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论文关键词：组织承诺，教师组织承诺，学校管理
21世纪的管理将是以人为中心的人本主义管理，如何处理好组织与员工的关系，提高组织承诺，防止人才流失是管理的核心内容，是摆在人力资源工作者面前的一个重要问题。随着我国教育体制的变革，教师聘任制中学校和教师“双向选择”原则的真正落实，教师的大量自由流动将成为必然，尤其是优秀教师的流动将更加突出。同时，随着这种双向选择的教师聘任制的实施，很多教师，尤其是年轻教师体会到了择业难和工作不稳定带来的失落感、挫折感和不安全感，这又将会影响到他们对学校的态度，并进而影响到学校的发展。学校要发展，必须稳定和引进优秀教师；而要稳定和引进优秀教师，就必须关注教师组织承诺。因此研究教师组织承诺对学校管理的意义便显得尤为重要。本文从组织承诺的理论出发，从学校管理的角度探讨教师组织承诺的意义，同时试图分析其影响因素，并提出提升教师承诺的几点建议。
一、组织承诺概述
组织承诺最早是由Becker提出，他将承诺定义为由单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向。在组织中管理学论文，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。
我国学者对中国职工组织承诺的结构和定义作以下解释：(1)感情承诺：指员工对组织的感情依赖、认同和投入，对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，愿意为组织的生存与发展做出贡献，甚至不计较报酬。它包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织做出牺牲和贡献等成分。(2)理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实现；关注个人的专长在该组织能否得到发挥，组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升机会以利实现理想。(3)规范承诺：反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。(4)经济承诺：因担心离开这个组织会蒙受经济损失，所以才留在该组织。(5)机会承诺：呆在这个组织的根本原因是找不到其他更满意的工作组织，或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。[①]
二、教师组织承诺及其对学校管理的意义
教师组织承诺是指教师坚信学校目标、认同并接受学校价值观、自动自发地为学校竭尽全力、渴望能够在该学校中一直工作下去的心理定式。[②]教师组织承诺包含五个维度，即感情承诺、理想承诺、规范承诺、机会承诺和经济承诺；具有组织承诺的教师在学校的教育教学中会表现出主动性、责任感、创造性和反思性等积极的工作热情和奉献精神。
教师组织承诺水平高低对学校管理具有十分重要的向导意义。主要体现在：
1、教师组织承诺的水平是预测教师人事流动的最好指标论文格式范文。高水平的组织承诺是学校教师队伍稳定的决定因素。学校是由教师、学生和行政人员组成的功能性的复杂组织，其中教师是学校组织的核心人员，教师是否认同学校、愿意奉献、努力工作是学校效能发挥的重要条件，拥有一支稳定而优秀的教师队伍对学校的发展而言是至关重要的。因此，作为学校管理者，只有充分了解和把握教师组织承诺的水平状况，有的放矢地进行管理，才能保证学校的稳定发展。
2、教师组织承诺整体水平高低是预测学校组织目标实现程度的一个重要指标。任何组织都有其特定的目标，组织的全部任务就是为了实现组织目标。作为学校组织，其目标的实施最终层层落实到每一位教师身上。倘若教师组织承诺的整体水平不高，这将预示着学校的目标无法得到很好的实现，学校也得不到很好的发展。因此，对于学校管理者来说，不能不密切关注教师组织承诺水平。
3、不同的教师组织承诺类型会有不同的工作表现。不同组织承诺类型的教师往往表现出不同的特点。感情承诺型的教师常常表现出十足的干劲，对学校的任何工作都是全身心投入，有极高的满意度；理想承诺型的教师注重自身才能能否在学校得到充分认可及特长能否得到充分发挥，若得到相应的认可和发挥，便表现出干劲十足，反之则不然；规范承诺型的教师以责任和义务作为形式的准则，在应尽的义务方面，他们表现突出，但不会表现出太多的热情；经济承诺型的教师可能随时准备跳槽，也可能积极工作，但经常斤斤计较，表现为“功利性”，对应该完成的任务敷衍了事；机会承诺型的教师或随时准备离职，或苦恼自己能力所限无法企及理想中的学校管理学论文，才选择呆在原学校，但工作上疲于应付，得过且过。现实生活总，教师组织承诺并不是表现为单一的五种类型，可能还存在其中的两两组合甚至更多组合，如“感情—理想承诺”型、“理想—规范—经济承诺”型等等。了解和把握不同的教师组织承诺类型特点，并有针对性地提升教师组织承诺，将有利于学校工作的顺利开展和学校的长远发展。
总之，教师组织承诺整体水平高低在很大程度上是衡量学校组织凝聚力与竞争力大小的标志，高水平的组织承诺是学校参与竞争的有力保障。
三、教师组织承诺的影响因素
在20世纪以前，西方学者关于组织承诺的研究主要集中在组织承诺的因果变量上，并认为影响组织承诺的变量主要有三类：其一是组织因素，主要包括组织支持、组织可依赖性、公平性、管理层对新观点、新思想的接纳程度、集体工作精神等。其二是工作因素，包括工作的挑战性、职位的明确度、目标的明确度、目标难度等。其三是员工个人因素，包括年龄、工龄、受教育程度以及工作经历等。这里主要从个人和组织两个方面来探讨影响教师组织承诺水平的因素。
（一）、个人因素
1、性别与承诺：在感情承诺、规范承诺、经济承诺上，男女无显著差异，而男性的高理想承诺百分比相对高于女性，女性的高机会承诺百分比高于男性。2、年龄与承诺：在规范承诺、理想承诺、经济承诺上，不同年龄段之间没有显著差异，但在感情承诺和机会承诺上有显著差异。一部分随着年龄的增长，对单位的感情越来越深厚，表现为高感情承诺；另一部分人由于表现不佳，随着年龄的增长，越来越不受重视，他们对现状虽不满但又没有机会另找出路，只好留在现单位，表现为高机会承诺。3、工龄与承诺：工龄在理想承诺、规范承诺和机会承诺上差异不显著，而在感情承诺、经济承诺上表现出显著差异。其中三年以下和九年以上工龄者，高感情承诺的百分比大于四到九年工龄者，七年以上工龄者高经济承诺的百分比高于七年以下的工龄者。4、学历和承诺：学历在感情承诺、规范承诺和经济承诺上没有显著性差异，而在理想承诺和机会承诺上有显著性差异。理想承诺与学历呈正相关，学历越高，高理想承诺的比率就越高。学历与机会承诺呈负相关，学历越高，高机会承诺的比率就越低。5、职位与承诺：职位在规范承诺和经济承诺上无显著差异，而在感情承诺、理想承诺和机会承诺上存在显著差异。在高感情承诺的比例上，工人低于技术员、一般职员和部门负责人。与此相反，在理想承诺上，部门负责人和技术人员高于一般职员管理学论文，而工人的理想承诺最低。在机会承诺上，工人高于办公室人员，办公室人员又高于后勤人员，技术人员和部门负责人机会承诺最低。[③]
上述是针对我国企业普通员工组织承诺的研究结论，经研究同样可以适用于教师职业，这说明我国教师组织承诺在很大程度上也存在性别、年龄、工龄、学历和职位等方面的个人因素影响。
（二）、组织因素
从组织角度看，影响教师组织承诺的因素主要表现为：1、学校组织文化。不同的学校组织文化对教师组织承诺具有显著性影响，学校组织文化水平越高，教师组织承诺水平也越高。2、良好的学校氛围。包括学校优美的物质环境、先进的教学设施、便利的交通条件、和谐的人际关系（包括上下级关系，同事关系是否协调融洽），这些都会影响教师的组织承诺水平。3、专业支持。专业支持对教师组织承诺各维度的影响最为显著。学校领导是否为教师提供了丰富的教育资源，是否为教师创造在专业领域不断发展的各种有利条件，教师能否得到良好的培训和发展机会，这些都是影响教师组织承诺的重要因素论文格式范文。4、合理的薪酬晋升体系。较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和保留人才的必要条件。教师能否得到公平公正的待遇，能否享受优厚的福利待遇，能否顺利公正的升迁，都是影响教师组织承诺的重要因素。5、领导方式。学校领导越能创建宽松信任的组织氛围，对教师的关怀越多，学校群体的凝聚力越强并且越富有团队合作精神，则教师组织承诺水平越高。
四、提高教师组织承诺水平的几点建议
首先，客观地了解教师对学校的组织承诺水平和特点是提升教师组织承诺的前提。对于学校管理者而言，要想更加切实有效地从事学校管理，必须清楚教师组织承诺的水平和特点；而要想知道教师组织承诺水平和特点，就必须采用实证的方法而不是凭主观的印象和感觉去了解和把握。因此学校领导要加强与教师的联系，多举办教师座谈会听取教师的意见，从中了解教师的真正意图和想法，同时进行相应的心理问卷测量和个别座谈，了解教师的组织承诺水平。
其次，教师组织承诺与性别、年龄、工龄、学历、职位等因素之间存在密切关系，但对于学校来说这些都是外在因素，学校领导者应该从组织方面对教师组织承诺的影响因素入手提高知识员工的组织承诺水平，提高他们的工作满意度和工作努力度,更好地实现组织目标。1、建立学校组织的共同愿景，减少教师个人期望与组织期望的落差，力求提高学校组织价值观和教师个人价值观的符合度，从而提高教师组织承诺水平。2、关心体谅教师，进行情感投资，满足教师需要，带头尊重并信任教师，全心全意地依靠教师的集体智慧和力量来办好学校管理学论文，积极营造开放型的组织氛围。3、建立高度独立的任务中心型组织结构，增加教师工作的独立性和自主性，吸收教师参与规划和决策，加强教师对学校组织的了解和支持。4、建立完整的制度，包括合理的薪酬体系（兼顾团队和个人的绩效评估体系）、奖励制度和晋升制度。5、建立良好的教育培训制度，鼓励教师在职进修，促使教师的自我成长与职业生涯规划，以增加教师对学校的认同与努力程度。6、利用各种沟通渠道（正式与非正式）加强领导者与教师的交流沟通，建立让教师发表意见和宣泄情绪的渠道，适当运用各种激励措施激发教师的组织承诺。
最后，建立合理的学校组织知识结构，促进组织内部的知识共享。不同学科的教师具备各自的专业知识，在完成复杂的教学工作时需要他们之间的相互学习，相互补充，达到知识共享。因此，从学校组织角度，要建立合理的、与学校目标相适应的知识结构，以便教师在不同专业知识间的互相融合和学习。从学校管理角度，选择有针对性的策略来促进学校组织内的知识共享；强化教师个人知识传播的成就感和对工作挑战性的追求；建立融洽开放、情感交流、亲密合作的学校文化。只有这样才能建立合理的教师队伍，促使教师管理变成开放与动态的机制，实现队伍的优化组合，从而促进学校的发展。
参考文献：
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[10]康锦江，张华东等.知识员工组织承诺、职业承诺问题研究[J].科技和产业，2004，（8）
学习型组织理论是建立在组织的逐渐发展过程中的组织形式之一，其表现特点是具有组织的革新能力、持续的应变能力。学习型组织的核心本质表现为突破传统的创新，学习型组织理论是通过建立上下互助的联系组织结构，使得组织内部各环节突破平等障碍，打破等级制度带来的心理压力与心理失衡，确保组织内部友爱平等的沟通与发展，建立起来的学习型组织理论表现为与环境的协调发展，确保组织的持续健康的前进发展。
二、学习型组织理论的主要特征
1.强调正确的价值观
圣吉在其著作中强调了持续正确的价值观，真诚务实的生活意义，学习型组织理论倡导在关注个体的同时，更要关注组织，在关注支出的同时，更要关注投入。在关注未来生态的同时，更要关注现在的行为习惯。圣吉强调的是一种崇高奋斗的价值观与人生观，倡导生态的文明持续发展。
2.强调学习的本性论
彼得•圣吉强调每个人的天性都是爱于学习的，学习型理论强调的是学习的人性论。该理论强调学习是人的本性使然，学习型理论只不过是帮助人们提升自己对学习本性的认识，起到帮助人们唤醒学习意识的作用。
3.强调学习形式的丰富性
学习形式不是单一的，在圣吉的学习型组织理论中，我们可以将其学习形式分为五个部分：一是实践性学习，学习不仅是接受知识的过程，更重要的是在行动中获取知识、检验知识；二是学习不是个人的学习过程，而是合作学习、组织学习的过程；三是学习不仅是获取知识，更重要的是建构知识的框架；四是学习是解决问题的过程；五是学习的目标是为了达到个体的愿景。学习型知识理论丰富了学习的形式与内涵。
4.强调学习的自愿性
学习型理论是特别强调真实性的理论，强调了在学习的交流过程中要用真诚的态度，强调了在解决问题的时候，要注重解决实质性、真实性的问题，强调了学习的目标是为了真实的愿景去学习。
5.强调学习的跨界合作
学习型理论强调的是团队的学习与合作，学习不能够局限在个人的范围内，要将学习的范围建构成真诚学习的平台，在平台上进行组织学习、合作学习、跨界学习。
三、学习型组织理论在《企业战略管理》课程教学过程中应用的具体途径
1.改善学生的心智模式
心智模式指的是个人固有的思维方式及行为习惯，心智模式是通过个体的人生经验、生活阅历、文化素养等多方面形成的。对心智模式的改善着重于在个体的思维方式与行为习惯两个方面。在《企业战略管理》课程教学过程中的应用中表现为对课程教学内容、体系设置、实施方式等方面。这就要求教师团队要不断的进行学习型组织理论的学习，从而将工作模式、思维方式进行改革与创新。
2.培养学生的创新意识
培养学生的创新意识，即培养学生超越自我。意指突破自己的错误或陈腐的观念，将科学先进的知识理念贯彻到自己的思维体系中，实现个体的真实愿望。在《企业战略管理》课程教学过程中的应用中表现为：将课程的专业知识理论与社会应用型人才的需要结合，能够将所学的知识与行为实践紧密的结合起来，使得学生能够突破自我，勇于突破创新，着重培养学生的实践创新能力与综合素质能力。
3.建立共同愿景
在集体中建立共同的愿景有助于增强团队的战斗力与凝聚力，在《企业战略管理》课程教学过程中应用的实践中，教改团队应该根据社会、学校的具体情况，确定人才培养的方向，将教学目标、学生的学习目标相统一，共同朝向着实现共同目标而努力。
4.提倡课程系统性
学习型组织理论中所提倡的系统，是贯彻在其所有特征与内容中的，系统性是学习型组织理论的核心内容。在将系统性运用在《企业战略管理》课程教学过程中时，具体表现为：长远规划的系统性、教学课程组织的系统性。在教改人员对《企业战略管理》课程建设时应该努力做到系统的清晰性，包括重点突出、方法得当、思路明确等。在规定的时间内使得学生能够掌握知识，在课后复习的过程中系统性的原则也会帮助学生清晰的梳理知识条理。
5.提高团队意识
组织学习的首要问题是全体成员出于自愿性的，有序的形成共同愿景，在学习过程中系统性、开发性的对知识理解与掌握，全体成员建立共同的愿景，合作学习，这给予了《企业战略管理》课程教学很大的启发作用，在教学过程中，要强化学生的主观能动性、挖掘集体的共同愿景、促进集体的团结协作。在具体的教学过程中，教师要开展多形式的教学模式，促进学生的交流，提高学习的有效性。
四、结束语
组织文化作为一种自组织系统，往往被视为利用文化手段构建全新的文化的一种管理模式，它比传统的经济手段、硬性技术措施有更好的管理效果，它能协调人际关系，增强组织凝聚力，培养团队精神，引导成员走向共同目标，在管理中具有重要意义。学校组织文化作为组织文化在教育领域的全新应用，有其独特的作用及意义。
首先，学校本身就是传播知识和文化的地方，学校作为社会系统中的一个组织，其区别于另一个学校的重要特征即是这个学校的组织文化。
其次，在学校的管理中，人们日益注重以人为本的管理，而不再是单纯接受科层的等级和规章制度的约束，这时一种强劲的组织文化就发挥了它不可替代的软渗透作用。
最后，学校组织文化在塑造学校形象，内化学校管理，无形操控学校实务的同时，也以一种内在的精神感染每一个处于这个学校组织中的管理者，教师及至学生，是一种潜在的教育资源，贯穿于学校组织的各各方面。
2学校组织文化的出现
在西方，最初的组织文化等同于公司文化或企业文化。随着研究的深入，组织文化被用于指称一切社会组织中的文化。20世纪80年代，人们把“组织文化”概念正式纳入教育研究领域，试图借用组织文化研究的一些观点来分析学校组织的特性等，从而掀起了学校组织文化研究的热潮。
什么是组织文化呢？对组织文化的界定向来是各说纷纭，莫衷一是。组织文化由共享的信仰、种种期望、价值观以及组织成员行为的规范所组成。在任何一个组织中，非正式的文化与正式的文化的组织结构相互作用，控制着组织系统对“这里的行事方式”形成总体上的清晰认识。组织甚至强于科层制，它是把人们凝聚在一起的胶合剂，并像屏幕一样，通过它可以观察世界。
就像其他组织一样，教育系统必定是在来自外部的、政治的、经济的、人口状况的以及立法机关的强有力的影响下运行的。种种来自学校内部的造成不确定程度的力量也发挥着它们的作用。这些来自内部的力量是强有力的。拥有一系列兴趣和能力、由抽象的目标所指引、运用不确定的教学技术的教师和学生需要某种东西把学校各项零星杂碎的活动联系在一起，这种东西通常就是学校组织文化。
3塑造强劲的学校组织文化提高学校的有效管理
学校组织文化理论是一种新兴的管理理论，对学校管理具有重大的意义和作用，既然如此，那么如何构建一种强劲、优秀的学校组织文化就成为整个问题的核心，笔者认为可以从以下几个方面探讨：
3.1组织机构与学校组织文化
不同的教育科层结构是否会以一种方式或另一种方式影响学校的组织文化进而影响有效的学校管理呢，答案是肯定的。合理、科学地设置组织机构，是构建优秀的学校组织文化的基础，是保证教育管理有效性的重要前提。一般来说，教育组织机构建设既要体现现代科学管理的一般原则，又要体现教育管理的特殊性，具体说来，有以下原则：
（1）目标一致原则：在设置各种组织机构时，各机构的目标必须与系统目标相一致，使系统目标的实现有保证，子系统目标的实施有方向。学校组织文化是凝聚力和向心力的体现，确立共同的目标是塑造组织文化的第一步。
（2）任务归一原则：指同类性质的活动与任务归到同一组织机构中，避免踢皮球、推卸责任、无人承担任务的情况。使各机构明确自身的责任和义务，这是形成良好组织文化的人文基础。（3）分层管理原则：在强调统一指挥的前提下，还要实行分层管理，下放给各管理层相应的自和自治权。
（4）机构精简原则：指为完成管理任务所设置的组织机构要精简。精简的组织机构使整个组织看上去整洁、干炼、人员适当，从而提高整个教育组织的工作效率。
（5）渠道畅通原则：决策和指令要能准确、迅速地下达，执行情况和效果及师生意见、建议要能及时反映上去，都需要建设畅通的传达渠道。这是使组织文化自上而下，自下而上贯穿整个组织的必备条件，也是保证管理有效性的重要条件。
3.2组织制度与学校组织文化
要塑造强劲、优秀的学校组织文化仅有科学合理的组织结构还是远远不够的，我们还需要在制度层面上加以约束和指导。为教师和管理者提供和平共处的非正式的不干预“契约”或“协议”，常常作为组织文化的一部分而表现出来。
在复杂的教育系统中，教育个体需求的满足与追求的实现，离不开各种规则，这就是我们所说的教育组织制度。教育制度引导着教育个体的行为方式，规范着整个学校组织的教学管理秩序，决定着教育事业的基本走向。甚至可以说，每一个接受过教育的人，都是由教育制度塑造的，尽管每一个人都有着自己的个性，但每一个人的知识结构与价值取向，都是当下教育制度的代言人。从这个意义上说，一个学校的组织文化也是这个学校组织制度的塑造和代言，制度的影响与人的行为规范这本身就在无形中塑造了一种组织文化，因此，一个学校组织制度的建立与完善也直接或间接地影响了这个学校的组织文化。
3.3组织环境与学校组织文化
环境是组织的社会层面，几乎包括组织及其成员有关的任何事物，学校组织环境包含了许多聚合在一起的力量，将会影响学校组织文化进而影响学校组织管理绩效。要理解组织环境与组织文化的关系就不能脱离环境的情境特征。
3.4组织沟通与学校组织文化
顺畅的学校组织沟通是传递学校组织文化的有效途径。在学校组织文化中，沟通的目的和功能主要表现在以下几个方面：
（1）控制：通过正式或非正式沟通使组织成员表现出组织者所期望的行为，以形成共同的学校文化；
（2）激励：有效的沟通可以强化组织成员的既成的为组织文化所认同的行为并加以鼓励；
（3）情感表达：情感也是维系组织文化的重要方面，通过沟通增加组织成员彼此了解、交融情谊、加强良好的团体关系，从而形成期望的学校组织文化。
有效的沟通都会增加成员的生产力与向心力。在学校中透过沟通可以达成观念上的共识，透过协调可以取得行动的的一致性。故沟通协调是组织达到目标最重要的手段，也是塑造学校组织文化的关键。
由此可见，要塑造一种强劲、优秀的学校组织文化不是单单哪一个方面可以决定的，它需要组织各个环节的紧密配合，需要组织成员的团结协作。塑造一种强劲、优秀的学校组织文化必定为现代学校管理打开一扇新的大门。
摘要：教育的管理，是一种以人为对象的管理。它的最高境界，绝不只是约束和规范，更不是居高临下的控制和干预，而是应该而且必须有更重要的内涵。这就是组织文化的渗透。从组织文化的角度探讨其对学校管理的重要作用。
关键词：学校组织文化；学校管理
参考文献
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［2］周三多等．管理学－原理与方法［M］．上海：复旦大学出版社，1999，（6）．
一、利用题组展示知识的发生过程，促进知识的迁移
在新知识教学中，精心设计铺垫性题组，加强学生学习新知识时知识、思维上的铺垫，展示知识的发生过程，找准新知识的生长点，让学生利用已有的知识结构来同化新知识，实现知识的迁移。
例如，“求一个数是另一个数的几倍”与“求一个数是另一个数的几分之几（百分之几）”两类应用题的结构、算理、解法相同，但由于求一个数的几分之几（百分之几）较为抽象，学生较难理解。教学时可有意识地设计如下组题，让学生分析解答：
1．80是20的几倍？谁是标准数？
2．80是100的几分之几？谁是标准数？
3．80是100的百分之几？谁是标准数？
4．小明有80张邮票，小华有20张，小明的邮票数是小华的几倍？
5．小明有80张邮票，小强有100张，小明的邮票数是小强的几分之几？百分之几？
这样把三类应用题纳入同一个知识结构中去认识、理解，使学生顺利完成从“求几倍”到“求几分之几”和“求百分之几”的知识迁移。
二、利用题组揭示知识的形成过程，促进技能发展
在新知识教学中，巧妙设计题组，揭示知识的本质特征，让学生抓住知识结构中新知识的生长点，展示知识的形成过程，促进学生原有知识结构的调整和改建，提高学生解决问题的能力。
例如，在简算“9．9×7．9＋0．79”这道题时，大部分学生凭原有认知无法解答，必须重建新的认知结构。教学时，可先设计这样一组题让学生解答，引导学生寻找解题途径。
1．在乘法中，被乘数扩大10倍，乘数缩小10倍，积怎样变化？
2．填空：9．9×7．9＝99×（）9．9×7．9＝0．99×（）0．79＝7．9×（）9．9×7．9＋0．79＝99×（）＋0．79×（）＝9．9×7．9＋7．9×（）
3．简算：9．9×7．9＋0.79
上述1～2题学生可用原有知识顺利解答，通过恒等变形，运用乘法分配律解答该题的思维过程已清楚、完整地展现在学生面前。在此基础上，解答第3题时便水到渠成，这样有力地促进了学生认知结构的“同化”与“调节”。
三、利用题组沟通知识的内在联系，促进知识网络的形成
在巩固练习和阶段复习时，精心设计一些有坡度、有联系的题组，沟通知识间的联系，有利于扩展学生原有认知结构，形成知识网络。
如为了沟通工程、行程、分数应用题之间的联系，加强这部分知识的同化，可设计如下一组题进行练习：
1．从甲地到乙地，客车需5小时，货车需6小时，现在客车与货车分别从甲、乙两地同时相向而行，几小时可以相遇？
2．一项工程，甲队独做5天完成，乙队独做6天完成。现由甲队先做2天后，余下的工程由乙完成，乙做几天？
3．小华有一笔零钱，可以买4千克香蕉或买5千克苹果，现在他买了2千克香蕉，剩下的钱还可以买几千克苹果？
关于知识如何在组织内流动，本文主要从3个层面来分析：知识管理的主体、知识内容与知识属性、知识认识过程。知识管理的主体，广义上是指个人、组织、社会、国家等一切人的社会集合。本文主要从组织角度来说。为了方便研究如何从知识管理的角度建设学习型组织，将组织层面的主体进一步细化，分成个人、团队、组织、知识网络系统。个人即组织中最基本的存在单位；团队是由若干个“个人”单位组成的小集合；组织是在共同愿景的聚集下，共同努力并形成内部制度的团队和个人的集合；知识网络是一个系统的概念，强调企业内部与企业外部的组织（如学校、上下游供应商、物流方、其他企业、政府等）之间形成互相作用的网络结构，并且组织间可以在这个网络中互相传递、扩散、应用和创新知识。将个人、团队、组织、知识网络系统分别记为X1、X2、X3、X4，可以从两个方面来理解：在横向层面上X1~X4都能进行平行交流；在纵向层面上知识传播按照X1→X2→X3→X4的顺序进行。探讨学习型组织的知识管理模型，组织内的知识内容是研究的重点。如何对这些知识进行分类也是学习型组织知识管理模型建立的关键所在。本文赞同的分类方法是世界经济合作发展组织（OECO）基于经济学的角度提出的“4W法”：第一个层次“Know－what”即“是什么”的知识，这一层次的知识通常是用来描述事实的；第二个层次的知识是“Know－why”即描述“为什么”的知识内容，这类知识相对来说广泛存在于科技企业和知识密集型企业，是企业的核心竞争力；第三类知识是“Know－how”即“怎么做”的知识，往往这类知识记录了工作的特殊技能和诀窍；第四个层次的知识是“Know－who”即“是谁”的知识，随着企业分工的细比，组织内产生更多的职位和岗位，职位名称一字之差往往实际含义相隔甚远，因此，这类知识在分工高度细比的组织中显得尤为重要。知识内容还有一个紧密相关的维度———知识属性。
野中郁次郎按照知识的具体特点，根据知识属性的不同将其分成两类：显性知识、隐性知识。显性知识是可以通过物质载体的方式记录和加以传播的知识，这类知识往往是数字化的、理论性的、有逻辑顺序的知识，也被称为明晰知识；隐性知识往往不能或者难以通过物质载体加以表达，组织的隐性知识来源于成员的经验体会，是一种即时的、体验性的模糊描述，因此也被称为模糊知识。我们可以先根据知识的属性将知识分为显性的和隐性的。分别记为Y1、Y2。第一层次关于“是什么”的知识以及第二层次关于“为什么”的知识分别记为W1和W2；对于描述“怎么做”和“是谁”的知识，我们将它们分别记为W3和W4。基于此，可以得到知识内容的分类规律：Y1=W1∪W2；Y2＝W3∪W4。在学习型组织中，Y1和Y2往往是同时存在的。且根据“冰川原则”，Y1的子集要远远少于Y2的子集，隐性知识由于多为经验型的知识，整理起来难度较大。W1、W2、W3、W4之间并不是线性关系，相互之间可能会有重叠。知识型组织需要通过研究W1→W2→W3→W4的过程，实现Y2→Y1，即将隐性知识转化为显性知识。学习型组织知识管理的第三个维度是知识管理的作用机制，在这个维度主要包括外化、内化、中介和认知4个环节。外化可以理解为是知识转化4个环节的基础，通过数据库和图文识别技术在组织外寻找对组织有用的信息，知识外化的目的是使组织能够获取有用的知识，是将显性知识转变成组织内隐性知识的过程；内化是对知识外化的应用，内部化和外部化的接触点在于内部化可以帮助组织成员寻找到外部化后的知识储备，从而更好地描述针对特定需求的显性知识；中介起到了一个中间层的作用，将对知识有需求的人和相应的知识源进行匹配，知识源既包括该领域的研究知识，也包括可以查询到和掌握这些领域内知识点的人；认知是知识链的最高层次，是实现显性知识到显性知识的运用过程，将外化、内化、中介三方进行功能整合。在这个维度里，我们分别把知识外化、知识内化、中介、认知记为Z1、Z2、Z3、Z4，一般情况下组织通过Z1、Z2、Z3的路径，找到最优解决方案。
2三维整合
在学习型组织建立的过程中，可以说知识管理主体、知识内容和知识转化过程这3个维度之间是相互交错的，通过知识管理者的协调运作实现企业知识资源的调配，强化核心竞争优势。
3建设学习型组织的对策和建议
1.院校与企业间紧密合作难。企业与院校合作培养人才可以达到双赢，不过企业与院校间合作存在功利层面，需求旺盛时显示出其“积极”的一面，而需求减弱时又表现出其“被动”的一面。院校与企业间尚未形成教学“双主体”格局。2.理论教学与实践教学衔接难。园艺技术专业学生在校外基地所进行的实训，以田间作业为主，多是简单的体力劳动，按照实践性教学计划所进行的实训难以落实。企业很少从全面提高学生专业技术和素质方面安排实训内容，甚至有时把实训学生当作了企业的临时劳动力，降低了学生从事实训的积极性，使实训流于形式。3.组织实施难。园艺专业实训的项目受天气等不确定因素影响大，实训的课程计划不同于实际生产，近期效益差，时间也很难吻合；而企业是按照生产实际要求进行的，考虑到企业的实际需求，有时不得不放弃一些必要的实训环节。
二、探究突破难点的思路
懂技术、能操作、会管理、服务一线的复合型的技术应用型人才是园艺专业人才培养目标。校外实训教学要始终秉持这一目标，从实训教学方案设计到校企合作协议书签定，都要体现这一目标，并为实现这一目标制定翔实的、切实可行的工作措施，在提高教学质量及教学水平同时，培养学生基本的专业能力、职业技能和素质。
三、校外实训模式
1.实践教学“2+2+2”模式。（1）技能实训。第1、2学期在校内完成基础课程的学习，实践主要是演示性、验证性实验，外出到企业进行认知性实习及园艺植物栽培关键技术实训。（2）轮岗综合实训。第3、4学期，参加企业园艺生产管理的关键环节，划分“果、菜、花”三个方向生产小组，利用企业的条件，进行阶段性的生产管理，把握园艺植物产供销关键技术。（3）顶岗实习。第5、6学期，学生顶岗实习，直接与工作岗位对接。同时进行设计性、综合性、创新性试验，并在产、学、研生产实践过程中完成毕业论文。根据园艺作物生长季节，学生在校三年分别实施专业认知、季节单项实训、季节综合实训、顶岗实习等不同层次、不同目标的实训项目，实现学生能力由“一般能力专业认知基本技能综合能力职业能力”的阶梯上升，实现教育教学与职业岗位能力的有机统一。2.实践教学“4+4+2”模式。（1）轮岗综合实训。第1、2、3、4学期+两学年的4个假期（寒暑），学生直接参与校内外实训基地的生产管理，时间和内容先由实训基地提出方案，教师授课计划围绕生产实训进行制定，实施时还可根据生产需要进行调整。（2）顶岗实习。最后2个学期，企业根据学生的意向及前两年考核情况，安排学生进行顶岗实训。实训期间完成工作报告或毕业论文。根据专业人才培养目标对不同岗位职业能力的要求，校企共同制订实训计划，与“2+2+2”模式不同的是，学生直接全程参加生产实践。3“.订单培养”模式。“订单式”人才培养模式指的是高等院校与企业共同签订培养协议，企业全程参与人才培养方案的制定与培养过程的管理，企业提供实训设备和场地、部分或者全部学费以及奖、助学金，学生毕业以后直接到该企业就业。“订单式”人才培养模式的实施途径是：确定“订单”合作企业，签订“订单”协议，组织和实施“订单”人才培养。协议签订后，各方必须认真履行职责，如若违约，就要追究相关的法律责任。
四、校外实训教学组织和管理
伴随着经济、技术的发展，各组织间的竞争日趋激烈，在充满竞争的动态环境中，挑战与机遇并存，正如Choppin所说：“无论是技术的发展，还是组织形式的变化，21世纪上半叶的真正挑战将是对动态变化的成功管理。”“许多第三世界国家依靠大量的、未受过良好教育的人来促进经济的发展，必将导致生活标准的相对降低，任何组织试图利用未受教育的劳动力，采用降低工资的经济方式参与竞争，都注定是要失败的。”各国政府为在激烈的竞争中生存，并不断追求卓越，保持竞争优势，首先要营造主动学习的氛围；其次，要把教育过程作为个人与组织终身学习的过程，对外部变化的调整及适应只有通过不断地学习来实现。全球化进程的推进与中国入世过渡期的逐渐减少使得我国政府建立学习型组织成为当前的迫切要求。全球化进程的推进使得建立学习型组织势在必行
20世纪90年代以后，全球化进程明显加快，已成为当代世界经济最突出的特征，传统的行政观念已无法适应“市场化”时代的变化，政府在行政观念上要作出适应新的“时代”调整，即由传统的行政向学习性管理观念进行转变。政府在面对“全球性”市场时所应作出的调整，应是用管理中的学习理念来改造传统的行政理念。重要的是依据政府活动环境的变化不断调整政府的行为，提高政府的运行效率。简言之，就是政府官员要实现从“官僚理念”向“学习理念”、“经营理念”、“责任理念”的转变，即改变原来那种只强调政策的执行而忽视大量资源投入后所产生的实际结果的状况。如今，在世界各国政府对市场经济产生认同的情况下，对建立学习型政府的必要性也形成了一种广泛共识。“全球性市场”时代要求对官僚体制的政府在结构上作出重大改革，以适应社会的动态发展变化。社会生活节奏的缓慢是官僚体制得以生存和发展的基本条件之一。在这种条件下官僚政府利用其层次系统的权威和功能使大规模的复杂任务得以有效完成。但进入80年代后期以后，全球信息、知识以无与伦比的速度扩展开来，社会生活的需求也日益多样化，而传统的官僚政府体制严格的层次架构使之无法对社会的动态变化作出灵活的快速反应。官僚政府体制的滞呆性主要体现在两个方面：一是决策的时宜性差。这是因为官僚体制的政府在对大量信息进行处理的流程经常出现阻塞，从而使决策层不能作出及时决策，影响了对各种社会问题的及时处理。二是官僚体制的政府在提供社会服务方面不能实现资源的优化配置。由于资源使用的决策权与资源使用的执行权呈现分离状况，因此就出现了有资源配置决策权的却不了解社会需求的动态变化，而决策的执行者虽了解社会的动态需求变化却又没有资源配置的决策权。出于解决上述两方面的问题，增强政府对社会需求变化的敏感度，对官僚体制政府进行改革、建立学习型政府的必要性显得日益突出。中国加入WTO后要求建立学习型政府组织
中国入世，首先是政府入世，是公务员的观念、素质和能力要入世。入世对我国最大的挑战，是对政府职能、行政体制和管理方式的挑战。我国入世后，中央政府和地方政府将主要承担三大职责：第一，我国政府必须保证WTO规则在全国范围内的统一实施。第二，我国政府必须保证管理经济行为的公开、透明。第三，我国政府必须保证公民、法人和其他组织对其实施的管理经济的行为有向法院提起司法审查的权利。为了保证我国政府入世后能全面履行上述三大职责和相关承诺，我们必须转变政府职能和观念，改革行政体制和方法，推进依法行政，建设法治政府，建立学习型政府。首先，要建立有限权力政府，从而在权力的源头上最大限度地控制行政权的惟我独尊，切断行政权的无处不在，限制行政权的无所不管，转化行政权的无所不能。其次，要建立遵循正当程序政府，具体表现为必须遵循以下三个原则：平等原则、公开原则和公正原则。再次，要建立责任政府。责任是法律的生命，政府责任是法律责任的主导方面。没有政府责任，行政权的运行就没有制约，公民权的行使就没有保障，违法行政就不可能受到追究，依法行政就不可能真正推进。我国入世以后在发展市场经济的过程中，必须实现公民从义务本位向权利本位、政府从权力本位向责任本位的深刻转变，保证政府始终对人民负责，对人民制定的法律负责，建立社会主义的新型责任政府。最后，要真正认识到建立学习型政府是实现以上目标的根本途径。建立学习型政府组织的基本要素
在学习组织中，组织学习的内容不仅包括而且远远超过学校教育的内容，在建立学习组织的过程中，应注重如下基本要素。
1、结构化的培训过程：结构化的学习在发展初期是非常重要的，应该同工作紧密结合起来，培训应该与改进小组的工作要求相一致，在这里，教育和文化的作用是非常重要的，它将有利于组织对动态变化做出快速响应。
2、结构化的信息过程：事实上，用结构化的方式传授知识和技能，必须在掌握外部变化信息和内部变化信息的基础之上进行，这也是开发组织策略所必需的。3、过程管理：只有把学到的知识应用于实践之中，才能体现出知识的价值，过程管理的实践远远超过任何培训，引入具有交叉功能的过程管理的内容是十分必要的，如若不具有关于过程的全面知识，改进组织是不可能的。
4、改进小组：团队是连续改进和连续学习的核心，由此引起的比、学、赶、帮、超的学习热情将是组织实现最终目标的关键，因此，改进小组是教育过程中的基本要素。在结构化的连续学习过程中，改进小组不再是非正式组织，而是必要的管理工具，有效的改进总离不开改进小组的贡献和支持。
