时间：2023-03-08 15:31:37
序论：在您撰写管理制度论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
1.1贯彻落实会计相关法律法规
为了满足会计工作总体要求，国家制定了一系列的会计相关法律法规，企业建立会计管理制度是对会计相关法律法规的贯彻落实。企业会计管理制度的建设，是以国家会计相关法律法规为依据的，是贯彻落实会计相关法律法规的重要体现，更加具体地体现了国家会计法律法规。会计相关法律法规是规范性文件，并不具体适用于企业，企业需要根据自己的生产经营实际情况制定会计管理制度，在一定程度上对会计相关法律法规进行了补充，同时也在制度实施过程中贯彻落实了会计相关法律法规。
1.2加强企业内部控制
会计管理制度对于企业内部管理有着非常重要的作用，规范化的会计管理制度可以加强企业内部控制，提高企业的管理水平，推动企业的进一步发展。会计管理制度可以保证企业会计相关信息的准确性和可靠性，控制企业的生产经营活动，增强了企业管理人员对企业整体的掌控力。加强会计管理制度建设，企业内部控制更加严格，可以在一定程度上杜绝会计工作违纪现象，减少企业的违纪金额，降低企业不必要的经济损失，加快企业发展的步伐。
2会计管理制度存在的问题
2.1会计管理制度不完善
我国会计管理制度建设时间较晚，企业会计管理制度不完善，不适合企业实际的生产经营，影响到了企业正常的生产经营。企业会计管理制度不健全，没有贯彻落实国家会计相关法律法规，不能发挥会计管理制度的作用，企业管理目标难以实现。国家制定了有关社会会计管理系统和注册会计师的相关准则，但是企业在建立会计管理制度时没有严格依照管理系统和相关准则，造成企业会计管理制度不完善，会计工作不能正常开展。企业会计管理制度不完善，内部控制力下降，部分员工可以利用制度漏洞谋取自己的经济利益，严重损害了企业的经济效益，影响到企业正常的生产经营。
2.2管理人员不重视会计管理制度
企业会计管理制度还存在许多问题，管理人员不重视会计管理制度是其中的重点之一，管理人员在管理工作中忽视了会计管理制度的建设和实施，会计管理制度过于形式化。部分企业管理人员认为会计管理工作是对企业人力资源和物力资源的浪费，在管理工作中不重视会计管理制度的实施，会计管理制度的执行状况较差，有的会计管理制度只是应对相关部门的审查。部分企业管理人员思想观念比较落后，对于会计管理制度缺乏正确的认知，没有研究会计管理制度相关的理论方法，没有意识到会计管理制度对于企业管理工作的重要性。有的企业管理人员缺乏现代会计管理观念，尚未形成科学管理的概念，没有将会计管理工作列为企业有效管理的重要内容，影响到了会计管理制度的建立和实施，会计管理制度没有发挥在企业管理中应有的作用。
2.3会计账务处理程序不规范
国家财政部针对企业财务处理程序制定了《会计基础工作规范》，这项条例明确规定了企业的处理程序，部分企业的会计账务处理程序没有严格依照《会计基础工作示范》，会计账务处理工作不按照规章制度进行，不利于企业会计管理制度的实施。部分企业会计账务处理程序不规范，甚至有些企业没有形成会计账务处理程序，会计账务处理工作具有较强的随意性，严重影响到企业会计管理工作。不规范的会计账务处理程序，对于企业的会计审核工作基本没有约束力，会计信息的质量较差，企业经济利益会受到较为严重的损害。
2.4会计从业人员专业素质较低
会计从业人员是企业会计信息的提供者和整理者，企业会计从业人员专业素质较低，不利于企业会计管理制度的执行，影响到了会计管理的工作效率。部分会计从业人员专业素质较低，具有较低的业务水平，会计信息处理能力较差，在会计管理工作中容易出现失误，不利于会计管理制度的实施。部分会计从业人员没有坚持会计管理工作的原则，在会计工作中弄虚作假，会计信息严重失真，不能真实地反映企业的生产经营状况，企业会计管理工作发生不同程度的混乱，影响到了企业会计工作的开展，阻碍了企业的管理工作。
3完善会计管理制度的措施
3.1加强会计管理制度建设
企业应当加强会计管理制度建设，促使会计管理制度更加科学合理，根据企业生产经营实际状况分析会计管理制度中的不足，改革会计管理制度，建设符合企业实情的会计管理制度。在会计管理制度中，应当明确会计管理部门的职责，对各部门进行科学分工，配合会计管理部门的工作，保证会计管理制度可以贯彻落实，提高企业的会计管理水平。企业在建设会计管理制度时，要注重部门管理职能的发挥，给予会计管理部门一定范围的权限，在合理的范围内可以管理会计工作，当会计工作过于重要时，会计管理工作应当经过企业高层管理人员的批准和审核。
3.2建立风险控制体系
企业生产经营的整个过程都存在着风险，企业应当建立风险控制体系，通过风险识别、风险预警、风险分析、风险评估和风险报告等措施，对企业会计管理工作中的风险进行综合分析。企业建立风险控制体系，可以有效地防范会计管理工作中存在的风险，提前化解会计管理制度实施可能遇到的危机，避免制度实施时出现问题造成的损失。企业应当在会计管理制度中建立科学合理的风险控制体系，防范危机于未然，在风险中分析企业会计管理制度的不足，进一步改善企业会计管理制度，确保企业会计管理工作可以顺利进行。
3.3提高企业管理人员对会计管理制度的重视
管理人员在企业中的作用十分重要，优秀的管理人员可以推动会计管理制度的建立健全，提高企业会计管理水平。为了完善企业会计管理制度，应当提高企业管理人员对会计管理制度的重视程度，改变管理人员陈旧的观念，让管理人员意识到会计制度对管理工作的重要性。企业可以组织管理人员参观国外先进企业，观摩其他企业的会计管理制度，强化管理人员的会计管理意识，在企业贯彻落实国家会计法律法规，实施会计管理制度。
3.4强化企业会计管理制度的监督
监督工作在会计管理制度完善的过程中发挥着不可替代的作用，企业应当强化对会计管理制度的监督，监督会计信息、会计管理程序和会计工作的展开等。企业可以设立单独部门负责会计管理制度的监督工作，制定会计管理制度监督的各项标准，确立监督目标和监督原则，保证监督工作可以正常开展。企业还可以定期对会计管理制度进行检查，检验会计管理制度的实施情况，及时了解会计管理工作的全面信息，确保会计管理工作没有出现问题。
3.5提高会计工作人员的综合素质
会计工作人员是会计管理工作的重要组成部分，企业应当提高会计工作人员的专业素质，提升企业的会计管理工作质量和效率，为会计管理制度的实施和会计信息的真实性提供强有力的保障。企业可以招收水平较高的工作人员，对工作人员进行职业技能培训和职业道德培训，提高工作人员的职业技能和职业道德水平，全面提高工作人员的综合素质。企业应当定期对会计工作人员进行培训和再教育，保证工作人员与时俱进，根据时代的变化学习新的业务知识和业务技能，有利于企业会计管理制度的完善。
4结语
关键词：和谐学校、管理模式
一、制度管理的规范性
制度可以起到规范作用，即规范相关的教育管理行为，使学校教育管理进一步走向规范化。制度可以起到保障和引导作用。比如说教师的学习，教师学习需要用科学规划、精心设计与严密组织来保障和推动。虽然我们不断倡导乐学思想，探索愉快教育，但学习的快乐和愉悦就取决于学习本身的艰苦性和对这种特性的成功体验。因此，要能够真正推动教师的学习，必须要依据教师学习的特点和规律，予以科学规划、精心设计和严密组织。所以，对待教师学习，就不能简单地只从外在价值上去要求，而要从提升教师生命价值上去认识，重新审视学校中不利于教师学习的各种障碍，重视教师学习的价值，关注教师学习的需要，鼓励教师学习的发生，支持教师学习的行动，从时间、资源、环境、制度、评价等多方面给教师的学习创造条件，提供帮助。
通过听课评课活动的学习，唤醒教师们的创新意识，让学习理念转化成了实际行动，使课堂焕发出了青春活力。教师是在教育教学中研究，在研究中进行教育教学。教师研究的目的，主要在于改进教育教学实践。同时鼓励教师撰写教学案例、论文，按级别予以奖励加分，年底评出学习典型，就其先进事迹进行表扬奖励。每月全面公布教师德、勤、绩、能四方面的考核。考核将作为教师评先树优的依据。由于把学习纳入考核中，大力表扬在工作中取得成绩的老师，从而使以前的被动应付学习转变为积极主动的学习。时间久了，读书却早已成了我们教师良好的学习习惯。大量的读书笔记，交流会上犀利的发言，使我们看到了一个个成长中的教师。如今教师们早已尝到了读书的乐趣，牢骚也已变成了教师们学习的动力。
学校是师生共同组成的集体，学校管理的关键是全体成员形成主人翁的责任感，形成自觉的积极性和创造性。学校管理的核心是尊重，即教师对学生的尊重、学生对他人的尊重、学校对师生的尊重。单纯的制度管理往往显得生硬，缺少人情味，因此制度的执行过程中讲究柔性的，这就要求在每一个细节上，体现平等意识、宽容意识和合作意识。比如我们现在实行给教师打分，从德、能、勤、绩等四个方面对教师加以考核，但这样的做法就对每一个教师平常的工作涵盖不够全面，教师平常的工作方方面面，特别是最能体现个人能力的班级学生的素质被忽视了，这就不可避免地挫伤了教师的积极性。于是我们把考核制度细化，给他们提供良好的发展空间，积极培养教师的业务专长。作好平日记录，而最根本的是要看学生的素质的提高，这是衡量一个教师的劳动成果的最好的方法。假设一个教师方方面面都好，就是学生的素质提高不上去，就好比工人所出的产品都是废品，我们能说他是一个好工人吗?带好一个班集体，能提高学生的综合素质就是硬道理，再结合教师的资历学历、师德等，就能做好教师的综合素质的测评，就更有说服力。有了这些硬性指标，一年的工作到头来，大伙就一目了然了。因此合理的规章制度，是建立在尊重教师，保护教师工作积极性上，也是一所学校发展，顺利开展好各项工作的关键。
二、文化引领的超越性
一所学校不仅需要制度的管理，还需要文化的引领。我们在健全学校制度的同时，注重用制度引领学校文化的走向。文化引领，是学校管理的必然要求和取向，是制度管理模式的超越。学校的环境和建设，校风校规的形成等学校文化都是促进学生素质发展的重要因素，同时激励师生振奋精神。走进不同的学校往往有不同的感觉，这种不同的感觉，来自师生的气质，这是一种说不出却能切实感受到的氛围和风气。我们重视探索一条适合学校文化发展的新路子。我们曾发动全校老师、学生以为学校文化建设想点子、出办法，鼓励老师及学生在文化方面创新，并据此形成文化管理制度。从教师学习到各项活动的开展以及教改等等，都有整套的管理考核制度，有奖励有惩罚，具体做法是:建立校园文化建设小组，具体负责全校校园文化建设任务。坚持“四全”即全面部署、全员参与、全程运行、全面落实。校园文化建设委员会定期进行计划、部署、评估和总结，保证工作的落实。在学校制定教学目标责任书时，将校园文化建设的成绩列入各教师工作业绩考核的范围’，促进教师的主体参与。
(一)尊重个体差异
采用不同的方法引导和管理职业院校的学生来自于五湖四海，他们有不同的知识背景和教育环境，还有差异性强的成长方式和个性因素，特别是对于职业院校的学生们来说，这样的差距更为突出。由于大多数职业院校的学生文化成绩普遍较差，观念较为多元，管理起来也比较难。对于这种情况，我们必须结合学生的现实，在探讨人类情感和实践的基础上，采用非强制性方式，使其在学生内心产生潜移默化的影响，进而把构建意识转变为学生自动去做的行为。“人”是实施管理制度的重中之重、聚焦之点，得充分利用人力资源，做到“以生为本”。引导学生自主创新，现如今学生创新创业能力较强，那么学校应当积极鼓励并通过创业计划和企业比赛等平台去引导他们，为他们指明方向，创造更多与企业进行交流的机会，使他们能够真正地有实战经验和理论知识。学生人数众多，有些学生比较内向，有些学生比较开朗，有些学生比较细心，也有些学生容易粗心大意，对于不同的学生，我们必须采用不同的方式进行引导和管理。
(二)聚焦于学生的细节
尊重学生内心，注重交流和传递爱心在制定学校的规章制度过程中，我们仍然要坚持以学生为根本。在职业院校的很多学生心目中，职业院校不如某些重点院校有发展前途，大部分学生心理会有芥蒂，很不自信，导致出现一些心理问题。针对这一情况，学校应该高度重视，要努力构造一个专业导师制度，塑造一个高层次、高知识、贴近实际的专业教师为主的导师队伍，对学生跟踪训练、引导，理解学生的叛逆张扬，把握学生动态，细心观察，帮助学生处理各种问题，真正做学生良师益友，做有益于学生身心发展和综合能力培养的导师。对于学生出现的反叛心理，教师应该理性对待，要静下心来劝导学生。在整个学生管理过程中，班干部是我们开展课堂工作的主要枢纽。
(三)平等民主的师生沟通
科学发展新型师生关系一直以来，在学生管理制度中，教师给的自比较少。要加强学生在教育过程中的主要地位，发挥其自我教育、科学管理作用。在学校、班级中，学生才是主角。但实际情况却不是如此，很多院校的学生管理中，学生变成了木偶，成了教师控制的玩具。这样一来，学生的自由空间和决定权就很少，这种情况对我们的教育管理工作是很不利的。因此，我们应当转变教学工作思路，建立一种新型师生关系。总之，职业院校中学生管理直接关系到学校的发展，把人本理念全面贯彻到校园建设中来，加强人文素质教育，推进产业文化进入校园，提高学生管理工作的质量。
(四)构建全面的育人机制人文关怀
就体现在以人为本上，要想以人为本，就必须建立一个全方位的育人机制，这个育人机制应包括三个方面:全员、全过程、全方位。在全员育人中，职业院校需要充分利用一切资源，要大力开发校内资源，同时，还要利用校外资源，努力为学生提供一个良好的社会环境;在全过程育人中，要注重“过程”二字，关怀学生的学习、生活各个方面;而在全方位育人中，则要把握一个重要的目标，即培养复合型的高素质人才，注重培养学生的实操能力和工作能力，同时，还要加强德育教学，提高学生的思想道德素养。
二、结束语
一、制度创业与场域管理制度
（一）制度创业的含义
制度创业一般指某些学士、组织团体或者个人，发现目前制度落后的情况下，有机会研究出有利于社会发展的新制度的可能性。当研制出这个新制度后，通过分析验证、获取集体的帮助，从而得到大家的认可。由于新制度可以得到高利益、高价值；再加之新兴场域里的创业机会多的因素，制度创业者就可以获取更大的利润[4]。
（二）组织场域的含义
组织场域在制度创业里面占据着重要的地位，它是组织场域里面最关键，影响力的一个因素，两者之间具有密切关系，组织场域分为成熟场域和新兴场域两种，它的组织结构受到一些类似的原因的干扰，可以找出适合发展需要的新制度[6]。
二、组织场域的内、外部探讨
(一)场域外部
人们往往认为最大限度的谋求个人利益是制度创业动因中最大的表现，殊不知场域和制度创业有着密切的关联，它直接关系着制度创业。制度创业的理论研究是组织场域外部非常重要的一个方面，它主要是对环境压力的好处进行了着重强调，制度创业的动因里面最关键的就是外部因素，这些外部因素就包含了技术的创新与政治等方面的危机，当前，人们并没有结束研究和讨论环境压力的作用方面的话题，不重视制度创业者的主观性、积极性以及能动性，却太过于看重环境压力的潜在性作用，这就很难解释清楚嵌入能动性的这一原理。久而久之，就不得不让人们觉得不可信，而受到人们的猜疑[3]。
(二）场域内部
在制度创业过程中，这些名叫Rao,jean、Gond和Leca的人对场域内部进行了研究，却发现它在与外部相比之下更符合制度创业的要求，后来就着重对场域为主要单位进行了研究及分析，发现与制度创业有密切关系的场域内部不仅能够缓解制度创业的文人学士与环境压力之间的主观能动性及积极性，而且比场域外部相比更符合嵌入能动性这一原理。
（三）成熟场域与新兴场域
组织场域有两种类型，一种是成熟场域，另一种是新兴场域，这两种虽然都是组织场域的类型，但却存在很大的差异和功能，最主要的差异就在结构化程度的高低方面，成熟场域的结构化程度比新兴场域的相对偏高一些，但是有文人学士研究结果证明在创业制度方面新兴场域却比成熟场域要高一点，后来却被有个叫Beckert的人研究分析认为成熟场域却比新兴场域要高一点，最后有个叫Dorado的人对这两种已经产生分歧的见解做了一个总结分析，认为组织场域里的新兴场域比成熟场域产生创业行为的机会更大[1]。
三、创业的过程程序分析
制度创业的主要任务是要让倡导出来的新的盈利主张得到众人的认同，可是仅凭个人的利益是办不到的，这就需要依附团队以及组织的力量来实现他们的制度创业的最终目标，但是制度创业受到来自多方面制约和影响，成熟场域和新兴场域就是与制度创业息息相关的两个因素，学者们着重研究分析了制度创业中的成熟场域与新兴场域，结果证明要完善制度创业还需要一段漫长的时间和过程，因为两种场域都相互的影响着制度创业。
（一）成熟场域
成熟场域的研究过程非常复杂，因为视觉的不同使得成熟场域出现了不同的模型，分为四周（边缘）场域位置模型以及中心场域位置模型，首先在四周场域位置模型里面，由于行动主体在四周场域模型中总是得不到重视，在目前的制度下，行动主体与四周场域模型总是矛盾关系，以至于行动主体不适合现在的制度的发展，那么新的制度推广后，制度创业的人们就应该把它付诸实践，在弄清楚目前的制度创业的所需资源的同时，要结合目前的制度的资源来推进新的制度的顺利推广且完成，以前的行动主体与四周场域位置模型矛盾，那么就要费尽心思的去研究现行制度的四周场域行动主体，并结合与之相关的参与者，将他们集合成为一个组织或集体。把这些所有方法结合起来让制度创业的新制度有摧不到的地位，并有效的将制度创业推向合法化。其次在中心场域位置模型里面的精英组织在中心场域位置，连接着桥接处与错位处，它能够发现行动主题是否符合现在的制度，能够辨别出行动主题与四周场域管理制度是出于矛盾状态还是和谐状态，倘若行动主体与四周场域管理制度呈现对立矛盾的局面，将会让精英组织发生变化，会让相关的参与者去全部行动，将不适合的制度推到。
（二）新兴场域
研究分析表明，新兴制度是一个从没有到有的阶段，它们通过与其相关的人处好关系，建立起一个团队和组织，以此来获得别人的认可，并结合这些相关的利益者们一起来巩固和推进新制度的发展，已确保它的地位和实施，这些都充分说明了集体和组织的重要性，结盟不仅有利于它们的利益，而且可以推进新制度的实施和发展，但不能忘的是新兴场域有着较低的结构化层次，因此推广出一种行动主体与四周场域位置模型相协调的新制度是新兴场域完成制度创业最主要的任务[2]。
四、促进制度创业的措施
（一）分析层次方面的扩展
目前大多数文人学士都比较偏少于对个人制度创业方面的研究，与此同时，组织场域以及层次却占优势，得到研究者们的重视，其实，个人在制度创业的过程中与组织场域等发挥着同等的效力，俗话说的好“一个巴掌拍不响，十个巴掌震动天'，不要轻视个人制度的力量，要想更好的完成制度创业，不是只靠组织场域及层次就可以的，只有把两个都集合起来，让他们成为一个完整的整体，然后发挥整体效应才能让制度创业进一步完善，与之相反，倘若忽视个人组织的作用，那么制度创业将失去一个坚实的后盾[7]。
（二）开拓创新，改变陈旧
单一的实例以及理论研究在深入发展的制度创业中已经不能够在立足在中心位置了，要想跟上社会的发展，制度创业就需要新的理论研究来适应它的发展以至于走向成熟，为了制度创业能够更好的成长，以前单调的案例不仅要改为跨案例进行比较的研究，而且还需要定量研究，两种方法相辅相成，利用具有探索性研究功能和以及验明探索性研究的能力，又可以把与制度创业的人以及与其相关的人结合起来进行实证研究，为制度创业开辟了道路[5]。
（三）编制完善制度创业的策略
策略是所有事情都会涉及到的问题，是事物的核心问题，但是策略也分多种策略，而不是坚持某一种策略不肯放，不同的策略会有不同的效果，不要认为某一种策略常见、常用，就一味强调这种策略却不在意其它策略发挥的作用，制度创业过程中，阶段不同，所需要解决事情的策略也不相同，因为现在的制度策略不包含新的思想理念，制度创业呈现出杂乱不堪的景象，面对这种情况，在以后的制定和完善制度创业时应该依据不同的制度创业所表现出来的类型来规划适应它发展的策略。
（四）能忽视的新兴场域
大家已经知道，由于成熟场域的结构化程度比新兴场域的相对偏高一些，所以有些人则不怎么重视新兴场域，这些都是错误的表现，场域自身就与制度创业有着密切的联系，它们是相互影响、相互制约的，况且前面我们已经提到了成熟场域比新兴场域的机会要高一点，这就说明成功的几率以及得道回报的几率都随着偏高，不能只重视成熟场域，轻视新兴场域，只有构成一个整体效应，才不会让组织场域成为制度创业的障碍。
现今我国的电力系统管理调度方式是统一调度、统一电网、分级管理，而目前在全国范围内都已经形成了由网局调度、地区调度、省级调度、县级调度及全国调度所组成的电力系统调度方式。各级别的调度部门都设置在电网单位的内部，履行对于全国电网进行调度的职责。调度单位的安设与等级划分准则都是由国家相关法规来予以规定的。
1.1统一电力系统
统一的电力系统主要指对于全国范围的电力系统进行垄断运营。由南方电网机构与国家电网机构两家国企对于全国的电网进行运作、维护与建设。而同时，国家的电力企业也负责全国范围内配电与售电的工作，拥有买卖电力的特殊权利，对于除发电以外的电力系统售、配、输等所有环节进行垄断，是国家规定的高度垄断电力企业。
1.2统一的调度
统一的调度主要指在电力系统的安全管理方面，电力系统的调度部门对于电网系统的运作进行统一的管理与调度。主要包含：对于电力系统运作中的各种故障及问题进行核查与处理，对于电力系统的实时运作进行分析，对于电力系统的运作方法进行统一编排，对于各项可能发生的运行危机进行分析以防止事故的产生，对于运行标准进行统一化，对于电力的系统安全稳定进行统一的审查与分析，对于电力系统的运作规定进行制定，对于各项安全自动安全装置及维护装置的配备与调整进行统一的思考，对于各类可能引起危险的隐患的避免与故障的隔离，对于可靠且统一的专用通信渠道与自动化系统的建立，且需要为通信系统的畅通提供保障，对于电力系统的事故处理进行统一化。在有事故的情况下，电力机构的调度部门需要行使紧急情况下的操控权利，对于事故的紧急处理实行统一的指导。而电力系统的下属各部门都需要对于调度指令进行实施，防止事故的进一步扩散，并确保在短时间内对于电力故障进行排除，使得电力系统恢复正常的运行。
1.3分级管理模式
分级的管理模式主要指调度的工作实行需要在电力系统最高级别的调度部门指导下的各级别调度部门的分级责任体制。各级别的调度部门在自身的调度区域内对于统一调度的要求进行贯彻，同时保证下级调度部门需要对于上级调度部门的指令保持服从。我国电力系统的统一调度与分级管理模式是密不可分的结合体。
2电力系统现存的安全隐患及特征
2.1电力系统现存的安全隐患
我国的电力系统目前存在的隐患可分为三点：其一，部分电力系统的构造较为薄弱，安全的稳定性存在比较明显的不足；其二，对于电力系统的驾驭能力需要进一步的进行提升；其三，需要改善故障的紧急处理工作，与社会联合开办的故障联合演习应当更加规范化。
2.2电力系统突发故障的特性
电力系统的突发故障通常具有明显的特征，现今对于电力设施与装备组成的物理电力系统的电器特性研究相对更多一些，但是电力系统并不是与外界隔绝开的，是存在于社会与自然的环境中，所以也必定会受到周遭环境所带来的影响。电力系统的安全性不仅与电力企业自身有关，也与周遭的社会及自然环境有关。电力系统的突发故障就是指在固定的区域内突发性的，为电力系统与社会、国家带来损失的灾难性事件，通常具有以下特点：其一，涉及到的方面多，电力的生产、输出、分配与消费都是一起完成的，这其中需要涉及到电力系统的输电、发电、配电及用电等多个方面；其二，故障的诱因多，电力系统的突发故障不仅可能来源于违反电力系统与电气规章的操作，暴露在自然环境中的电力设备还极容易被自然因素损坏（包括自然侵蚀、雪灾、洪水、地震等）；其三，损失度重，电力的供给涉及到社会中的各行各业，也涉及到人们的财产及自身安全，大面积的断电造成的间接与直接影响是无法预计的。
3电力系统故障管理的发展历程
3.1经验为主的应急处理阶段
这一时期的应急故障管理工作主要注重应急的预案体制与应急组织体制的创建。重点对于紧急的指挥单位与工作单位进行创建。遵照国家有关的规章对于紧急预案进行编制与修订，并对于应急指挥部门与应急平台等技术支撑系统进行建设。
3.2分析为主的故障预防与管理阶段
这一时期的故障应急管理工作主要注重对于故障应急保障的加强。不断提升危险源的监控管理与突发故障预警预测工作的力度，另外也要注重提升故障应急情况下的辅助决策能力及指挥能力。3.3智能为主的灾变防护阶段这一时期的应急故障管理工作注重对于智能技术运用及主动防护能力的加强。需要重点加强工程知识数据发掘技能与人工智能的运用，达到对于事故现场的在线实时监控，对于突发事故的预警预测水准进行提升，为事故的应急指挥工作给予智能化的协助决策措施。
4结语
论文摘要:分析铁路站段薪酬制度中存在的薪酬管理制度与站段管理结构不对称、岗位工资的运行机制不完善、薪酬水平较低等问题，提出优化铁路站段薪酬制度的设计思路，以及完善站段薪酬管理制度、重新分析站段岗位、优化站段岗位技能工资结构、建立市场导向型薪酬管理机制、强化薪酬的激励作用等优化铁路站段薪酬制度的建议。
1铁路站段现行薪酬制度的主要问题
1.1薪酬管理制度与站段管理结构不对称
近年来，铁路一直全面实行工资指导线制度，实行弹性调控，并允许一定范围的上下浮动，发挥了工效挂钩的激励作用，促进了铁路发展，实现了扭亏增盈，提高了经济效益。但随着市场竞争的日益激烈，市场要求铁路局、站段对市场的反应应该更加快捷、准确、迅速。这就要求铁路薪酬制度适应市场决定机制、拥有更大的自主分配权。使铁路站段的薪酬制度与站段的管理结构符合，才能有利于铁路站段对市场的变化做出快速的反应。同时可避免站段管理人员的短.视行为，例如:可能会放弃或忽视一些对于铁路长远发展有着决定险影响的工作，新市场的开拓、新技术研发、经营创新与管理变革等。而保持现在的业绩循序渐进、亦步亦趋，否则完成的指标非常好，则明年的指标自然会水涨船高，这就意味着给自己压力加大，导致今后的工作困难重重。
1.2技能工资与职工实际的技术等级脱节
目前的职工技能工资不是通过严格的考工考绩确定的，是由原等级工资制的标准工资转化来的。职工的技能工资不随技能水平的提高而增加，更多是随政策的变化而增加工资。技能工资水平与职工的技能水平脱节，其高低主要取决职工工龄的长短。这样不能充分发挥技能工资应有的功能，不利于调动职工努力学习技术，钻研业务。名目繁多的奖金成了平均主义的翻版，弱化了技能工资的主导作用，造成工资与能力、贡献、业绩关联度低的局面。
1.3岗位工资的运行机制不完善
尽管各铁路局近年来几次调整了岗位工资标准，但由于对岗位缺乏严格分析，导致岗位工资难以反映出岗位的劳动强度、劳动复杂程度和劳动责任大小。特别是近年来大量新技术、新设备的采用，使劳动条件、岗位要求等要素发生了很大的变化。但反映岗位劳动差别的岗位工资档别却末及时调整，不利于关键岗位人才稳定，并失去了岗位工资真正内涵。其次是岗位工资档别全路统一，不能反映各地区劳动条件、生产力水平和劳动力市场价格的差异。
对铁路运输这样一个国有特大型企业，全面放开工资制度，实现市场化，条件并不十分成熟，但针对不同地区的生产、管理、技术、营销等方面的关键人才和企业最重要的技术人才，可以局部推行与市场接轨的岗位工资制度，以留住核心员工和骨干人员。
1.4薪酬水平较低
从全国看，铁路职工的工资总体水平不算低，在某些地区甚至为高工资。但目前较多的工资项目形成事实上的平均主义，造成铁路职工工资水平差距甚少，能力、责任、风险等难于反映在工资水平上，即技术含量高的岗位收入低于劳动力市场价格，一般简单岗位的收入高于劳动力市场价格，使铁路一方面在人才市场上缺乏竟争力，人才流失严重、威胁到铁路的发展后劲;另一方面在减员分流中困难重重，难以达到优化职工队伍结构，提高职工总体素质的目的。
2优化铁路站段薪酬制度的设想
铁路要充分发挥薪酬战略作用，从而提升铁路站段的竞争能力和对其激励作用，首先取决于薪酬战略的有效设计(获得竟争优势的薪酬设计模式见图l。铁路管理分为3个层次，与之对应的薪酬管理体系也应调整为3个层次:铁道部执行政府职能;铁路集团公司、铁路局内部分配的主体为董事会;铁路站段拥有一定的分配权力，参与分配，决定其员工分配方式。这样既体现了现代企业制度的基本要求，又符合我国国有企业分配制度改革的目标模式。必须掌握铁道部的战略规划，明确各铁路集团公司、铁路局各自的角色和相应的职责、任务，然后确定各站段的职责。同时，理顺它们各自面临的社会环境、竞争环境、预测可能不断变化的商业环境，依据这些不断变化的环境制定与之相适应的站段薪酬管理制度、薪酬体系，才能更有效地调动员工的积极性，提高员工的工作效率，规范员工的工作行为，提升员工的工作业绩，从而获得与同行业的竞争优势。
2.1完善站段薪酬管理制度
铁道部对铁路局实行工效挂钩办法，铁路局向站段落实工效挂钩办法，这是有效发挥工效挂钩作用、建立科学的工资分配激励和约束机制、搞好企业内部分配制度的关键。面对市场日益变化的竞争环境和改制后的铁路管理模式，铁道部应组织铁路局进行挂钩办法的总结、交流和比选，探索和制订站段较为规范的工效挂钩指导模式，指导企业建立科学、合理的工效挂钩办法，不断完善企业工效挂钩体系，优化各级工效挂钩办法。明确管理层次权限，并确定工资总额计划、工资增量来源、业绩考核等配套政策。争取实行充分体现铁路行业特点的分配政策，扩大工资来源主渠道。坚持按劳分配和按生产要素参与分配相结合的多种分配方式，按照现代企业制度要求，逐步实行市场机制调节、站段自主分配、职工民主参与、国家监控指导的收入分配制度，使铁路企业更能发挥主观能动性，进一步提高生产效率和经济效益，使铁路整体生产力水平有一个较大的提高。同时，加大对经营者按生产要素参与分配的力度，推进以站段为主，一站(段)多制的内部分配改革，即针对不同部门、班组的岗位特点、技能要求和贡献大小制定与其相适应的薪酬管理制度。同时，结合其他激励措施，如带薪休假、培训规划、晋升计划、出国考察等。
2.2重新分析站段岗位
随着科技的发展，特别是新技术、新设备的采用，使原来各岗位的劳动条件、劳动密度、岗位要求等要素发生了的变化，有必要对现行站段的岗位进行重新分析，明确各岗位的职责、要求和权限等。根据各岗位劳动强度、复杂程度等因素科学分析站段各岗位对技能的要求。界定每个岗位作业量、作业难度、责任大小、能力强弱等不同，制订出反映岗位差别的岗位工资。使作用于各岗位的劳动能反映出对劳动者技能的要求、劳动者贡献的大小，并通过绩效考评和工资等级等方法量化他们的贡献。
2.3优化站段岗位技能工资结构
工资结构直接关系到员工工资收入状况、投入多少、能力差别及贡献大小与回报的对应，优化岗位技能工资结构就是要突出以岗位差别为主，兼顾能力差异;强调技能水平，淡化资历。同时，对不能反映突出贡献，变相平均主义的奖金进行压缩。管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术人员分配中的“大锅饭”问题。调整操作服务人员岗位职工间的收入差距，充分调动操作服务岗位人员学技术、学业务的积极性。整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，以获得更高的报酬。
2,4建立市场导向型薪酬管理机制
新的分配制度应参照劳动力市场价位，引入市场价位机制，调整分配关系，重点向关键管理、科研技术岗位及企业主体生产一线、安全、服务岗位倾斜。将普遍低于劳动力市场价位的关键营销人员、管理和技术人员的增资幅度提高，使其接近和超过市场价位，同时降低与市场价位接近的简单操作服务岗位的增资幅度，拉大岗位间工资差别。通过在内部工资分配中引进劳动力价格机制，使劳动力价格能够起到调整各类人员工资水平和差距的作用。合理把握铁路内部各种分配比例，妥善处理工资结构、地区差别等关系，强化奖金管理制度，规范各种奖金办法的立.项、程序、批准权限、操作等环节，进一步完善岗位技能工资制，积极推进工资收入货币化、规范化。
论文摘要：在我国社会实现由计划经济向市场经济转型的过程中,人才的流动已经成为一种客观的事实,,但是在传统人事档案管理制度中总是存在着主观随意性强、容易弄虚作假、以及多头管理混乱等弊端,使得档案制度改革难以实施。本文主要从人事档案管理制度改革出发,从人才强国的战略高度,提出了相应的改革意见和建议。
档案是知识的宝库与历史的见证，是人们在长期的社会实践活动中积累形成的宝贵历史材料，记录社会不同时期、不同阶段的发展历程，对了解历史、查考现实、总结经验教训、制定政策规划、教人育人，具有极其重要的作用。如一个单位在制定各项改革方案、描绘未来发展蓝图时，都要参考档案资料;又如学校、单位、企业，通过档案编写史料、举办展览、电教宣传等方式来教育人、感染人，增加职工的责任感、荣誉感、归属感等等。
一、传统人事档案管理中的弊端
（一）主观随意性强
传统人事档案中有“任何个人不得查阅或借用本人及其直系亲属的档案”的规定。这一规定源自干部人事档案制度，并应用到其他人事档案规定中。对当事人保密的目的一般认为是安全的需要以及方便组织管理，但正是这种高度保密性反而降低了人事档案的真实性和可靠性，因为信息垄断而使“组织意见”主观随意性增强。
（二）弄虚作假,以档谋私
在传统管理方式控制下，“以档谋私”现象屡屡出现。欲从行政部门、国有企事业单位跳槽的人受到单位扣留档案不放人的“人质档案”现象并不鲜见。部分“弃档族”在进入需要人事档案的单位就业办理调转、报考公务员、考研等时候，也徒叹“档到用时方恨无”。现实中有个别人通过在档案中伪造干部履历、入党材料和专业证书，靠弄虚作假，平步青云走较高级领导岗位;也有单位个别领导通过档案打击报复，给职工带来极大的伤害。不同形式的虚假档案,“以档谋私”现象的屡屡出现,使档案制度的严肃性、准确性、惟一性屡受挑战。由于传统的人事档案管理无法适应我国经济的高速发展，而新的人事档案管理方式尚未建立完善，当前的档案管理工作出现一些新情况和新问题。
（三）社会主义市场经济进程中呈现“弃档族”
过去个人只能对人事档案所决定的命运无条件接受，而在现在这一转轨时期，大量新阶层与流动人员在很大程度上摆脱了它的影响。根据不完全统计，全国各级人才流动中心为15.4万个国有和非国有单位代为管理保存的三四百万份人事档案中，至少有60多万份与主人失去联系。作为60多万“弃档族”中很多人是“漂”到大城市就业，档案现在对他们来讲没有什么用;有人甚至长期拖欠人才流动服务中心档案托管费，且未作补交的打算。调查显示:有68%的被访者认为档案在他们求职及职业发展中不重要或作用不大，而且越是年轻人和非党员，越是不重视档案。对于流动人员而言，调整档案工资、进行职称评审、提供合同鉴证、办理社会保险和出国政审等人事项目实际上也并不需要。流动人员并不在国有单位，按照党政机关、事业单位的工资制度给他们定级、晋资可谓是画蛇添足。
（四）在非公企业，不关心员工人事档案
与部分人自动抛弃档案相应的是许多非公企业在招聘员工时也并不关心人事档案。企业经理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式评价聘用员工。某咨询公司的一项调查表明，不关心员工人事档案的企业占了调查总数的80%。在政府机关或国有企事业单位，情况就不一样了,人事档案在提干过程中“还是相当重要的。”如今，企业必须在市场上寻找最优秀的人才，以应对激烈的竞争。但现有的人事档案，在很大程度上已经不能够帮助他们正确判断某个人的真实才能和准确的客观背景，有些甚至提供了与实际情况截然相反的结论。因此，它已越来越成为用人单位的一块“鸡肋”:“食之无味，弃之可惜”。三是对人事档案处于越来越忽略的状态。目前，众多跨国公司、民营企业、上市公司越来越多地转向去做人才的背景调查，而对人事档案基本上都处于越来越忽略的状态。用人单位在忽略旧的人事档案的同时，却又发现或多或少需要建立每个人员的新“人事档案”，只不过这份“人事档案”现在有着更多不同的形式:有的企业是建立在人事信息管理系统之中，有的企业干脆自己建立在人才中心保管的人事档案之外的“第二人事档案”;然而这些都处于各自为政的状况，随着市场经济的发展和各种所有制市场参与者的大量涌现，具有社会公信力的集人才信息与信用的人事档案管理制度又确实有其存在的价值，现行的人事档案管理制度乃“弃之可惜”。
（五）人事档案管理改革难以推进的原因
人事档案虽小，但关系到千百万劳动者的切身利益，关系到我国人事制度改革进程的进一步深入，关系到依法治国和人才强国战略的具体实施。由于传统体制下人事档案管理牵涉到组织、人事、劳动、档案等多个主管部门，档案的功能则延伸到民政、公安、教育等其他有关部门，特别是由于档案收费管理为政府所属人才流动服务机构、职业介绍机构带来巨大收益，致使目前人事档案制度改革举步维艰，大大落后于干部人事制度改革的整体进程。
二、对新型人事档案管理制度的设想
（一）明确流动人员人事档案管理的公共服务性质
在组织人事部门成立人才交流机构之前，干部人事档案一直是由组织人事部门集中统一管理的，在性质上属于公共服务，而且带有很强的政治性。出于深化机构改革和机关转变职能的需要，党委组织部门和政府人事部门在成立人才交流服务机构后，把流动人员档案管理这类比较具体的事务性工作委托或授权给人才交流服务机构负责，但这并未改变流动人员人事档案管理的公共服务性质。所以应当进一步明确流动人员人事档案管理的公共服务的性质，维护人事档案的真实性、严肃性,完善流动人员人事档案管理的公共服务体系和人才流动社会化服务体系（二）建立人事档案管理相互分离的管理制度
从长远看，我国的人事档案制度改革必须明确所有社会组织都具有建立和保管本单位人事档案的权利和责任，不管公共部门或三资、民营企业都应在法律规定的制度和原则下享有人事档案的管理权。为保障流动人员权益和各单位的专有知识信息，非公单位的人事档案应以单位为中心建立，主要用于企业日常管理，不得作为个人身份证明随个人在不同单位之间调动。个人到新的单位供职服务，则新的服务单位应重新为其建立档案。个人离职后原单位应在若干年内保留其人事档案。
个人求职或服务的新单位欲了解查阅其原单位的人事档案由本人书面授权，原单位应无偿提供。非经个人授权，任何单位和个人不得以任何理由扣留、公开、披露个人档案信息。
（三）发挥好人事档案管理工作服务作用
档案管理绝不仅仅是单纯保管，而是有一系列服务内容。比如《人事档案管理暂行规定》第七条明确:“人才流动服务机构应认真做好流动人员人事档案的收集、整理、保管、利用、转递等管理工作，认真做好与流动人员人事档案管理有关的流动人员身份认定、档案工资记载、出国(出境)政审工作，经授权做好相关的职称资格考评、合同鉴证、社会保险等社会化服务工作。”为了适应服务人事工作的需要,《规定》还要求“做好流动人员档案材料的收集工作，不断充实流动人员人事档案的内容。”这些服务内容是今后人事档案管理的很重要内容,也是发挥档案作用，促进经济发展的有效途径。
(四)执行“收支两条线”
为了保证规定落到实处，应当收取少量服务费，必须严格执行物价部门批准的标准，并接受群众监督。但是要坚决执行“收支两条线”，收取的服务费要如数上缴政府财政部门，不得私自截留。“收支两条线”是对行政事业费的管理措施，对企业则无法执行，这也从另一个侧面说明了企业是不能管理流动人员人事档案的,因为那样一来，实际就把这项公共服务变成了企业行为。
总之，只有以“以人为本”和“以民为本”来进行人事档案管理制度的合理改革，才能使人事档案成为一个透明、适度开放的个人社会公信平台，才能充分保障人事档案当事人的合法权利得到保障，才能解除就业者的后顾之忧，让人们安居乐业，使现有制度的既得利益者在公共平台上实现共赢，促进社会主义和谐社会建设。
参考文献
[1]胡伟.浅谈人事档案的特点和作用[J].科技，2004,(10).
[2]孙鹏.人事档案如何更好地发挥作用[J].中国科技信息，2005,(06).
