时间：2023-03-07 15:18:38
序论：在您撰写人力资源管理协会时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
对企业而言，所倡导的未来是什么样的未来呢?我们怎么样来看待这个未来?这其实跟企业倡导的思维模式是有关系的。企业要持续发展、健康地发展，归根结底，是要让自身的员工拥有积极、向上的思维。那么，怎样才能让他们具有这种思维呢?我想给大家主要讲两个方面：一个是和谐员工关系的管理之道；第二，健康型组织应该是一个什么样的组织?
在美国，金融危机之后很多企业的经营战略，特别是在人力资源管理方面有两个重点举措：一是要培养内部的能力来应付外界不断变化的环境；第二个是建立、重建雇主品牌，能够长期吸引和拥有优秀的员工。SHRM在全球140多个国家，有25万会员，我们调查研究发现，很多会员企业都做了如下的工作：首先是保持员工的工作平衡；第二个是建设一种信任、公平、开放的文化。此外，还注重工作设计、员工发展，等等，促进员工积极地看待他的未来。
其实，企业在建立和谐的员工关系道路上可以做很多有利的工作，其中很重要的一点，就是现在通常讲的，要提高员工的敬业度。有很多专业的咨询、调研公司发现，真正敬业的员工所占企业总人数比例不到30％。多数员工处于一种平庸的状态。如何让他们完成本职工作的基础之上，还能够为企业、为社会、为客户提供附加值?这是我们提高员工敬业度方面应该思考和付诸行动的事情。
在这方面，和企业社会责任相关的是，很多企业为r提高员工的敬业度，表彰员工参与一些志愿者的活动。根据我们的调查，67％的企业在这方面做了很多工作。鼓励员工参与企业公益性的活动，为什么可以提高员工的敬业度呢?我们讲有一个新的思潮，叫“现在的员工所需要的是什么”?第一个，他们需要的是对于这个加工作拥有一定程度的决策权；第二个，对这个工作，他在知识、技能上面的把握程度；第三个，他能将所从事的职业和他自己的人生目标、企业和社会的目标有机地结合起来。
这听起来是很大的一些话，但其实真正地、深入地跟员工交流，会发现他们很注意这三个方面。由于拥有具有良好敬业精神的员工，拥有一个很好的企业社会责任管理体系，我们会看到，在实践当中有很多企业会自觉做出很负责任的行为。比如说我们调查发现，有71％的企业将二手办公设备进行捐赠，而不是直接扔到垃圾箱里，这是一种同收；还有很多企业通过技术的改进来履行企业社会责任。
关键词：和谐社会；医院；人力资源管理
在社会主义和谐社会理论的指导下，医学界对“和谐医院”的理论研究正在深入，形成了构建和谐医院的良好氛围。但我们也要清醒地认识到，构建和谐医院不是一蹴而就的，需要各方面共同努力才能构建真正的和谐医院。
人力资源管理是指组织、吸引、开发和保持一支高效的劳动力队伍的活动。像松下、海尔等公司都以其有效的人力资源管理而蜚声世界，这也是它们成功的基础。人力资源管理对于构建和谐医院具有重要作用。
一、医院人力资源管理现状
现在绝大多数医院所采用的是以人事管理为主的人力资源管理模式，人力资源部门的管理主要精力集中在职工考勤统计、人员调动、人员基本情况、人事档案以及劳动关系、劳动合同的管理。目前来看，我国医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。因此，针对人力资源拟定了相关程序文件，并依照文件组织实施，将人才培训、人才资源规划等工作重点实施，并逐步铺开，由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。
二、医院人力资源管理模式
人力资源管理有3个重要的思想：第一，所有的管理者都是人力资源管理者，比如医院要求每一位科主任都要关心下属的发展和满意度。第二，职工被看作是财富，给医院带来竞争优势的是人才而不是机器或者建筑，美国管理专家卡耐基曾宣称：“你可以把我们所有的工厂、设备、市场和资本全部拿走，但是要保留我的机构和人才，几年以后，我还是钢铁大王。”这段话道出了人才问题的真谛：人才是世界上所有资源中最宝贵、最有决定意义的资源，高智能的人力资源——劳动力，是最重要的生产力要素。第三，人力资源管理是一个互相匹配的过程，是将医院目标和员工的需求相匹配的过程，每一位职工都应该和医院一样得到满足。
(一)加强制度建设，以人为本构造有效的激励与约束机制
制度建设是保障医院发展的关键，是提高医院员工素质、塑造员工良好形象、构建和谐医院的必要保障。“员工是我们最重要的资源”、“天时不如地利，地利不如人才。”所以，制度建设的时候还要充分体现人文关怀。
注重感染性的情感激励。管理者要注重对员工的关心和关怀，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。
进行有效的约束机制。把绩效考核作为支付薪酬的重要依据，合理的绩效考核能够激励员工，鼓舞士气。不合理的绩效考核，不但会造成决策上的失误，还会严重挫伤员工的积极性。为此要做到提高绩效考核的准确性、保证绩效考核的公正性、绩效考核及时地反馈给员工，及时地发现问题、分析问题并解决问题。
(二)名牌战略对人力资源管理的影响
知识经济时代的特征是资源开发的重心从自然资源向人力资源转移。作为人才密集型的省级医院，要发展成为全国一流的医院，关键在于高效的人力资源管理和优良的人才机制。如今的医院人事管理体制还停留在“档案管理”阶段，比如新人员的录用、职前教育、人事档案管理、职称晋升、对去世职工的慰问等。在人事管理领域没有酬劳与福利专家、没有培训与发展专家，也很少有评价人事规划的成本与收益。现在，人力资源管理应该直接参与医院的名牌战略管理，为医院的竞争战略调配正确的员工组合来实现医院的战略目标。在创建学习型医院的过程中，我们更愿意寻找的是思想开放、充满好奇心、愿意打破常规、坚韧不拨的员工。我们追寻人们的激情，那种用他们的生命去完成他们所从事的事业的激情。
(三)确立合理的人力资源计划
只有掌握了人才，才能把各项事业办好。理想的人事管理活动是在院长的直接领导下进行人力资源的管理和服务，寻找、招聘、教育和留住最优秀的人才。人力资源计划应该符合医院的需求、核心价值和战略目标。人力资源管理在今天显得比以往更加重要。在当今时代，哪个医院拥有一大批致力于生命科学的高素质人才，它就能在日益激烈的竞争中站稳脚跟。医院人事部门要合理的选才、育才、用才、惜才、展才。
选才，是人力资源管理的第一步，选拔出优秀的人才是医院发展必不可少的条件之一。对人才的识别是医院人才建设与管理的重要环节，也是管理者的基本功。千里马常有，而伯乐不常有。此时就需要管理者充当“伯乐”，并有“伯乐”的慧眼去识才。用历史、全面与发展的眼光去识才；研究人才对象的学识、特征、论文与工作成果，综合考察比较；将拟用对象置于工作实践中，尤其是困难与关键时刻，才能真正识别人才。在识别人才的过程中，既要注意锋芒毕露的人才，又要注意潜在人才。在选择人才时，要不拘一格，惟才是举，并不苛求所选择的人才十全十美。在选择人才时一定要把眼光放在被选择人的优点和长处上，只要这个人才具备完成目标或任务所需的知识和技艺，他就完全有资格入选。一位管理者如果只能见人之短而不能见人之长，则这位管理者本身就是弱者。人才是人之精华，因此人才难得，尤其是在全社会人才不足的条件下更是如此。
育才，是要培训工作人员工作中所需的各种专业技能、业务素质及思想素质。单位要为员工创造多种途径的培训、进修机会。
用才，好钢要用在刀刃上，贯彻员工能力与岗位要求相匹配的原则，做到人尽其才，才能创造更大的效益。也就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥，并感到愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使医院整体获得最大效益。
惜才，因为优秀人才来之不易，医院培养优秀人才花费了大量的心血，专业技术人员工作技能日益增高，在工作效率最高的时候，失去这样的人才，便是医院最大的损失。“员工是我们最重要的资源”、“天时不如地利，地利不如人才。”只有掌握了人才，才能把各项事业办好。只有掌握了人才，才能在竞争中处于优势地位，才能在构建和谐医院的道路上快速发展。
展才，职工随着工作经验和工作能力的增加，医院也需要给职工提供晋升的机会，给职工创造一个展示其才能的平台。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也同样需要事业来吸引。人的需求是从低向高逐步升华的，有才华的人，他们的需求绝不仅仅是物质待遇，更重要的是才能的施展和价值的实现。因此，领导者和管理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台，才能实现医院与人才的共同发展。
(四)建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持一个良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可能威胁到医院的生存与发展。因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。
参考文献：
1.张芳.浅谈新时期医院人力资源管理.经济师.2009，(3)：208～209.
2.雷洪亮.医院人力资源分析.合作经济与科技.2009，(7)：79～80.
关键词:和谐社会;医院;人力资源管理
在社会主义和谐社会理论的指导下,医学界对“和谐医院”的理论研究正在深入,形成了构建和谐医院的良好氛围。但我们也要清醒地认识到,构建和谐医院不是一蹴而就的,需要各方面共同努力才能构建真正的和谐医院。
人力资源管理是指组织、吸引、开发和保持一支高效的劳动力队伍的活动。像松下、海尔等公司都以其有效的人力资源管理而蜚声世界,这也是它们成功的基础。人力资源管理对于构建和谐医院具有重要作用。
一.医院人力资源管理现状
现在绝大多数医院所采用的是以人事管理为主的人力资源管理模式,人力资源部门的管理主要精力集中在职工考勤统计、人员调动、人员基本情况、人事档案以及劳动关系、劳动合同的管理。目前来看,我国医院人事部门仅仅是一个行政服务部门,没有自己的职能,这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高,客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来,已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。因此,针对人力资源拟定了相关程序文件,并依照文件组织实施,将人才培训、人才资源规划等工作重点实施,并逐步铺开,由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。
二.医院人力资源管理模式
人力资源管理有3个重要的思想:第一,所有的管理者都是人力资源管理者,比如医院要求每一位科主任都要关心下属的发展和满意度。第二,职工被看作是财富,给医院带来竞争优势的是人才而不是机器或者建筑,美国管理专家卡耐基曾宣称:“你可以把我们所有的工厂、设备、市场和资本全部拿走,但是要保留我的机构和人才,几年以后,我还是钢铁大王。”这段话道出了人才问题的真谛:人才是世界上所有资源中最宝贵、最有决定意义的资源,高智能的人力资源——劳动力,是最重要的生产力要素。第三,人力资源管理是一个互相匹配的过程,是将医院目标和员工的需求相匹配的过程,每一位职工都应该和医院一样得到满足。
(一)加强制度建设,以人为本构造有效的激励与约束机制
制度建设是保障医院发展的关键,是提高医院员工素质、塑造员工良好形象、构建和谐医院的必要保障。“员工是我们最重要的资源”、“天时不如地利,地利不如人才。”所以,制度建设的时候还要充分体现人文关怀。
注重感染性的情感激励。管理者要注重对员工的关心和关怀,在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励,在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。
进行有效的约束机制。把绩效考核作为支付薪酬的重要依据,合理的绩效考核能够激励员工,鼓舞士气。不合理的绩效考核,不但会造成决策上的失误,还会严重挫伤员工的积极性。为此要做到提高绩效考核的准确性、保证绩效考核的公正性、绩效考核及时地反馈给员工,及时地发现问题、分析问题并解决问题。
(二)名牌战略对人力资源管理的影响
知识经济时代的特征是资源开发的重心从自然资源向人力资源转移。作为人才密集型的省级医院,要发展成为全国一流的医院,关键在于高效的人力资源管理和优良的人才机制。如今的医院人事管理体制还停留在“档案管理”阶段,比如新人员的录用、职前教育、人事档案管理、职称晋升、对去世职工的慰问等。在人事管理领域没有酬劳与福利专家、没有培训与发展专家,也很少有评价人事规划的成本与收益。现在,人力资源管理应该直接参与医院的名牌战略管理,为医院的竞争战略调配正确的员工组合来实现医院的战略目标。在创建学习型医院的过程中,我们更愿意寻找的是思想开放、充满好奇心、愿意打破常规、坚韧不拨的员工。我们追寻人们的激情,那种用他们的生命去完成他们所从事的事业的激情。
(三)确立合理的人力资源计划
只有掌握了人才,才能把各项事业办好。理想的人事管理活动是在院长的直接领导下进行人力资源的管理和服务,寻找、招聘、教育和留住最优秀的人才。人力资源计划应该符合医院的需求、核心价值和战略目标。人力资源管理在今天显得比以往更加重要。在当今时代,哪个医院拥有一大批致力于生命科学的高素质人才,它就能在日益激烈的竞争中站稳脚跟。医院人事部门要合理的选才、育才、用才、惜才、展才。
选才,是人力资源管理的第一步,选拔出优秀的人才是医院发展必不可少的条件之一。对人才的识别是医院人才建设与管理的重要环节,也是管理者的基本功。千里马常有,而伯乐不常有。此时就需要管理者充当“伯乐”,并有“伯乐”的慧眼去识才。用历史、全面与发展的眼光去识才;研究人才对象的学识、特征、论文与工作成果,综合考察比较;将拟用对象置于工作实践中,尤其是困难与关键时刻,才能真正识别人才。在识别人才的过程中,既要注意锋芒毕露的人才,又要注意潜在人才。在选择人才时,要不拘一格,惟才是举,并不苛求所选择的人才十全十美。在选择人才时一定要把眼光放在被选择人的优点和长处上,只要这个人才具备完成目标或任务所需的知识和技艺,他就完全有资格入选。一位管理者如果只能见人之短而不能见人之长,则这位管理者本身就是弱者。人才是人之精华,因此人才难得,尤其是在全社会人才不足的条件下更是如此。
育才,是要培训工作人员工作中所需的各种专业技能、业务素质及思想素质。单位要为员工创造多种途径的培训、进修机会。
用才,好钢要用在刀刃上,贯彻员工能力与岗位要求相匹配的原则,做到人尽其才,才能创造更大的效益。也就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应,使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥,并感到愉快。同时,使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调,使医院整体获得最大效益。
惜才,因为优秀人才来之不易,医院培养优秀人才花费了大量的心血,专业技术人员工作技能日益增高,在工作效率最高的时候,失去这样的人才,便是医院最大的损失。“员工是我们最重要的资源”、“天时不如地利,地利不如人才。”只有掌握了人才,才能把各项事业办好。只有掌握了人才,才能在竞争中处于优势地位,才能在构建和谐医院的道路上快速发展。
展才,职工随着工作经验和工作能力的增加,医院也需要给职工提供晋升的机会,给职工创造一个展示其才能的平台。事业的发展需要人才去推动,人才的稳定也同样需要事业来吸引。人的需求是从低向高逐步升华的,有才华的人,他们的需求绝不仅仅是物质待遇,更重要的是才能的施展和价值的实现。因此,领导者和管理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台,才能实现医院与人才的共同发展。
(四)建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当,既可节约医院的人力成本,又可以调动员工的积极性,从而能使医院保持一个良好的效益。如果薪酬分配不当,不仅导致员工满意度低,工作情绪低落,而且还会导致人员流失,工作效率和整体效益下降,甚至可能威胁到医院的生存与发展。因此,在现代医院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。
参考文献
1.张芳.浅谈新时期医院人力资源管理.经济师.2009,(3):208～209.
2.雷洪亮.医院人力资源分析.合作经济与科技.2009,(7):79～80.
华信惠悦管理咨询公司在2002亚太地区人力资本指数(HCl)研究报告中指出，过去四年的HCI研究表明，良好的人力资本管理和优厚的股东回报之间存在明显的相关关系，通常情况下，优越的人力资本管理，有助于提升公司股东的价值。
该HCI研究始于1999年美国和加拿大，对象是400个公开上市的公司。之后，研究范围逐渐扩大，2002年，其研究对象扩展到欧洲和亚洲，囊括所有行业的?600个业绩优异的上市公司。2002亚太地区人力资本指数调研结果显示，以下五种人力资源做法使股东价值提高了78．7％。
此外，调研不但指出了哪些人力资源的管理方法对企业财务表现有最大的价值，同时也发现部分人力资源管理方式可能损害股东价值，其中包括一些大多数人大力鼓吹的做法。惠悦公司指出，亚太地区的上市公司，尤其是中国大陆的公司使用这些人力资源方式时必须十分小心谨慎。
小心对待某些人力资源管理方法
这些做法包括员工培训的不当使用、公司经营不佳时仍无精简计划、360度全方位反馈机制的实施，不当的人力资源技术投资等，这些不仅不能增加股东价值，还会损害股东价值。虽然有些公司在这些方面做得不错，也因此对经营有帮助，但有更多的公司并没有因此受益。惠悦指出，这很可能是因为这些做法实施难度高，例如360度全方位反馈机制；还有一些做法必须在适当的经营状况下才会成功，例如在人力资源服务技术方面的投资。所以企业在这方面的投资必须小心，要考虑实施后的可能风险，并且在相关的必要条件满足后才给予实施。
针对现职设计的员工培训
HR管理者一般都认为提供针对现职设计的员工训练，会对运营绩效有帮助。然而华信惠悦2002年的研究却发现，这类培训与股东价值存有负相关的关系。
企业有很好的理由做这样的培训，也有许多企业凭借这些培训产生很大的效益。但是由于一些原因，这些培训将导致失败。首先，由于未能有效留用人才而导致不必要的离职，所以企业决定进行培训以补充现有员工能力的欠缺。这样的培训将会是昂贵而无效的解决方案。再次，许多种类培训设计不良或者执行不当。有些亚洲公司只培训最差的员工。希望他们改进成为优秀的员工，或者培训表现卓越的员工作为奖励，这两种培训都不会对公司的经营绩效有所帮助。
惠悦指出，虽然有效针对现职员工设计的培训有许多需要小心考虑的因素，但在适当的情况下，这样的培训还是有相当价值的。尽管聘任能立即对工作及公司产生贡献的员工会增加股东价值，但在多数情况下，对已雇佣的能力不足的人再加以训练，也许是更好的人才策略。
以长期升迁为目的的员工培训
在HCl连续四年对全球的研究中，发现提供以升迁为目的的员工培训，明显与股东价值存有负相关的关系。因为以提升员工全面性能力为目的的培训增加了员工个人的市场价值，但并未因此将公司的价值同时提升。导致这种现象的可能因素包括，得到培训的人并不是最需要接受训练的人、训练课程的设置与执行不当、员工在受训后市场价值提升而薪资相对提高、员工受训后离开而到其他公司。
公司在经营欠佳时仍维持培训计划
经营不景气时仍坚持完成完整的培训计划会导致公司股东价值受损。因此上市公司必须依据整体经营状况来决定培训投资，在经营状况不佳的情况下减少培训支出，并尝试找出可扭转公司现状的培训需求。
人力资源服务科技的投资
投资人力资源服务科技(eHR)的公司，其股东价值比其他公司减少了3．2％。深入分析之后，惠悦进一步阐述了对该问题的看法。北美和欧洲的公司，整体而言规模较大且人力资源功能较为成熟，这样的公司可运用对eHR的投资，降低人力资源的服务成本，以提升股东价值。此外，当公司的员工数达到3000人以上时，eHR的运用确实有助于公司财务表现的提升。较小的公司则很难透过eHR来提升股东价值，但也决非不可能。可以说，规模大、人力资源制度成熟的公司，有很好的机会藉此来创造股东价值。规模较小的公司则必须慎用此资源，结合公司自身的人力资源制度与科技来提供人力资源方面的服务。
关键词:和谐社会;医院;人力资源管理
在社会主义和谐社会理论的指导下,医学界对“和谐医院”的理论研究正在深入,形成了构建和谐医院的良好氛围。但我们也要清醒地认识到,构建和谐医院不是一蹴而就的,需要各方面共同努力才能构建真正的和谐医院。
人力资源管理是指组织、吸引、开发和保持一支高效的劳动力队伍的活动。像松下、海尔等公司都以其有效的人力资源管理而蜚声世界,这也是它们成功的基础。人力资源管理对于构建和谐医院具有重要作用。
一. 医院人力资源管理现状
现在绝大多数医院所采用的是以人事管理为主的人力资源管理模式,人力资源部门的管理主要精力集中在职工考勤统计、人员调动、人员基本情况、人事档案以及劳动关系、劳动合同的管理。目前来看,我国医院人事部门仅仅是一个行政服务部门,没有自己的职能,这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高,客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来,已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。因此,针对人力资源拟定了相关程序文件,并依照文件组织实施,将人才培训、人才资源规划等工作重点实施,并逐步铺开,由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。
二. 医院人力资源管理模式
人力资源管理有3个重要的思想:第一,所有的管理者都是人力资源管理者,比如医院要求每一位科主任都要关心下属的发展和满意度。第二,职工被看作是财富,给医院带来竞争优势的是人才而不是机器或者建筑,美国管理专家卡耐基曾宣称:“你可以把我们所有的工厂、设备、市场和资本全部拿走,但是要保留我的机构和人才,几年以后,我还是钢铁大王。”这段话道出了人才问题的真谛:人才是世界上所有资源中最宝贵、最有决定意义的资源,高智能的人力资源——劳动力,是最重要的生产力要素。第三,人力资源管理是一个互相匹配的过程,是将医院目标和员工的需求相匹配的过程,每一位职工都应该和医院一样得到满足。
(一)加强制度建设,以人为本构造有效的激励与约束机制
制度建设是保障医院发展的关键,是提高医院员工素质、塑造员工良好形象、构建和谐医院的必要保障。“员工是我们最重要的资源”、“天时不如地利,地利不如人才。”所以,制度建设的时候还要充分体现人文关怀。
注重感染性的情感激励。管理者要注重对员工的关心和关怀,在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励,在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。
进行有效的约束机制。把绩效考核作为支付薪酬的重要依据,合理的绩效考核能够激励员工,鼓舞士气。不合理的绩效考核,不但会造成决策上的失误,还会严重挫伤员工的积极性。为此要做到提高绩效考核的准确性、保证绩效考核的公正性、绩效考核及时地反馈给员工,及时地发现问题、分析问题并解决问题。
(二)名牌战略对人力资源管理的影响
知识经济时代的特征是资源开发的重心从自然资源向人力资源转移。作为人才密集型的省级医院,要发展成为全国一流的医院,关键在于高效的人力资源管理和优良的人才机制。如今的医院人事管理体制还停留在“档案管理”阶段,比如新人员的录用、职前教育、人事档案管理、职称晋升、对去世职工的慰问等。在人事管理领域没有酬劳与福利专家、没有培训与发展专家,也很少有评价人事规划的成本与收益。现在,人力资源管理应该直接参与医院的名牌战略管理,为医院的竞争战略调配正确的员工组合来实现医院的战略目标。在创建学习型医院的过程中,我们更愿意寻找的是思想开放、充满好奇心、愿意打破常规、坚韧不拨的员工。我们追寻人们的激情,那种用他们的生命去完成他们所从事的事业的激情。
(三)确立合理的人力资源计划
只有掌握了人才,才能把各项事业办好。理想的人事管理活动是在院长的直接领导下进行人力资源的管理和服务,寻找、招聘、教育和留住最优秀的人才。人力资源计划应该符合医院的需求、核心价值和战略目标。人力资源管理在今天显得比以往更加重要。在当今时代,哪个医院拥有一大批致力于生命科学的高素质人才,它就能在日益激烈的竞争中站稳脚跟。医院人事部门要合理的选才、育才、用才、惜才、展才。
选才,是人力资源管理的第一步,选拔出优秀的人才是医院发展必不可少的条件之一。对人才的识别是医院人才建设与管理的重要环节,也是管理者的基本功。千里马常有,而伯乐不常有。此时就需要管理者充当“伯乐”,并有“伯乐”的慧眼去识才。用历史、全面与发展的眼光去识才;研究人才对象的学识、特征、论文与工作成果,综合考察比较;将拟用对象置于工作实践中,尤其是困难与关键时刻,才能真正识别人才。在识别人才的过程中,既要注意锋芒毕露的人才,又要注意潜在人才。在选择人才时,要不拘一格,惟才是举,并不苛求所选择的人才十全十美。在选择人才时一定要把眼光放在被选择人的优点和长处上,只要这个人才具备完成目标或任务所需的知识和技艺,他就完全有资格入选。一位管理者如果只能见人之短而不能见人之长,则这位管理者本身就是弱者。人才是人之精华,因此人才难得,尤其是在全社会人才不足的条件下更是如此。
育才,是要培训工作人员工作中所需的各种专业技能、业务素质及思想素质。单位要为员工创造多种途径的培训、进修机会。
用才,好钢要用在刀刃上,贯彻员工能力与岗位要求相匹配的原则,做到人尽其才,才能创造更大的效益。也就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应,使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥,并感到愉快。同时,使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调,使医院整体获得最大效益。
惜才,因为优秀人才来之不易,医院培养优秀人才花费了大量的心血,专业技术人员工作技能日益增高,在工作效率最高的时候,失去这样的人才,便是医院最大的损失。“员工是我们最重要的资源”、“天时不如地利,地利不如人才。”只有掌握了人才,才能把各项事业办好。只有掌握了人才,才能在竞争中处于优势地位,才能在构建和谐医院的道路上快速发展。
展才,职工随着工作经验和工作能力的增加,医院也需要给职工提供晋升的机会,给职工创造一个展示其才能的平台。事业的发展需要人才去推动,人才的稳定也同样需要事业来吸引。人的需求是从低向高逐步升华的,有才华的人,他们的需求绝不仅仅是物质待遇,更重要的是才能的施展和价值的实现。因此,领导者和管理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台,才能实现医院与人才的共同发展。
关键词 和谐社会 医院 人力资源管理
我院针对人力资源拟定了相关程序文件，并依照文件组织实施，将人才培训、人才资源规划等工作重点实施，并逐步铺开，由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。
加强医院人力资源管理的建议
树立正确的人力资源观念：任何制度、任何行为观念是主导，要加强医院的人力资源管理，必须首先树立起正确的人力资源观念。知识经济时代，市场经济体制下的医院要树立正确的人力资源观念，还必须把握以下几点：①最好的、最优秀的人才是免费的，因为他们为医院创造的价值完全掩盖了医院付给他们的报酬。相反，不好、不优秀的人才是非常昂贵的，因为他们经常在工作中出现这样或那样的问题，他们给医院带来的潜在损失远远大于他们为医院创造价值。因此，医院宁愿花大量财力聘请一个优秀的人才，也不愿花很少的钱聘用一个不好的人才。②知识经济时代是一个人才的时代，也是一个赢家通吃的时代。所谓人才时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应医院或工作的要求。医院要尊重人才的选择权和工作的自，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。所谓人才赢家通吃包含两个方面的含义：一是越高素质、越稀缺、越热门的人才资源将获得越来越多工作选择机会，其获得的报酬越高。二是拥有独特的人才资源优势的医院越具有市场竞争力，越容易吸引和留住人才。我院在构建和谐医院文化的进程中，深刻认识到人本文化的重要性，将“人”作为管理的核心，尊重人、关心人、信任人，既培养医护人员的实际工作能力和创造性思维，培养他们作为医院中一分子的责任和自豪感，提高其文化素质和修养，进一步加大了人才引进力度。对患者而言，切实做到一切为了患者，一切着力于患者，一切服务于患者，将医护工作的出发点和落脚点始终放在全心全意为患者服务上。管理者要注重对员工的关心和关怀，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。进行有效的约束机制。把绩效考核作为支付薪酬的重要依据，合理的绩效考核能够激励员工，鼓舞士气。不合理的绩效考核，不但会造成决策上的失误，还会严重挫伤员工的积极性。为此要做到提高绩效考核的准确性、保证绩效考核的公正性、绩效考核及时地反馈给员工，及时地发现问题、分析问题并解决问题。
确立合理的人力资源计划：单纯重视人才、使用人才，而不合理配置人才也是不行的。在用人上还应知人善任，量才录用，否则医院管理上就会存在人才浪费的现象和专业发展不平稳等诸多问题。选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在的实施，选拔和使用到了与所需岗位相匹配的优秀人才才能为诸如薪酬待遇，培训发展等其他人力资源管理工作奠定良好的基础。公开就是对于所需要的人才，既要善于内部的公开选拔任用，又要敢于面向社会公开招聘。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到他的基本素质、发展潜力和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破单位、行业、地区界限，增加透明度，为各类不同的人才提供和创造发展机遇。竞争和择优就是要允许一个岗位有多人应聘，通过优胜劣汰来选拔与岗位达到最佳匹配的人选。制定岗位说明书和岗位规范等基础工作，同时在选拔人才时要严格按照招聘程序运作和完成规定的考试考核考查内容，这样才能够确保招聘到高素质的优秀人才。
建立公正、公平、合理的激励机制：不断探索绩效分配改革，研究完善各项激励机制。按照效率优先，兼顾公平的原则建立绩效分配方案薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持一个良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。
重视对职工的人文关怀，不断提高人力资源管理水平：我院今年推行的员工帮助计划，通过改善员工宿舍、饮食、工作环境，提供医疗保障和健康促进计划，提高员工满意度，有助于促进个人努力工作，更能调动员工积极性，是医院在学科建设和人才战略上的举措，为员工提供多种发展机会。
此外，要把员工情感的培养、归属感的增强及团队精神的发扬作为医院管理的基础。员工应明确“我为谁工作”的信念，应感到自己对医院来说是重要的，这对于提高医院的整体实力和竞争力至关重要。将来的医院，人才流动的自由度将进一步加大，管理者在加强医德医风教育的基础上，还要重视团队精神的培育，重视医院凝聚力的增强，营造积极、健康、和谐的文化与人际环境，让员工在工作中体验到快乐与幸福，让团队创造出效益和财富。
参考文献
1 张芳.浅谈新时期医院人力资源管理［J］.经济师,2009（3）:208-209.
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关键词:和谐社会;医院;人力资源管理
在社会主义和谐社会理论的指导下，医学界对“和谐医院”的理论研究正在深入，形成了构建和谐医院的良好氛围。但我们也要清醒地认识到，构建和谐医院不是一蹴而就的，需要各方面共同努力才能构建真正的和谐医院。
人力资源管理是指组织、吸引、开发和保持一支高效的劳动力队伍的活动。像松下、海尔等公司都以其有效的人力资源管理而蜚声世界，这也是它们成功的基础。人力资源管理对于构建和谐医院具有重要作用。
一. 医院人力资源管理现状
现在绝大多数医院所采用的是以人事管理为主的人力资源管理模式，人力资源部门的管理主要精力集中在职工考勤统计、人员调动、人员基本情况、人事档案以及劳动关系、劳动合同的管理。目前来看，我国医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。因此，针对人力资源拟定了相关程序文件，并依照文件组织实施，将人才培训、人才资源规划等工作重点实施，并逐步铺开，由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。
二. 医院人力资源管理模式
人力资源管理有3个重要的思想:第一，所有的管理者都是人力资源管理者，比如医院要求每一位科主任都要关心下属的发展和满意度。第二，职工被看作是财富，给医院带来竞争优势的是人才而不是机器或者建筑，美国管理专家卡耐基曾宣称:“你可以把我们所有的工厂、设备、市场和资本全部拿走，但是要保留我的机构和人才，几年以后，我还是钢铁大王。”这段话道出了人才问题的真谛:人才是世界上所有资源中最宝贵、最有决定意义的资源，高智能的人力资源——劳动力，是最重要的生产力要素。第三，人力资源管理是一个互相匹配的过程，是将医院目标和员工的需求相匹配的过程，每一位职工都应该和医院一样得到满足。
(一)加强制度建设，以人为本构造有效的激励与约束机制
制度建设是保障医院发展的关键，是提高医院员工素质、塑造员工良好形象、构建和谐医院的必要保障。“员工是我们最重要的资源”、“天时不如地利，地利不如人才。”所以，制度建设的时候还要充分体现人文关怀。
注重感染性的情感激励。管理者要注重对员工的关心和关怀，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。
进行有效的约束机制。把绩效考核作为支付薪酬的重要依据，合理的绩效考核能够激励员工，鼓舞士气。不合理的绩效考核，不但会造成决策上的失误，还会严重挫伤员工的积极性。为此要做到提高绩效考核的准确性、保证绩效考核的公正性、绩效考核及时地反馈给员工，及时地发现问题、分析问题并解决问题。
(二)名牌战略对人力资源管理的影响
知识经济时代的特征是资源开发的重心从自然资源向人力资源转移。作为人才密集型的省级医院，要发展成为全国一流的医院，关键在于高效的人力资源管理和优良的人才机制。如今的医院人事管理体制还停留在“档案管理”阶段，比如新人员的录用、职前教育、人事档案管理、职称晋升、对去世职工的慰问等。在人事管理领域没有酬劳与福利专家、没有培训与发展专家，也很少有评价人事规划的成本与收益。现在，人力资源管理应该直接参与医院的名牌战略管理，为医院的竞争战略调配正确的员工组合来实现医院的战略目标。在创建学习型医院的过程中，我们更愿意寻找的是思想开放、充满好奇心、愿意打破常规、坚韧不拨的员工。我们追寻人们的激情，那种用他们的生命去完成他们所从事的事业的激情。
(三)确立合理的人力资源计划
只有掌握了人才，才能把各项事业办好。理想的人事管理活动是在院长的直接领导下进行人力资源的管理和服务，寻找、招聘、教育和留住最优秀的人才。人力资源计划应该符合医院的需求、核心价值和战略目标。人力资源管理在今天显得比以往更加重要。在当今时代，哪个医院拥有一大批致力于生命科学的高素质人才，它就能在日益激烈的竞争中站稳脚跟。医院人事部门要合理的选才、育才、用才、惜才、展才。
选才，是人力资源管理的第一步，选拔出优秀的人才是医院发展必不可少的条件之一。对人才的识别是医院人才建设与管理的重要环节，也是管理者的基本功。千里马常有，而伯乐不常有。此时就需要管理者充当“伯乐”，并有“伯乐”的慧眼去识才。用历史、全面与发展的眼光去识才;研究人才对象的学识、特征、论文与工作成果，综合考察比较;将拟用对象置于工作实践中，尤其是困难与关键时刻，才能真正识别人才。在识别人才的过程中，既要注意锋芒毕露的人才，又要注意潜在人才。在选择人才时，要不拘一格，惟才是举，并不苛求所选择的人才十全十美。在选择人才时一定要把眼光放在被选择人的优点和长处上，只要这个人才具备完成目标或任务所需的知识和技艺，他就完全有资格入选。一位管理者如果只能见人之短而不能见人之长，则这位管理者本身就是弱者。人才是人之精华，因此人才难得，尤其是在全社会人才不足的条件下更是如此。
育才，是要培训工作人员工作中所需的各种专业技能、业务素质及思想素质。单位要为员工创造多种途径的培训、进修机会。
用才，好钢要用在刀刃上，贯彻员工能力与岗位要求相匹配的原则，做到人尽其才，才能创造更大的效益。也就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥，并感到愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使医院整体获得最大效益。
惜才，因为优秀人才来之不易，医院培养优秀人才花费了大量的心血，专业技术人员工作技能日益增高，在工作效率最高的时候，失去这样的人才，便是医院最大的损失。“员工是我们最重要的资源”、“天时不如地利，地利不如人才。”只有掌握了人才，才能把各项事业办好。只有掌握了人才，才能在竞争中处于优势地位，才能在构建和谐医院的道路上快速发展。
展才，职工随着工作经验和工作能力的增加，医院也需要给职工提供晋升的机会，给职工创造一个展示其才能的平台。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也同样需要事业来吸引。人的需求是从低向高逐步升华的，有才华的人，他们的需求绝不仅仅是物质待遇，更重要的是才能的施展和价值的实现。因此，领导者和管理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台，才能实现医院与人才的共同发展。
(四)建立公正、公平、合理的薪酬体系
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，从而能使医院保持一个良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅导致员工满意度低，工作情绪低落，而且还会导致人员流失，工作效率和整体效益下降，甚至可能威胁到医院的生存与发展。因此，在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。
参考文献
1.张芳. 浅谈新时期医院人力资源管理. 经济师. 2009，(3):208～209.
2.雷洪亮. 医院人力资源分析. 合作经济与科技. 2009，(7):79～80.
