时间：2023-03-08 15:35:26
序论：在您撰写推门听课总结时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
中图分类号：G434 文献标识码：A
不知何时起，“推门听课”作为一种具体的教学管理活动，被各类学校广泛接受，伴随着“推门听课”的不断发展，问题也随之而来，对于“推门听课”的优点和缺点的争论逐渐成为了学术界争相讨论的热点。有的学者赞成“推门听课”，他们指出，“推门听课”可以促进教师对自己的教学进行反思，改进自己的教学方式、提升自己的教学水平等，从而促进教师专业发展；“推门听课”有利于增加学校领导与教师接触的机会，使管理者能够深切了解和把握实际的教学情况，同时拉近了管理者与教师之间的距离；“推门听课”还可以监督教师是否偷懒，有助于增强教师的事业心和责任感。有的学者则指出随意“推门”是对教师权益的侵害，教师的教育教学权应当得到尊重；其次以“推门听课”来监督教师的教学，是对教师的不尊重和不信任，从消极的防范、强迫的控制的角度来管理教师并不是一种有效的管理手段。
之所以会对“推门听课”有着不同的评价，其中一个原因是各类学校在实施“推门听课”的实践过程中出现了不同的结果，这些结果有好有坏，这些不同结果的出现很大程度上是由于对“推门听课”的理解不同造成的。那么，弄清为什么要“推门”，什么时间“推门”，又是由谁来“推门”等问题就显得尤为重要。
1为何“推门”
在“推门听课”出现之前，各类学校广泛应用的听评课的形式是公开课，主要目的是展示教师的教学技能、教学水平，促进教师之间经验交流等，然而随着各类评奖等外在因素的干预，“公开课”中逐渐出现了各种弄虚作假的现象，例如“过度准备”，平时课堂讲一套，公开课时讲的另一套，有的教师甚至在平时课堂多次演练只为了确保公开课的顺利进行。为了防止诸如此类的不良现象，“推门听课”应运而生，它的出现是为了确保听课人听到、看到的是一种“常态的”课堂，并不是教师事先准备好、演练好的一场表演，它反映的是教师真实的教学水平，反映的是师生之间真实的互动状态。从这样的常态课中才能找出教师教学的不足，促进教师教学水平的提高。
2何时“推门”
“推门听课” 与其它形式的听课的一个重要区别就是听课人在事先不通知任课教师的情况下进入教室听课。“事先不通知教师”并不是指“随意推门”，“随意推门”是对“推门听课”的一种错误理解。有些听课人由于这样错误的理解，在任课教师讲课过程中毫无预兆地推门而入，突袭课堂，这不仅会使整个教学过程被打断，还有可能使教师讲课的情绪降低，扰乱教师的思路，新手教师会更加紧张以致于语无伦次，同时，学生的注意力被转移，很难再回到所学内容上，甚至有些学生因为紧张害怕而降低回答问题的积极性。
“推门听课”追求的是听真实的课堂，并不意味着毫无预兆的闯入，“事先不通知”是指不再像“公开课”那样，提前几天通知教师而使教师过渡准备，“事先不通知”也要掌握“度”，要既能够避免教师过度准备，弄虚作假，也能避免随意推门打断课堂教学。所以听课人应该做到在讲课之前几分钟或半个小时通知讲课教师，在开课之前就进入教室，如有需要还可以与教师或学生进行交流，了解学生的学习情况，以及本节课的内容的难易程度等，这样的听课才能真正促进教师教学水平的提高。
3谁来“推门”
从目前各类学校实施的“推门听课”的政策来看， “推门听课”大部分是由学校的管理人员执行的。他们将“推门听课”视为一种管理方式，一方面他们希望通过这样的方式进一步了解教师教学的真实状态，帮助教师总结教学经验，提高教学水平。一方面是针对部分教师教学不认真、备课不充分等消极待课的情况，他们希望通过“推门听课”对教师进行有效的监管，促进教师端正教学态度。然而在实施“推门听课”的过程中，管理者的目的逐渐偏向了后者，而所谓总结经验、提高教学水平的初衷并没有得到体现。在实施”推门听课“的学校，管理者们高高在上的姿态致使大部分教师怨声载道。
由学校管理者来“推门”缺乏听课的针对性。有些管理者常年远离教学实践，有些管理者甚至从未讲过课，有些管理者虽然仍在教学一线，但对某一科目的课程并没有深入研究，让这样的管理者来听课，不可能起到较好的听课效果，他们不能有效地进行课堂点评，教师就不可能从中汲取经验教训。所以“推门”应该提倡由教师自己来做。任教同一科目的教师之间相互“推门”，或者不同科目、不同年级的教师之间相互“推门”，新手教师和专家教师之间相互“推门”，这样的“推门听课”才能有效促进教师之间经验的交流，促进教师之间相互学习，从而使教师的教学水平得到提高。
总之“推门听课”是值得提倡的，但在具体实践过程中，一定要把握好“度”，何时“推门”，由谁“推门”，“推门”之前要做什么，“推门”之后如何做都是值得思考的问题。
参考文献
[1] 许莉莉.从教育学、心理学视角看教师抵触“推门听课”问题[J].教育探索，2008（6）.
[2] 张斌.推门听课：一种不合时宜的教学管理方式[J].当代教育科学，2003（16）.
面对一次次的遭遇，促使我深入思考：推门听课究竟是利大于弊，还是弊大于利？校园内该不该搞一刀切的推门听课，是否应该因人而异？推门听课是粗放管理，还是科学管理？推门听课是否应该由低层次管理向更科学、更严谨的方向发展？
多次听取教师意见和分析校情后，学校领导一致认为，我校教师整体比较敬业，听课应体现人性化，由“推门听课”改为“邀请听课”、“预约听课”。实践证明，这条路走对了，如今教师愈加敬业向上，专业成长意识不断增强，教育教学技能明显提高，校园氛围越来越温馨，人际关系更加和谐。
推门听课对少数不认真上课的教师能起到监督作用，也是对其他教师的责任意识、自觉意识的唤醒，更是对课堂教学、班级建设、学生学习情况的观察、了解，从而有针对性地分析、研究，切实改进学校管理。“一个好汉三个帮”，教师的专业发展离不开同伴的交流、沟通和协作，如果长期听不到异样的声音，教学能力就得不到提高。因此，推门听课有利于促进教师成长，有利于优化学校管理。
同时我也认为，推门听课作为一种加强管理和促进交流互动的形式，并非灵丹妙药，一个学期中仅凭一两节推门式听课，远远不能全面把握教师的教学情况。不同学科教学的复杂性、推门听课的随意性，以及管理人员对某些学科教学缺乏深入研究，难免产生对课堂教学情况的片面理解，评析也就不可能做到准确、深刻，甚至出现误评，让教师心生委屈。推门听课的突然性也会转移学生的注意力，影响师生的情绪，干扰教学的流畅展开。推门听课应扬长避短，趋利避害，做到有序推，区别推，不妨从以下几方面做一些尝试。
1.事先约定。听课前先打招呼，可以让执教老师有必要的心理准备，也是相互尊重的体现。
2.循序渐进。比如，每学期有计划、有目的地开展教学开放周或开放月活动，活动期间领导或教师可以听任何一位教师的课，或者先在部分教师中试行推门听课，逐步扩大到面上，最后达到任何时间、任何教师可以听同伴的课。总之，要合理、有序地安排，注重实效，以取得教师的理解与认可。
3.提高心理素质。当今社会竞争无处不在，教师要具备一定的耐压、抗压能力，坦然面对竞争，不断提高自身的心理素质和竞争能力，在各种考验中实现自身的价值。
4.区别对待。对教学经验不丰富、教学水平一般的老师，要适当增加推门听课的次数，但听课以后必须进行精当的点评和有效的指导，促使他们改进教学实践，提高教学质量。对教学经验丰富、教学能力较强的老师，要少些推门听课，让他们在教学实践中自己总结经验，逐步形成自己的教学风格。区别对待才是真正的以人为本！
5.推准“三门”。推年轻教师的脑门――激活他们自我成长的内驱力；推中青年教师的窍门――引导他们探索课堂教学的门道；推老年教师的心门――激励他们活到老、学到老、研到老。
随着教师课堂教学水平的提高和教师敬业精神的升华，推门听课将逐步退出历史舞台，“邀请听课”“预约听课”将成为教学管理和教学研究的一道亮丽的风景线。
一、领导“三不听”,让被听教师没有公平感
学校开展“推门课”,应纳入全校总体计划,对各个层面、各种水平的教师的课都要有所安排。有的学校领导听课,全凭一时兴起,对哪位教师“不放心”了,就拿个小椅子去听上一节。这种突袭式的听课,能让教师“放心”吗?已经有教师总结了领导有“三不听”:班子成员的课不好听,搞好团结最重要;优秀教师的课不要听,名师不用听;老年教师的课不能听,面子上不好看。事实上,这些教师的课,也皆有要听“推门课”之处。班子成员不一定能上好课;很多优秀教师成绩是“磨”学生“磨”出来的;老教师虽然经验丰富,但创新可能不足。真正优秀的教师的“常态课”,领导更是有听的必要,它对领导增长自身水平,全面掌握学校教学情况,在比较中点评其他教师的课大有好处。领导能这样“平等”地听课,笔者相信其他教师就再也没有不公平感了。
二、领导“太随意”,让被听教师没有尊重感
领导在听课之前,最好提前三到四分钟在教室门口和教师打个招呼,这也是对教师起码的尊重。教师也能提前调整一下心态,顺利地上完一节新课。真正的“推门”对一堂课的教学开展破坏性非常大,因为一般来说,一个人在专心致志地从事某一工作时,是不希望有人来打扰他的。设想,教师正讲得头头是道、同学们正听得津津有味的时候,突然有几个人进来,容易扫上课教师的兴不说,学生们也会想:老师教育我们上课不能迟到,听课的老师就可以迟到吗?这样一来,影响课堂教学正常秩序是无疑的了。有的领导在听课不到十几分钟,或是接听到一个重要的电话,或是去听另外一个班的课,或者听的是练习课,又匆匆离去,让上课的教师倍感不解,不知道这堂课是讲得好还是不好,接下来的教学往往会深受影响。领导这样听课,还不如不听。这也是另外一种对教师的真正的不尊重。推门课,不能“挑肥拣瘦”。什么课都要听,不管是新授课,还是复习课,哪怕是一节练习课,你也要一听到底。一是尊重教师与学生,二是了解练习课教师怎么样上,学生怎么样学,练习的效果如何,等等。任何课型都有“金子”,关键是你怎么去挖掘。
三、领导“泛泛评”,让被听教师没有收获感
任何一个领导,不可能是通才,不可能门门学科的教学法都研究得很到位。有些领导听过“推门课”后,为了体现领导的权威和水平,对自己不善长的学科也泛泛而评,甚至按照自己的理解,不管学科的特点而点评,对教师随意指导。领导完全可以放下架子,找一位在本学科教学特别好的教师一同前往。课后先到办公室和优秀教师交流听课感受,再把这位授课教师找来点评,这样做,教师们才觉得领导是真心想帮助自己提高,而不是抓“小辫子。即使听了一堂被认为失败的课,领导也不能因此就把教师说得一无是处,而是要帮助教师找出原因。推门课,是原生态的课,是最有参考价值的课,作为领导要善于捕捉教师的亮点与发光点,善于鼓励教师。领导与教师的研讨既要注意平等交流,又要注意给教师以有质量的行为改进建议和有关理论的引领。领导自己也要加强学习,聪明的领导总是通过合适的机会表现自己,提高自己在教师心中的地位,通过各种方式去构建和谐校园,让教师教得愉快。领导“泛泛评”,让听课教师无收获,削减的是领导在教师心目中的权威,增加的是教师对“推门课”的抵触情绪。
一、 总结学校工作不如盘点学校工作亮点
长期以来，我们注重总结的形式，强调书面总结，把总结作为硬性任务，这样就容易形成被动应付、照搬照抄、网上下载等现象，损伤了教师的积极性，也失去了总结的应有效果。我校近年来通过发扬民主、集思广益的总结形式，在全校开展了盘点学校十件大事、评选感动人物的活动，把枯燥的文字总结变成了生动的活动再现过程。其具体做法是，在每年年终时我们都要在精心策划、组织座谈、调查研究的基础上，面向全校师生发出通知，公开征评学校一年来的亮点工作、关键事件、创新成果、特色活动、发展变化等。为了避免无依据的盲目海选，防止评价标准的偏失，我们专门按照要求罗列出评选范围，一般控制在40件以上，具体根据月份实际工作确定。把排列出的重要事件连同统一设计的选票印发给每一名师生，同时也向学生家长发放，请家长积极参与评选。学校还充分利用校园网，设立专门征评学校工作亮点的栏目，进行网上投票。这样，就把评选过程变成了大家共同参与、关心学校发展的过程，增强了集体责任感。为保证评选公开、公正、透明，学校专门成立了评选小组，由学校工作认真、责任心强的教师担任，对所有选票进行统计，最终按得票数确定学校年度十件大事，作为学校的亮点工作。同时，对参与评选而获奖的师生、家长进行表彰鼓励。十件大事的评选，充分体现了民主管理、尊重民意、共谋发展的原则，因而评选结果令人信服，认同度高，得到了师生的积极响应和普遍欢迎。这既总结了学校一年来的工作，又激励了大家，评选活动成为大家津津乐道、人人关心的大事。
二、 推门听课不如预约听课
学校领导推门听课，本来是为了更好地了解教师平日里真实的教学情况和学生的学习情况，掌握第一手资料，便于指导教师，促进教学，全面提高课堂教学质量。然而，现实并非如此。学校领导推门听课，很多教师是不欢迎的。原因有三：一是校长、教师长期在一起，对哪个教师的教学情况都了解，用不着搞“突然袭击”。如果学校领导要坚持搞“突然袭击”，教师不明白或不理解学校领导听课的目的，误认为是自己又存在什么问题，学校领导在找理由或机会想批评，这种听课评课带有惩罚性质；二是教师自己信心不足，担心自己上不好课，怕亮相出丑；三是搞“突然袭击”，教师适应不了，学生也适应不了，推门听课打断了教师的正常教学，分散了学生的注意力，影响了学生的学习。所以，面对学校领导的推门听课，很多教师临时调整课型，本应该是教学课改为作业课或自习课，或干脆拿出试卷考试，这无疑是对学校领导推门听课的不满。这样，校长推门听课就达不到听课的目的。作为学校的领导，应该明白教师的心态，如果要强行听课，教师可能采取应付的态度对待，课后学校领导的评课、建议，可能也就起不了多大的作用。因为教师认为我上课的水平就这样，学校领导也听了，你批评也好，建议也好，我还是原来的我。难怪有些学校领导批评教师说：“一次听课是这样，两次听课还是这样，怎么没有变化呀？”
总之，学校领导的推门听课，从教师的心态上来说普遍是不欢迎的；从听课的效果上来说，起不到促进的作用。与其这样，不如改为预约听课。预约听课至少有这样几个好处：一是充分尊重对方，给对方留有空间。教学内容教师可以自己选择，教学主题教师可以自己确定，课型教师可以自己选择，并有足够的时间准备教学等。二是激励教师。预约听课说明校长对教师的重视，学校领导都重视了，难道当教师的还不努力，因而更能激励教师钻研教学。教师对此一定会认真准备，并主动请教，主动交流，为上好课作准备。三是双方都有准备。学校领导可以提前进教室听课，不存在打扰学生的学习，教师也可以从容上课。这样，管理效应就放大了，学校领导既通过听课掌握了教师的真实情况，又激励了教师的教学，还加强了学校领导与教师的沟通，修复了学校领导与教师之间的情感断层，彼此关系更加和谐。
三、 轮岗不如交流
村校教师紧缺仍然是制约村校发展的瓶颈。目前，许多学校解决的方法是采取轮岗，其具体做法是按照学校既定的教师考核意见，对考核成绩排名后几名的教师，轮岗到村校工作。这样一来，凭借一次学生考试成绩或教师一次上课情况，就让教师轮岗到村校工作，他们认为不科学，也不愿去。而村校所在地的干部和群众则认为本来村校条件就差，安排来的教师又是学区考核较差的教师，村校发展已无希望。于是村级干部和部分村民责问学校：“安排考核较差的教师到村校工作，合理吗？”这样轮岗，双方都不满意，其效果是可想而知的。面对这样的轮岗，我们不得不反思：如何有效推动村校发展？如何让教师成为村校发展的主体？在大量调研基础上，我们采取了变轮岗为交流的做法，促进了教师的合理流动，有力地推动了区域内教育的均衡发展。
中心校与村校的教师交流。村校教师基本上由“民转公”和“代转公”教师组成，其师资水平相对较低，表现在他们的教育观念滞后、教学手段老化（仍然采用一本教材、一支粉笔、一张嘴的“三个一”办法）、课改意识淡薄，对艺术、科学、综合实践、外语等学科教学不能胜任等。针对这种现状，有选择性地将中心校和村校的教师交流任用，中心校骨干教师、教学能手和年轻教师实行“走教制”，到村校去承担艺术、科学、综合实践、外语等学科的教学任务。村校教师在集中精力抓好语文、数学的同时实行集中培训制，到中心校参加艺术、外语、现代信息技术等课程的培训学习，并承担一定的校本课程教学任务。这样，既有利于教师资源的整合，又有利于教育资源的共享，有效地解决了村校艺体等教学薄弱的问题，在一定程度上促进了村校的发展。
村校之间的教师交流。在我国现行用人制度和财政体制下，办学相对封闭，教师基本处于静态状况，学校办学空间受限。村校之间相互交流教师，既不与现行人事制度相冲突，又能激活教师的热情，满足课程改革的要求。（1）学科交流。再优秀的学校也不可能十全十美，再差的学校也有它的优势方面。村校之间对等交换学科教师，以“多余”换取所需，以特长换取特长，形成优势互补、资源整合的良好局面。这样，既能填补彼此间的空白，又因新生力量的介入和专业力量的增加而开发出新的课程资源，生成新的办学活力。（2）科研交流。教育科研是学校发展的源头活水。要保持办学活力，就必须有新鲜的因素不断地渗透到学校中来。校际间有选择性地进行科研成果和科研人才的交流享用，不失为解决办学活力的有效途径。因为这样不仅能够填补校际间的教研空白，还能为交流教师提供更为广阔的空间和实验平台，为学校健康发展提供强有力的人力和技术支撑。（3）管理交流。“管理不在于规范而在于发现”，所以现代的管理应该是开放的、在交流中实现的管理。校际间有针对性地交流管理人员，不但能带给学校新的办学理念、新的管理策略、新的行动力和执行力，还能有效地激活管理资源，放大管理绩效，促进学校的特色发展。
争取学区外的教师交流。争取学区外的教师交流，探索以强带弱的教育管理模式，是缩小村校差距，促进教育均衡发展的现实需要，也是拉动村校发展，促进教育公平的具体行动。在这方面，校长要突破学区限制，在条件允许的情况下，争取学区外优秀学校的支持，做好协调安排工作，并在学校政策上给予大力支持。（1）领导交流。邀请优秀学校中层领导到村校进行教育教学工作指导，选派村校主任到优秀学校挂职学习，提高管理能力。（2）教师交流。邀请优秀学校教师到村校支教并给予支教补助，选派村校教师到优秀学校锻炼学习。（3）新课程背景下，学校还应该主动派出教师到工厂、社区、商场等去丰富教学内涵，去发掘课程资源，去拓展办学空间，为学生的研究性学习创造条件，为学生的实践活动提供基地。学校还可以聘请离退休教师担当留守儿童的家长，聘请当地名人为校外辅导员等。这样，教育资源就更加丰富，教师资源就更加鲜活，课程的实施空间就更为广阔。
实践证明，交流分享教师，教师热情高，学生反响好，学校受益多，适应当前村校发展趋势，有利于村校的发展。
四、 “报时”不如“造钟”
关键词 推门听课 问题 对策
中图分类号：G424 文献标识码：A
推门听课是指“学校管理者在事先不通知任课教师的情况下，课前或课中突击式进入教室听课，以此来了解和检查教师课堂教学情况的一种管理行为。”作为一项评价学校教学质量的规范性制度，推门听课的主要目的是为了帮助学校管理者全面客观地了解教学一线的真实现状，帮助教师总结教学经验，提高教学水平，提升教师的专业化发展水平；同时对少数教学不认真的教师进行有效监管，督促他们树立正确的教育理念，认真专研教学，提高教学质量，从而促进学生的全面发展。
虽然推门听课作为一种制度，其初衷是为了学生发展、教师发展和学校发展，但其实施的具体效果并不明显，老师们往往很不满意，觉得自己时刻处于学校管理者的监视之下，严重损害了自己的人格尊严，因而怨声载道。事实上，任何一种制度的建立都需要有一个客观的标准，就推门听课而言，应当建立在三个标准之上，即：合理性标准、合法性标准和现实性标准。推敲当前推门听课制度遭遇到的困境，究其原因，恰恰是不满足上述三个标准。
1 “推门听课”的前提假设缺乏合理性
推门听课的假设前提为：教师有好逸恶劳的本性，必须采取防范措施，加强对教师行为的监控，否则，教师就会偷懒，就会影响教学质量。把教师之本性定位于“恶”的层面，从消极防范、强迫控制的角度来管理教师，这正是传统学校管理的典型特征。单就其假设而言，是对其人格和师德的不信任和彻底否定，也因此遭到广大教师的普遍反感和情绪抵触。教师职业是具有显性道德导向意义的专业化职业之一，教师群体代表的是人类精神文化的传递者和创造者的知识分子角色，更具有“自我实现人”的特点。所以，只有充分尊重教师，尊重教师独立人格，教师才有可能在新时期我国“以人为本、全面实施素质教育”的教育改革发展的战略主题中发挥更大的情感潜力和精神贡献。根据马斯洛的层次需要理论，“只有当较低层次的需要得到满足时，较高层次的需要就会被激活。”也只有当教师感觉自己的人格受到尊重时，他才会把自己的关注点指向更高层次，即在自我实现中不断改进教育教学，提高教学质量，实现教师的人生价值。也只有在教育工作中能充分感受这一职业的内在尊严和充分实现自己人生价值，教师才能真正体验到职业幸福感。
2 “推门听课”的价值导向具有不合法性
推门听课是一种突然袭击式的课堂听课评价法。从管理学角度看，突击性检查多指古典管理理论中对产品生产过程所采用的一种抽样检测的管理方式。在标准化的生产过程中，标准化管理可能适用于企业生产，但却不适用于以培养学生为根本目标的学校。学校是教书育人之场地，教学的对象是个个鲜活的有独立价值的生命体，需要教师在这个过程中投入智力与情感去感染学生。因此，对于教师独立教学权利和人格的尊重，是每个学校管理者所面临的重要内容。在实际教学管理中，学校管理者应当从对教师教学的领导者、监管者转变为促进教师专业成长的服务者和组织者。现代学校制度对管理者要求具有高度负责精神和服务意识的创新人才，学校作为社会组织的子系统，教师在学校系统内和系统外的流动也超越以往任何一个时期。因此，学校管理者对于教师的管理角色也在发生着变化，管理者为了学校长远发展，必须依靠先进管理理念，实施人性化管理，为教师的专业成长提供更多平台，使更多的教师投入学校教学质量提高的自觉实践中。
3 “推门听课”不具有可操作性
推门听课和普通听课方式相比较而言，都是通过听课了解教师的课堂教学状态，分析教师教学中的优缺点，与之进行平等、诚恳的对话，以合作、协商的姿态，鼓励教师发扬自己的教学风格，认识自己的不足，明确努力的方向，达到促进教师专业成长和课堂教学质量共同提高的目的。但由于“推门听课”与教师缺乏必要的交流、沟通，往往在课后评价环节流于形式。听课人员对课堂教学的评价或是谷子芝麻类的纠错，或是泛泛而谈的指导，或是隔靴搔痒的折衷，结果只会让教师觉得推门听课成为触霉运的心理负担。即使听课人员真正能提供一些中肯性的建议，但对教师而言，或许只是被动的附和，并不会引起足够的重视与反思。因为缺失了情感信任的底色，再多技术层面的涂抹都是徒劳的。从格林菲斯的人际关系的管理模式来看，管理“不只注意计划、组织、指挥和控制方面的问题，更应该重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。”因此，强调人际关系调整的目的是学校管理者实现提高学校管理的效益和质量的关键要素。学校管理者和教师作为学校人际关系的子要素，往往是学校整体声誉和高效管理的风标。学校管理者依据听课制度履行教学课堂预约、观察和评价职能，和教师之间就是客观的协作过程，只有让教师真切体验到在校主人翁般的归属感和与学校发展紧密相关的荣辱感时，学校管理的成效才能显现出来，才能构建起学校管理者和教师之间和谐关系模式。
因此，要摆脱传统的推门听课制度的种种缺陷，建立起有效的规范性制度，学校管理应从领导突击监管到制度保障的转变。学校管理的最佳状态便是组织机构自动运行的常态化与长效性。听课制度成为常态化运行机制，让听课在教师主动邀请、学校预约下成为常态，便可大范围提升学校教育教学质量和教学效果，这样可使授课教师的心态由“被动听”转变为“请来听”。一方面，教师自己占据主动地位，可以潜心研究学生、研究教材、研究教法，在课堂中充分展现自己教学特色。另一方面，教师卸下了不必要的心理负担，在课堂当教学中会更加得心应手，更有利于教学智慧的提升和思想火花的碰撞。通过课前预约，学校管理者能准确预判课堂行为的有效性，更能抓住课堂过程中教师教学思路的关键，也为教学目标的实施提出更有针对性的建议，从而避免“突击式”听课的尴尬。只有教师的独立人格和师德操守得到学校管理者的尊重和信任，教师的自由精神才能充分伸展，才能使规范与自由和谐沟通、巧妙融合。
总之，教学常规的执行、教学质量的提高、教师水平的提升，靠的是科学的管理和有效的制度，而不是突击检查。只有帮助教师苦练“内功”，才是提高教师“常态课”水平的有效途径。也只有在教师乐于教学、享受教学的过程才能真正发挥听课制度的调节作用，才会形成“寓教于乐，乐教其中”的良好教学风貌。
参考文献
[1] 许莉莉.从教育学、心理学视角看教师抵触“推门听课”问题.教育探索，2008（6）.
[2] 田文.对“推门听课”的几点审视.现代中小学教育，2011（11）.
一、变“福利”为“激励”
随着教育技术现代化进程的加快，为教师配置笔记本电脑的举措已为不少学校所采用。这对网络条件下提升教师教学技能、提高课堂教学质量具有积极的推动作用。但纵观一些学校给教师配置笔记本电脑的方法，大多是“一个标准，一步到位，人手一台”，使之在一定程度上变成了一种“福利”。笔记本电脑效应也就明显大打折扣。某学校给教师配置笔记本电脑的方法是分层推进，按级出资，滚动管理。具体分成三个类别；一是教师职务类，分特级教师、县级学科带头人、高级教师、骨干教师、教学能手、一般教师；二是干部类，分校级、中层、教研组长；三是青年教师类，分赛课获奖、其他获奖，可分别按县级骨干教师、教研组长配置。教师出资比例。特级教师、县级学科带头人20％，县级骨干教师、高级教师30％，校级领导35％，中层、校级骨干教师、教研组长40％，一般教师(按教师考核配置)60％。学校和个人签订协议，以书面形式规定双方的责任、权利，实行滚动管理。协议规定在五年内，层次升高或降低者，须按相应年限和比例退还或补偿差额。这样一来，学校先后有三分之一以上的教师获得了笔记本电脑，其中五分之一是青年教师。这种配置方式，改变的不仅是笔记本电脑的发放模式，更重要的是改变了学校管理者的管理理念，教师的思维习惯，使“福利”变成了“激励”，使笔记本电脑效应得到了有效的“放大”。
二、变工作总结为盘点工作亮点
长期以来，我們注重总结的形式，强调书面总结，把总结作为硬性任务指令，这样，就容易形成被动应付，照搬照抄，网上下载等现象，损伤了教师的积极性，也削弱了总结的作用。近年来，我們通过发扬民主，集思广益，突破固化总结形式，在全校开展了盘点学校十件大事，评选感动人物活动，把枯燥的文字总结变成了生动的活动再现过程。具体做法是，在每年年终时，在精心策划、组织座谈、调查研究的基础上，面向全校师生发一则通知，公开征评学校一年来的亮点工作、关键事件、创新成果、特色活动、发展变化等。为了避免无依据的盲目海选，防止评价标准的偏失，我們专门按照要求罗列出事件评选范围，把排列出的重要事件连同统一设计的选票印发给每一名师生，同时也向学生家长发放，请家长积极参与评选。学校还充分利用校园网、设立专门征评学校工作亮点栏目，进行网上投票等活动。这样，就把评选过程变成了大家共同参与、关心学校发展的过程。这样，增强了集体责任感。为保证评选公开、公正、透明，学校专门成立了评选小组，由学校工作认真，责任心强的教师担任，对所有选票进行统计，最终按得票计数确定学校年度十件大事，作为学校的亮点工作。同时，对参与评选获奖的师生、家长进行表彰鼓励。十件大事的评选，充分体现了民主管理、尊重民意、共谋发展的原则，因而评选结果令人信服，认同度高，得到了师生的积极响应和普遍欢迎。
三、变推门听课为预约听课
前不久，我校一名女教师正在上语文课，刚打开录音机准备用朗读带范读课文，突然教室门“砰”的一声开了，把教室里的师生都吓了一大跳。大家还以为是刮大风，把教室门吹开了，原来是学校校长一行来推门听课。女教师年轻气盛，马上关掉录音机，宣布做作业，要求学生拿出大字本写课文的生字，一字一排。这样，校长走也不是，不走又不讲课，晾在了一边，只好看学生一遍一遍地写课文的生字。课后，校长问这位女教师为什么突然把讲授课时改成了作业课时，答曰“你不尊重我，我也不尊重你。”说完，转身走了。
校长推门听课，本来是为了更好地了解掌握教师平日里的真实的教学情况和学生的学习情况，掌握第一手资料，便于掌握课堂教学情况，促进教师有效进行课堂教学，全面提高课堂教学质量。然而，现实并非如此。校长推门听课，很多教师是不欢迎的，原因有三：一是学校校长与教师长期在一起，彼此都了解，用不着搞突然袭击。如果校长要坚持搞突然袭击，教师不明白或不理解校长听课的目的，误认为是教师又存在了什么问题，学校领导在找理由或机会批评教育教师，这种听课评课带有惩罚性质；二是教师自己信心不足，担心自己上不好课，怕亮相出丑；三是推门听课主要是打断了教师的正常教学，分散了学生的注意力，影响了学生的学习。所以，面对校长的推门听课，很多教师临时调整课型，本应该是讲读课改为作业课或自习课，或干脆拿出试卷考试，这无疑是对校长推门听课的不满。这样校长推门听课不仅达不到听课的目的，反而影响了正常教学进度。而如果校长强行听课，教师可能采取应付的态度，如此一来，课后校长的评课可能就起不了多大作用。与其这样，不如改为预约听课。预约听课至少有这样几个好处。一是充分尊重对方，给对方留有空间。教学内容教师可以自己选择，教学主题教师可以自己确定，课型教师可以自己选择，并有足够的时间准备等等：二是激励教师。预约听课说明校长对教师的重视，更能激励教师钻研教学。校长预约听课，可以促使教师认真准备，主动请教，主动交流。三是双方都有准备。校长可以提前进教室听课，不存在打搅学生的学习；教师也可以从容上课。这样，管理效应就体现了，校长通过听课掌握了教师的真实情况，激励教师开展积极的教学活动，加强了校长与教师的沟通。
四、变“轮岗”为“交流”
目前，村校教师紧缺仍然是制约村校发展的瓶颈。对此，许多学校采取轮岗方法解决这一问题，具体做法是按照学校既定的教师考核意见，对教师考核成绩排名后几名的教师，安排到村校轮岗工作。这样一来，根据一次学生考试成绩或一次教师上课情况，就让教师轮岗到村校工作，教师认为不科学，也不愿去。而村校所在地的干部和群众则认为本来村校条件就差，安排来的教师又是学区考核较差的教师，村校发展无希望。这样的轮岗制度，双方都不满意，其效果可想而知。面对这些问题，我們在大量调研基础上，采取了变轮岗为交流的做法，促进了教师的合理流动，有力地推动了区域内教育的均衡发展。具体做法包括以下几个方面。
1 中心校与村校的教师交流
村校教师基本上由“民转公”和“代转公”教师组成，师资水平相对较低，表现在教育观念滞后，教学手段老化，课改意识淡薄，对艺术、科学、综合实践、外语等学科教学不能胜任等。针对这种现状，积极推进中心校和村校的教师互访互学，让中心校骨干教师、教学能手和年轻教师实行“走教制”，到村校去承担艺术、科学、综合实践、外语等学科的教学任务；村校教师在集中精力抓好语文、数学教学的同时实行集中培训制，到中心校参加艺术、外语、现代信息技术等课程的培训学习，并承担一定的校本课程的教学任务。这样，既有利于教师资源的整合，又有利于教育资源的共享，有效地解决村校艺体等教学薄弱的问题，在一定程度上促进了村校的发展。
2 村校之间的教师交流
在我国现行用人制度和财政体制下，办学相对封闭，教师人才流动基本处于静止状况，办学空间受限，办学效益也大打折扣。村校之间教师人才的流动，既不与现行人事制度相冲突，又能激活教师的动力，满足课程改革的要求。村小之间教师的交流包括以下几个方面，一是学科交流。再优秀的学校也不可能十全十美，再差的学校也有它的优势方面。村校之间对等互换学科教师，以“多余”换取所需，以特长换取特长，形成优势互补、资源整合。这样，既能填补彼此间的课程空白，又因新生力量的介入和专业力量的增加而开发出新的课程资源，生成新的办学活力。二是科研交流。教育科研是学校发展的源头活水。要保持办学活力，就必须有新质因素不断地渗透到学校中来。校际间有选择地进行科研成果和科研人才的交流使用，不失为解决办学活力的有效途径。因为这样不仅能够填补校际间的教研空白，还能为交流教师提供更为广阔的空间和实验平台，为学校健康发展提供强有力的人力和技术支撑。三是管理交流。“管理不在于规范而在于发现”，所以现代的管理应该是开放的管理。校际间有针对性地交流使用管理人员，不但能带给学校新的办学理念，新的管理策略，新的行动力、执行力，还能有效地激活管理资源，放大管理绩效，促进学校的特色发展。
3 争取学区外的教师交流
争取学区外的教师交流，探索以强带弱的教育管理模式，是缩小村校差距，促进教育均衡发展的现实需要，是拉动村校发展，促进教育公平的具体行动。在这方面，校长要突破学区限制，在条件允许的情况下，争取学区外优秀学校的支持，做好协调安排工作，并在学校政策上给予大力支持。首先，领导之间进行交流。邀请优秀学校中层领导到村校进行教育教学工作指导，选派村校主任教师到优秀学校挂职学习，提高管理能力。第二，教师之间进行交流。邀请优秀学校教师到村校支教并给予支教补助，选派村校教师到优秀学校锻炼学习。第三，新课程背景下，学校还应该主动派出教师到工厂、到社区、到商场去丰富教育内涵，去发掘课程资源，去拓展办学空间，为学生的研究性学习创造条件，为孩子們的实践活动拓展基地。如果学校有选择地与相关企事业单位适当交流使用员工，聘请离退休教师为留守儿童家长，聘请当地名人为校外辅导员等。这样，教育资源就更丰富，教师资源就更鲜活，课程的实施空间就更为广阔。
关键词：推门听课 分享听课 比较
中图分类号：G612 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.18.172
“推门听课”是事先不打招呼，在接近甚至已到上课时间，直接进入教室听课的一种课堂管理方式。“分享听课”则是指老师们根据个体的发展阶段、擅长爱好确定自己的研究领域或专题，较充分地设计、准备好活动后，主动邀请组内老师或对相同领域有较浓厚研究兴趣的老师、园长来班里分享课堂的听课模式。两种听课方式在效果、主体、理念上有很大的不同。
1 两种听课方式之比较
1.1 听课效果
“推门听课”在一定程度上避免了个别老师刻意准备、巧于应付、重在表演等过激行为，能较实际地呈现教师课堂授课的原生态，是幼儿园检查教学质量的主要途径。但是它也给授课教师带来一定的教学压力，甚至干扰了孩子们的正常学习。由于没有足够的准备和“非学生之他者”的突然闯进，老师难免有些许紧张，语言组织不那么自然，原本准备好的一些环节处理得也不够到位。所以，课后虽然园长以常态课的要求评价老师，但总会时不时地扭曲老师的自身认同和自身完整。好的、鼓励性的评价当然好，但不太好的评价甚至是很差的评价却让老师们头痛，甚至增加抵触，认为“园长有意为难”。由此可以理解，为什么帕克・帕尔默在《教学勇气》中说，“我们灰心、泄气，部分原因在于，教学是每天都进行的、随时让人挑毛病的工作”。这样“被挑毛病”的听课活动难以看到理想的状况，教师又有抵触，其听课效果可想而知。
而分享听课则是“邀请挑毛病”的听课活动，由执教教师对自己的教学活动做了充分的设计和准备之后，邀请管理者、教师同行来指导、“挑刺”。无论从环节设计、组织实施、效果体现各方面都有了充分的准备，即使在众人面前有些许紧张，教师也会自我调整和克服；还有的教师将自己教学中的新思路和新做法展现给大家，希望得到认可或者评价，与大家分享自己的成长体验。在这样的听课活动中，我们会看到很多教师的教育智慧在闪光，达到理想的听课效果。
但是必须承认，在现实中，精彩的展示中也会出现教师精心编排下不真实的表演成份，教师因“一味求好”、“别丢人”的心理而采取一些在现实教学中并不适用的教学策略，比如减少幼儿数量、动用多人配课等，造成教学投入的浪费等等。
1.2 主导者
“推门听课”是幼儿园管理者为了深入班级教育教学工作的第一线，掌握第一手资料，提前两分钟到教室观摩随堂课，这已成为常规工作。不难看出，“推门听课”以管理者为主导，以督查教师教学任务完成情况为目的，教师完全处于被动位置，完全不知道何时园长或者保教主任会突然“袭击”，夹着本子推门而入。这样被动接受的结果有两个：一是每天按计划执行、组织活动，免得被领导挑出毛病，教学中只求完成，不求突破；二是那种“突然造访”给教师心理上造成很大的压力：“怎么老听我的课？”“昨天的教学活动和孩子们互动得很好，她怎么不来？”试问这样的听课活动会调动教师的积极性吗？
“分享听课”就不同了，听课的主导者是教师自己，旨在分析、提高、改进活动效果，教师的主动性和积极性被调动起来，听课的效果显而易见，易于激发教师教学创新，利于形成良好的研讨氛围，从而达到教学质量不断提高的最终目的。
1.3 管理理念
“推门听课”中，管理者为了督查教学任务是否按时、按计划执行，是基于将教师的工作消极面作为假设而采取的管理措施。正如美国管理学家道格拉斯・麦格雷戈在X理论中认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。但是我们清楚地看到“推门听课”常常使园长把深入一线的时间花费在辨别失败，而不是寻找成功和收获上。长期以往，老师们免不了产生“课是上给园长听的”感觉，研讨时常常出现“本来我是准备怎么怎么做的，您来了就……”等语言，降低了教师对自己课堂的自信心，贬损了老师的自我观，助长了教学是一份工作而不是一种事业的观点。
“分享听课”其实正是Y理论的体现。麦格雷戈在该理论中阐述：“人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我督导去工作的，因而在管理上要求由集权化管理回复到参与管理。”所以，当教师们以“分享者”的身份出现在课堂中时，会主动地分析并吸取新的、好的、他人的经验来建构自己的知识体系，态度更真诚、热切，会主动地提出自己的困难、疑虑，讨论的主题也更具有针对性和实效性，使“利用课堂平台研究和解决实践中的一个急迫或普遍的问题”有了可能。
同时，“分享”正在成为改善教师生活的一粒种子。经常的“分享”让老师们更加理解、尊重同事，感受到同事的相伴与支持；经常的“分享”也让老师们以积极的方式看待自我，认为自己有能力、受欢迎、被需要，是有尊严又正直的人。面对课堂时，老师们多了一份挑战，少了些许威胁，受到强烈的自我成长内驱，争先恐后地报名申请“分享听课”，甚至一学期有的老师申报数次，有的第一次分享自我感觉不太满意后，马上再次申请“分享”。只要有空课的老师都积极参与“分享”，并主动地参加研讨和交流，老师们的理由是“有谁愿意自己在教学上永远是个一般般的人呢？”“每个人总想在某个方面做点成绩的。”老师们“心胸变得宽广了，教育教学水平提高了，心情变得舒畅了，教育生活的幸福溢满教师的心房”。
2 融合运用，将“听课”成为展现教师风采的平台
面对各有优劣的两种听课方式，我们不能只推崇其一，排斥其他。而是应该以包容、宽广的视野接纳多种管理理念，根据情况融会贯通，拓展教学管理的方式方法。
2.1 针对不同的教师情况，采用不同的听课方式
首先，对于刚毕业或刚进入岗位的新教师，他们想法比较多，疑问也不少，并抱有一腔热情，迫切希望有人多指点，可又担心课上得不够成熟，给园长留下不太好的印象。因此，园长要多听新教师“有准备”的课，力争与新教师一起讨论活动方案，然后由教师主动邀请园长来听“亮相课”，从而增强自信。
其次，对于那些有了一定想法甚至做法，并且热衷于探索的老师，每学期或每学年安排一节“研究课”，展现自己的教学创新，顺利地将“园长要听课”转变为“我请园长来听课”。
再次，对于教学经验丰富的老师，她们的课堂大多是平实可信，但难以突破，可以定期组织她们通过公开的“示范课”积累、总结、提炼教学经验，形成自己的教学风格。
同时，针对教师中偶尔存在的消极怠工、投机取巧现象，园长可以不定期采取“推门听课”的方式，一方面给老师们适度的压力，督促老师们精心准备好每堂课，另一方面也可以得到最原始、真实的课堂状态，总结、推广常态下教育教学中的好做法。
2.2 做好“有准备”的听课和被听课
管理者无论采取何种听课方式，都应在进班听课前做好两个明确：首先，明确此次听课的目的：在这节课中我希望看到什么，是教师的教学组织能力，还是教育理念的实践落实情况？其次，明确要听课的内容。管理者可提前了解教师上交的教学计划，或者与执教教师进行沟通，知道教师的活动内容、目标和大体安排，有时对有关知识要进行必要的学习和储备，避免听课者“茫然地听，不明就里地评”。
有准备的“被听课”，是指教师为了让园长全面看到自己的教学状况，所做的准备工作。首先，教师要认真制定教学计划，包括周、日及活动，认真执行既定计划，不论领导何时来看，以何种方式来听课，自己都能做好充分的准备，心中有数而不慌乱。其次，在邀请领导来进行“分享听课”中，要明确：活动展现的目的是什么？或者能够提供给大家怎样的一个信息？教学实践中“我”这样的尝试是否合适？“我”会以怎样的教学经验和大家共享？等等。
2.3 听课后的评价转变为“教学研讨”
前面说过，总是 “品头论足”的评课对教学有很多的负面影响。所以，不论何种听课方式，听课后的评析、探讨这一环节不仅是必不可少，而且是至关重要。我们一定要让执教教师先表达自己的教学设想、组织实施中的体会，即先让老师进行教学反思。往往教师在活动结束后已经意识到很多的不足和要改进的地方，这种自我反思、自我改进是很可贵的。管理者要做的就是营造氛围，提供平台，大家共同成长，整体得到提高。
总之，作为幼儿园的领导者，工作应该是充满人文性和挑战性的，而不是让教师们人人自危，无心改进。多样的听课模式发挥了教师工作的积极性，让每个人对学习、工作的激情都得到鼓励，带着焕然一新的活力投入工作。虽然课堂是一个不便打扰的场所，但为了在正常工作中，园长或随意或有指向地到各个班转转，在窗外看看，把握师幼的精神面貌、生命状态，零距离接触原生态课堂，也是有必要的。
