时间：2023-03-13 11:25:10
序论：在您撰写奖金分配方案时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。
年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。
企业年终奖分配的几种方案
实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
封闭式年终奖金分配方案
步骤一：确定企业奖金包
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%~5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
部门战略贡献系数
战略规划部0.9
总经理办公室1.0
信息中心（1级部门）
软件开发部1.0
系统维护部0.9
项目部1.1
行政部0.8
财务中心（1级部门）
会计部0.9
资金管理部0.8
成本中心1.0
营销中心（1级部门）
市场部1.2
企划部0.9
销售计划部1.0
销售部1.2
国际业务部1.2
国际客户服务部1.2
国内客户服务部1.2
人力资源中心（1级部门）
招聘部0.8
人才管理部1.1
工资福利部0.9
生产中心（1级部门）
制造一部0.9
制造二部1.0
制造三部1.0
制造四部1.0
制造五部1.1
技术中心
设计一部1.1
设计二部1.2
设计三部1.1
设计四部1.1
设计五部1.0
国际技术认证部1.0
……
我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.
部门考核等级部门绩效系数
超出期望1.4/1.3
完成期望1.2/1.1
基本完成1.0
需努力0.9/0.8
需改进0.7/0.6
战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例
战略贡献系数权重部门绩效系数权重
40%60%
步骤三：确定部门奖金包
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。
战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数
部门A奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14
将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：
部门i奖金包
步骤四：确定员工岗位绩效系数
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例
超出期望1.3/1.420%
完成期望1.1/1.2
基本完成1.070%
需努力0.8/0.910%
需改进0.6/0.7
（岗位绩效系数变动单位为0.1）
步骤五：将部门奖金包分配到岗位，
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总
开放式年终奖金分配方案
实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金
年薪的%比例月工资倍数
企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
步骤一：确定公司绩效系数；
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；
步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
步骤一：确定公司绩效系数
根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：
示例：某公司绩效系数确定。
利润指标（亿）公司绩效系数
1.0
1.20.8
1.51
1.81.2
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数
根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8.我们可以将部门绩效系数界定为： [1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.
部门考核等级部门绩效系数
超出期望1.4/1.3
完成期望1.2/1.1
基本完成1.0
需努力0.9/0.8
需改进0.7/0.6
步骤三：确定员工岗位绩效系数
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3.
岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例
超出期望1.3/1.420%
完成期望1.1/1.2
基本完成1.070%
需努力0.8/0.910%
需改进0.6/0.7
（岗位绩效系数变动单位为0.1）
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2,事业部绩效系数为1.3,岗位绩效系数为1.1,则个人年度奖金系数的计算过程如下：
公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数
部门经理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
示例：员工个人奖金计算：
A员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金
A5000×12×15%×1.24=11160
由以上可知：
第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。
第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。
第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。
第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。
第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。
第二章年终奖金总额的提取及系数的确定
第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。
第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。
第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。
第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
第三章年终奖金分配方案
第十二条年终奖金的分配流程
（一）评分阶段
1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；
2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；
3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。
（二）数据分析阶段
1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；
2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；
3、依据排序结果将分档；
4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
（三）形成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；
2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；
第四章人力资源部的职能
第十三条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12
其中：
F（t）是本年度年终奖金总额分配总额
Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数
N是各公司第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十四条确定各公司分配档次的原则
各公司分配档次参照以下情况执行：
（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；
（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；
（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；
（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；
（五）同档次内年终奖金系数允许不同；
（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。
第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围
依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
第三档[0，05]
第二档（0.5，1.5]
第一档{1.5，2]或[2， ∞）
第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。
第五章其他
改革分配制度是调动职工积极性的重要举措，也是卫生体制改革的重要内容。由于历史和社会的原因，分配上的平均主义倾向始终未能得到有效解决，分配不公、激励和奖惩不足的问题普遍存在，广大职工，特别是管理干部和技术骨干的积极性受到一定程度的限制。在当今医疗市场竞争日趋激烈的情况下，在“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的医院管理年活动中，又要解决广大人民群众“看病难，看病贵”的问题，处在生存与发展“夹缝”中的医院，只有进一步建立激励和奖惩制度，完善医院奖金分配综合目标考核机制，实行按岗位、工作量、服务质量和工作绩效取酬的分配机制。有效的激励员工提高医疗技能和医疗质量，增收节支，降低医疗成本费用，才能充分调动广大医务工作者的劳动积极性，提高医院收入的含金量，推动医院事业健康、快速、可持续性发展。
1 建立激励和奖惩制度，完善医院奖金分配综合目标考核机制
只有明确建立激励和奖惩制度，完善医院奖金综合目标的考核机制，才能保证奖金的激励效果达到期望的水平，以一定的原则为指导，对建立和维护激励和奖惩制度，完善医院奖金分配综合目标考核机制会有很大帮助，其原则如下：
1.1以促进医院发展为目标。
医院建立激励和奖惩制度，完善医院奖金综合目标的考核机制的根本目的是为提高医院的核心竞争力，促进医院发展服务，有利于医院的长期发展和实力的提高。这就需要建立以考核医疗技术与质量、考核业务工作量和服务质量为主，以经济指标为辅的奖金激励机制。
1.2坚持社会效益第一。
社会效益和经济效益是紧密相连，相辅相成的。只有良好的社会效益，才能带来可观的经济效益，要体现增加业务收入而不增加病人经济负担的原则。医院只有通过不断地加强内涵建设，提高医疗服务水平和服务质量，改善服务态度，强化对患者的人文关怀，树立起医院良好的技术形象和良好的服务品牌，才能吸引病人主动上门就医。
1.3效率优先、多劳多得。
必须坚持集体致富、多劳多得的原则。不同科室、岗位间的奖金分配既要反映工作业绩，又能体现其在医院中的相对地位。
1.4合理拉开分配档次。
在奖金分配上务必向临床一线倾斜，向业务精、素质高、贡献大的医生倾斜。科室奖金平均分配，没有拉开档次的“科室大锅饭”现象会挫伤部分优秀职工的劳动热情，起不到调动职工积极性的作用。因此适当拉开员工个人奖金收入的差距，才能达到奖金的激励效果。
2 实施的具体方案
2.1分配考核的内容：
医院分成若干检查组，各检查组由分管院长亲自挂帅，分工负责，对医院与各科室签订的《医院管理年（质量年）临床科室“综合目标责任制”考核评价标准》及《医院管理评价指南》中的相关目标进行考核评价。考核分为日常考核、半年考核、年终考核。考核内容主要包括管理质量、医疗质量、安全质量、服务质量、绩效指标完成情况及职能科室管理质量。
2.2建立以岗位，绩效工资为主的工资分配激励机制。
实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜、实行绩效工资制。做到以岗定薪、薪随岗变、多劳多得、优劳优得，逐步拉开关键岗位与一般岗位，做出突出贡献与完成一般任务人员之间的工资差距，对优秀人才及特殊人才强化激励机制，做到一流人才、一流业绩、一流报酬。
2.3奖金发放具体采取院、科、单元（个人）三级核算、二级分配、量化考核。
实行“科室二级分配”的方式在科室内部进行再次分配。第一次分配在医院与科室之间进行，医院根据各科室当月的工作实绩、考核情况发放奖金，做为科室二次分配的奖金总额。二次分配则是科主任、护士长根据科室员工的工作任务、岗位技术含量、表现优劣、贡献大小等量化指标，制定二次分配方案，
对员工进行再次分配。第一分配讲效益，第二次分配讲公平。
2.4增设单项奖。
对于获得市级以上有突出贡献者以及被职工公认的“老黄牛”医院给予重奖，同时为了鼓励业绩突出的科室，即与上年同期相比，门诊诊疗人次、住院人次、人均经济收入增长均突破一定比率，消耗成本率显著下降，医疗纠风投诉率为零的科室，按季、按年（或半年）给予一次性的奖金鼓励。
2.5成本控制与奖金挂钩。
科室直接成本分为固定费用和变动费用，固定费用采用定额管理，变动费用采用比率管理。对变动费用支出，可根据往年的消耗测算出一个基数比率。每月核算奖金时，凡支出超过基数一定比率以上的科室，如无正当理由，超过核定比例的部分，从科室总奖金中扣除。
2.6设立纠风纪检办。
专门负责对医院全体医护人员医德医风和规章制度遵守情况的监督。患者如果认为在医疗过程中，医护人员有重复检查、重复化验、多开药、开贵重药等方式增加个人收入行为，则可向纠风纪检办投诉，经调查属实扣除奖金。以此防止只重经济效益忽视社会效益的现象发生。
2.7鼓励医护人员从事医疗研究。
医疗市场的竞争日趋激烈，尤其是医疗技术、医疗质量和服务质量的竞争，医院必须鼓励医护人员努力提高自己的业务水平、医疗技术，鼓励医生从事、参与医学研究，结合实践，不断取得技术的提高和进步，保持长期的竞争优势。就此医院要对在学术领域取得研究成果的，在核心刊物上发表学术论文的医护人员给予适当奖励，并在年底考核评定中对其加分；对于取得重大研究成果或在全国、国际核心刊物上发表学术论文的，医院负责参加会议的费用并为其提供出国进修的机会。
关键词：矩阵算法；奖学金分配；计算机
中图分类号：TP311.52 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）15-0059-02
1 问题的提出
国家奖助学金是国家为了激励普通本科高校、高等职业学校和高等专科学校学生勤奋学习，为了激励大学生缩小大学生之间经济差距，促进教育公平，构建和谐校园，实现高校又好又快发展目标而采取的重大举措。2007年5月，国务院正式颁布实施《国务院关于建立健全普通本科高校、高等职业学校和中等职业学校家庭经济困难学生资助政策体系的意见》及配套办法，有效缓解了家庭经济困难学生的经济压力。高校家庭经济困难学生资助政策体系由国家奖学金、国家励志奖学金、困难助学金、国家助学贷款等多种形式结合而成。《意见》实施后，资助金额及资助覆盖面大幅提高。学院为了鼓励在校大学生刻苦学习，奋发向上，在国家奖助学的基础上设置了院综合奖学金和院特困生助学金。如此大的金额和覆盖面也使得奖助学金评定工作成为高校学生工作中的难点和学生关注的热点之一。
学院严格按照政策要求，首先进行贫困生的认定，建立贫困生库，然后再贫困生库里面按照平时的表现、学业成绩、班主任意见等条件评定奖学金。但奖助学金在实际评定过程中有其复杂性。主要表现在以下几个方面：
①系部众多，参评人数各异。以2011～2012年度的奖助学金评定为例，有9个系部和一个软件学院参评，各系部参评人数不等。实际工作中往往按照各系部的人数多少来进行奖助学金的分配，不能实现奖学金针对优秀学生进行奖励的目的性。
②奖项多，名额多。国家级的奖项就有国家奖学金、国家励志奖学金、国家助学金，学院设立的奖助学金奖项有综合奖学金、特困生助学金。以2011～2012年度的信息管理系奖助学金评定为例，就有三个类别的国家奖助学金项目，两个类别的学院奖助学金项目，228个国家奖助学金名额和207个学院奖助学金名额需要同时进行分配。
③专业不同，评价标准不能统一。学院实行了荣誉积分制度，对学生的日常表现建立有详细的档案，可以按照统一的标准对学生的日常表现进行打分。但因为学生的专业不同，课程不同，老师给的分数区别较大。例如较为容易的课程分数都普遍偏高，较为难的课程分数都普遍偏低。相同的课程在不同专业之间成绩区别较大。例如计算机文化基础，在非计算机专业中得分较低，在计算机专业中得分较高。总体来讲，不同专业的学生的学业成绩差距较大，不能放在一起进行比较。在进行奖助学金评定时要分专业进行，非常麻烦。
④课程不同，导向性不同。学院作为一个职业院校，强调技能立身，平时非常注重引导学生注重专业技能的培养，倡导学生多关注专业课程的学习，但在评定奖助学金的时候不能很好的体现专业课程的重要性。
2 理论依据及算法设计
基于上述复杂性，为了实现奖助学金的公平分配目标，学院各系部每年都要耗费大量的人力进行奖助学金的分配。为了在奖助学金公平分配的基础上，实现各专业之间的平等竞争，实现评定奖助学金时对专业课程的导向性作用，实现奖学金的快速分配。本文提出了一种基于矩阵算法的奖助学金自动分配方案，方案主要分五个阶段进行实施。
第一阶段：学生成绩提交后，从学院的中心数据库中导出每个学生的考试成绩，按照学生不同专业，不同课程的情况，建立目标特征值（学生课程成绩）矩阵X：
第二阶段：为了避免不同课程老师打分的差距，需要求出每个学生的每门课程在当前班级的排名。将目标特征值阵X按公式变换为目标相对优属度矩阵即每个学生在每门课中的相对排名：
第三阶段：学生成绩往往差距较大，为了避免这种情况，减少学生中的差距，对学生的成绩计算相对优属度（每门课中最优和最差的排名分）。
最大相对优属度（优等决策的相对优属度）：
最小相对优属度（劣等决策的相对优属度）：
第四阶段：为了引导学生重视专业技能的培养，各系部可以根据不同课程在整个专业体系中的重要性不同给出不同的权重。
第五阶段：计算每一个决策的距优距离和距劣距离（综合所有课程，每个学生和最优及最差的差异）。
第六阶段：决策分析。
为此定义：
可以选择的优化准则为：决策j的加权距优距离Djg平方与加权距劣距离Djb平方之总和为最小，即目标函数为求下式最小值：
根据以上的算法，能算出每个学生的值，根据每个学生的值得大小可以得出他们的先后顺序，然后根据奖助学金的名额来进行分配。
3 应用及分配结果
基于矩阵算法的奖助学金分配方案提出之后，在我系11级学生奖助学金评定过程中进行了试用。按照算法设计，我们总共分成五个阶段来进行实施。
第一阶段：学生成绩提交后，从学院中心数据库中导出了11级学生的学习成绩，利用这部分数据进行测试，建立目标特征值（学生课程成绩）矩阵X，学生的成绩如表1所示。
目标特征值矩阵如下：
X=77 78 73 73 87 9395 73 76 61 67 6494 79 66 83 80 8881 71 81 85 87 7682 79 86 76 81 79
第二阶段：将目标特征值阵X 按公式变换为目标相对优属度矩阵（每个学生在每门课中的相对排名），按公式（1）将矩阵X转换成：
R=0.46 0.47 0.44 0.44 0.52 0.560.61 0.47 0.49 0.39 0.43 0.410.59 0.49 0.41 0.52 0.49 0.560.51 0.45 0.51 0.54 0.55 0.490.51 0.49 0.53 0.47 0.50 0.50
第三阶段：计算相对优属度（每门课中最优和最差的排名分）：
g=（g1，g2，…，gm）=（0.56，0.61，0.59，0.55，0.53）
b=（b1，b2，…，bm）=（0.44，0.39，0.41，0.45，0.47）
第四阶段：给出目标（课程）权重（每门课的权重）。
ω={0 130，0 117，0 120，0 117，0 116}
第五阶段：计算每一个决策的距优距离和距劣距离（综合所有课程，每个学生和最优及最差的差异）：
d1g=0.04，d1b=0.096
d2g=0.0942，d2b=0.0418
d3g=0.0992，d3b=0.0368
d4g=0.0987，d4b=0.0373
d5g=0.0674，d5b=0.0686
第六阶段：根据决策结果，来进行决策分析。
u1=0.852，u2=0.165，u3=0.121，u4=0.125，u5=0.509，u6=0.684
故奖学金排序结果为1号，6号，5号，2号，4号，3号。
4 研究结论
经过测试，虽然学生的专业不同，课程不同，但通过计算之后，可以让不同专业的学生在一起进行比较。能够最大限度的保障学生的公平性。基于矩阵算法的奖助学金分配方案能够在保障公平的同时，做到快速的名额分配。老师也可以根据各个科目在教学中的实际情况，给不同的课程赋予不同的权值，能够很好的引导学生进行专业课程的学习。充分提高了学生学习的主动性。
基于矩阵算法的奖助学金分配方案已被实际应用于河南经贸职业学院信息管理系奖学金系统的自动分配功能里面，原先需要几天才能完成的工作现在几分钟就可以完成，并且兼顾公平性和灵活性，取得了良好的效果。
【关键词】 护理人员；奖金层级分配；效果
作者单位：457000河南省濮阳市妇幼保健院
为加强护理队伍建设，促进护理人员综合素质的提高，增强主动服务意识，强化工作责任心，为患者提供优质高效的服务，营造积极向上、奋发进取的良好氛围1］，我科于2009年8月制定了护理人员奖金二次分配方案，通过奖勤罚懒、奖优罚劣，最大程度的提高了护士的工作积极性，最小限度的降低了护理差错。运行一年多来，取得了初步成效，有效地提高了护理质量。
1 资料与方法
1.1 一般资料 选择我院产科作为实行护理人员奖金二次分配方案的科室，床位55张，2009年护士24名，年龄21～35岁，主管护师4名，护师11名，护士9名；本科毕业4名，专科毕业16名，中专毕业4名，与2008年比较，护士人数、年龄、职称、学历差异无统计学意义，具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 制定奖金二次分配方案
1.2.1.1 医院每月把奖金计算到科室，科室进行二次分配。(为了体现高职称带教低职称的劳动价值，奖金按职称系数分配，主管护师1.4,护师1.2，护士1.0)根据制定的考核标准将每项工作量化打分；参与二次奖金分配的护理人员，每人的基础分值为100分，按照检查考核的结果，在基础分值上进行加减，计算出每人的最后得分；每人的最后得分 职称系数=实际每人的得分。检查考核的得分奖金总额÷参加分配的分数总和=每分的奖金数额，每分的奖金数额 每人的量化分值=每个人的当月奖金。
1.2.1.2 在岗位安排上，护士长以护理安全为原则，根据每位护士的职称、工作能力、技术水平、性格特点的等因素，合理安排岗位并相对固定。
1.2.1.3 未取得护士执业资格证及未注册的护理人员不参与奖金二级分配；因事假、病假或其他因素月出勤≤25 d的护理人员不参与奖金二级分配。
1.2.2 考核标准 根据每个岗位的工作性质制定考核标准，合理设置奖金分配考核量化指标，并将各项考核指标细化；多次组织科室护理人员讨论参与修订标准，使其熟悉考核方法和标准，从而使奖金二级分配得以顺利开展。
1.2.2.1 护理人员奖金分配工作质量考核加分指标 ①收到患者表扬信或拒收红包加5分/次。②理论或操作考试第一名加6分/次；理论或操作考试第二名4分/次；理论或操作考试第三名加2分/次。③：省级加2分/篇；国家级加4分/篇。④积极参加医院与科室活动加2分/次；⑤因工作需要加班加1分/h。⑥当月无任何护理差错加5分/月。⑦工作中及时发现同事的护理缺陷并纠正，有效杜绝差错事故及护理纠纷的发生，加5分/次。⑧护理工作量统计：接诊新入院患者加2分/人；护理正常分娩患者加3分/人；护理手术患者加5分/人。
1.2.2.2 护理人员奖金分配工作质量考核扣分指标 ①被患者投诉至科室情况属实扣5分/次；投诉至医院情况属实扣发当月奖金。②劳动纪律：迟到或脱岗、串岗扣5分/次；上班时间干与业务无关的事情扣5分/次；上班时间不按规定着装扣2分/次；未经护士长同意私自调班或调休扣2分/次；不按时参加科室或医院组织的活动扣2分/次。③护理文书未按照要求书写扣1分/处。④消毒隔离：未按照院内感染要求执行扣1分/处；⑤基础护理及危重患者护理合格率＜85%，扣2分/次。⑥急救物品合格率＜100%扣2分/次。⑦健康宣教知识覆盖率＜100%扣2分/次。⑧因责任心不强导致护理事故扣发当月奖金，并按医院有关规定处理。⑨医院或护理部通报批评扣5分/次。
1.2.3 考核方法
1.2.3.1 建立护理质量检查考核登记本，记录每次检查的情况。
1.2.3.2 护理部质控检查 每季度护理部质控组对本科室护理工作进行全面检查，护士长及时将护理部的结果反馈记录在登记本上。
1.2.3.3 科室成立护理质量考核小组，在护士长带领下，每月不定时对科室各项量化指标进行检查考核并记录。
1.2.3.4 满意度调查 科室每月召开患者工休座谈会，并发放患者满意度调查表，听取对护理服务的意见，并及时记录。
1.2.3.5 考核汇总反馈 根据护理质量检查考核登记本，护士长对每月的工作质量考核情况进行综合分析、评价，并根据考核标准在登记本上逐项打分，需加分或扣分者在相关栏目内注明理由。每月在科内会议上，护士长根据考核结果，对工作认真负责、受到同行和患者好评的护士给予奖金奖励，对有进步的护士，给予肯定和鼓励2］。同时针对考核中不理性者进行讨论分析，使护士减少或消除消极行为，在科室内形成良性的激励竞争机制。
2 效果
实施奖金层级分配方案后，患者满意度、护理质量高于实施前，护理不良事件的发生明显减少，护理理论考核及操作考评平均分有显著提高，差异有统计学意义(P
表1
实施奖金层级分配前后6个月的护理质量的分比较
项目 护理质量(分，x±s) t值 P值
实施前 95.85±0.854.218
实施后 97.43±0.35
表2
实施奖金层级分配前后6个月患者满意度比较
项目 例数 满意例数满意率
实施前200178 89%
实施后200190 95%
χ2值4.891
P值 0.027
表3
奖金层级分配方案实施前后6个月理论、操作成绩比较
项目 实施前实施后 t p
理论成绩93.40±2.0596.23±2.04 4.377＜0.05
操作成绩92025±1.3794.05±2.263.046＜0.05
3 讨论
薪酬分配是经济管理中的重要组成部分，合理的奖金分配是调动医护人员工作积极性与主动性的重要手段。现代化管理的一个重要标志就是“数字化”3］。通过实施量化考核管理，打破原来的“大锅饭”分配制度，不但极大地调动了护理人员的积极性，增强了工作主动性与自律性，并且患者满意度和护理质量也有了较大幅度的提高，实现了精神物质双丰收，从而也锻炼了护士长的管理协调能力，促进了管理水平的提高。
3.1 有效克服平均主义，营造公平竞争 公平性对于提高护士工作的积极性和保持良好的工作态度的影响非常重要。奖金分配制度实施前，实行大锅饭，大家认为干多干少，干好干坏享受到的奖金都一样，故工作积极性低落，护理质量难以提高。通过改革奖金分配方案，量化考核把护理质量、个人能力等软指标转化为硬指标，量化为数据，使护理工作考核具有可比性和说服力，加强护士责任心和危机感4］。同时，奖金分配方案的透明度高，可操作性强，令人信服。按照工作量化考核分值兑现奖金后，同等职称护理人员每月的奖金差距达到400元左右，在收入上拉开了档次，从而激发了奖金收入较低护理人员的竞争意识。
3.2 转变护理服务观念，有利于整体护理服务的开展 随着医学模式的转变，我科也较早的开展了整体护理服务，但在实施的过程中，由于执行的是“大锅饭”的经济分配方案，护士在工作中，仅限于完成护理部和科室要求的规定动作，重复机械，久而久之，对工作有厌倦情绪。实施新的奖金分配方案以来，由于考核标准中与个人的医德医风和患者满意度相关，故在工作中变被动与主动，“始于患者之需求，止于患者之满意”，实施真正的人性化护理服务，是整体护理工作落到了实处，患者满意度大大提高。
3.3 增强了护士工作的自律性，护理质量较大提高 本着公开、公正、透明度高的原则，护士不但直接参与了护理工作质量考核标准的制定与修改，得到了大家的认可；并且护理质量考核标准放在护士站醒目位置，供大家随时翻阅；加之考核结果又与每人的亲身利益密切相关，故在工作中均能对照标准认真执行各项护理操作规程，原来屡说屡犯的问题也迎刃而解，科室护理质量自然就得到了提升。
3.4 护士的基础与专科理论、技术水平有显著提高
在学历与文凭方面，护士本身的起点就低，加之工作性质所限，大多护士在工作中只是简单的执行医嘱，认为护士工作不过是体力劳动，不但不主动学习新理论、新技术，就来原来基础的知识都荒废了。实施新的奖金分配方案后，每月一次的理论与操作考试，督促科室护士在业余时间主动进行理论知识与技能操作的锻炼，久而久之，不但提高了科室护士的自身业务水平，还养成了主动学习的好习惯。
3.5 融洽了护士长与护士之间的关系，提高了护士长管理水平 管理是一项复杂的人际活动，合理的管理制度、和谐的上下级关系、公平的分配制度等都将对护士的行为有积极的影响。量化管理的基本手段是收集数据，客观准确的数据是工作质量控制的基础。正是由于数据的这种不受主观因素影响的真实性，克服了管理中的印象主义和片面性，以实际数据给每位护士以正确评价，使得个人对管理制度产生信任感5］，从而服从管理，信任护士长，做到主动配合。护士长在量化管理的过程中也能及时发现问题，总结经验，并通过科学的统计分析制定合理的目标计划，保证护理质量的持续改进。
分配制度改革本身是一个复杂、渐进的过程6］，涉及每位护士的切身利益，在实行奖金层级分配方案的过程中，要不断地纠正偏差，及时调整。只有这样才能合理、合法的维护护理人员的利益，调动绝大部分护士的积极性，发挥护理人员更大的潜能7］。
参 考 文 献
［1］ 毛金娥.护士末位淘汰制的实施与效果评价.护理学报，2007,14(11)：89.
［2］ 李华.人本原理在护士长管理中的应用.南方护理学报，2004,11(8)：8081.
［3］ 闫艳丽，张敏.手术室量化管理考核体系的建立与应用.护理学杂志，2005,20(12)：5556.
［4］ 李彩云.量化考核在病房护理管理中的应用.中国实用护理杂志，2004,20(1)：71.
［5］ 王萍，田青，何丽，宋烽.手术室护理人员量化管理与工作质量控制.护理杂志，21(8)：8788.
关键词:DEA博弈;奖金分配;核仁;权重
一、引言
奖金分配是极为敏感的话题,它直接关系到每个企业员工的切身利益。奖金分配若合理得当,就能大大激发员工的工作积极性,增强凝聚力,进而提高企业总体经济效益。反之,则会挫伤其员工工作积极性,激化内部矛盾,损害整体利益。因此,寻求合理的奖金分配方案,无疑具有非常重要的现实意义。
到目前为止,多种有价值的奖金分配方案已被提出:文献运用模糊数学综合评价法对奖金进行分配。但是,各评价指标权重值是经专家评定得到,有一定的主观性;文献首先是列出一系列考核指标,然后用奖金总额除以员工总分得到的分值,去乘以每个员工的考评总分得到每个员工的奖金额。但是,员工的考核分数只是每项指标得分的简单相加,并不能具体体现出各项指标的相对重要程度。文献是以每个职工的奖金分配系数为依据,进行奖金分配,但是,员工奖金分配系数的确定主要是以职务为准则,故有一定的片面性。
本文提出一种利用DEA博弈模型进行奖金分配的新方案,该模型无需人为规定各项指标的权重值,使得求解结果更精确,是一种更加公平、合理的分配方案。
二、DEA博弈奖金分配模型
(一)模型的建立
DEA博弈,是合作博弈与DEA(data envelopment analysis)理论结合所得的一种博弈。首先,记博弈者即奖金分配员工的全体为N,N={1,2,3…n},N的任意子集S称为一个联盟,则S?奂N。员工在进行奖金分配时,列出的一致认为重要的指标记为i,i=1,2,3…m,并且集体评定出每个员工在每个指标下的指标分值,xij为第j个员工在第i个指标下的指标分值,j=1,2,3…n。某一指标i下的xij越大,说明第j个博弈者在这一指标下的评定越好。所有指标分值组成的矩阵设为X,即X={xij}m×n,并对矩阵X进行标准化,即xij=1(i=1,2,3…m)。
定义联盟S的第i个指标分值为xi(S)。
xi(S)=xij(i=1,2,3…m)①
定义联盟S的特征函数为C(S),(C(?)=0),C(S)即为联盟S所获得的最大奖金值,且C(S)用如下线性规划表示:
C(S)=maxwixi(S)
s.t..w=1w≥0 (i=1,2,…,m)②
公式②中,wi为指标i在某一联盟下的权重。显然,C(N)=1。
把奖金总额1分配给n个员工,每人分得的单位奖金份额用向量z表示,z={z1,z2,…,zm}。
(二)模型的求解
在合作博弈中,可以使用多种方法来分析和求解博弈,最显著的方法有谈判集、稳定集、核心、核仁以及Shapley值。在DEA博弈中,同样采取上述方法。由于核仁和Shapley值具有稳定性(其解必定唯一且可行),所以本文采用核仁进行求解,以使各员工获得公平、合理的奖金额。
令e(S,z)=C(S)-zi,e(S,z)即为员工形成联盟S所得总奖金额与实际各员工所得奖金额的差值,差值越大,采取这种策略就越不理想。由于N的子集共有2n个,所以e(S,z)也有2n个,可以将它们按照由小到大的顺序排列为一个向量θ(z)=(θ1(z),…,θ2n(z))。
核仁的定义为:
N(V)={z∈E(C)|θ(z)≤θ(y),?坌y∈E(C)}(E(C)为所有分配向量的集合)③
由上述可知,核仁就是使超出矢量最小的一种分配,所有合作中有可能结成的联盟在核仁处均有一超出值的定义,故求解核仁解问题可通过下述线性规划来实现,即:
minε
s.tz+ε≥C(S)z=C(N)④
式中,ε为任意小实数,N为所有员工的集合,S为N的所有非空子集。
显然,公式④是一个标准的线性规划问题,可以借助Matlab工具求解。
三、实例分析
某企业研发部n个员工合作研发出一种新产品,对其获得的奖金进行分配。为讨论方便,我们取n=3,获得奖金总额为10000元。
首先,3个博弈者(员工)a、b、c,把一致认为重要的指标列出:技术含量、劳动强度、职务、职称和工作态度,并且集体评定出各员工在这5个指标下的指标分值如表1所示:
(一)各种联盟下的奖金额
由①、②式计算不同联盟下的特征函数值C(S),如下:
C(a)=0.8;C(b)=0.5;C(c)=0.3;
C(ab)=0.95;C(ac)=0.85;C(bc)=0.8;C(abc)=1
(二)核仁解
将上述特征函数值代入公式④,得:
minε
s.t..z+ε≥0.8;z+ε≥0.5;z+ε≥0.3z+z+ε≥0.95;z+z+ε≥0.85;z+z+ε≥0.8z+z+z=1
通过Matlab解得a、b、c的单位奖金额分别是:za=0.5,zb=0.3092,zc=0.1908。
故a、b、c三员工获得的奖金额分别是:z′a=5000元,z′b=3092元,z′c=1908。
四、结论
本文建立了企业员工的DEA博弈奖金分配模型,并给出了模型的求解方法,此模型使得求解结果更加公平、合理,对于模型的核仁解计算,只要借助于计算机,利用Matlab或其他相应的专业软件,有利于实际应用。
此外,本模型同样适用于任何单位、团体的除奖金分配外其他类型的利益分配。
参考文献:
1、周恩敏.医院奖金分配模式的利弊评析[J].中国卫生经济,2005(6).
2、刘雪芹,孙丹馥,高毅.模糊数学综合评价法在医院护理人员工作考评中的应用[J].护士进修杂志,1999(2).
(一)机关薪酬发放办法。
机关工作计划性强，工作有规律，公司对机关人员实行的是八小时工作制，国家规定的公休假和节假日一律放假。因此机关薪酬的构成分为五部分，基础工资、岗位工资、效益工资、工龄工资、津贴补贴组成。
(二)项目部工资管理暂行办法。
工程项目部工作一般执行的都是综合计算工时制度，职工的工作强度比较高高，工作时间也没有规律，并且经常在野外作业，长年不能回家，无法享受正常的公休和国家法定节假日。因此工程项目部人员的工资构成与该项目的投资额挂钩。
二、企业目前薪酬管理中存在的问题
(一)各项目有令不行，工资发放标准混乱。
由于公司工程项目多，各个工程项目情况各不相同，一些工程项目部为了自身管理方便，没有很好的贯彻执行公司的规章制度，突出表现为部分项目没有按项目工资管理暂行办法执行，有的项目将工资标准擅自高套，没有达到一亿的工程，套订一亿工程的工资标准;有的擅自将岗位提高，测量员拿测量班长的工资标准。
(二)公司监管不到位，劳资基础工作不扎实。
由于大部分工程项目部的主要领导重视程度和主要业务经办人的业务水平不够，劳资基础工作不扎实。公司没有成立专门的监管督查机构，对项目的工资发放进行检查，每月要求各项目上报的工资月报、工资快报、社保台帐，各项目都抱有蒙混过关的侥幸心理。
(三)项目存在擅自发放奖金的行为。
公司的项目管理办法中没有规定奖金发放条件和报批审核程序，因此在公司没有明确项目各项盈利指标之前，各项目没有根据项目的效益情况，擅自发放奖金，提高员工的隐形收人，致使企业效益流失，导致项目奖罚不透明、不公正的现象存在，项目部分人员责任心缺失给公司竹理带来巨大隐患。
三、针对问题下一步应采取的措施
(一)建立工资发放统一审批制度。
1根据《职工日常工资管理暂行办法》，各单位职工工资发放时问统一为次月的I至10日，考勤起止时问为上月26日至当月的25日，公司工资审批时问为次月的1至10日，各单位财务、劳资人员在当月25日以后以电子表格或传真方式将本单位职工工资发放表发至人力资源部。 2.各项目成建制外部施工队民工的工资由外部施工队负责工资表造册，项目部直接审批支付:各单位直接管理使用的临时工，其工资待遇由各单位视其工种合理确定，随职工工资表一并报公司审批。
3.公司制定统一的《职工工资发放表》及审批封面，各单位在工资表造册时按照先领导、后部室;先职工、后民工顺序造册。
4.各下属每月按时将单位上报的《职工工资发放表》交到公司人力资源部，经公司人力资源部主管领导审批，公司将以传真形式批转封面或附批复意见。
(二)建立工资发放监督机制。
1.公司纪检部门、监察部门、审计部门、工会是职工工资分配制度的监督部门，有权对各下属单位的职工工资分配工作进行监督，各单位凡是纳人工资分配领域的内容，必须坚持有章可循、有据可依、客观、公平、公开的原则，凡未经公司审批，擅自发放或建立各种津贴补贴、提高工资、奖金标准的，对主要责任人，一律按违反财经纪律论处。
2.公司成立以总会计师为组长，人力资源部、财务部、审计部、社保部、工程项目管理部、工会办公室、纪检监察办公室负责人为成员的工资分配审查领导小组，主要职责是负责各单位工资分配方案的审查及工资发放的审批;工资分配方案审查及工资发放审批工作由人力资源部牵头，小组成员共同把关。
3.公司工资审查领导小组将定期对各单位工资分配方案执行情况进行监督检查，指导和完善各单位的工资分配办法。
(三)统一各项目奖金发放原则，严格奖金发放审批制度。
1.各项目在制定奖金分配办法时，必须坚持按劳分配、同工同酬、效率优先、兼顾公平、多劳多得、以丰补歉的分配原则，坚持工资分配与产值、利润、安全、质量四项经济指标挂钩，认真贯彻“两低于”的分配调控原则，各项目制定的奖金分配方案必须经本单位领导班子集体研究，有职工代表参加，凡所执行的奖金分配方案必须报公司人力资源部、预算考核部审查，待批复后方可实施。
2.奖金必须在确保单位盈利和上交的前提下产生，各项目在制定奖金分配办法，未经审查批准的，一律不得发放奖金;确因客观原因或完成突击性任务需用奖金进行激励调节时，必须向公司报告并附《奖金分配方案》，待审查批复后方可实施;对业主或上级单位直接奖励给项目的奖金，不论金额多少必须报公司工资审查领导小组备案。
3.各项目所制定的奖金分配方案必须要有阶段性，可分初期、中期和收尾期，不得一次发放完毕。
