时间：2023-03-07 15:19:56
序论：在您撰写专业技术岗位聘任书时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
中图分类号:G647文献标识码:A
以“按需设岗、竞争上岗、按岗聘用”为主要原则的专业技术岗位聘任制度正在河北高校逐步实施。这次新一轮高校人事制度改革,强化了岗位聘任,目的是建立符合高校特点的用人制度,转换用人机制,变身份管理为岗位管理,形成“能上能下”、“能进能出”的激励竞争机制,以促进专业技术人员队伍建设,培养出更多符合社会需求的优秀人才。
一、实施专业技术岗位聘任制度的意义
1、岗位聘任制度符合科学发展观的需求。“一流大学应该站在国际学术的最前沿,紧密结合先进生产力的发展要求,依托多学科的交叉优势,努力进行理论创新、制度创新、科技创新,特别要抓好科技的源头创新,并推动科技成果加速转化为现实生产力”。可见,高校的办学宗旨是成为社会科学发展的动力站,成为国家繁荣的推动力。而以往高校的薪酬制度主要取决于专业技术人员的职称,与学术成果基本不挂钩,不利于高校与科技前沿接轨,不利于高校成为实现科技创新、推动生产力发展的主要基地。现行的岗位聘任制度把专业技术人员的岗位分成一至十一个级别,对专业技术人员的科研、岗位工作进行量化,客观公正地评价专业技术人员工作业绩。这种灵活的激励制度充分调动了每位专业技术人员的工作积极性,实现了可持续学术成果的产出,促进了高校的科学发展。有实力的高学历中青年专业技术人员凭借过硬的科研成果和工作业绩被聘上重要的高级别岗位,极大地激励了优秀青年专业技术人员努力拼搏的热情。可见,岗位聘任制度是随着科学发展方向而建立起来的以激励、竞争的用人制度和淘汰制度为主要内容的目标管理制度。它不仅是高校内部分配制度的创新,更是科学发展观的产物。
2、岗位聘任制度符合责、权、利统一的原则。岗位聘任制度实施的前提是按需设岗。许多高校根据自身特点设置了不同具体岗位,之后按照以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的原则,对在科研、岗位工作上承担重要责任并做出优异成绩的专业技术人员理直气壮地给予优酬。如,我校针对专业技术人员的学科建设意识普遍较为淡薄这一点,在设岗时突出了国家级、省级精品课程建设的重要性。设置了三类关键岗位,包括国家级精品课程建设带头人岗位、省级精品课程建设带头人岗位、学术带头人岗位,关键岗位的报酬远远多于一般岗位。各级各类岗位都有不同的岗位职责和上岗条件要求,包括在教学与教改工作、学科与梯队建设、科研与学术成果等方面均有具体规定,有的还有量化的要求,对每一岗位上岗的基本条件都给予了明确规定。聘任时,由学校公布招聘信息,通过公开、公正的聘任,让每位专业技术人员明确不同岗位的不同职责及上岗条件和所应得到的报酬,实现了责、权、利的统一。
二、实施专业技术岗位聘任制度的原则
1、科学设岗、总量控制原则。岗位的设置要根据本单位的实际工作需要和工作任务,以事定岗,因事设职,按完成工作任务所需的专业知识和业务能力的要求以及工作量等不同情况,确定不同的职务岗位。对事的分解要适度,充分考虑人力资源的综合利用效应,能少设岗位就可满足需要的,决不多设岗位。设置岗位要保证教学、科研两个重点,其岗位数不应低于总岗位数的70%。所设岗位保持合理、优化的结构比例,一般单位的高级、中级、初级各岗位应呈金字塔形结构,形成学术梯队,使设置的岗位之间,职责任务协调、配合、有序,能够发挥最佳的整体效益。
2、公开竞争、择优聘用原则。为此,在岗位聘任过程中,应做到岗位聘任信息公开,岗位聘任程序公正,岗位聘任结果公平。信息公开包括,对于拟聘岗位的指数、职责、条件等信息,拟参加竞聘人员的各项相关信息,聘任过程中竞聘评价信息,以及最终聘任人员公示信息等。程序公正包括,组织聘任过程的公正性、对参评人员选择公正的评价体系、评价专家组成的公正性等。结果的公平性主要体现在,被聘任的人真正能够符合该岗位的各项要求,能够获得大家的广泛认可。
3、严格考核、动态管理原则。岗位聘任后,必须建立合理化的考核体系。根据岗位目标和责任,制定科学合理、可操作的考核体系,通过自我评价、服务对象评价、同行评价和专家评价,结合述职、业绩展示等多种评价形式,采用定量考核和定性考核,平时考核与年终考核相结合的办法,对测评人员进行全面考核。对于岗位设置目标以及不同岗位特点,建立分类考核体系和方法,如学术骨干岗位以个体业绩对学科的贡献作为主要考核指标,学科带头人岗位以个体业绩对学科的贡献及学科整体的发展作为主要考核指标,这样有利于高校整体岗位资源效益和每个岗位作用的发挥。考核结果与任用、职务变动、培训深造、待遇升降等直接挂钩,作为续聘、缓聘、解聘的重要依据,形成优胜劣汰的机制。对于考核优秀的人员进行奖励和升迁,使考核结果呈正强化作用,对于考核不称职的人员进行处罚或解聘,使考核结果呈负强化作用。这样才能使考核由压力转变为动力,真正起到激励作用。
4、以岗定薪、按绩取酬原则。以岗定薪就是将岗位的责、权、利统一起来,根据不同岗位的工作重要、难易、繁简程度和岗位所需要的专业知识、技能、管理水平等确定岗位薪酬。岗位调整后,进行及时的薪酬调整,实行岗变薪变。按绩取酬就是将工作报酬分为岗位薪酬和绩效薪酬两部分,绩效薪酬部分根据工作业绩发放,绩效不同所得的绩效薪酬也不一样。这样可以鼓励大家多干工作,并且注重工作质量。
三、实施专业技术岗位聘任制度的主要步骤
1、健全组织机构。高校应成立专门的聘用工作领导小组,由学校主要领导任组长,有关部门负责人、有名望的专家和有威信的专业技术人员组成。下设办公室,选拔一些业务能力强、作风好、公道正派的同志承担日常工作,确保专业技术岗位聘任平稳顺利实施。
2、进行岗位调查。调查内容主要包括:本单位专业技术岗位编制核定及其使用;现有各类各级专业技术人员的任职资格、岗位聘用及其结构比例;岗位的工作性质、任务多少、难易程度、责任轻重等状况;完成岗位工作的复杂程度、所循依据、职权与影响、信息沟通、接受指导或提供指导等情况;承担岗位工作的所需知识、所需能力等资格条件。岗位调查可以采取个人填表、设计问卷、分别访谈、查询文献资料等多种方式和方法进行。
3、岗位分析评价。在业务处室、系部等申报岗位意见的基础上,单位工作班子重点分析评价岗位设置的科学性、合理性,侧重把握两个方面:一是该岗位设置有无必要,依据是否充分,职责、任务是否明确具体,等级层次是否对应;二是该岗位与其他岗位之间,工作任务、职能权限是否交叉重复,是否互补配合,以有利于发挥组织整体功能。经科学论证评价后,首先,把本单位所承担的总体目标和工作任务分解为职能部门即具体处室的工作项目;其次,将职能部门的工作项目按照工作流程,划分为比较明显、相对独立的工作单元;再次,经过评估或测算,视工作单元的任务多少、责任轻重、难易程度等基本要素,把一个或几个工作单元合并为一个岗位,勾勒出本单位专业技术岗位的类型、数量、等级和名称的“全景图”。
4、明确岗位任职条件。专业技术高、中、初级岗位内部不同等级岗位的任职条件,由学校在不低于国家和省以及行业岗位设置管理指导意见规定的基础上,根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。这是高校自主聘用专业技术人员的关键环节,理应缜密研讨,严格制定,认真实施。所制定的任职条件应既符合高校的共性要求,又结合本院的具体特点,便于单位与个人之间的双向选择,具有较强的可操作性。
5、制定和实施岗位聘用方案。高校需从科学性、系统性的层面和视角,结合本单位的工作性质、职责任务和人员构成特点,以实施范围、基本原则、岗位数量与结构比例、岗位等级与名称、岗位聘用、合同管理等为主要内容,研究制定岗位聘用方案,报主管部门审核和政府人事部门核准后实施。
6、实行合同管理。按照国家有关法律、行政法规,在平等自愿、协商一致、诚实守信的基础上,由高校法定代表人或者其委托人与专业技术人员以书面形式订立聘用合同。通过合同方式明确双方在聘期中的权利、义务、职责、待遇等问题。合同是学校确定专业技术人员是否履行岗位职责的重要依据。专业技术人员也可以根据合同进行自我评价,对不公正的考核结果提出申诉和仲裁。
四、实施专业技术岗位聘任制度应注意的问题
实施专业技术岗位聘任制,是一项政策性很强的工作,事关专业技术人员的切身利益,其中有许多复杂的问题有待认真地考虑和解决。在实践专业技术岗位聘任制时,应注意处理好以下几方面的关系:
1、学校整体利益与专业技术人员个人利益的关系。岗位聘任,实际上是利益的重新分配。有岗位职责,就有相应的酬劳。从这个角度看,岗位聘任制应认真照顾到各方面的利益。因为利益对个体而言,是触动神经的事情。不照顾个体的利益,不能算是一个成功的制度。但如果只照顾个体的利益,不考虑学校整体的利益,也不能算是一个成功的制度。所以,在处理这一关系时,要坚持在照顾个体利益的基础上最大限度地维护学校整体利益这一原则。具体办法就是要把学校的整体利益融进各个聘任岗位的职责之中。
2、岗位工作与科研的关系。岗位工作是学校日常的中心工作,岗位工作质量是人才培养质量的重要保证。所以,在岗位职责和上岗条件中,对岗位工作的量和质都有明确的要求和规定,这是理所当然的。但是,作为高校的专业技术人员,既要传承、传授好知识,也要创造知识,这是社会对高校的要求。所以,搞科研是高校专业技术人员必不可少的职责和任务。为此,应树立“以科研带动岗位工作,促进岗位工作质量提高”的指导思想,从思想认识上摆正岗位工作与科研工作的关系,并按不同岗位规定科研工作的质和量。
3、职称与能力的关系。如何处理好职称与能力的关系,可以说是搞好岗位聘任制的关键“神经”。职称是对专业技术人员过去工作成就的肯定,在一定程度上反映出应聘人的学术水平。但能力更为现实,体现出个体有没有真正的本事,低职称的人同样也能出大成绩。对于解决岗位和职称这一矛盾,应特别着重强调的是,随着改革的深入,唯职称论将逐渐退出历史舞台。但在当前则要考虑和尊重历史事实,考虑到教职工心理承受能力,由重职称聘任逐渐向完全的岗位聘任过渡。解决这一问题的办法有两个:第一,明确每一个岗位的职责并进行全面的岗位竞聘,使每个应聘者都有机会进行岗位竞争;第二,多劳多得,做出成绩多的,不问职称高低,按业绩给予奖励。
4、竞争与合作的关系。竞争既有激励功能又有挫伤功能,挫伤功能主要表现在会影响人际关系,因为个人之间的竞争往往会造成人与人之间的隔膜、敌视甚至伤害,这又会影响组织的凝聚力,不利于良好的组织心理网络的建立。因此,在充分发挥岗位聘任中竞争的激励功能的同时,也要尽力预防和消除其挫伤功能。要达到这个目的,关键是要正确处理好竞争与合作的关系,一方面要大力提倡竞争,强化其激励功能;另一方面要将竞争与合作协调统一起来,以合作的积极作用去弱化竞争的挫伤功能。为了强化岗位聘任的激励作用,要为专业技术人员创造一个机会均等、公平竞争的前提条件,并引导专业技术人员把注意力从结果均等转到机会均等上来。同时,要分析岗位聘任考核的结果,搜集专业技术人员反馈的信息,通过不断地实践总结经验,凝聚广大专业技术人员的智慧,最终建立起成熟的岗位聘任制度。同时,虽然以绩效考评为重心的岗位聘任的确能激励专业技术人员更加努力工作,但参与管理、改善工作环境等因素在激励专业技术人员方面也同等重要。实施岗位聘任后,更要重视培养高层次、创造性人才的团结协作、团队合作和奉献精神,重视加强引进人才工作,从国内外吸引一批能够领导本学科进入国际先进水平的优秀学术带头人,才能达到建设一支高水平专业技术人员队伍的目标。
(作者单位:河北政法职业学院)
主要参考文献:
关键词：高等院校；专业技术；岗位；创新性
对高等院校专业技术人员的评价，是打破新常态下的终身制，促进高校的发展，是激发教师创造力的重要手段。专业技术人员在长期的就业工作绩效评价，是高校人力资源管理系统的重要组成部分，是值班的当前高校在专业技术人员的工作时间、工作匹配方案评估方面的实践，是评价结果的重要依据，可作为技术人员，评估晋升、奖惩等工作。
一、高校教师职称评聘中存在的问题
回顾高职院校职称改革的历程，30年来教师职称评审和聘任，有力地促进了高职院校教师队伍的建设。然而，随着经济社会的发展和高等教育的发展，高校教师评价和聘任中存在的问题越来越明显。
1.专业技术职务聘任制名不副实。
“职称”是一个专业和技术岗位资格评价，资格条件是聘任制专业技术职务的条件之一，其目的是为聘任制的评审工作提供参考。专业技术职务是根据实际工作需要有一个明确的责任、资格和条件，并需要专门的知识和技能来工作，而为了获得终身的程度，等各种学术和技术职称。对于专业技术系统的任命，建立专业技术工作应根据岗位实际需要，明确岗位职责和任职条件；在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术岗位和结构比例合理。我国高校教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级教师岗位分为四个等级。实际操作上，考核和招聘往往与老师混淆。这是职称评审工作的抓力的直接结果，而教师的职称，导致高等教育部门、高校和高校教师的职称评审，一再强调专业的岗位职责、任期、解雇。只要教师评职称，将被任命到相应的位置，形成了标题为评论审核实际意义上的工资是平等的就业的结束，和保持、聘任制一个彻底偏离预约的心态，不能形成有效的竞争机制。
2.专业技术职务评聘管理工作不到位。
对组织工作的判断不完善，有一个局外人来判断现象。我们知道，高校的职称主要采用了集中考核的方法。换言之，审查的标题是由专家组或法官审查由一个秘密投票的主题组申报材料。一般来说，课题组因其成员在同行业中，其评价结果客观，但各级陪审团，因为一些强制性要求和专业的多样性的评价对象，陪审团成员的组成往往是一些专业的混合，存在“外行评估专家”现象。特别是在省高评委会中，这种现象更为突出。省高评委会成员从每一所学校，由于日程安排紧张，材料，申报材料的一个一个由一个详细的审查是难以实现的，一般是粗糙的。许多评委因为专业不同，基本情况不熟悉，容易被其他人引导，有一定的盲目投票。评价工作的严肃性、公平性、公正性和价值性也受到影响。
从职称评审的实际过程来看，强监督工作略显薄弱，主要表现在：一是轻监督重考核现象。认可机构，虽然对纪检监察的要求，采取了一些措施，但对于完成评估任务，对纪检监察审计的认识不足，重视不够，要求不高。二是审查监督措施的过程中不到位。经常说，强调切实可行的措施，缺乏硬度，真正的东西少。对于整个封闭式管理的评价还不够，外部干扰情况的优势依然存在，甚至对评估组织和评估的情况有“运行漏风”的现象。三是审查规则不严密，自由发挥的空间，很容易受到人为因素的干扰，影响评估结果的公平性；民主选举不可避免地掺杂个人；评估程序不严谨，对组织者的操作过程没有约束机制，没有相应的补救措施和责任追究等。
二、高校教师职称评聘制度改革的对策
1.以职称评审为基础，不断完善专业技术职务聘任制度。
专业技术聘任制不仅是一个专业技术人员和管理系统的评估，也是一种激励机制，对员工的价值观和行为具有重要的指导作用，是高校发展的潜在动力，高校应按照国家和地方相关专业技术职务聘任的文件精神，建立规范的合同管理系统根据高等教育的特点，培养专业技术岗位聘前、招聘聘用”实施细则，就业前，公开、平等、竞争、择优的原则，建立科学、合理的专业技术职务的地位和建立“德、勤、绩”的综合定量评价，根据岗位聘任采取招聘，通过专业技术人员的聘任原则在高职学校的新兵，低就业、低缓聘或不聘。能上能下的就业竞争机制和激励机制的形成，实现“赢家和输家”的效果，后上岗，加强对专业技术职务聘任动态管理、专业技术人员在签订合同的竞争取得资格并颁发聘书，建设单位和招聘时间有限之间的工作关系。位工资人员改为岗位管理，而不是身份管理，与岗位待遇挂钩。低就业的实施，调整工作或安排工作落聘的技术水平，或送他们出去学习，提高理论水平和义务。加强考核考核聘任制，严格考核制度。在“道德、能源机构后，勤奋和成就”，定期考核，考核结果与职务晋升、薪酬分配等个人利益，至于聘任，解聘的重要依据，加强管理和委任后辞职的一个重要手段。实行专业技术人员和技工的工作作出了突出贡献；误差项或失职人员随时解聘，对奖优罚劣、奖勤罚懒形成动态管理机制的任命，增强责任感和竞争意识，专业技术人员。
2.以全程监督为抓手，建立有效的职称评聘监督机制。
评聘工作涉及的专业技术职务考核员工的切身利益，要做好这项工作，我们必须认真贯彻“公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的认真落实相关考核，同时政策法规，监督检查制度的建立，具有良好的专业技术职务聘任制度的重要举措。以就业单位优先与竞争措施的双向选择的人和专业技术人员；完成预约手续齐全，确定期限是否合理，是否签订合同，签订合同；评价工作认真，其他管理工作任命后严格。
中国的高等教育面临着良好的发展机遇，建立科学有效的专业技术职务评定制度，职称工作逐步走向社会化的评价，采用减少就业，发展方向的法律管理，是高等教育科学发展的重要保证。
作者简介：
李墨（1982- ），男，河北女子职业技术学院纪检监察处，讲师，硕士，主要从事教育学、心理学研究；
刘斌贝（1990-），女，河北女子职业技术学院组织人事部，主要从事高校组织人事制度相关研究；
【关键词】专业技术，岗位聘任，思考
一、高校专业技术岗位聘任制度存在的问题
1.教职工观念转变不到位。在专业技术岗位等级聘任工作实施之前，各高校普遍存在职务能上不能下、待遇能高不能低、一评定终身的现象，许多教职工“评上前拼命干，评上后歇息吧”。专业技术岗位聘任制实施的目的之一就是要将改变这种状况。然而许多同志“终身制”的观念根深蒂固，对专业技术岗位聘任工作不理解、不适应，没能意识到聘任制的实质，这在一定程度上影响了专业技术岗位聘任工作的顺利开展，也影响了岗位聘任制度积极作用的充分发挥。
2.岗位设置不合理，存在一定程度上的因人设岗现象。岗位的设置有自身的科学性，要根据学校本身的发展情况、学科状况进行详细的岗位分析。然而在实践中，一些高校为了稳定，把所有取得职称的人员都聘上，仍然是按照取得职称的情况来设置岗位，因人设岗，而不是因事设岗。
3.岗位责任与贡献之间存在脱节。岗位设置与聘用改革的根本是要建立岗位与责任、岗位与贡献之间的对等关系，并以此为基础形成组织有效的人力资源管理激励和约束机制。然而在专业技术岗位聘任工作实施中，许多高校所设岗位根本就没有相应的工作职责、工作任务说明，尤其是同一层级的不同等级岗位没有明确的责任界定和区别。唯一不同的是改革后部分人员因为等级的重新划分而获得了工资上涨的好处，但是对于学校整体而言，并没有得到因员工岗位晋升而带来的相应贡献。
4.缺乏有效的绩效考核办法。从目前来看，一些高校的各级专业技术岗位的职责和任务目标还不明确，造成对岗位业绩难以考核，或考核流于形式。这样，聘期结束后，既不能对上个聘期的工作业绩做出客观全面的评价，也使下一个聘期的聘任失去了依据。
二、完善专业技术岗位聘任制度的对策
1.科学设岗、总量控制。岗位的设置要根据本单位的实际工作需要和工作任务，以事定岗，因事设职，按完成工作任务所需的专业知识和业务能力的要求以及工作量等不同情况，确定不同的职务岗位。对事的分解要适度，充分考虑人力资源的综合利用效应，能少设岗位就可满足需要的，决不多设岗位。设置岗位要保证教学、科研两个重点，其岗位数不应低于总岗位数的70%。所设岗位保持合理、优化的结构比例，一般单位的高级、中级、初级各岗位应呈金字塔形结构，形成学术梯队，使设置的岗位之间，职责任务协调、配合、有序，能够发挥最佳的整体效益。
2.公开竞争、择优聘用。在岗位聘任过程中，应做到岗位聘任信息公开，岗位聘任程序公正，岗位聘任结果公平。信息公开包括，对于拟聘岗位的指数、职责、条件等信息，拟参加竞聘人员的各项相关信息，聘任过程中竞聘评价信息，以及最终聘任人员公示信息等。程序公正包括，组织聘任过程的公正性、对参评人员选择公正的评价体系、评价专家组成的公正性等。结果的公平性主要体现在，被聘任的人真正能够符合该岗位的各项要求，能够获得大家的广泛认可。
3.严格考核、动态管理。岗位聘任后，必须建立合理化的考核体系。根据岗位目标和责任，制定科学合理、可操作的考核体系，通过自我评价、服务对象评价、同行评价和专家评价，结合述职、业绩展示等多种评价形式，采用定量考核和定性考核，平时考核与年终考核相结合的办法，对测评人员进行全面考核。对于岗位设置目标以及不同岗位特点，建立分类考核体系和方法，这对于考核优秀的人员进行奖励和升迁，使考核结果呈正强化作用，对于考核不称职的人员进行处罚或解聘，使考核结果呈负强化作用。这样才能使考核由压力转变为动力，真正起到激励作用。
4.以岗定薪、按绩取酬。以岗定薪就是将岗位的责、权、利统一起来，根据不同岗位的工作重要、难易、繁简程度和岗位所需要的专业知识、技能、管理水平等确定岗位薪酬。岗位调整后，进行及时的薪酬调整，实行岗变薪变。按绩取酬就是将工作报酬分为岗位薪酬和绩效薪酬两部分，绩效薪酬部分根据工作业绩发放，绩效不同所得的绩效薪酬也不一样。这样可以鼓励大家多干工作，并且注重工作质量。
三、思考与启示
在实践专业技术岗位聘任制时，应注意处理好以下几方面的关系：1.学校整体利益与专业技术人员个人利益的关系。岗位聘任制应认真照顾到各方面的利益。在处理这一关系时，要坚持在照顾个体利益的基础上最大限度地维护学校整体利益这一原则。具体办法就是要把学校的整体利益融进各个聘任岗位的职责之中。2.职称与能力的关系。如何处理好职称与能力的关系，可以说是搞好岗位聘任制的关键“神经”。对于解决岗位和职称这一矛盾，应特别着重强调的是，随着改革的深入，唯职称论将逐渐退出历史舞台。但在当前则要考虑和尊重历史事实，考虑到教职工心理承受能力，由重职称聘任逐渐向完全的岗位聘任过渡。解决这一问题的办法有两个：第一，明确每一个岗位的职责并进行全面的岗位竞聘，使每个应聘者都有机会进行岗位竞争；第二，多劳多得，做出成绩多的，不问职称高低，按业绩给予奖励。3.竞争与合作的关系。竞争既有激励功能又有挫伤功能，挫伤功能主要表现在会影响人际关系，因为个人之间的竞争往往会造成人与人之间的隔膜、敌视甚至伤害，这又会影响组织的凝聚力，不利于良好的组织心理网络的建立。因此，在充分发挥岗位聘任中竞争的激励功能的同时，也要尽力预防和消除其挫伤功能。要达到这个目的，关键是要正确处理好竞争与合作的关系，一方面要大力提倡竞争，强化其激励功能；另一方面要将竞争与合作协调统一起来，以合作的积极作用去弱化竞争的挫伤功能。实施岗位聘任后，既要为专业技术人员创造一个机会均等、公平竞争的前提条件，更要重视培养高层次、创造性人才的团结协作、团队合作和奉献精神，重视加强引进人才工作，从国内外吸引一批能够领导本学科进入国际先进水平的优秀学术带头人，建设一支高水平专业技术人员队伍。
参考文献：
【关键词】专业技术，岗位聘任，思考
一、高校专业技术岗位聘任制度存在的问题
1.教职工观念转变不到位。在专业技术岗位等级聘任工作实施之前，各高校普遍存在职务能上不能下、待遇能高不能低、一评定终身的现象，许多教职工“评上前拼命干，评上后歇息吧”。专业技术岗位聘任制实施的目的之一就是要将改变这种状况。然而许多同志“终身制”的观念根深蒂固，对专业技术岗位聘任工作不理解、不适应，没能意识到聘任制的实质，这在一定程度上影响了专业技术岗位聘任工作的顺利开展，也影响了岗位聘任制度积极作用的充分发挥。
2.岗位设置不合理，存在一定程度上的因人设岗现象。岗位的设置有自身的科学性，要根据学校本身的发展情况、学科状况进行详细的岗位分析。然而在实践中，一些高校为了稳定，把所有取得职称的人员都聘上，仍然是按照取得职称的情况来设置岗位，因人设岗，而不是因事设岗。
3.岗位责任与贡献之间存在脱节。岗位设置与聘用改革的根本是要建立岗位与责任、岗位与贡献之间的对等关系，并以此为基础形成组织有效的人力资源管理激励和约束机制。然而在专业技术岗位聘任工作实施中，许多高校所设岗位根本就没有相应的工作职责、工作任务说明，尤其是同一层级的不同等级岗位没有明确的责任界定和区别。唯一不同的是改革后部分人员因为等级的重新划分而获得了工资上涨的好处，但是对于学校整体而言，并没有得到因员工岗位晋升而带来的相应贡献。
4.缺乏有效的绩效考核办法。从目前来看，一些高校的各级专业技术岗位的职责和任务目标还不明确，造成对岗位业绩难以考核，或考核流于形式。这样，聘期结束后，既不能对上个聘期的工作业绩做出客观全面的评价，也使下一个聘期的聘任失去了依据。
二、完善专业技术岗位聘任制度的对策
1.科学设岗、总量控制。岗位的设置要根据本单位的实际工作需要和工作任务，以事定岗，因事设职，按完成工作任务所需的专业知识和业务能力的要求以及工作量等不同情况，确定不同的职务岗位。对事的分解要适度，充分考虑人力资源的综合利用效应，能少设岗位就可满足需要的，决不多设岗位。设置岗位要保证教学、科研两个重点，其岗位数不应低于总岗位数的70%。所设岗位保持合理、优化的结构比例，一般单位的高级、中级、初级各岗位应呈金字塔形结构，形成学术梯队，使设置的岗位之间，职责任务协调、配合、有序，能够发挥最佳的整体效益。
2.公开竞争、择优聘用。在岗位聘任过程中，应做到岗位聘任信息公开，岗位聘任程序公正，岗位聘任结果公平。信息公开包括，对于拟聘岗位的指数、职责、条件等信息，拟参加竞聘人员的各项相关信息，聘任过程中竞聘评价信息，以及最终聘任人员公示信息等。程序公正包括，组织聘任过程的公正性、对参评人员选择公正的评价体系、评价专家组成的公正性等。结果的公平性主要体现在，被聘任的人真正能够符合该岗位的各项要求，能够获得大家的广泛认可。
3.严格考核、动态管理。岗位聘任后，必须建立合理化的考核体系。根据岗位目标和责任，制定科学合理、可操作的考核体系，通过自我评价、服务对象评价、同行评价和专家评价，结合述职、业绩展示等多种评价形式，采用定量考核和定性考核，平时考核与年终考核相结合的办法，对测评人员进行全面考核。对于岗位设置目标以及不同岗位特点，建立分类考核体系和方法，这对于考核优秀的人员进行奖励和升迁，使考核结果呈正强化作用，对于考核不称职的人员进行处罚或解聘，使考核结果呈负强化作用。这样才能使考核由压力转变为动力，真正起到激励作用。
4.以岗定薪、按绩取酬。以岗定薪就是将岗位的责、权、利统一起来，根据不同岗位的工作重要、难易、繁简程度和岗位所需要的专业知识、技能、管理水平等确定岗位薪酬。岗位调整后，进行及时的薪酬调整，实行岗变薪变。按绩取酬就是将工作报酬分为岗位薪酬和绩效薪酬两部分，绩效薪酬部分根据工作业绩发放，绩效不同所得的绩效薪酬也不一样。这样可以鼓励大家多干工作，并且注重工作质量。
三、思考与启示
在实践专业技术岗位聘任制时，应注意处理好以下几方面的关系：1.学校整体利益与专业技术人员个人利益的关系。岗位聘任制应认真照顾到各方面的利益。在处理这一关系时，要坚持在照顾个体利益的基础上最大限度地维护学校整体利益这一原则。具体办法就是要把学校的整体利益融进各个聘任岗位的职责之中。2.职称与能力的关系。如何处理好职称与能力的关系，可以说是搞好岗位聘任制的关键“神经”。对于解决岗位和职称这一矛盾，应特别着重强调的是，随着改革的深入，唯职称论将逐渐退出历史舞台。但在当前则要考虑和尊重历史事实，考虑到教职工心理承受能力，由重职称聘任逐渐向完全的岗位聘任过渡。解决这一问题的办法有两个：第一，明确每一个岗位的职责并进行全面的岗位竞聘，使每个应聘者都有机会进行岗位竞争；第二，多劳多得，做出成绩多的，不问职称高低，按业绩给予奖励。3.竞争与合作的关系。竞争既有激励功能又有挫伤功能，挫伤功能主要表现在会影响人际关系，因为个人之间的竞争往往会造成人与人之间的隔膜、敌视甚至伤害，这又会影响组织的凝聚力，不利于良好的组织心理网络的建立。因此，在充分发挥岗位聘任中竞争的激励功能的同时，也要尽力预防和消除其挫伤功能。要达到这个目的，关键是要正确处理好竞争与合作的关系，一方面要大力提倡竞争，强化其激励功能；另一方面要将竞争与合作协调统一起来，以合作的积极作用去弱化竞争的挫伤功能。实施岗位聘任后，既要为专业技术人员创造一个机会均等、公平竞争的前提条件，更要重视培养高层次、创造性人才的团结协作、团队合作和奉献精神，重视加强引进人才工作，从国内外吸引一批能够领导本学科进入国际先进水平的优秀学术带头人，建设一支高水平专业技术人员队伍。
参考文献：
我叫**，**年出生，**年主持申办应用电子技术专业以来，从人才培养方案的制定、实验室建设、招生及就业，我付出了很多的辛苦，但也从中获得了很多成功的喜悦和快乐，学校也给了我很多的荣誉，**我评聘为教授，现享受教授三级的待遇。我曾经主持教育部教研项目子课题一项，获教育部电子信息教指导委和省级精品课一门，省级教研项目一项、并获省级教学成果三等奖，主编教材五部其中由电子工业出版社出版的《电路与模拟电子技术》现在已经第三次再版，并被评为省级精品教材。校级教学成果特等奖一项。曾获国家实用新型专利三项并转让投产，取得了一定的经济效益和社会效益。
2、竞聘应用电子技术专业主任的原因：
还有四项工作想进一步完成。
1) 我去年主持申请的创新型实训基地建设项目，获得了省财政支持飞200万元建设资金，把我们专业的实验、实训条件有所改善，使教学效果有较大的提升。
2) 明年我们专业将有四个班的学生开始到企业实习及就业，要进一步拓展校企合作的企业和学生实习及就业的岗位，更加提升学生的就业质量和自主创业的能力。
3) 我们专业老师较多，要发挥好我们专业老师的能力和特长，使应用电子技术专业能有更好的发展空间，并对我们专业老师的课程等进行适当的调整，在不减员的情况下使我们专业的每一位老师都能达到满工作量。
4) 去年学校让我们专业调研筹办“校企合作股份制的微电子学院”，我们已经做了大量的调研并联系到了合适的企业，并来我们学校洽谈说：“出钱出设备都可以，并可以安排学生实习和就业”，现在我们已经商谈确定了五个专业方向，学校有关部门的领导说申办报告已经报到了省教育厅，如果可能的话我们还有很多的工作要做。
关键词：食品生物技术；人才需求；职业能力
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）35-0177-03
食品工业是我国国民经济的重要支柱产业。为适应现代食品工业的不断发展以及高职教育的新理念新要求，为现代食品工业培养食品生产、检验、管理、服务的高水平的技能型人才，我院在对本市食品生产企业进行充分调研的基础上，与生产企业人员充分合作，明确了食品生产企业主要工作岗位以及岗位职业素质及职业能力要求，确定了我院食品生物技术的人才培养目标，为构建以素质为基础、以职业能力为核心的专业课程体系提供了可靠的保证。
一、食品专业人才的需求情况的调研与分析
1.调研对象：（1）食品生产企业。调查对象以本市大中型食品生产企业为主，采用问卷调查与企业座谈相结合的方式。（2）近几年本校食品生物技术专业的毕业生。对近3年的我院食品生物技术专业的部分毕业生进行跟踪调查，一方面是主要了解这些毕业生刚毕业时所从事的工作以及目前从事的工作；二是了解学生在校期间所学的专业知识与技能在企业中的实际应用情况。
2.调研内容：（1）食品生产企业人才需求调查。调查内容包括：从事食品生产、食品检验或食品生产管理等工作所需要的学历要求、职业资格证书要求和其他证书要求（如英语四六级证书、计算机等级证书等）；企业为高职院校的学生提供的工作岗位；企业认为食品专业的毕业生需要具备的能力，包括职业能力、素质能力等；企业认为食品专业学生最需要解决的突出的职业缺陷。（2）食品生产企业岗位设置调查。调查内容包括：食品生产企业的主要工作岗位；每个工作岗位的具体工作内容；从事这些工作岗位的工作人员应具备的专业知识；从事这些工作岗位的工作人员的职业能力要求。（3）课程设置调查。课程设置调查内容包括两部分，一是对目前我院食品专业已开设的专业课程的调查，了解这些课程对从事企业生产、检验和管理等工作的重要性和必要性；二是除了上述课程外，企业认为还需要开设哪些课程，包括专业基础课程、专业课程等。
3.调查结论：（1）食品生产企业主要工作岗位人才需求量分析。食品生产企业的工作岗位主要包括食品生产、食品分析与质量检验、食品质量管理、食品营销和食品研发等。各工作岗位对人员的素质、能力等要求都不一样。对近3年的我校食品生物技术专业的部分毕业生的跟踪调查显示，有40%毕业生从事食品生产工作、30%的学生从事食品销售工作、25%的学生从事食品检验和质量管理工作、5%的学生从事食品研发工作。（2）企业对食品安全与质量控制的人才需求质量规格越来越高。随着消费者对食品消费要求的不断提高和不安全食品危害事件的频繁发生，食品质量安全已经成为消费者普遍关注的问题。食品企业越来越重视食品安全工作。调查显示，在食品行业人才应具备的职业能力中，除必须具有扎实规范的食品加工技术、食品检验技术外，还应具备相应的质量管理知识，企业对食品安全与质量控制的人才需求质量规格也越来越高。（3）企业对食品人员的综合素质要求越来越高。调查显示，食品生产企业不仅要求高职毕业生具备良好的专业技术能力，更强调人际沟通与团队合作意识、责任意识、吃苦耐劳精神、诚信品质、职业适应性和行为的规范性等方面的社会能力，强调收集信息、解决问题、制定计划、决策、质量控制和管理等方面的方法能力。
二、食品企业工作岗位与岗位职业能力分析
1.食品生物技术专业高职毕业生应具备的职业素质要求。（1）具有运用正确的思想、观点与方法分析和解决问题的能力；（2）具有积极的人生态度和责任感；（3）具有较强的口头与书面表达能力、良好的沟通协调能力，以及团队合作能力；（4）具备较强的计算机应用及信息采集、分析和利用的能力；（5）具有职业安全、环境保护等相关知识和技能。
2.食品生产企业工作岗位的职业能力分析（如表1所示）。
3.食品生物技术专业培养目标的确立。根据以上分析，我院食品生物专业专业培养目标是：培养具有良好的职业综合素质，掌握现代食品生物技术的基础理论知识，全面了解食品生产工艺流程、产品检验规范、生产管理规范，能在食品及其相关行业企业从事生产、检验、管理、销售等工作的高技能应用型人才。
通过企业调研等多种方式，明确了食品生物技术专业高职毕业生应具备的素质要求和职业能力要求，确定了专业培养目标，为构建以素质为本位、以能力为核心的食品生物技术专业课程体系提供了可靠的依据。
参考文献：
[1]覃海元，等.高职食品生物技术若人才职业能力分析[J].教育教学论坛，2011，（27）
根据《事业单位人事管理条例》(国务院令第652号)、《山东省事业单位公开招聘工作规程》(鲁人社发〔2015〕6号)和《关于事业单位补充工作人员实行公开招聘的意见》(菏人发〔2007〕39号)等有关规定，按照巨野县卫计系统2018年公开招聘计划和工作需要，现将巨野县卫计系统公开招聘初级岗位专业技术人员有关事项公告如下：
一、应聘条件
(一)具有中华人民共和国国籍;
(二)遵守宪法和法律;
(三)具有良好的道德品行和适应岗位的身体条件;
(四)具有招聘岗位要求的专业、学历学位(全日制院校毕业)、技能条件;
(五)年龄应在40周岁以下(1978年2月8日以后出生);
(六)具备招聘岗位所需的其他条件。
曾受过刑事处罚和曾被开除公职的人员、在读全日制普通高校非应届毕业生、现役军人以及法律法规规定不得聘用的其他情形人员不得应聘，在读全日制普通高校非应届毕业生不能用已取得的学历学位作为条件应聘。已被机关事业单位聘用的人员，不得报考。
香港和澳门居民中的中国公民可应聘符合条件的岗位。
取得祖国大陆全日制普通高校学历的台湾学生，可应聘高等院校、公共文化服务机构、医疗卫生机构符合条件的岗位。
在职人员应聘须经有用人权限部门或单位同意。定向、委培毕业生应聘，须征得定向、委培单位同意。已与用人单位签订就业协议的2018年应届毕业生，应聘前与签约单位解除协议或经签约单位同意，可以应聘。
二、招聘岗位及招聘计划
巨野县卫计系统公开招聘初级岗位专业技术人员的岗位条件、招聘人数等具体要求见附件1。
三、报名、初审和缴费
(一)个人报名
报名时间：2018年2月8日09:00—2月11日16:00
查询时间：2018年2月8日11:00—2月13日16:00
报名网址：hzrsks.gov.cn/(菏泽人事考试网)
每人限报一个岗位，应聘人员在资格初审前可修改报名信息，后一次自动替换前一次信息。报名资格一经初审通过后，不能更改。报名人员在应聘期间的表现，将作为公开招聘考察的重要内容之一。
(二)资格初审
初审时间：2018年2月8日11:00—2月12日16:00
招聘单位主管部门指定专人负责资格初审工作(节假日不休息)，及时查看网上报名情况，根据应聘人员提交的信息资料，及时进行资格初审。对具备报名资格并符合应聘条件的初审通过;对不符合应聘条件而未通过初审的人员，说明理由;对提交材料不全的，注明缺失内容。
(三)网上缴费
缴费时间：2018年2月9日11:00—2月13日16:00
通过资格初审的人员(通过资格初审的标志是“信息审核通过!”)，要在规定时间内登录菏泽人事考试网进行网上缴费。应聘人员网上缴费须通过工商银行或建设银行支付，应聘人员缴费后要立即登录报名网站查询缴费情况(缴费成功考生的缴费状态标志是“交费成功!报名完成!”)。如考生已完成网上银行缴费但从报名网站查询的缴费状态仍为“未缴费”的，考生应在2月13日16:00前及时与市人事考试中心联系(电话：0530-5331454)。逾期不办理网上缴费手续的，视作自动放弃。缴费成功后，要立即下载打印《事业单位公开招聘报名登记表》(请妥善保存，面试资格审查时使用)，并于3月15日09:00-3月18日14:30登录该网站打印准考证。
笔试考务费收取参照公务员考务费标准每人每科40元。
拟享受减免考务费用的应聘人员，不实行网上缴费，招聘单位审核通过后，须于2018年2月12日(09:00-11:30,14:30-17:00)到巨野县卫生和计划生育局人事科办理现场确认和减免手续。确认时，应聘人员可凭家庭所在县区民政部门出具的享受最低生活保障的证明和低保证(原件及复印件)、应聘人员家庭所在地扶贫办(部门)出具的特困证明和特困家庭基本情况档案卡(复印件)或出具省人力资源和社会保障厅(或原省人事厅)、省教育厅核发的《山东省特困家庭毕业生就业服务卡》(原件及复印件)，免收笔试考务费，其面试费、体检费等其他相关费用由招聘单位承担。
报名结束后，对应聘人数达不到规定比例的招聘岗位，计划招聘1人的，取消或调整招聘岗位计划;计划招聘2人(含)以上的，按规定的比例相应核减或调整招聘计划。
(四)资格审查
县卫计系统公开招聘初级岗位专业技术人员的资格审查，贯穿招聘工作的全过程。进入面试的应聘人员，需按招聘岗位要求提交本人相关证明材料。需提供的相关证明材料及一寸近期同底板免冠照片3张。相关材料主要包括：2018届全日制普通高校应届毕业生报考的，提交身份证、就业报到证(或学校核发的就业推荐表，并能够正常毕业);其他人员报考的，提交国家承认的学历学位证书(须在2018年2月8日之前取得)、身份证、报到证、资格证书，同时提供学信网教育部学历证书电子注册备案表打印件;在职人员报考的，还需提交有用人权限部门或单位出具的同意报考介绍信。
四、考试
考试分为笔试和面试，均采用百分制计算成绩。硕士研究生及以上学历报考不参加笔试，直接进入面试，硕士研究生面试由卫计系统自行组织实施。
(一)笔试
笔试考试内容为公共基础知识和医药卫生专业基础知识两部分，分别占整个试题分数的30%和70%，专业基础知识部分按医疗、药学、检验、中医、护理五类分别命题;为保证新进人员基本素质，笔试设定最低合格分数线，由县卫计系统公开招聘领导小组根据岗位招聘人数和笔试情况确定。
笔试采取统一考试、统一标准、统一阅卷的方式进行。
笔试时间：2018年3月18日
下午14:00—16:30
(二)面试
笔试结束后，根据招聘岗位和招聘计划，从达到笔试合格分数线的应聘人员中，由高分到低分按公布的比例依次确定参加面试人选。进入面试的人员，在巨野县人民政府网站进行通知。
面试内容：主要测试报考人员所报招聘岗位应具备的专业素质，聘请有关专家担任面试评委。面试采取百分制记分，面试成绩在该场面试结束后向考生宣布。面试时间和地点详见面试通知书。
为保证新进人员基本素质，面试设定合格分数线为70分，达到合格分数线的人员按规定比例进入考察范围，达不到规定比例的按实有人数进入考察范围。
按照物价部门核定的标准，面试考务费每人70元。
(三)考试成绩计算
考试结束后，按笔试成绩占60%、面试成绩占40%的比例计算考试总成绩。笔试成绩、面试成绩、考试总成绩均计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。根据考试总成绩，确定进入考察范围人选。如同一个招聘岗位出现总成绩并列的，按笔试成绩、学历层次高者、应届毕业生优先的办法确定人选。
五、考察和体检
根据应聘人员考试总成绩，由高分到低分按不高于1:1.5的比例，确定进入考察范围人选，组织考察。对考察合格人员，按招聘人数1:1的比例确定进入体检范围人选。
考察采取多种方式进行，主要考察应聘人员思想政治表现、道德品质、业务能力和工作实绩等方面情况，并对应聘人员是否符合规定的岗位条件、提供的相关信息材料是否真实准确等进行复审。
体检应在县级以上综合性医院进行，体检标准和项目参照《关于修订〈公务员录用体检通用标准(试行)〉及〈公务员录用体检操作手册(试行)〉有关内容的通知》(人社部发〔2016〕140号)执行。对按规定需要复检的，不在原体检医院进行，复检只进行1次，结果以复检结论为准。
应聘人员未按规定时间、地点参加体检的，即为放弃。对放弃考察体检或考察体检不合格造成的空缺，从进入同一岗位考察范围的人员中依次等额递补，递补只进行一次，并按规定进行公示。
六、公示和聘用
对考试、考察、体检合格的拟聘用人员，由县卫计系统公开招聘工作领导小组统一公示，公示期为7个工作日。公示期满，对没有问题或者反映问题不影响聘用的，由招聘单位主管部门提出聘用意见，发放《事业单位招聘人员通知书》，凭《事业单位招聘人员通知书》办理相关手续。招聘单位和受聘人员按规定签订聘用合同，确立人事关系。受聘人员按规定实行试用期制度，期满合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。
七、其他
县卫计系统公开招聘考试不指定考试教材和辅导用书，不举办也不授权或委托任何机构举办考试辅导培训班。
特别提示：
1、县卫计系统公开招聘期间的公告、公示等事项均在巨野县人民政府网站(more.asp?ClassId=1281)，请报考人员随时登录关注相关信息，报名时所留电话保持畅通，以免影响报考。因本人原因错过重要信息而影响考试聘用的，责任自负。
