时间：2023-03-14 15:18:12
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为认真贯彻落实县政府三次全会精神，切实抓好农村人力资源开发工作，圆满完成市下达我县农村人力资源开发任务。县政府决定召开全县农村人力资源开发工作会议，这次会议的主要任务是认真总结前阶段人力资源开发工作，对下阶段工作进行全面安排部署，进一步分析形势，明确目标，强化措施，扎实工作，加快推进全县人力资源开发工作健康协调发展。
下面，我讲三点意见。
一、前阶段工作简要回顾
今年以来，在县委、县政府的正确领导下，全县各级各有关部门积极协调，紧密配合，坚持把劳务输出工作作为促进农民增收的一项重要手段来抓，不断健全网络，加强引导，强化培训，大力组织农村劳动力外出务工。截至4月底，全县已转移输出农村劳动力80538人，占全年目标任务的91.3%，实现务工工资性收入2.89亿元、务工纯收入1.45亿元。总结前阶段工作，取得的成绩主要有：
（一）措施有力，返乡农民工安置工作有效开展。一是对返乡农民工进行摸底调查，研究和掌握农民工返乡原因及进出情况，对正常返乡和受金融危机影响返乡农民工进行分类造册，实施返乡农民工动态监测管理，并实行零报告制度，定期报告返乡农民工动态情况。二是积极对返乡农民工进行创业培训，切实帮助解决农民工最迫切、最需要的问题，针对返乡农民工技能单一的实际，在摸清返乡农民工底数的基础上，突出以提高返乡农民工专业技能为重点，对返乡农民工提供就业援助。同时，以市场需求为导向，制定返乡农民工“特别”培训计划，大力开展技能型人才储备培训，为返乡农民工实现再就业做好“充电”服务。三是积极引导返乡农民工自主创业。协调金融部门将小额担保贷款发放到有意愿自主创业的农民工手中，逐步把开展创业培训等扶持政策向农村延伸，协调相关部门优先为返乡创业农民工办理相关证件，简化办证手续，及时帮助解决农民工创业中遇到的困难。目前，全县因金融危机返乡农民工达18200人，已实现就业13335人。
（二）拓展培训项目，提高农村劳动力就业能力。以市场需求为导向，积极实施“阳光工程”培训、示范基地培训和大面扶贫培训项目，采用“流动课堂”、“夜校培训”等方式，扎实开展农村劳动力引导性培训和基本技能培训。截至4月底，全县共开展培训85期6045人，实现培训后转移3900人，其中：开展引导性培训62期4558人，开展以电工、电焊工、缝纫工、钢筋工、砌筑工等专业技能培训23期1487人。
（三）加强市场对接，促进农村劳动力有序转移。充分发挥人力资源市场与社会中介机构的作用，积极为农民工转移就业牵线搭桥，做好市内外务工人员创业情况调查统计，采取内外输出结合的方式，合理有序引导农民工转移就业。自去年10月以来，共为我县重点工程建设项目及县内企业输送农民工4380人。截止今年4月底，全县新增转移输出农村劳动力21790人，其中因受金融危机影响返乡农民工重新安置转移12950人，尚有4865人待逐步培训后转移。
在看到成绩的同时，也要清醒地看到我县在农村人力资源开发工作中存在困难和问题。一是返乡农民工安置问题不容忽视，若不能及时再就业，部分返乡农民工家庭将出现返贫。据统计，我县返乡还未实现再就业的农民工有4865人，若不能实现再就业，年内将有4500个左右农村家庭户均减少收入10000元以上。二是农村劳动力素质偏低，劳动技能单一，大部分外出务工人员从事劳动强度大而收入低的行业。三是组织化输出程度还需进一步提高，农民工盲目无序流动的局面还需进一步扭转。四是部分乡镇对农村人力资源开发工作的重视不够，工作流于形式，应对农民工返乡工作有针对性的分析研究和抓落实不够，培训补助资金的使用渠道不明确等情况普遍存在。这些问题将严重影响今年我县农村人力资源开发目标任务的顺利完成，各乡镇和县直相关部门务必引起高度重视，采取切实有效措施，认真加以解决。
二、分析形势，正视困难，切实增强抓好农村人力资源开发工作的责任感和紧迫感
尽管今年劳务输出面临很大困难，但我们也要看到人力资源开发工作的有利条件和积极因素：一是县委、县政府高度重视。劳务输出是我县农民增收的重点项目，抓好农村劳动力转移对实现全年农民增收目标起着决定性作用，近年来，县委、县政府高度重视该项工作，有利于我们调动和整合各类资源。二是培训力度不断加大。以“阳光工程”、劳动力转移培训、农民工夜校培训试点、“科技入户”工程等项目为载体，深入开展职业技能培训和创业培训，有利于提高农民工素质。三是国家为应对国际金融危机，实施扩大内需项目加大固定资产投资的政策，我们要紧紧抓住实施国家扩大内需项目需要大量农民工参与建设这一大好机遇，抓好重点工程、重点项目建设与劳务输出工作的对接，有效促进扩大农民工就业。
抓好农村人力资源开发，是推进我县农业和农村经济结构调整，增加农民收入的重大举措；是统筹城乡发展、推进农村城镇化的的根本途径；是提高农村劳动力素质、调动农民积极性、促进农村社会稳定的重要保证。受金融危机的影响，面对返乡农民工人数增加，劳动力转移输出压力大等困难，我们的思想不能松懈，措施要更加扎实，充分看到危机中的机遇，把劳务输出作为我县农民增收的重点项目抓紧抓实，坚持农村劳动力转移就业和返乡农民工创业“两手抓”。各级各部门必须加强领导，明确目标，落实责任，把人力资源开发工作纳入重要议事日程，以高度的责任感和使命感，大力推进农村劳动力由农村向城镇转移，向非农产业流动，培养一支合格的劳务大军，做大培强我县劳务经济。
三、明确目标，强化措施，认真抓好农村人力资源开发工作
转移农村劳动力、发展劳务经济是一个复杂的系统工程，也是一项长期而艰巨的任务，既要全面部署、整体推进，更要突出重点、狠抓关键，总的要求就是要坚持“政府引导、市场运作、能人带动”的原则，按照培训服务齐抓、需求供给对接、就业创业并举的思路，加强培训，规范管理，搞好服务，提高劳务输出的数量和质量，促进农民增加收入，为建设社会主义新农村打下坚实的基础。我县2009年农村人力资源开发工作总体目标是：全年转移输出农村劳动力8.82万人；实现务工工资收入8.1亿元以上，净收入3.43亿元；完成大面农村劳动力培训转移1.6万人，高田乡务工人员夜校培训4900人。围绕以上目标，重点抓好7个方面的工作。
（一）加强领导，落实责任。为切实抓好农村人力资源开发工作，做大培强我县劳务经济产业，真正把劳务输出当作一项“富民工程、德政工程”来抓，在今天的会上，县政府将与各乡镇签定目标责任书。同时，各乡镇和县直相关部门要切实加强领导，按照张县长4月24日在县政府三次全会上对全县农村人力资源开发工作的安排部署，结合今天会议的要求，明确目标任务，强化工作措施，落实人员责任，认真抓实各项工作，确保年度目标任务的顺利完成。
（二）强化宣传，营造氛围。与周边地区和沿海发达地区相比，我县农村人力资源开发起步较晚，尚未形成一套完整的运作体系，广大农村群众对该项工作的认知度不高。各乡镇要深入搞好宣传发动，扩大宣传声势，开辟宣传专栏，加强对农村劳动力的转移培训、劳务输出、务工信息、维权保障等方面的宣传报道，认真抓好相关宣传资料的制作和发放，切实做到在服务中宣传，在宣传中抓好服务，营造密切关注农民工的良好氛围。各级各部门要进一步加强合作，密切配合，紧紧围绕让农民“出去有路、就业有岗、务工有为、回乡有成”的思路，认真做好输出前、输出中和输出后的各项服务工作，真正把劳务输出做成一项“富民工程、德政工程”。
（三）加大培训力度，提高劳动力就业能力。要进一步提高农村富余劳动力的就业能力，一是要认真实施农村劳动力转移各类培训项目，制定培训计划和方案，合理设置培训课程，要以提高职业技能为重点，进一步突出开展市场急需的职业技能培训。二是要加强与各大企业、用人单位联系，建立长期的劳务合同关系，大力组织定单培训，同时要开展政策、法律法规知识、安全常识和公民道德规范等引导性培训，增强农民工遵纪守法意识，保护农民工合法权益。三是要多渠道、多形式开展培训。县人力资源办、劳动就业局、职教中心要联合建成培训系统，整合现有培训资源，充分利用现有培训机构的培训场所、设备、师资等，积极探索低成本、高效率的新培训模式，把培训班延伸到乡村，促进更多的农村劳动力培训就业，努力做到培训一人，合格一人，转移就业一人，确保技能培训时间达20天以上，培训后转移就业率达85%以上，培训发证率达60%以上。同时，实施劳动力培训必须做到“两个公示”，一是要把实施的农村劳动力培训项目公示到村组一级，二是要把每期培训的时间、地点、内容、资金使用情况等公示到村组一级。
（四）加大市场开发力度，促进农村劳动力有序转移。由于我县农村劳动力转移工作起步较晚，劳务市场机制发育不健全，尚未形成良好的基础和优势，目前还有许多农民工属单枪匹马、零星分散地盲目外出，远远适应不了劳务市场对农民工大批量的集中需求，因此，加强区域内外的劳务市场对接，努力开辟劳务用工市场，积极引导组织农民有序转移输出，是提高转移质量和打造劳务品牌的必然途径。一是要通过参加各种劳务洽谈会搞好对接，进一步拓宽沿海发达地区劳务市场，积极同输出地的用工企业进行沟通联系，认真考察用工岗位，确立合作意向，有组织地输送农村劳动力，完成县委、县政府下达的有组织输出任务。二是要依托务工能人、劳务中介机构、劳务经纪人开辟县外用工市场，充分发挥其信息灵通、联络面广的优势，使其成为政府组织的有利补充，在组织引导劳动力合理流动中发挥更大的作用。三是县人力资源办要制定出具体的组织化输出方案，将具体任务分解到各乡镇。县人力资源办、劳动就业局、县职教中心、各乡镇人力资源办等相关部门要形成合力，充分发挥各自职能作用，建成一套完善的组织输出系统，认真搞好农民工的转移输出服务，真正达到“输出一个、带动一批，输出一批、带动一方”的效果。
（五）抓好维权服务，保障农民工合法权益。目前，农民工权益受侵害的现象时有发生。县人力资源办要积极协调有关部门切实做好农民工维权救助工作。一是要在维权重点上实现突破，加强农民工劳动合同管理，完善劳动合同，规范劳动合作行为，坚持做到“四不转移”：即用人单位合法资质不全不予转移，劳动强度过大不予转移，工资收入没保证不予转移，国家规定的工伤等保险不缴不予转移。要规范中介市场，严厉打击黑中介坑害农民工的行为。二是要在维权环境上形成声势。要积极协调各职能部门有计划开展专题咨询活动，借助新闻媒介广泛宣传农民工对社会所做的贡献，努力营造全社会共同关心、关注、关爱农民工的良好氛围。要通过多种方式，积极向农民工普及维权知识，强化维权意识，努力形成在参与中维权、在帮扶中维权、在舆论监督中维权的强大声势。三是在维权工作上形成合力，加强与劳动、教育等部门的联系与合作，要加强跨地区越部门合作，在维权过程中协调沟通，做到农民工合法权益受到侵害有人听、有人管、有人为之伸张正义。要充分发挥好农民工法律服务中心的职能作用，发挥好驻外农民工服务站及联络点的作用，使之成为农民工转移的桥梁和纽带，切实维护所在地农民工的合法权益。
（六）抓好基础建设，完善工作机制。一是要规范台帐管理，加强信息网络平台建设。各乡镇要在健全台帐的基础上，认真抓好农村人力资源数据库建设，搞好动态追踪管理，进一步摸清本地农村劳动力资源情况，及农村富余劳动力资源总量、求职愿望、外出务工人员输出数量、务工地点等基本情况。县人力资源办要充分利用县人力资源开发网，随时收集和劳务用工信息，加强对外劳务市场对接，努力搭建劳务信息平台。县、乡两级人力资源办要认真做好培训台帐及转移就业台帐的管理，切实做到帐实相符。二是完善制度管理，建立健全农民工服务体系。要建立完善一系列管理制度，包括农村人力资源调查制度、农村劳动力培训管理制度、农村劳动力转移输出制度、农村劳动力维权救助制度、情系农民工活动制度等。要进一步完善工作手段，提高服务能力，形成一套工作运行高效、督促检查有力、信息反馈灵敏、上下步调一致、左右协调配合的工作机制。要及时成立农村劳动力职业技能鉴定工作站，建立健全技能鉴定工作制度，加大技能鉴定工作力度，使更多参加技能培训的农民工获得职业技能鉴定资格证书。三是严格资金管理。各培训项目资金要严格按照相关管理办法的规定，用好管好培训资金，杜绝出现违法违纪行为，确保培训资金使用安全，使有限的资金发挥出最大效益。
面对中国版图，我国西部地区广大的土地便映入眼帘，这片土地物产丰富，自然资源丰饶。西部地区是我国人口比较稀疏的地区，经济不发达，社会生产力处于一个相当低的水平，西部地区经济的发展受到许多因素的制约，其中一个重要的原因就是人力资源开发存在一系列问题。西部人力资源开发是西部经济振兴的关键因素，如何解决人力资源开发过程中的问题是当今西部经济发展极其紧迫的问题。我国是一个人力资源大国，也是一个人力资源开发力度较晚的国家。
人力资源开发已经成为世界许多国家尤其是一些经济发展速度较快的国家关心的热点。人力资源开发最早出现在国外,国外人力资源开发活动由于开始的比较早,因此比我国成熟,研究国外的人才开发战略具有极其重要的意义，对于我们西部人力资源开发有着重要的指导意义。
一、国外人才战略
1、人力资源开发的特点与现状
人力资源是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，并为社会创造物质财富或精神财富的劳动人口，也是衡量当地经济发展潜力的重要指标。人力资源是把人力当作一种财富的价值观，人力资源开发旨在全面提高人的素质，充分发挥人的潜能，从而有效的推动经济发展和社会进步。
人力资源不同于人力资本（HumanCapital）。人力资源包括社会的、人文的、个人的因素，具体的表现在人口的特征与结构，民族的文化程度与健康状况，劳动者的工艺技术水平以及整个公民群体的工作热情，奋发向上的精神。人力资本是也被称为人力资源，表现为知识、技能、体力价值的总和。
1970年，麦迪逊（Maddison）研究了1950～1965年的22个发展中国家的经济增长状况，在考虑了劳动者年龄构成、劳动者素质的基础上，认为“有效的”劳动供给(包括就业增长、劳动者素质的变化、劳动者年龄构成的变化)对经济增长的贡献率平均为35%。1972年，纳德里（Nadiri）对一些发展中国家经济增长的实证研究进一步证实了人力资源投入对经济增长的显著贡献。
人力资源开发这一专业术语最早出现于1967年，是由美国华盛顿大学教授奥纳德·纳德勒教授提出的，其内涵包括三点：一是，由雇主为员工提供有组织、有计划的培训体验；二是，在特定时间段内完成培训；三是，培训目的为提高员工个人发展的可能性，并提升其个人绩效。近年来，西方人力资源开发的涵义不断更新，在最初时主要使用培训开发（T&D）这一词汇，着重于个人能力发展，对人才执行任务所需的主要能力进行了规定与集中开发；后来，逐渐使用人力资源开发（HRD）这一词汇，意在综合运用培训、组织开发、职业生涯规划等手法提高个人、团队、企业的效率；最近，美国有出现了职场学习和绩效（Work－placeL&P）这一新词汇，主要指采用多种手段为提升个人和组织绩效提出解决方案。美国人力资源管理专家罗斯维尔（1985）指出，人力资源开发是由企业所开展的有计划、有目的的教育、培训活动，其能够将企业中员工的个人发展需要同职业理想结合起来，有利于组织战略目标的实现，不仅提高了个人对企业、对岗位的满意度，还有效提高了企业的劳动生产率。人力资源专家杰利认为，人力资源开发是一种有益于帮助员工改进工作方式、促进员工职业成长、提高企业工作效率、实现企业发展战略的有组织的学习活动。我国著名管理案例专家余凯成教授认为开发是人力资源管理（HRD）中的一项重要内容，其能够为员工提供职业培训等发展机会，使他们明确自身优势与劣势，为今后职业生涯指明方向。复旦管理学院创始人郑绍濂教授认为，企业人力资源开发是指有组织、有计划地对高级技术、工程等专业人员和高级管理人员的实践能力、理论水平进行再提高、再更新的教育培养活动，同以往以企业全体员工为对象的培训不同，HRD主要针对工程、科技等专业人员或高级别管理人员而言，其更注重知识水平与技术水平的提高。通过以上国内外学者对人力资源开发涵义的不同观点简述我们可以看出：人力资源开发是企业为打造核心竞争力而开展的一项教育活动，其对象为企业员工。
2中小企业进行人力资源开发的举措
2.1进行人力资源开发的投资价值分析，增强中小企业积极性
中小企业规模较小、资源有限，在进行人力资源开发前，十分有必要对人力资源开发的投资价值展开数据分析，这不仅能为广大中小企业主是否进行人力资源开发投资提供有效判断依据，更能提升中小企业的积极性。人力资源投资价值分析简而言之就是人力资源投资收益与成本的比值，当B1/（1+r）+B2/（1+r）2…+Bt/（1+r）t>C即∑[Bt/（1+r）t]>C或∑[Bt/（1+r）t]/C>1时（公式左边表示某一时段（t）内的年收益流（B1，B2…，Bt）的现值，r为利息率，公式右边的C表示投资成本），就是值得投资的，反之则是不具有投资价值的。投资成本主要指机会成本和直接成本，投资收益主要指未来收益和现期收益。在上述人力资源投资价值判断公式中，总收益∑Bi/（1+r）t同总成本C的比值越大，投资价值就越高，反之则越低。可以说，对人力资源开发的投资价值进行测算、分析，就是将人力资源现今和未来一段时间的收益现值总和同当前企业人力资源投资成本进行对比，并以此决定是否进行投资。
2.2展开人力资源开发战略规划，构建战略导向的人力资源开发体系
韩国expertconsulting.co社长、受雇于多家世界500强的人力资源培训顾问金政纹在“探索21世纪HRD战略方向”国际研讨会上分析了未来企业人力资源开发的三个主要方向，其中一个就是建立包括组织环境、外部环境等在内的战略性系统。适应企业特点的人力资源战略系统能够让决策者明确人力资源开发的理想结果与现实情况之间的差距，而认识到这种差距则是企业制定人力资源开发战略，并将具体开发活动同企业重点工作结合起来的关键。具体到国内，我国中小企业的人力资源开发较少考虑到战略规划层面，很多企业甚至不能区分人力资源开发战略与战术。为此，我们尝试建立战略导向的中小企业人力资源开发，来引导广大中小企业加深对这一问题的了解，帮助它们建立适合中小企业规模、适合自身发展、可操作性较强的人力资源开发体系。战略导向的人力资源开发体系设计基本思路：企业战略与核心能力人力资源开发战略是企业人力资源战略体系中重要的组成部分，其中的人力资源开发战略同企业业务战略一样均需要有确切的目标制定，同时还要结合人力资源管理战略予以实施。人力资源开发目标人力资源管理目标企业战略与核心能力目标的实现是人力资源开发投资价值不断显现、企业整体价值不断提升的过程。企业人力资源开发结果最终要反映到企业在市场上的竞争优势以及企业核心能力上，为此，企业在制定人力资源发展战略时要综合考量自身特点以及自身行业发展特点，在明确自身核心能力的基础上依靠战略导向的人力资源开发目标来完善人力资源开发体系，从而不断提升企业竞争力，最终实现企业整体战略目标。战略性的人力资源开发体系能够将企业业务战略同人力资源开发战略有机融合，使人力资源开发工作为企业核心竞争力的提升提供人才支点。可以说，设计适合企业自身条件的战略导向人力资源开发体系不仅能够为企业现在和未来一段时间内的人力资源开发工作提供方向和依据，更能够帮助中小企业在市场经济中赢得竞争优势。
2.3建立中小企业人力资源开发的实现途径
2.3.1做好工作分析
在开展人力资源开发前，要进行工作分析和任职资格分析，并将这两部分分析结果汇总成工作说明书。在工作分析部分，我们要明确本岗位的具体工作内容，以此为培训开发提供依据；在任职资格分析部分，我们要明确本岗位现有员工是否具备岗位要求的基础条件，员工可通过此环节了解自己的岗位目标，为自己未来的职业发展指明方向。总的来讲，科学、系统的工作分析是企业人力资源开发的必要准备，它能为企业人力资源开发提供现实依据。
2.3.2重视人力资源规划
近年来，随着市场竞争的日益加剧，人才的竞争也更为激烈。在企业发展同人才资源规划间建立确切而明晰的关系已成为企业整体战略的重要组成部分。所谓人力资源规划就是根据企业未来一段时间内的组织任务以及环境对企业的要求而设计的实现人力资源开发的过程，其作为人力资源开发的细化环节能够为人力资源开发的具体实施提供行之有效的指导，需要企业管理者提起高度重视。
2.3.3加强对招聘的管理
招聘是企业人力资源管理中最初的同时也是最关键的环节，它同企业的人力资源开发效果以及企业其他业务战略的实施效果密切相关。尤其对于人才流动较大的中小企业，招聘更是直接影响到了企业的长远发展。在招聘过程中，企业管理者要充分了解和满足优秀应聘者的需求，使他们愿意长久地为企业服务，以此保证未来人力资源开发工作的顺利开展。
2.3.4做好培训开发的评估
人力资源培训开发评估是确保整个人力资源战略体系顺利进行并且获得满意效果的关键。企业的人力资源管理部门要在每次培训任务结束后，对参加培训的员工进行考核、调查，以此评价和反馈培训效果。除此之外，企业还应当将人力资源培训的各项费用列入到企业预算费用当中，以资金的形式支持培训开发评估工作的开展。最后，企业还要将评估结果同员工的任用、职称评定、定级、转正、升职以及薪酬管理等结合起来，以提升员工参与培训、参与企业人力资源开发的积极性。
2.3.5运用企业文化，为人力资源开发创造适宜的环境
企业建立人力资源开发战略体系的根本出发点和落脚点在于充分“激活人”，即充分调动企业员工的积极性和创造性，尤其是对于竞争压力较大的中小企业来讲更是如此。广大中小企业要利用各种手段为人力资源开发创造适宜环境，通过完善的机制、切实可行的规章制度来保证人力资源规划的高效落实。除此之外，企业还要在企业文化中树立起以人为本的科学发展理念，提高员工认同感，增强他们的执行力，使企业上下形成良好的人才发展氛围，从而促进人力资源开发的顺利进行。
3战略导向的人力资源开发体系设计模型在企业的实践
3.1M公司简介
M公司是一家具有近10年发展历史的中小型企业，其品牌创建于2006年。2011年底，M公司为了应对日益复杂的市场外部环境，结合自身优劣势与市场处境，做出战略规划，确立了走专业化产品发展的路子。为进一步配合总体战略目标的实现，M公司在人力资源方面也做出了一定的调整与投入。由于M公司所在行业为新兴产业，其具有一定经验的专业管理人才非常稀缺，公司为保障总体战略目标实现，从长远利益出发，做出了在企业内部选拔、培养中高级管理人才的计划。2012年3月，培训与发展事业部成立，这标志着M公司战略导向人力资源开发体系的正式启动，公司未来要将培养和提拔管理人才、打造中高层管理队伍作为人力资源的重中之重，逐渐推进管理人才培养计划。
3.2管理人员培训开发过程
M公司十分注重管理人才的培养，通过“选择人、培养人、评估人、会用人、留住人”等一系列人力资源管理流程的开展来实现公司的五年人才培养计划。此外，M公司还将企业的总体战略目标转化为了对员工能力素质的具体要求，并将这些能力要求按照培养计划进行归纳、整理，帮助企业快速形成适合的人才培养机制，打造企业优秀的项目经理与项目管理团队，助力企业实现战略管理导向的人才培养体系。第一步，制定了有针对性的管理人才培养计划。2012-2013年大力培养公司内部的管理人员，使之工作能力和专业水平都能得到提升；2013-2014年侧重培养肯干事能干成事的管理人员，并将之发展为公司的中坚力量，使之成为竞争性的人才，能够适应不断挑战的工作环境和变革；2015年进行综合考评，对不符合要求的予以调整。第二步，打造内部培训师队伍。在对技术人员进行培养的过程中，M公司希望更多的中高层管理者参与进来，以提升人才培养的关联性，增强培养效果。为此，M公司通过应征、选聘建立起企业内训师队伍，通过企业内部管理者、经验丰富的部门负责人的讲授来落实培养计划。此外，为了方便管理人员授课，确保更多优秀的企业员工走上讲台“现身说法”，M公司还采用了“扶上台、送一程”的讲师培养策略，这有利于培训内容的充实。第三步，重培训与开发的成果转化。M公司不仅重视人力资源开发方式与内容的设计，更注重后续成果的转化。具体来讲，M公司主要采取了两种手段提升培训成效：一是，建立评估体系与反馈通道，进一步促进相关管理人员对未来工作方式的改进；二是，加强培训学员对管理语言的学习，使他们能够熟练地做出和说出标准化管理动作。除此之外，M公司还利用精英选拔、考核选拔等方式全面提升培养团队素质，从而让管理人员实现自我督促、自我监督，提升管理者的学习积极性，进而提升他们的培训效果。M公司管理人员培养开发体系持续提升了公司的核心能力，培育优秀的项目团队，提升和发展了员工能力，帮助企业实现战略目标打下坚实的基础。
4结语
摘要：近年来，我国对农村经济重视越来越大，发展农村经济是实现我国经济可持续发展的内在要求。在我国农村经济中，人力资源是我国农村重要资源，加大农村人力资源的开发可以缓解农村就业压力，拉动农村经济的发展。本文就农村人力资源开发进行了相关的分析。
关键词 ：农村经济 人力资源 开发
我国是一个农业人口大国，农村人口基数大，人口素质偏度，农村人力资源开发难度大，进而影响到我国农村经济的发展。在走可持续发展道路中，发展农村经济是实现我国经济协调发展的重要内容，而农村经济的发展与农村人力资源开发工作有着必然的关联。为此，发展农村经济中，就必须认识到农村人力资源现状，采取有效的措施，加大农村人力资源的开发，进而推动农村经济的稳步发展。
一、农村人力资源开发中存在的问题
1.人力资源开发的重视不够
在农村经济发展过程中，当地政府对农村人力资源开发的重视度不够，没有充分认识到人力资源的重要性，进而使得农村人力资源开发工作无从着手，农村人力资源的开发尚未提到应有位置，更没有得到有效开发。其次，我国农民自我要求开发的意识不强，他们大多安于现状，过着朝九晚五的生活，自给自足，对农村人力资源开发的认识不足，进而影响到了人力资源的开发。另外，我国经济发展正处于转型时期，受经济、制度等多种因素的制约，我国农村人力资源开发进程缓慢，缺乏资金保障，进而影响到了农村经济的发展。
2.文化水平低
我国是一个人口众多的国家，劳动力丰富，但是就我国农民文化水平来看，他们接受文化教育水平较低，许多农民认为孩子没有必要接受高等教育，许多孩子大都是初中未毕业，甚至是小学未毕业就被家里人拉出来打出，干农活，进而造成我国农民集体文化素质偏低，不利于农村经济的发展。在我国国民经济稳定快速发展的现状下，由于农民文化素质偏低，造成我国农村人力资源闲散，不能得到合理的利用。
3.农村人力资源开发的制度体系不完善
虽然我国开始着力于农村人力资源的开发将建设，但由于我国农村人口基数大，农民素质偏低，还没有形成完善的组织、市场和制度体系。有的基层政府对于如何有效培训和开发本地人力资源，增强经济发展的内在动力，缺乏责任感、使命感和工作的主动性、自觉性，即使组织实施农村人力资源培训，仅仅是为了完成上级布置的任务。而且一定程度上存在的条块分割、各自为政的局面，更无法形成人才资源开发的整体合力。
二、农村人力资源开发策略
1.加大宣传，提高认识
农村人力资源开发的目的就是充分利用农村人力资源，促进农村经济的稳定发展。农村人力资源作为新农村建设的核心工作，为了更好地促进农村经济的发展，充分发挥农村人力资源效率，不断加大农村人力资源开发的宣传极其重要。利用多种途径，如广播、电视、网络、报纸等宣传媒体，大力宣传和推广农村人力资源开发，形成强大的、多方位的视听效应，提升农村人力资源开发的影响力，进而为农村人力资源的开发提供保障，带动农村经济的发展[1]。另外，各级政府相关部门及广大农民要充分认识大力开发农村人力资源，提高农民综合素质对经济、社会，特别是对社会主义新农村建设的重要意义，增强农村人力资源开发的自主性和自觉性；从人力、物力、财力和组织等方面，加大投入，统筹兼顾、科学安排，有序高效地确保农村人力资源的开发和利用。
2.加大农村人力资源的教育和培训
在农村人力资源开发过程中，首先，针对农民文化素质偏低问题，我国各地地方政府就必须加大财政支出，整合教育资源，转好义务教育工作，全面提高农民的文化水平。其次，根据社会发展形势，对农村的教育资源进行整合，优化城乡教育布局，促进各类教育均衡发展；另外，要加强农村人力游资源开发这方面人才的培训工作，不断提高他们对人力资源开发相关的知识教育，不断提高人力资源开发效率。在进行人才培养过程中，不仅要注重管理能力、创新能力的培养，同时还要加强管理、法律相关知识的教育，只有优秀的人才才能在人力资源开发过程中发挥应有的作用和功能[3]。通过实用技术培训，提高农民的专业基础知识和技能，为农村经济发展培养留得住、用得上的专门人才，进而加快农村人力资源的开发和农村劳动力素质的全面提高。
3.建立灵活的竞争机制
在农村人力资源开发过程中，要想更好地提高农村人力资源开发效率，首先要拓宽人才招聘渠道，让外面的人才流进来，例如网络、报纸、广告等形式，让外面了解到本地区的特色。其次，要本着公平公正的原则，在人力资源开发中中建立灵活的竞争机制。社会竞争的实质就是强者生存，弱者淘汰。建立灵活的竞争机制有助于人力资源的更好开发和利用，让农村优秀的人才得到合理的利用，让他们能在在适合自己的岗位上得到发展。另外，在农村人力资源开发中还必须建立相应的考核制度，对考核优秀的农村实用人才给予一定的书报津贴，给予农村专业能人和强人以物质和精神奖励，并积极向上级政府推荐具有较强经营管理能力的农村青年人才作为乡（镇）、村的后备干部，以鼓励和带动更多的人自觉学习和掌握新知识、新技能，实现农村人力资源的优化配置。
4.完善农民的各种保障制度
当前，农民最迫切需要解决的是建立和完善养老保险和医疗保险两大社会保险制度。面对这个经济快速发展的社会里，“三农问题”已经成为我国当代社会发展的急需解决的问题，只有解决了农民最为关心的问题，才能更好地跳动农民的积极性，进而推动农村经济的发展。为此，在农村人力资源开发中，要根据农村实际发展情况，加强研究和规划，采取有效措施分步实施，切实提高农村人力资源的社会保障水平，力争在最低生活保障、养老医疗等方面实现农村与城镇的接轨[5]。
5.加大人力资源战略规划
农村人力资源开发作为一项系统的工程，人力资源开发效率直接关系到我国农村经济的稳定发展。就目前来看，在农村人力资源开发过程中，人力资源的开发还没有建立详细的人力资源管理规划，进而造成了企业人力资源配置不合理，人才资源得不到合理利用。在这个竞争日益激烈的社会环境下，人才所起到的所用越来越突出[6]。为此，在农村人力资源开发过程中，就必须建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制，实现人力资源配置的动态管理，不断完善人力资源管理战略规划，进而不断提高农村人力资源开发效率，促进农村经济的更好发展。
三.结语
随着我国社会的进步与发展，发展农村经济，加大农村人力资源开发已经为我国当代社会发展的重要工作。在农村，农民文化素质低，对人力资源开发的认识不足，进而影响到了农村经济的发展。人力资源作为促进农村经济发展的保障，为了更好地促进农村经济的发展，在农村人力资源开发中就必须根据农村实际发展情况，加大农村基础教育工作，不断提高农民文化水平，完全农村各项保障制度，进而不断提高农民积极性，为农村人力资源开发提供保障。
参考文献
[1]刘德宽. 我国农村人力资源开发对策研究[D].中国农业科学院,2007.
[2]白一彤. 人的全面发展视域下的农村人力资源开发研究[D].广西师范学院,2013.
[3]肖爱丽. 荆州市新农村建设中的农村人力资源开发问题研究[D].长江大学,2013.
摘 要 伴随知识经济时代的飞速发展，我国各企业单位需要应对更为激烈的竞争，承受更大的压力。人力资源始终为企业建设发展的首要资源，各企业之间的竞争更集中的体现在人才的较量以及竞争。本文从人力资源开发的角度入手，探讨了该项工作的现实必要性以及实践过程中包含的问题，制定了科学有效的应对策略。对激发人力资源积极主动性，提升企业综合竞争力，实现可持续的全面发展，有重要的实践意义。
关键词 企业 人力资源 开发
一、企业人力资源开发现实必要性
人力资源的有效开发符合我国市场经济快速发展需要，在改革开放起初阶段，无论经费以及技术上均较为滞后，然而我国拥有较为丰富的劳动资源，因而劳动密集型产业实现了广阔发展。伴随现代社会的持续发展，我国逐步重视提升全民素质，优化工作人员文化知识以及技能水平，而该类目标的实现需要做好人力资源的有效开发。对企业发展经营产生影响的环境因素丰富多样，例如企业自身以及外部环境。外部环境对企业的发展以及生存产生重要影响，关系到其效益水平甚至生死存亡。倘若企业内部欠缺具备全局意识与敏锐思维的管理经营人，则在外部环境产生突发转变之时，便较难及时快速的进行反应并应用有效措施。为有效应对该类问题，企业应有目标、按部就班的做好人力资源开发，应用科学有效的培训、激励管理以及评估分析，持续开发培养出符合企业发展需要的各类人力资源。
21世纪，我国开放化程度不断提升，因此更加需要积极面对经济全球化局势，方能在不断激烈的全球市场竞争中持续发展。由我国企业单位开发人力资源的状况来讲，仍旧同国际行列包含一定差距，为缩短该差距，需要将开发人力资源至于企业建设经营的重要位置，打造培养出高素质、高技能的人才。另外，由我国市场审视，企业在我国市场之中的地位存在较大差别。针对企业来讲，原材料、工具设施、经费为其不可或缺的重要条件，然而该类条件往往体现一定被动性，仅有人们从事的活动方是主动积极的。因此仅有合理科学的应用开发人力资源方能激发起核心作用。实践工作中应持续提升企业单位员工素质，做好人力资源开发，方能符合国际以及国内市场发展需要，提升综合竞争力。
二、企业人力资源开发包含的问题
纵观当前企业人力资源开发工作不难看出，其仍旧包含观念误区、开发模式单一、缺乏有效科学评估方式与激励管理制度的问题。一些单位将人才定义为高学历以及高职称的人员，并对该部分人群进行开发，体现了一定的观念误区。同时，无法树立形成以人为本的科学意识，不能将开发人力资源至于首要位置，而仅仅机械式的配备现代化设备并引入高学历人才，无法注重引领企业人员透过自身努力以及奋斗凸显核心价值。
还有一些单位在开发人力资源工作中错误的认为仅有强化员工培训便可，不告知员工培训的重要目标以及具体内容、实践效果，对员工培训欠缺有关规划。实践方式也较为单调，无法同企业自身工作战略全面融合，仅仅是从事重复简单的教育培训，欠缺针对性，令培训针对高学历员工缺乏应有的价值与意义，导致资源的不良浪费。
三、企业人力资源开发科学策略
（一）秉承以人为本的开发原则
企业开发人力资源工作中，应明确人在企业经营发展过程中的主体地位。针对企业发展生存环境条件的不确定性，企业单位为在激烈竞争中始终保持优势，便应全面激发人的核心作用，秉承以人为本的工作观念。实践工作中企业不仅应重视员工应用，还应做好人力资源培养，基于工作特性以及自身工作现实状况做合理科学的人力资源开发，便于开创形成优质的开发环境。
（二）应用多样化人力资源开发模式
人力资源开发模式应确保丰富多样，只有这样方能令企业员工更为积极努力的为单位贡献力量，推动企业的良性、持续发展。目前，应用广泛的开发人力资源模式包括美国以及日本模式。我国企业应摒弃传统固步自封的不良做法，持续不断的汲取国外先进的工作经验，创建有效的人力资源开发模式，在引进后还应依据我国国情特征以及企业现实状况进行创新应用，全面激发市场机制在培训教育人力资源工作中的核心作用，令企业培训工作更为科学合理，进而完成整体社会中人力资源的全面优化配置。
（三）创建系统性评估以及激励制度
企业开发人力资源工作并非一朝一夕之事，需要经历持久的发展过程。人力资源开发阶段中，应创建形成系统化的激励评估管理制度。企业管理人员应做好系统开发的科学分析，实施全过程动态跟踪评估，把握开发进度，确保开发对策同企业发展战略的全面协调。另外，应促进物质激励以及精神激励的有效融合，基于现实状况以及企业员工发展，创建形成协同化、科学合理的激励管理制度，提升员工综合满意度，为企业单位开创更丰富的价值。
四、结语
总之，为全面激发企业人力资源内在潜能价值，我们只有针对该项工作现实必要性，明确人力资源开发包含的问题，秉承以人文本的工作原则，创建系统性评估与激励制度，应用多样化人力资源开发模式，方能真正提升企业核心竞争力，实现可持续的全面发展。
参考文献：
关键词：农村人力资源开发
一、人力资源开发在新农村建设中的重要作用
根据美国经济学家罗默提出内生增长理论，“知识”或“技术”是经济增长的内生要素，新知识生产以及人力资本的积累有助于阻止物质资本投资中出现的报酬递减现象。通过人力资源开发形成的人力资本是经济增长的核心动力。人力资源开发一般是指充分、科学、合理发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的数量控制、素质提高、资源配置等一系列活动。开发、配置和利用好农村丰富的人力资源对新农村建设有着重要作用，突出表现在以下几个方面：
1.开发农村人力资源是实现农业产业化和农村工业化的必由之路。走产业化之路，实现农业现代化是社会发展和进步的必然结果，其对农村劳动力的素质和人才结构提出了全新的要求。只有比较普遍地提高农村人口的素质，开发农村人力资源，才能为农业产业链条的每一环节提供高素质的初级产品生产者，加工产品制造者，销售环节经营者，提供技术、物资、信息保障的高素质服务者。
2.开发农村人力资源是加快农村城镇化发展的重要支撑。加快城镇化建设，既是解决农村富余劳动力的重要途径，也是解决“三农”问题、促进城乡社会经济发展的必由之路。农村城镇化发展也对加强农村人力资源开发提出了要求。农村城镇化离不开人力资源开发和人的素质的全面提高，都有赖于各级各类人才的支撑，农村劳动力素质决定了中国农村人口城镇化的规模与进程。
3.开发农村人力资源是解决农民增收问题的治本之策。以增收为核心的农民问题的最终之依靠是开发农村人力资源，即农民问题的解决最终要靠科技、靠教育、靠人力资源的有效开发和利用。农村人力资源能否得到有效开发，能否全面提高农村人口素质，己成为影响农业可持续发展，从而制约农民增收的关键因素。
二、我国农村人力资源开发面临的困难
1.农民对人力资源开发观念还十分淡薄。农民较低的文化素质，使其在接受、培养相应劳动技能方面有一定差距。受到传统农业自我完成型低水平经济的影响，农民学文化积极性不高，从而阻碍了农民进入非农产业，这样形成开发农村人力资源中的主体障碍。尤其是交通不便，信息闭塞的地区，由于长期生活在贫困中，农民形成了一种根深蒂固的认“命”的宿命观。
2.存在劳动力制度。劳动力管理制度上的不健全，农村人力资源开发制度尚未建立，相应的就业制度急需改革。社会保障制度也不健全，目前我国的社会保障制度仍未完全覆盖到广大农村地区尤其是贫困地区，贫困人口的生育养老、医疗等基本上还是以家庭保障为主。这些都形成了农村人力资源开发的制度。3．劳动力市场不健全，严重妨碍农村劳动力的合理流动和转移。我国农村劳动力流动呈现出自发性、分散性、小规模和不规范的特点，劳动力市场建设相对滞后，市场供求信息不畅，以户籍划分的城乡劳力市场，严重阻碍劳动力的自由流动，抑制了市场对人力资源配置的基础性作用。
4.基础教育和职业教育层次低。在学校教育上，教学设备落后，教材内容陈旧，高校以及职业教育的专业设置在一定程度上脱离农村实际，脱离农村生产，脱离经济建设与社会发展。重应试教育、轻素质教育，培养的学生适应能力和创新能力不强。劳动力就业能力不大，缺乏完善的职业培训。受社会经济发展状况制约，一些农村地区社会治安状况不好，农民缺乏安全感，农民教育难以持续下去，经济基础薄弱，农民难以跳出文化水平，智力带动差，经济生活贫困的文化怪圈。
三、我国开发农村人力资源的对策和思路
1.作为各级农村领导干部首先要树立人力资源的观念，认清自己的角色，摸清不同地域的特点，根据不同农村的情况，采取符合地方特色和实际的人力资源战略规划，并要求逐步完善相关的配套措施。比如有的农村盛产棉花，有的生产小麦，还有的可以开发旅游，发展乡镇企业，鼓励民营企业，政府要在具有地方优势的产业上加大对农民的科技培训力度。一些地方没有优势产业，但是有土地，可以引进外面的企业建厂矿，带动地方经济，同时也可以促进农民的学习积极性和劳动积极性。
2.健全管理制度，减少劳动力流动中的自发性、盲目性，消除制度障碍，为劳动力合理流动提供组织保障。在不断深化劳动和社会保障制度改革的基础上，积极推进户籍制度改革城市化步伐，变户口登记制度为人口登记、管理稽核和了解人口分布和变化的制度，使之成为一种地域管理制度，实现城乡居民的自由迁移。
英文名称：Human Resource Development of China
主管单位：
主办单位：中国人力资源开发研究会
出版周期：月刊
出版地址：北京市
语
种：中文
开
本：大16开
国际刊号：1004-4124
国内刊号：11-2822/C
邮发代号：
发行范围：国内外统一发行
创刊时间：1987
期刊收录：
中国人文社会科学引文数据库(CHSSCD―2004)
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中文核心期刊(2008)
中文核心期刊(2004)
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期刊简介
《中国人力资源开发》自1984年创办以来，秉承“传播人力资源开发的科学理论、方法和技术，深入研究我国人力资源开发实践中的急、难、重、热点问题，总结我国人力资源开发的实践经验”的办刊宗旨，紧贴我国人力资源的开发实际，以服务科研、服务企业、服务社会、推进我国人力资源开发事业为己任。通过借鉴国际著名人力资源期刊的办刊经验和自身的不断探索与创新，逐步形成了融“理论性、时效性、可操作性”三者于一体的刊物风格，在推动国内企事业单位进行人力资源开发方面起到了重要作用，受到中央有关部门领导同志的赞扬和人力资源业内专家、学者和企业界人士的高度评价。2001年5月亚太经合组织“人力资源能力建设高峰会”上，《中国人力资源开发》被指定为国内唯一一份参会刊物，受到APEC各成员政府、企业界、学术界代表的高度评价。《中国人力资源开发》杂志作为业界最权威和最有影响的专业人力资源期刊，它正引领着我国人力资源开发研究与实践的潮流。
