方采取貌似平等的方式进行交易，则商家为了获取利益，必然会出现标准合同、除外责任等损害消费者的做法。因此，为了保证劳动者有限的平等，国家必须以法律的形式予以干预，以确保任何用人单位提供的条件不低于劳动者的生活底限，以此确保劳动者选择就业时的相对公平。
劳动关系的平等性，一般只体现在劳动关系建立前；而且这种平等性具有触发性，即一旦劳动关系正式建立，劳动关系的平等性即为隶属性所替代。当然，这种替代是一个量变的过程。以劳动合同的签订为例，劳动者与用人单位可以对劳动条件和劳动合同中的权利、义务进行商榷，这一过程主要体现了劳动关系的平等性，但也存在一定的隶属关系（这是由双方的经济差别所决定的。）当劳动合同签订的一瞬间，劳动者与用人单位之间的劳动关系转变为隶属性为主，平等性为辅。劳动者必须接受用人单位的管理，成为被管理者。
商品经济是一个社会化大生产的经济。个体的劳动力归用人单位所支配，以使他的劳动力现实地成为集体劳动要素的一个组成部分。由于劳动力与劳动者不可分割地联系在一起，用人单位成为劳动力地支配者，也就成为劳动者的管理者。这种隶属性体现在多个方面。在生产过程中，个体劳动者作为整个用人单位地一部分，必须服从于用人单位的生产需要；在分配过程中，个体劳动者必须依赖于用人单位整体的分配制度，而不能自行决定。只要劳动者还是用人单位的一员，则这种隶属性就会保持下去，直至劳动者脱离用人单位，与用人单位解除劳动关系。但劳动者随即又会寻找新的用人单位。如此反复，因此劳动者是不断地由劳动关系地平等性走向隶属性，再由隶属性走向平等性，不断循环。在这个循环中必须保持其连续性，这是劳动关系的重要特点。任一环节的中断，对劳动者均会产生损害。
b、 劳动关系兼有人身关系和财产关系的性质
人身关系是基于一定的人格和身份而产生的，体现的是人精神和道德上的利益。它包括人格关系和身份关系。从权利角度，与人身关系相联系的是人身权，它分为身份权和人格权。人格权是主体依法固有的，以人格利益为客体的，为维护主体的独立人格所必备的权利。它一般包括姓名权、名誉权、隐私权、权等。身份权是指一定主体依一定的行为或身份关系所产生的权利，如亲权、配偶权等。
劳动关系就其本来意义说是人身关系。劳动力的消耗过程也是劳动者生存的实现过程，这种劳动力消耗过程与劳动者生存过程的高度统一是劳动关系的重要特征。劳动者在劳动关系中的权利既包括劳动者的人格权也包括身份权。前者以劳动者的“工伤保护”和“劳动保护”为代表，一旦劳动者在劳动过程中身体健康受到损害，劳动者可以从保护人格权的角度进行维权。后者以劳动者的“用工手续”及“劳动手册”为代表，一旦劳动者的录用或退工手续未被及时办理，劳动者即可以维护身份权为理由来主张自己的权利。
【关键词】劳动争议仲裁;时效制度;劳动法
随着市场经济的逐步发展,我国的劳动关系发生了巨大的变化,劳动争议在逐年不断增长。我国的劳动争议仲裁,萌芽于1933年的《劳动法》,其相关条文规定,对于用人单位与被雇人之间,“因为各种劳动条件问题发生争执和冲突时,各级劳动部在得到当事人双方同意时,得进行调解及仲裁。”1986年《民法通则》的颁布正式确定了2年诉讼时效,有相当多的人就是从超过两年诉讼时效遭败诉的惨痛教训中,开始认识了诉讼时效,领教了诉讼时效的厉害。但是要问及什么是仲裁时效,恐怕还有相当多的人不太熟悉,这种情况类似于诉讼时效的当初。现在劳动争议越来越多,通过劳动争议仲裁或诉讼解决劳动争议的人也越来越多了,而有相当多的人恰恰是因为仲裁时效问题打输了官司。那关于仲裁时效又是如何规定的呢?
一、我国关于仲裁时效已有的立法规定
1.《国营企业劳动争议处理暂行规定》(1987年)16条规定;2.《企业劳动争议处理条例》(以下简称条例)第23条规定;3.《劳动法》第82条规定;4.法释「200114号第3条规定:劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定;5.《江苏省企业劳动争议处理办法》第19条规定。
二、关于劳动争议仲裁所存在的缺憾与完善
(一)申请仲裁的时效不利于保护劳动者的合法权益
根据之前有关立法,不难发现,对于仲裁时效,各法律、法规和规章对仲裁申请时效作了明显不一致的规定,尤《劳动法》与《条例》分歧明显,《劳动法》规定仲裁申请时效为60日,《条例》规定为6个月,至于其他法规也都大同小异,法律规定的不一致,必然导致执法上的不一致,实践中也确实存在劳动争议当事人根据自身的需要,引用不同的规定,各执一词,仲裁部门和法院则无所适从,难以下判。但基本上都肯定了60日为期限。这种申请仲裁时效的规定对劳动者非常不公,往往是劳动者在权利受到侵犯后,费尽力气实现维权,当难以实现维权目标,下决心申请仲裁以求公道时,却已超过申诉时效。所以有的学者认为应当将仲裁时效改为6个月合适,“《劳动法》制定时把1993年颁布的《条例》规定的申请仲裁的时效从6个月改为60日,其初衷是想及时地使劳动争议得到解决,但却为劳动者维权设置了障碍。”但有的学者又认为应当适用60日,“虽然我国《劳动法》和《条例》规定的仲裁时效期间不一致,但根据法律适用上位法优于下位法的规定,法律的效力高于行政法规与地方性法规,行政法规与地方性法规的效力高与部门规章和地方规章,因此,《劳动法》的效力高于国务院颁布的《条例》。《条例》第23条第一款的规定与《劳动法》的第82条的规定相冲突,应适用《劳动法》的规定。因此,仲裁申诉时效的法定期间应为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日。”而我认为,法律的规定是用于维护受害人的正当权益的,既然由于时效的不够长会使当事人的正当权益有可能得不到保护,那就应该适用有益于保护受害人的那种,至于时效到底应该多长为好,那另行不论。
(二)对仲裁时效中止的事由不够具体
从上述相关法律、法规及其解释的考察可以看出,劳动争议仲裁时效规定了仲裁时效中止制度。并将不可抗力或者其他正当理由,以及争议的调解时间和仲裁处理失误的时间确定为仲裁时效中止的事由。但对“其他正当理由”怎样理解,应当包含哪些“正当理由”,没有作出明确而具体的规定。而现实中的情况又十分复杂,对于当事人是否属于因“其他正当理由”而耽误了仲裁时效,是否认定为仲裁时效中止的事由,实践中很难把握。对“不可抗力”可以按民法通则的规定去理解,但对何为“正当理由”,最高法院的司法解释、劳动和社会保障部的有关规定都没有作过具体界定。实践中有的当事人,发生争议后去上级部门、部门、纪检部门等党政部门反映,到向仲裁机构、法院申请仲裁、时往往已超过60天期限,对此种情形是否作为正当理由,我们认为,在法律已有规定的情况下,“正当理由”应从严掌握,不宜过宽,否则等于鼓励当事人不依法解决争议。实践中应当要求当事人提供曾向有关部门反映情况或主张权利的证据。
(三)对仲裁时效的起算点难以把握
这是当前审理劳动争议案件中普遍存在的问题。根据上述相关法律法规等规定的考察,对《劳动法》第82条所规定的“劳动争议发生之日”起算点的理解,劳动争议仲裁部门或有些地方的人民法院参照原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《意见》)第85条之规定理解为“知道或应当知道权利被侵害之日”,并以此作为仲裁时效的起算点。但目前审判实践中已经意识到原劳动部《意见》第85条的解释规定不合理,也不合乎逻辑。各地相继采取了不同的做法,造成了当前对仲裁时效起算点适用混乱的局面。《劳动法》第82条是对《条例》第23条的修改。修改有两点:一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵之日”改为“劳动争议发生之日”;二是仲裁申请期限的长度由6个月改为60日。对于“争议发生之日”作何理解,理论界存在不同观点,(下转第75页)(上接第51页)概括起来大致有三:1.劳动争议发生之日是指“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。”(这也是劳动部《意见》第85条的规定);2.劳动争议发生之日是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日;3.争议发生之日是指劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧,并有一方向对方明确主张权利(提出解决分歧)遭拒绝之日。
本来“劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”,因为争议的发生需要以当事人一方知道其权利被侵害并且能够、敢于或愿意与对方争议为前提,若当事人一方尚不知道其权利被侵害或者虽知道其权利被侵害却不能、不敢或不愿与对方争议,就不可能发生争议。因而《劳动法》第82条才未把“知道或者应当知道其权利被侵害之日”而把“劳动争议发生之日”规定为60日仲裁申请期限的起点。劳动部的《意见》第85条却仍把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。这样,就把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。在如此短的60日期限届满之后,劳动者就丧失了申请仲裁的权利,进而丧失了向法院提讼寻求终极司法救济的权利(虽仍有程序上的权,但依据《解释》第3条的规定,法院受理后经审查确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,则被依法驳回诉讼请求,丧失了实体上的胜诉权),以致把《劳动法》保护劳动者的作用限制于60日内。这显然不利于对劳动者权益的保护,与劳动法的宗旨不符。从一定程度上讲,《解释》第3条所规定的补救措施是软弱无力的,甚至可以说是没有意义的。这是因为:《解释》第3条在把仲裁申请期限转化为诉讼时效时并未改变《劳动法》第82条和《意见》第85条所规定的60日期限及其起点(知道或应当知道其权利被侵害之日);对当事人来说,《解释》第3条规定的超过劳动争议诉讼时效的后果与《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的超过仲裁申请期限的后果几乎是一样的,即“不予受理”和“驳回诉讼
请求”,都意味着对主张合法权益被侵害的当事人不能给予有效的救济。因此,上述观点明显不可采用。第二种观点不利于切实保护劳动者的合法权益,因为用人单位相对于劳动者处于强势地位,其对劳动者的劳动权利和义务的处分,可能从利于本单位的角度出发,而致劳动者利益以损害。且该处分决定是否已清楚明白地以合乎规定的方式方法通知到了劳动者也不无疑问。
虽然方晓茹从这个开始就一直未与木制品加工厂签订书面劳动合同协议，但整个生产过程是由厂方提供生产所需的材料、机器等，方晓茹利用这些生产资料进行锯板木料的深加工生产方面的工作。2008年10月6日，李明启作为木制厂的法定人为方晓茹保了险，该险名称是“人寿鸿福卡A”，险别是意外险，时间是一年。保单上写明方晓茹是受雇于李明启，两者是被雇佣与雇佣的关系。2009年3月22日下午，正在工作的方晓茹左眼遭遇木块飞过击伤，方晓茹因住院治疗产生的费用是由厂方支付的。
2010年1月，方晓茹向江西省上饶市人力资源和社会保障局提出申请，要求江西省上饶市人力资源和社会保障局对其进行工伤认定。李明君作为厂方代表人对江西省上饶市人力资源和社会保障局作出的《工伤认定申请表》、《工伤认定决定书》予以了签收。2010年3月22日“，饶劳伤认字[2010]68号《”工伤认定决定书》将方晓茹的此次意外伤害认定为工伤。对此认定，该木制品厂并没有向劳动行政部门提出异议。基于此《工伤认定决定书》、还有她收到的木制品厂发给她的鸿福卡和“三八节”礼品——纪念衣服一套，方晓茹向向婺源县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认其与木制品厂是劳动关系。该劳动争议仲裁委员会经过审理后，作出“上饶市劳资仲裁字（2010）7号”裁决，其内容是双方是事实劳动关系。2011年1月4日，木制品厂代表人李明启向当地管辖法院提交了上诉状，诉讼请求是确认方晓茹和木制品厂是承揽合同关系，而非事实劳动关系。一审判决的内容是方晓茹与厂方非承揽合同关系，而是事实劳动关系。原告木制品厂不服一审判决提起上诉。上诉法院经审理查明认定一审判决中的已查明事实，做出方晓茹和厂方是事实劳动关系，驳回上诉人诉讼请求的判决。本案审理过程争议的焦点问题就是已经实际发生存在的法律事实在相应书面合同没有签订的情形下产生的法律关系的性质是什么？本人认为承揽合同关系和劳动合同关系的构成特征有很大不同，审判实践中也有体现。第一种意见在遵循劳动合同法原则和原理的情形下对这两者性质不同的法律关系做了正确区分。劳动关系和承揽关系定义不同，调整的法律关系的性质也截然不同。承揽关系包含的内容是承揽人依靠自身拥有的劳力、设备、技术，在定作人的要求下行为，做出劳动成果并交付给定作人。定作人接受劳动成果后就支付给承揽人约定的报酬。整个过程中定作人和承揽人就形成了一定的法律关系。这个法律关系的内容就是完成工作。标的是劳动成果，不是整个工作过程。劳动关系的含义是用人单位聘用劳动者作为用人单位组成成员。两者通过劳动合同确定之间的权利义务内容。劳动者通过付出劳动来获取用人单位的报酬，也包括用人单位将劳动力的劳动与生产资料相结合的工作内容。我们可以看到劳动力是明显从属于用人单位，这在本质上是一种典型的人身关系。结合本案，方晓茹在工厂的管理下与其工作的木制品的生产资料相结合，在这个过程中，方晓茹获得工厂给予的劳动报酬，工厂获得利润收益。显然，这里面的法律关系不是承揽关系。本案已经查明：方晓茹与厂方均不欠缺建立劳动关系必须具备的相应主体资格。尽管方晓茹与厂方自始不存在书面劳动协议，但是在实际工作中，方晓茹受以李先生为代表人的木制品厂管理。木制品厂给方晓茹安排的工作任务就是完成厂方木制品业务组成相关部分的工作。方晓茹就是通过完成木制品厂安排的这份工作来获得报酬；在此期间，木制品厂主动为其上了意外伤害保险。单据上明确写明受益人与投保人关系是“工作人员”与“雇主”的关系。厂方在三八妇女节时也给方晓茹发了纪念性衣服；方晓茹在工作过程中因左眼受伤所花费的医疗费也是由厂方全额支付；厂方对方晓茹申请由受理机构作出的《工伤认定决定书》也没有提出异议。这些事实都是劳动关系的组成要素，足以证明木制品厂与方晓茹是劳动关系，方晓茹的“劳动力”与厂方木制品业务所需的“生产资料”进行了结合，是“事实劳动关系”。这与承揽关系的利用自身的劳力、材料、技术、设备完成并交付劳动成果而获取报酬的方式有显著区别。此案件中，木制品厂的抗辩理由是其没有与方晓茹订立书面劳动协议，仲裁时方晓茹也未拿出证据证明其与木制品厂建立了劳动关系。法律对涉及这方面的内容是这样规定的：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”
“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”根据方晓茹的说法，其在4、5年前就到了这个木制品厂工作，厂方的说法是2008年方晓茹陆续在本厂从事承揽加工。按照2008年的时间进行推算，到方晓茹遭遇了工伤，厂方支付医疗费，一年的时间已经过去了。方晓茹与厂方没有签订书面劳动协议，过错不在方晓茹，是木制品厂没有行使该负的管理职责。法律明确规定，从用工开始之日，用人单位就必须与劳动者建立劳动关系；从用工开始一个月内，用人单位就必须与劳动者签订书面劳动合同；从用工开始后满一年的时间，用人单位都没有与劳动者签订书面合同，就视为用人单位与劳动者已经签订了无固定期限劳动协议。所以，劳动关系的实际存在与否不仅仅取决于书面劳动协议的订立与否，一旦劳动关系争议在劳动者和用人单位之间发生，因人为、故意等原因导致劳动合同未有效订立并不能完全抗辩事实劳动关系的实际客观存在。
作者:刘彦博单位:中国建筑股份有限公司
