时间：2023-03-15 15:05:51
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【关键词】护士；考核和鉴定手册；临床带教；体会
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）11-0807-02
试用期护士是指通过应聘方式到医院准备从事临床护理工作但还未能独立胜任护理工作岗位的护理人员。[1]我院是一家民营医院，如何高效、快捷的进行护理教育培训，使试用期护士尽快适应临床护理工作，为培养临床护理中坚力量奠定基础，已成为一项举足轻重的任务。为此在带教过程中，我们不断探索，逐步建立《试用期护士考核和鉴定手册》应用于临床带教，取得了满意的教学效果。现报告如下。
1 对象与方法
1.1 带教对象 我院2012年12月至2013年10月共招聘新护士25名， 其中大专学历22名、中专学历2名、本科学历1名；男护士1名，女护士24名。年龄20-36岁，平均年龄28岁。
1.2方法
1.2.1 设计思路 在对试用期护士的岗前培训中，我们采取院科两级的培训方式。护理部层面的培训着重于各科适用的基础理论知识、核心制度、护理病历书写、护士礼仪、护患沟通、日常护理技能、急救护理技能等的培训。此外，着眼于科室层面带教方式的改革，开院至2012年，沿用以往常规的带教模式，对试用期护士的培训有固定的带教老师和框架性各专科的带教内容，但带教的期限不够明确，教授与考核的内容不够细化，2012年底开始，我院根据新入职护士试用2个月定科室的决策，护理部设计了2个月为时限的专科化和个体化相结合的《试用期护士考核和鉴定手册》，以下简称《手册》。
1.2.2 试用期护士培训及鉴定手册的涵盖内容 该手册包括：护士基本资料栏、培训目标、前1个月专业能力培训评分表、后1个月专业能力培训评分表、周小结、月评价、定科评价表七个方面。
1.2.2.1试用期护士个人资料栏 个人细化填写姓名、出生年月、地址、联系方式（含亲属）、特长、毕业学校、所获得的荣誉、资质等基本信息，便于带教老师和护士长对新护士进行全面了解。
1.2.2.2 试用期护士培训目标 目标：①培养新入职护士的集体归属感、荣誉感；②培养良好的服务态度、服务技能；③熟悉科室各班岗位职责；④掌握科室一般护理工作流程；⑤熟悉工作物品摆放的位置；⑥熟悉科室各类仪器的操作使用；⑦掌握科室常见的护理技术；⑧掌握科室常见疾病的护理常规；⑨熟悉专科急救知识技能；⑩提供患者整体性的护理。同时阐述培训的方法、专业能力评分与考核的方法。
1.2.2.3 阶段专业能力培训及评分表 护理部、护士长与带教老师结合专科和培训对象的特点设计了六大模块（主要含：病室常规、护理表单、常用护理技术、常用药物消毒剂的使用管理、常用仪器设备的使用、专科业务理论技能），180个左右的细化培训项目。设身处地地从新入职护士的角度出发：细到科室工作同事的认识、一件物品的摆放位置、一张张护理表单的熟悉等都逐一列为培训和考核评分的项目，记录培训考核时间，体现培训进度，由带教老师和试用期护士共同完成。
1.2.2.4周小结 对照阶段专业能力培训评分表进行周计划的设定和学习情况小结，由带教老师和试用期护士共同探讨、协商完成。
1.2.2.5月评价 对上月学习情况的评价和下一步学习的需求。评价方式有：自我评价、带教老师和护士长对试用期护士的评价三个方面。由护士长、带教老师、试用期护士共同完成。
1.2.2.6 定科评价表 试用期护士入职2月，以2个月为试用期的带教结束所进行的总结评价。评价方式有：自我评价、带教老师和护士长对试用期护士的评价三个方面。
1.2.3 实施细则 在2个月的培训阶段，护理部统一设定为两个时段来完成。
1.2.3.1 前1个月 试用期护士入职的前1个月，本期要完成的专业能力培训项目占总项目的70%，实行一对一专人的带教方式。前期带教的主要目标是使新入职护士尽快熟悉医院及科室环境，熟悉医院及科室主要的规章制度、工作流程，了解各岗位的工作职责，掌握本科室的常见病护理常规，掌握本科室常用药物的使用，能胜任本科室常见的基本技能操作项目。
1.2.3.2 后1个月 为护士入职的第2个月，该阶段护士已基本熟悉本科室的工作流程和各班次工作内容，能独立完成简单的护理操作技能和基础护理工作。科室开始实行跟岗位带教。此阶段的护士开始尝试跟不同的带教老师上不同的班次或接受不同的专业能力训练。更多地接受专科岗位护理知识和技能的培训，为独立承担各班岗位职责打下基础。
1.2.4 培训方法和评价标准 根据培训项目的不同，培训方法分为：院级讲课、科级小讲课、一对一传授、自学四种形式。每一个学习项目的完成都有带教老师或护士长的考核评分，项目评分分四个层次：完全掌握（90-100%）3分，基本掌握（60-80%）2分，初步了解（30%-50%）1分，完全不会0分。
2 结果
类比2010年到2011年同期试用期护士的带教工作，首先依据明尼苏达满意度问卷短式量表调查，带教双方对职业需求的满意度提升7.16%（特别是对于工作的认同感、团体归属感、工作自方面）；其次，以往的带教模式下2012年新护士经过二个月的试用期培训，录用率为92%，2013年新护士的录用率为100%，新护士定科合格率提升了8%；再者，新护士对自身职业生涯规划的认识程度明显提高。
3 体会
3.1 《手册》使新护士更加明确自己的学习目标和学习内容 能自主评估学习进程和下一步的努力方向。缩短了新护士进入临床的被动与陌生时期，保证了临床教学质量。[2]激发新护士自觉学习的积极性，使每个新护士接受系统化、规范化、由浅入深的教学培训，加快了新护士的成长。
3.2《手册》使带教老师更加明确了带教的目标和任务，全新教学评价方式的应用，实现了教学相长 目标明确的带教方式，既发挥了新护士的主体作用，也彰显了带教老师的主导作用。全新的教学评价方式改变传统的一张试卷定成绩的方式，[3]采取结合临床及自身的综合评价方式，提高了新护士评价的客观性和公正性。临床带教老师在明确目标和任务的同时，势必提前做好相关知识技能的再学习与深入研究，带教双方在教学探讨、沟通交流中得到进一步的深化，最终实现教学相长。
3.3 密切了带教双方的关系，增强新护士对集体的归属感 新护士入临床即有专门的带教老师进行一对一的辅导，在教学的过程中带教老师和新护士相互探讨、相互学习、相互鼓励，让新护士减少了对新环境的恐惧与焦虑，能更快地融入集体的怀抱。
3.4 《手册》是护士职业生涯管理的组成部分 护士职业生涯规划是护士在从事护理工作中，根据专业发展和需要，获得相关的知识与技术，拟定需要达到的目标，最终达到既定目标的过程。护士自我职业生涯规划，能引导护士认识自我、正视专业、计划未来，有利于护士的专业生涯发展与专业成长[4]。
4 小结
通过《试用期护士考核和鉴定手册》在临床带教中的应用，我们还体会到在临床带教中还应重视试用期新护士临床带教管理中的特殊性，因人施教。新护士来自不同的地区和医院，他们在临床经历、护理经验方面差别较大，故带教老师很难按事先设计好的带教计划进行带教，带教管理中要重视这种特殊性，注重因人施教[5]。
参考文献：
[1] 郝婷婷，闫翠萍，麻思理.浅谈新护士临床带教工作体会[J].中华现代临床护理学杂志，2010，5（8）：504-505.
[2] 尹安春，张新宇，姜丽华等.“示教病房”无缝对接培养模式应用的效果评价[J].中国实用护理杂志2011，27（4）：75-77.
[3] 张海燕，魏彦妹，周锦.重视细节管理 持续改进实习教学质量.中国护理管理，2008，8（12）：72-75.
第一部分医院人力资源现状
一、岗位编制
截止2020年6月30日，重庆慧坤博医疗管理有限公司共计职工379人，其中芳华医院329人、新兴医院35人、方桦门诊部15人。
1、芳华医院在职人数（人）：
类别
医生
护士
医技
体检中心
客服中心
外联部
职能部门
总计
人数
76
113
27
25
16
19
53
329
注：客服中心（客服1部、客服2部）；外联部（事业部、要客部、外联1部、外联2部）；职能部门含临床职能部门（院办、医务科、医保科、护理部、质控科、病案室）及行政职能部门（总经办、行政办、人力资源部、资财部、企划部、后勤科）；其中试用期员工39人，待离职12人。
2、新兴医院在职人数（人）：
类别
医生
护士
医技
客服部
外联部
职能部门
总计
人数
11
10
5
3
1
5
35
注：职能部门人员含（行政办、医保、保洁、财务）；其中试用期7人，待离职5人。
3、方桦门诊部在职人数（人）：
类别
医生
护士
医技
后勤人员
总计
人数
4
5
2
4
15
二、卫生技术人员结构
截止2020年6月30日，完成医疗机构执业注册（含执业备案）医生共计90人
1、临床医生学历/年龄结构情况
学历/年龄
31岁以下
31~40岁
41~50岁
51~59岁
60岁以上
总计
占比
硕士及以上
1
1
1.32%
本科
8
14
8
3
2
35
46.05%
大专
2
12
8
3
4
29
38.16%
中专
3
4
2
2
11
14.47%
总计
10
29
20
8
9
76
占比
13.16%
38.16%
26.32%
10.53%
11.84%
100%
2、临床医生学历/职称结构情况
职称
实习医师
助理医师
执业医师
主治医师
副主任医师
主任医师
总计
占比
硕士
1
1
1.32%
本科
2
11
13
6
1
33
43.42%
大专
2
13
11
4
1
31
40.79%
中专
2
6
3
11
14.47%
总计
6
30
27
10
3
76
占比
7.89%
39.47%
35.53%
13.16%
3.95%
临床医生本科及以上学历占比43.42%，大专学历占比40.79%，整体学历结构较好；60岁以上医生占比11.84%，年龄结构控制较为合理，后期可以优先本科及以上学历医疗人才的引进。从职称结构看，中高级职称占比48.69%，三级医生配置比较理想，满足临床业务及运转需求。
3、临床医技人员学历/年龄结构情况（影像、检验、药剂、康复理疗）
学历/年龄
25岁以下
26~30岁
31~40岁
41~50岁
50岁以上
总计
占比
本科
2
3
2
7
25.93%
大专
4
8
4
16
59.26%
中专
1
3
4
14.81%
总计
7
11
9
27
占比
25.93%
40.74%
33.33%
100%
临床辅助科室医技人员学历及年龄结构控制较好。
4、护理人员学历/年龄/职称结构情况（含体检中心非临床护士16人）
学历/年龄
25岁以下
26~30岁
31~40岁
41~50岁
50岁以上
总计
占比
本科
1
3
2
6
5.3%
大专
40
21
6
1
68
60.18%
中专
23
7
6
2
1
39
34.51%
总计
64
31
14
2
2
113
占比
56.64%
27.43%
12.39%
1.77%
1.77%
100%
5、护理人员职称结构情况（含体检中心非临床护士16人）
职称
实习护士
护士
护师
主管护师
副主任护师
总计
人数
78
30
5
113
占比
69.03%
26.55%
4.42%
护理人员共计113人（其中临床护士97人），整体年龄结构偏向年轻化，可培养提升空间较高；初级职称占比较大，中级及以上职称占比偏低；大专及以上学历占比合理，护理人员整体学历及年龄结构控制较好。
建议督促在职护士继续教育学历提升、优先高年资护士引进、重点加强中级职称护士培养。
第二部分人力资源管理现状分析
总体上公司有一定的人力资源管理观念、管理幅度也在不断地完善，但仍存在人力资源管理观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥等因素。
一、人力资源管理理念方面存在的问题分析
1、整个公司层面对于人力资源没有足够的认识，人力资源管理与公司发展还处于事务性结合阶段，暂未起到为企业高层战略性决策提供依据的作用；
2、绝大多数管理层未树立人力资本投资观；
3、用人部门与人力资源部未形成参与人力资源管理的理念；
二、人力资源规划存在的问题分析
1、目前还未形成人力资源的中、长期规划，人员引进缺少计划性，部分岗位因人定岗而非因岗定人，缺乏发展观和动态观；
2、对于公司所需要的部分技术岗位在薪酬规划方面有所滞后，在相关人才的获取、保留方面相对缺乏竞争力；
3、非临床部门对相关岗位的具体工作内容、工作应达到的标准、岗位任职资格的分析还有所欠缺，目前还没有做好，这是下一步的工作提升方向；
三、员工的培训与开发分析
1、缺乏对培训的需求分析；
2、缺少培训考核、培训评估和培训效果反馈环节；
3、缺少对员工能力的开发和个人发展指导；
四、招聘与配置存在的问题分析
1、用人部门没有严格并清晰该岗位的任职资格和能力要求，某种程度造成医院内部关系人员结构臃肿、人员同质现象严重，各种“面子”、“条子”、“照顾”进人现象要尽量避免；
2、招聘需求计划缺乏，临时缺人、临时要人，临时申请，没有整体规划意识；
3、内部选拔机制缺失、相关配套的人才梯队建设未能有效开展；
4、招聘渠道较为单一局限，在获取基层医生及中高端人才资源上力量不足；应多鼓励内部员工推荐，建议设置内部推荐奖励机制；
5、近期临床医生离职率高，工作连续性差，人员变动频繁以及离职时间周期的不确定致使临床工作出现断层。
面试人员数据（2020.1.1~6.30）：
类别/月度
01月
02月
03月
04月
05月
06月
合计
面试人次
50
68
78
105
57
358
不匹配
7
18
35
29
10
99
入职
17
16
14
17
20
84
储备
14
9
6
1
8
38
待定
6
6
16
36
11
75
放弃
6
19
7
22
8
62
面试平均有效率53.35%，有效入职率22%，基本处于较合理水平。
离职人员数据（2020.1.1~6.30）：
人数/月度
01月
02月
03月
04月
05月
06月
合计
期初人数
320
318
312
310
312
323
录用人数
8
1
12
13
17
17
68
离职人数
10
7
14
11
6
12
60
期末人数
318
312
310
312
323
328
离职率
3%
2.2%
4.32%
3.41%
1.82%
3.53%
建议：1、拓展招聘渠道，优化医院岗位配置；
2、相关岗位的员工招聘，用人部门与人力资源部充分沟通，明确岗位需求及职责，保证新员工与岗位职责有较高的匹配度并具备较好的工作能力；
3、完善健全储备人员简历库。
五、薪酬福利与绩效考核的问题分析
1、薪酬设计缺乏相对的专业针对性、激励手段较为单一；针对不同的岗位特性、岗位价值，应形成与之配套的薪酬管理制度；
2、目前医院现行绩效实施方案和绩效考核指标基础性薄弱且方案较为陈旧，缺少系统性；
3、薪酬制度及绩效方案缺乏一定的公平性：员工潜意识里会将自己的投入与产出与其他同岗位的投入产出进行比较，通过比值的差距继而产生相对不公平感，因此造成人员异动和流失。
第三部分总结和人力资源部管理建议
医院现处于相对稳定发展阶段，各类专业技术人才决定着医院的发展力，基于医院目前人力资源的现状，尤其是在工作分析、绩效方案、绩效考核、薪酬管理和员工培训与发展等方面存在较多的问题。结合目前医院实际，对2020年度公司人力资源管理改革方向有如下的想法和建议：
1、树立所有中高层管理人员的人力资源管理意识，将人力资源管理理念融入医院的经营管理、业务管理中。
2、推进中层管理人员扁平化管理，精简管理层次、规范管理幅度、缩短管理链条、提高管理效率。
2、招聘管理：
（1）进行科学规范的员工工作分析，审视梳理工作流程，初步评定岗位工作饱和度，提出定岗定编建议。
（2）各部门负责人提出用人需求的同时要做好工作岗位评价分析，是否必须增设岗位或增加人员编制，同时人力资源部以此作好人才储备计划和人才梯队规划。
（3）根据医院人才梯度建设需求及医院发展需要，实施有计划、有步骤的核心专业技术人员培养。
3、员工关系管理
（1）作好新员工入职前的宣教和培训，加强新员工对医院文化、新岗位工作流程、工作特性的了解，加快熟悉新岗位工作模式和工作环境，提升新工作环境下岗位的耐受度和适应性。
（2）做好试用期员工胜任力测评，及时关注并了解试用期员工工作状态和心理情绪变化。
4、薪酬绩效管理
（1）建议适度调整薪酬方案：卫生技术人员按照学历、职称进行
基本工资薪等分级，建议增设工龄工资。
（2）建议加快修订绩效方案，方案适用范围上要尤其关注卫生技术人员。薪酬激励性加大，福利形式多样化（员工活动、公益活动、特
情关怀等），小激励提高频率，大激励基于战略经营目标的实现。
（3）明确绩效考核指标
医护技绩效考核指标：人均日工作量、人均管床数、病例书写合格率、处方合格率、医疗质控、院感感控等；
外联部绩效考核指标：医院业绩指标/初诊到院人次的达成率、市场的人均效能/工作量、营销费用等，除去结果指标外，需增加过程、工作效率等指标。
5、入转调离管理
（1）规范入职审批流程、做好新入职人员资格审查；
（2）规范离职审批流程、关注离职原因；
（3）做好核心离职员工面谈记录、工作交接记录等资料的管理；
6、劳动合同管理
（1）在员工劳动合同到期前30天开始劳动合同续订审批手续，及时与员工及部门负责人沟通并发出《劳动合同续签通知书》或《终止劳动关系通知书》；
《全国护理事业发展规划(2016-2020年)》明确指出:“到2020年，我国护理事业发展的目标之一就是要有计划地培养一批专科护士，满足临床护理需求”。 一、当前高职护理教育与护士职业生涯发展之间的问题
(一) 人才培养过程中存在“不合理”的环节
根据高职护理专业的人才培养目标，一名学生毕业时就应该是一名合格的护士。但现实表明:一名合格的证、照齐全高职护理专业的毕业生走上工作岗位后还不足以成为一名合格的护士，必须要以一名护士新手(NO级护士)的身份在临床上再接受为期1年的医院内部培训才能成为一名合格的护士。调查发现:医院对一名护士新手的培训在内容上包括素质、知识和技能等各个方面，而培训的强度也是前所未有的，因为只有经历了这样的一个过程才能实现从一名“护生”到一名“护士”的蜕变，这显然是护士人才培养过程中“不合理”的环节。《新入职护士培训大纲(试行)》将这一“不合理”进一步放大，所以这一“不合理”环节就是当前高职护理教育与护士职业生涯成长之间最主要的冲突，它直接反映出了当前高职护理教育中存着的诸多问题，所以如何将其从护士职业生涯中抽除掉是一个需要所有从事高职护理教育的人士必须要认真思考的问题。
(二)人才培养目标定位方面的问题
1.专业人才培养方案的统领性不强。护理专业人才培养方案是高职院校进行护理专业人才培养的纲领性文件，一份方案的执行周期通常是三年。然而，学校作为这一方案的制定者在制订方案的过程中更多是站在一名教师的角度去思考方案能否“用三年”，而很少站在学生的角度去思考能否“管终生”，导致所制订的人才培养方案统领性不强。
2.重能力、轻人文。2013年7月，在南宁召开的全国高职护理教育研讨会上，大会主席在主旨发言中指出:在全国范围内，绝大多数高职院校在护理专业人才培养的过程中，以“护士执业资格考试”为指挥棒，把“全国护士职业资格考试大纲”这个行业中的最低标准作为评价人才培养质量的标准，把毕业生通过全国护士职业资格考试的通过率作为评价人才培养质量的主要指标。部分学校在教学安排上仅仅满足把通过国家护士资格考试作为基本要求。在课程设置上的表现就是人文社会科学课程比例偏低，综合素质和可持续发展能力的培养、交流沟通、人文关怀显得较为欠缺。有些学校过分强调技能训练，忽视基本理念和基本知识的教学。其结果就是在这种环境中培养出来的学生，缺乏人文护理的思想内涵，在沟通能力、方法能力(评判性思绪)等专业(职业)核心能力方面存在明显的不足。
3.人才的可持续发展缺乏保障
一名护士的职业生涯应该是一个可持续发展的过程，而可持续发展的基本保障应该是自我学习和终生学习。当前高职护理教育存在着学生职业生涯规划明显缺乏针对性，课程体系的设置和课程开发仍然是知识导向，信息化教学手段和教学资源缺乏，课堂教学以传统模式为主等诸多问题，在这种环境下培养的学生的自我学习和终生学习的能力明显不足。
4.课程建设缺乏创新
当前高职护理教育的现状是以学校为主体，行业指导和医院参与程度明显不足，距离学校—医院(企业)“双主体”的最新要求差距就更大了。在这样的状况下，作为实现专业人才培养目标的最主要载体的课程，其建设当然也就摆脱不了学科本位的课程体系，以传播知识为目的的教材、传统的课堂教学等高职教育与生俱来的顽疾。
二、护士职业生涯发展的对策
认真分析上述问题产生的原因，不外有三:首先是办学观念的落后，尤其是对高等职业教育的规律缺乏必要的认识，这是产生上述问题的根本原因;其次是校(医)融合不足，这也是产生上述的直接原因;第三，满足于当期高职护理教育繁荣的现状，缺乏改革的动力，这是产生上述问题的现实基础。
面对差异巨大的中国职业教育现实，既需要在理论上回到原点重新认识职业教育，更要在实践中有勇气和决心，在总结提炼过往经验的基础上，开创“百家争鸣、各有千秋”的职业教育新局面。所以要解决上述问题，笔者认为可以采取如下对策。
1.建立适应高职护理教育发展的体制机制
首先要以《高等职业教育创新发展行动计划(aols } aola年)》为指导，以校(医)院深度融合为突破口建立真正适应高职护理教育发展的体制机制，并在政策引导下真正发挥行业指导作用和医院在高职护理教育中的主体作用，有效解决当前制约高职护理教育的诸如人才培养模式陈旧、职业观念滞后、优质教学资源缺乏、专业特色不鲜明等系列问题;其次，要通过大数据分析、专业调研等有效手段对高职护理教育人才需求趋势进行正确的评估，正视当前高职护理教育人才培养“量大质低”的现状，通过改革创新和特色建设来培养真正符合高职教育人才目标的优质护理人才，如此方能在激烈的竞争中立足并发挥引领作用;第三，还要尊重护士职业生涯的成长规律。要以护士职业生涯的成长路径为方向，按照整体护理的新模式来重新规划高职护理人才的培养目标，全面推进高职护理教育和教学改革，以满足高职护生可持续发展所需要的素质、能力和知识等多方面的要求。
2. 树一立适应时代需求的高等职业教育观
【关键词】新护士；翻转课堂；培训
翻转课堂作为一种创新教学模式[1]，它对学生的学习过程进行了重构，将“知识传授”过程置于课前，利用信息技术的辅助由学生自主学习完成，而“知识内化”的过程则是在课堂教学活动中通过师生之间的互动交流完成[2]。在医学教学中，从基础护理、医用化学到影像信息、中医诊断等，已开始将这种教学模式广泛应用于临床实践中[3]。“微课”是指按照课程标准及教学实践要求，以视频为主要载体，记录教师在课堂内外教育教学过程中围绕某个知识点(重点、难点、疑点)或教学环节而开展的精彩教与学活动全过程。其核心组成内容是课堂教学视频，同时还包含与该教学主题相关的教学设计、素材课件、教师点评等辅教学。随着智能手机的普及，录制好的微课内容可以不受时间、空间的限制查阅学习资料，利用时间碎片化学习。我院是传染病专科医院，病区设置以传染病分类为主。我院每年都会计划招聘一部分新护士，根据实际情况，新招聘护士培训1个月，轮科9个月，为了让新护士能更好的适应本院临床工作，提高新护士的综合素质，本研究采用翻转课堂模式结合微课对新入职护士的培训起到一定的成效，报告如下：
1对象与方法
1.1研究对象
选取2015年3月-2016年3月本院新招聘护士30人为观察组，选取2014年3月～2015年3月本院招聘护士30人为对照组，平均年龄（20±2）岁。其中观察组大专学历有25人，中专学历有5人，对照组大专学历20人，中专学历10人。两组一般资料差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。
1.2研究方法
1.2.1授课老师的培训
培训新护士的老师由副主任护师2人，主管护师3人，临床工作15年及以上有临床带教经验，并参加过既往新护士培训的人员担任。护理部请专业老师向授课培训老师讲解翻转课堂的具体操作方法，并组织护理专家制定方案，制作培训的相关课件及操作视频。
1.2.2培训目标
使新护士熟悉医院的工作环境，具有良好的护士形象和行为，培养其扎实的临床基础护理知识和技能，能够基本胜任临床工作。
1.2.3课程设置
培训内容包括医院文化、职业素质教育、法律伦理、护理制度、医院感染控制与职业防护、不良事件／突发事件预防与处理、传染病护理、常用的护理操作技能。相关的课件及视频上传于医院内部网中。根据培训的内容不同，教学可分为理论授课、观看视频、课堂互动及操作演练等。理论培训与操作培训穿行，授课的大纲及时间安排发于微信群聊中，以便护士能提前上医院内部网学习。授课时新护士可结合实际工作中遇到的问题进行讨论和点评，操作培训将具体操作流程与实际案例相结合，要训练新护士学会处理护理操作过程中可能遇到的问题。培训1个月结束后，每个月护理部制定微课课程，以达到理论结合临床。
1.2.4翻转课堂教学模式
本研究以传染病护理学中，《艾滋病的护理》为例，将培训过程叙述如下。
1.2.4.1培训前准备
所有新招聘护士建一个微信群，在微信群中通知各种培训事宜。所有培训人员30人，共分成3个学习小组，每10人为一组，每组选一位组长。按优质护理要求以整体护理为标准制作《艾滋病的护理》的PPT课件，课件包涵艾滋病的病因、病理生理、临床表现、辅助检查、处理原则、护理评估、常见护理诊断、护理目标、护理措施、护理评价及健康教育等。制作护理艾滋病病人的简短小视频包括隔离及预防措施上传于医院内部网站。在培训前1周通知新护士理论学习内容，并布置临床案例分析内容，以小组为单位将学习的成果和疑难问题进行汇总，以供课堂使用。
1.2.4.2培训过程
学习小组组长在培训前1天汇总新护士在学习中遇到的问题，于第2天培训前30分钟，将学习中的疑问提出并进行讨论，老师答疑。对于不能解决的共性问题分类进行集中讲解，对于个性问题则课后一对一指导。培训中采用理论结合临床对重难点进行总结，从而促进新护士知识的内化。如艾滋病人的护理中，学习小组与组之间从HIV病原学开始到病人的入院进行评估，从怎么样提出护理问题到实施护理措施开始讨论学习，老师补充知识点，及举案例分析。培训中穿插院感知识，在护理艾滋病人过程中怎样有效地避免针刺伤，假如发生针刺伤应该怎么处理等。课前的学习课件及小视频和课中教师所指导的重点难点会保存于医院网站中以便新护士随时查阅，课后老师下发理论试卷，并在规定时间做完，由组与组之间相互评卷，对知识点进行梳理并加深印象。
1.3考核方法
新护士培训期共为1个月，试用期为9个月，在这10个月中，分为5次考核，分别在培训前、培训1个月时、轮科3个月时、6个月时及转正考核。理论考核和操作技能同时进行。
1.4统计学方法
数据使用SPSS17.0统计软件进行数据分析和处理，采用x±s进行统计描述，所采用的统计方法有独立样本t检验。
2结果
理论考试和技能操作考试各占50％，90分及以上为优秀，80~90分为良好，70~80分为达标，70分及以下者为不及格。本研究结果显示观察组的理论成绩和护理操作技能成绩、科室考核成绩均高于对照组（P＜0.05）。见表1。
3讨论
目前，在培训新入职护士中，采用传统培训观念，容易导致新护士缺乏主动性思考，学习机械，在一定程度上忽视了护士学习能力的培养和锻炼，使护士在整个学习过程都处于一种被动状态，从而使其严重缺乏行之有效的临床思维训练，我院是传染病专科医院，收治的患者有一定的传染性，易使护士在工作中产生恐惧心理，导致学习兴趣降低，不能很快适应临床工作。本研究结果显示，翻转课堂教学模式结合微课能够有效提高新入职护士的理论成绩和护理技能操作成绩（P＜0.05）差异有统计学意义。学习活动是一个非常复杂的过程，有多种因素在其中发挥着作用。此教学模式突破传统的填鸭式培训模式，培训老师的角色由授课者转向布置任务者和指导参与者，同时强调预习的重要性，以便新护士在今后的工作中提升其自主学习能力。在形式多样的培训模式下，学习气氛活跃，大家喜欢参与到学习中，小组间的分工协作使成员发挥其所长。此种培训授课模式与传统培训模式相比，实现了教学资源共享，护士有充分时间自主学习，通过团队间的合作，激发学习潜能及团队精神。采用翻转课堂教学模式结合微课，能有效调动护士学习的积极性，提高临床护理能力，有利于新护士综合素质的培养。
参考文献
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[关键词] 岗位胜任能力；PDCA循环法；新到岗护士；岗前培训
[中图分类号] R47 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2017）10-0141-04
Effect evaluation of PDCA circulatory method on pre-job training of newly employed nurses
HUANG Qiong
Jiujiang First People's Hospital in Jiangxi Province，Jiujiang 332000， China
[Abstract] Objective To explore the application of post-competency-oriented PDCA cycle in the training of a large number of newly employed nurses. Methods A total of 229 newly employed nurses were trained for pre-job skills using PDCA cycle method oriented in post-competency. Results The scores of theoretical knowledge and basic operation skills of newly-employed nurses were improved after training with post-competency-oriented PDCA cycle method. There was significant difference in the results of the examination between before and after training（P
[Key words] Job competency； PDCA cycle method； New arrival nurses； Pre-job training
随着医院的快速发展，患者对护理工作的要求不断提高，护士角色逐渐由单元化向多元化转变，人们对护士角色的期望值越来越高[1]。仅依靠学校教学水平的改进难以满足目前临床护理的需要。因此，新到岗护理人员的上岗前培训是护理生从学校走向临床、理论联系实际的桥梁[2]，也是护理人力资源管理中重要组成部分，是保证临床护理质量的重要措施[3]。为了使新到岗护理人员尽快进入护士角色，更好的为患者服务，对其进行规范化的岗前培训具有一定的重要性和必要性[4]。培训的好坏直接影响到今后所接受的继续护理学教育。在护理人员的岗前培训中，我院以岗位要求、能力胜任为导向，采用PDCA 循环法，持续改进岗前培训内容和方法，取得了较好的效果，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
2014～2015年我院共招收护士229 名，女护士224名，男护士5名；年龄20～29岁；其中本科33名，大专164名，中专32名；主管护师18名，护士188名。其中第一批100人，第二批129人。
1.2培训方法
运用由美国统计学家戴明博士首次提出的PDCA 循环法进行陪训，采用理论与实践相结合的方式，集中培训，统一考核，培训6个月后，再次进行统一测评。PDCA 是是英文单词Plan（计划）、Do（执行）、Check（z查）、Action（处理）的第一个字母，PDCA循环法就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序[5]。PDCA 循环法是一种科学的、程序化、标准化的基本管理方式，把他应用在新护士的岗前培训中，有利于持续改进岗前培训的内容和方法，从而保证培训的质量不断提高。
1.2.1 计划阶段（P） 按照护士岗前培训课程标准设置的要求，参照往年护士岗前培训取得的经验和存在的问题，结合新入院护士的特点，制定出为期6个月详细的培训计划和培训内容。（1）培训内容：主要是以“岗位胜任能力”为导向的岗前培训方案进行岗前培训。护理岗位胜任能力是指护士对各种护理技能、专业成长程度及能力、个人的价值观、终生学习的能力、评判思维以及信息的运用能力[6]。主要包括临床岗位综合素质及通用技能训练。制定包括对医院的总体认识、职业道德与医德医风规范、国家的法律法规、医院的规章制度、医院感染的预防与控制、医疗安全及质量改进教育、护理工作核心制度、临床各科疾病的护理常规及健康宣教、护理基本技能培训、护理安全与不良事件的防范、护理文件的书写规范、各种仪器的使用监测及保养、护士职业生涯规划、临床沟通能力培养及科研教学等方面内容的培训计划。（2）培训方式：我院护士的岗前培训工作是由医院人事处与护理部共同组织，联合各个临床科室及其他职能科室进行。依据往年岗前培训的考核成绩与问卷调查结果，聘请理论水平高、实践经验丰富、授课能力强的各类人员等担任教师。培训形式主要采取理论授课、操作示范与练习、科室跟班培训等方式组织新到岗护士开展护理实践。课堂教学方式灵活多样，分别采取导向式、启发式，运用多媒体及视频演示等多种方式相结合的教学方法[7]。
1.2.2 实施阶段（D） （1）入职欢迎会：岗前培训的第1天，召开入职欢迎会，由医院院长向所有新护士致欢迎词，向新护士介绍医院的概况。欢迎会之后随即进行培训前考核，了解新护士的岗位胜任能力，记录考核成绩。（2）培训：岗前培训的第一个月为全脱产式集中培训。前两周主要是由医院人事处组织各职能科室对新来院护士进行全院各项规章制度的具体宣教工作、护理相关理论知识和基本操作培训以及医德医风规范等。培训结束后进行首次培训考核。考核合格后分配至各科室进行上岗前的专科护理培训。（3）专科护理培训：岗前培训第3～4周，由各个科室护士长负责安排新到岗人员的工作计划和学习任务。在扎实的护理技能基础上突出本科室的护理特点，进行上岗前的专科护理培训。专科培训的主要内容是科室的规章制度、专科疾病的特点、基本专科理论及操作技能、与患者及家属的交流沟通技巧等。考核合格后将进行各科室的专科护理培训。（4）临床轮转：岗前培训的后5个月，新护士在医院内进行临床轮转，由各个护理单元的护士长组织本单元的新到岗护士参加本护理单元专科培训。科室护士长定期对新护士进行理论考试和操作考核，并根据考试成绩随之修正培训计划及方式。
1.2.3 检查阶段（C） 在培训课程结束后进行综合性考核和问卷调查。综合性考核主要是临床综合能力考试，内容涉及职业道德与职业规范、护士条例、护理核心制度、各科疾病常规与操作技能、临床沟通能力、医疗相关法律法规等方面的考核，在进行操作技能考试的同时穿行护理礼仪考核。培训课程结束后还要进行问卷调查。问卷调查的内容包含患者满意度，同事满意度、沟通交流技巧、临床适应能力以及对任教老师的评价等方面。成绩判定：理论考核90 分为优秀，80分以上为合格；护理操作与礼仪95分为优秀，90 分为合格。两项考核均合格者方可正式上岗，考核不合格者需重新培训并再次考核，直至合格方能上岗。
1.2.4 处理阶段（A） 在培训过程中不断总结分析进行持续改进，不断征求受训人员和授课老师的意见和建议，根据所收集到的信息和参加培训人员的考核成绩随时修正培训计划，调整培训内容、授课方式与授课老师。
1.3 统计学方法
应用SPSS13.0 统计学软件对数据进行处理分析，计数资料以均数±标准差（x±s）表示，采用t检验，P
2 结果
2.1两批次护士的一般情况比较
两批次参加培训的护士在年龄、性别、学历、职称以及工作经验等方面差异均无统计学意义（P>0.05）。
2.2 新护士培训前后成绩比较
将参加培训的护士培训前考核时的成绩与接受培训后的成绩比较，经过培训后新护士的理论知识、操作技能及护士礼仪成绩均较培训前提高，差异有统计学意义（P
2.2 第二批护士与第一批护士培训后成绩比较
两批次人员培训前的考核成绩差异无统计学意义（P>0.05）。根据培训中的反馈和第一批护士的培训成绩及时调整了培训方案和内容，第二批培训护士的考核成绩明显较第一批有所提高，差异有统计学意义（P
3 讨论
PDCA循环法是一种先进的管理理念，除了应用在企业经营管理外，目前也被广泛应用于医疗、行政、教育等各个领域的工作中，在教学质量管理领域也已取得明显的效果[8-10]。它有利于不断提高工作质量和最大程度减少不良事件的发生[11]。
3.1强化知识内涵，提升临床服务能力
通过以岗位胜任能力为导向的规范化岗前培训后，新到岗护士的理论知识、操作技能成绩均明显上升（P
3.2减少工作恐惧，增加职业认同感
运用PDCA 循环法对新护士进行岗前培训，提高了新护士的理论知识水平和操作技能。采用PDCA 循环法对新护士进行有计划、有目的、系统的培训和指导，减少了新护士们在工作中对于岗位的恐惧感，能够帮助新入职护士解决在成长过程中所面临的各类问题，减少工作中遇到的阻力与挫折，增加对于护理专业的职业认同感，增强对工作和生活的满意度与成就感[13]。PDCA循环法使培训工作变得有目的、有条理、有组织、有针对性。每一次PDCA循环都是在一个新的水平上开始新的起点，并且由于它是一个循环因而具有连续性的特点，以岗位胜任能力为引导，将岗前培训的各个方面内容当做一个完整的系统，进行有机地结合，按照由理论到实践、由专业知识到全方位能力，由必须掌握到需要掌握，使受训人员能力提高较快。按照培训目标和培训计划进行培训，能够避免因为工作繁忙或者其他各种主客观原因造成岗前培训内容过于简单甚至造成遗漏，而考核是对培训效果和培训质量的重要检查手段，此方法使得培训更科学、更规范并且更有针对性，使他们掌握知识更加牢固。我院岗前培训前后考核成绩之间的差异存在统计学意义，培训后的考核成绩明显好于培训前，提示在新入职护士的岗前培训中运用 PDCA 循环法是可行的。
3.3 减少护理缺陷，提高工作满意度
对新护士进行规范化的岗前培训提高了患者和医生对新护士工作的满意度。临床护理工作是护士运用各项护理技能帮助患者治疗疾病，满足患者需要的过程，其质量直接影响到医疗质量和病人安全[14]。护士掌握护理技能是否规范、是否熟练直接影响到患者对护理工作的满意度。新护士基础知识掌握不扎实、临床实践技能操作不规范等缺陷[15]，同时也缺乏护患沟通及人文关怀等方面的技巧。针对这一薄弱h节，以岗位胜任能力为导向运用PDCA 循环法对新入职的护士进行岗前培训，既帮助他们掌握基本理论知识，提高临床基本操作能力，也协助他们提高与患者或家属交流沟通的能力，努力减少和避免护理缺陷的发生，有利于合格护理人才的培养与成长，大大提高了患者满意度。
3.4培方式多样化，提高培训质量
岗前培训针对不同的培训内容选用不同的培训方式[16]。以往我们主要采取集中讲课的培训方式，时间短、任务重，忽视了听课对象的个体差异和接受能力，容易造成新护士疲倦感和厌烦情绪，影响了培训的效果。现在我们根据考核成绩与反馈，及时改进了培训方式，采取了理论授课、操作示范与练习、科室跟班等方式，借助多媒体及视频演示、实地体验、互动教学、场景模拟等多种形式进行培训，激发了护士的兴趣及积极性，增强了培训的效果，使得新护士更好地理解学习的内容及操作方法。针对新护士大多为“90后”，自我意识强的特点，灵活设置培训课程，着重解决他们基础理论知识不够扎实、临床操作技能不熟练、与他人合作意识较差、与患者交流沟通技巧较缺乏等等薄弱之处[17]。在培训的过程中，始终遵循PDCA循环法，PDCA 循环最主要的优势是方法简单易行[18]，根据培训内容和受训者的培训效果，不断改进培训方式，第二批培训考核成绩明显好于第一批培训人员（P
3.5 建立完善的考核机制，深入巩固培训效果
考核是检验培训质量和效果的手段之一。考核是对培训工作的反馈，反馈环节是岗前培训得以不断完善的关键，贯穿于岗前培训工作的整个过程。我们改变了以往集中理论与操作考核的传统方式，增加了考核的内容，既考核专业知识和技能，也考核沟通协调与人文关怀的能力。同时我们也采取了多种考核的方法，采取了定期考试、随机抽考、跟班考核等[19]。将护士岗前培训的考核分为过程评价和最终评价。将每个阶段培训后的考核结果，计入过程评价成绩。过程评价合格者，培训结束后方可参加综合性考核和问卷调查。过程考核与最终考核全部合格后方可正式进入工作岗位。对于考核不合格者延长试用期，补充培训，重新考核合格后方可入职。严格并多样的考核确保了新护士对每项操作和技能，每项能力都得到实实在在的考核，从而避免了集中单一考核以偏概全的局限，增加了新进人员对岗前培训的重视。考核也便于培训的组织者发现培训中存在的问题与不足，及时反馈给计划阶段（P），改进措施，成为下一个PDCA循环的开始，推动岗前培训工作持续改进。
3.6以人为本，不断完善新护士岗前培训
培训结束后通过对各类资料的收集整理，例如考核试卷、调查的问卷、参加培训人员书写的培训心得及授课老师的反馈等，对培训计划不断进行总结分析，针对在培训中出现的普遍存在的共性问题提出持续改进措施，并不断根据实际需要修正培训计划，使培训内容和培训方式更具有可操作性和实效性。在对参加培训学员学习效果进行评价的同时，也对授课教师的授课效果和授课能力进行评价反馈，通过对参加培训的人员发放调查问卷，调查听课满意度，根据调查结果从而不断调整授课方法及培训内容，让抽象化理论知识更加生动形象；对于授课效果和授课能力不能胜任的教师，也要进行调整，施行优胜劣汰。不断完善新护士岗前培训机制，便于新到岗护士快速掌握岗位技能[20]，快速胜任岗位需要。
综上所述，PDCA循环是一项先进的管理理念和科学的处理问题的方法，是在工作中发现问题、解决问题，推动工作持续改进的有效途径。以岗位胜任能力为导向，通过采用 PDCA 循环法对新入职护理人员进行规范化的岗前培训，促进了新进护理人员岗前培训质量的持续改进，新护士均能较快地胜任自己的本职工作。他们的基础理论知识及临床护理思维能力得到了提高，同时护理操作行为及护士礼仪也规范了，与患者交流沟通的能力增强了。这些新护士逐步成长为医院护理队伍的中坚力量，为护理事业的持续健康快速发展奠定了基础。
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关键词：ICU；年轻护士；不良事件； 应对措施
本文针对12起发生在本科室年轻护士身上的不良事件进行了总结分析，并提出了相应的解决措施，具体过程如下。
1 临床资料
我科2014年10月～2015年3月科内护理不良事件12例：①专业知识欠缺2例，占护理不良事件16.67%；①临床操作不熟练3例，占护理不良事25.0%；③应急应变能力差3例，占护理不良事件25.0%；④2例发生了危重患者观察能力不足事件，占护理不良事件16.67%；⑤人际关系紧张导致1例，占护理不良事件8.33%；⑥缺乏责任心，安全意识和法律意识差1例，占护理不良事件8.33%。
2 不良事件的原因
2.1护理操作与知识掌握不足 资历较浅的年轻护士对临床护理经验欠缺，并且专业知识与操作技术不够熟练，技术水平和工作经验相对欠缺，工作中遇到问题时只知其一不知其二，有调查表明，工作年限不足3年的护士容易发生不良事件，年轻护士的个人心理素质与职业理念相对较弱，是发生不良事件的重要影响因素。通常在护理工作中表现出不能理解治疗目的、护理目的、操作丢三落四，对医嘱要求盲目遵循等。
2.2工作反应能力差，对危重患者病情观察不到位，抢救意识缺乏。
表现为对病情演变观察不到位，不能及时报告医生处理，科内的设备不能熟练掌握，遇到突发故障不能处理，并且对急救操作掌握不熟练，急救设备及药品不熟悉等，不能与医生进行默契的抢救配合。
2.3o理工作条理性差 年轻护士由于缺乏临床经验，在独自值班时发生紧急情况或者看患者数增加时，会容易慌乱，工作没有条理性，尤其是自身缺乏自律精神的护士，其在独自值班时，常会随意工作，容易存在侥幸心理，以个人的观点来判断患者的需要。表现为巡视不及时、护理任务遗漏、交接班不仔细、不全面，不能按相应评分表做出相应的预防措施等。
2.4护理工作中的人际关系，资历浅的年轻护士，由于缺乏沟通的技巧与经验会使护患，护士与护士，或者医护之间发生人际关系的不协调事件，从而给年轻对护士带来较大心理压力。
护士的心理压力来自多方面，从踏入护理工作时就会面临新的工作环境，新的同事，产生陌生感，从而有一定的心理压力；从另一方面来说，ICU年轻护士长期承受不规律的生活（昼夜倒班），使护士的生活节律被打乱，并且工作中压力较大，强度高，导致身心疲惫，不能充足的休息，使护理工作时的状态不佳而影响护理质量[2]。
2.5护理人员责任心欠缺，自我保护意识薄弱。护理工作量大，护士忙于常规处置，不严格执行规章制度及操作规范，没有及时发现问题，缺少事前控制，没有把不良事件消灭在萌芽状态。表现在护理工作中错误频出，基础护理工作操作不规范（三查七对、巡视、交接班等），与规定的护理操作规范相差较大，并且工作时态度散漫，对医嘱盲目处理，有时会出现非抢救患者执行了口头医嘱，造成治疗上的失误，引起患者发生严重并发症。同时年轻护士的自我保护意识薄弱，对法律意识不强，面临工作中的挑战时往往表现出消极心态，不能承受重压，工作时容易烦躁或激动[3]。
3 应对措施
3.1岗前对年轻护士进行加强训练，将良好的职业道德规范与法律意识进行重点强调，提高护士对新环境的适应能力，快速适应护理工作，同时学会自我解压，减轻工作时的心理负担。
医院护理部对新入职的护士进行统一的培训，主要内容包括：职业道德、法律法规、护士行为规范、人际交往、礼仪培训以及护理不良事件的处理技巧等，使新护士一开始就树立正确的价值观与自我保护意识，更有效的避免护理不良事件的发生。
3.2注重应变能力的培养 完善突发事件处理的应急预案，定期组织年轻护士学习，可以对护士进行模拟考核或者知识问答，熟练掌握危重患者发生突发事件的处理程序，加深学习的印象。
严格管理5年内毕业的护士，定期进行急危重症医学知识考试，并轮转内、外、妇、儿各大科室及ICU、CCU、PICU。护士长做好审核工作，试用期对护士的考核要严格，必须在熟练掌握各项设备及抢救设备、药物的用法后，才能安排其单独值班。
3.3不断教育，注重专科护士的培养。护士长起主导作用，针对本科室年轻护士的特点制定培训计划，逐步加强年轻护士的专业知识与学习能力，同时强化实际操作能力，尤其是ICU护理工作的实际操作水平，熟练掌握ICU病房各项设备的使用（呼吸机、心电监护仪、微量泵等），以及基本的护理操作（吸氧、吸痰、输血等），待年轻护士具备独立操作能力时方能独立值班，同时利用科室业务学习，安全讨论，专家讲座，查房等形式强化理论学习，定期进行知识与技术考试，从根本上提高年轻护士的专业技术水平，把好安全的技术环节关。同时要求护士加强自身学习，更新知识，采取互帮互学、取长补短的学习模式，既符合成人学习的特点，对护士们不断充实自身的知识结构又有很大的推动作用。
3.4建立健全护理规章制度，由全科护士共同参与制定将各种护理工作流程化，由护士长及相关护理工作经验丰富的护理人员定期进行相关工作的检查及考核。
针对年老、体弱、小儿、易跌倒、坠床、烫伤等高风险患者要提高警惕，加强护理安全健康教育。健全护理差错管理制度，成立院内护理风险管理小组。每个月汇总，分发给每个科室，供全科护士学习，最大程度地预防和减少常见护理不良事件的发生。对每一件上报的不良事件及时认真处理，做好风险识别、风险评估、风险处理、风险管理效果评价等四方面的工作，提高全体护理人员的风险识别及处理能力[4]。
3.5合理调配人力资源 护士长做好排班工作，注意将年轻护士与资历老的护士进行搭配，值班时可以对年轻护士进行经验指导；同时排班要结合护士的个人情况，合理排班，使护士上班时保持充足的精力与热情，更好的护理危重患者。
3.6人性化管理实施与心理素质的提升 在个性化管理中，护士长的作用至关重要，主要起到关心，监督，引导，帮助，鼓励等作用，根据年轻护士的个性有针对性的制定管理措施，调节好护士与工作之间的关系。并且护士长应做到主动与年轻护士沟通，了解护士的心理状态，积极给予疏导及帮助，合理安排工作与带教，充分调动年轻护士工作的热情与积极性。
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工作总结是做好各项工作的重要环节。通过工作总结，可以明确下一步工作的方向，少走弯路，少犯错误，提高工作效益。下面就让小编带你去看看医院护理部个人工作总结汇报，希望能帮助到大家！
医院护理部个人工作总结1
半年工作转眼即过，在这半年的工作中，护理部在院领导的领导下，在全院干部职工的支持下，本着一切以病人为中心的办事宗旨，护理部组织全院护理同志，较好的完成了院领导部署的各项护理工作，现将工作环境总结如下：
一、积极完成医院的各项指令性任务
护理部作为职能部门，能较好地做好上传下达、下情上递工作。环抱医院的中心工作，较好地完成院领导部署的各项任务。
二、认真落实各项规章制度
严格执行规章制度是进步护理质量，确保平安医疗的根本包管。
拟定新进护理人员培训计划，并认真对新进护理人员进行岗前培训，进行三基理论及操作培训及稽核，要求合格率达100%，以全面进步护理人员的业务素质。20__年对新进护理人员3人进行岗前培训、三基理论、技能操作培训，并进行稽核，3人进科试用期。
三、认真落实各项治理制度
1、严格按工作计划支配本月工作重点，总结上月工作中存在的问题，并提出相应的整改步伐，订定出下月工作重点。
2、每月对护理质量进行反省，对工作中存在的问题实时反馈，使存在的问题可以或许获得实时办理，使每位护理人员持续进步各项业务程度。
四、办事质量治理
1、认真落实护士行为规范，邀请上级医院先生来院进行礼仪培训，积极学习医患沟通技术，将文明用语利用于工作中，进步患者满意度，促进护患感情，拉近护患间隔。
2、实行电话回访，与病人及眷属进行沟通，对查询访问中存在的问题落拭魅整改。
五、增强业务技巧学习，进步护理人员业务素质
1、增强护理人员三基知识学习，20__年上半年进行护理三基理论考试1次。参考率达90%以上，合格率达95%。
2、积极参加院内组织的各项业务学习，护理部上半年除参加院内组织的业务学习外，护理部共组织业务学习6次，护理人员参加率达90%以上，扩张知识面。
3、对全体护理人员进行护理急救技巧培训并稽核。如：心肺苏醒、无菌技巧操作、吸氧技巧、心电监测、洗胃技巧等，要求合格率为100%，以进步工作中的应急才能。
4、每月不按期对临床科室进行行政查房，以规范护理治理、进步护理平安，进步病人的满意度；每季度针对特殊病种、危重病例、特殊病例进行业务查房，督匆匆护理人员进行专业知识的学习，以进步业务才能。
5、护理人员之间相互学习配合提高：年轻护士学习老同志实践经验，老同志学习年轻同志新知识、新理念，新老相互学习配合进步。
六、院内沾染与质控的治理
1、科室坚持了每天对治疗室、察观室进行紫外线消毒，在病人浩繁的环境下确保平安，未发生一例交叉沾染。
2、一次性用品使用后均能实时毁形，分类、集中处置惩罚，并按期反省督匆匆。
七、纪念5.12国际护士节，开展富厚多彩的庆祝运动
为了庆祝5.12国际护士节，弘扬南丁格尔精神，富厚医院文化生活，环抱践行党的群众路线教导实践运动，护理部组织全院护理人员开展了庆祝运动，同时医技人员也踊跃参加了此次运动，使我们的节目加倍富厚多彩，同时增强了全院干部职工的凝聚力。
八、存在问题
1、由于护理步队不稳定，年轻护理人员较多，专业知识短缺，相关疾病的康健指导不到位。
2、护理人员根基理论知识控制不牢，急诊急救知识欠缺，可导致在病人急救时动作不敷快捷。
3、个别护理人员工作态度不严谨，工作只图完成任务，沟通和办事不到位。
4、个别科室病房治理较差，欠整洁。
针对以上问题，在下一步的工作中要增强护理人员三基理论知识学习，强化三基技能操作培训，进步业务程度和急诊急救应急才能。增强医德医风和护士行为规范的培训，工作中增强护患沟通，营造一个康健协调的护患关系。增强病房治理，让病人有一个宁静、舒适的情况接收治疗。
医院护理部个人工作总结2
在护理部的指导下，在科室主任的带领及科室医生的帮助下，护理同仁的共同努力下，针对年初制定的目标计划，狠抓落实，认真实施，基本圆满地完成了各项任务，现将半年的护理工作总结如下：
一、优质护理方面
随着优质护理服务的深入开展，我科除了按常规做好基础护理和专科护理外，还加强了护患沟通和健康宣教，更加强了护士的责任心，我们从内心真正认识到优质服务的重要意义，把优质服务作为护士的天职和本分，变被动服务为主动服务，深入到病房中去，了解病人的需求，改善护患关系，科室满意度95%以上。我们正在进行护理随访登记，下一步将下大力做这项工作，预想通过这项工作提高患者对科室的满意度，从而提高经济效益。
二、科室质量和安全管理方面
质量和安全管理是医院及科室永恒不变的主题，定期进行检查考核，是提高护理质量的保证。为了增高护理质量，科室在总结以往工作经验的基础上，在基础管理、质量管理中护士长充分发挥质控领导小组成员的作用，结合科室实际，做到月有计划，周有安排，日有重点。在基础护理质量管理上，严格执行护理操作规范，加强检查，确保落实。科室坚持每周2-3次护理质量检查，对检查中存在的不足之处进行具体地原因分析，并通过深入细致的思想教育，强化护理人员的服务意识、质量意识、安全意识，并制定切实可行的改进措施。
（一）修订了科室各项疾病护理常规及护理工作流程等并进行了培训学习。
（二）全面提升职业素质、优化护理服务
根据医院护理部对护士的分级，针对级别标准要求，加强组织基础理论知识及专科知识、护理专业技术操作的培训，提高各层级护士的实际工作能力，培养责任护士，提高护理人员综合素质及专业能力。科室护理人员上半年各层级考核成绩均达到合格标准，并有两名同志在相应层级中取得前三的好成绩。
（三）严格落实责任制整体护理
（1）全面实行APN排班方法，弹性排班。
（2）全面落实护士职责。
整合专业照顾、病情观察、协助治疗、协调沟通、健康促进、心理护理六位于一体，为患者提供全面、全程、连续的护理服务。密切观察患者病情，及时与医师沟通，与患者沟通，对患者开展健康教育和康复指导，提供心理护理。
（3）深化护士分层使用，依据病人病情、护理难度和技术要求分配责任护士，危重患者由年资高、能力强的护士负责，体现能级对应。
（四）加强患者健康教育由责任护士做每天不少于1次的健康宣教，根据科室常见病的治疗和护理常规、特殊饮食向病人做详细的讲解。
（五）加强管理，确保护理安全
（1）加强病人重点环节的管理、危重病人的管理，完善护理流程及管理评价程序。
（2）加强护理安全管理，各质控小组每周进行检查，每月行护理安全隐患排查及护理差错、护理不良事件的原因分析讨论，分析发生的原因，应吸取的教训，提出防范措施与改进措施。
（六）履行岗位职责
（1）按照岗位管理进行考核，作为绩效考核依据。
（2）护士根据考核标准以得分高低进行绩效。
（3）强化医疗安全核心制度及各种护理操作规范、流程、各种常规的落实。
三、人员管理和培训方面
20__年普外科新增加护士4人，辞职2人，执业持证率达到了100%。科室对新入科护士进行了有计划，规范的岗前培训，所有的新进护士均能尽快的适应自己的工作。基于本科护理人员年轻化，科室制订了详细的人员分层培训计划并认真落实，通过晨间提问、业务学习、护理查房、操作训练等形式进一步夯实《三基》知识和专科技能。支持和鼓励护士的继续学习，前期有一名护士参加医院的机动护士培训，科室根据情况派出3名护士去急诊科各学习一个月，回科后并做了相应的学习汇报，取得了较好的学习效果。按计划9月有1人外出进修学习3个月。
四、三甲创建方面
近两年来，我院一直在筹备晋升三级医院工作，对照三甲标准，带领全科护理人员学规范、规范做。把各种护理文件资料规范成册，制订了人员培训计划，明确了各岗位工作职责和工作标准，规范了物品管理流程，做到护理有章可循，各项护理工作进一步规范统一，上半年检查结果，我科准备工作依然走在医院的前列。
五、增收节支方面
在前期进行的行业专项整治活动中，我们感觉到规范管理科室耗材和物品管理对科室的意义非同小可，我们对科室试用耗材及水、电进行定期检查，杜绝浪费，并不断强化科室人员的节约意识。
存在不足：
1、由于护理队伍资历轻，年龄小，所以在临床工作中的经验不足，评判性思维不够，缺乏预见性，固化性思维严重，导致在工作中的创新不够，总结经验的能力不足。
2、因个人原因，今年上半年一直在参加各类考试，所以科室管理工作有所下降，导致护理质量较去年有一定程度降低，上半年共发生护理不良事件例，其中导管脱例，其余例均由于人为因素造成。
3、责任制护理工作开展以来，大部分护士能主动遵守相关规章制度执行各项操作，但依然有个别护士在工作中有随意思想，想当然的工作，缺乏足够的慎独精神，导致责任制护理工作不能全面贯彻落实而降低护理质量。
4、个别护士性格偏内向，沟通能力有所欠缺，需进一步提高。
5、科室护理整体业务水平离专科中心的标准还有差距，尤其是年轻护士专科知识和技能需进一步加强。
6、护理科研能力不强，习惯性思维严重，在工作中缺乏创新意识，在书写文章方面有懒惰思想，上进心不够，总认为不会写，也迟迟不愿去学习。
下一步打算：
1、修改学习计划，针对存在的问题，查找资料进行适度培训，工作中加强引导，打破习惯性思维，将先进的工作理念运用到工作中，并适时总结经验，开拓创新。
2、全身心投入到工作中，增加护士的工作动力，增强质量意识、安全意识，制定措施，总结经验，下半年里尽可能减少不良事件发生率。
3、继续加强责任制整体护理，充分发挥责任组小组长的作用，采取一定的激励机制进行2组评比，激发工作人员积极性，充分发挥护士主观能动性，同时加强慎独精神的养成培养，将在每月底作考评讲评。
4、调动科室护理人员的互助互爱精神，外向型护士主动帮助内向型护士，科室工作人员共同努力，团结协作，增强交流沟通，护士长对特殊时期特殊人员加强关心，逐步改变，使科室氛围更加和谐，工作中交流更为充分，提高病人满意度。
5、严格落实学习计划，按质按量学习培训，根据科室人员层次及实际情况，在半年考试结束后，继续制定每月晨间提问内容，按时考核，并将继续派出人员学习。
6、计划请医院书写文章水平高的同志到科室讲课，提高护士的学习积极性，通过面对面学习，一定程度提高护士书写文章能力，争取在下半年有文章发表。
医院护理部个人工作总结3
半年工作转眼即过，在这半年的工作中，全体护理人员在院长、护理部及科室领导的直接领导下，以及全体护理人员共同努力下，本着“一切以病人为中心，一切为病人”的服务宗旨，较好的完成了院领导布置的各项护理工作，现将工作情况总结如下：
一、认真落实各项规章制度
严格执行规章制度是提高护理质量，确保安全医疗的根本保证。
1、重申了各级护理人员职责，并完善制定了各班护理人员的职责，明确了各类岗位责任制和护理工作制度，护士各尽其职。
2、坚持了查对制度：
（1）要求严格执行各项查对制度。从每一个细小的环节抓起，杜绝漏洞。
（2）严格执行护理操作三查七对一注意制度。登记，加药，穿刺，更换液体等。
（3）认真填写并完善各项登记记录。
3、认真执行院内各项规章制度。
二、认真落实各项管理制度
1、严格按工作计划安排本周工作重点，总结上周工作中存在的优缺点，并提出相应的整改措施，制定出下周工作重点。
2、每季度对护理质量进行检查，并及时反馈，使每位护理人员不断提高各项业务水平。
3、认真执行日测日检工作，护理人员每天认真真实统计好个人工作量，业务收入等日常工作。负责人不定期抽检，及时发想问题及时解决。
三、服务质量管理
1、认真落实护士行为规范，在日常工作中落实护士文明用语，积极学习医患沟通技巧，并积极参加院内组织的.礼仪培训，在工作中很好应用，提高满意度，增进护患情感，拉近护患距离。
2、开展健康教育，对病人发放满意度调查表，（定期或不定期测评）满意度调查结果均在85%以上，并对满意度调查中存在的问题提出了整改措施。
四、加强业务技术学习，提高护理人员业务素质
1、增加对护理人员基础知识培训，以增加知识面。
2、积极参加院内组织的各项业务学习，扩大知识面。
3、科室每周晨间提问1-2次，内容为基础理论知识和专科知识。
4、每季度组织知识培训并考核。
5、鼓励每位同志积极参加继续教育学习。
6、护理人员之间相互学习相互提高，年轻同志学习老同志实践经验，老同志学习年轻同志知识面，新老相互学习共同提高。
五、院内感染与质控的管理
1、科室坚持了每天对穿刺室、治疗室、留观室等进行紫外线消毒，在病人众多的情况下确保安全，未发生一例交叉感染。
2、一次性用品使用后均能及时毁形，浸泡，集中处理，并定期检查督促，对各种消毒液浓度定期监测。
3、对于出现差错事故及时上报，不漏报，不瞒报，实事求是，专人管理，及时组织讨论、分析、定性。大家共同发言引起大家重视，避免给患者带来伤害。
六、重视人才培养，优化护理队伍
1、组织了新聘用护士进行岗前培训，通过培训，使她们树立法律意识、质量意识、安全意识，在岗位中认真遵守各项规章制度及操作规程，履行好白医天使的神圣职责。
2、充分培养护理人员组织参与性，“5.12”护士节举办了护理操作技术展示。分别赛出了前三名，给予奖励。
七、存在问题：
1、护理人员稳定性较差，个别护士素质不高，主动服务意识差。
2、少数护理人员无菌观念不强，消毒隔离工作还需进一步加强。
3、护理文件书写欠规范，文书中有漏记、病情观察缺乏连续性。
