时间：2023-03-08 15:34:30
序论：在您撰写人力工作思路时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。加强定员定编管理，提高劳动生产效率。严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作；深入研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节；加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道；规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产；继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果
研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效文秘站 益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工最大的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关>！
三、加强人才引进培养机制创新，为企业的可持续发展创造动力
在企业内部树立新型的人才观，着力于对外吸引，对内挖掘，逐步探索开展员工职业生涯规划设计，积极构建人才引进、培养、使用、开发机制的新格局。
树立新型人才观，营造良好氛围。在企业内部树立凡具有一技之长，在同一行业中用低于社会必要资源消耗为社会提品服务的人就是人才，不能将人才仅仅理解为高层管理人才理念。抓好生产一线人才的培养使用，推动企业低成本、高效益运营。积极推行“高级驾驶员”、“首席技工”等形式的评聘制度，引导员工向技术型方向发展，树立节约意识，鼓励创新，高效率、高效益生产。抓好企业经营管理人才引进培养使用，促进企业不断的开拓发展。继续抓好高校毕业生的引进、教育、培养、使用工作；引进人力竞争，形成内部良好的竞争氛围；建立完善人员进入和退出机制。开展员工职业生涯规划，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一。要逐步探索开展员工职业发展设计工作，完善职务晋升通道，努力为员工提供充足的个人发展空间，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心于工作，最大限度发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，制定人才战略规划，重视优先从内部选拔人才，避免从源头流失，同时做好骨干人才的引进储备工作。
四、加强员工教育培训体系创新，创建学习型、知识型企业
一、指导思想
深入贯彻落实党的十、十八届三中全会和省委十三届七次全会精神，以就业创业、社会保险、人事人才、劳动保障等工作为抓手，围绕“民生为本、人才优先”这一主线，坚持科学发展、转型发展、跨越发展，着力破解我县人社工作中的难点节点问题，以全新的思路，有力的举措推动我县人社工作再上新台阶。
二、主要目标任务
2014年，实现城镇新增就业1200人，新增转移农村劳动力1800人，其中省内新增转移1500人，城镇就业率达95%，“零就业家庭”就业安置率达100%，新增家庭服务业从业人员200人；省内工业园区定向培训900人；新增小额担保贷款2700万元，扶持个人创业贷款所占比例为70%；城镇职工参保人数达到22400人，基金征缴6680万元；城乡居民参保人数94477人，（其中参保缴费70508人，发放养老金23969人）；城镇基本医疗保险参保缴费41100人，基金征缴3150万元；工伤保险参保人数10800人，基金征缴155万元；生育保险参保人数5050人，基金征缴41万元；失业保险参保人数11350人，基金征缴140万元。力争提前超额完成全年各项指标任务。
三、工作思路
（一）就业创业工作实现新跨越
1、实施就业优先战略，推进积极就业政策。一是以落实就业优惠政策为切入点，推动重点群体就业政策的贯彻落实。二是加强就业资金使用管理。完善就业专项资金分配方案和使用管理办法，提高资金使用效益和管理水平。发挥失业保险基金保障生活、预防失业、促进就业和稳定就业的作用。
2、鼓励各种形式就业,促进创业带动就业。一是构建创业服务体系，为创业者提供“保姆式”服务。依托县创业指导中心，设立创业服务窗口，强化创业辅导服务。二是全面推进小额担保贷款工作。积极落实财政贴息政策，扩大担保基金规模。在做好到期贷款回收、防范贷款风险的基础上，充分发挥小额担保贷款促进创业、带动就业的巨大作用，实现小额担保贷款助推创业成效由量变到质变的提升。三是加强创业培训基地、实训基地和孵化基地建设。
3、加强职业技能培训,提升就业创业能力。一是提高培训效能。落实配套资金，优化培训资源，强化动态管理，做好各类群体的技能培训和创业培训。进一步探索“培训+实训”的创业培训模式，推进培训与实训有序接轨。二是大力开展“订单”、“定向”式培训，持续开展技能培训“进企、下乡”活动和企业职工在岗的职业技能提升培训。三是结合县情，抓好重点工种培训，针对性地开展“订单式”培训、劳动预备制培训、职业培训资金直补企业的技能提升培训以及紧缺技工的培训。
4、健全人力资源市场,完善就业服务体系。一是做好各类群体的就业工作。立足和挖掘本地劳动力资源，深入做好困难群体就业援助、高校毕业生就业服务工作，以及农民工和农村富余劳动力转移就业工作。二是组织开展就业服务系列活动。通过搭建服务平台，依托“春风行动”、招聘活动、就业服务月活动等一系列活动帮助企业缓解用工短缺问题。三是加强就业服务窗口标准化建设。秉承“依法经办、简化程序、便民利民”的原则，以优质的窗口服务提高便民利民水平。
（二）社会保险能力谋求新突破
1、更加注重推动城镇职工养老保险。城镇职工养老保险工作的总体思路是：贯穿“一条主线”（学习、宣传、贯彻、落实《国务院关于支持赣南等原中央苏区振兴发展的若干意见》），着眼“两个目标”（争创全省社会保险工作先进单位、确保离退休人员基本养老金按时足额发放），树立“三种理念”（管理上水平、服务创品牌、业务出精品），力争“四个达到”（参保职工总人数力争达到22400人、基金征缴总量力争达到6680万元、被征地农民参保人数力争达到2800人、“三类”人员参保率力争达到100%），实现“五个加强”（加强扩面征缴、加强业务规范、加强基金管理、加强宣传造势、加强作风建设），推动城镇职工养老保险工作上档次、上水平，为赣南苏区振兴和我县加快发展、转型发展、绿色崛起作出贡献。具体努力方向如下：一是进一步扩大养老保险覆盖面，确保各项主要指标全面超额完成。二是利用《若干意见》和年底上级部门安排部署下一年项目、资金的契机，积极向上争资，确保县城镇职工养老保险上级补助资金应有的份额。三是以被征地农民养老保险纳入省级统筹为契机，继续深入推进被征地农民养老保险工作，确保符合条件的被征地农民均纳入基本养老保险。四是进一步加大政策宣传力度，确保养老保险政策家喻户晓、深入人心，使群众变“要我保”为“我要保”。五是办好民生事实，逐步解决机关事业单位未参保聘用制干部、合同制工人、人事制人员的参保问题，认真探讨研究年龄偏大村干部养老保险补缴问题。六是配合财政、社保等部门，加强养老保险基金管理，做好有关审计工作，确保养老保险基金安全和平稳运行。七是根据国家有关规定，进一步落实养老保险制度政策，特别是参保缴费和丧葬费、抚恤金政策。
2、更加注重强化城乡居民养老保险。一是从2013年开始，在确保完成扩面征缴80%的基础上，结合党的十和《若干意见》的精神实质，进一步加大政策宣传力度和保费征缴力度，提高城乡居保参保意识，逐步提高参保率，力争2014年要完成90%的参保任务，做到城乡居民养老保险应保尽保，最终实现全覆盖。二是社保卡管理实现一条龙服务。全县所有乡镇均已完成发卡任务及问题卡回收工作，目前正在余卡发放工作与社保卡管理服务工作。同时，在业务经办中，加强信息系统数据录入、管理与维护工作。为参保对象建立个人账户档案，在实现信息系统内网外网安全隔离情况下，依托信息系统完成了所有参保、缴费、领取人员的建帐、记帐、管理、结算与查询工作。三是全面完善信息系统的数据管理与维护，实现城乡信息资源共享，城乡居民的养老金待遇全部每月统一实行信息系统发放，养老金全部打入城乡居民卡中，严把生存认证关，做到及时、准确、安全发放，实现养老金100%发放到位，做到应发尽发。
3、更加注重提升基本医疗保险水平。2014年医保事业发展的主要目标是：完备医保制度，健全医保体系，扩大医保范围，提高保障水平，基本解决历史遗留问题，为全面建设小康社会提供水平适度、持续稳定的医疗保障网。一是完善制度建设。各项保障制度基本完备。城乡统筹取得积极进展，多层次保障体系进一步完善。二是扩大覆盖范围。基本医保保障人群实现基本覆盖。城镇职工基本医保和职工大病医保，力争2014年达19100人；城镇居民基本医保和居民大病医保，力争2014年达22000人；工伤保险在上年基础上逐年递增5%；力争2014年达10800人。
（三）人事人才工作再上新台阶
1、引进优秀人才，优化人才队伍结构。在党政人才引进方面，要结合经济社会发展的需求，有计划地招录一些法律、财会、信息技术、经济管理、农业、环保及特色产业的专业型、技术型的党政人才，以达到优化我县公务员队伍的专业结构，适应经济社会发展的需求；在专业技术人才引进方面，培养和吸引我县重点产业、支柱产业、新兴产业和特色经济发展急需的优秀人才。优化专业技术人才队伍的专业结构、职称结构和年龄结构，全面盘活现有专业技术人才，提高知识水平和能力，促使专业技术人才的分布趋于合理。结合我县各单位用人需求的实际，搭建人才引进平台，加大事业单位招聘工作力度，2014年力争引进专业人才和管理人才150人。积极做好政策性引进人才工作。大力实施三支一扶计划，根据我县基层事业单位用人实际，按照省、市下达的招募指标完成好三支一扶大学生的服务、管理和接收安置工作。
2、完善岗位管理，杜绝吃“空饷”人员。一是要定编定员，推行人员编制实名化。采集在岗在编人员的基本信息、编制类别等各项资料，将编制和人员一一对应，确保具体机构设置与按规定审批的机构相一致、实有人员与批准的编制数相对应，防止出现浑水摸鱼的现象。二是要公开透明，推行人员信息公开化。在编制实名化的基础上，建立公开制度，将人员配备情况通过政务公开平台等有效方式向社会公开，自觉接受监督。三是要化繁为简，推行行政机构精简化。按事设岗，定岗定责，使每个行政人员有事可做、有事必做，培养一支高效、高素质的行政工作队伍，防止养闲人养懒人。四是要接受监督，推行权力运行阳光化。五是要加大惩处，推行岗位问责。结合干部作风建设，加强对在岗在位情况的明查暗访，对无事不上班、上班不办事的行为，一经发现，严格追究相关人员及其领导的责任。只有这样，才能消灭“贪吃虫”，从根本上杜绝“吃空饷”现象的发生。
（四）劳动保障工作开创新局面
1、全面完善基层服务平台建设，提高劳动保障服务水平。抓住《国务院关于支持赣南等原中央苏区振兴发展的若干意见》契机，积极向上争取政策资金扶持，全面完善我县基层服务平台建设。一是加快服务平台建设。为加快完善乡镇劳动就业和社会保障服务平台建设，在争取政策的同时，采用“分批建设、分步推进”的方式，加速“一拖四”（一：县人力资源和社会保障服务平台；四：重点建设扬眉、铅厂、过埠、关田四个基层劳动就业和社会保障服务平台）项目申报对接。二是配齐配强基层工作人员，强化省、市、县、乡（村）一条线垂直管理，确保社会保障队伍稳定，服务高效、便捷。
2、加强劳动保障监察执法力度。加强劳动保障监察制度机制建设，充实机构队伍力量，开展劳动保障监察机构标准化、执法规范化、人员专业化建设。力争配备执法车辆等办公工具配置，提升监察执法能力，推进劳动仲裁工作，发挥“仲裁院”平台作用，化解劳资矛盾，促进社会和谐。建立健全农民工工资监督体系，保障农民工合法权益。积极开展打击非法用工、拖欠农民工工资等专项行动，依法查处各类劳动保障违法行为。
“十三五”是全面建成小康社会的决胜阶段，是奠定苏北重要中心城市地位的决战阶段，也是全区人力资源社会保障事业大有可为的黄金时期。“十三五”期间，全区人力资源和社会保障事业发展的指导思想是：深入贯彻落实党的十和十八届三中、四中、五中全会精神，以“牢记总书记嘱托，建好家乡”为引领，以“打造增长极、共筑崛起梦”为统揽，践行创新、协调、绿色、开放、共享发展理念，按照中央和省、市、区最新决策部署要求，坚持民生为本、人才优先工作主线，聚焦短板、锐意改革，推动全区人社事业发展水平实现新提升，为谱写好“发展走前列、全面达小康”的幸福新篇章作出积极贡献。重点要把握好三个方面要求。
（一）适应经济发展新常态，树立事业发展新理念。“十三五”期间经济发展的大逻辑是适应、把握、引领新常态，人社部门必须认真研判新常态下面临的新形势新任务新要求，切实践行“创新、协调、绿色、开放、共享”发展理念，具体要注重“三个兼顾”。一要兼顾经济结构调整与维护社会稳定。针对今年结构性改革中去产能、调结构可能带来的企业职工分流问题，要积极开展用工指导服务，落实好援企稳岗、社保补贴等政策，拓宽就业渠道，强化技能培训，帮助失业人员实现再就业。二要兼顾提升发展效率与民生兜底保障。针对企业承担社会保险费负担较重的问题，要超前分析研判，提出对策措施。面对经济下行压力，要编密织牢就业和社保安全保障网，更加重视社会保险兜底保障功能，为困难人员及时提供基本生活保障，增进民生福祉。三要兼顾“五大理念”和“六大战略”。结合人社工作实际，践行创新发展理念，实施创新驱动战略，要更加注重为苏北自主创新高地、人才高地建设培育创新型人才。践行协调发展理念，实施城乡一体化战略，要更加注重就业创业城乡统筹、社保政策城乡普惠、公共服务城乡均等。践行绿色发展理念，实施绿色发展战略，要更加注重运用人才引培、资质资格改革等政策措施，支持生态、环保产业发展。践行开放发展理念，实施开放引领战略，要更加注重顺应开放型经济发展需求，拓宽引才引智视野，打造国际化高素质人才队伍。践行共享发展理念，实施全民创业战略，要更加注重增强人民群众的获得感和幸福感，打造有利于创业的体制机制、平台载体和发展环境，鼓励城乡各类群体创业创富。
（二）大力深化若干领域改革，优化提升事业发展效能。“十三五”是全面深化改革持续推进，各方利益调整博弈的关键时期，必须要突出机会公平、规则公平、制度公平，兼顾维护不同群体利益，统筹推进人社重点领域改革。一要加快推进人力资源供给侧改革。要更加重视改善劳动力供给结构，继续提高技能人才的地位和待遇水平，做大做强高层次、高技能人才两支队伍。加强职业教育与培训，帮助广大劳动者适应市场变化和创业就业条件变化。二要加快推进若干制度性改革。落实机关事业单位养老保险制度改革任务。健全公务员分类管理、考核奖励制度和事业单位人事管理制度。规范公务员津贴补贴，完善事业单位绩效工资制度。三要加快完善管理运行体制。深化人力资源市场改革，促进人力资源有效开发、科学配置。进一步优化人才评价、激励机制，完善劳动人事争议调处机制。健全社会保障管理体制和经办服务体系，推动实现“五险”统一经办与“一窗式”服务。
（三）深入推进重点职能工作，促进发展成果共建共享。一要健全促进就业创业体制机制。支持创业带动就业，统筹推进重点群体就业。提升培训促进就业水平，完善失业调控预警和稳定就业机制。二要努力实现社会保障全民共享。大力实施全民参保登记计划，巩固扩大社会保险覆盖面。稳步提高各项社会保险待遇水平，使人民群众共享经济社会发展成果。三要实施人才引进和培养工程。继续优化人才发展环境，重点加强高层次、高技能人才培养力度。深化职称制度改革，实施专业技术人员素质培优计划。四要创新劳动关系协调机制。建立健全集体劳动争议的多方联动调解和仲裁快速处理机制。加强劳动保障监察执法能力建设，提升监察执法效能。五要提升人社信息化公共服务水平。着力推进“智慧人社”项目建设，加快建成统一规范的一体化业务系统平台和公共服务平台。
关键词：现代企业；人事管理；优化
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
引言：人力资源是社会发展的动力，是社会的第一资源。人力资源管理是现代企业管理中一项重要内容，它是继传统的人事管理之后的一种新型的管理理论和管理制度。中国改革之路己走多年，效益和实力有了相当提高。在肯定企业发展改革取得的成绩的同时，我们也应该看到，许多企业在管理上还存在一些问题，尤其表现在人力资源管理方面，与现代企业管理仍有很大差距。因此探讨优化现代企业人力资源管理以适应新的形势是很有必要的。
一、现代企业人力资源管理存在的问题
（一）缺乏科学的绩效管理系统。目前虽然一些企业已经建立了绩效考核系统，但是真正把考核系统运用到位的很少，往往都在走过场，走形式，依据领导的打分来评判一个人的贡献。考核结束后没有建立绩效反馈体制，无法对员工进行指导，帮助员工改进，这在很大程度上使得绩效考核没有起到应有的作用。这就大大抑制了员工的积极性和创造性，制约着工作效益的提高。
（二）没有彻底走出传统人事管理的老路。虽然一些企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但是只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。人力资源管理还处于以事为中心， 把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。在选人、用人的观念上，计划经济的用人模式和思维习惯依然存在。特别是企业的“格”太多，在一定程度上存在着重文凭、资历的现象，论资排辈，竞争意识不强，不重视能力和贡献的问题，导致学历热、靠年头等现象的出现。最终的结果是原本唇齿相依的企业和员工，由于企业不懂得爱惜员工，不懂得激励员工，员工也不在意企业的兴衰死活，做一天和尚撞一天钟，你是你我是我，最后只落得一个劳燕分飞、唇亡齿寒的结局。
（三）利益激励机制不均衡。国有企业在利益机制方面过多地维护了最初创业者的利益，忽视了新的创业群体的利益。不能正确处理企业财富用于员工、回报股东和社会的比例多少问题，故形成诸多矛盾，以致出现关键部门员工集体离职，甚至导致企业分裂，阻碍了企业的发展。另外，在劳动者的社会福利方面的制度建设很不完善，有些甚至是空白。将社会保障看作是企业的多余开支，他们只顾自身利益和眼前利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，也使企业的发展受到阻碍。还有，企业职工工资偏低，员工福利不好，甚至还存在着低压工资、克扣工资和拖欠工资等现象。福利是对薪资的一种补充。但它不是对员工所付出劳动的直接回报，而只是一种间接性的报酬。福利所采用的形式可以是金钱和实物，但很多的则是服务机会和特殊权利，目前，员工的福利状况很不好。
二、优化现代企业人力资源管理的思路
（一）树立战略人力资源管理的观念。笔者认为人力资源管理是现代企业战略管理中非常重要的组成部分，应该把它纳入到企业的长期的发展战略中，并且把企业总体战略作为指导，以企业的总体目标为指南。除此之外，企业的人资源管理部门除了在完成人员的招入及招入后的培训等事务以外，还必须把企业的人力资源管理提高到一个战略的高度，积极地参与组织决策、组织的变革与发展，组织结构设计，组织文化建设，高效团队建设等职能，这样才能真正的提高人力资源的管理的效率，发挥人力资源管理的作用。
（二）现代企业需要建立科学高效的绩效管理体系。科学高效的绩效管理体系包括：制定绩效目标、确定绩效考核标准、收集与绩效考评有关的信息、实施绩效考评、实施绩效面谈、开展绩效诊断与绩效改进指导等多个环节。整个绩效考评过程特别强调公开、公正。只作绩效考评而不将结果反馈给被评者，不将结果用于指导绩效改进，绩效考评便失去了极其重要的激励、奖惩与培训的功能。因此，只有建立了完善的绩效考核体系才能对企业员工的工作进行科学的评价，才能使企业内部员工之间形成公平的竞争，对员工起到激励作用。
（三）建议企业加强薪酬制度设计的公平性。薪酬公平的实现对企业激励机制的完善具有促进作用。从员工自身看，如果员工内心感受平衡，认为组织的薪酬制度设计公平，会更加努力工作，对员工有激励作用；反之则会工作积极性下降、怠工甚至离职。从组织内部看，如果建立了公平的薪酬体系，使员工在与他人比较中获得了应得的报酬，员工间的关系将会更加融洽，沟通会更加顺畅；同时，薪酬水平较低的员工会努力提高自身的人力资本含量，提升自己在企业薪酬序列中的位置。从组织外部看，若外部劳动者感受到薪酬竞争力，则愿意加入到组织中来。总之，公平原则的作用一旦发挥出来，会使企业的员工的竞争公平合理，进而员工的积极性也会得到很大程度的提高。
（四）建立职业发展计划激励机制。职业发展计划激励就是通过教育和培训方式，以事业的不断发展和广阔的发展前景吸引员工，为他们营造用武之地。首先要更新观念，重新认识职业生涯管理的作用；其次，公布与职业生涯管理相适应的信息，这样可以增加透明度，为员工职位晋升和变动提供均等机会。
总之，在新经济时代，现代企业市场竞争力的增强乃至企业的发展都必须依赖于知识和掌握知识的人力资源。因此，现代企业应当重视人力资源管理工作，并不断的优化管理来提高管理水平，为企业的健康、持续发展保驾护航。
三、关于加强人力资源管理中沟通质量的解决措施
（一）建立并健全人力资源管理沟通机制
企业内有效沟通的首要条件是要建立顺畅的沟通系统，沟通要形成制度化、规范化避免因小同的沟通方式而产生信息差错。目前需要改革的是由公司领导层下达命令，下属被动接收的单向沟通模式。良好的沟通机制应该形成自上而下与自下而上的多层次、多角度的完整组织架构，形成领导与领导，领导与员工、员工与员工之间的多层次交流对话机制。可以通过一定的沟通工具，如电子媒体、意见信箱、内部刊物、布告栏等，建立纵横交错的高效信息沟通网络，确保各种信息能够在企业内畅通，使有关工作情况及工作中存在的问题能够得到及时的沟通并得以进一步解决。
（二）提高管理者的沟通意识，营造良好的沟通氛围
要提高管理沟通水平，管理者必须提高沟通意识，树立正确的沟通理念。管理者在沟通之前要做好充足的准备，认真准备好沟通所要表达的内容，并及时告知沟通对象所要沟通的内容，与沟通对象共同确定好沟通的时间和地点。沟通过程中，管理者应要保持一颗尊重的心，专心致志的倾听，体会对方的情感变化和言外之意；要保持一颗赏识的心，以商讨而不是命令的口吻向对方传达自己的主张和意见，以赏识的眼光对待自己的员工，使之受到鼓舞；要保持一颗分享的心，以征求对方意见或共同探讨的方式来提出自己的建议，在沟通中小断分享知识、分享经验、分享目标。
（三）不断创新沟通方式和方法
沟通必须讲究方式方法，针对不同的情况、不同的人，采用灵活的沟通方式。在沟通渠道上要不断改善正式的沟通方式，引导积极健康的非正式沟通，利用聚会、交流会等活动提供员工畅聊的机会，加强沟通，避免信息失真。不断运用现代信息沟通技术，增加工作效率，如BBS，MSN、电子邮件等。公司内部人员既可以选择在局域网的BBS上信息、讨论专业问题，也可以越级向上司发送电子邮件以征询意见，更可以通过企业 OICQ.MSN的聊天途径与同事进行随时随地的交流。同时不能忽视传统的沟通机制的作用，要将各种沟通方法加以组合，取长补短，才能取得最佳的沟通效果，实现沟通目标。
结语：做好企业人力资源管理中的沟通工作，相当于赋予了企业以鲜活的生命力。而后，企业才能有效地提高核心竞争力，实现企业与员工的共赢，从而推动我国企业整体管理发展水平的提升。
参考文献：
【关键词】：电力企业；教育培训；人才测评
一、优化组织结构、促进人才流动
调整优化结构，体现精简、高效的特征。本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。按照上级部署，变革企业组织架构、变革公司用工方式、调整员工队伍结构。通过大力推进组织机构扁平化、主营业务专业化、劳动用工规范化、劳动定员标准化等措施，充分挖掘用工潜能，有效提高人力资源效率和产出；妥善推进人员结构优化工作；合并重叠岗位，减少用人环节；以员工绩效评价为基础，建立实施人力资源往上晋升、往下淘汰、纵横配置的合理流动机制并不断优化完善，引导员工争创工作业绩。
二、注重实效抓培训、注重实践育人才
建立自下而上的专兼职培训组织体系，扎实开展全员技能练兵、比武。大力实施岗位轮训，由“缺什么，补什么”到技能提升系统培训，积极培养复合型人才。高起点、高标准、高要求开展新进员工上岗培训，使其迅速养成自觉、规范、遵章、守纪的安全生产好习惯。
1、注重实效抓培训：一是开展综合练兵。按照“网络平台学习理论，培训中心训练技能，师傅带徒传授技艺，岗位实践提升能力”的培训要求，积极拓展员工学习阵地，提升网络培训平台应用深度和广度，完善师带徒弟、现场培训、岗位练兵等培训手段，将安规、作业标准、补充题库作为练兵活动的主要内容，灵活运用机考、统考、现场问答等不同测试方式，构建立体化培训模式。建立新进员工综合性、系统性培训模式，加强与优秀技术人员和高技能人员的学习互动。二是整合培训资源。加强网络考试平台和补充题库建设，组织基层单位优秀操作课件学习推广。充分利用上级公司成熟培训资源，主动邀请相关专家老师进行授课。规范兼职培训师的聘任、考核，加强公司培训网络成员的管理。三是加强过程控制。对培训进行全过程控制，加强培训实施进度和培训效果评估反馈工作，促进培训工作规范化、标准化、数据化。充分吸收和利用好的培训思路，及时总结和推广好的培训方法。
2、注重实践育人才：一是加强一线培养锻炼。坚持新进大学生到基层一线培养锻炼的思路和做法，迅速提升其实践能力。组织好生产人员技能等级鉴定工作，积极引导和鼓励符合条件的员工参加鉴定。提倡“让事实说话、用业绩证明”，注重工作业绩的积累和举证。二是提升人员学历层次。鼓励低学历人员参加大中专学历教育，鼓励大学生参加在职硕士教育。制订大学生和关键岗位人员学历提升规划，组织好技术管理人员职称申报工作，根据不同需求，开展好针对性专业培训。三是强化“师傅带徒”机制。完善“师傅带徒”考核激励机制，按照师傅带徒合同中明确的阶段性目标兑现考核。严格执行管理人员、班组长岗位资格考核要求，过渡期后公司核心班组班组长未达到双师型要求的，将按规定进行考核。创新员工教育培训体系，创建学习型、知识型企业。教育培训工作必须紧密贴近生产供电需求，建立完善的激励机制，通过培训不断提高员工的综合素质，提高员工从事工作和岗位的灵活性，让人力资源得到充分利用。
三、建设培养竞争平台、完善人才评价体系
1、建设竞争选择平台
作为组织部门，必须坚持正确的用人导向，在选人用人方面要坚定不移地贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等措施办法，及时发现人才、选拔人才，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。
在企业内部树立新型的人才观，着力于对外吸引，对内挖掘，逐步开展员工职业生涯规划设计，积极构建人才引进、培养、使用、开发机制的新格局。树立新型人才观，营造良好氛围。在企业内部树立凡具有一技之长，在同一行业中用低于社会必要资源消耗为社会提品服务的人就是人才。不能将人才仅仅理解为高层管理人才。抓好生产一线人才的培养使用，推动企业低成本、高效益运营。应积极推行“高级技师”、“专业工程师”等形式的评聘制度，引导员工向技术型方向发展，树立节约意识，鼓励创新，进行高效率、高效益生产。做好企业经营管理人才引进培养使用工作，促进企业不断地开拓发展。继续抓好高校毕业生的引进、教育、培养、使用工作；引进人力竞争，形成内部良好的竞争氛围；建立完善的人员进入和退出机制。开展员工职业生涯规划，促使员工个人发展目标与企业目标协调统一。要逐步开展员工职业发展设计工作，完善职务晋升通道，努力为员工提供充足的个人发展空间，引导员工树立与企业共同发展的理念，使优秀人才安心工作，最大限度地发挥个人价值，提高人力资源的利用率。高度重视人才规划工作，建立长远的人才梯队。根据企业的发展规划，开展人才盘点工作，建立人才库，给企业选拔人才创造必要的条件，同时也给员工明确了在企业中的发展方向，能够吸引和留住优秀人才。制定人才战略规划，重视优先从内部选拔人才，避免从源头流失，同时做好骨干人才的引进储备工作。
2、客观、公正地对人才进行测评
要对人才准确、客观地评价，建立人才测评、绩效评估体系。唯有做到对人才客观地评价，才能有利于人才的合理使用。当前对人才进行测评时，重资历、重学历、轻能力、轻业绩现象依然存在，考核测评手段不够科学和先进，对各类人才的知识结构、工作技能、心理素质、职业倾向和个性特征等多方面进行评价不够。专业技术职务“能上不能下”，部分有职称的人知识结构明显老化，有些无职称而有能力的人才未能合理使用。今后应逐步建立以注重业绩为导向的人才评价机制。克服人才评价中重学历、重资历，轻能力、轻业绩的倾向，从健全职位规范入手，建立由知识、能力、业绩要素构成，以业绩为核心的人才评价指标体系。完善人才评价手段，人事组织部门要配合公司领导按照知识、能力的大小及其对公司及社会的贡献程序来评价各类人才的价值和作用，力争选好人、用好人。
3、建设培养成长平台
人事档案是在组织人事工作管理活动中形成的，经过组织的审查或者认可，并且记录和反映人员经历和德才表现等原貌，以个人为单位立卷归档保存的文字、声音、图像、照片等形式的原始记录。也是个人经历和实践的历史记录，是个人思想品德、业务能力、工作表现和成长过程的真实写照，是记载人生轨迹的重要依据。它既反映出人们经历、学历和职务或技术职称，同时又反映个人的社会关系和奖惩等情况。它是发现人才、使用人才、管理人才的重要依据，也是国家档案的重要组成部分。人事档案管理工作做为一项基础工作，在人力资源开发、人才预测和人才政策制订等方面具有十分重要的作用，为人事调动、人员聘用、转正定级、干部提拔、专业技术职务晋升以及离退休、养老、医疗保险手续办理等提供帮助。
一、目前人事档案管理现状及存在的问题
近年来随着经济体制的改革，社会的进步，人员类型的多样变化，档案管理也衍生出了很多类型，我国也越来越重视人事档案的管理。根据现状，我国人事档案主要由干部档案、工人档案和学生档案三大类组成。
干部的人事档案管理，一般由有档案管理权限的各单位自行管理，由其独立收集、整理、执行，信息来源单一，仅关系到本单位下属人员。干部档案管理制度是比较传统的管理方法，管理权限分属组织、人事、行政办公室等部门管理；工人档案管理一般由劳资部门来管理，而学生档案由学生工作部门或当地人才交流中心来管理。
随着社会经济的不断发展和人事制度改革的不断深入，传统的管理方式不能适应形势发展的需要，而长期以来的“重人事、轻档案”的陈旧观念也束缚了档案工作的开展。目前，干部人事档案管理工作主要存在以下几个问题：
1.对人事档案重要性认识不足
目前，人们对人事档案的认识还比较肤浅，对档案的重要性意识淡薄。中新网曾经对2068名人员进行调查，49.3%的被调查者认为“工作中注重的是能力，人事档案没用”，12.33%的被调查者则表示“无所谓”，紧紧只有38.64%的人认为“择业自由，但是档案也很重要不能遗弃”。被调查者中近半数的人认为档案并不重要。而“说起来重要，排起来次要，用起来需要，忙起来忘掉”的现象也从一定程度上说明了人们对人事档案的重要性认识不足。
2.人事档案管理人员少、素质不高且缺乏服务意识
人事档案具有很强的专业性，应该由专业人员进行管理。但是目前很多单位的人事档案工作人员配备并不是那么乐观，大多是兼职档案管理员。人事档案管理人员并不是科班出身，甚至没有进行过岗前培训，专业素养偏低，真正专业对口，年富力强的同志并不愿意从事档案工作，即使档案专业的毕业生，也因其工作繁琐、单调、枯燥、乏味避而远之，更遑论研究开发人事档案的热情了。
3.人事档案本身质量不高，可信度降低
人事档案载体较为单一，仅限于纸质档案，属于静态的文字材料，信息不够直观全面，无法反映人的全貌。人事档案内容主要反映个人履历、学历、职称、政审材料、党团材料等方面的材料较多，而对于个人性格、特长、诚信、业绩、学术成果、科研水平等方面的材料比较欠缺，重视程度不够。但人事档案本身又具有动态的特点，当事人各方面的情况随着时间的发展在不断发生变化，时刻在?V写着自己的人生，但一些单位的档案工作人员并不能及时补充新材料，造成档案缺乏反映最近的岗位执行情况和业务进展等，甚至还存在人事档案内容失真的现象，年龄越填越小，工龄党龄越填越长，学历越填越高，导致人事档案本身的可信度下降，可利用价值低下。
二、人事档案管理工作思路
通过前面的分析，我们清醒的认识到人事档案工作中存在的问题，结合当前档案管理水平和实际，理清发展思路，探索人事档案管理的新方法新道路。
1.培养和提高人们对档案重要性的认识
在提高人们对档案重要性认识中，首先要加强领导干部的档案意识，因为任何一项工作都离不开领导的支持和重视。首先要通过报刊、电视等新闻媒体制造舆论等，宣传人事档案的作用以及相关的法规政策，重点宣传人事档案与个人的关系，让人们首先对人事档案有一定的了解。通过专业人员的专题讲座，进一步强化人们对人事档案重要性的认识，了解人事档案的作用，是组织选人用人的依据，激发人们关心人事档案，增强档案意识。
2.努力提高人事档案管理者的业务素养
档案工作人员起主导、支配作用，是人事档案工作的主体，而干部人事档案管理工作是一项专业性很强的工作，涉及到档案的收集、整理、鉴别、归类、保管、利用等繁琐的工作环节，因而人事档案管理人员要具有较高的政治素质、过硬的业务素质以及良好的保密意识。随着社会的发展，现代化也是人事档案工作的发展趋势，这就要求档案管理人员要加强科学文化知识的学习，拓宽知识面，随时更新自己的知识结构，以适应现代化发展的趋势。人事档案工作人员还要具有敬业精神，工作中要不怕苦不怕累不怕繁琐，坚持原则，严格遵守规章制度。
3.提高人事档案材料的质量并维护其可信度
人事档案工作是一项专门业务，是一门专门学科，需要进行理论研究和探讨。只有不断摸索总结其规律性和科学性，才能用以指导人事档案工作的实践。根据人事干部档案的特点，要经常地收集和整理干部个人信息资料，建立和开发人事档案信息内容的电子计算机网络管理系统，提高人事信息管理工作水平，进行科学管理才能为组织在培养、了解、考察、选拔干部工作中提供客观公正实用的依据。
知人才能善任，而要真正做到“知人”，就必需全面地、历史地了解人，客观地认识其本来面目。所谓“全面”，就是既要了解其德，又要了解其才；既要了解其?L，又要了解其短。所谓“历史”，就是既要了解其今，又要了解其昔。“档案工作有它的特点，就是平时不起眼，也不引人注目，但是，一旦当你需要时，如果平时工作没有做好，临时掘井，就悔之晚矣”。因此，档案人员要经常地收集和整理干部档案材料，对材料进行科学管理，并进一步加强高校人事档案管理的创新，更好地发挥干部人事档案在服务从严管理干部和精准科学选人用人中的重要作用。
二、人事档案管理工作的现状
档案管理人员自身的素质较低，虽然在我国现有的状况下，人事管理档案的工作人员大多数都是党员或者是知识分子，已经不再是以前的那种后勤人员监管或者是的状况，但是，现在的档案管理人员依旧是直接上岗，没有经过系统的，科学的，完整的培训，他们没有真正的认识到档案管理工作对于单位，对于个人，对于一个集体的重要性，每每有需要及时归档的纸质档案时，都是直接随手的放入档案盒，不会在档案管理工作上花费足够多的时间和精力，档案叶很少的能够及时的归档和整理，往往是在由上级领导过来单位视察工作的时候才匆匆忙忙的进行蜻蜓点水般的整理，以应付领导的检查。这样的做法，严重的影响了档案的管理工作，给事业单位和单位的工作人员都留下了比较大的工作上的隐患。
档案管理工作岗位上的设备不齐全，要不然就是设备已经老化，给管理工作造成了一定的麻烦，浪费了工作人员宝贵的时间和精力。人事档案既然作为重要的人才管理的信息档案，就理所应当的得到重视，被妥善的保管起来，那么防潮工作，防止阳光的直接照射等工作就应当做到位，避免水分使纸张变软，字迹被晕开、模糊，导致重要信息丢失，阳光的照射造成纸张发黄、发皱等情况的发生，纸质档案应当被妥善的干燥，避光的地方保管。
三、人事档案管理工作思路探索建议
（一）丰富人事档案管理工作内容
人事档案工作的发展方向是为了给社会建设提供有效的、适应社会发展的人才档案内容并且能够比较全面的展现每个人才的个体综合水平，是对各个员工的综合信息的缩影，能够直接的反映员工的德才以及个人特点和水平的重要途径之一，是人力资源部门选拔人才和推荐人才的重要依据，能够丰富人事档案管理工作内容，可以极大程度的提升人才管理的综合能力，能够更加丰富的呈现人才的多样化特点，从而更加的知人善任全面的了解。
（二）建立人事档案信息服务平台
在人事档案管理中全文数据库的作用是非常大的，不仅能够为人事档案信息提供良好的、便捷的服务，还能更加准确的、全面的对人事档案进行综合性的总和和维护更新，能够包括人员的基本信息的同时还能提供一些个人特点包括一些科研成果等等的社会关系集，所以通过数据库可以更快的知道人员的工作简历信息，可以对人员的信息查询进一步的进行统计、检索以及分析，进一步的发现人才和更大程度的挖掘人才的潜力。通过全文数据库可以建立人事档案信息服务平台，通过多媒体以及网络技术，增加各个人员的各方面的工作信息，为企业等提供一个更为便捷的、直观的人事档案信息服务平台。
（三）积极主动的提供人事信息
人事档案管理工作其实是相对繁琐的，但是就算繁琐也应该提升自身的专业素养，积极的为企业或者其他人才人员提供有效的、真实的、可靠的人事档案管理信息，改变过去传统保守的观念、比较被动的工作状态，其实对于人事档案管理工作人员来说，对人事档案的保密工作是需要有极强的态度的，不能根据自己的意愿泄露他人的档案信息，而且这还是违法行为，所以积极主动的提供人事信息的前提是需要获取一定的法律权限的人员才能够做的，但是这不是说一定是被动的才能获取档案信息，这一点观念是必须得转变的，其次，对待人事档案信息的管理该保密的绝对要保密，可以提供的信息往往都是公开化的信息，是可以选择利用的，所以积极主动的提供信息就是指除了保密之外的个人信息，其他信息是可以根据情况自身运用和知晓的。
（四）提高人事档案的管理水平
在计算机技术的推动下，人事档案管理要进入信息化管理系统内。首先是必须建立起完善的计算机系统，改变传统的纸质档案管理方式，逐渐建立从业人员的个人电子档案，以数字化的方式记录从业人员的档案信息。电子化的档案资料不仅利于查找和调阅，而且提高了档案资料的安全系数。其次是注重人事档案的安全性。一是制定严格的档案管理制度，规定从业人员人事档案的调取方式，记录方式，以便后期进行追踪；二是加强网络安全建设，设置防火墙，避免被病毒感染或者是黑客侵入而出现从业人员信息档案泄露的现象。
