时间：2023-03-07 15:17:28
序论：在您撰写预期理论论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
[关键词]发包方承包方预期利益索赔
承包方的预期利益又叫预期可得利益。指承包人按合同完成所发包内容后原本可以获得的利益。在合同的履行中若发包人不履行或不当履行施工合同，致使承包人本可以实现和取得的财产增值的利益不能实现和取得，给承包方造成了预期利益的损失，则视发包人违约，承包人可向发包人提出的索赔。
从立法上看，发达国家及大多数发展中国家都非常注重对预期利益或期待利益的保护，国际咨询工程师联合会（缩写为FIDIC）制定的新版《施工合同条件》在第12.4款明确规定：“当对任何工作的删减构成一项变更的一部分（或全部），而其价值未达成一致时，如存在下列情况:(1)如果该工作未被删减，承包商将（或已）招致的费用，本应包含在中标合同金额的某部分款额中；(2)删减该工作将（或已）导致此项款额不构成合同价格的一部分；(3)此项费用不包括在工作的估价中；承包商应根据此向工程师发出通知，并附相应的详细资料。工程师收到通知后，应按照第3.5款的规定，商定或确定此项费用，并计入合同价格。”从规定可以看出在发包人删除或变更合同工作内容的情况下，承包人可以索赔相应部分工作的预期利益。我国的相关法律也明确了对预期利益的保护，指出违约方就其违约行为给守约方造成的间接损失，也要承担赔偿责任。从我国《民法通则》第117条规定的精神看，被侵权人预期利益的损失或间接损失已经列入法律保护的范畴。根据1999年10月1日起实行的《合同法》，第113条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。”所以当发包方违反合同规定，将原合同范围内的部分工程另行发包、变更、取消等致使承包方预期利益损失的，承包人提出预期利益索赔是有法可依的。
然而在什么情况下发包方可以进行预期利益索赔呢？
首先我们必须了解建设工程施工合同（示范文本）GF1999-0201，掌握通用条款的法律条文，在签署合同时注意索赔事项，避免出现当合同终止时承包人的索赔仅限于直接损失等不利于承包方的条文，在合同上要明确图纸上所有设计内容均在发包范围内。因为合同是双方自愿签订的，业主单方面提出变更合同是无效的，需要双方同意更改才有效。有些定额从总包角度规定分包内容可计总承包管理费或配合费，但是有时候配合费和损失的管理费、利润比起来，会有很大差额，所以预期利益受偿更合理一些。
在建设工程施工合同履行过程中出现以下情况发包方就可以提出预期利益索赔。
第一，因发包人原因引起的合同解除，包括发包人拖欠进度款，承包人停止施工，且超过56天，发包人仍不支付的；或者是因发包人违约（包括因发包人原因造成工程停建或缓建）致使合同无法履行，承包人经预先通知后有权解除合同。在上述情况下，承包人除了可索赔已完工程价款、前期投入，大型机械进出场、人员窝工、遣散，机械折旧、银行贷款利息，已付货款及退货费用，不可退货的原材料外，还应包括因发包方违约给承包方造成的损失，该损失包括预期可得利益的损失。
第二,发包人单方面取消、变更合同工程内容，或将合同中的部分工程内容另行发包。如将某工厂的厂区砼道路大面积缩减，将某小区建筑保温节能取消，将某办公楼的精装修变更为毛面，将住宅楼外墙涂料、门窗、屋面防水等分项工程，指定分包给某劳务公司，将网架屋面、钢结构工程从施工合同中分离出来发包给专业公司等。承包人均可向发包人提出索赔预期利益，因为发包方的行为剥夺了施工总承包单位的既得利益，总承包单位有权利要求取得原发包范围内的管理费、利润、风险费、税金。例如对于瑞平电厂配煤场工程项目来说，总包单位就是看中了其发包范围内的200厚钢筋砼地面，大加优惠，低价中标承揽此工程，在实际施工中发包方却要求改换炉渣，炉渣地面由发包方自行处理，盈利项目突然没了，尽剩下保本或亏损项目，很大程度上损害了承包方的预期利益。承包方有权利要求按照原合同的发包范围计算工程造价，将直接工程费退减给发包方。
第三,发包方在合同中未明确约定供应材料设备，而在实际施工中发包方指定供应主材设备。根据《建设工程施工合同（示范文本）GF1999-0201》通用条款第27条“实行发包人供应材料设备的，双方应当约定发包人供应材料设备一览表，作为合同附件，一览表包括发包人供应材料设备的品种、规格、型号、数量、单价、质量等级，提供时间和地点”。所以在合同未约定甲方供材时，近期当钢材水泥等大宗原材料价格下跌严重时，发包人要求甲供，会使承按惯例视为承包人自主采购，在施工中可以拒绝发包方的供材要求。特别是包方承担主材涨价所带来的风险，却没有获得主材降价所带来的利润，损害了承包方的预期利益，承包方可以要求索赔，或拒绝使用甲供。当承包人愿意接受发包方的供材要求时，发包人有义务将其所供材料设备运至承包方指定地点，并支付相应的工地保管费用。
预期利益是合同利益的有机组成部分，承包方理应提出索赔，当然对于预期利益的索赔由于工程施工的实际情况的复杂性和技术难度，某些预期利益难以量化测算，但只要承包方能把握好时机，把握住问题的主动权，透彻研究招标文件和建设工程施工合同，建筑施工图纸，提供完备的资料证据还是会索赔成功的。
在提出索赔需要提供以下证据:
1.招标文件、施工合同文本及附件及其他各补充协议。这些是索赔计算预期利益的主框架。
2.经认可的施工组织设计、工程实施计划、工程图纸、施工技术规范、计量计价规则等。这些索赔的依据可在索赔报告中直接引用。
3.会议纪要、工程联系单、技术核定单、隐蔽工程验收记录、施工日志，信息价格、照片、录音视频等。这些都是合同履行中要求索赔第一手资料。
索赔费用的计算包括未完工程的总部管理费、风险费（如果预计的风险没有发生，剩余工程对应的风险费将成为承包人的利润）及利润。因为预期利益的计算复杂，情况有多种多样，这里就不做叙述了。当发生预期可得利益索赔时要按下列程序以书面形式通知发包人。
1.索赔事件发生后28天内，向发包方发出索赔意向通知。
2.发出索赔意向通知后28天内，向工程师提出延长工期和（或）补偿经济损失的索赔报告及有关资料。
3.工程师在收到承包人送交的索赔报告和有关资料后，于28天内给予答复，或要求承包人进一步补充索赔理由和证据。
4.工程师在收到承包人送交的索赔报告和有关资料后28天内未予答复或未对承包人做进一步要求，视为该项索赔已经认可。
5.当该索赔事件持续进行时，承包人应当阶段性向工程师发出索赔意向，在索赔事件终了后28天内，向工程师送交索赔的有关资料和最终索赔报告。
在预期利益的索赔中，经常会有索赔谈判，为了能争取更大的利益，取得更多的经济补偿，我们必须做好谈判的心理准备。在参加谈判会议之前要制定一个使谈判主题得以达成协议的框架。尽量使谈判程序明确、简单化，抓住问题关键，取大放小。每次只谈一个问题，讨论详尽，解决彻底。若某一问题出现重大矛盾或分歧，确实不能再进行时，再讨论其他问题，以致全部解决。
要取得良好结果就必须做到：
1.确定目标及实现步骤。确定哪些目标是在任何情况下都不能让步的？哪些目标可以让步及让步的程度？哪些目标可能需要让步或者完全放弃的？
2.知己知彼，百战百胜。准备好支持己方观点所需的所有数据、证据、政策规定及法律等文件。预测对手的立场，以及是否存在可能及可能影响达成协议的法律、法规、规章、政治和公众压力等方面因素。
3.高额索赔，严把底线。高额费用索赔可以作为讨价还价，互做让步的一种交易。看起来让彼此都能接受谈判结果。
4.随机应变，灵活机动。谈判过程中也需察言观色，掌握说话的分寸，尽量在和谐的氛围中争取。有机会也可以和对方共进餐饮，私下沟通。
另外承包方还可以咨询或聘请专业律师，承包方有法可依，发包方有法必依。当双方产生不可调解的矛盾，都竭力争取己方利益、各不相让，就需要律师出谋划策、化解纠纷。若承包方聘请了法律顾问，对于经常涉及合同效力、质量纠纷、工期延误、违约责任、索赔证据等事实；涉及已完工程价款、退场费用、材料款、保证金、违约金等款项，专业律师都梳理事实，收集证据，参与调解或诉讼，维护好承包方的权益。
参考文献：
[1]建设部:建设工程施工合同示范文本GF1999-0201.兵器工业出版社，2001[S]
[2]中国工程咨询协会组织专家编译:施工合同条件.机械工业出版社.2002[S]
[3]崔建远：《合同法》，法律出版社出版社,2007[M]
关键词：人民币汇率财务影响
自2005年7月21日以后，人民币汇率不再盯住单一美元，开始实行以市场供求为基础、参考一篮子货币进行调节、有管理的浮动汇率制度，形成更富弹性的人民币汇率机制。从改革运行至今,人民币对美元表现有升有降,对欧元、日元趋势也是如此,但幅度不大。尽管如此，来自各方面的迫使人民币升值的压力仍然不小，目前，国内的许多学者对人民币汇率的讨论主要集中在人民币汇率的形成机制、人民币汇率变动对国民经济的影响等方面，对于人民币升值的财务影响及对策方面却极少涉及。本文在假定人民币汇率仍有升值压力的前提下，分析了人民币升值对公司财务的影响，并提出化解汇率风险的对策。
人民币升值对公司财务的影响对公司财务费用的影响
财务费用是公司当期发生的费用中的重要组成部分，是本期发生的直接计入损益的费用，财务费用的大小将影响公司的净利润。汇兑损益是财务费用核算的主要内容之一，它是指在持有外币货币资产和负债期间，由于外币汇率变动而引起的外币资产或负债的价值发生变动而产生的损益。
人民币升值影响公司财务费用体现在：人民币升值后，等量的外币只能换回较少的人民币，对于拥有外币债务余额（如外币短期借款、长期借款、应付账款）的公司，外债折算为人民币后的汇兑损益将会减少，从而减少财务费用，而财务费用具有税收挡板的作用，它的减少将增加当期的净利润。因此，人民币升值后，拥有外币借款、应付账款等外债的公司将因此受益。如某公司2004年底有日元贷款折合人民币为15亿元，人民币升值2将因此每年减少公司财务费用450万元（利息支出减少150万元，本金减少300万元），对公司整体盈利状况影响接近0.01元/股。对于拥有外币货币性资产（如外币现金、外币银行存款、应收账款）的公司，人民币升值后，用人民币计价的汇兑损益将会增加，从而增加财务费用，减少当期的净利润。因此，人民币升值后，拥有外币货币性资产的公司将因此遭受损失。如某电厂拥有1.79亿美元和141亿日元的应收账款，人民币升值2将使公司增加约人民币300万元的财务费用，这将影响到公司整体盈利状况。
对公司筹资成本的影响
汇率的“国际收支决定论”认为，一国的国际收支状况是影响汇率最直接的因素之一。当一国有较大的国际收支逆差时，对外汇的需求大于外汇的供给，本币对外贬值；反之则会造成本币升值。从国际收支状况看，我国的经常项目和资本项目收支从1994年人民币汇率并轨以来一直维持较大的顺差。特别是近几年，我国成为全球最大的资本流入国，每年流入的国际直接投资高达500亿美元左右。这种经常项目和资本项目双顺差的状况使得我国近年来的外汇储备节节上升，截至2004年年底我国外汇储备已达到6099亿美元，较2003年年底增加了51.3，成为2004年全球外汇储备增加最多的国家。经济的快速增长，外汇储备的增加，国际收支顺差的扩大又进一步增加了人民币升值压力，加剧了国际短期资本的流入。
我国对人民币汇率的调整影响了外商对我国的投资热情，导致海外对华投资的缩减。据报告，受人民币升值影响，我国2005年7月末外汇存款余额1605亿美元，比上月减少48亿美元；8月末，外汇存款余额为1611亿美元，虽比上月增加6亿美元，但远低于8月份人民币各项存款增加额4364亿元。从筹资的角度看，缺少外资或者是外资骤减将影响公司的权益资金的筹集，当公司急需资金时，只能转向其他的负债融资。受资金供求关系的影响，在资金供给数量一定的情况下，资金需求量增加，筹资成本必然上升。同时，负债资金增加，将带来财务杠杆的效应，如果投资利润率高于资金成本率，则负债融资将为公司带来额外的收益，反之，将给公司带来较大的财务风险，影响公司的效益。
对营业费用的影响
营业费用是指公司销售过程中发生的费用,包括运输费、展览费、广告费以及为销售本公司产品而专设的销售机构（含销售网点、售后服务网点等）的职工工资及福利费。营业费用直接计入当期损益，营业费用的大小将影响公司当期的业绩。
随着我国经济的快速发展，产品国际竞争力的大幅提高，国际贸易盈余、外国直接投资、外汇储备持续增加，西方发达国家感到了压力，担心我国会影响其在全球的经济利益，因此，世界主要国家仍就人民币升值问题向我国施压，希望通过提升币值的方式，削弱我国产品提高本国产品的国际竟争力，达到维护本国产业和经济利益的目的。
人民币升值将对以价格优势为特色的我国产品造成严重打击。由于人民币升值后，进口受到鼓励，进口商品变得便宜，出口减少，结果，本国市场上供给越来越多，本国商品和进口商品之间的竞争激烈，为使公司的商品能在市场上占有一定的份额，增加商品的国际竞争力，许多公司将会在营销方面多下功夫，如扩大产品宣传、增设销售网点等，届时，营业费用将大幅增加，影响公司的经营业绩。
应对人民币升值的财务对策
关注汇率的变动趋势
要关注美日等国对人民币汇率态度。以美日等为代表的各国对人民币的态度将直接或间接地影响人民币汇率的趋势。2003年7月6日闭幕的亚欧财长会议上，日本、欧洲各国相继提出了人民币升值的要求。到了2005年前后，国外分散的压力逐步演变成为发达国家的国际共识：日本、美国、欧盟等主要发达国家，或基于国内经济的需要，或迫于国内政治的压力，要求中国改变汇率制度，或径直要求人民币升值。在此背景下，尽管2005年7月人民币汇率有所上调，但上调的幅度不大，未达到西方主要国家的预期，人民币来自国外的升值压力仍然不小。
关注美国联邦基金加息情况。按理说,美元加息在一定程度上可以缓解人民币的升值压力。因为,美元利率的持续上升支撑了美元,美元资产的吸引力会引起国际热钱回流美国。尤其是在中国的汇率形成机制改革平稳实施后,目前美元短期利率已上升至4,高过人民币短期利率2.25（税后利率约为1.8）的水平,由此将大大缓解国际热钱对人民币汇率升值的巨大冲击。但有专家分析指出,当前人民币的升值幅度仍然远远低于美国等国的预期目标。当人民币升值幅度难以满足它们的要求时,人民币升值压力就很难减轻,相反这种压力将长期存在。所以,美元持续升息并不能从根本上缓解人民币升值压力,人民币升值压力将继续以经济问题的形式来反映政治问题的实质而长期存在。
关注国内学者对人民币汇率的态度。国内的一些知名学者，专门研究人民币汇率的形成机制，汇率升值的幅度、时机，升值后对我国经济的影响等。这些对于公司财务管理人员来说，是很好的参考资料。此外，人民币汇率变动后，市场上的各种价格会随之发生变动，诸多因素，例如大宗商品的价格，房地产价格，都会有影响。
作为公司财务管理人员，应关注人民币汇率变动的国内外宏观经济环境，关注人民币升值对产业内部可能造成的影响，时刻保持警惕性，及时调整相应的财务决策，减少汇率波动所带来的损失。
适量持有外币灵活管理外币债权债务
2005年7月21日，中国人民银行宣布美元/人民币官方汇率由8.27调整为8.11，人民币升幅约2。人行还宣布每日银行间外汇市场美元对人民币的交易价在人民银行公布的美元交易中间价上下千分之三的幅度内浮动，非美元货币对人民币的交易价在人民银行公布的该货币交易中间价上下0.15幅度内浮动。作为公司财务管理人员，应坚持“尽早结汇，适量持有外币、灵活管理外币债权债务”的原则。“尽早结汇”是指公司收到外币时，尽快结算成人民币，由于人民币还有升值的趋势，央行总是根据实际经济运行状况来决定人民币升值的时机和幅度的,所以财务管理人员应认真分析汇率的发展趋势，减少央行突然宣布人民币升值对公司的冲击。“适量持有外币”是指对于出口、进口额均较大的外贸公司，可持有适量外币以应付日常之需，避免因外币不足所引起的短缺成本的增加，但应注意持有外币的时间不宜过长，以避免汇率变动带来的损失。“灵活管理外币债权债务”是指公司对于外币类债权债务的管理要讲究方法，权衡利弊，选择能降低财务费用、使公司效益最大化的策略。如对于外币“应收账款”，要讲究收账政策和收账方法，改变信用政策，加速资金的回笼。而对于外币“应付账款”，在不影响公司信誉的情况下，尽量延迟进口材料或延迟付款，或改变货款结算方式，如采取远期信用证结算方式或以人民币计价等。
适当增加外币债务
如果一些外资预计人民币将进一步升值，必将选择最佳时机大量涌入中国，但因一时找不到好项目，就先存放在银行，到时资金供给将相对充裕，筹资成本会有所下降，公司可利用这一时机适当多举债，较好地利用财务杆杠为公司带来收益。所以，对于有人民币升值预期的公司来说，可适当增加美元债务，这是一种较好降低融资成本的财务决策。增加美元债务的方法很多,诸如增加美元贷款、借外币负债、将人民币借贷变成外汇借贷、尽可能偿还人民币贷款、将要到期的国外贷款推迟还款等。
加强公司内部控制
内部控制包括控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监控等五个相互联系的要素。严谨的内部控制，要对公司经营管理的各个方面实行全方位的有效控制，把公司的各项经济活动全面置于经济监控之中。由于汇率升值后可能影响到产品在国际市场上竞争力不足，公司可重点从以下方面加强内部控制，一定程度上抵消人民币升值带来的营业费用增加的影响：
加强资金管理。要由专门的财务人员对资金特别是外币资金的筹集、调度、使用、分配等进行筹划，并由相关人员实行严格控制，防止资金体外循环。
严格控制成本费用。公司可在成本控制和定价上下功夫，降低成本应从现在逐步开始，待人民币升值时，公司依然能够向客户报出有竞争力的价格。对于成本控制，可在“采购成本和制造成本”上下功夫，并尽可能“降低费用率”等。如福耀玻璃公司推出了一整套“全面的战略成本规划”，通过降低设备使用成本、人工成本、材料成本和提升工艺和技术水平，保持成本竞争优势。预计公司到2006年能够将成本降低15％－20％，因此，即使人民币有一定幅度的升值，“福耀”也能够保持成本和价格的竞争优势。
建立相应的激励约束机制，把财务管理人员的短期行为长期化。公司可以根据其自身的特点和需要建立相应激励约束机制，通过公司的激励和约束，使公司财务人员更关注汇率的影响及公司长远的发展，及时采取策略应对人民币升值对公司的影响，提高公司的效益。
在经济日益全球化的今天，一个国家的汇率自由化应是大势所趋。不管国际市场有没有施加压力，中国目前出口强劲，外汇储备充足，对外部环境变化也有了较强的承受力，逐步调整人民币汇率、增加货币政策的独立性是我国未来的汇率趋势。作为财务管理人员，应未雨绸缪，关注时势的发展变化，从成本控制、增加原材料进口等方面，通过各种不同的途径积极筹划，即使不久的将来人民币再升值，也可以最大限度地控制汇率风险。
参考文献：
论文提要：1997年的亚洲金融危机表明,宏观经济政策的不一致性会危害金融体系的安全,而脆弱的金融体系反过来又可以很容易地损害宏观经济基础。随着全球化和国际资本流动的深入发展,一个经济体的脆弱性能够很快溢出并影响到另一个经济体。明智的政策选择和制度改革不仅会使本国受益,还会使与其有紧密经济联系的邻国受益。因此,自从危机以来,各国家、地区一级全球层面上对加强经济金融风险管理的兴趣不断提高。人们日益认识到,在一国内部和国与国之间强化风险管理机制,包括信息交换、区域经济监测和政策对话,对于维护一个国家、一个地区乃至全球经济金融稳定至关重要。而在众多倡议之中,一个引起政府、多边组织、投资机构和学术界关注的倡议是早期预警系统。这个系统能够对正在逼近的金融危机发出信号。早期预警系统模型为系统研究危机事件和相关因素提供了一个有用框架。
一、货币危机和银行危机理论:文献回顾
(一)货币危机理论。对于过去30年来发生在拉丁美洲、欧洲和亚洲的货币危机和银行危机的起因,目前已经有了大量的文献。研究货币危机的文献通常在一开始就介绍有关模型用来解释一些拉丁美洲国家在20世纪七十年代末所经历的危机。这些模型把货币危机看作是脆弱经济基础的结果。第一代模型开始于Krugman(1979)、Flood和Garber(1984)的创造性研究,重点关注广义的宏观政策的不一致性,这些宏观不一致性可能包括过度的国内信贷增长、脆弱的财政状况和疲软的经济表现。这些研究的贡献不在于指出不一致性会导致货币调整,因为这一点我们都能很好的理解,而是在于它预言:当有远见的市场参与者意识到目前的汇率不能再维持下去的时候,外汇储备可能会急剧突然流失。
Obstfeld开创了第二代货币危机模型。Obstfeld强调在一个国家追求的各种政策目标之间可能存在相互抵消的关系。由于银行体系崩溃预期,财政出于救助而导致的财政赤字也可能触发货币危机——这种政府不得不救助银行体系的预期可能会导致债权人抽离资金,从而引起货币崩溃并产生危机。这意味着一个国家可能会遭受自我实现式的货币危机。也就是说,因为一些时间或行动(例如由一个投机者所发起的时间或行动),这种均衡可能会从固定汇率体制转换到浮动汇率体制,或从一个固定汇率水平转换到另外一个贬值了的固定汇率水平。
自从1997年亚洲金融危机以来,货币危机的理论研究已经深入了许多。所谓的第三代模型将货币危机看作是一国的资金外逃或者金融恐慌。第三代模型更关注对一国债权的结构,因为它会影响金融危机的风险。债权人,特别是那些短期债权人,能够突然撤回债权,从而导致该国外汇和流动性的急剧短缺,从而触发货币或金融崩溃。
广而言之,第三代模型已经注意到资产负债表效应对货币目标可持续性的重要影响。这方面的文章认为,资产负债表的不匹配会迫使银行或公司快速产生外汇需求。当很大一部分金融部门或者公司部门都有外汇需求时,汇率就会面临压力。但汇率贬值时,会有更多的金融机构或企业为了应对无止境的头寸需要而寻找外汇,进一步加剧资本流出,引发货币危机。
(二)银行危机理论。银行业的困境有两个:一是单个银行困境;二是系统性银行困境。有关第一种类型银行困境的原因,理论上更多地是从微观角度展开研究。一些主要发达国家使用的实证模型广泛运用这一理论来预测金融困境。单个银行困境可以导致系统性银行困境。Chari和Jagannathan(1988)的模型假定银行危机是这样的误解造成的:没有信息来源的存款人错误地认为,其他提取存款是因为一些有关银行资产的不利信息而行动的。
危机的另一个传播机制是通过银行间存款进行传导。单个银行困境的溢出效应通过同业拆借可以影响整个银行体系。金融机构的规模、银行间市场和其他金融市场的功能等因素将决定传染的可能性。从这个意义上说,新型市场中的银行风险更大。
决定银行体系困境的重要微观因素是一国整体制度框架的质量。由于道德风险、信息披露有限、公司治理框架薄弱、存款保险过度或者监管水平低所导致的市场纪律差,是决定信息不对称的程度、银行管理的质量以及脆弱性积累的关键因素,这些都会引发系统性银行危机。在系统层面上,宏观经济因素——对利率的冲击、汇率贬值、商品价格的冲击、经济增长减速和资本外流——也是危机的重要决定因素。
二、预测金融危机
(一)开发早期预警模型的原因
第一,发生银行危机和货币危机的国家损失惨重——由危机溢出效应而影响的其他国家受损也特别严重。自从20世纪七十年代后期以来,已有93个国家发生了100多次系统性银行危机事件(Caprio和Honohan,2001)。从公共部门解决危机的成本来看,其中约有18次危机(均发生在发展中国家)的成本达到了危机发生国GDP的10%或更多。根据货币基金组织1998年的一项研究报告,一国在银行业危机爆发后需要约3年时间才能使产出恢复到正常趋势,平均累积产出达GDP的12%。
危机还有“传染”的特征。即使是在一个相对较小的经济体中发生的金融行业严重问题也会有广泛的溢出效应。若世界某地发生了货币危机,其他国家(经济体)遭到投机性冲击的概率上升7%,即使相关国家对其政治经济基本因素采取了控制措施。
第二,简单观察货币风险及违约风险的传统市场指标往往不能获得多少关于即将发生危机的预警信号。目前的证据表明,在亚洲金融危机的发展过程中,利差和信用评级等指标的表现令人失望。研究表明,3个月期限的离岸证券利差这一指标没能对印度尼西亚、马来西亚和菲律宾的困境发出预警。也就是说,这类指标不是平坦就是下降,只是对泰国给出了断断续续的信号。
在新兴经济体中,预测单个银行困境和破产也存在一些问题。最近一项研究分析了一些国家的银行困境,结果表明,传统的银行脆弱性指标,如资本资产比率、净边际利润率、营运成本与资产的比率、流动比率等,在找出有问题银行方面的作用十分有限。也就是说,传统的CAMIL类型的比率——资本充足率、资产质量、管理稳健程度、收益、流动性——将不能预测单个银行是否要陷入困境。总而言之,仅仅集中精力于一个或者两个“包治百病式”指标的“廉价做法”不太可能得到一个良好的早期预警系统。若投资于一个综合的早期预警系统,则更可能获得成功。
(二)早期预警实验的一般规则。第一,在金融危机起源中寻找系统性模式意味着不能局限于最近的一次危机(或者一系列危机),而是要研究一个更大的样本。否则,在重要因素与不太重要因素之间进行区分就可能会有太多解释,或者所得出的最后结果经不起更多实际经验的检验;第二,要像关注货币危机一样关注银行危机。关于金融危机先行指标的文献大都涉及货币危机。然而,发展中国家银行危机的成本比货币危机成本更大。银行危机似乎是引致货币危机的一个更重要的原因;第三,尽量使用比较广泛的早期预警指标集合。因为在新兴经济体中,金融危机的根源很多,因此需要大量指标来反映潜在风险源;第四,采用样本外检验来判断先行指标的有用性。一个模型的样本内表现会使人们乐观地误以为模型在样本外也能表现良好。
(三)早期预警实验中有意义的发现。通过实际数据的运用,Goldstein、Kaminsky和Reinhart(2000)从早期预警模型中获得了一些实证结果。下面介绍一些有代表性的发现:(1)新兴市场中,银行危机和货币危机在爆发前都有征兆,有些现象有重复发生的行为特征;(2)对于新兴经济体而言,利用月度数据对银行危机进行准确预测的难度要大于货币危机。在样本内,银行危机的平均噪音信号比货币危机的要高;同样,在样本外,该模型对货币危机的预测表现也比对银行危机的预测表现要好很多;(3)对于货币危机来说最好的月度指标是实际汇率(相对于趋势)的升值,而对于银行危机来说最好的月度指标是证券价格的下跌、出口的下降、M2与国际储备比率的偏高以及经济衰退;(4)银行危机和货币危机的最优先行指标之间既有很多共同之处也存在很大的区别,因此应单独考虑这两种危机;(5)在预测新兴经济体的货币危机和银行危机方面,信用评级变化的表现比经济基本因素中较好的先行指标的表现要差很多;(6)先行指标的样本外检验结果一直是令人鼓舞的——至少在货币危机方面是这样;(7)国家间危机传染效应表明,在理解新型市场发生货币危机的脆弱性时,要更加关注国家特有的经济基本因素。
三、总结
国家应该预期到未来的金融危机,并为此做好准备。为了限制金融危机的风险和实际危机的冲击效应,需要对脆弱性和金融风险进行实时监测。这可以通过运用设计良好的分析和预测框架——早期预警系统经常对金融稳定进行评估来实现。一定的危机应急计划也很有用,特别是如何应对早期银行危机的第一个信号的计划。因为最初银行危机的第一个信号经常决定是否会产生更加系统性的银行危机。然而更重要的是,国家要不断改进其整体激励框架,以使私人部门的金融机构及企业有意愿也有能力合理地管理其金融风险。这需要良好的宏观经济管理水平,包括适度的汇率管理,并确保实现金融部门和公司部门稳健的所有支柱都到位。
主要参考文献:
一、企业人力资源伦理化管理的内涵与意义
(一)企业人力资源伦理化管理的内涵伦理化管理是指在“应当”的管理思想指导下,通过对组织资源和组织成员的工作进行计划、组织、领导、控制,制定组织希望达到的管理目标,并尽可能以好的效果和高的效率实现组织效益和道德目标的过程。其目的是通过管理措施使整个组织的制度化达到该组织期望的道德程度。随着时代的变迁以及人们关于企业观念的改变,人们对人的认识从早期的“机器人”、“经济人”层面发展到“社会人”、“复杂人”、“自我实现人”层面,并对人的管理提出了一系列新理念。现在这种思想随着管理伦理化而逐渐进入管理领域,当代西方管理理论发展的一个引人注目之处,是越来越重视企业伦理问题的研究,这已开始成为当代管理的新趋势。人作为企业众多资源中的一种资源其重要性越来越突出,面对知识经济和入世的挑战,企业要在激烈的竞争中生存和发展并始终充满生机和活力,必须以人为本,重视对人的管理。企业人力资源伦理化管理,从宏观方面来说,就是要通过合理、科学地配置人力资源,协调好各部门、各地区之间的协作关系,并为社会成员提供机会均等的就业、教育、发展等,形成平等、互助、尊重知识、尊重人才的良好氛围,为社会创造更多的财富;从微观方面来说,就是要通过为企业员工提供公平的上岗、报酬、调动和晋升机会,为职员提供达到基本安全和卫生等相关标准的劳动条件,并进行安全教育和培训,界定公正、公开、明确的工资和奖励制度,与员工分享利润,直至达到更高的伦理层次,即尊重员工,创造人文化的、充满人性关怀的和谐工作环境和友好的人际关系,以提高企业人力资源管理从业者的管理理念和员工的工作责任心,做到情、理、法并重,真正实现企业人力资源管理平台的人性化和伦理化。
(二)企业人力资源伦理化管理的现实意义
1.伦理本身具有特殊的管理功能。道德既指出什么是恶的、不应该的,又指出什么是善的、应该的。道德规范出于人们社会生活的日积月累、约定俗成,不必通过企业的行政命令或制度规范来制订或修改,道德制裁也不需要外在的批准。伦理道德为员工确立了行为边界,在共同的“应当如何”的价值信念基础上,使得企业与员工之间的行为期望有了合理的预期,减少了利益上的冲突和摩擦,也有力地遏制了一些违规违法、“搭便车”等机会主义行为,减少了企业管理制度的运行成本,提高了本论文由整理提供管理效率。此外,伦理化的管理氛围更能够激起员工的干劲。管理者也越来越清楚地认识到,大多数人在充满信任、责任和抱负的环境中能够取得最出色、最富创造性的成果,而这种环境只有在诚实、信赖、公平和尊重等价值观念的基础上才能建成。
2.伦理化的管理方式契合人们内心的道德需求。传统的“经济人”假设下的人力资源管理模式,越来越不适应现代企业人力资源管理的实际。以知识和技能为核心的人力资本是企业在知识经济时代应对复杂多变的市场竞争环境,不断获得可持续发展优势的关键性资源,是构筑企业核心竞争力的基石。如何促进人力资本的价值实现,是现代人力资源管理需要解决的问题。伦理化的管理方式契合了人们内心的道德需求,满足了人们对精神食粮的渴求。
3.伦理化的管理促进企业人力资本的充分发挥。企业是人的事业,人是企业的灵魂。企业的创始人与后继者对企业自身的存在价值、企业自身与员工之间关系的不断反思与拷问,使得管理方式的源头上存在着道德化管理的需求。企业作为社会中的生产服务组织,既是一个赢利组织,也是企业成员共同发展的载体。工作不仅是员工生存的手段,也是个人健康成长和实现自我价值的途径。受人尊重、被公平对待、富有人情味的管理模式,是大多数员工内心的真挚渴望,也是促进企业人力资本充分发挥的必要前提。
4.伦理化管理是企业获得竞争优势的个性化战略。随着人才资源竞争的日趋激烈,企业之间吸引人才的方式差异越来越小,如高工资和良好的福利待遇,比较高的权力与地位,而企业人力资源管理的伦理化,创造了良好的企业文化氛围,使得企业能够吸引优秀的人才加盟。在影响雇主—雇员关系的因素中,工作环境在吸引、保留员工和提高员工敬业度三方面都起着至关重要的作用,企业应将人力资源管理作为创建工作环境的首要推动力。因而企业的伦理化管理也成为企业获得竞争优势的一个源泉。总之,管理和伦理相结合是现代管理发展的总趋势。伦理是反映和调节人们之间利益关系的价值观念和行为规范,是价值理性和工具理性的统一,它与管理紧密联系,相互渗透;而人力资源作为企业最重要的资源,决定着企业的兴衰成败,其管理对象的特殊性使得人力资源管理本身的伦理审视既必要又可能。在市场经济条件下,人力资源管理既要符合伦理的要求,又要发挥伦理的管理作用,使对员工的管理达到科学性与合理性的统一。
二、我国企业人力资源伦理化管理中的困境
伦理化管理是现代企业人力资源管理的潮流和趋势,但是就目前而言,我国企业人力资源管理的伦理化水平仍然处在低迷状态,存在较严重的伦理缺失问题,这主要表现在以下几方面。
(一)认识误区
1.员工仍然被作为达到企业目的的手段,而不是目的本身。人力资源管理的目的被定义为通过有效的人力资源管理活动实现组织的目标,因而现有的各种人力资源管理基本上停留于人是一种“资源”,以及企业如何充分有效地利用人力资源的层面上,这种伦理观念并没有从根本上解决人在管理中的地位问题,它不过是把关心和满足员工的期望和利益作为提高效率、获取利润的手段。
2.对人性的认识缺乏伦理视角。现有的人力资源的管理主要是从经济学和管理学视角认识人性的,而从伦理学视角看,道德需要是人的本质需要。恩格斯在《英国工人阶级状况》中提出,考察人的生活状况也就是要看一看生活在一定条件下的人在道德、体格和智力等方面的面貌是怎样的。可见,知识和能力决定着员工能够为组织做什么,而道德品质则影响着员工知识和能力的发挥程度,在人力资源各因素中具有核心作用。
3.互惠伦理观念指向的单向度。企业倡导互惠互利,追求企业与员工的利益共享,但在本质上却是一种利己主义,至多是开明的利己主义。因为,互惠伦理思考问题的核心是围绕着企业利益展开的,而不是着眼于员工的发展,其结果是:有关伦理问题的思考实际上是围绕着员工如何对企业讲道德,如何培养员工对企业的忠诚,而对于企业应该如何以更道德的方式对待员工方面的关注相对欠缺,由此导致了一些企业处于道德缺失状态,某些企业甚至出现了严重的道德失范行为。
(二)价值观与目标冲突企业价值观通过与员工价值观的契合,对员工基本价值观产生影响,并引导他
们的动机、态度和行为。人的自主性和人的参与性正是伦理视角中最高贵的价值。从博弈论的角度看,在最优价值观下,企业价值观与员工目标一致,企业重视人的价值,则员工就会同样回报企业;在最差价值观下(即企业价值观与员工目标冲突,等同于无伦理氛围的价值观),员工会尽可能少地为企业出力。在无限次博弈之后,企业与员工之间的博弈达到子博弈纳什均衡,即员工会采取与特定价值观相对应的伦理行为进行工作。这种伦理困境主要表现在:重利轻义,重制度轻人性,员工个人的能力与品质的差异被格式化,个人的发展被忽视,个人的目标也成了牺牲品。
(三)能力瓶颈人力资源管理人员的素质将直接影响公司伦理规范和准则的执行力度。一个缺乏相关知识和运用技巧的人力资源管理人员不能制定出符合人性的伦理的政策目标,也不能对人力资源管理实践活动做出正确的评估。如:当企业经历了裁员、精简机构后,人力资源管理者需要做那些幸存下来的员工的思想工作,但此时他们可能并没有接受过处理复杂心理问题方面的专门教育和培训,这不利于客观、准确地对员工培训结果进行考核;而没有绩效考核的相关理论,就不能对员工绩效做出正确的评价,从而违反公正、客观的伦理原则,造成伦理困境的产生
三、企业人力资源伦理化管理模式的构建
伦理化管理是企业弥补人力资源不足的有效途径。现代企业应把增强伦理意识和提高伦理敏感度作为人力资源管理的主要任务。人力资源管理职业人员必须以合理的伦理原则为基础,通过相关的伦理框架模型来确定其履行职责所应采用的途径和方法。通过上述对企业人力资源伦理化管理困境的分析,我们提出当代企业人力资源伦理化管理模式的构建。
(一)明确认识:树立以人为本的观念要想建立人力资源伦理化管理模式,企业必须先转变思想,树立以人为本的观念。康德早就指出,人是目的而不是手段,理性人应该永远把人看作目的,而永远不要把人只看作实现目的的手段。这就要求企业不能把员工当成赚钱的工具,而应该把员工当成企业的主人,关心员工、尊重员工、发展员工;为员工提供一个安全的生产环境,保证员工的人身安全,了解员工的生活状况,及时帮助员工排忧解难;在人格和权利上尊重员工,站在一个平等的地位上和员工交流,注意听取员工的建议,充分调动员工的积极性,帮助员工实现自我的价值。在人力资源管理研究中引入伦理视角,就是要突破以往人力资源管理的局限,将人的全面发展作为人力资源管理的目的,使一切为了人、人的利益高于一切的价值观成为人力资源管理最基本的价值导向。
(二)遵循原则:坚持互惠互利、诚实、公平公正等伦理原则
1.互惠互利原则。互惠互利原则是企业应树立的一种重要的伦理原则,企业与员工是一种契约关系,双方是互利的共同体。不仅员工需要对企业讲道德,建立员工对企业的忠诚,为实现企业的目标而努力;企业也需要以道德的方式对待员工,为员工创造施展才能的舞台,使员工在实现企业目标的基础上实现自身的价值,得到应有的报酬。只有互惠互利,二者之间的合作关系才能持续下去;只有二者目标一致,才能达到两者之间的平衡,实现企业的长远发展。
2.诚信原则。诚信是立人之本,也是一个企业的发展之道。从人力资源伦理化管理角度看,诚信是员工之间进行协作的基础,是一种普遍的行为规范。作为一个管理者,诚信是获得威望的基础,只有努力兑现自己的诺言,才能得到员工的信任和尊重。同时对员工也要进行诚信教育,这样可以形成一种相互信任、相互依赖的人际关系。人人讲诚信会使诚信变成企业文化的一部分,这种企业文化可以创造一种和谐的人际关系,加强企业的凝聚力和竞争力。
3.公平公正原则。对个体来讲,公平涉及每个人短期和长期的物质精神利益,涉及人的尊严、地位以及相互关系;对整个企业来讲,公平涉及上下级关系、群体氛围、团队凝聚力以及组织绩效、可持续发展等问题。提高组织公平感可以提高员工对工作的满意度,降低离职率、缺勤率等,提高员工的工作绩效,实现组织的目标。因此,企业在进行人力资源管理的各项活动中应该坚持公平公正的原则。人力资源管理中公平公正伦理原则的贯彻可以通过各种途径实现。根据瑟保特和沃尔克的研究,不管最终的分配结果是否公平,只要员工实际参与,公平感就会显著地提高。因此,在企业内部,应该以关心、理解、信任员工为取向,力求让员工成为企业决策的核心,成为知情者和参与者。另一方面,企业还要公正地对待员工,在员工的职位升迁、薪酬升降、接受培训等方面给予员工均等的机会,不搞任何形式的种族、性别和工种歧视。
(三)制度保障:将伦理因素纳入人力资源管理制度流程
1.人力资源管理者必须在制定管理程序的同时,制定体现企业伦理价值观和员工职业道德要求的制度流程。例如,企业可以建立清晰的伦理制度,明确企业的核心伦理价值体系(提倡什么和反对什么);在员工手册或职位说明书中,除了明确对员工的专业要求,还要说明对员工的职业道德要求。
2.设立专业机构保障伦理管理。人力资源伦理化管理最直接的方法是设立道德管理部门,以监督人力资源管理的行为模式,使人力资源部真正成为提高企业生产力的顾问中心,促进产业关系与雇员关系的和谐发展。
3.建立人力资源管理保密制度。对于掌握企业商业机密的人力资源管理,亟待建立保密制度。如何预防人力资源管理者的跳槽以及因猎头公司挖角而造成的一系列连带雇员流失及企业机密泄露的问题是企业人才管理的难题。建议企业在人员配置中,针对道德附加值较多的高级管理岗位(如采购、销售、财务、人力资源管理等)建立动态跟踪考察制度,在公平原则的基础上增加职责透明度,营造健康的企业保密氛围。
(四)能力提升:对员工进行伦理化培训随着理论和实践研究的深入,我国对企业伦理也日益重视,但还不能把企业伦理原则、思想很好地渗透到企业人力资源管理的日常活动中,员工普遍缺乏伦理困境的相关知识及识别和解决能力,所以有必要进行有计划性和针对性的培训。这主要包括三种类型:培训员工对伦理困境识别的能力;培养人力资源管理者及一般人员解决问题的能力;训练人力资源管理者以伦理的方式履行管理职能的能力
1.培养员工识别伦理困境的能力。主要是要使员工明确企业的伦理规范,知道什么应该做,什么不应该做,从而使人力资源专业人员正确地诊断和认识问题,在决策时充分考虑道德因素而做出更符合伦理需求的行为。超级秘书网
2.培养人力资源管理者及一般人员解决问题的能力。有必要丰富人力资源管理者和一般人员的理论基础,让管理者运用人力资源伦理管理的相关理论解决已发生或即将发生的问题,深层次理解过程背后的理论,正确分析人力资源管理伦理问题的前因变量,预防伦理困境的发生。3.中国要在经济全球化的背景下与国际经济接轨,就要了解国际通用的伦理准则和各国的文化差异,善于发现、贯彻并奖励那些符合伦理的行为,有针对性和恰当地实施人力资源管理职能。而且在履行人力资源管理职能的过程中,还要体现真正的公平、公正,要切实贯彻员工参与决策、评价和反馈的相关政策,鼓励员工承担重要的、有一定风险的工作,在实现组织目标的情况下促进员工个人能力的发展。伦理化管理是现代管理的必然趋势,也是企业获得竞争力的重要源泉。我国企业人力资源伦理化管理还处于起步和摸索阶段,在这不平坦的必经之路上,先行的企业必然要先经历痛苦,也必然要先享受先行者的竞争优势。
参考文献
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马塞尔·普鲁斯特，《追忆逝水年华》（MarcelProust,Alarecherchédutempsperdu）
语言交换--发出者与接收者之间建立于编码与解码的基础之上，在一定规则或创造力的辅助下的一种交流关系--也是一种经济交换。它形成于生产者与消费者（或者市场）之间一种特定的象征性权力关系中，其中生产者被赋予了一定的语言资本，而消费者，则有能力获得一定的物质的或象征性的利润。换句话说，言说并不仅仅是需要被理解和破译的符号（除了在特别的情形中）；他们还是财富的符号（signsofwealth），意欲被评价和赞美；也是权威的符号（signsofauthority），意欲被相信和遵从。与文学（尤其是诗歌）中语言的运用大相径庭，在日常生活中语言很少被作为单纯的交流工具。对于信息最大效率的追求仅仅是语言生产的另一个突出目标，并且它所暗示的这种对语言的工具性使用，往往与对象征性利润的下意识追求相冲突。因为除了明确表达出的信息之外，不可避免地，语言实践还在交流着关于交往态度或曰表达风格（expressivestyle）的信息，而这种表达风格，被参照理论的或实践的竞争风格来看待和欣赏，则具有着社会价值和象征的有效性。
资本、市场与价格
言说只有在与市场的关系中才能获得自己的价值及其意义，而这一市场则以特殊的价格形成规律为其特征。言说的价值取决于言说者语言能力之间所固有的权力关系，这种权力关系，既可以理解为他们生成性的能力，也可以理解为他们获取认可和赞赏的能力；换句话说，言说的价值取决于交换关系中所涉及的各不同主体是否具有将最有利于自己的欣赏准则强加于其他主体的能力。这种能力并不仅仅取决于语言本身。显然，语言能力（作为被社会界定了的生产能力，它形成了由社会界定的各语言生产集团的特征；而作为获取认可和赞赏的能力，它界定了其自身带有社会烙印的市场）之间的关系，帮助确定了特殊的交换行为中价格的形成规律。但是语言的权力关系并非完全是由占主流地位的语言力量所单独决定的；它还与所讲语言自身的特点、使用这种语言的言说者、各不同集团对该语言的相应掌握水平有关，整个社会结构在此（因而也在言说话语的过程中）相互作用。这正是被相互作用主义者的眼光所忽视了的一点。相互作用主义者把相互作用看成是一个封闭的世界，而忘记了发生在两个人之间的事--是在雇佣者与被雇佣者之间，还是在殖民时期的讲法语者与讲阿拉伯语者之间，或者是在后殖民主义时期发生在前殖民国家的两个成员之间，譬如说一个讲阿拉伯语者和一个讲法语者之间。相互作用主义者的这种看法，从相应的语言或用法，以及讲这些语言的集团之间的客观关系中，推导出了言说的具体形式。对于要回到事物本身，并取得对"事实"更为确切的把握的关注（这一关注常引起对微观社会学项目的研究兴趣），只能使人纯粹而简单地错过"事实"，因为事实常常存在于结构之中，并且这种结构超越了其所揭示的相互作用，因而并不会为直接的直觉让步。于此最好的例子莫过于由屈尊策略（strategiesofcondescension）所提供的了。一份贝亚恩省(Béarn，法国西南部的一个省)发行的报纸如此写道，波市（Pau）的市长，在一次纪念贝亚恩语诗人的庆典上，对与会的群众用贝亚恩语发表了讲话，"听众被这种细心的举动深深地打动了"。要使母语为贝亚恩语的听众感觉市长用贝亚恩语发表讲话是一种细心的举动，大家必须默认，法语是正式场合发表正式讲话的唯一可接受语言。屈尊策略正是从每个人在实践当中所面对的（甚至或尤其是当法语空缺时）客观存在的语言权力关系中，通过象征性地放弃这一权力关系（指语言之间的等级制度与讲这些语言的人们之间的等级制度）而获得利润（profit）。只要在场的人们之间明显的地位差异（或者说是他们社会属性之间的差异）已经为所有人(尤其是参与这一过程的人们，包括参与者与旁观者)充分理解和认同，那么象征性地放弃这种等级制度（例如通过使用"能打动一般人的本领"），就能使言说者获得一种来源于未被解除的等级关系以及来源于明确地象征性地放弃这一等级关系的双重利润--这里没有一丝一毫的利润是通过加强等级关系获得的，尽管利用这种等级关系与社会认同是相一致的。事实上，贝亚恩人的市长能够取得这种屈尊的效果仅仅是因为，作为一个大城市的市长，除了他所表现出的从容自信之外，他还具有所需的头衔（他是一位称职的教授）以确保他是理所当然的"高级"语言的"高级"使用者[没有人，尤其不会有省报的记者，会想到要像称赞市长的贝亚恩语一样称赞他的法语；因为依据职权（exofficio），他被认定就应当是一个合格的、被获准的能够讲一口"标准流利"的法语的人]。被称赞为"标准流利的贝亚恩语"，必须是来自合法语言的合法言说者；否则就会被认为完全是毫无价值的--并且从社会学的角度看，在正式场合里这是不可能的--譬如从一个农民口中说出，譬如他为了解释为什么尽管他获得了较大份额的选票，但他并不曾梦想成为村里的村长，说（用法语）他"不懂得如何讲话（指法语）"。这就揭示出对于语言能力的定义完全是社会性的。由此还可以看出，在语言场域，要现存的等级制度（在文化场域也是这样），也（also）与屈尊策略相类似，是那些对自己在现存等级制度中的地位充分自信的人的专利，因为只有他们才能否定这种等级制度同时又不会显得无知或无法满足自己的需求。假如贝亚恩语[或者其他如克里奥尔语（Creole）]有一天可以在正式场合讲，那么这也是由于讲支配性语言者的功劳；他们对于语言的合法性有充足的理由（至少在他们的谈话者眼里是这样的），能够避免被怀疑为退回到落后的语言或者缺少更好的东西（fautedemieux）。
由于某些能动者不能够将最有利于自己的准则施加于由他们自己或由别人所提供的语言产品之上，所以这一事实就显现并且被确认了下来，即：在语言市场上所取得的权力关系，其变化决定了同样的话语在不同的市场上可以获得的价格的变化。这种强加的合法性的影响越大--市场法则就越是有利于由最大语言能力的拥有者所提供的产品--当合法语言的使用更具有强制性，也就是说，当场合更加正规时（也就是当情况对那些或多或少有正式发言权的人更有利时），消费者也就对合法语言和合法语言能力给予更加完全的确认（这一确认与其对这种语言的知识相对无关）。换句话说，市场越是正规，其准则在实践上也就越是与合法语言的标准相等同，支配者或曰合法语言能力的所有者，有权发表讲话的权威者，也就越发处于支配性地位。语言能力并不仅仅是技术能力，并且只要它是依靠法定属性[贵人行为理应高尚，（noblesseoblige）]的影响，靠强加法定能力而获得的，那它就是经常与技术能力相伴随的一种法定的能力，而非通常所认为的那样，技术能力是法定能力的基础。合法的语言能力是一个获得了授权的人所具有的获得了法律认可的能力--即一个"权威"在正式场合中使用合法的（或曰正式的）语言的能力。经过授权的、权威性的语言，是为官方所认可的话语，是值得相信的，用一句话来说，是操作性的（performative），是宣称为（并且具有最大的成功可能性）有效的。上述所界定的合法语言能力揭示了操作的有效性，让人可以理解，在社会心理学确定言说有效性的具体实验中，言说的说服力依赖于言说者讲话时的发音（pronunciation）（其次是用词）；也就是说通过这种对法定能力的特殊的、可靠的衡量尺度，言说的说服力依赖于言说者的权威性。对于决定了相关市场中通行的价格评估准则的象征性权力关系的估价，仅在它们表达了言说他们的那些人的社会权威和社会能力的范围内，考虑到了话语特殊的语言属性。它们发挥作用的方法与其他非语言的属性--例如声音的特点（鼻音或者喉音）--相同，发音器官的恒久倾向是最有影响力的社会标志之一，而所有更为外在的社会品质，如贵族或者学术头衔；服饰，尤其是制服和正式服装；某些制度的特征，例如神父的讲坛、教授的讲台、演讲者的演讲坛和麦克风，所有这些都把合法言说者置于一个突出重要的位置，并且通过这种预设的空间结构形成了整体结构的相互作用，并最终建构成一个整体，而语言交换正是在这一整体中发生的。
因此，越是在正规的情况下，支配性语言能力就越是有可能在特定市场中发挥其作为语言资本，强行将最有利于自己产品的价格形成规律施加于市场，并且确保自身获得相应的象征性利润的作用。因为情况越是正规，他也就越发能够凭借自身的力量，强加对支配性表达方式的合法性的认同，把作为其特征的可选的诸形式（至少在发音的层次上），转变为不可更改的规则，转变为"礼仪上必要的（derigueur）"（就像正式宴会中的黑领带），从而使这些语言产品的接受者，即使在正规情况的限制之外，也倾向于知晓并且承认这种表达方式的合法性。换句话说，这些不同的条件越是趋同，这种情况在市场上发生的程度也就越高，在实践当中赋予市场上彼此冲突的语言产品的价值与其在理论上所具有的价值--也即，在假设的统一市场中，它们与其在整个语言风格系统中的位置相对应所具有的价值--也就越是接近。另一方面，随着交换环境正式程度的减弱，以及交换被具有高度权威的人所支配的程度的减弱，价格形成规律对于被支配性语言惯习的产品所产生的不利影响也就趋向于减弱。
确实，象征性权力关系，作为市场的重要构成要素，其定义可以通过谈判（negotiation）磋商，而且在一定限度内，市场可以被关于话语使用条件的元话语（metadiscourse）所操纵。这包括，例如，用于引入或解释过于随便或者令人吃惊的表达（"您如果允许的话"，"假如我可以这样说"，"您如果原谅我这种说法"，"带着所有的尊敬"，等等）或者是那些强调性的，通过非常明确的语言表达，在特殊市场上被欣赏的坦率（"私下说"，"仅限于我们之间"等等）。但有一点是无须说的，就如在屈尊策略中所表现的那样，一个人拥有的资本越多，他就越有能力操纵市场。还有一点也是确定的，即无论市场多么统一完整，都无法阻止被支配个人在私人生活的空间里，在朋友中间，找到一个使正式市场中通行的价格形成规律无法发挥作用的市场。在这些同类伙伴之间的私人交换中，"非法"的语言产品是按照这类标准--即按照他们自己的生产准则调整过的标准--来加以判定的：也就是把他们从必须的、相对的区隔逻辑和价值逻辑中解放出来。尽管如此，正式的规则，只是暂时失灵而非真的被违背了，它仍然是有效的，并且一旦被支配个人离开这些可以畅所欲言的场域（他们有可能在这里度过终生），正式规则就会重新强加到他们身上，就如其在正式场合控制发言人的语言生产时所表现出来的那样。因此，要在这片自由绿洲的语言使用中，找到一种"真正的"通俗语言，将是相当错误的。因为在这里人们有许可(license，一个典型的词典词)，处于朋友之中，不必"管好自己"。这一点也是确实的，即当面对正式的市场，例如由语言测试或者科研调查所形成的市场时，通俗语言的能力往往被摧毁了。语言合法性的事实正在于此：即使被支配个人像韦伯所描述的贼那样，在正式规则所触及不到的地方度过终生，但他们仍旧总是处于正式规则的潜在判决（potentialjurisdiction）之下，所以当一旦被置于正式环境中时，他们就只能像语言调查中所记录的那样，只有沉默或者结结巴巴的话语。
这意味着，相同语言惯习的生产随着市场的不同而有所不同，并且所有对语言的观察都记录了一种话语，而这种话语是语言能力与语言调查所形成的特殊市场的联合产物。由于在语言调查所形成的特殊市场中，价格形成规律与学术市场的价格形成规律紧密相关，因此，在这一市场中紧张程度是非常之高的。要把所有可以解释记录中的这些差异的变量都详细地确定下来的所有努力，都有忽视调查环境本身的风险，而作为一个隐藏的变量，它无疑是不同变量所具有的不同权重的根源(ahiddenvariablewhichisdoubtlessthesourceofthedifferentialweightofdifferentvariables)。那些希望打破语言的抽象性，试图建立对语言能力的社会因素进行考察的统计指标（用这种或那种发音学的、用词学的或者是语法学的指数）的尝试，只是走了一半路：他们事实上忘记了这一点，即在特殊市场环境中所衡量的不同因素--由询问本身所造成的--在不同的环境里可能具有非常不同的相对权重，因此重要的是确定决定能力的各不同因素--即那些决定了能力的解释权重是如何随着市场情况的不同而变化的因素--（这要求要发展适宜的实验项目）。
象征性资本：一种被认同的权力
如果我们把操作性言说看成是象征性支配--在所有语言交换中都会发生的--的影响的一个特例，那么关于操作性言说的问题将会显得更加清楚。语言的权力关系绝不能仅凭现存语言能力之间的关系予以界定。不同能动者的重要性还依赖于他们的象征性资本--即他们从集团中所获得的象征性资本--或曰依赖于认同（recognition），无论这种认同是否已经制度化了。象征性强制--这种巫术般的有效性既是命令又是通行密码，而且是要求得以实施的仪式话语或简单的命令，或者甚至是恐吓或侮辱--只有同社会条件相吻合时才能发挥作用，而社会条件与话语的严格语言逻辑是大相迥异的。哲学家的语言，若要获得它所宣称的重要性，就必须与社会条件相吻合，以确保他人对之（指哲学语言赋予自己的重要性）给予相应的认同；同等的，仪式交换的设立，就如同众多事物中的弥撒，以下面所述为前提条件：即所有社会条件都已经确立好，而这些社会条件正是为了确保已经在彼此内部取得一致的、合适的发出者与合适的接收者的语言生产获得应有的效果所必需的。理所当然，当能够确保这种认同关系再生产的机制，也就是作为权威基础的机制，停止运作时，宗教语言的象征有效性就将受到威胁。这一点在任何象征性强制的关系中都是正确的，即使在使用要求被听从、被相信并且被遵守的合法语言时，也是如此，只有在上面分析的所有保证了支配性语言及其合法性认同的顺利再生产的机制都有效时，它才能发挥其特殊的有效性。人们或者可以顺便注意到，任何由使用合法语言所获得的独特性利润的源泉，都取自社会世界的整体，以及赋予其结构的支配关系，尽管这一利润的最重要要素之一似乎单单基于该人的个人品质。
奥斯汀关于操作性言说的记述并非仅仅局限于语言的范围。这些制度行为（actsofinstitution）的巫术般的有效性，是与制度的存在分不开的，而正是这种制度，界定了巫术话语发挥效力所必需的条件（关于参与者、时间或地点等等）。正如奥斯汀所分析的案例中所表明的，这些"恰当性条件"是社会条件，当某人希望恰当地(felicitously)进行为船舶命名或为人洗礼的仪式时，他必须是有资格（entitled）这样做的，这与命令时必须具有为命令接受者所认同的权威是相同的。确实，语言学家已经纷纷在奥斯汀对操作性的断断续续的定义中，发现了一个驳回奥斯汀所提问题的借口，并且以此试图忽视市场效果而回到狭义的语言学定义上来。他们正是通过在明确的操作性--即其自身就表征了某个动作的完成，因而是自我检验的表达--与含义更广泛地、意味着一个动作被完成所需要的陈述、而不仅仅是为了说些什么的操作性之间做出区分，或者更简单点说，在严格的语言行为（例如宣布一个会议开始了）与超语言行为（通过宣布会议开始来开始这一会议）之间做出区分来做到这一点的。通过这一方法，他们认为，自己反对任何分析操作性言说得以运作的社会条件的行为是正确的。因为奥斯汀所讨论的恰当条件只涉及超语言行为；只有为了有效地开始一个会议，才需要被授权这样做，而任何人都可以宣布会议开始，即使他的宣布是完全无效的。
花费这么多的精力，只为了去发现我所做的必须是我所说的，是否有必要？但是通过把语言与超语言之间区隔的推论推进到一个极限--语用学正是意欲以这一极限作为其自治的基础（与社会学相关时更是如此）--语用学通过归谬法（reductioadabsurdum）证明，像奥斯汀所描绘的那种非语言风格行为（illocutionaryact），如果其背后不具有某种社会秩序，那它就只能是无法获得认可的制度行为。"很显然，鉴于一个人必须经过授权才能开始会议，但并非处于较高职位才能下达命令，因此一个战士可以对他的长官下达命令，尽管他的命令几乎没有被遵从的可能"。或者还有："要有效地召开一场会议，并非所有人，而只有一个人是必须由相应的制度所授权的；但是每个人都有权说完一句类似于命令的话，因此所有人都有权完成这样的语言动作。"这种由明确的操作性所表征的"纯"操作性的建构，具有能够通过对立推理（acontrario）带出关于普通操作性表达的前提条件的优点，而这则暗示着与其成功所需要的社会条件的关联。从严格的语言学角度看，任何人都可以说任何话，一个列兵可以命令他的上尉去"清扫厕所"，但是从社会学的角度看（事实上这正是奥斯汀考察恰当条件的问题时所采用的角度），很明显并非任何人可以宣布任何事，或者只能冒着风险宣布；任何人都可以在公共场所高叫，"我命令全民总动员"，但是由于缺少必要的权威，这不能成其为"行动"，这样一种言说仅仅是言语而已；它将自身降格为无用的吵闹，孩子气，或者疯狂。将语言行为与其实现条件分离开的逻辑实验，通过这一抽象行为所引发的荒唐，显示出，操作性言说作为一种制度行为,从社会学角度看，不能脱离给予其存在的理由或目的（raisond’être）的制度而独立存在；假如它不顾一切地产生了，那么它将失去任何社会意义。由于一项命令或者甚至仅仅是一个通行口令，都只能在事物的一定秩序的情况下发挥功效，因此，其成功取决于所有构成社会秩序的各种规则的关系。如他们所说，一个人如果在不具备恰当条件的情况下梦想命令，将是一种疯狂的行为。对恰当条件的预期，通过仔细考虑并感受言说的合理性和现实性，将有助于确定言说。只有一个无望的战士（或者一个"纯的""语言者"）才会想象到要给他的长官下达命令。操作性言说暗示着对拥有这种或那种权力的公开要求，一种或多或少被认同因此也或多或少为社会所批准的要求。这一要求，通过词语而作用于社会世界，即巫术一般地，其或多或少的疯狂或者合理取决于它有多少社会客观基础，因此我们可以对比两种巫术般的命名行为，这两种行为具有完全不等的社会保证性：缺乏授权的侮辱（"你只不过是一个教授"），冒着被反击的危险；与官方命名或曰"任命"（"我任命你为教授"），带着由集团所赋予的所有强有力的权威，并且能够授予被命名者以一个合法的、也即被广泛认同的身份。
关于操作性言说的限制的例子，是法律行为--当它按照规定，为有相应权力的人说出，也即由代表整个群体的能动者所说出时--能够以语言代替行动，如他们所说，是具有效力的：法官只需要说"我认定你有罪"，因为有一系列的人和制度去保证判决的实施。对于话语中"非语言风格力量"背后的具体语言规则的研究，此时就要让步于对何等条件下个人及其言语才能具有这样的权力的明显社会学研究。操作性言说具有如此魔力的真实源泉，就在于职责的秘密，或曰由于委任的特点使一个人--国王、教士或发言人--获得了代替一个集团讲话并且行动的授权，因此，魔力就在他身上得以建构并且由他来建构了。更准确地说，它存在于职责制度（institution）的社会条件之中；而正是这种职责制度，通过授命人作为集团与社会世界之间的媒介，把合法的代表建构成了能够通过言语作用于社会世界的能动者；并且它是通过以特殊的符号和徽章来表明这一事实--即他并非以自己的名义和以自己的权威的名义在行动--而做到这一点的。
所有的象征性权力都来自于对权力的象征。象征性特征--在权杖（skeptron）的例证以及在对非法穿着制服者的制裁中得到了最好的说明--是一种公开的表现，并且是委任和约的一种官方化：标志着法官职位和贵族身份的貂皮长袍和医生的大褂，表明了法官或医生是被认为具有正当理由（在集体的认同之下）宣称自己是法官或医生的，他的冒名顶替--从他外表表现出来的装扮来看--是合法的。能力，尤其是语言能力--医生们所讲的拉丁语或者是发言人的雄辩--从有权讲话并且通过讲话而行使权力的角度来看，也是一种能力的表现。权威语言的各个方面，包括它的修辞、句法、词汇甚至是发音，都仅仅是为了强调其作者的权威以及他所要求获得的信任的。在这一方面，风格只是机制（mechanism）的一个元素，从帕斯卡式的（Pascalian）意义上来说，语言通过这一机制，达到了生产和强加其自身重要性的表征的目标，并且达到了帮助确保其可信性的目标。权威话语的象征有效性总是部分地依赖于言说者的语言能力的。当然，如果讲话者的权威没有被明确的授权，那么这一点就将更为正确。依此类推，象征性权力的实施与对话语形式（form）的注重是相伴的，在古代社会中诗人的例子已经充分证明，对话语形式的注重具有展现言说者的掌握能力，并且为其获取集团的认同的目标。[这一逻辑在流行的挖苦技巧中也可以见到，它通过夸张的言谈和对仪式程序的有规则扭曲，产生了一种表达效果，即允许人"让人们同他一起嘲笑"]
这样，正如在陈述性的例子中与市场的关系界定了被接受的可能性，并且由此界定了话语的形式，在操作性言说的例子中，与可能性--由特定市场所提供的可能性--之间的关系，决定了恰当性的条件。我们必须因此而断言，与所有明显的语言秩序的自治形式相反，所有的言语都是由市场生产也是为市场而生产的，并且正是市场决定了言语的存在及其最为具体的属性。利润预期
既然话语只能在其存在的形式中存在，只要它不单单是语法上正确的，并且最重要的，还具有社会可接受性，即能够被听到、被相信，并且在既定的生产和流通关系的状态中是有效的，那么依此类推，对于话语的科学分析，就必须要考虑到作为相关市场之特征的价格形成规律，或者换句话说，要考虑到界定了话语可接受性的社会条件（包括具体语言学的语法规则）。在现实中，所面对的接受条件是生产条件的一部分，而对市场裁决的预期，则有助于决定话语的生产。这一预期，与有意识地计算毫无相似之处，是语言惯习的一个方面，作为与特定市场规律延长的、初始关系的产物，它倾向于作为对可接受性的实践感觉和对自身语言生产的可能价值的实践感觉，以及其他语言生产在不同市场上的可能价值的实践感觉，而发挥作用。正是这种对可接受性的感觉，而非其他形式的源自对象征性利润最大化的理智计算，鼓励人们在生产话语的过程中，把话语的可能价值考虑在内，从而决定了修正和其他形式的自我审查制度--个人通过接受使自己在社会中被接受这一事实，而对社会世界所做的让步。
由于语言符号也是商品，也注定了要被能够提供信用的权力（随其所在市场的不同规律而不同）给定一个价格，因此，语言生产不可避免地要受对市场裁决的预期的影响：所有动作性的表达--无论是朋友之间的言语交换，官方授权发言人的言辞或者是科学论文的学术话语--都以可接受条件为标志，并且其属性的一部分（即使从语法层次讲）要依存于这一事实，即，在对相关市场规律的预期的基础上，其作者经常不明智地、无意识地这样做，试图将其从实践--而实践，不可分割地，是为了交流而定位的，并且需要被估价--中可获得的象征性利润最大化。这意味着市场决定了语言产品的价格和性质，因此也决定了它的客观价值；而对这一价格的实践性预期也有助于此；并且这还意味着与市场的实践关系（从容，羞怯，紧张，尴尬，沉默，等等）有助于确定市场裁决，因此也为部分地促使这种关系产生的裁决提供了一个明显合理的理由。
在象征性生产的例子中，由市场通过对可能利润的预期所施加的限制很自然地采取了对审查制度(censorship)的预期的形式，这种预期是一种自我审查制度，它不仅决定了说话的方式，即语言的选择--在双语情况下的"符码转换"--或者语言的"水平"，而且决定了哪些东西是可以说的，哪些东西是不可以说的。
在每一种具体情况中，所有事件的发生好像都是这样的，即语言规范（价格形成规律）是由最接近合法语言能力的能力拥有者所施加的，或曰，是由相互作用中的支配性言说者所施加的，并且正规程度（在公共场合，正式场合，等等）越高，情况就越是如此。看来似乎是这样的：当不同种类资本之间的差距越大时，即使所有的其他情况都不变，施加于被支配言说者身上的审查制度对他的影响，或者更确切地说是他采取合法表达方式[在讲方言土语（patois）的言说者的例子中即法语]的必要性，也将更强大--然而这种限制在相同的象征性资本和语言资本的所有者之间，例如在农民之间，是不存在的。从特殊语言资本和其他种类资本的分布结构的角度来看，使用两种语言的情况，能够使人准实验性地观察到，语言的使用是如何随着言说者之间的关系和他们所掌握的表达工具的不同而有所不同的。这样，在1963年贝亚恩省的一个城镇中观察到的一系列相互作用中，同一个人（住在附近村庄的一位老妇人）先是在城里用一种"方言土语的法语"同一位年轻的商店女老板讲话，这位女老板来自贝亚恩省另外一个较大的城市（并且，作为一个更加的"城市人"，她或许听不懂贝亚恩语，或者会装作听不懂）。然后，她用贝亚恩语同一位居住在城里，年纪与她差不多，但来自农村的老妇人讲话；然后她用认真"修正过的"法语同一位城市小官员讲话；最后，她用贝亚恩语同一位来自农村、年纪与她相仿的城市修路工讲话。非常明显，调查者，作为一位"受过教育的"城市居民，只能遇到认真修正的法语或者沉默；假如他自己使用贝亚恩语，这或许会缓和交换中的紧张，但是无论他的目的是什么，都会如屈尊策略一样，可能造成一种不亚于最初关系的虚假局面。
对于市场所固有的规律以及体现市场规律的裁决的认识和认同，决定了对话语的策略性调整，决定了在合法发音的代表在场时，他们是否注重"修正"自己的低级发音，并且更为普遍的，决定了所有的修正--即通过更为准确地使用可利用资源，以倾向于维持自己语言产品的修正--或者，决定了一种相反的趋势，即为了生产适应特殊市场需求的产品，退而使用较为简单的句法以及短语的趋势。社会心理学家在成年人对孩子说话时经常观察到这种趋势。对于"讲好"和"讲话得体"的关注，总是使话语从一定程度上更加接近于委婉语（euphemisms）；它们是妥协的形式compromiseformations)，是表达利益（所说的内容）与特定语言的生产关系中（不管是语言相互作用的结构还是特殊场域的结构）所固有的审查制度--即一种强加于被赋予了一定的社会能力的言说者或者写作者之上的审查制度，或曰，一种存在于这些象征性权力关系之上的具有或多或少重要性的象征性权力--相互交易的结果。
话语形式（form）的区别，更准确地说是其在形式上[正式性的（formal）]被控制主宰和推敲提炼的程度，因此一方面就取决于市场的客观紧张程度（objectivetension），即环境的正式程度，以及在相互作用的情形中，发出者与接收者之间社会差距的程度（在语言及其他种类资本的分布结构上）或者是他们各自所属的相应集团之间社会差距的程度；另一方面，取决于言说者对这种紧张程度及其所暗示的审查制度的"敏感性"，同时还在于言说者对高度紧张做出高度控制的、由此也是非常委婉的表达反应的紧密相关的自然倾向。换句话说，话语的形式和内容取决于惯习（它本身也是具有一定水平紧张度的市场裁决的产品）与市场之间的关系，这一市场由或多或少被强化了的一定水平的紧张度所界定，由此也是由它对那些对"正确性"和正式用法所要求的"形式的强加"未给予充分重视者所施加的惩罚的严厉程度所界定的。
因此，我们还无法弄清，一个人除了从市场紧张程度的变化的角度之外，还能够如何理解风格的变化(stylisticvariations)呢？于此，巴利(Bally)用一系列都可引致同样的实践结果，因而看似是可以互相替换的表达方式，举了一个很好的例子（在这里用相近的英语同义词来表示）："来！"，"一定来！"，"你不愿意来吗？"，"你会来的，不是吗？"，"说你一定会来"，"如果你来了呢？"，"你应该来"，"来这儿"，"这儿"--对此还可以再加上"你来吗？"，"你会来的"，"你来多好啊"，"你肯赏光来吗？"，"是哥们儿就来"，"请光临！"，"来吧，我求你"，"我希望你会来"，"我盼望你……"诸如此类数不清的（adinfinitum）例子。虽然这些措辞从理论上来说是等同的，但是在实践中却并不等同。其中任何一个，当被恰当地运用时，都能通过对可利用资源最大限度的使用，取得表达意图--在这一例子中，坚持要求冒着看来似乎是无理侵犯或者不被接受的压力的风险--与多少有些不对等的社会关系中所固有的审查制度之间妥协的最适度形式，无论它们是否已经像礼貌措辞一样被客观化和程式化了，或者仍然以事实上的状态存在。这里坚持的程度与个人"允许自己"所使用的程度相一致，只要遵奉了"形式"。在"您如果赏脸光临"比较合适的场合，"你必须来"就完全不合适，因为太简慢；而"你来吗？"则明显"粗鲁"了。在社会形式主义中，与在巫术的形式主义中一样，在每个实例中只有一种惯用语"有效"。如果一个人对市场情况具有完全的把握，那么所有为了尽可能地达到完美的惯用语句的礼貌努力都将立即不言而喻。
形式以及与之相伴的信息，浓缩并且象征了整个社会关系的结构，而且它们正是在此得以存在并且获得其有效性（即著名的"非语言风格的力量"）的。所谓的策略或者技巧，就在于考虑到发出者与接收者在不同种类资本的等级制度中的相对位置，以及性别和年龄，还有这种关系中所固有的限制，并且当有必要时，通过委婉的手法仪式性地超越它们。命令口吻的缓和，在"这儿"，"来"，或"来这儿"中降低为零，而在"如果您能赏光从这边儿来"中则非常明显。通常用来中和"不礼貌"的形式可以是一个简单疑问句（"你来吗？"），或者是考虑到了被拒绝的可能性的倍加微妙的否定问句（"你不愿意来吗？"），这或许已经成为坚持的一种程式了，通过宣称被拒绝的可能性和妥协的价值而装做不坚持。在这一例子中，采取一种口语的形式，可能在同龄者中较为合适（"赏脸来"），一种"呆板做作"的形式（"你能赏脸来吗"），甚至是一种谄媚奉承的形式（"如果你赏光来"）；或者还可以是对问句本身的合法性提出疑问的玄妙语言学的形式（"我可以请求你来吗？"）。
一、企业伦理文化概说
1.企业伦理的产生与发展
工业文明使人类获得了巨大的物质财富，但伴随而来的也有生态环境的破坏、不可再生资源的耗损、道德的沦丧和人性之恶的暴露。正是在这种情况之下，人们开始呼吁企业承担起社会责任，提出了可持续发展和利益相关者管理等，开始建构最初的企业的伦理文化。
对实际的企业经营活动中的伦理道德因素的重视，则发端于20世纪60年代的美国企业伦理运动。在当时，许多企业在经营活动中大肆污染自然环境、销售不合格产品、忽视员工权益，这些不道德的行为在被曝光后，引起了公众的强烈反感，并在全社会引发了一场保护消费者权益的运动。此后，企业自身迫于社会的压力和自身存续的需要，开始重视起企业伦理问题。
20世纪80年代之后，企业伦理进入了全面发展的阶段。首先从范围上，企业伦理学从美国扩展到了日本、韩国、加拿大等多个国家；其次，在许多大学的商学院都开设了相关的企业伦理和商业道德方面的课程，企业伦理教育的研究得到了更多的重视；第三，许多企业开始明确企业的价值观和信念，制定企业经营管理守则和行为规范，对企业员工进行道德培训，建立起相应的企业伦理领导和伦理办公室制度。
2.企业伦理文化的?群?
企业伦理逐渐形成和发展，促进了相关的企业伦理文化的形成。企业伦理文化是指企业在生产经营过程中，为了同员工、消费者、社会、自然环境等一系列利益相关者之间保持和谐相处、互相促进的共生关系，所遵循的道德规范和伦理责任价值观，包括生产伦理文化、管理伦理文化等多重内容。企业伦理文化以“义利关系”“竞争与合作的关系”“企业目前利益和长远利益的关系”“企业自身和社会的关系”等具体关系加以展开，并通过社会舆论、内心信念和企业规范等影响企业和企业相关人员的实践行为。企业伦理文化对员工的日常行为和企业的生产经营都有着约束力，并能有效的调节企业各建设项目之间的关系，是企业文化的重要载体和源泉，也是企业文化正确与否的标尺。
二、企业管理与企业管理的现代化发展趋势
企业管理，是企业为了实现经营目标，在生产经营活动中所进行的一系列组织、计划、指挥、监督和调节等职能。企业的管理方式和水平对企业的发展方向和持续营业时间有着重要影响，因而在当今市场竞争日益激烈的局面下，企业要想立于不败之地，就必须要不断改善企业的管理方式，提高企业的管理水平。
伴随着全球化、生态危机的影响以及合作主体间的相互作用，企业管理的现代化方式在发生着深刻的变化。首先，承担社会责任逐步成为企业的共识，这个共识影响着企业价值观，成为企业使命的一部分。其次，企业在发展过程中越来越重视人的作用和价值，把对人才的吸收、培养、任用、激发列入战略规划之中。在生产和经营过程中，越来越关注员工的权益保障、消费者的需求满足等。第三，对信息的获取更加智能化。在互联网、智能终端等各种应用体系广泛使用的情况下，社会信息化的程度不断加快，企业将会在短时间内拥有更多信息，运用商务智能将数据仓库、数据挖掘等技术应用到企业的管理中，通过集成多种数据类型，从数据中发现新的关系，有利于企业提高企业效益、创新管理模式。
三、企业伦理文化与企业管理的关系
在许多人看来，企业的管理是一种经济行为，但是企业的伦理文化培养是非经济行为，因而认为二者是没有实质必然性的联系的，比如说“管理活动不容干预论”就认为，企业管理在真正发挥作用的过程中，要尽量减少非经济因素的干预。还有一种“企业伦理文化培养无用论”认为企业的伦理文化培养只是一种形式主义，浪费金钱并没有过多的效果，认为在新形势下，企业伦理文化的培养应该“退居二线”。但是在企业的实际生产经营过程中，我们会发现，企业的伦理文化培养与企业管理二者是内在统一的。一方面，企业伦理文化培养是提升企业管理水平的重要手段。良好的企业伦理文化能够提高员工的主观能动性和创造能力，培养员工的敬业精神，同时也能为企业树立良好的形象，提升企业的市场竞争能力，会无形中为企业带来巨大收益；科学有效的企业管理最终的目的也是为企业带来直接的经济效益。另一方面，企业管理活动内容本身包含了企业伦理文化培养。企业管理的过程中需要调节企业与个人、企业与国家、企业与社会之间的关系，就必然会需要相应的企业伦理文化来给自己的行为作出指导，没有企业伦理文化培养的管理活动不是完整意义上的企业管理活动。不仅如此，企业伦理文化和企业管理最终还在“人”这个维度上达到了统一。企业伦理文化实质上是人所培养，并为人服务，企业管理也是由人来进行，由人来完善，且人的充分完善和人的价值的发挥本身就能为企业带来收益。
四、我国企业管理中伦理文化的现状和建议
1.企业伦理文化认识加深
党的十以来，中央更加重视企业的社会责任。十八届三中全会提出，国有企业应“以规范经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高企业效率、增强企业活力、承担社会责任为重点，进一步深化国有企业改革”。十八届四中全会中也提到要加强“企业社会责任立法”。这说明，在我国，企业的社会责任内容已经渗透到相关的法律中，这为我国的企业履行社会责任提供了统一的指导。越来越多的企业也开始正视自身承担社会责任的使命，开始通过自觉维护环境、保障消费者权益和捐助公益事业等来承担起自身的社会责任。
2.企业伦理文化的建设仍旧滞后
目前，我国企业伦理文化的形成仍处在初级阶段，我国企业一方面面临着经济由粗放型向集约型转变的难题，另一方面还面临着企业伦理文化和企业管理之间的融合问题，企业在现代化建设过程中有着许多经营管理层面的困难。企业伦理文化建设的滞后性集中表现在企业管理人员和员工对企业伦理文化的理解方面：企业管理者为了更大幅度的获取经营利润，依旧会偷税漏税、歧视员工；企业员工认为企业伦理文化建设同自身利益相关不大，因此选择置之不理或者消极对待。这些都阻碍了企业的伦理文化建设，造成了企业伦理文化的滞后。
员工之所以投入进企业中，都是为了获得一定的企业报酬，获得更多的企业福利，所以工资待遇作为一定时期企业的产物，其大小决定着员工自身价值的大小。只有对员工价值的肯定，才能使在工作中朝着好的发向发展，所以要在不同的时段对员工的工资待遇进行适当的调整和奖励，只有这样，员工才能更加积极的投入到工作当中去。
二、人性股权上的激励
股权作为一种新型的企业运转方式，也在一定程度上激励着员工，特别是对企业中高层管理者有着重要的导向作用，他们自身管理的好坏直接与其股权挂钩，所以股权上的激励，能够充分发挥企业的激励作用。同时人性化的管理，给员工恰当的权利在一个竞争公平的环境下，做好自身工作，为企业创造财富，从而使员工和企业真正的融为一体，实现双收益。
三、激励理论在企业人力资源管理中的案例运用
1.诺基亚用薪酬激励员工。薪酬虽然不是对激励员工唯一的方法，但在一定程度上却起着基础性的作用。一个企业中，员工工作的积极性，很大程度上取决于员工的工资报酬，大家耳熟能详的诺基亚公司在最初就是很注重员工的工资报酬，注重用薪酬留住一些技术性人才，用高薪来吸引他们的眼球。诺基亚用薪酬激励员工不但从内部极大地调高员工的积极性，也使其在同等行业中处于有利的地位。再次通过对不同层次的员工进行工资调整，使公司内部趋于协调，更好的完善工资薪酬制度。在薪酬体系中运用严格的管理制度，使各个层次的员工在不同的位置都能享受到自己应得的报酬。诺基亚作为大家都很熟知的公司，制定了有效的工资机制，有助于广泛的吸收人才，吸收更多的技术型人才，从而为公司创造更多的财富价值。激励理论得更好应用，更好地提高人才竞争力，从而提高企业凝聚力，促进企业长期有效的发展。
2.微软的股权激励机制。由最初1975年创立以来至今，微软已经成为在全世界60多个国家都有分办公室，全世界雇员人数达到44000人，从这可以看出微软如此巨大的覆盖网，其股权面对应之广。根据不同层次的人才，设立相应的股权机制。微软公司里的雇员拥有的股票比率都比其他的公司高很多。在全世界计算机行业飞速发展的时代，微软运用股权激励机制吸引更多的技术顶尖人才，从而推动企业内部人力资源管理的发展，大大提高了企业的核心竞争力，使微软在计算机领域始终处于领先地位。微软的股权激励机制，更好地诠释了激励理论所带来的理想效果，其激励方式大大提高员工的积极性，推动企业快速准确发展，充分发挥员工的创造力，克服工作中的困难，从而对微软以后的发展起到强大的推动作用。
四、结语
