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由农业部农业司组团，经国家外国专家局和农业部批准，我们一行15人（名单附后）于1997年6月1?/FONT>30日赴美进行种子商业化管理培训由于中美双方各有关单位事前作了充分的准备和周密的安排，此次培训有计划、按步骤地顺利进行。培训采取课堂学习和现场考察、访问相结合的形式，在课堂学习中，密西根州立大学作物及土壤科学系、园艺系、推广和教学系、知识产权保护办公室、国际农业研究所及密西根州种子认证协会（作物改良协会）、州农业厅所属种子中心检验室的8位教授为我们进行课堂讲座，授课内容主要内容有美国种子产业的基本概况、种子法规与执法管理、品种培育与发放、品种保护、种子认证、种子生产与营销等。结合学习内容，我们参观考察了美国联邦种子试验室、先锋种子公司玉米种子加工厂、密西根州种子检验室、州种子认证协会、阿司格罗(Asgrow)种子公司、颗粒本（Crippen）种子清选机械公司、大湖（GreatLakes）杂交玉米种子公司，访问了美国农业部农业研究局、美国种子贸易协会。通过这次培训与考察，我们对美国种子产业的发展历程和现状、基本法规和政策、商品意识和信誉、先进技术和设施、管理经验和营销策略、商业化的产业和系列化的服务等有了比较系统的了解，收获很大，感触很深，开阔了思路，拓宽了视野，学会了许多在社会主义市场经济中值得借鉴的东西，进一步增强了我们对全面实施种子工程，加速建设现代化种子产业的信心和决心。现将培训情况报告如下：
一、美国的种子法规与执法管理：
美国的种子法规比较完善，联邦有联邦种子法及其实施条例，植物新品种保护法；各州有州种子法及其实施条例、种子认证规则与标准。联邦种子法与州种子法之间、种子法与实施条例之间衔接较好，州种子法可以比联邦种子法更具体、更严格，但不能与联邦种子法相矛盾。在执法管理上，联邦和州依据各自的法规和权限分别执法，州内的种子贸易只受本州种子法的约束，州与州之间的种子贸易须受两个州的种子法和联邦种子法的约束，种子进出口也受联邦种子法和所在州种子法的约束。
1．种子法规
（1）美国联邦种子法1939年颁布实施，1967年和1988年两次修改。其管辖范围是所有从国外进入美国的种子以及州与州之间的种子贸易。其主要目的是统一规范和授权委托，统一规范的核心内容是种子真实标签和最低质量标准，要求邮寄、运输、销售的种子必须按要求包装，包装标签必须载明要求真实反映的质量指标，种子质量必须高于最低标准。授权主要包括授权农业部作为联邦种子管理的官方机构，授权农业部长制定必要的规章制度，以有效地实施该法的有关规定；根据该法条文委托农业部长的责任，授权农业部长指定专门官员或人以相同的权威和效果执行有关规定。如指定官方种子认证机构协调各州的种子认证协会，制定种子认证的规则、标准，指定官方种子分析协会协调各州的种子中心检验室，制定种子检验的规则、标准。
（2）专利法1930年联邦议会通过，对无性繁殖作物的品种提供保护，保护期20年，申请专利保护的品种应是以前没有过的新品种，具有明显可区别的特征，同以前的品种相比有突出的特点和显着的进步。
（3）植物新品种保护法1970年联邦议会通过，对有性繁殖作物的新品种提供保护，保护期17年，保护期满后成为社会公共产品。申请该项保护的品种应具备新颖性、一致性和稳定性。
（4）州种子法各州议会根据联邦种子法和本州的实际情况制定本州的种子法及其实施条例和认证条例，各州种子法规的内容和标准不尽相同，但是都规定了详细的执法程序和执法标准。
联邦种子法和许多州的种子法都对种子生产、经营者的条件未作出规定（认证种子除外），也未要求领取有关证照。
2、执法管理
（1）执法机构与职责
根据联邦种子法，美国农业部为联邦种子管理的官方机构，其所属的农产品销售局设有种子管理与检验处，负责种子立法与质量检验工作；农业研究局下设植物品种保护办公室，负责新品种保护工作；动植物检疫局负责进口种子的检疫工作（州与州之间的种子调运不检疫）。各州种子执法管理与职责不尽相同，一般州农业厅为种子管理的官方机构，其所属的市场监督处有专人负责种子立法和执法工作，具体的监督检测工作委托州种子中心检验室负责，种子认证工作委托州种子认证协会负责，但处罚只能由州农业厅和州法院依据规定程序来进行。
（2）执法内容和程序
一般地，违犯专利法和植物新品种保护法，引起侵权纠纷的，大多是双方庭外协商解决，协商解决不成时才向法院申诉。而种子法规定的执法内容和程序主要有以下两方面：
A、标签真实性与最低标准的监督和处罚州种子中心检验室的检验人员（公务员）可以随时在市场购买种子或到经营单位抽样（如果拒绝抽样，可请警察保护），经检验如果种子的真实质量低于标签标明的指标并超过允许的误差范围，或低于最低标准，由州农业厅责令停止销售或处以罚款，严重者或拒不执行处罚的，可由州农业厅向法院起诉。
B、种子质量纠纷的调解和处理根据现行法规，州农业厅对种子质量纠纷无调解和处理权（目前，密歇根州农业厅正要求州议会修改州种子法，授予农业厅对种子质量纠纷的调解权）。一般地，发生种子质量纠纷时，有纠纷双方协商解决，如果协商不成，可以向民事法庭申诉，由法院判决。
二、美国的种子认证
美国的种子认证制度始于本世纪初，目的是通过官方或官方授权的机构组织一些具备优势条件的农场主，利用公立机构培育的优良品种，采取严格的质量控制措施，生产符合标准的商品种子，以推广优良品种，保持优良种性。1950年以前，由于农业生产用种都是公立机构（州立大学或各级农业试验站）培育的，种子认证成为向农户提供优良品种的唯一途径，未经认证的种子不许销售。进入70年代，随着植物新品种保护法的实施，私人种子公司育种迅速发展起来，使公立机构育成品种的市场占有率下降到80%左右，从而使种子的认证率也下降到80%左右。目前，私人种子公司育成品种已占领80%左右的种子市场，从而使种子的认证率下降到20%左右，即使公立机构育成的品种也有一些不是通过种子认证，而是将品种转让给私人种子公司开发推广。美国的种子法规对国内贸易的种子没有要求必须认证，只对进出口的种子才要求必须认证。
1.种子认证机构
各州由州农业厅授权种子认证协会（或作物改良协会）作为官方种子认证机构，开展种子认证工作。一般地，作物改良协会隶属州立大学，种子认证协会隶属州农业厅，它们都是由认证种子生产者、州立大学代表和州农业厅代表等组成的服务性、非盈利性董事会制机构，其职能是使本协会成员生产的种子达到联邦和州的质量标准，对种子认证和检验（包括田间巡视和室内检验）实行有偿服务，财权归协会成员。联邦一级不设种子认证机构，也不直接开展种子认证工作，而是成立官方种子认证机构协会，要求各州的官方种子认证机构必须加入这一协会，并接受其协调，按其制定的统一规则和标准开展种子认证工作。官方种子认证机构协会没有固定的办公场所和工作人员，而是由协会成员轮流牵头，每年召开四次会议，协调有关事宜。
2.种子认证的程序和要求
（1）与育种机构签订合同，对其育成的品种进行种子认证。
（2）育种机构向官方种子认证机构提供育种家种子。
（3）官方种子认证机构组织基础种子生产和供应。有的官方种子认证机构有自己的种子生产基地、加工包装设施和质量检验人员，直接生产、加工、包装、供应基础种子；有的官方种子认证机构组织基础种子协会成员生产、加工、包装基础种子，并按官方种子认证机构下达的计划调给认证种子生产者。
（4）认证种子生产者申请加入种子认证协会，并向官方种子认证机构申请生产认证种子，官方种子认证机构按有关规定对申请者进行资格审查，对符合条件的申请者按认证种子生产计划安排、供应所需的基础种子。
（5）官方种子认证机构派检验人员对认证种子生产基地进行田间巡视（检验）。有的官方种子认证机构没有专门的检验人员，则委托检测机构或聘请检测人员进行。
（6）认证种子生产者按有关规程和要求收获、加工所生产的种子。
（7）官方种子认证机构派检验人员对所生产的种子进行室内检验。
（8）官方种子认证机构对质量检测合格者，按包装所需的袋数和规格发放认证标签。
（9）认证种子生产者自行销售认证种子并承担其质量责任。
（10）由认证种子生产者通过官方种子认证机构按认证种子销售额的一定比例(15-30%)返利给育种机构。一般每袋种子（50磅）售价15-20美元，返利30-50美分。
由于种子国际贸易的需要，私人种子公司培育、生产的出口种子按要求进行认证。与公立育种机构的种子认证相比，私人种子公司的种子认证的不同点在于其利用自己培育的育种家种子，在官方种子认证机构的监督和指导下自己生产基础种子（或亲本种子）和认证种子（杂交种子）。
三．美国的新品种培育、发放与保护
1、新品种的培育
一是公立机构育种公立农业科研机构主要是美国农业部所属研究机构及实验站、州立大学（州农业实验站），他们既负责种质资源收集和育种基础研究，也从事农作物新品种培育。在40-50年代以前，各类作物新品种80%以上是由公立机构培育、发放的，而目前农业生产中使用的品种只有20%左右是公立机构育成、发放的，而且主要是麦类、豆类等常规作物和水稻常规品种。
二是私人种子公司育种私人种子公司起源于本世纪初，当时只从事少量园艺作物种子的生产经营。到20年代，少数私人种子公司开始从事杂交玉米品种的培育工作。进入70年代，由于市场竞争和利益驱动，加之《植物新品种保护法》的颁布实施，许多私人种子公司纷纷采取直接或间接的方式进行育种投资，建立育种科研机构，从事育种新技术研究（如利用生物技术和遗传工程技术）和新品种培育工作。目前，各类作物新品种80%左右是私人种子公司培育、发放的。此外，还有一部分农场主也从事单一作物的品种培育，但是由于其经济实力和人力的限制，培育、发放的品种比例还很小。
在育种科研的投资方式上，有一定育种基础和较强经济实力的大公司一般采取直接投资，建立自己的育种科研机构；而一些育种基础和经济实力比较薄弱、而又有发展眼光的小公司往往采取与大公司合资和股份制改造的方式，间接投资建立自己的育种科研机构。如大湖（GreatLakes）杂交玉米种子公司是一个欧洲移民在自己买地进行认证种子生产的基础上，与另外7个农场主联合创办的合作制种子公司，最初生产经营认证种子，后来逐步转为生产经营杂交玉米种子。到1985年，按杂交玉米种子销售量排名，该公司在全美种子公司中的位置由1979年的第176名上升为第60名。1988年，与德国KWS种子公司合作，将合作制公司改造为股份制有限公司（当时KWS公司占50%的股份，1992年扩股后占83%），通过合资注入了大量资金，建立育种机构和种子加工设施，促进了公司发展。1990年，育成了自己的玉米自交系，生产杂交玉米品种35个，杂交玉米种子销售量排列全美第16位。现已培育出抗除草剂、抗玉米螟、高油玉米新品种，并投入试验、推广，杂交玉米种子销售量排列全美第12位。计划1997-1998年发放玉米新品种18个，今后10年内发展成为整个北美洲的第三大杂交玉米种子公司，年销售量达到100万袋（每袋8万粒，约45斤）。
2、新品种的发放登记
美国的新品种发放相当于我国的品种审定。一般由各育种机构自己评审、发放其育成的新品种，每年将其发放的品种目录报所在州的品种发放登记委员会登记，由该委员会（一般由州立大学农学院任主席）每年编纂一本品种发放登记目录，分送州农业厅、作物改良协会、种子认证协会、基础种子协会、新品种保护办公室等有关机构。由于公立育种机构所育成品种大多由认证种子生产者生产、销售和承担质量责任，为了对种子生产者和使用者负责，各公立育种机构都建立了严格的新品种发放评审制度；而私人种子公司是自己生产经营自己的品种，品种和种子的责任都是自己承担，对其新品种的发放也有严格的内部审批制度。
（1）公立育种机构的品种发放程序根据《密西根州立大学、密西根州农业试验站关于植物品种和育种材料发放的政策和程序》，品种发放的评审程序如下：
a．由育种者向学校农产品委员会（CommodityCommittee）提出发放申请，并提供新品种的特征特性和田间试验结果以及拟发放的形式（认证发放、限制性发放或专一性发放）等有关材料。由该委员会下设的该类作物的专业小组审查其是否与现有品种相比有突出的农艺性状和明显的特性区别，提出审查意见;
b．由学校农产品品种评估委员会（CommodityVarietyEvaluationCommittee）审查，对育种者提供的材料和农产品委员会的评审意见进行综合评定，评定合格的由该委员会主席签字；
c．该校农学院院长审核签字；
d．该校（也是该州）农业试验站站长审核签字；
e．该校知识产权保护办公室主任审核签字；
f．由负责科研的副校长和负责财务的副校长审核签字，批准发放。
一般地，一个品种从申请发放到评审结束需4个月时间。认证发放由育种者直接发放，限制性转让或专一性转让由知识产权保护办公室发放。
（2）私人种子公司的品种发放程序种子法规对私人种子公司的品种发放未作任何规定，各公司所规定发放办法和审批程序也不一样，但至少有一下程序：
a.育种家提出发放申请，提供有关材料；
b．科研部组织育种、栽培、病理等方面专家进行评审，科研部主任签字；
c．市场部主任审查签字；
d．公司总裁审查签字，批准发放。
私人小公司或个人育种家所育成品种的发放程序一般很简单，由育种者本人决定是否发放。
3、新品种的保护
美国植物新品种保护有两种方法：一是植物品种注册（PlantVarietyCertification）保护；二是品种专利（Patent）保护。两种方法相比较，申请专利保护所涉及的机构较多，手续较繁杂，保护的内容很具体，费用较高（需几万美元），审核批准的时间较长（少则1枣2年，多则10几年），往往申请还未批准，品种就被淘汰了；而申请植物品种注册保护只需几个月时间、2500美元。因此，对农作物新品种大多申请植物品种注册保护，而对优良的育种材料或基因可申请专利保护。
四、美国的种子生产、加工与营销
1、种子生产
美国联邦种子法对种子繁殖、生产有严格的世代限制，不允许超过4个世代，即育种家种子、基础种子、登记种子、合格种子（或认证种子）。
育种家种子由育种家直接控制生产，一般采用一年繁、多年用的办法，以减少繁殖世代。
基础种子由认证种子协会自己生产或由基础种子协会组织其成员按有关要求进行生产。生产者必须具有一定的种子生产能力和经验以及相应的土地、设备等条件，根据计划组织生产，以公平合理的价格（即非盈利性）把基础种子提供给登记种子或认证种子的生产者。
登记种子登记种子是由基础种子生产者把基础种子再繁殖一个世代而得到的种子。生产登记种子的目的是扩大基础种子量，满足认证种子生产的需要。有的州（如密西根州和威斯康辛州）要求基础种子只能一代繁殖而成，从而取消了登记种子这一级。
合格种子（或认证种子）由基础种子或登记种子繁殖一个世代而得到的直接用于大田生产的种子。认证种子由认证种子协会组织其成员按规程要求进行生产。
公立机构育成的品种大多采取上述程序和要求进行种子生产，而私人种子公司是按照上述世代要求自己繁殖育种家种子和基础种子，并通过签订合同组织具备条件的农场主或专门从事种子生产销售的中、小公司，在其监督、指导下为其生产合格种子或认证种子（生产的认证种子主要用于出口,国内销售的种子不需认证）。生产的方式有两种：一是专门生产型，即农场主利用其土地和公司提供的种子、化肥、农药等生产资料，根据公司提出的技术要求和质量标准，在公司的技术指导和专业服务（杂交去雄）下进行种子生产，所产合格种子全部交给（卖给）公司，公司按合同规定付给其报酬。农场主只负责种子生产，不承担所生产种子的加工、销售工作。如先锋种子公司通过与农场主签订种子生产合同，在密西根州圣约翰县建立的21.6万亩的玉米种子生产基地即是这种方式。二是产销结合型，即农场主或专业种子生产经营者利用私人种子公司提供的育种家种子或基础种子，按合同规定的技术要求和质量标准，进行种子生产、加工和包装（一般用公司提供的包装袋），所产合格种子（认证种子）或者全部由公司收购和销售，种子生产者负责按指定的地点送货；或者一部分由种子生产者在当地销售，其余由公司收购和销售。如WilliamIrrer农场主为Stine公司生产大豆种子即是采取这种方式，大湖（GreatLakes）杂交玉米种子公司别的种子公司生产杂交玉米种子也是采取这种方式。
一般地，为了避免种子丰欠波动对兑现供种合同的影响，先锋、大湖等规模较大的私人种子公司在安排种子生产计划时，都留有余地，考虑30%?/FONT>40%的储备。这样即使遇到自然灾害、种子减产，也能保证种子供应和价格稳定。
2、种子加工
美国的种子加工规模大，设备先进，自动化程度高。先锋种子公司在美国就建立了22个大型种子加工厂，其中在密西根州圣约翰县的玉米种子加工厂，总投资额2200万美元，年加工能力5.6万吨（是世界上最大的），目前的实际年加工量为3.3万吨（每年只加工6个月），从剥皮、烘干、脱粒、除尘、清选、精选、分级、包衣、包装、印刷和粘贴标签等全过程都是自动化，而且整个过程对温、湿度和种子质量指标都在严格的自动化控制之下。此外，该公司在墨西哥、智利等国家还建立一些种子加工厂，其中在智利建的种子加工厂占地面积是世界上最大的。
美国的种子加工厂管理水平比较高。先锋种子公司在密西根州圣约翰县的玉米种子加工厂只有固定人员38人，制种去雄季节雇用3500-4500个学生，种子收购、加工季节雇用季节工150个，其烘干、脱粒车间每清扫一次需45分钟至1小时，精选加工车间每清扫一次需8小时。每个品种加工完后，彻底清扫一次，整个加工厂看不见遗留或散落的种子。
3、种子营销
美国的一些大、中型私人种子公司很注重建立有效的销售网络和采取激励的营销策略。如ASCROW种子公司在美国建立一个连结全国各州农场主的种子销售网。其销售部下设东、南、西、北四个区，每个大区又分若干小区，每个小区有4-5个推销商，每个推销商再联系若干个农场主推销员，由农场主推销员把种子销售给附近的农场主。还有一些种子公司通过在各地建立种子仓库，利用这些仓库作为销售网点向附近农场主销售种子。大湖杂交玉米种子公司之所以在全美玉米种子销售量排行中由1979年的第176名一跃成为现在的第12名，与其采取的一整套灵活有效的营销策略不无关系：（1）早订货、早交款，种子价格可折扣15%；（2）对销种量大的代销商和购种数量大的农场主，由公司资助其出国旅游；（3）按代销商销售或农场主购买数量累积购物奖金，每销售或购买一袋种子积80美分，按累积的金额，由其选购相应价格的带有该公司标志的帽子、上衣等；（4）对年销售量达2000袋种子以上的代销商，吸收为代销商俱乐部成员，每年免费赠送60袋种子；（5）鼓励购种农场主参加全国高产竞赛，由公司支付报名费，对在竞赛中获奖的，由公司支付去领奖的旅费；（6）对购种农场主帮助申请贷款。目前，该公司正在如何体现公司的价值观和高品质以及提高工作乐趣和工作热情上下功夫，计划在今后10年内发展成为北美第3大杂交玉米种子公司。
美国的种子价格和种、粮比价比较高，即使价格较低的小麦认证种子也卖0.5美元/kg，是商品粮价格的3倍以上；私人种子公司销售的杂交玉米最高可卖每100粒1美元（约3.6美元/kg），是商品粮的近40倍。这样，即使认证种子按销售额的15-30%返利给育种单位，购种农场主遇到自然灾害影响种子出苗时种子公司对其采取半价销售补播的种子，以及积压的种子储备一、两年后再销售，种子经营者仍然有利可图。这样，既可发挥种子公司的市场调节作用，也不影响种子公司的自身发展。
五、针对我国种子产业现状的几点思考和建议
1、完善种子标准、标签和档案制度
目前我国实行的是“死标准”，超过指标即为合格，低于指标（哪怕是0.01）即为不合格，没有误差范围。按照种子条例规定，不合格种子就不能销售。这很不合理，因为实际上任何测定都不可能排除误差，测定的结果确实存在误差。此外，我国的种子标签不规范，对标签上必须标明的指标及其所使用的文字、符号没有规范要求；种子样品及其档案制度也不完善，对保存样品及其档案的数量和时间没有规范要求。应该借鉴美国的做法，制订最低质量标准和允许误差范围，完善种子标签和档案制度，进一步推行标牌销售，逐步向真实标签制度过渡。
2、逐步建立与国际接轨的种子认证制度
目前，我国正在进行种子质量认证试点，但很不规范，一是育种家种子、基础种子不是控制在认证机构手中；二是认证过程中的申请、巡视和检验程序不严格；三是标签发放不符合要求。需要逐步完善，建立既适于我国国情，又与国际接轨的种子质量认证制度（包括程序及标准），要求进出口种子必须经过认证，以增强我国种子在国际市场的竞争力，但对国内生产、销售种子不必实行强制认证。
3、逐步实行优种优价政策
与美国相比，我国的种子经营是低质低价。一方面，种子质量和科技含量不高，另一方面种子价格和经营利润也很低，使经营单位难以自我积累和抵御市场风险，更无力发挥市场调节作用，需要在逐步提高种子质量和科技含量的同时，实行优种优价政策，以壮大种子企业的经济实力和自身发展能力。
4、尽快健全种子法制
一是加快制订种子法，将种子标准、标签、认证和品种审定以及市场竞争等用法律固定下来。二是健全执法管理体系，省（市）级种子管理要与经营分开，逐步强化省（市）级的管理职能，弱化县级的执法管理职能；基础种子生产、销售要与商品种子生产、销售分开，基础种子由种子站组织原、良种场生产，并按计划供应给各种子公司。三是理顺种子管理机构、种子质量监督检验机构、原（良）种场以及种子公司之间的关系，明确各自的职责。
5、逐步强化市场竞争意识和机制
根据我国种子的现状，当前还需大力推进统一供种，以提高商品供种量。但与美国等发达国家相比，常规作物的商品供种率基本相当（美国麦类作物种子75%以上为农场主自留种，花生、大豆作物农场主自留种也占50%左右），我们所缺的主要是市场竞争意识和机制，只有强化市场竞争才能刺激各公司对新品种的需求，也才能促进其自己建立育种机构和有偿转让别人的优良品种，才能使育种单位得到回报。强化市场竞争的手段和途径是：市场开放+真实标签＋严格执法。
聘用考察是确保新聘用事业单位工作人员是否具备良好品行和履职素质的重要措施。为做好XXXX年聘用“双一流”高校毕业生考察工作，按照上级部门工作要求，确保考察结果客观公正，特制定本方案。
一、组织机构
为确保考察工作顺利进行，中心成立考察工作领导小组、考察组，负责考察工作的组织领导和具体工作。
（一）考察工作领导小组
组长: XX
副组长：XXXXXX XX
（二）考察组成员
XXXXXXXXXXXX
二、考察对象
本次考察工作的考察对象为XXXX年新入职的“双一流”高校毕业生XX、XX、XXX三人。
三、考察内容
通过多种形式，重点了解掌握考察对象在政治思想、道德品质、能力素质、遵纪守法、廉洁自律、职位匹配等方面的情况以及学习工作和报考期间的表现，同时要核实考察对象是否符合规定的报考资格条件，提供的报考信息和相关材料是否真实、准确，是否具有报考回避的情形等方面的情况。
政治思想方面，主要考察政治立场、政治态度、政治纪律等方面的表现，重点了解坚定理想信念，忠于国家、忠于人民、忠于党，以及遵守国家法律法规等情况。
道德品质方面，主要考察遵守社会公德、职业道德、个人品德、家庭美德等方面的情况，重点考察考生在践行社会主义核心价值体系、模范遵守社会公共道德，抵制各种不文明行为，在敬业奉献、诚实守信、清正廉洁、情趣健康等方面的表现。
四、考察方法
（一）考察组成员与考察对象所在学校、原单位、社区的组织和群众取得联系，根据实际情况可采取电话联系、个别谈话、座谈、查阅档案等方式进行。必要时，可请考察对象所在学校或有关部门提供其日常表现情况的鉴定或证明。
（二）考察组成员可通过与考察对象面谈的方式，深入了解考察对象的思想动态和工作情况。
五、形成考察报告
考察结束后考察组对每一名考察对象分别如实写出书面考察报告，提出考察意见。考察报告由考察组全体成员签名。考察报告所附的证明材料应当注明出处，并由相关证明人签名或加盖公章。考察结果作为确定聘用人选的依据之一。
六、考察工作时间
考察工作于XXXX年XX月XX日开始，XXXX年XX月XX日前完成，考察结果以党组请示的形式，将每个考生考察情况汇总，并提出聘用意见，分别报市委组织部和市人力资源和社会保障局。
七、考察工作纪律及要求
（一）考察组成员必须实事求是、客观公正，不得弄虚作假、歪曲事实，不得以个人意见取代考察组集体意见。
（二）考察组成员必须保守秘密，不得泄露考察情况和考察对象个人隐私。
（三）严格考察责任制和责任追究制。按照谁考察谁负责的原则，对考察情况失真失实的，追究考察责任人的责任。
加速公司网络信息化建设进程，同时保证在建项目的成功实施;对计算机硬软件的购置、发放、使用，以及软件、数据文件的保密、防毒、备份等进行安全有效的管理，确保设计、生产与管理工作的正常进行。
2适用范围
适用于公司计算机应用项目工程和硬软件及数据资源的统筹管理。
3职责
3.1网管室负责系统的硬软件资源的正常运行与安全维护，解决系统实施与运行中的技术问题，在系统实施中保持系统的集成性;组织有关部门采集、整理与备份数据;跟踪了解市场行情，技术动态，为公司领导提供所需要的决策支持资料，对不同层次的工作要求，统一制定相应的配置标准;配合各部门和合作单位开展网络信息化建设工作，组织制定公司计算机信息系统的处理规程;在公司主管领导的领导下，负责实施与运行的统筹管理，并推动管理部门的实施。
3.2各部门信息管理人员协助本部门网络信息化的推广应用工作，负责本部门的硬软件的正确使用和保管，做好相应的保密、防病毒及数据备份工作，为本部门建立严格科学的计算机应用管理制度并按制度监督执行。
3.3由公司主管领导参与，总经理挂帅所组成的计算机应用领导小组，负责提出公司的IT发展战略、开发目标、策略和要求，及审批项目投资;调动与组织有关管理部门按计划逐步实施公司网络信息管理系统，并批准进行新老系统的切换;组织调整不合理的、与新系统不相适应的管理机构、体制和制度;在系统实施的主要阶段，组织方案审批与成果技术鉴定。
4.4人力资源部负责组织对管理人员和操作人员进行有关计算机应用系统的教育与培训，岗位考核和必要的人力资源配备。
4工作程序
4.1计算机应用项目的申请、立项、批准、实施及验收
4.1.1公司计算机应用领导小组应根据公司发展总体要求，制定公司网络信息
化建设的发展战略，提出计算机应用的发展规划及具体要求，网管室会同各有关部门按
要求综合公司实际情况和计算机硬软件技术发展状况，向装备部提出书面申请，装备部
组织多方论证小组讨论，并形成立项报告，报公司计算机应用领导小组审批。
4.1.2正式立项的计算机应用项目，由公司计算机应用领导小组指定项目负责人，按立项报告要求组织进行可行性研究分析、设计方案选型、施工方案制定。
4.1.3方案确定后,项目负责人组织对合作单位选择和考察，具体要求如下:
a)合作方基本情况考察：包括公司名称、性质、营业执照、注册资本、主要产品或业务范围等;
b)技术能力考察包括：
1)开发实力及专业队伍情况;
2)专业资格认证情况;
3)项目管理及质量保证体系;
4)技术服务及后续技术支持能力;
5)项目实施成功经验等。
c)对合作方在本行业的成功用户情况考察
d)对合作方所提供方案综合评价：
1)所提供方案可行性(先进性、适用性、经济合理性)评价;
2)实施能力评价;
3)方案需完善和改进的方面。
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大学生恋爱心理的特征及原因分析
钢琴即兴伴奏对学生创新思维的开发与培养
论档案管理工作规范化、标准化之建设
摄影：赵津
摄影作品：李燕
台湾高等职业教育考察报告
邯郸大学校名的由来
论战国时期赵国与周边国的商贸往来
磁州窑民国釉下彩瓷瓶上《黄鹤楼》的戏曲文化杂谈
张之洞和盛宣怀关系评析
网络游戏《开心农场》成功的背后
邯郸地方文献资源范畴研究
邯郸赵文化功能文本型翻译研究
浅谈邯郸旅游资源开发
邯郸模具产业发展趋势及对策分析(二)
国企改制过程中企业所有权与经营权分离探析
完善商业银行个人高端客户管理的若干思考
浅谈房地产投资与房地产现状
通过合理的税务策划合法减少企业应税消费品的税额
露天矿中压电网接地方式的选择
职业院校教师心理资本开发策略的思考
如何加强新时期教师心理健康教育
高职院校辅导员队伍职业化建设的探讨
浅谈高校大学生社团文化建设
如何提高高校多媒体教育效果
浅谈如何提高学生的俄语写作能力
制图课堂教学方法探析
在古筝基础训练中使学生掌握好"放松手型"
太极拳在高校的发展
全民健身与草根体育参与的社会学分析
建立档案、图书、情报一体化信息中心之我见
图书馆信息资源整合模式分析
基于library2-0技术的图书馆信息服务创新
摘要:近年来，随着经济的发展，特别是随着我国改革开放的不断深入，我国的经济建设取得巨大的进步，与之相对应的，我国的电力行业也在不断的发展着。在电力行业的发展中，电力企业的人力资源对于电力企业的进一步发展是十分关键的，它将决定着电力企业的发展前景和发展方式，因此应该得到足够的重视。现阶段的电力企业的人力资源管理水平相对比较落后，企业的人力资源管理还是停留在过去的认识当中，没有将人看作是企业的最重要的资源，不符合现代社会强调人的中心和主体地位。因此，电力企业的人力资源管理水平要想提高，必须要转变人力资源管理的理念和认识，必须从思维上重视人的作用。只有这样，才能最大限度的发挥人的优势，促进电力企业的大发展。关键词:电力企业；人力资源管理；提高水平；思索中图分类号：C962文献标识码： A 文章编号：一、前言现在是二十一世纪，也是知识经济时代，在知识经济时代必须要强调知识的作用，强调人的重要。电力企业要想在知识经济时代取得大发展，掌握主动，就必须要适应形势发展的需要，实现人力资源管理的创新，进行人力资源管理的变革，大力提高电力企业人力资源的管理水平，充分发挥电力企业员工的工作积极性和创造性，科学的认识人才、科学的使用人才。这是一项系统工程，并不是一朝一夕就能够成功的，但是根本的问题还是我们要通过转变观念和思维，来加深对人才的认识，对人力资源管理的认识。我国的电力企业在人力资源管理方面还存在着许多的不足和缺陷，这将严重制约着企业的发展。因此，本文笔者结合自己多年来的研究和实际工作经验，从电力企业的人力资源管理的现状出发，来探讨电力企业人力资源管理水平的提高，希望对于该领域具有一定的贡献。二、我国电力企业人力资源管理的现状分析1．人力资源管理理念落后由于我国的电力企业长期受计划经济体制下的思想观念的影响，使得其一直没有建立企业人才管理的机制，企业的人力资源管理还是过去的人事管理。虽然改革开放后，电力企业在企业人力资源管理上进行了一些改革，但是计划经济的影子还是依然存在。很多的电力企业在进行企业人力资源改革时，只是将过去的劳动人事部改成了人力资源部，只是名称的改变，但是对于人力的管理方法还是过去的那种，这就是所谓的观念缺乏。2．人力资源结构不合理电力企业的人力资源的结构不是很合理，例如在电力企业中人的年龄结构严重不合理，很多的电力企业大多是老员工，很少有新员工，或者是有的部门都是老员工，年轻员工较少，这就会造成企业的创新意识缺乏，缺乏活力。同时企业的专业技术人才和经营管理人才的配置不合理，往往是从事专业技术的人才缺乏，而从事管理的人才较多，这些专业技术人才也是专而不精。企业缺乏高学历的人才，在管理经营岗位的员工，大多是老员工，思想陈旧，缺乏创新意识。3．人力资源管理机制落后这个问题主要表现在以下几个方面：（一）缺乏人才开发和激励机制我国目前的电力企业基本上没有建立人才开发机制，基本上还是过去计划经济时代的铁饭碗制度，同时对于人才的奖励机制也不是很完善，主要是在奖励的范围和标准上，一旦奖励的标准失衡，就会对于那些积极进步的员工的积极性造成伤害。（二）缺乏人员交流，用人制度死板由于我国的电力企业是垄断企业，基本上不存在市场竞争，这就导致电力企业的用人制度不够灵活，很多的人员分配都是通过行政命令进行的，一旦命令下来，没有什么意外情况一般不会再做变动，各个岗位的人员之间缺乏轮换和交流，很多人都是在一个岗位呆一辈子。（三）缺乏好的考核方法我国电力企业对于员工的绩效考核没有一个比较科学的方法，并且考核的标准不合理，一旦考核没有一个客观的、科学的标准和方法，就会导致领导的主观臆断性增加，这对电力企业是极为不利的。目前的考核方法有两种，一是领导评价，二是员工评议，这两种方法都不好，后一种方法容易造成员工之间的矛盾，前一种方法的弊端就更不用说了。
三、电力企业人力资源管理提升思路及对策分析1．要提高对人力资源管理的认识电力企业应该树立人才第一的观念，将人力资源管理看作企业的最重要的资源。根据企业的发展目标，制定企业的人才发展规划。特别要注重对于人才的创新，包括人才的管理创新，人才的机制创新等。将人才的能力作为做好企业人才管理工作的核心。电力企业还要不断的引进和吸收优秀的人才，同时还要不断的培养专业人才，大力提高人才的专业素质和综合素质。构建员工多种职业发展通道，拓展各类人才成长空间；以业绩和能力为导向，建立有利于人才脱颖而出的竞争激励机制，建设能够实施公司发展战略、适应创建国际一流电力公司所需要的高素质人才队伍。2．适时调整企业组织结构，优化人力资源配置伴随着电力体制改革的进一步深化，企业还存在不适应以效益为核心的市场经济运行机制。经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员这三支队伍，在企业中的重要性还没有得到统筹兼顾，均衡配置。因此，电力企业应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。一是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，在突出主业的同时，又便于对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换，拓宽富余人员分流安置的渠道。二是面向市场招聘人才和建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，力争实现人尽其才、才尽其用。在劳动力引进、内部人力资源流动、特殊人才聘用等方面进行创新，不断提高人力资源配置效益。3．以开展岗位能力建设为核心，构建人力资源开发与管理新机制（一）积极引导员工转变观念，努力营造建设氛围。通过各种宣传媒体和宣传阵地，在员工中广泛宣传人力资源管理新观念、新思维、新理念，使员工知晓其基本内容和对自身能力建设的基本要求，使员工认识到：“称职合格的员工，既要具备职业道德，更重要的是具备相应的职业能力。”
（二）加大人才吸收力度，努力改善人才队伍结构。积极创造条件，在力所能及的情况下制定相关的优惠政策。吸引有才华的有志青年积极参加公司的建设与发展，切实“把住人口”；积极鼓励员工参加学历教育，达到岗位规范的要求。（三）开展员工职业生涯管理。结合人才队伍状况的实际，组织员工进行生涯设计，为培养人才、开发人才、挖掘人才、使用人才，有计划、有针对性地搞好员工个人发展，加强员工岗位能力建设提供基础性依据。四、结束语电力企业的人力资源管理对于电力企业的发展至关重要，因此，应该在人力资源管理上提升管理水平，充分发挥每一个员工的作用，促进电力企业的进一步发展。参考文献：[1]宋景东， 张鹏宇，李庆波. 电力企业人力资源管理的现状及解决对策分析. 东北电力大学学报(社会科学版).2008-10-15.[2]梁奕庆. 电力企业人力资源管理的发展趋势.福建省电力有限公司首席人力资源管理师.中国电力报.2011-06-15.[3]卢晓蓉，张峻瑞，黄海仙. 电力企业人力资源管理面临的挑战和发展方向中国电力教育.2009-09-20. [4]杨维芝. 我国中小企业人力资源管理外包风险的防范.繁荣学术 服务龙江――黑龙江省第二届社会科学学术年会优秀论文集（下册）.2010-08-23.
[5]苗强，窦艳杰. 新经济条件下农村中小企业人力资源管理研究Proceedings of International Conference on Engineering and Business Management(EBM2011).2011-03-22.[6]无法评估就无法管理――澳大利亚、新西兰电力企业人力资源考察报告华东电网有限公司赴澳、新电力企业考察团. 国家电网.2009-09-05.
[7]杨觉英，张轶婷. 浅析中小企业人力资源外包策略.全国第九届企业信息化与工业工程学术会议论文集.2005-10-01. [8]张国初， 张一凡，陈平，欧阳武. 面对21世纪的挑战提高组织的人力资源管理水平.数量经济技术经济研究.1995-03-15.
关键词：学院 教职员工 培训 管理
学院是教书育人培养人才的地方，要想培养出德才兼备的优秀人才以适应社会发展的需要，拥有一支高素质的教职员工队伍刻不容缓。如何提高教职员工的素质，加强对教职员工的培训势在必行。
一、学院培训管理方面存在的问题
1.没有很好地贯彻全员育人的教育理念。学院的人员结构中包括行政人员、专业技术人员、工勤人员三大系列。行政人员又分为院级领导、中层干部、职员三个层次；专业技术人员分为教师系列和其他系列（如：经济师、会计师、政工师等）；工勤人员分为技术工人和一般工勤人员。针对培训管理，学院一直以来都较重视中层以上干部、专职教师的培训，而忽略其他人员，这与学院全员育人的教育理念是不一致的。因为，学生每天接触到的人不仅仅是给他们上课的老师，还有行政、工勤人员，他们的一言一行对学生的影响也很大。如果只重视教师、中层干部的培训而忽略其他人员，那么，其他人员就会像木桶原理中的短木板制约学院的全面发展。
2.培训内容单一、不全面。学院一般只重视专业知识的培训，只安排英语老师进修英语；只让会计人员参加会计人员继续教育课程；只允许电工学习操作技能等，而忽视了其他方面知识技能的培训。
3.缺少对培训质量的考核。在《教职工继续教育管理规程》中只要求参加继续教育人员履行备案手续，填写《岗位培训备案表》（见附表），对于出差、出国培训后有何考察、调研报告、经验介绍等不做要求，造成外出培训变成了游山玩水，浪费了宝贵的培训资源。
二、学院积极解决问题的办法
以上问题如不尽快加以重视和解决，就会影响教职员工的工作积极性，使教学质量下降，出现不和谐的育人环境。所以，学院要从以下三方面加以解决。
1.在培训管理中要坚持全员培训和重点提高相结合的原则。全员培训并不意味着平均使用力量。培训必须有重点，这个重点就是对学院的兴衰有着更大影响力的管理人员和中青年骨干教师，特别是中高层管理人员。但为了避免短板现象，也要加强学院其他岗位人员的培训。比如工勤人员、司机师傅、食堂管理人员、普通职员等。学院树立全员培训的理念，使广大教职员工的素质普遍提高，形成良好的校风，在社会上树立良好的形象。
2.丰富培训内容，按照知识技能培训与学院文化培训兼顾的原则。培训的内容应该与岗位职责相衔接，学院在这一点上做得很到位。但是，学院中的任何职位都要求任职者既要掌握必备的知识和技能，又要了解并遵守学院的制度并具有基本的职业道德，还要了解学院的教育理念等，所以，必须通过不断的丰富培训内容加以强化。不仅仅安排文化知识、专业知识、专业技能的培训，还应安排理想、信念、价值观、道德观等方面的培训。
3.坚持严格考核和择优奖励的原则。严格考核是保证培训质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。学院要制定培训考核制度，各岗位的继续教育培训要有培训合格证明，写培训小结、心得；出国培训后要写出调研考察报告、论文，在学院学期绩效考核中要包括培训内容。
学院通过培训，使教职工队伍不断更新知识、更新技术、更新观念，和谐发展，走在高职学院发展的前列，紧紧跟上社会发展的脚步。
参考文献：
小型供电企业教育培训工作困境
教育培训工作盲目性强，缺乏量化评估手段
随着电力体制改革的不断深入，电力企业亦面临新的机遇和挑战，尤其是对于电力企业业务支撑性的专业化企业，对企业人员的素质提出了更高的要求，如何通过企业内训切实提升企业人员专业素质，成为这种小型专业化电企亟待解决的管理问题。但是，传统的教育培训工作更为重视培训过程的开展，以及对培训工作满意度的评估，培训效果无法量化考核。这种做法使得教育培训工作无法起到企业管理者所想要达到的“立竿见影”的效果，使得教培工作“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。
教培工作与企业人力资源其他基础工作相脱节，缺乏相应的激励考核机制
培训结果无法与员工的绩效考核、职务晋升以及评先选优相结合，员工普遍对教育培训工作不重视，认为“学与不学一个样，学好学坏一个样”。积极参与培训学习的员工没有上进的动力，而怠于学习的员工也没有后进的压力。这导致的后果是，尽管企业高喊学习培训的口号积极致力于提升员工素质，努力打造“人人皆可成才，人人尽展其才”的人企和谐共赢局面，并且耗费了巨额培训费用，在师资方面也投入了大量资金，大幅工作时间被挤占，而培训效果却无法量化衡量。
基于量化考核目的的学习与成长积分制模式
学习与成长积分考核模式贯彻“有记录的量化管理”理念，实行动态量化考核与定期定性打分相结合的办法，力求较为全面客观地体现员工在企业教育培训工作促进下的学习与成长成绩。积分指标以企业教育培训重要任务为重点，以员工学习与成长考核积分指标体系为评价依据，客观记录员工学习成长情况。
学习与成长积分模式一般选取企业员工学习态度、行为、成果以及资历提升等全方面、多维度指标，并根据企业不同人员所看重的侧重点不同，辅以一定权重的分值，员工通过努力学习获取成长积分。员工所取得的学习成长积分可以较为全面客观地反应员工在某一时期（季度或年度）的个人基本素质，积分模式实行“人人建档、人人打分”的方法对每位员工的学习与成长持续考核，准确度量，因而积分可以较为广泛地应用于人力资源管理的其他领域作为一项基础的指标。
下面我们就以人才评价考核积分制在一家小型业务支撑型供电企业的应用为例，详细阐述学习与成长积分制考核模式。
A电力企业是国网“三集五大”体系下的业务支撑单位，为上级单位提供决策支持服务，一流人才队伍的建设是企业当前的重中之重。为此企业加大培训力度，并结合业务需求及个人特点制订人才培训开发计划。为配合及促进教育培训计划的开展，企业制订了《学习与成长积分评价考核办法》，该办法贯彻企业“立足岗位做课件、立足专业做论文、立足服务做课题”年度工作重点，力求较为全面客观地体现员工学习与成长成绩。在企业的学习与成长积分指标体系中，主要包括以下四个方面：
一是资历晋升。通过有效的教育培训手段，鼓励员工在学历取得（含后续）、职称评价、技能鉴定、执业资质等方面获得发展，力争在最短时间内向更高一级发展，进而取得更多能体现个人价值的知本性证书。
二是专业素养。鼓励员工结合日常岗位工作，思考本专业的现实问题、前瞻性的技术研究以及与本专业相关的业务网络体系的建立与运行等，通过课件制作、论文撰写、课题研究等载体，展示专业的研究成果，获得个人专长的不断精进，推动综合素质持续提升。
三是实战本领。教育与学习成长机制要面向现实需要，鼓励员工在资历晋升、专业提升等方面不断地增长才干，递增干事创业的本领，通过比武竞赛、专业调考、技能比武等形式，不断历练和提升实战本领。
四是日常学习。通过体系设计，力求较为全面地反映员工年度学习与成长进步的成绩，主要包括全年培训考试出勤率及外出学习考察报告提交率等，帮助管理者准确掌握培训效果，也从一个侧面帮助员工了解个人学习与成长的动态过程。
综上所述，以上四个方面是一个有机的整体，侧重点各不相同，可以较为全面地反映企业员工的学习成长。首先，这四个方面贯穿了学习态度、行为、结果。态度指标，比如学习笔记、考察报告的提交情况；行为指标，如培训及考试出勤率；结果指标，比如情况、课件制作情况等。其次，四个方面有长期指标，也有短期指标。长期指标是指像职称晋升、学历提升指标等，往往与员工的年龄、工龄成正比，但是可以尽量缩短其取得周期。短期指标是指经过员工日常工作之外的努力，可以较快达到的成果，与员工的年龄资历无关，激励员工“活到老、学到老”。再次，四个方面针对企业不同类型的人员得分分类及权重各不相同，比如中层管理人员参加比武调考的机会较少，评分比例可以加大资历晋升、专业素养及日常学习的分值比例，降低或取消比武调考的分值比例。再如，管理人员侧重专业素养，而技能人员侧重实战练兵，那么就可以根据实际加大管理人员学术成果的分值权重，技能人员实战练兵的分值权重。最后，学习与成长积分考核制（见表1），重视对员工学习与成长的持续性考核，最大限度避免将教培工作作为企业的一项短期政策。如，员工某年的学习成长积分=当年总分×100%+前一年总分×50%+再前一年总分×25%+…。
表1 学习与成长考核积分表（总分100分）
学习与成长积分模式应用效果
积分制模式调动了员工参加企业教育培训的积极性
学习和成长积分是员工通过培训学习衡量自我价值提升的手段，员工通过学习培训，实现了成长积分的提高，使员工自我成就感得以实现。同时，将员工学习与成长积分广泛应用于企业绩效考核、干部选拔与评先选优中，对员工产生了巨大的激励作用。在这种激励机制下，教育培训真正作为企业人力资源的一项基础性工作，得到企业管理者和员工的重视，企业教育培训目标与员工职业生涯发展合二为一，员工实现个人积分增长的同时，教育培训工作也取得了实效。
