时间：2023-03-14 15:14:58
序论：在您撰写领导干部个人培训总结时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
【关键词】高校领导干部；教育培训；集中培训
高校教育发展的首要动力在于高校领导干部的引导与发展，尤其是高校是为市场提供高质量人才的主要场所，高校领导干部为了更好的适应市场发展，必须不断学习与充实自身能力，积极开展高校领导教育培训。高校改革正在如火如荼的展开，对高校领导干部教育培训需求增加，同时也需要具有针对性与实效性的展开培养，真正组建专业性、高素质的高校领导干部团队，为高校未来发展铺平道路。
1.研究方法
1.1问卷调查法
以湖南5所高校为研究对象，参与调查的高校干部为100人，发放高校干部培训情况调查表格，一共发放100份，回收90份，其中有效问卷为85份，回收率为85%。
1.2文献检索法
根据游小波,马玉良,詹松青《优化高校干部教育培训工作研究——以完善现代大学制度为视角》、杜晓成《以市场运作推进干部教育培训高校基地办学模式创新——以全国干部教育培训武汉大学基地办学为例》、杨智平,汪丽红《发挥高校优势开展干部教育培训工作——以海南高校为例》,黄友生《高校干部培训模式创新研究——以安徽师范大学为例》，徐慧《新时代下高校干部培训教育机制创新与研究》,戴永新《论高校干部培训的理论与创新》等文献，针对当前高校领导干部教育需求以及具体培训实施总结了其中存在的共性问题，同时也渗透到文章研究中，在下文中具有明确体现。
2.结果与分析
通过对调查表进行统计分析，发现高校领导干部在培训上存在着以下问题，一是培训经费投入不足，二是培训时间难以保证，三是培训内容针对性不强,四是培训与个人的职业发展有效统一不够。高校领导干部培训与时代对高校干部素质要求标准距离较大的从表面上看是领导干部认识不到位、培训管理机构疲软、培训内容吸引力不够及培训师资力量薄弱等原因造成的，而从深层次上看，却是培训执行力缺失、多种价值观的影响及培训结构体制不合理造成的，对此，我们要加以解决。
3.高校领导干部教育需求与培训工作实效性有效对接实现策略
当前的高校领导干部教育存在一些问题，结合上述资料调查研究总结发现，高校领导干部教育培训不够深入，同时缺少完善的领导机构与长效机制，导致培训的实效性并不突出，同时创新模式单一，缺少突破性。再者培训体系笼统，教育培训不能更上一层。对于这些问题，必须具有针对性与目的性的解决[1]。
3.1健全领导干部培训机制，强化领导干部培训的重视力度
高校领导干部培训一直备受高校党委的关注，尤其是当前高校改革创新的环境下，高校干部不仅需要具备领导与教育能力，还需要与市场发展紧密相连。同时高校发展更上一层楼，高校的领导干部培训需求增多，从传统的局部发展转移到全面发展，不断提升思想政治与综合素质，强化专业领导能力，这样才能真正认识到领导干部对高校的责任感与使命感。在此基础上提高领导重视，建立全方面的培训领导机制，帮助高校领导培训工作做好基础性工作内容，贯彻落实高校领导培训目标。高校领导培训期间，培训机构必须整理领导小组与相关的管理办公室，真正做到高校领导培训服务工作，并且在保证培训机构正常运行的同时，领导小组能够选举专职管理人员，负责处理培训期间遇到的问题，协调各部门之间的关系，保证高校领导培训工作的有效运行[2]。比如湖南某高校，在进行领导干部教育期间，以校长为主的领导小组，选择领导能力与执行能力较强的人员组成监督小组，就高校领导教育培训具体工作开展情况展开全方面监督指导，同时积极参考其他高校教育培训小组，相互探讨与总结经验，经过一段时间的考察，该校高校领导干部教育培训工作进展迅速，并且实效性显著。
3.2创建长效培训管理机制，加强培训制度建设
高校领导教育培训工作的开展，必须正确认识高校领导教育培训工作的需求，同时制定详细的培训计划，具体计划的执行需要长效培训管理机制的辅助。尤其是当前培训教育工作中存在一些不足，更需要做到扎实培训、科学发展。制定完善的培训制度为高校领导教育培训工作顺利开展提供保障。具体党委会需要结合培训实际情况进行制度制定，可以划分为近期计划与长期计划，这样能够很好的将培训工作实现协调处理与统一培训。采取干部轮训制度，配合考核制度、任前考核与任期考核，与此同时还需要完善激励与约束方面的管理制度，按照教育培训计划有步骤的开展教育培训工作。在培训工作中尽量保证多样性与灵活性，创新培训思路，重视三位一体的培训理念，并且做到培训工作的规范有序，保证运行机制的科学合理[3]。比如，某高校开展在领导干部教育培训期间，以季度为周期，干部轮训监督与考核，在季度任职之前会进行全方面考核，任职期间依然会接受考核，如果考核期间存在问题，及时处理，以免影响后期的培训工作。
3.3合理规划培训内容，做到知识更新与时代同步
高校作为社会主义接班人的培养阵地，就必须强化“政治理论”培训内容。紧扣中央要求，与时俱进，将党的最新理论成果及时纳入培训内容之中，以增强高校干部执行党的路线方针政策的敏感性和时效性，增加政治定力和战略定力、鉴别力；带着问题读原著、学原理，以增加高校干部的政治理论素养和运用马列主义的基本原理、方法解决实际问题的能力，强化理论联系实际的能力。另一方面，也要增强“政策法规”培训内容。学法、知法、懂法，强化依法治校、依法管理能力，守住法线底线；牢记党的纪律，恪守党的规矩，将“忠诚党的教育事业”“立德树人”意识渗透到教、学的每一个环节，自觉落实到教育教学管理的全过程；通过培训，发挥高校领导干部在“培养健全人、塑造合格人”的价值引领作用。此外，还要加强“科学人文素养”培训内容。高校领导干部多数因专业（学科）建设方面有突出成绩或有所建树、具有领导潜质而被组织培养和选的；是比较典型的“专家型”干部，正因如此，他们或人文素养比较高，但科学技术素质不强，或是科技领域的引领者，但人文底蕴有所欠缺。而当代高校管理，无论是教师还是学生、其他教育工作者，由于信息化，其所拥有知识面、信息量大且多，客观上要求管理干部不断加强“科学人文素养”，以其丰富的知识底蕴支持其管理创新、提升其管理能力和管理水平。
3.4创新培训方式，升级培训结构与提高培训质量
对于当前的高校领导干部教育培训来讲，需要积极创新培训方式，为培训灌输更多新思想与新活力，这样才能真正突显出培训的针对性与目的性，达到提高培训质量的目的。领导干部教育培训中，需要提高自身综合素质与思想组织，认识到个体的发展与整体的进步，打造学习型干部培训途径，做到集体与个人的相互辅助与督促，培训实效性得以实现。一是运用“互联网＋”，构建实体＋虚拟的立体化课堂。一方面，发挥传统培训教育优势，对“面对面”情感互动效果突出的课程、理想信念教育类课程，可继续采用实休课堂面授的方式，以保证培训效果；另一方面，通过“互联网＋”的方式，将模块的理论、知识、技能通过“互联网＋”向受众推送，方便受教育者随时随地学习，通过实体、虚拟课堂有机对接，实现线上线下培训相互配套组合。二是开展分层分类培训，强化培训覆盖面。强化“党委（党组）中心组学习”这一教育方式，发挥领导干部率先“学一步、学深一步”的模范带头作用；充分利用党校、行政学院、干部学院的主渠道、主阵地作用，有计划分批次将领导干部送到上述院校培训；发挥高校自身优势，采取“集中轮训”“专题培训”等形式，全方位、多层次培训高校领导干部的政治理论素养与业务能力。；“对重要岗位的干部可以实行点名调训”；借用新媒介，如采用“微课”、微信等方式进行“点对点”培训。
一、建立和完善新任领导干部政治理论考试制度。凡新提拔担任科级领导职务的人员，一律参加新任领导干部政治理论考试。考试合格者，进行任命；考试不合格者，取消任用资格，并将考试结果装入个人档案。
二、坚持和完善任前谈话制度。凡新提拔担任科级领导职务的人员，由市委有关领导和市委组织部主要领导同志对新任职干部进行任前谈话，指出干部考察中了解和掌握到的缺点和不足，并提出希望和要求。
三、坚持和完善领导干部试用期制度。凡是非选举产生的领导干部，均实行试用期制。试用期满，经考核合格的正式任职，不胜任的免去试任职务，另行安排工作。今年，该市已对新提拔的75名科级领导干部中的21名非选举产生的副科级领导干部实行了为期一年的试用期。
四、坚持和完善廉政谈话制度。通过干部监督工作联系会议、群众举报以及平时检查工作等方式，一旦掌握、发现干部在廉政建设上存在一些不良倾向时，便及时找其谈话，对其进行开导式、提醒式、告诫式教育，帮助其增强拒腐防变的能力。
五、坚持和完善上岗前培训制度。该市对新提拔的科级领导干部实行上岗前培训已经形成制度。近年来，他们对新提拔任用的115名科级领导干部均进行了为期一个月的岗前培训。培训中，坚持注重针对性、层次性、互动性、科学性和灵活性，专门聘请大学院校的客座教授、离退休老领导以及基层具有丰富实践经验的领导同志为新提拔的领导干部授课，同时坚持搞好了党性分析活动，切实提高了新任领导干部的党性修养和理论素养。
六、试行领导干部任职承诺制度。在加强新提拔领导干部培养、教育、管理工作中，该市试行了新提拔领导干部任职承诺制度，严格要求其任职前对自己在今后的工作中的德、能、勤、绩、廉等方面的情况进行公开承诺。
七、建立和推行新任干部述职制度。该市注重对新提拔的科级领导干部进行了跟踪管理，一旦发现不良苗头，结合全市干部队伍实际，对其进行监督或提醒式教育管理，重点是进行了集体述职。目前，该市已对**年1月以来新提拔的75名科级领导干部进行了集体述职。
八、建立和完善诫勉谈话制度。对一些新任领导干部在思想、工作、生活、学习、社交以及班子建设等方面出现了比较严重的问题，但又没有构成党纪政纪处分的，本着从教育、帮助的角度出发，对其进行诫勉谈话，并将诫勉通知书送达所在单位党组（党委）和本人，要求其本人写出书面整改意见交市委组织部和所在单位党组（党委）。今年，该市已对1名新提拔副科级领导干部进行了诫勉，效果良好。
一年来，组织部在市妇联党组的领导下，围绕全会工作总体要求，深入开展了“以城带乡帮扶工程”，统筹城乡妇女共同发展，借助换届有利时机，大力促进女干部参政工作，以提高女干部素质为根本，不断加大培训力度，提高培训质量，较好地完成了全年工作任务。
一、大力开展“以城带乡帮扶工程”，推动城乡妇女统筹发展一是创新活动载体，促进工作深入开展。组织了“以城带乡征文活动”，下发了争当“先进巾帼帮扶工作队”的意见，激发了城市妇女组织做好工作、争先创优的积极性。二是加强调研，跟踪督导推进。通过召开工作推进会，对这项工作进行再动员、再部署。8月，与市驻村工作考核组一道深入到有关县（市）区驻村点调研“以城带乡帮扶工程”工作情况，及时总结工作经验，查找存在不足。三是整合社会资源，扩大工作影响力。市、县两级妇联分别组建和完善了科技、法律、卫生、文化、女企业家五支巾帼志愿者服务队。据统计，全市共有巾帼志愿者500余名，为广大农村妇女群众提供科技、文化、法律、卫生等方面服务30余场次，发放药品、书籍等物品价值8000余元，受益群众达20000余人次。四是统筹城乡发展，实现共同进步。我市370个城市妇女组织与354个村妇代会结成帮扶对子，市县两级妇联共举办各种业务培训班34期，培训机关妇委会主任769人次。通过结对帮扶，加强了村妇代会自身建设，进一步巩固了妇联基层组织。城市妇女组织在帮扶工作中也实现了自身的发展，我市县（市）区直妇女组织由原来的352个增长到361个。初步实现了城乡妇女组织有效对接，统筹发展。
二、抓好机遇，促进女干部参政。以2007年县（市）区人大、政府、政协换届为契机，积极向党委、组织部门建议、采取多种措施，推荐优秀女干部，换届后，我市五县（市）四区党政班子中至少各配备有1名以上女领导干部，四大班子中女干部达到38人。
三、加强培训、提高素质
一、联合举办培训班。2007年6月14-26日，市妇联与市委组织部联合举办了第十期优秀中青年女干部培训班，组织我市33名优秀中青年女干部赴青岛兰德培训中心学习。丰富的授课内容、灵活的培训方式使女干部增长了知识，开阔了眼界，拓宽了工作思路，交流了各自的工作经验和方法，收到了良好的学习效果。二、积极配合上级部门完成女干部调训任务。11月份，组织、推荐我市7名女领导干部参加省委组织部、省妇联举办的河南省第十八期女领导干部培训班，并为学员涉外培训办理了相关的外事和政审手续。三、制定培训规划。为全面贯彻落实《2006—2010年安阳市干部教育培训规划》和《2006—2010年河南省妇联干部教育培训规划》，进一步加强妇联干部教育培训工作，培养造就一支高素质的妇联干部队伍，制定下发了《2007—2010年安阳市妇联干部教育培训规划》。
四、创新手段，强化服务，作好联谊工作
根据我市女领导干部的职务变动，年初我们及时对女领导干部协会执行会长进行调整，对会员进行了补充。2月份，举办“女领导干部健身运动会”，以比赛的方式达到了使女领导干部锻炼身体，交流沟通的目的；“三八”节期间召开了女领导干部年会，总结了去年的工作，安排部署了今年的工作。会上中国农业大学副教授范志红为我市240余名女干部做了“营养、环境与健康”专题知识讲座，丰富了大家的知识面，提高了生活质量。开展女领导干部“卓越女性领导力”征文，组织女领导干部专题学习考察活动，以多种形式的活动丰富女领导干部的生活，增强她们的群体意识。积极与派联系，促进党派建妇女组织工作。
要走出三种误区，树立三种意识。一是克服盲目学习的心态，树立职位不等于能力的意识。有些干部抓学习胸中无数，没有系统地有计划地学习，认为职位就是能力的化身，不学习也可以；二是克服学习淡漠，“三重一轻”的思想，即重专业学习、重技术学习和重应用性知识的学习，而轻理论学习，树立全面学习理念；三是克服学习自满心态，树立文凭不等于水平意识。
必须要加强理论思维。党的十六大报告指出，各级党委和领导干部要“善于进行理论思维”。理论思维突破了直接经验的狭隘性，突破了认识事物发展规律的自主性，使人的思维具有全面性、深刻性、普遍性和创造性，并具备对实践的洞察力和预见性，从而对人的认识和实践活动产生重要指导作用。
强化学习理念，树立全新的学习观念。树立学习则生存发展的理念；树立学习则强、学习则胜的理念；树立学习工作化、工作学习化的理念。作为一名领导干部，如果只埋头工作而忽视学习，即使有敬业精神和干好工作的良好愿望，工作也难以上台阶，不仅个人成长进步受到影响，党的事业也会受损失；树立学习终身学习的理念。领导干部应该审时度势，自觉地重视学习、善于学习，推动全社会形成学习为本，终身学习的良好风尚。
必须强化干部的培训。首先要创新培训观念，突出培训重点，健全完善党政领导干部、企业经营管理干部、年轻后备干部“一齐抓”的培训对象体系；其次要创新培训内容，注重按需培训，健全完善政治理论、现代知识、岗位技能“三位一体”的培训内容体系，坚持缺什么、补什么、需要什么、培训什么；第三，创新培训方式，追求培训实效，健全完善“学习、研究、实践”三结合的新机制。着力推行“学习、研究一体化”的培训机制，努力提高教育培训的质量和效果，做到“出人才、出干部、出成果”；第四是创新培训渠道，整合社会资源，健全完善发挥党校主阵地与借助高校优势相结合的培训基地体系。
积极创造工作学习环境，不断提高领导干部的实践学习能力。领导干部要提高执政能力，必须善于向实践学习，善于总结实践工作经验，提高实践学习的能力。学习的目的在于运用，在实践中学习。一要善于借鉴、吸收在工作实践中的经验教训，他山之石可以攻玉；二要善于总结归纳，把实践中得到的经验上升到理论性的知识加以推广应用，从而不断提高领导干部自身的综合素质。
一、大力开展“以城带乡帮扶工程”，推动城乡妇女统筹发展一是创新活动载体，促进工作深入开展。组织了“以城带乡征文活动”，下发了争当“先进巾帼帮扶工作队”的意见，激发了城市妇女组织做好工作、争先创优的积极性。二是加强调研，跟踪督导推进。通过召开工作推进会，对这项工作进行再动员、再部署。8月，与市驻村工作考核组一道深入到有关县（市）区驻村点调研“以城带乡帮扶工程”工作情况，及时总结工作经验，查找存在不足。三是整合社会资源，扩大工作影响力。市、县两级妇联分别组建和完善了科技、法律、卫生、文化、女企业家五支巾帼志愿者服务队。据统计，全市共有巾帼志愿者500余名，为广大农村妇女群众提供科技、文化、法律、卫生等方面服务30余场次，发放药品、书籍等物品价值8000余元，受益群众达20000余人次。四是统筹城乡发展，实现共同进步。我市370个城市妇女组织与354个村妇代会结成帮扶对子，市县两级妇联共举办各种业务培训班34期，培训机关妇委会主任769人次。通过结对帮扶，加强了村妇代会自身建设，进一步巩固了妇联基层组织。城市妇女组织在帮扶工作中也实现了自身的发展，我市县（市）区直妇女组织由原来的352个增长到361个。初步实现了城乡妇女组织有效对接，统筹发展。
二、抓好机遇，促进女干部参政。以20*年县（市）区人大、政府、政协换届为契机，积极向党委、组织部门建议、采取多种措施，推荐优秀女干部，换届后，我市五县（市）四区党政班子中至少各配备有1名以上女领导干部，四大班子中女干部达到38人。
三、加强培训、提高素质
一、联合举办培训班。20*年6月14-26日，市妇联与市委组织部联合举办了第十期优秀中青年女干部培训班，组织我市33名优秀中青年女干部赴青岛兰德培训中心学习。丰富的授课内容、灵活的培训方式使女干部增长了知识，开阔了眼界，拓宽了工作思路，交流了各自的工作经验和方法，收到了良好的学习效果。二、积极配合上级部门完成女干部调训任务。11月份，组织、推荐我市7名女领导干部参加省委组织部、省妇联举办的*省第十八期女领导干部培训班，并为学员涉外培训办理了相关的外事和政审手续。三、制定培训规划。为全面贯彻落实《20*—2010年*市干部教育培训规划》和《20*—2010年*省妇联干部教育培训规划》，进一步加强妇联干部教育培训工作，培养造就一支高素质的妇联干部队伍，制定下发了《20*—2010年*市妇联干部教育培训规划》。
四、创新手段，强化服务，作好联谊工作
根据我市女领导干部的职务变动，年初我们及时对女领导干部协会执行会长进行调整，对会员进行了补充。2月份，举办“女领导干部健身运动会”，以比赛的方式达到了使女领导干部锻炼身体，交流沟通的目的；“三八”节期间召开了女领导干部年会，总结了去年的工作，安排部署了今年的工作。会上中国农业大学副教授范志红为我市240余名女干部做了“营养、环境与健康”专题知识讲座，丰富了大家的知识面，提高了生活质量。开展女领导干部“卓越女性领导力”征文，组织女领导干部专题学习考察活动，以多种形式的活动丰富女领导干部的生活，增强她们的群体意识。积极与派联系，促进党派建妇女组织工作。
严把五关着力加强领导班子能力建设
科左后旗以苏木乡镇换届和机构改革为契机，以选优配强领导干部和领导班子为出发点，严把“五关”，着力加强领导班子执政能力建设。
一是严把推荐关。按照《干部任用条例》、《干部工作五卡制》、《推荐领导干部责任追究制》要求，通过年度工作实绩考察推荐、领导干部署名推荐、谈话推荐、组织推荐、群众推荐、个人自荐等多种形式，扩大民主渠道，拓宽选人用人视野，把好推荐入口关。年初，在全旗科级以上干部大会上对12个新成立的苏木镇党政正职进行民主推荐，参加推荐共计415人，在社会上产生积极的影响。二是严把考察关。后旗在总结历年考察工作的基础上，进一步量化管理、细化打分，客观公正评价干部。2006年涉及到苏木乡镇机构改革，旗委高度重视此项工作，由旗委常委领导带队，并对考察组成员进行业务培训，提出纪律要求，为确保考察工作圆满完成提供组织保障。据统计，对全旗27个苏木乡镇（场）领导班子的168名副科级以上领导干部进行了全面考察。共填写测评票2355张，个别谈话942人，查阅资料1783份。向分管领导、纪检监察部门、涉农部门及有关方面代表征求意见83份，实地查看36处。通过细致入微的考察，对每名干部都有了更具体准确的把握，为选拔任用干部提供了可靠依据。三是严把培训关。旗委组织部在采取“请进来教，派出去学，走出去看”的干部教育培训方式的基础上，提出“菜单”式培训方法，因人而异为领导干部提供业务和理论知识培训服务。这次调整苏木乡镇干部，认真审查干部培训登记卡，合格率达到100%。四是严把结构关。这次机构改革调整干部共涉及237人。调整后，新一届苏木镇党政领导班子平均年龄40.15岁，比上届下降了1.7岁；大专以上学历68人，占领导总数的79.1%，比调整前增加8.1个百分点；少数民族74人，占总数的86%；有7个苏木镇配备女干部；2个苏木镇领导班子中配备了党外干部;30岁以下干部5名，占总数的5.8%。在调整中，着重考虑了干部素质能力、气质搭配、专业结构上的优势互补和年龄上的梯次配备等特点。五是严把票决关。对这次结合乡镇机构改革中涉及调整的180名干部，进行了常委会票决，对24名乡镇党政正职实行了全委会票决。
关键词：培训需求 显性 隐性 SWOT分析
培训需求分析，简单的说就是确保让有需要的人在适当的时候得到有效的培训。它既是确定培训目标，设计培训项目、开发培训课程的前提，也是进行培训评估的基础。
就培训的内容要求和选择而言，实际上存在着两种培训需求，即培训的显性需求和隐性需求。目前我们进行的培训需求分析很大程度上停留在对显性培训需求的研究，然而本文需要和读者探讨的是我们在进行显性需求分析的同时，应一并重视隐性需求分析。从发展的角度来说，培训需求不应仅仅局限于现时的需求，即所谓培训的现时针对性，而更应以发展的眼光研究培训对象的长远需求
所谓培训的显性需求是指基于现时的需求，特指个人、组织和社会对培训在当前状态下的需要和满足。包括组织层面的培训需求、岗位层面的培训需求、个人层面的培训需求及社会层面的培训需求。显性需求是对当前状态下培训对象在知识结构、思维水平和工作能力等方面的需要和满足，是基于现时的社会需要、组织要求和个人期望的培训需求。
隐性需求即当前状态下尚未被组织和领导普遍认同，而又是客观形势发展所需要，组织尤其是各级领导应予了解、接受的培训需求，也可以理解为远期培训需求。
隐性需求有以下几个特点：
1、不明显性。隐性需求不是直接显示出来的,而是隐藏在显性需求的背后，必须经过仔细分析和挖掘才能将其显示出来。隐性需求来源于显性需求，并且与显性需求有着千丝万缕的联系。
2、延续性。在很多情况下，隐性需求是显性需求的延续，满足了送培单位的显性需求，其隐性需求就会提出。两者需求的目的都是一致的，只是表现形式和具体内容不同而已。
3、依赖与互补性。隐性需求不可能独立存在，它必须依赖于显性需求，离开了显性需求，隐性需求也就自然而然地消失了。同时，隐性需求和显性需求之间又是互为补充的，也就是说，隐性需求是为了弥补和完善显性需求的不足而存在的，它可使需求目标更好地实现。
4、转化性。是指以送培单位的显性需求为基础，通过与送培单位交流，可以启发送培单位将隐性需求转化为新的显性需求。
为此，隐性需求是送培单位没有直接提出、不能清楚描述的需求。隐性需求来源于显性需求，并且与显性需求有着千丝万缕的联系。这是因为，培训需求是随着社会的发展、组织的变化和培训对象自身知识结构的改善而不断变化的。一方面显性需求在不断变化，另一方面隐性需求不断上升为显性需求，同时又产生新的隐性需求。送培单位和培训对象自身往往对显性需求易于关注和把握，而对隐性需求则容易忽视和难以把握，作为培训主体、施教主体的人和部门，对此应当有明确的认识，科学引领隐性需求，全面把握显性需求，并根据两种需求设计、制订培训的内容和方案。
培训需求的调研尤其是隐性培训需求的调研是做好培训，提高培训针对性的首要工作。培训单位可以采用很多的调研方法，问卷调查法、访谈法、座谈会法、资料查阅、测量工具调研等，借助这些调研方法了解组织、岗位、个人的培训需求。实践中我们也可以采用SWOT需求调研与分析方法。
20世纪70年代以来，在发展战略策划领域，国际上经常使用SWOT分析方法。培训部门可以通过SWOT分析方法，分析送培对象培训的优势、劣势以及所面临的机会和威胁，挖掘优势，化解威胁，捕捉机会以克服劣势，紧急处理那些将加剧恶化劣势的威胁，并根据相应战略取向建立与之相适应的培训模式，设计培训内容。
以中国石化企业二级单位党政正职领导干部培训为例。
中国石化企业二级单位党政正职领导干部培训是为中国石化三支人才队伍建设提供支撑的培训。这支队伍的主要特点是：决策型干部、中坚力量、承上启下等。为切实提高培训的针对性与实效性及长远效益，我们对本次培训的显性需求与隐性需求进行了SWOT分析。
一、企业二级单位党政正职领导干部的“优势”（Strength）
企业二级单位党政正职，是企业运行的中间力量，是员工的直接管理者，在企业运营过程中始终处于“兵头将尾”的位置。既要严格执行决策层的领导意图和战略决策，又要灵活机动地调整局部战术，并围绕总体战略制定计划、组织实施；既要履行上传下达的管理职能，还要落实组织计划，激励员工执行。在不断深化、优化、细化、序化各项工作流程的基础上，进行科学化、规范化管理。
总之，企业二级单位的党政正职，不仅需要较高的政策理论水平，还必须履行抓班子、带队伍、出思路、谋长远的职责，同时还要具备良好的计划组织能力、领导控制能力和沟通培养能力，真正起到二级单位“班长”的作用。
企业二级单位党政正职领导干部学历较高，专业性较强。在领导风格上多为分析性领导干部及支持性领导干部，也有分析+支持型领导干部，亲和力较好。
二、企业二级单位党政正职领导干部的“劣势”（Weakness）
由于企业二级单位党政正职多是从技术岗位上提拔上来的，他们习惯于解决具体的问题，习惯于身先士卒，而很少去激励和调动他人。
企业二级单位党政正职领导干部绝大部分专业性强，管理能力薄弱，管理者受其自身性格特点、行为习惯等因素的影响会领导风格较为单一，在不同的管理情景下，针对不同的管理对象，总是表现出同样的领导风格；不善言谈，不善于团队合作以及不善于领导团队，擅长单打独斗。而作为管理者，应该能够根据管理情景的不同，管理对象的不同应用不同的管理策略和领导风格，从而提升管理的效率。这是企业二级单位党政正职领导干部的劣势。
三、企业二级单位党政正职领导干部的“机会”（Opportunity）
中石化党组提出“力争再用10-15年的时间，把中国石化发展成为具有较强国际竞争力的跨国能源化工公司”的战略目标。为实现这一战略目标，中国石化教育培训工作会议明确提出“以提高思想政治素质为根本，以能力建设为重点，把提高培训质量和效益摆在更加突出的位置，积极推进改革创新，构建和完善具有中国石化特色的培训体系，加大重点和骨干人才培训力度，深入推进全员培训，为建设具有较强国际竞争力的跨国能源化工公司提供人才保证和智力支持。”强调以实施“三项培训工程”为载体，深入推进大规模培训，其中“关键岗位人才能力提升工程”，中国石化准备用5年的时间，对经营管理、生产运行、科研开发中涉及关键技术、重要责任、重点环节的各类关键岗位人员开展一轮集中强化培训，重点提高他们履行岗位职责和开拓创新的能力。这是增强企业二级单位党政正职领导干部素质的机会。
四、企业二级单位党政正职领导干部的“威胁”（Threat）
1、相对于企业目标的“绩效差距”
相对于中国石化的战略目标而言，各个企业相对于企业目标有了“差距”，也就表明出现了“状态差”，这种“状态差”是可以通过培训来改善的，这就是培训需求。
2、相对于岗位现状的“能力短板”
前面已经谈到很多企业二级单位党政领导干部来源于技术干部，在管理能力上薄弱，因此在上岗前必然存在着“状态差”，为企业和岗位要求的提升或工作环境的变化而产生了“不适”，也是一种“状态差”。这主要是由于领导干部目前的能力有差距，一般称之为“能力短板”，需要给予及时和相应的培训。
3、相对岗位素质模型的“素质缺口”
岗位素质模型是针对企业发展要求和岗位实际需要建立起来的，是衡量在岗和上岗人员“胜任素质”的标尺，是对领导干部知识、技能、角色、特质乃至动机的全面要求，是“个人的胜任力”、“岗位的要求度”、“环境的适应性”的综合考量。企业二级单位党政领导干部相对于岗位素质模型存在“素质缺口”。
通过对企业二级单位党政正职领导干部这一群体的优势、劣势、机会、威胁的SWOT分析，我们认为企业二级单位党政领导干部的培训需求可以归纳为从专业走向管理，具体为提升履职能力。这是企业二级单位党政正职领导干部共同面临的问题与挑战，也是本次培训应首要解决的问题，我们可称之为培训的显性需求。
在明确了培训的显性需求基础上，我们进行了进一步的分析。通过管理能力测试及领导干部领导风格测试等工具的应用，我们发现企业二级单位党政正职领导干部群体80%为分析型领导及支持型领导，缺乏决策型领导，然而这一群体的很突出的特点是要带队伍，对重大生产经营问题进行决策。这是培训的隐性需求，切不可忽视，应提前做好培训准备。在满足企业二级单位党政领导干部从专业走向管理的显性需求，促使领导干部岗位适应能力实现后，作为培训部门应着手考虑企业二级单位党政正职领导干部的领导风格锤炼，加强驾驭型领导风格领导干部的培养，以满足隐性培训需求，届时隐性培训需求即上升为显性培训需求。
