时间：2023-03-13 11:21:41
序论：在您撰写如何评价工作态度时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
2由于这些因素较为抽象，因此通常只能通过主观性评价来考评。
3所谓工作态度就是指一个人在思想上对待工作的认知程度。
4具体为一个对待工作态度积极的人，其表现为对待工作高度负责、热爱本职、视工作为自己图谋发展的基础。
到单位工作已经有三个月了，在过去的工作三个月里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼.在领导及关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将3个月来的工作做一个自我评定。
1，对本职工作进一步加强深化理解，严格要求自己对安全第一，预防为主，综合治理为己要。
2，积极主动不放过可以学习的任何机会，对自己当前的严格可以使在工作中安全生产为首要。
3，时刻使自己保持清醒的头脑，去处理工作中的问题，对于不能解决的问题，及时与上级进行沟通从而解决当前问题。
4，认真仔细是自己每时每刻都需要注意的，把安全意识放在自己的心中，时刻牢记安全的重要性，从而使自己得到进步。
以上只是我工作中取得的一点成绩，这与单位的领导和同事们的帮助是分不开的。我始终坚信一句话一根火柴再亮，也只有豆大的光。但倘若用一根火柴去点燃一堆火柴，则会熊熊燃烧。我希望用我亮丽的青春，去点燃周围每个人的激情，感召激励着同事们一起为我们的事业奉献、进取、立功、建业。
对工作态度的自我评价二：
积极进取、工作态度认真、塌实肯干、责任心强、并有很强的团队合作精神与合作能力、注重工作效率、个性独立、性格开朗、做事果断有主见、时间观念强。且具备优秀的表达能力，具有较好的学习能力和接受新鲜事物的能力，富有开拓意识，注意细节，有很好的心理承受能力。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由销售经理或计划科部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否具有认真仔细、一丝不苟的工作态度，具有良好的敬业精神。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
7、协调沟通能力的考核：通过具体问题询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。
8、电脑知识及操作的考核：由张春涛依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。
9、对于有工作经验的人员用人部门可以进一步提问有关工作内容，如：计划应依据什么填写、计划如何下达、紧急计划如何协调等。评判其工作经验的多少和真实性。
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
采购员面试办法
一、由人力资源部、供应部部长、供应部采购人员及有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由生产副总或供应部部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否责任心强，敬业，工作态度严谨，具有良好的职业道德。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可
适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、协调沟通能力的考核：协调沟通能力的考核：通过具体问题询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。
7、电脑知识及操作的考核：由张春涛依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
五、对于有工作经验的人员用人部门可以进一步提问有关工作经验，如：采购流程、怎样合
理降低采购成本等。并进行打分形式的评判。
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：此综合评价、筛选过程要把有关工作经验做为主要因素，而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
化学分析员面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由总工或质管部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否工作态度认真，严谨负责，动手能力强，有较好的学习能力。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、对于有经验的面试人员还要进行化学知识和检验方法的测试，可由用人部门简单提问并评判。
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
微机员面试办法
一、由人力资源部、用人部门及有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由办公室主任或副主任就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否具有良好的敬业精神，责任心强，工作态度积极，具有良好的服务意识。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
7、由办公室对其进行一般通知性文件写作要点的考核。
8、电脑知识及操作的考核：由本公司专业人员依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
分区统计员面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由生产副总或统计专员就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否工作认真细致，责任心强。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、综合分析能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。
8、电脑知识及操作的考核：由本公司专业人员依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。
9、有相关工作经验的由用人部门进行简单提问并优先录用。
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
网络管理员面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由办公室副主任就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、自身素质评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否工作积极主动，责任心强，具有良好的服务意识；
具有良好的敬业精神及较高的职业道德素质。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
五、网络管理员岗位知识与技能的考核：
主要考核方面包括：1、是否具有一定电脑软、硬件维护能力，具有网络专业知识及管理技能，具有安全防护实践经验；2、是否熟悉数据库，熟悉服务器系统相关硬件结构；3、是否能够独立配制、组装办公电脑，架设维护局域网络，对网络故障和系统故障有较强的诊断解决能力。
注：岗位知识与技能的考核由张春涛采取相应考核方法全面实施，并进行打分形式的评判。
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的自身素质评判和岗位知识与技能的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：此综合评价、筛选过程要把岗位知识与技能做为主要因素，而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
内务员面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由市场部部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否责任心强，工作积极主动，细心，具有良好的服务意识。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透
彻、清晰，有条理。
7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交
道及在各种场合扮演的角色。
6、电脑知识及操作的考核：由本公司专业人员依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
五、对于有工作经验的人员用人部门可以进一步提问有关工作经验，如：询问成功案例及运作过程等。并进行打分形式的评判。（评判其工作经验的掌握程度及工作能力）
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：此综合评价、筛选过程要把有关工作经验做为主要因素，而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
销售业务员面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由销售经理或销售部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否具有良好的职业道德、工作责任感及忠诚度，富有团队合作精神。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。
8、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识
9、销售人员应基本具备什么素质：评判其对销售行业的认知程度
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
统计专员面试办法（是否采取内部招聘）
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由销售经理或计划科部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否具有认真仔细、一丝不苟的工作态度，具有良好的敬业精神。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、岗位知识与岗位技能的考核。
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
库房保管员面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由生产副总或库管部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否工作认真负责、细致，有耐心，具有良好的职业道德。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
五、对于有工作经验的人员用人部门可以进一步提问有关工作经验，如：询问基本出入库程序或材料防护常识等。并进行打分形式的评判。（评判其工作经验的掌握程度及工作能力）
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：此综合评价、筛选过程要把有关工作经验做为主要因素，而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
设备维修工、电工面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由总工或设备部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、面试人员进行自我介绍；通过沟通的方式了解以往工作经验、工作态度等情况。
2、对于有工作经验或相关知识的人设备部要进一步考核，采取理论（试卷考试）和实际操作相结合的考核方式。
3、考核内容（由设备部制定考试试题）：电焊、气割等专业工具的使用，设备日常维护保养知识，制图、识图基本技能、线路一般故障的分析及处理、电路专业知识等，并进行打分形式的评判。（评判其工作经验的掌握程度及工作能力）。
五、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价，达到筛选合格人才的目的。
注：此综合评价、筛选过程以有关工作经验做为主要因素，而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
账目管理员面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由市场部部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否工作认真仔细，责任心强，敬业，具有良好的职业道德。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
五、对于有工作经验的人员：（1）、用人部门可以进一步提问有关工作经验，如：询问国内财务、税务政策和法规相关常识；财务工作的各种方法、工具和技术。（2）、还要由张春涛考核财务及办公软件操作技能；并进行打分形式的评判。（评判其工作经验的掌握程度及工作能力）
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判和用人部门有关工作经验的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：此综合评价、筛选过程要把有关工作经验做为主要因素，而且人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
试验员面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由总工或质管部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否工作严谨，态度认真负责，具有较强的团队意识。
评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、综合分析能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
8、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识
9、电脑知识及操作的考核：由张春涛依据岗位任职条件中相关要求出题并进行评判打分。
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
发运员面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由销售经理或计划科部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否具有很强的责任感及一丝不苟、认真细致的工作态度，良好的职业道德。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。
8、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
质检员面试办法（内部招聘）
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由销售经理或销售部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否具有良好的职业道德、工作责任感及忠诚度，富有团队合作精神。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。
8、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识
9、销售人员应基本具备什么素质：评判其对销售行业的认知程度
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
技术员员面试办法（内部招聘）
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由销售经理或销售部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否具有良好的职业道德、工作责任感及忠诚度，富有团队合作精神。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。
8、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识
9、销售人员应基本具备什么素质：评判其对销售行业的认知程度
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
叉车司机面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由生产副总或生产部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否品行端正，爱护公共财物，工作认真，能吃苦耐劳。
评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、实际驾驶技术的考核：由生产部安排实际操作进行评判。（此项考核将作为综合评价时的一项主要因素）
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
车间维修工面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由生产副总或生产部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否工作积极主动，责任心强，动手能力强，具有良好的服务意识及安全操作意识。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、综合分析能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。
8、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识
9、设备维修、保养和工作原理的考核：由生产部具体实施并进行评判。（此项考核将作为综合评价时的一项主要因素）
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
质管部职员的考核办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由总工或质管部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否工作认真负责，能吃苦耐劳。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。
8、综合分析能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
9、反应能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题迅速、准确的理解并尽快做出相应的回答，
10、有相关工作经验的由用人部门进一步考核并评判。（此项考核将作为综合评价时的一项主要因素）
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
人力资源部办事员面试办法
一、由人力资源部、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由总经理或人力资源部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、自身素质评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否工作积极、认真踏实。评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
7、协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。
8、综合分析能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
9、反应能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题迅速、准确的理解并尽快做出相应的回答，且回答要准确、简练。
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
五、对面试人员的相关知识或相关工作经验由人力资源部采取提问记录或笔试的方式评判。考核内容包括：员工的招聘录用、绩效考核、培训等方面的操作技巧。张春涛负责面试人员办公软件的运用考核。
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的自身素质评判和岗位知识与技能的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
保安员面试办法
一、由人力资源部、用人部门、有关领导组成考核小组。
二、面试前，人力资源部组织考核组内部沟通会，简单介绍招聘程序。
三、面试开始，由保安部长就招聘岗位基本情况及岗位人员任职要求等方面，给面试人员进行简要讲解。
四、评价要点：采取单独面试的方式
1、工作态度的考核：评判内容：是否有较强的责任感及认真积极的工作态度职业道德、评判方式：（1）、询问个人简历是否为个人填写，并查看其填写情况以此初步评判此人做事态度。（2）、通过询问面试者过去工作、学习的情况来评判其过去工作态度；通过下面第五项的考核评判其对本职位的工作态度。
2、工作思路的考核：面试人员进行自我介绍；考核组人员也可参照个人简历提问其它内容，由此评判说话条理性及是否具有教清晰工作思路。
3、以往工作表现及诚信度（职业道德）的考核：根据第2条中所表述的工作经历，较深层次询问在原单位工作情况及离职原因。
4、了解家庭状况：评判是否具备此工作的家庭支持条件（支持程度及工作时间的支配性）。
5、应聘目的：通过内容回答的语气及方式，评判是否能长期在公司从事工作。（其中可适当提问对公司的了解情况及最初报名的目的）
6、询问喜欢单独工作还是合作工作：评判团队合作意识。
7、有相关工作经验或为退伍军人的由用人部门进一步了解，并优先录用。
注：上述每条内容评判标准为：十分符合要求：10分；符合要求：8分
基本符合要求：5分；不符合要求：3分
六、分析评价面试结果并筛选合格人员：
人力资源部综合考核小组对面试人员的评判做出结论性评价，达到筛选合格人员的目的。
注：人力资源部与用人部门在人选上意见有冲突时，应尊重用人部门意见。
语言表达力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
综合分析能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题通过分析抓住本质，并且说的透彻、清晰，有条理。
反应能力的考核：评判面试人员是否能对所提问题迅速、准确的理解并尽快做出相应的回答，且回答要准确、简练。
协调沟通能力的考核：通过询问面试人员是否经常参加一些活动，喜欢与什么人打交道及在各种场合扮演的角色。
关于优选质检员的考核办法
以质检员任职要求为基础酌情打分
质检员任职要求：
1、初中以上文化，身体健康，年龄22.岁以上，工作视力1.2以上；
2、从事输送带硫化工序工作三年以上时间，熟悉相关车间生产工艺，班长以上资格；
3、熟悉各工序半成品成品物理性能指标和外观质量检验标准、检验方法；
4、熟悉输送带质量缺陷修补工艺规定
5、能够单独指导和处理一般工艺问题，对其发生原因作出分析判定；
6、责任心强，认真监督，善于发现问题、反映问题、分析问题、解决问题并有吃苦耐劳的精神；
7、善于沟通，指导方式灵活，文字叙述书写清晰流畅；
8、对工作充满热情，积极主动认真创新意识强，有良好的团结协作和服务意识，能够承受高强度的工作压力；
打分标准
符合分为：非常符合（8分）、基本符合（5分）不太符合（3分）
提问范围：都是和任职要求相关的问题，都符合1-8中的要求。
提问数量：每个条款提问2个问题，回答后按符合程度打分
提问顺序：第一条由人力资源部为主提问符合；
第二条由两生产区部长为主提问符合；
第三条由两区车间质检员为主提问符合；
第四条由两区技术员为主提问符合；
第五条由技术部长为主提问符合；
第六条由技术部人员为主提问符合；
关键词：人才 态度 能力 素养
根据国家中长期教育改革和发展规划纲要精神，职业教育要着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。不难看出，纲要精神把职业道德的培养放在首位。具有良好的职业道德，才能在自己工作岗位中，自始至终地充分发挥个人的潜能努力工作。而良好的职业道德所映射出来的是有积极正确的工作态度，敢于面对困难、解决困难，自觉地把工作做好的精神。
1.工作态度是工作效果的催化剂
工作是一个包涵了诸多智慧、热情、信仰、想象和创造力的词汇。工作的优劣取决于工作态度与工作能力的优劣。
工作态度优劣是指是否愿意面对困难，是否积极主动地去把自己份内的事(包括自己不喜欢的事)做好，积极为领导分忧。消极的工作态度常常表现出来的是我为什么要这么卖力地为你们工作，在困难面前就会说这么困难我做不了，或者以拙劣的方式应付了事，不能按要求完满地完成工作任务，甚至惹出麻烦事端。
工作能力的强弱指能不能解决困难，完成工作任务质量，令领导满意度。
没有积极的工作态度，就是以消极的态度对待工作。以下是工作态度与工作能力不同的“四种人”获得单位领导的不同评价结果。
第一种是“人才”，工作态度好且能力强。在工作中遇到困难不向领导摆困难提条件，能努力克服困难解决问题，哪里有困难就出现在哪里。对这样的人，领导竖起大拇指说：好，可以委以重任。
第二种是“癞才”，工作态度好但能力差。安排什么任务都乐意接受，但结果总不令人满意，有时还把事办砸叫你哭笑不得。对这样的人，领导说：人品不错，可惜能力差些，安排培训，提高了再用。
第三种是“歪才”，工作态度差而能力强。安排什么任务首先给领导罗列一大堆困难，然后提条件讲价钱，不然就不干或从中作梗，或是拉帮结派，搞阴谋诡计。对这样的人，领导说：这人心术不正，早晚会砸我的饭碗，起“负债”作用，我的庙里容不下他。
第四种是“废才”，工作态度差且能力差，没有负责任感，安排什么工作都满嘴牢骚，大事做不了，小事又不做。领导看见就烦：哪来的小小混混，成事不足败事有余，一边去。
高职高专毕业生是企业人才储备的重要组成部分，也是新员工中最具有发展潜力的群体，随着高职高专院校招生规模迅速扩大与企业人才需求量的增长，毕业生素质与用人单位对毕业生的欢迎度的矛盾日趋明显。院校培养的是“人才”还是“癞才”，或是“歪才”、“废才”，决定了其受社会的认可度。所以，培养学生良好的工作态度与较强的工作能力是高职高专院校的教育理念。如何引导高职高专毕业生规划好个人的职业生涯，培养他们的职业素养，树立良好的工作态度，使他们从“学生”到“职业人”的角色过度，做到干一行爱一行，是高职教师重要的职责。
2.高职实训教师工作态度潜移默化地感染学生素养
实训教师是高职高专院校教师团队中的重要组成部分，并在教学中起着举足轻重作用。由于高职高专院校培养目标与教学特性的因素，确定了实训教师与学生接触交流的时间比理论教师更长，传授知识技能的方式比理论教师更直观、更实际，学生在实训过程中，多以模仿的形式从实训教师那学会操作技能。所以，实训教师的言谈举止、工作作风给学生的渲染效果更明显。实训教师工作态度将潜移默化地感染学生，实训教师以热情、严谨的工作态度进行教学，所教的学生才可能树立良好的工作态度。为此，强化高职实训教师工作态度是提高学生素养的首要问题。
3.目前高职实训教师的形状
目前，在众多的高职院校中，少数知名度高的院校教师综合素质较高，在教学改革中能把理论与实践有机结合，出色完成一体化课程教学任务，培养出优秀的技能人才。而多数院校教师队伍中，只有少部分教师具有较高的综合素质，部分教师的综合素质表现一般，还有相当部分教师素质尚差，差的体现如下几种类型：
第一类种是刚大学毕业，有较高的文化知识，但没有实践经验，动手能力差，又好摆架子，不愿动手学操作技能，教学中只会照本宣科、故弄玄虚。这类教师教出的学生也是脱离实践的“书呆子”。对这样的教师，若能加以引导，可以通过培训与锻炼提高其专业技能与实践经验，使之变成优秀或合格的教师。
第二类种是来自工厂的工人或中职学校的实训教师，有较高的职业素养和较高的动手能力，但缺乏理论知识或知识面窄。这类教师教出的学生只能会机械的操作，缺乏理论知识与创意创新意识。这些教师，一部分可以通过学习培训提高理论与专业知识；少部分由于基础问题，培训提高的幅度不太大。
第三类是有一定的知识和技能，但缺乏专业素养，责任感不强（或者说没有敬业精神）。这样的教师没有为学校领导分忧意识，在教学中不是想方设法教出受业界欢迎的好学生，而是应付任务，得过且过；有的教师看到一些人不努力工作，通过弄虚作假已能过得挺得意的，就自我问，我为何要那么努力工作？有的还从中有意无意地起着影响团队团结的作用。这样的教师教出的学生很难适应业界的要求，甚至起着“负债”作用。对这样的教师，如果在短时间内通过学习提高素养，树立社会主任感，还能成为合格的教师，否则，不能担当教师着色。
另外，多数教师观念、知识、技术的老化。有的教师认为自己只管上理论课，实践方面不需要懂得太多，或者只懂得上实践课，理论知识够用就行。理论教师与实训教师划分很清楚，很少往来与沟通，形成理论实践相脱节。有的教师只顾埋头于教学，很少去研究新技术。面对今天信息时代，新理念、新技术有较高要求的业界，我们的教师用过去的知识、老一套方法培养的学生难于适应社会需要。
上述几种类型教师集中体现了工作态度不积极，没有想方设法提高自己综合能力来促进教学质量提高的欲望。
4.高职实训教师工作态度的强化
高职学生固有的素质及能力差不是教师的责任，但是不能提高学生的素质及能力必定是教师的责任。因为教师的责任就是想方设法教好学生。衡量一个优秀的教师的条件，一是：是否具备良好的工作态度，二是：是否有能力克服困难培养出能为企业创造效益的毕业生；三是：有没有能力把自己的份内工作做好；四是：有没有能力为领导分忧，做出让团队满意的工作。这里，起决定条件的是工作态度，只有积极主动的态度对待工作，愿意面对困难，在工作中才能付出双倍甚至更多的热情、智慧。
作为高职实训教师，树立良好的工作态度是出色完成教育工作的前提，应从下面几方面强化意识。
一是为了社会与企业的需要我要积极工作。高职实训教师培养的是既有理论知识又有实践能力的社会与企业需要的实用型人才，努力教出能力素养兼备的毕业生是义不容辞的责任。为此，实训教师应经常性地到企业体验，了解企业生产环境与需要，使自己培养的学生适应企业需求。这也是社会责任感的体现。
二是为了学生个人能力提高与发展我要认真工作。作为教育者，给受教育者解惑、传承受正确的技艺，使他们出色地踏上社会是自己必须具备使命感。放松对自己的要求等于糊弄学生、误人子弟的行为。所以，实训教师应不断提高自身能力与素养，在教学中尽可能以较好的方法把正确的知识和先进的技能传授给学生，并能因材施教，使较差的学生也能得到提高。学生提高与发展就是教师的收获。
三是为了学院校的教育工作与发展我要努力工作。一方面，实训教师带领学生在学院实训基地学习，面对着设备、场地、环境，如何教育学生培养学生爱护设备与环境，形成安全文明生产良好的习惯，对学院教育工作的正常开展起着重要意义，教师自己应积极做好教育与管理工作；另一方面，学院的发展离不开管理的改革与创新、科研工作的开展，作为教师团队成员应积极参与改革、科研工作，学院的发展就是自己的荣誉。一个没有荣誉感的团队是没有希望的团队,一个没有荣誉的员工不会成为一名优秀的员工。
综上所述，教师良好的工作态度才能迸发出荣誉感和责任感，才能促使自己尽职尽责，以出色的工作能力培养具有良好职业素质的毕业生。
基金项目：广西省教育厅2011年新世纪广西高等教育教改工程项目“高职院校一体化教学师资培养模式的研究与探索”，项目编号：2011JGB222。
参考文献：
[1]黄德辉《教育·感·思》中国高职教育网,2011.9.19
绩效评价一直是组织各层级管理者们面临的一大难题，过去虽然很多组织机构也都在做绩效评价工作，但多数只给出考核成绩，却没有明确的考核指标和依据。绩效评价是提高组织管理效率及改进工作的重要手段，完善的绩效评价体系不仅能促进组织和个人绩效提升、而且促进管理和业务流程优化、最终保证组织战略目标的实现。
一、东软公司政府事业部概况
东软公司全名，东软集团股份有限公司，1991年创立于中国东北大学。目前，公司拥有员工17000余名，以软件技术为核心，通过软件与服务的结合，软件与制造的结合，技术与行业管理能力的结合，提供行业解决方案和产品工程解决方案以及相关软件产品、平台及服务。
政府事业部，是东软集团股份有限公司下属最大的国内业务解决方案事业部，沈阳为研发和营销总部，研发和实施机构分布在全国20个城市，共有员工1568人，其中事业部高层管理者12人，中层管理者52人，基层员工1503人。部门分布情况：其中销售类组织各部门137人、技术类组织各部门1401人、职能管理类组织各部门30人。
二、基层员工绩效评价体系现状
东软公司政府事业部所有基层员工执行统一的绩效评价管理方法。
员工绩效评价体系由工作业绩（KPI）和综合测评两部分构成，工作业绩权重占70%。主要从员工重点工作的完成情况方面进行考核，由员工根据个人工作任务罗列出考核期重点工作项目以及对应权重，并在考核期结束时，根据工作任务完成情况进行自我评价，在员工自我评价基础上再由部门领导对该员工进行打分，自我评价与部门领导打分权重分别30%和70%。综合测评是对员工的一种定性评价，权重占30%，由员工自己和部门领导进行打分，双方打分权重分别为30%和70%。详见表1。
表1 基层员工绩效评价标准
三、基层员工绩效评价体系存在的问题
（1） 绩效评价指标没有根据各岗位类型的特点来确定。各个岗位的绩效评价指标体系应根据岗位类型的不同而不同。但在现有评价指标体系中，不同的岗位类型KPI指标相同，这样就使评价指标不能和各岗位的特点结合起来，起不到对各岗位业绩进行有针对性评价的作用，不利于调动被考核人的积极性。
（2） 考评指标权重设置不合理。不同职责的岗位，其岗位职责和业绩特征不同，工作的侧重点也不同，因此需要对考评指标设置不同的权重。
（3） 除管理者以外的各类员工对于工作业绩没有明确的指标，只定义为工作完成率，导致缺乏客观具体的考评标准、方法作支持，使得考评按印象打分，且受主管目标设定正确与否，难易程度适中与否之类的公平性限制，考评执行过程难度较大、一致性较差，影响了绩效考评可信度。
（4） 指标体系混乱，设置不全面。对基层员工的综合测评仅仅设置知识技能、工作态度、团队精神三个考核点不能全面评价员工的实际工作态度和工作能力。且将工作态度指标和工作能力指标混为一谈，缺乏对员工岗位特征的分析。
（5） 评价标准模糊，不客观。综合评价中三项指标各占10分，由个人和部门领导打分得来，但对于如何打分没有统一标准，不但无法真实客观反映员工实际工作情况，且容易在员工中产生不公平感，使其对绩效评价产生抵触情绪。
四、基层员工绩效评价指标体系及绩效评价标准设计
使用经验法和专家打分法，对基层员工进行岗位及业绩特征分析，并在此基础上对现有的基层员工绩效评价指标体系进行优化设计。
（1）基层员工岗位及其业绩特征分析
作为政府事业部的基层员工，首先要具有较好的业务领域专业能力，还要在工作中具有创新精神和创新意识，发现和了解市场变化、业务发展方向；二是具备较强的学习能力和学习意识，不断学习新技术新的业务拓展，帮助客户设计研发、推广介绍更适用的软件产品；三是懂得沟通技巧，无论是代表事业部为客户提供服务还是事业部内部之间的沟通协作都离不开沟通艺术；四是不仅要深入了解业务，还要具有更专业的技术，政府事业部是个既提供高科技的软件产品，又提供专业解决方案的部门，要求基层员工将政府相关行业业务和技术能够融合起来，更好地为客户和事业部内部服务；五是要有很强工作责任心，责任性的缺失，关系到用户和市场的流失，关系到事业部乃至东软公司的生存发展。
（2）基层员工绩效评价体系优化设计
基层员工的绩效评价指标体系是按照经验总结法，根据现有绩效评价体系的现状、岗位特征及存在的问题结合本年度企业的发展目标而制定的。基层员工绩效评价体系优化主要体现在以下方面：一是区分工作能力和工作态度指标大类；二是细化定性指标评价标准。
基层员工绩效评价指标主要分为三大类：业绩评价指标、工作能力、工作态度指标。采用关键业绩指标法和360度评价法相结合方式进行评估，对于定量指标是可以从项目管理平台获得相关数据，作为评价的参考，对于定性数据需要主管依据目前工作状态以个人经验和观察进行评估，无论定量还是定性指标，员工本人和主管领导评分权重分别为30%和70%。业绩指标衡量基层员工岗位工作任务完成情况，这就要求主管与员工共同制定工作计划、工作任务事要充分考虑难易程度及任务的可完成性及一定的挑战性；工作能力指标是根据工作分析对具体岗位所要求的基本能力和关键能力，评价要素包括专业技能、工作执行能力、创新能力、协调能力、学习能力；工作态度指标体现了部门员工的价值取向，评价要素包括工作责任心、组织纪律性、工作进取心。
基层员工工作业绩评价标准如表2所示。
表2基层员工工作业绩评价标准
（4）基层员工绩效评价结果计算
基层员工按年度进行绩效评价，具体为：
基层员工绩效得分=业绩绩效得分+工作能力绩效得分+工作态度绩效得分
参考文献：
[1]罗双平.绩效量化考核方法、案例及模板[M].北京：化学工业出版社 2010
随着经济的发展对企业管理的要求也越来越高，职能部门的绩效管理工作是人力资源管理中的重点，如何建立职能部门员工绩效考核体系是企业面临的重大课题。本文以勘察设计企业为背景，通过使用KPI确定绩效考核指标，以客户视角阐述绩效考核关系，从而构建出一个职能部门员工的绩效考核体系。
【关键词】
职能部门；绩效考核；客户视角
0 引言
随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业的人力资源管理水平日益受到更大的压力和挑战，人力资源管理工作水平的高低越来越多地影响企业的经营业绩，其中具备完善的绩效考核体系无疑会对企业经营管理起到极大的促进作用，而如何有效地评价职能部门的工作又成为了绩效考核体系中的重要组成部分，有效的职能部门绩效考核评价体系对于改善企业运营成本、提高职能管理人员的管理和服务意识、促进有效激励等诸多作用，最终帮助企业提高经营业绩。本文以实际案例为切入点，探讨职能部门的绩效考核体系如何构建，希望能够提供一些有价值的参考。
1 职能部门员工绩效考核相关理论综述
企业中职能部门一般指具有指导、监督、支持企业生产经营任务完成的特定组织机构，如办公室、财务部、人力资源部等。
职能部门的特点是：不直接参与生产经营，不直接产生经济效益，职能部门是为生产经营等部门提供专业化的指导、支持、服务的，也因此其工作任务或目标较难量化。职能部门的部分工作是向企业内部客户提供服务的，其工作成果更多地是一种综合性的体现，而非单一达到数量或质量的目标。
KPI（Key Performance Indicator）是常用的确立绩效考核指标的方法，在职能部门员工考核中应用较多，KPI是通过公司战略逐步分解提取而来的，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，是使用较为广泛的绩效考核方法之一。
2 案例概况
笔者所在公司为一家以港口勘察设计为主营业务的中央管理的大型国企的二级子公司，公司主要承担国内外港口、航道、锚地、海上灯塔、人工岛、通航建筑物、口岸设施、修造船厂、工业与民用建筑、电厂等项目及配套设施的规划、咨询、预可行性研究、工程可行性研究、勘察设计施工监理、施工图审查、软基处理及监测和港口工程施工、施工及设备采购招标技术规格书编制和工程项目总承包以及项目管理和相关的技术与管理服务等业务。公司现有子公司4家，在职员工700余人，其中专业技术人员500余人，职能部门员工90人。
3 基于KPI和客户视角的职能部门员工绩效考核评价体系构建
以KPI绩效考核指标确立方法为基础，从客户的视角出发，设计出一套职能部门绩效考核体系，并将其运用于笔者所在公司职能部门，现将该体系的构建做具体介绍：
3.1绩效考核内容的确定
职能部门的工作特点决定了对其工作的衡量应是多维度的、综合性的。往往仅凭工作结果不能完全反映员工的实际表现，或者说是不全面的。因此在衡量职能部门员工的工作时，首先以公司战略、职能部门职责体系为基础提取出来的工作业绩进行评价，同时也须对员工完成工作的能力、态度进行评价。即职能部门绩效考核内容为工作业绩、工作能力和工作态度三项。
工作业绩指履行部门目标或岗位职责的情况，它是员工在岗位上提供的工作贡献的总称。工作能力指员工在完成工作过程中所表现出来的一系列的综合素质。工作态度指员工对待工作的态度及为此付出努力的程度。
3.2绩效考核指标的提取
针对上述确定的职能部门员工绩效考核内容，需分别提取出相应的绩效考核指标，具体如下：
工作业绩指标的确定是根据公司发展战略和部门职责为基础提取出来的，只有这样才能让职能部门的工作落到实处，切实促进公司生产经营等任务的完成。工作业绩指标数目以3-7个为宜。工作业绩指标分为两类，一类为KPI，即通常是定量的，通常选择最能体现本部门特点和工作目标的指标；一类为关键工作任务，即在KPI中未体现的、占本部门重大资源和精力的、有明确目标的工作任务，通常是定性的。
工作能力包含计划与协调能力、执行能力、解决问题能力、应变能力、分析能力、决策能力、学习能力等指标。可以结合不同岗位设定相应的工作能力指标项目，5-9个为宜。
工作态度包含积极性、服务意识、协作性、责任心、纪律性等指标。考虑到职能部门员工的工作性质相通性，工作态度指标可以是通用的，5-9个为宜。
3.3绩效考核内容权重和指标权重的确定
根据绩效考核内容重要性的不同，将工作业绩、工作能力、工作态度分别赋予60%、20%、20%的权重，在这里突出了工作业绩的重要性，倡导结果导向。
针对上述不同的绩效考核指标，需要根据指标的重要性程度确定指标的权重。在职责划分上，工作业绩指标的权重分配主要由各职能部门负责提出意见，由人力资源部协调确定；工作能力指标、工作态度指标的权重由人力资源部根据公司职能部门实际情况确定。
3.4绩效考核指标的评价方法
在明确了绩效考核指标的基础上，对每个绩效考核指标的履行情况的描述划分等级并赋予相应配分。可划分为四个评价等级，即“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”。对应不同等级再制定相应的语言描述，可以是定量的或者定性的，同时给予不同等级的描述设定分数范围。通过这样的方法，让考核人在进行评价时有直观的参考资料，使得考核评价工作易于操作。
3.5基于客户视角的绩效考核关系及评价内容的确定
在确定绩效考核关系人时，要考虑工作的成本和效果，如公司全体人员都参与对职能部门员工的考核评价不仅仅是资源的浪费，而得到的结果未必是客观有效的。借鉴360°绩效考核方法，我们提出采用以下方法确定绩效考核关系人：
员工的上级负有分配工作任务、指导、监督下属工作等职责，其掌握下属的工作动态，也就成为员工的考核人。对于在员工的上级之外是否还有其他的合适的考核人的问题，我们经过探索，引入了客户的概念，即大多数职能部门的员工的工作成果是提供给公司内外部人员的，那么在对其考核的时候，这样客户的考核评价就具有可客观性。同时对于小部分岗位员工，要考虑特殊情况，其客户是特定人员或者是不存在，如监督部门、审计部门负责人其考核人主要是上级岗位或者公司高层管理人员。
不同绩效考核评价人的评价内容不同，员工的上级全面地掌握下属的情况，因此其评价的内容应是全面的，即工作业绩、工作能力和工作态度。内外部客户由于接触的员工时间有限，其掌握员工的信息也较为单一，因此内外部客户对员工的考核内容应涵盖工作能力和工作态度。将职能部门员工简单分为部门负责人和一般员工两级的前提下，职能部门员工绩效考核关系、考核内容请见表1。
3.6绩效考核的辅助材料
通过对职能部门员工绩效考核工作的探索，我们发现考核人在对被考核人进行考核评价时，往往出现对被考核人的工作记录简单或对其工作了解不够深入等情况。鉴于此，我们采取了撰写员工工作量记录的方法，即每位被考核人均需填写个人工作量记录，能够量化的均需要量化，不能量化的也须描述清楚工作的概况，在考核实施时，将被考核人的工作量记录一并递交给考核人，在此基础上，绩效考核评价的准确性大大提高。
3.7绩效沟通与反馈
员工的上级对下属的绩效考核结果进行及时的沟通和反馈。日常绩效沟通的内容以改进员工工作绩效为导向，围绕怎样提高员工的工作绩效展开，分析绩效不佳的原因，同时对员工在工作中遇到的困难和问题进行指导和帮助，并确定下个考核周期的绩效目标。
4 职能部门员工绩效考核评价工作的其它注意事项
职能部门员工绩效考核评价体系的正常运转，离不开周密的计划和高效的执行，同时对于以下几点也需给予重视：
在职能部门绩效考核周期内，应注意特殊人员，如新入职人员、新晋升人员、长期休假人员等特殊情况，应结合公司实际情况，对考核内容或者方法进行调整。
在确定绩效考核关系人的内外部客户时，应尽量避免那些非职能部门员工客户的人员成为被考核人，以避免得到不客观的评价结果。
5 结语
职能部门员工的绩效考核体系是一个涉及公司所有部门的参与相对复杂的过程，它离不开公司领导层的支持和生产单位的配合。不同行业、不同发展阶段的公司所适合的职能部门员工的考核方法是有所差别的，本文只是从一个侧面出发，介绍了一个职能部门员工绩效考核体系的构建方法，在实际工作中，员工绩效管理的主导部门需要不断探索和创新，只有与公司的实际情况紧密结合的方法与制度才能更好地支撑公司的发展。
【参考文献】
[1]John R .Robinson，Stephanie A.Sikes，Performance Measurement of Corprate Tax Department.The Accounting Review，2010（3）.
[2]刘江峰，夏云.企业绩效评价的理论与方法综述[J].企业经济，2005（6）.
企业人力资源开发成本控制是一项系统工程，有效地控制企业人力资源开发成本，不仅有利于减少企业支出、降低成本，而且有利于企业内部人力资源结构的优化配置和人力资源成本的合理支出，使企业拥有更具竞争力的人力资源保障。因此，企业可以有针对性地采取多种措施，降低人力资源开发成本，提高各项效益指标。总的来说，人力资源开发产出应该高于投入。投入比较容易计算，但是产出的计算由于存在难量化的多种因素，具有一定难度。鉴于此，企业必须注意提高培训和开发的效率、进行适度恰当的培训与开发、做好培训和开发的预决算及评估工作。
（一）做好充分的需求调查
要控制人力资源开发成本，企业必须做好需求调查，确定培训方式、对象。培训对象包括岗位和员工。为满足组织的人力资源开发要求，需进行三个层次的分析：组织分析、工作分析和人员分析。
1.组织分析组织分析的目的是明确人力资源开发在整个企业内的需求，应从组织目标和组织战略出发，进行有效分析。
2.工作分析工作分析的目的是确定员工是否掌握了必须的理论知识及专业技能，其方法主要有岗位分析，绩效评价，与员工、管理者会晤，作业分析等。
3.人员分析人员分析的目的是确定每一个员工对于所承担工作任务的完成质量如何。这一层次的分析可以由公式“理想工作绩效-实际工作绩效=培训开发需求”来定义。实现以上三个层次的分析，要求企业必须形成一种针对人力资源开发的需求分析制度，并进行定期检测，确保该制度能保证培训需求始终在三个层次上全面开展：组织层次上确定分析目标、作业层次上确定需要实现的目标与方法、个人层次上确定为实现这些目标所需要做的工作。
（二）选择恰当的开发方法
不同的开发方法成本不同，效果也不同。有些方法更适用于管理者或初级专业人员，而有些方法则更适用于操作工人，还有些方法对于上述两类人而言均适用。另外，有些方法既可在工作岗位上进行又可在工作岗位外进行，但边工作边学习往往行不通。
（三）做好开发效果的分析和评价
工作在进行人力资源开发工作之后，必须要对开发效果进行分析和评价，以便及时反馈调整。人力资源开发的效果评价工作主要有三方面。
1.后果评价从反面着手，对于如果不实施人力资源开发项目将会有什么后果进行分析和评价。
2.效果分析效果分析又称收益评价，是对于进行人力资源开发项目后收到了什么样的效果以及效果的程度如何进行分析和评价。
3.项目评估项目评估是对人力资源开发项目本身进行系统分析，最终对项目做出评估，属于项目整体评价。
(四)综合运用人力资源开发效果评价方法
1.测试比较评价法在人力资源开发项目实施前后，分别用难度相同的测试题对受训者进行测试。若受训者在开发结束后的测试成绩有明显提高，则开发工作是有效的。
2.工作绩效评价法人力资源开发项目结束后，以书面调查或面谈的形式，每隔一段时间对受训者在工作上取得的成绩进行了解。有些工作也可以使用定量的工作绩效评价方法来衡量开发工作的成效。
3.工作态度考察评价法考察受训者在接受开发前后工作态度的变化。若其在工作上能表现出更高的热情、更良好的工作态度、更强的工作责任心和组织纪律性等，则说明开发工作是有成效的。
4.工作标准对照评价法考察受训者在工作数量、工作质量、工作态度等方面是否能够达到工作标准，以此来判定开发工作是否有成效。
5.同类员工比较评价法比较受训者和未受训者的工作情况，根据比较结果评价开发工作的成效。如果在相同的工作上，未受训者与开发前工作成绩相差无几，而受训者工作成绩有明显提高，则说明开发工作是有成效的。
二、结语
