时间：2023-03-08 15:34:47
序论：在您撰写质量管理培训时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
研发质量管理贯穿于产品开发的全流程，包括研发质量管理组织建立、研发质量策划、研发质量控制（技术评审和产品测试）、研发质量保证和研发质量改进。而技术评审穿插于产品概念、计划、开发、验证与各阶段之间，目前也正是我们公司产品开发流程中最薄弱的环节，以往有些流于形式，主要原因是没有将技术评审分层分级进行。我们目前很多评审将研发组内纵向模块级评审与涉及pdt多部门的横向产品级评审混为一团，所以有人对跟自己无关的事讨论占用大家时间有意见，甚至有时不参加会议。只有分级评审才是解决问题的根源，项目组在进行产品级评审之前必须先进行研发组内模块级评审，并做好必要记录和有关问题解决办法，模块级评审可以邀请其他技术部门高手参加，技术专家提供意见但不承担责任，可以不签字或者签字注明“特邀”，以便明确责任。产品级评审主要针对pdt各部门之间接口部分和模块级评审中提出的重大问题，如果模块级评审进行充分，产品级评审过程的时间就会降下来。建议由qa组织产品级评审，并对项目组的模块级评审记录和准备提交产品级评审内容进行检查，通过后方能进行产品级评审，同时维持会场秩序，避免陷入细节，避免把各村、乡、县里的事情都放到省级会议上讨论，提醒pdt中各部门代表真正代表其部门发言。考虑到qa人员数量和技术水平有限，模块级评审尽量参加，产品级评审则必须参加。抓好技术评审将是今年和明年研发质量保证组的工作重心。
技术评审最后谁来拍板呢？项目经理、产品经理、还是产品总监？我跟培训老师特别交流过。目前我们公司把产品经理定位于产品需求管理和市场支持，处在产品开发的两头把关。这对产品经理的要求很高，往往对多个项目提供支持，开会、出差较多。产品总监更是事务众多，评审会时常无法参加，对项目的了解项目经理则更为全面。培训师建议：产品总监授权项目经理综合pdt成员意见，对技术评审最后拍板。我也认为项目经理具备这个能力。
需求评审非常重要，它对设计、开发影响最大，变更也是最多的，如何控制好变更，尽量减少变更？最好办法是一开始就尽量把事情做充分。需求评审时召集pdt成员代表自己部门提出需求，如工艺工程师提可制造性需求、测试工程师提可测试性需求、工程部提可服务性需求等等，我们的pdt成员除研发部门外生产、营销、工程目前还没有充分利用自己的发言权，他们对项目的了解也是皮毛，产品需求里自然也很少体现这方面的内容。有人将研发、市场和销售部比作一个足球队的后卫、中场和前锋，市场部是中场发动机，负责整合资源、策划和组织进攻，我们正缺乏一个强有力的中场，培养产品经理的市场意识和建设产品经理后备队伍是关键。
多媒体培训是以多媒体计算机为平台展开的培训工作，在这个过程中充分体现了现代教材的特点，可对多种工具软件编制进行综合运用。多媒体培训在实践中具有5个显著的特点，即多样性、智能性、交互性、重复性及可控性。多媒体教材在使用过程中具有信息集成性、操作简便性，培训者可根据自身的需要来灵活地修改教材内容，同时也为学生自己的学习提供了方便。在多媒体教材的开发中需要遵循科学性、创新性、实用性、可扩充性、个别化以及信息反馈这几个原则。在多媒体教学中，可积极采用情景教学的方式，情景教学是现代教育所提倡的，加强教与学的交流、提高学习兴趣，集中学员注意力、强调针对性，调动学员的主观能动性、活跃课堂气氛的有效形式［2］。另外，在多媒体教材的开发中需要注意，一方面多媒体教材的内容确定，需要满足培训对象的实际需求，另一方面界面设计也要满足培训对象的实际需要。
2高校质量管理培训有效评估分析
2．1质量管理培训有效评估的含义及其与质量管理培训的关系
评估主要是以相关目标为依据，并运用科学的方法来判断某一事物的价值。将评估应用于质量管理培训中，可以起到目标导向、指导与促进、信息反馈与调节、鉴定与考核等几个方面的作用，培训评估主要用于对工作实施过程和效果的检查和评价，是检验培训效果的重要手段，同时也是改进培训质量管理工作的重要依据［3］。
2．2质量管理培训有效评估的原则
培训评估的原则主要包括4个方面：（1）社会需求原则。管理培训对于人力资源的开发具有重要的意义，因此也就与社会发展有着千丝万缕的联系。这就要求在培训过程中必须要结合社会需求，提高职业知识和技能的培训以及社会技术服务水平的提高，并通过培训评估结合社会需求的变化来做出合理的调整，从而对人力资源进行正确的定位，为其培养方向提供指导。（2）方向性原则。在培训中必须要结合培训评估来指导培训整体，不能使其偏离本来的目标和要求。并且，培训工作要有计划、有组织地开展，不能盲目地随心所欲地进行［4］。此外，培训评估标准也要根据市场经济的变化而做出适时地调整。（3）客观性原则。培训评估必须要能真实、准确地反映评价对象的全貌，才具有实际价值，因此在评估中必须要客观，并且还要对评估方法和评估标准进行统一［5］。（4）系统性原则。培训必须要具有整体性和系统性，才能正常、顺利地运行，并获得期望的效果，这就要求组成系统的各个要素之间具有相互依存的关系，并且还要对培训的不同阶段的信息进行收集和处理，并使其能够充分体现培训的效果和不足之处［6］。
2．3质量管理培训评估设计方案分析
质量管理培训必须要结合有效的评估才能了解培训成果，并分析培训系统中存在的不足之处，进而积极采取科学的措施来对其进行改进。在培训评估中，主要以柯克帕特里克四层次培训评估模型为依据，来进行评估系统的设计。①第一层为培训反应。主要是指被培训者的满意程度，在实际操作中可将其内容设置为，培训老师的讲课方式是否能调动大家的积极性、培训课程的设置与策划是否合理、讲课内容是否容易理解、对培训场地及设备是否满意等；②第二层为培训学习。主要是指知识、技能、态度、行为方式方面的收获，书面考试和现场模拟、座谈会是其常用的评估方式；③第三层是培训行为。主要是指工作中行为的改进，评估的方法可结合学员之间的评价、上级领导的评价以及自评这3种方式，使评价更具有科学性和客观性；④第四层是培训结果。主要是指被培训者获得的实际工作业绩［7－8］。
3结语
各位领导,各位同仁:
上午好!
今天，我们在这里召开2020年全市院前急救质控工作暨质量管理培训会，这次会议的主要任务是：加强院前急救质量管理与控制，提高急救质量和急救服务能力，保障医疗安全，通报全市院前急救质量控制工作情况，布置今年质控检查相关任务,进一步规范全市院前急救工作。今天会议的议程主要有:
1、市卫健委领导讲话；
2、通报全市院前急救质量控制工作情况，并就2020年院前医疗急救检查工作进行布置；
3、院前急救质量控制培训；
为了组织这次全市院前急救质控工作暨质量管理培训会，中心在上周组织了“质量在我心中”主题演讲比赛，在讲话之前，我想请获奖者向大家做个汇报，请大家欣赏。
下面进行会议第一个议程，请市卫健委何剑锋副主任讲话，大家欢迎。
坚持以科学发展观为指导，认真贯彻落实市委、市政府《关于大力推进社会主义新农村建设的实施意见》和《关于进一步做大做强“金果”品牌加快果产业发展的意见》精神，按照推进新农村建设的总体要求和“深入现地，务实培训，注重实效”的工作原则，以苹果幼园早果早丰综合技术培训为主题，以提升幼园整体管理水平为目的，广泛开展果产业新型实用技术培训，全面提高专业技术人员和广大果农生产技术和管理水平，为农村经济发展提供智力支持和人才保证，促使果产业快速增效，农民持续增收。
二、内容目标
以苹果幼园早果早丰综合技术为主题，全年开展四大集中培训战役，即：集中开展以苹果幼园冬季修剪为主题的冬季幼园管理技术培训战役、以配方施肥为主题的春季幼园管理技术培训战役、以科学间作为主题的夏季幼园技术培训活动战役、以拉枝整形为主题的秋季幼园管理技术培训战役。同时在重点县(区)开展培训提升活动，集中开展以提质增效，绿色果品生产，贮藏营销技术为主要内容的技术培训。全市全年完成培训任务500期(次)，培训果农11万人(次)，逐步实现户有果树明白人的培训目标，整体提高全市果农的综合素质。
三、方式方法
培训活动要紧紧围绕果品优势产业发展，坚持理论讲授与现场操作结合、专家培训与学习交流结合、普及培训与提高培训结合的方法和专家培训领导、市上培训骨干、县(区)培训果农的方式，分级负责，分层培训，梯次推进，有序开展。一是聘请全国知名专家对县（区）、乡镇分管领导、市县（区）专业技术人员进行提高培训，并适时组织县（区）、乡镇领导、专业技术人员以及果园大户，赴外考察学习外地果业建设模式和果园管理先进技术，开阔眼界，拓展思路。二是市上成立专家组，根据各县（区）果产业发展实际和果农普遍反映的热点难点问题，分不同季节、不同区域、不同类型，精心编印教材，集中开展4次轮训活动，对县(区)林业局、乡镇技术干部和业务骨干全面进行系统强化培训，做到培训内容与生产实际密切结合，提高培训的质量与效果。三是县（区）、乡镇组织技术力量，下乡入村，选择一批典型示范果园作为培训基地，采取专业人员讲授、操作和引导，专业户传授经验、现身说法和现场示范等方法，对广大果农进行普及培训，激发果农管理果园的积极性。四是培训与果园管理相结合，一手抓人员培训，一手抓果园管理，着力推进果园管理扎实有效开展。
四、工作要求
1、提高认识，高度重视。抓好幼园质量管理年培训活动，是推动果产业提质增效的重要保障，也是今年全市果产业开发建设工作中的重中之重。随着果品产业的快速发展，全市幼园面积迅速扩大，目前已占到果园总面积的60%以上，并且普遍存在着群众对幼园管理不重视、不投入和不懂技术、不会管理的严重问题。对此，各县（区）务必要正视这一问题，引起足够重视，充分认识幼园综合管理技术培训活动的重要性和迫切性，切实增强做好培训工作的紧迫感和责任感。特别是林业主管部门要以对事业负责、对果农负责的态度，进一步强化责任意识，明确目标任务，靠实工作责任，组织专业技术干部，逐乡逐村开展扎扎实实地培训活动，切实把培训活动抓在手上，抓出成效。
2、精心组织，务求实效。市果办要从自身业务出发，按照培训计划要求，制定苹果幼园管理技术规程，精心准备培训教材，合理安排培训内容，全力抓好培训工作，真正做到领导到位、组织到位、责任到位。市果业咨询服务专家组成员，要按照市局统筹安排，统一调度，分工培训，密切配合。各县(区)要按照市上下达的年初培训任务，制定具体的培训计划，细化工作措施，精心组织实施，确保培训任务的全面完成。各县(区)林业局要针对幼园管理中存在的突出问题，确定好培训范围和参训人员，选择好培训场所和实践基地，确保培训活动因地制宜，讲究针对性，突出实效性，注重带动性；要广泛动员果农积极参加培训，特别是重点乡村要确保家家户户都要有人参加培训，为实现户有果树明白人的培训目标奠定基础。
3、强化管理，严格考核。各县（区）和县（区）林业局要把开展幼园质量管理年培训活动与果产业开发建设工作同安排、同落实、同推进，通过培训抓好果园管理，通过落实管理措施检查培训效果，把培训业绩体现在幼园标准化管理上。要创新培训的思路和模式，建立果农技术培训工作档案，相对固定每次参加培训的人员，经过培训考核，评定农民技术员职称，核发培训合格证，实行持证上岗，尝试统一调配和有偿服务。市上把培训活动列入全年果产业开发建设工作的一项重要任务指标，进行综合考核，对组织不力，培训不扎实，成效不显著，幼园管理起色不大的县(区)、乡镇将通报批评。
五、近期培训安排。
近期全市开展以苹果幼园冬季修剪为主题的冬春季果园管理技术集中培训活动。具体安排是：
1、培训时间：年元月8日至2月8日，每县（区）一周，全市为期一个月。
2、培训人员：由市果办专业技术人员和市果业专家技术咨询服务组专家，共同组成培训专家团，分两组深入县（区）培训专业技术人员和果农。
TS16949是国际汽车工业组(International Automotive Task 简称为TS)为了协调、统一汽车质量系统规范，减少第二方和第三方审核成本而编制并提交ISO国际标准化组织批准和的、适用于汽车整车厂及汽车零部件厂整个汽车供应链的质量管理体系技术规范。
在制造业中，汽车行业在科技、供应链复杂程度上不如航天或军工业；在安全、质量要求上，不如医疗、航天或军工业；行业更新速度和生产批量上，也不如通讯业、电子制造业；但从这些要求综合来看，再没有一个行业，既有复杂的供应链，又在安全、质量上关系人命，而跟新速度紧跟市场变化，批量上动不动以万甚至百万来做单位……在汽车业的长期发展和竞争下，当代汽车业的管理水平不断提升，在制造业中，超越了以上提到的各种产业，成为制造业中当之无愧的第一。在这其中，囊括汽车行业质量管理思维精髓的，应该就是“TS16949质量管理体系”。
二、培训的现状与问题
培训作为一个人力资源模块之一，和生产的其他过程类似，并不是出了钱，花了时间，就会有好的效果，现实的很多结果就是，往往企业拨出了专门的时间、场地和经费，安排了专职人员，培训人员在花费一天甚至几天的时间，培训完毕，但回去以后，并没有对工作或者生产带来什么改变。所以，培训的有效性，是本文探讨的企业培训的一个核心问题。
三、体系思维在培训中的应用
TS16949在内容上从质量出发，涵盖了公司管理的的方方面面。其核心思想为从顾客要求出发，识别和分析过程，通过对各过程的PDCA，达到顾客满意度最终目标。过程方法、纠正预防、持续改进的体系思想贯穿整个汽车行业始终，奠定了汽车行业在制造业的最高管理水平这一地位。
而“人”这一重要资源，在维持汽车行业高端管理水平中，扮演着独一无二的核心角色。本文将从人力资源六大模块中的一块，培训模块的角度，以体系的方法分析、做好培训这一模块，为企业提供持续稳定的高质量人才。
1.TS16949过程方法
汽车行业质量体系的中采用的方法叫过程方法：从目标出发，识别和管理过程及过程之间的相互作用，被称为过程方法。
过程方法有输入、输出、资源和活动四大要素，同时需要识别、控制、评价和改进。可以由下图表示。这个图因形状像个乌龟，所以提到过程方法，一般又会被称为乌龟图。输入、输出部分构成了这个乌龟的头和尾，活动、资源、人员和评价方式构成了乌龟的四肢。整个过程通过不断的PDCA（策划、实施、检查、纠正）来达到持续提高。
2.下面，我们用过程方法来具体分析一下如何具体分析培训这一过程，来达到培训过程的有效性
（1）输出分析（③）
根据过程方法，我们从培训这个过程的客户——公司——出发，来分析一下企业通常期望通过培训达到的目标。
公司对不同的员工有不同的期望，一般有：
新进员工：期望能在行为和认知上和企业一致，从一个新人变成一个有企业归属感的员工。
特定岗位的员工：如检验、操作、铲车等，则希望熟悉特定的岗位技能，正确完成岗位任务。
一般岗位员工：提高效率，做好本职工作。
潜力员工：管理技能的提升。
（2）输出分析（②）
从输出角度，转化成培训对应的输入，应为：
新进员工：公司规章制度培训、企业文化宣导、岗前引导（参观车间、认识新领导和新同事等）。
特定岗位的员工：特定技能培训。
一般岗位员工：通用技能培训。
潜力员工：管理技能培训。
（3）活动（如何做④）
分析完了输出和输入，我们要关注的下一个问题就是：如何做。不论何种培训，整个过程一般要分三个步骤：
第一阶段，培训准备阶段：
在这一阶段中，我们需要详细分析此次培训的目的，确定培训目标，方式，对象、场地、师资等，并与授课老师确定如何教学，教材是否适用，这最为重要的一个步骤，是确保整个过程的高效实施的基础。
第二阶段，培训实施阶段：
通知培训人员，做好授课期间各项工作。
第三阶段，培训评估阶段：
它的开展涉及到过程方法中的测量部分，虽然说这个阶段在最后进行，但这阶段的工作开展得是否好，其实贯穿第一、第二阶段始终。第三阶段构成了过程方法的测量和评估部分（图⑦），这阶段也为衡量过程是否有效提供事实依据。
（4）资源（采用何种方式进行⑤）
在如何做中，我们需要决定采用什么方式，培训，一般分为外训和内训。
外训指外部培训师在企业以外的地点实施的培训；内训即由企业内部，可能由内训师，也可能外部聘请老师，在企业内部实施。
还有一种特殊的内训，一个学员指定一个老师让其在真正的工作环境中进行学习。一般称之为师徒制或者带教制。
随着互联网的普及，一些通用类、基础类的课程，也可以通过互联网或者学习门户来开展，这可以算外训的一种，这样的外训时间安排比较灵活、同时费用也较一般的外训低。
内、外训的优缺点：
外训，对于人数的限制少，但授课内容的针对性不强，费用也相对较高。而非常有针对性的课程，如企业文化、规章制度、操作步骤等，需要由内训师来完成，如要求更加深入的培训，可能要采用带教形式。
除了内训和外训，在企业内部还存着大量的，可能不为人所意识到的培训形式，比如，上级就布置的任务对你提出相应要求，或者提供样张或示范；安排员工从事不同岗位，都是培训。很多情况下，这类形式的培训，比坐在教室中的授课培训更有收获，也可能是很多小型企业中的员工能接触到的唯一的一种培训。
了解了以上培训方式，就可以针对输入，安排采用不同的教学模式，建议如下：
（5）评价：关键准则（图⑦）：
在培训领域，最著名的评估方法应该就是柯氏四级。柯氏四级的思路和TS质量体系的思路一样，都着眼于最终有效性，以终为始，开展工作，具体如下：
第一级：反应性评估。
即学员对课程的喜爱程度。这不仅仅体现在最后的调查问卷上，课堂上一般已经能看出端倪，如果一节课，学员们一半都趴在桌上睡觉，不睡觉的在玩手机，逃课的很多，课堂互动几乎为零，那么就反应来看，该项课程是失败的。
第二级：学习性评估。
即学员对本课程知识点的掌握程度，这通常可以通过考试来衡量，对于一些实践性比较高的课程，也可以通过实地操作，来衡量对知识点的掌握程度。这应该也是目前最普遍，最通行，最为大家所熟识的测量方式。
第三级：行为性评估。
这一级的含义为：通过培训以后，学员们是否把学习到的技能和知识运用到了工作中去，学员们的行为是否得到了改变。
第四级：绩效性评估。
即学员们不但把技能和知识运用到了工作中，并且由于这样的改变，使得绩效结果得到了提高。
可以说，第三、四级是证明培训有效性的终极体现，但这两级的评估难度很大，要达到这两级的效果，光靠精心设计的培训课程，优秀的培训师资，良好的培训组织，都是不够的，还需要企业对这一培训目标的整体认可和不断推动。才有可能将一堂课的培训目标转化为最终学员的行动和绩效。最初的设计过程，后续的实施过程，以及企业的氛围，无一不影响着培训最后的的效果。
（6）人员：（由谁进行⑥）
最后，我们来看过程方法中的第六个方面：由谁进行。
一谈起培训，第一个会被重视的，就是老师，在学区房愈演愈烈的社会大环境下，这些行为都隐含着一个理论，就是好老师才有好成绩，这固然不错，好的老师，会让学习变得事半功倍，但大家或多或少都忽视了学习的另外一方：学生。
教学两字，其实隐含着教与学两个方面，学生，在某些方面，甚至大于老师的作用，要做好培训这一过程，我们需要重视的，不仅仅是老师，还有学生的挑选。
就学员的挑选来说，有一句话说，你不可能叫醒一个装睡的人，老师也不可能教会一个本身就不想学习的学生。学生的意愿，是首要考虑的第一因素，培训能改变的，只有那些自己想改变的人。
第二考虑的是学员本人的工作岗位，一个再有意愿的学员，如果送他去培训一个他工作中根本用不到的技能，那么，有效性是无论如何评价不出来的。而一个有学习意愿、有实施培训技能的岗位的学员，只要加上一个不反对他实施技能的工作环境，他的行为的改变，进而绩效的达成是可以实现的。
至此，我们已运用过程方法系统地分析了培训这一过程的六个方面，在每一个方面中，都关系到了有效性的最终的达到。
四、结论
综上所述：从TS16949过程方法的角度来分析，决定培训这一过程是否有效性，是否能满足最初的设定目标，有以下几个方面：
在确定培训内容时，一定要紧扣企业的目标和要求，要根据输出、确定输入。
举例来说，在一个崇尚个性，自由弹性的IT企业讲授5S管理，讲得再好，也是没有效果的，因为和他们企业的要求和氛围并不相符，有效性也无从谈起。
在确定好输入输出以后，我们需要考虑“如何做”问题，“如何做”涉及到了人员、测量和方式这三个方面，而确定这三个方面的绝大部分工作，也就是培训的准备阶段就会确定。这一阶段的好坏，直接决定了培训成功的一大半。一个前期设计准备工作不周全的培训，实施和评估过程再优秀都无法达到最初的目标。
在确定培训方式方面，我们需要根据不同的培训目标和培训人员，结合培训成本，综合考虑确定。
在确定人员方面，我们首先要选择那些有技巧、熟悉企业情况的培训师，然后还要挑选有培训意愿和有实施培训技能条件的学员，同时，培养一个鼓励采用新技能的工作环境，才有可能完成企业最初的培训目标。做好了以上几个方面，最后一步：测量过程，将是非常愉快的工作，过程方法中所关注的有效性，也会水到渠成地实现。
值得注意的是，培训作为一种企业人力资源管理的有效组成部分，是非常必要的，但它并不是万能的，它能解决的限于那些有意愿改变、有环境支持，但没有方法的人的问题，而那些没有态度、没有资源的人的问题，则应该从其他方面来考虑解决。
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1003-9082(2015)02-0299-03校企合作，是高等职业技术教育院校(以下简称高职院校)生存发展的必然要求，而开展各种职业技能短期培训(以下简称职业培训)，则是校企合作的重要方式和主要途径。通过开展职业培训，培养满足企业用人需求的实用型技术人才，将对紧密校企之间的合作关系，最终实现校企合作的目标要求，起到极大地推动作用。能否培养出满足企业人才需求的合格人才，只有通过高质量的培训才能完成。那么，怎样才能对职业培训实施有效管理，以不断提高培训质量，确保职业培训持续发展，则是我们必须高度重视、认真解决的一个重要课题。
一、高职院校培训管理存在的主要问题
随着高职院校培训规模的扩大和培训项目数量的增加，培训管理问题也日益凸现，培训管理现状不容乐观，主要存在以下问题：
1.培训管理粗放。在培训管理上，仍然沿用原有的管理模式。对培训管理的认识与理解肤浅，导致在管理方式上，往往处于放任式、自主式状态;在管理内容上，则满足于管考勤、管资料、管考试、管发证。管理的整体水平停留在较为粗放、低级的阶段。
2.缺乏成熟的培训管理理论指导。对培训管理缺乏系统、深入的研讨，尚未形成较为成熟的能够指导培训管理实际的理论，致使培训管理难免存在盲目性和随意性。没有理论指导的培训管理往往只能是想当然、凭感觉、靠经验。
3.培训管理效率低下。培训管理实践中，仅仅满足于完成培训任务，对培训管理、培训效率、培训效果、培训质量等关键问题缺乏有效的监控。
4.培训管理人员业务素质不高。对培训“要不要管理”缺乏正确认识，从而客观上对培训管理人员的业务素质没有明确要求，。造成多数培训管理人员业务素质不高，不懂管理、不会管理、不能管理，仅仅把培训管理等同于一般工作，满足于只要能应付日常管理工作就行。
5.培训管理制度不健全。尽管有了相应的培训管理制度，但从整体看，制度建设仍不健全，远远不能适应管理需要，致使培训管理某些方面无章可循、无规可依，有时难免处于无序、混乱、不规范状态。
上述问题，已成为严重制约和阻碍职业培训健康发展的“瓶颈”，急需尽快从根本上加以改变。在职业培训管理中运用项目管理，能够帮助我们解决这些问题。
二、项目管理在职业培训中的运用
1.职业培训运用项目管理的必要性
1.1职业培训管理需要引入先进的管理理论
目前，通行的培训理论著述，一般都将培训视作一个流程，分别由培训需求分析、培训课程设计、培训实施、培训评估四个主要阶段构成。而对培训管理的论述，往往偏重于培训的计划与预算，培训管理制度的建立与执行等，主要还是侧重于培训的技术层面，而对培训的全过程如何进行管理，还缺乏必要的探讨。培训管理理论的欠缺，造成目前高职院校职业培训难以做到培训管理的制度化、规范化和科学化。在这种情况下，要改变职业培训管理不力、质量不高的状况，就需要我们引入先进的管理理论，以促使培训管理的制度化、规范化和科学化。运用项目管理的相关理论则能满足这一要求。
1.2职业培训需要规范、科学的管理
职业培训的快速发展，对职业培训管理提出了更新更高的要求。然而，职业培训管理中存在的问题，却阻碍和制约了职业培训的发展。客观上要求高职院校尽快形成规范、科学的培训管理机制。项目管理在不同行业应用的实践证明，只要符合项目条件的，都可视为项目，并可以应用先进的项目管理技术对其进行管理。高职院校的职业培训具有明显的项目特征，其管理过程也与项目管理的过程有很大的契合度，因此，运用项目管理的理论和方法对其加强管理，可以满足高职院校形成规范、科学的职业培训管理机制的需要。
2.职业培训运用项目管理的可行性
2.1培训的项目属性，可以对其按项目进行管理
项目具有资源和成本的约束性;不确定性;时限性;实施过程的一次性;项目的特定委托人等特性。高职院校的职业培训也具有项目的属性，表现为：
(1)培训的不确定性。与学历教育相比，职业培训在培训的专业、人数、规模、时间、考核以及培训要求等方面，往往是不确定的。
(2)培训的临时性。与学历教育相比，职业培训时间较短，如是对企业在职职工培训，受工学矛盾的制约和影响，培训时间少则一周，多则一月;如是岗前培训，时间也在三个月左右，同时，往往受用人单位培训需求变化的影响，培训往往不呈规律性，时有时无，时多时少，具有临时性。
(3)培训资源的有限性。高职院校开展培训，是通过临时调用各种资源来实施，不会把所有资源用于培训，投入的仅仅是有限的资源。
(4)培训的时限性。高职院校举办培训，不论时间长短，都有明确的开始和结束。而且为完成该培训临时组成的培训团队，培训结束时，其大部分成员也会回归原部门。
(5)培训过程的一次性。高职院校的培训都是一次性任务，培训目标达到，培训即完成。
(6)培训具有特定委托人。高职院校举办培训都有明确的委托人，即企事业单位或其它组织(以下简称委培方)。通过培训，培养合格的专业技能人才，是委培方和受培方(指高职院校)共同的培训需求。
基于上述特点，可以将各种不同的、临时性的培训视为一个个不同的项目，这样，就可以借用项目管理理论、方法于培训管理。
2.2在职业培训中运用项目管理的积极作用
在职业培训中运用项目管理的理论和方法实施项目管理后，其积极作用为：
(1)可以有效地平衡和利用各种有限的培训资源，提高职业培训的效率;
(2)可以使培训流程规范化，有利于促进职业培训的规范、科学管理;
(3)可以使培训管理的内容更加明确具体，增强培训管理的针对性和实效性，提高培训管理的效率，保障培训按进度顺利完成;
(4)可以有效提升培训质量，实现培训目标，使委培方满意;
(5)可以为高职院校建立科学的培训管理模式提供借鉴或管理思路，促使培训管理更好地发展。
在职业培训中运用项目管理理论，实质上就是将不确定的、临时性的培训等同于不同的项目，并将管理知识、管理方法、管理技术和管理工具应用于培训管理活动，以提高培训管理的效率和质量。应该说，在职业培训中运用项目管理是完全可行的。
三、培训项目管理具体运用分析
1.培训项目的界定和培训项目管理的含义
1.1培训项目界定
高职院校开展的职业培训，凡是时间在10天以上，6个月以内;培训人员在30人以上，100人以下;培训资金在1万元以上，10万元以内的培训，可以视为培训项目。本文讨论的培训项目，以此界定为准。
1.2培训项目管理的含义
培训项目管理，就是以培训项目为对象的系统管理方法，通过一个临时性的、专门的项目管理团队，对培训项目进行高效率的计划、组织、指导和控制，并在实施培训项目的全过程中，对与培训项目相关的范围、时间、成本、资源、质量等要素实行动态管理，最终实现培训项目目标的优化与达成。
本论文中所述培训项目管理的含义，以此定义为标准。
2.培训项目管理的基本思路
我们对职业培训中运用项目管理的研究，侧重于对职业培训管理中“要不要管理、管理什么、如何管理、怎样提高管理质量”等基本问题做出一般性地回答。因此，我们运用项目管理理论于职业培训中的基本思路是：立足于高职院校的职业培训的特点，从职业培训的内在规律入手，从职业培训的实际情况出发，为了便于对培训项目管理进行实际操作，着重对培训项目整合管理、时间管理、成本管理、人力资源管理、质量管理等五个方面进行分析研究。
3.培训项目整合管理
基于培训项目具有临时性、资源的有限性等特性，需要统一协调与培训项目相关的部门，需要平衡与整合各种培训资源，需要借助各种管理手段，进行综合管理。
根据培训项目的实际情况，培训项目管理内容主要有：
3.1签订培训项目合同——在培训项目的启动阶段进行。
培训项目明确后，受培方应与委培方对培训人数、时间、内容、形式、质量要求、经费使用等进行协商并达成共识，同时，应明确双方的责任、权利和义务。培训项目合同是具体实施培训、培训管理以及培训成果验收的重要依据，最能体现项目管理系统化的思想，因此，应严格按照规范的合同格式，明确记载规定的内容。
3.2设计和制定培训项目管理计划——在培训项目的规划阶段进行。
培训项目合同签订后，受培方应根据合同内容，进行必要的培训需求分析，以掌握相关信息，为培训项目管理计划的制定提供依据。在此基础上，培训项目负责人应对培训项目管理进行总体规划和设计。比如，对培训课程、时间分配、培训师资、质量考核、培训管理、培训制度以及参培人员的食宿安排等进行规划和设计，然后，制定出具体的培训管理计划，作为实施培训项目及管理的指导性文件。培训项目管理计划的规划设计，应综合反映该培训项目分配、平衡、利用各种培训资源的状况。
设计制定培训项目管理计划的工具与技术：
专家判断。为保证培训项目管理计划的准确、合理、可行，可以借助专家判断和专业知识来处理各种技术和管理问题。所谓专家，可以是具有专业知识或专业培训经历的任何小组或个人，比如，高职院校的其它部门;委培方;专业与技术协会;行业协会等。
3.3协调与培训项目相关的各种关系——在培训项目实施的整个过程中进行。
由于培训项目的特性，决定了实施培训项目应综合利用各种培训资源。因此，应随时保持与培训相关组织(部门、机构)、相关人员的沟通和联系，并协调好与他们的关系，调动和发挥他们参与培训项目实施的积极性和作用，以确保培训项目的顺利进行。
3.4指导、管理和监控培训项目进行
在整个培训实施过程中，应加强管理，特别是涉及培训质量的环节，应严格按照培训管理计划实施，杜绝培训的随意性;当因各种原因需要变更培训管理计划时，应及时对培训管理计划进行调整或变更，保证培训的严肃性和实效性。
指导、管理和监控项目执行的工具与技术：
专家判断(同前)。
4.培训项目时间管理
培训项目是在一定时间内完成的，对培训项目时间进行管理，是培训项目顺利实施并成功实现培训项目价值的保证。
根据培训项目的实际情况，培训项目时间管理内容主要有：
4.1定义培训活动——在培训项目的规划阶段进行。
通俗地理解，所谓培训活动，是指为完成培训任务而必须开展的各项具体工作。所谓定义培训活动，就是将培训项目的所有任务细分为许多具体的、相对独立的、易于操作、便于管理的、短期的任务。
就一般情况而言，高职院校的培训项目应包括：参训学员入校报名、学员入住安排食宿、培训场地布置、培训开班典礼、理论教学、课堂讨论、实习实训、练习复习、征求学员意见、考核评估、跟踪调查等培训活动。培训活动有主要活动和次要活动之分。
培训项目负责人应严格根据培训项目管理计划(方案)，对以上培训活动特别是对理论教学等主要培训活动进行分解与定义，并对其所需时间进行合理的界定和分配，满足其时间需要，确保使用合理。
通过定义培训活动，可以有效提高培训项目管理的效率。
定义培训活动的工具与技术：
(1)模板
根据高职院校开展培训活动一般情况和以往培训活动的经验，制定出培训活动模板，作为新培训项目定义活动的参考依据。
(2)专家判断(同前)
4.2制定培训项目进度计划——在培训项目的规划阶段进行。
培训项目负责人应严格按照培训项目管理计划，通过对培训总体时间、培训进度进行初步测算后，根据定义培训活动的结果，在综合分析培训活动逻辑顺序、持续时间、资源需求和进度约束的基础上，编制培训项目进度计划。培训项目进度计划是具体实施培训项目的指导性文件，对开展培训项目具有规范和约束作用。
培训项目进度计划应包括(但不限于)以下内容：
(1)培训项目所需的各项培训活动;
(2)每项培训活动的属性;
(3)对各项培训活动的具体要求;
(4)每项培训活动的开始日期、时间与完成日期、时间;
(5)每项培训活动所需的资源情况。
不论培训项目的大小，其进度计划的制定，都要符合周密性、规范性、可行性的要求，都要完整记载上述内容。
制定培训项目进度计划的工具与技术：
专家判断(同前)。
4.3控制培训进度——在培训项目的执行和监控阶段进行。
培训项目负责人应严格按照培训项目进度计划，对整个培训进度进行管理与控制，推进和保证培训项目顺利实施以实现培训管理目标。
5.培训项目成本管理
高职院校作为职业培训的主体，是介于盈利与非盈利之间的一种特殊组织类型，不像社会培训机构完全以盈利为目的。但是，举办职业培训，一方面要使用资金;另一方面，委培方投入资金进行培训，目的就是要实现培训价值。因此，必须对培训项目资金进行管理。
根据培训项目的实际情况，培训项目成本管理内容主要有：
5.1制定培训项目成本预算——在培训项目的规划阶段进行。
培训项目负责人应根据培训项目管理计划和培训项目进度计划，对所需资金进行总体规划，包括围绕培训所开展的管理、教学、实习实训、食宿以及其它活动，对资金使用情况进行分解与测算，根据其结果，进行预算并编制《培训项目成本预算表》，作为各项资金使用的依据。
制定培训项目成本预算的工具与技术：
专家判断(同前)。
5.2筹措培训资金——在培训项目的规划阶段进行。
除了委培方支付的培训费用外，为保证培训项目所需资金，高职院校还应根据预算，明确所需资金来源，按照财务有关规定，通过一定渠道进行资金筹措，符合和满足培训项目成本预算的要求，保证培训项目资金使用。
5.3监控培训项目成本——在整个培训项目的实施过程中进行。
培训项目负责人应严格按照成本预算，对资金使用情况进行监控，保证资金合理使用，防止和杜绝超出预算。当培训项目资金实际使用与预算不符(超出预算)需要做出变更时，应经过培训项目负责人的审批才可增加预算。
5.4培训项目资金结算
培训项目结束后，培训项目负责人应按照《培训项目成本预算表》和财务管理规定，与委培方进行结算，并形成结算报告，为今后进行成本预算时提供参考依据。
6.培训项目人力资源管理
由于培训项目具有的临时性、资源的有限性等特性，培训项目组织往往是一个松散的、临时性的组织，决定了培训项目人力资源管理尤为重要。
根据培训项目的实际情况，培训项目人力资源管理内容主要有：
6.1制定培训项目人力资源计划——在培训项目的规划阶段进行。
培训项目人力资源计划是关于如何定义、配备、管理、控制项目人力资源的指导性文件。应严格按照培训管理计划，对培训项目组织中的管理人员、师资队伍以及其他相关人员的选拔、配备，以及对其承担的任务、职责、任职资格、所需技能、质量要求等进行界定。其内容应包括(但不限于)以下方面：
(1)培训项目组织成员及角色。说明某成员负责培训项目某部分的工作，包括培训项目管理人员和师资队伍。应清楚地界定和记录团队成员的职权、职责、能力等内容。
(2)成员的任务。说明某成员承担的工作任务以及工作任务的数量、质量要求。
(3)成员的管理。说明何时和怎样满足培训项目对人力资源的需求。包括：成员选拔与配备;成员管理制度;成员工作绩效考核;成员培训等内容。
6.2组建培训项目团队——在培训项目的规划阶段进行。
严格按照人力资源计划中的规定和要求，在培训项目正式启动时，尽快组建培训项目团队，并做到相对固定。随着培训项目的开展，应视团队成员的变化，及时进行调整和补充，以保持团队的稳定。
6.3建设培训项目团队——在培训项目的执行阶段进行。
由于培训项目的临时性、资源的有限性等特性，决定了培训项目团队成员来自不同的部门，其整体状况，直接关系到培训项目的实施与管理的效率和质量，这就需要通过建设培训项目团队来“克服”“临时性”对培训项目带来的不利影响。建设培训项目团队可通过：开展培训，提高团队成员的工作能力和专业技能;建立信任，促使团队成员的团结协作;有效沟通，改善团队的工作氛围等方式进行。
6.4管理培训项目团队——在培训项目的执行、监控阶段进行。
为确保培训质量，培训项目负责人应严格按照培训项目人力资源管理计划质量要求，持续地对管理人员的管理，对师资队伍的教学工作进行质量考评。
通过有效方式，及时解决和处理培训项目实施过程中出现的矛盾、冲突和问题，确保团队始终处于正常、有序的工作状态。
7.培训项目质量管理
培训质量是开展培训的落脚点，也是培训价值的具体体现，是否具有较高的培训质量，是衡量培训项目是否成功的重要标志，因此，必须对培训项目的质量加以管理。
根据培训项目的实际情况，培训项目质量管理内容主要有：
7.1规划并制定培训项目质量计划——在培训项目的规划阶段进行。
当培训项目正式启动后，培训项目负责人应根据培训项目质量要求，以国家、行业、组织、专业的质量标准为依据，对培训项目的质量要求和质量标准进行总体设计与规划。制定培训项目质量计划的内容应包括(但不限于)：
(1)培训项目的总体质量要求和标准;
(2)培训项目的管理质量要求，培训讲师的授课质量要求，实习实训的质量要求;
(3)培训项目的质量控制、质量保证和持续改进质量的措施和方法;
(4)为保证培训项目质量而进行的考核、考评的形式和内容;
(5)为保证培训项目质量而进行的质量跟踪调查的形式和内容等;
为便于对培训项目质量进行测评，还应制定：
(1)培训项目质量测量指标。即描述培训项目质量的名称、属性、测量方法等，用于对培训项目质量进行测评。比如，参训学员出勤率、考试(实训实习)合格率等。
(2)质量考评表。采用表格具体列出考评内容，用来考核培训活动是否已经执行或完成，是否符合质量要求，存在的主要问题等。比如，培训管理考核表，培训讲师授课考评表，等。
应尽早制定培训项目质量计划并对其进行评审，确保计划的合理、有效、可行。
7.2实施培训项目质量控制——在培训项目执行、监控的全过程进行。
培训项目负责人应严格按照培训项目质量规定，对涉及培训质量的各个方面进行监测并纪录执行质量要求和标准的结果;当某一培训活动结束时，应对其质量进行必要的考核考评，并形成书面报告。对存在的问题或影响质量的其他因素，应及时改进，确保符合质量要求。
7.3培训项目质量的考核与评估——在培训项目的收尾阶段进行。
培训项目负责人应会同委培方，通过一定形式对培训质量进行全面考核考评，对不符合质量要求的，应采取相应方式补救直至达到质量要求。
结论
通过重点对培训项目整合管理、时间管理、成本管理、人力资源管理、质量管理等五个方面的管理内容、管理方法进行具体分析，不难看出，当把培训视为一个项目，并按照项目管理的要求对其进行管理时，管理的内容、方法是具体的、明确的，能够对职业培训中“要不要管理、管理什么、如何管理、怎样提高管理质量”等基本问题做出一般性的理论回答。同时，如能按照这些内容和方法对职业培训进行管理，对提高其效率和质量，对于高职院校尽快形成规范、科学的培训管理模式具有一定的积极作用。
由于我们的水平和研究时间有限，本文的理论研究还有待深化，特别是培训项目管理中的许多具体理论、原则、方法和技术等，还没有来得及得到实践的检验。在今后的研究和实践中我们将深入研究并力求在实践中加以检验，以促使培训项目管理理论与培训管理实际相结合，进一步丰富和完善培训项目管理，使之为高职院校更好开展职业培训提供帮助。
质量管理是医院管理的核心内容，也是医院管理成效的关键所在。在现阶段中，相关的学术领域已经这对这一问题进行了深入的研究，并且认为在医院的质量管理过程中，培训的基础作用至关重要，本文通过对医院质量管理中加强培训的必要性以及重要作用进行了分析。
【关键词】
培训;医院;质量管理
医疗工作质量，归根结底决定于医务人员的技术水平、服务水平以及医院的综合管理水平。因此为了全面提高医院工作人员的综合素养以及工作能力，促进医院自身的管理体系以及管理水平更加科学合理化，就必须对所有员工加强医疗质量意识教育、医疗质量管理基本知识教育以及专业技术教育等方面的培训［1］。通过开展一系列的培训工作，使得医护人员的视野更加开阔，观念不断更新，综合服务能力逐步提高，从而推动医院质量管理成效的明显提升。
1.加强培训的必要性
目前，医疗市场的竞争日益激烈，医学知识和医疗技术的发展和创新日新月异，应对这些变化最有效的方法即是培训工作的开展，对于医院质量管理等进行改善创新至关重要，组织医院工作人员进行有针对性的专业培训，能够使医院的医疗质量得到提升，医院核心竞争力进一步加强，更好地推动医院的发展进程，从而促进其价值意义和现实意义得以实现。
1.1医院管理人员缺乏全面的管理理论知识培训医院的管理层基本上是医生、护士等专业技术人员出身，主要从事临床一线的业务工作，通常情况下都没有进行系统性的医院管理理论知识的培训，因此在管理方面的能力还是有所欠缺。所以部分管理人员虽然身处管理工作岗位，但由于缺乏自主创新的意识和能力，过于坚守传统的管理模式，造成管理者的管理意识不够全面，同时也没有充分意识到质量管理的重要意义，所以在面临突发的状况以及实际的管理挑战时，并不能切实站在管理者的角度上将问题进行解决处理，从而造成医院管理者的管理知识缺乏，管理方法相对简单，管理水平也会出现明显不稳定的问题。通过培训工作的开展，能够将管理者和普通工作人员之间形成有效的默契，推动医院的业务工作开展效率，并且使得医院全体的工作人员能够形成相同的积极向上的价值理念，提高医务人员的综合素质。
1.2管理者的梯队建设有待加强医院的管理者要将自身的知识结构进行长期不断的更新，将传统的观念进行及时有效的转化，紧跟时代的发展趋势，将具有时代特征的先进管理知识以及管理模式进行学习与应用。在医院质量管理建设方面，必须通过长期不断的强化培训对管理者的管理能力、毅力耐心、综合素养等进行全面系统的培养，从而保证质量管理制度能够得到有效落实，实现开展培训工作的现实意义和价值意义。
1.3开展培训与日常业务工作结合不够紧密还有一点，从事培训业务人员的工作能力还存在不足之处，由于他们没有对相关行业进行普遍、深入的调研，存在着管理理论知识和实际工作结合不够紧密的现象。由于缺乏实际工作的理论指导，因而在培训过程中，并不能真正提高培训工作的专业性和指导性，故而会出现纸上谈兵或为了培训而培训的问题。如此一来，实际的培训效果也会大打折扣。因此，必须选择相对专业的培训老师对员工进行有指导意义的培训。可以利用继续医学教育、岗前培训、法律讲座、知识竞赛等多途径、多形式，开展法律法规和制度教育;专业方面加强以"三基"为重点的业务训练，切实提高医护人员的基础理论，基本知识，基本技能;人才培养方面，要在做好学科定位、确定学科发展方向的前提下，主要靠选送外出进修、参加专业学术活动、鼓励攻读高级学位以及聘请学术名家指导等专业技术培训，逐步提高医疗技术水平，为提高医疗质量奠定基础。
2.培训在医院质量管理中的作用意义
通过前文对培训必要性的分析，来进一步展开其在医院质量管理中的相关作用意义
2.1推动医院质量管理的持续发展在医院的日常工作中，人力资源的作用非常关键，只有不断完善人才建设，加强专业技术人才培养，才能保证医院的质量管理持续性发展。新入职员工在学校接受的大部分是基础性医学理论知识的教育，缺乏临床实践经验，所以在进入医院工作后，需要学习的知识和技能还有很多。因此医院培训工作的开展能够切实对刚进入医院工作的学生提供实际有效的帮助，同时在新型的理论知识和医学技术不断更新发展的过程中，可以将这些有效地融入到培训工作中，使得工作人员可以对其进行及时的认知掌握，从而将工作人员的技术水平大幅度的提升。因此，医院开展这种技术教育类型的培训工作可以促进工作人员不断的进行自我提高，使得医院在激烈的竞争中提高了核心竞争实力，有着积极的现实意义。
2.2培训有助于激发员工的潜能在医院培训工作中，最主要的是完成医护人员的岗位培训，使其满足岗位规范、专业知识及专业能力等方面的要求，并尽可能使员工的个人职业发展与医院的未来发展结合在一起，以更好的激发医护人员的工作潜能。因此培训工作不仅对他们技能的训练、知识补足，同时也是为了更好的推动员工全面发展。此外，系统的培训还能够帮助员工树立正确的价值观念，增强医护人员的工作自信心，从而愿意将自己的青春奉献给医疗事业，为推动我国医疗水平的发展具有重要意义［2］。
2.3培训可以提高医护人员的凝聚力定期对员工组织相关的培训，不仅可以向员工灌输正确的价值观，而且还能丰富他们的专业知识和技能，以确保每位员工都能够得到自己所需要的东西，这样可以提高医护人员的凝聚力。在培训的过程中，还要考虑每位员工的实际情况，并给予他们针对性的培训，这样的培训工作不仅能够对医护人员的专业知识进行有效的扩展，而且还能提高员工的工作热情和积极性。因此，通过定期的培训和教育，可以引导医护人员将个人目标与医疗事业的发展结合在一起，从而营造一个融洽、良好的工作氛围。通过培训，还能够提高医护人员对医院的认同感，增强员工与管理人员、员工与员工之间的团队精神和凝聚力。
2.4培训有利于改善员工绩效培训对于医护人员来说还具有一定的激励作用。医院的工作绩效一般是由具体工作而决定，取决于医护人员的个人工作能力。医疗行业要想提高医疗水平和患者对医疗工作的满意度，就需要尽可能调动员工的积极性和主动性，有效地激励员工。医院通过为医护人员提供良好的外出进修机会，定期组织相关的专业技术、管理类培训等，从而更好的激发员工的主动性，改善医护人员的工作态度。与此同时，在工作中适当地为医护人员提供培训机会，还能使员工在一定程度上获得满足感，从而使他们更具有主动性、创造性和积极性［3］。通过培训操作技能，可以帮助他们更好地了解和掌握医疗技巧，避免工作中出现较大的失误。此外，还可以加强员工的专业技术知识、综合思维能力等方面的培训，以提高员工的责任感。通过定期的培训，可以改善员工的综合素养和员工绩效，从而为我国医疗行业的发展奠定良好的基础。
3.总结
总体来说，医疗机构的相关专业技术及管理培训工作已经取得了一定的进展，对质量管理产生了积极的作用，使得医院的综合管理能力以及业务水平等都取得了高效的进展。只有不断加强培训工作的专业性和指导性，才能促进医院的核心竞争力不断提升，医院的工作效率和质量逐步提高，推动医院整体医疗工作健康有序发展。
参考文献
［1］方意红.加强中层干部培训提升医院综合管理水平［J］.人力资源管理，2013，(4):135－136.
［2］高艳，杨春林.县乡两级医院联动培养在提升护士长管理能力中的作用［J］.当代护士(学术版)，2014，(7):135－135，136.
