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关键词：组织招聘；招聘误区；人力资源
中图分类号：f272 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0230-01
一般说来，组组通过招聘广告、网络招聘信息、媒体广告、人才服务机构、推荐等等途径，通过筛选求职简历、笔试和面试等方式进行招聘活动。伴随经济科技的进步，招聘途径变得越来越丰富，招聘技术性也越发易于传达招聘目的。各企事业单位纷纷革新招聘方法，小组面试、压力面试、人格评估、笔迹测试，众多招数让人眼花缭乱。组织现实招聘活动中，还有一些这样那样的问题，这些会限制组织的持续发展。
一、组织招聘往往缺少了一定程度的规划性
在招聘开始之前，组织应该根据实际情况，制定招聘方案。实际情况是，在组织缺乏人员的情况下，通过媒体广告、查询和筛选求职简历、面试，来录用人员，移交给需要人员的部门，整个招聘完成。人力资源这个部门，只是作了一个简单中介角色：需要人员的部门报来需求，人力资源部门在相关媒体等招聘广告。事实上，用人部门难以准确传达空缺岗位的需求，人力资源部门也难以真正了解空缺岗位的重要性，双方不能很好沟通，使组织招聘陷入不合理。
二、组织招聘缺乏针对性
招聘在充分了解需求的前提下，要根据需求，制定合适的标准，才能保证招聘的成功。组织常常公开刊出“本地户口”、“男士优先”、“身高175以上”等需求标准，而里面有许多与工作岗位的要求无关。只是以户口、性别、身高等等来要求应聘人员就缺乏招聘的针对性，往往错失招聘机会，错过了那些有突出业绩和能力的人才。组织要从需求实际出发，不拘一格选人才，才能减少人才的流失。
三、组织招聘人员专业性不强
许多组织的人力资源部门人员对求职者的录用与否不是通过各种考核，只是通过第一印象，有一定的随意性，管理层也没有作出正确的选择，客观性、公平性不足。
四、组织招聘方法局限于常用的几种，缺乏特别的针对性
现在招聘途径很丰富，常常使用的包括：各种媒体广告，到现场招聘、人力资源市场、员工推荐、自荐、猎头机构。目前，大多数的组织还在使用参加招聘会的方式，去人力资源市场招聘、员工推荐等一些方式来招聘，方式过于少，没有充分利用现在的不同途径。这样招聘来的普通工人和管理人员等难于融入组织的工作，不能为组织带来生机，无益于组织的持续发展。
五、对应聘人员的筛选，没有相适应的标准，往往过于草率
由于现在的人才市场，往往供过于求。这样，招聘的人员在招聘的初始阶段，往往轻易地就进行了第一次的筛选。一般来说，这次筛选的是应聘简历，而简历不能全面反映求职者的工作胜任能力；应聘简历真实性无法全面考证，不能达到招聘目的。
六、完善人力资源招聘工作的思考
（一）建立基于组织战略和组织文化的人力资源招聘理念
在招聘开始之前，组织首先应该根据组织人力资源发展战略并结合空缺职位的工作性质和内容，确定对人力资源的需求，形成招聘计划。这一过程，实质是在制定一个人员补充的政策，落脚点是在组织的中长期的发展中，可以及时地、有效地将组织所需的人员补充到可能产生空缺的那些职位上去，未雨绸缪。组织在实施人力资源招聘时要强调组织的总的战略，从长远出发考虑。人力资源要以组织的战略为出发点，运用组织文化将确保招聘的成果，还能降低人员的流失。只有从战略出发，才能避免招聘上的浪费。
（二）组建一支称职的招聘团队
组建一支称职的招聘团队是组织管理层最重要的一项决策。组织要树立招聘活动是组织的“窗口展示”，选择素质高、形象佳的员工来做人力资源招聘工作，并不断培养他们，提高他们的专业水平。提高他们对人自身的了解，对人格特质的把握和合理运用，以及对空缺职位的工作性质的充分的正确的领会，这会直接影响能否选择到那些更能胜任工作的人选，及其任职后的工作成效和业绩。提高招聘团队对组织价值取向和组织文化的理解和认同度，提高他们对组织的责任心。还要，使招聘团队的表达能力、观察能力和甄辩能力有所提高，在知识面和专业技术能力上也要扩展和提升。应该选择那些对组织战略和文化高度谙熟并认可的、能注意维护组织形象的、对信息有相当感受力和剖析能力的、客观公正的员工去进行招聘。
（三）采用多种方式对应聘人员进行筛选
不仅仅从求职简历上做筛选，还要采取多种测试甄选，如智力测试和特殊认知能力测试等；进行有效的面试，而不仅仅是面谈，有条件可以现场操作一些组织中运用的工具，如电脑等。科学的甄选对于组织来说意义重大，如同高质量的产品要用优质的材料一样，组织的生存和发展同样要有高质量的人力资源，应聘人员的甄选就是为确保组织发展拥有优质的人力资源，所做的一项重要工作，必须采取多方式、切合实际的筛选方式。
（四）在招聘活动中，多远用一些主动的方式和方法
要招聘到合适的人员，主动方式和方法，总是抢得先机，招聘成功率大幅提高。首先，可以通过各种途径加大对组织的宣传，树立组织形象，形成宣传优势，吸引优秀的应聘者。特别是对应届毕业生，更要主动，不妨多走进校门，组织招聘活动，还可以建立实习基地和实践基地，让学生多了解组织。这样在正式招聘时，毕业生就对组织有更多的了解，而提高了招聘的成功率，也提高了企业的形象。
作者单位：营口市老边区人才中心
参考文献：
[1]李柯楠.人力资源招聘过程中应当注意的细节[J].时代经贸(下旬刊),2008.
【关键词】企业招聘；问题；对策；分析
前言
企业人力资源部门在进行人员招聘环节中，由于企业内部管理问题、招聘岗位的差别、招聘标准的制定存在着问题，导致企业人员招聘过程中存在着很多问题。这些问题的存在，严重的阻碍着企业人员招聘活动的拓展。因此，新时期，企业发展需要正视人员招聘环节存在的问题，并且为其制定有针对性的对策，以促进企业能够实现长效的发展。
一、人员招聘对于企业的影响
近年来，伴随着经济市场上企业所面临的竞争越来越大。企业要想在竞争中能够脱颖而出，并且实现长效的发展，一靠科技，二靠人才。当企业具有先进的技术体系后需要优秀的人才来实现技术的人性化应用，同时，当优秀的人才还能够为企业发展提供动力。因此，从企业发展角度分析，人是不可忽视的因素。人才是企业发展的动力，如何为企业提供专业的人才，是企业人力资源部门的工作重点。企业人力资源部门通过招聘工作为企业筛选出适合企业发展的人员，广义上的企业人员招聘都是指企业为了发展，为了安置空缺的岗位，从企业外部吸收、挑选出合适的人力人员的过程。而狭义上，企业人员招聘是以企业发展为目标，为公众人员安置岗位，并且向企业外部有效的信息。对于企业人员招聘而言，招聘的过程十分复杂，人力资源部门一旦为企业招错人，将会导致人力资源浪费，不利于企业发展。若企业人力资源部门能够为企业招聘到合适的人选，工作人员能够在企业工作岗位上发挥出其优势，将会有效的促进企业发展，增加企业部门效能。由此可见，人员招聘对于企业的影响较大，所以企业人力资源部门需要在人员招聘环节中把好关，消除一切障碍。
二、XX企业招聘现状分析
（一）XX企业背景
XX公司是上海市某建设集团下的国有控股子公司，企业注册资金6000万元，是长三角地区实力比较强的企业之一。XX公司拥有现代化的企业组织机制，包含近百个设计团队、投资单位、材料供应基地，同时成立了人员劳务培训基地，企业人员队伍保障体系比较健全。当前，公司现有员工1500余人，高层管理者9人。
（二）XX企业招聘现状
XX公司在进行人员招聘中主要通过两个方式实现，一是企业内部招聘和企业外部招聘。在进行内部招聘环节中，企业部门主管想人力资源部门提出增加人员的需求，企业领导同意签字之后，在企业各个部门中发放招聘信息，有意向的人员填写内部岗位调动申请表。当企业领导同意之后，人员可以上岗，并且做好原岗位交接工作。企业的外部招聘，各个部门向人力资源部门提出人员增加需求，人力资源根据各部门主管要求进行招聘人数汇总。然后人力资源部门通过互联网招聘、校园招聘、人才市场等形式，进行外部招聘。在对XX公司不同招聘形式情况进行调查环节中，发现，XX公司在招聘高层管理者时，90%的录用者都为企业高层任命，65%是技术人员也是高层管理者决定，89%的应届毕业生由人力资源部门直接录取。人力资源部门虽然为企业招聘来工作人员，但是在重大岗位上缺乏决策权。
三、XX企业人员招聘中存在的问题
XX公司人员招聘中存在着很多问题，严重的阻碍着企业的发展，并且不利于企业竞争实力的提升。如，企业的招聘方式不科学，缺乏相应的招聘标准，在招聘过程中缺乏专业的人力资源规划体系。
（一）招聘标准缺乏
对XX公司的招聘标准进行问卷调查，在公司某部门25人中调查“企业各个部门向人力资源部门提交招聘需求时，是否会明确界定对应聘者的要求”，认为“几乎没有”的人数占据总人数的4%，认为“有一部分有”的人数占据总人数36%，认为“大多数有”的人数占据总人数的40%，认为“全部有”的人数占据总人数的20%。从以上调查中能够看出，XX公司在进行人员招聘环节中，能够明确出空缺岗位的实际职责，但是对于招聘人员的能力素质要求界定不明确。如，企业在招聘设计师时，人力资源部门对于设计师的学历、工作经验进行限定，并且以这些信息为招聘标准，但是却忽视了能够真正衡量应聘者能力素质的要求，如设计时能否独立完成一个较大的设计项目等。
（二）招聘过程缺乏专业的人力资源规划
XX公司的人力资源招聘工作不能根据企业发展战略进行人员招聘，只是根据各部门人员需求进行招聘。在企业某干部门中又工作人员辞职后，人力资源部门在进行人员招聘，这样被动的人员招聘方式远水不能解近渴，缺乏人力资源规划，不利于企业发展。在企业缺乏系统性、动态性的人力资源规划背景下，人力资源部门难以实现对工作人员各方面的能力素质进行综合的评定，只是急于向人员缺乏的部门提供新成员。这样的方式完全违背了企业因岗定人的市场规则。
（三）招聘渠道选择不当
XX公司在进行人员招聘环节中所能够采取的渠道比较多，但是在实际招聘环节中，人力资源部门不能打开思维，与实际情况相互结合，考虑到招聘成本与实际效果的问题。如，企业积极的参加校园招聘，经常会去外地高校进行招聘，所消耗的成本较大，但是却不能有较好的收获。而面向高校毕业生的招聘，企业可以借助互联网招聘渠道，广收学生的简历，学生经过网络测试后在进行面试的效果较好，而且该种招聘方式的成本较低。再如，在进行高级设计师的招聘环节中，企业忽视了猎头公司在人才挖掘中的作用，而在人才市场中进行招聘，该种招聘方式效果甚微，并且挖掘不到合适的人才。
（四）人员筛选方式不科学
大部分企业在人员招聘环节中，所选择的方法不科学，面试官常常通过应聘者的简历信息来了解面前的应聘者，而应聘者的简历信息都具有迷惑性，面试官不能从简历信息中提取出有用的信息，最终导致对面试者作出错误的判断。XX公司的面试人员过分相信主观判断，不能对应聘人员进行能力审核，使得企业不能招聘到适合的人才。从企业招聘的结构上分析，XX公司招聘人员过于局限于面试的内容、形式、程序、评价，而忽视了应试者在企业岗位中的能力展现。
（五）就业歧视
就业歧视是当今企业人力资源招聘环节中的普遍存在着的问题，应聘者的年龄、性别、学历等都会成为企业拒人于千里之外的理由。在这些歧视下企业将会失去很多优秀的人才。在XX公司人员招聘过程中，进行有关于“员工招聘重视因素”的问卷调查，72%的人认为工作经验比较关键，44%的人认为工作技能重要，68%的人认为年龄对工作的影响较大。56%的人认为性别对工作的影响较大。84%的人认为学历决定工作。24%的人认为健康因素较为重要。XX企业在进行人员招聘环节中存在着较为严重的歧视，如在进行工程设计师的招聘中，对女性设计师的歧视较大，原因是工程设计师需要进入到施工现场中，考虑到女性身体素质的问题等，在该岗位的招聘上限男性。
四、XX企业人员招聘问题完善对策
为了促进XX公司发展，需要完善XX公司人员招聘环节中所存在的问题。首先需要明确人员招聘的标准，实现科学化的人力资源规划；其次，细化招聘环节，提升招聘环节的科学性；再次，消除就业歧视，广纳贤士，提升岗位招聘的公正性，最后实现对企业招聘环节的评估与总结。
（一）明确人员招聘标准
企业在进行人员招聘环节中，对于应聘者的学历、年龄、经验等提出明确的要求，但是却忽视了应聘者的真实能力。人力资源部门为了满足部门人员需求，在进行招聘时过于执行简历标准，导致应聘者走进工作岗位而不能进行独立工作。为了优化人力资源招聘标准，为企业挖掘到优秀的人才，人力资源在制定人才招聘计划的环节中需要人才需求部门技术人员建立联系，一方面实现人才招取，另一方面保障人员可用。如，在XX公司中进行建筑设计师的招聘过程中，当某应聘者能够符合建筑设计硕士、2年工作经验的标准，但是招聘人员依然不能了解其实际设计能力，此时要求XX公司建筑设计部门专业人员对应聘者进行专业性的考试，以确定应聘者的实际能力。
（二）实现科学的人力资源规划
当企业人力资源规划缺乏的情况下，在实际招聘环节中将会比较被动。企业人力资源部门不仅是为部门缺乏人才而进行招聘，而是需要根据企业发展现状、发展战略进行有计划有规律的人才招聘。人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于企业发展壮大工作比较突出。在当今企业发展形势中，实现对人员招聘的规划，需要组织发展的目标进行预测、估计、评价。对于企业的管理者而言，实现人力资源招聘规划，实际上就是一个“摸清家底”的过程，人力资源部门在对企业发展现状进行调查的环节中，在人员招聘时能够做到心中有数。不仅实现人员招聘岗位的确定，还能够准确把握招聘人员资源配置。当组织比较了解人员的空缺、能力岗位现状时，在对新成员的带动上将会比较主动。
（三）细化招聘工作细节
企业人力资源部门不仅是企业人员招聘部门，还是代表着企业外在形象的部门。企业在进行外部招聘过程中，一方面是企业人力Y源部门对应聘者的能力素质考量以及与实际工作岗位进行匹配的过程，另一方面还是应聘者通过人力资源部门的综合素质能力，了解企业形象的过程。对于企业而言，要想在人才市场上寻找到与企业发展相互适应的人才，就需要强化人力资源部门工作，将企业的良好形象展现给应聘者。人力资源部门的招聘细节决定着应聘者对其评价以及认可。招聘工作主要是通过收集简历、面试、录用等各个环节组成，企业在招聘人员时需要对时间的确定、地点、后续跟踪等因素进行充分考虑，对每一个应聘人员负责，并且为应聘者留下好的印象。通过企业形象维护的方式，降低企业在招聘环节中的人才流失率。当面试完成之后，人力资源部门还需要关注对应聘者的后期跟踪，根据应聘者的实际需求以及企业发展需求，进行人员与岗位之间的调配。
（四）提升招聘活动的科学性
从XX公司人员招聘现状调查中，能够发现，在企业招聘活动开展中存在着招聘思想传统，招聘方法不科学的问题。新时期，信息技术高速发展，为了将企业在市场上进行良好的宣传，需要借助先进的技术信息平台，将企业宣传度提升，为企业招聘到更多优秀的人才。如，采取科学的企业文化宣传，不仅吸引高校毕业生，还为学生提供与专业相关的岗位。建立学校与企业相互结合的“校企合作”学生实习机构，提升招聘活动的效能。XX公司为建筑类型的企业，那么人力资源部门在走进高校进行毕业生招聘时，可以根据学生的求职信息，为学生提供实习机会，在学生实习的过程中进行企业内部竞聘。该种招聘方式具有一定的针对性，并且能够提升企业员工入职率。
（五）提升招聘公正性，避免就业歧视
就业歧视的问题将会削减企业大部分的应聘者，为了实现企业长效发展，促进各个部门多元化发展，在满足企业工作要求的基础上，人力资源部门在进行人才招聘环节中，需要打破传统就业歧视的束缚，为有能力的人提供就业机会。而在企业中做到公平、公开、公正，就需要企业各个部门以及人力资源部门思想能够与时俱进，关注人才，而非个体特征。
（六）实现招聘活动的评估总结
在XX公司招聘结束之后，缺乏对整个评估工作的总体评价，并且缺乏对成本投入与效应核算的支出情况分析。科学有效的人员招聘需要建立比较完善的评价体系，才能够优化企业招聘结果，降低企业招聘成本。
五、结论
综上所述，在本文对企业人员招聘中存在的问题进行分析，企业的招聘方式不科学，缺乏相应的招聘标准，在招聘过程中缺乏专业的人力资源规划体系。在招聘渠道选择上，不能选择适合企业现状的招聘渠道，并且在人员筛选上也不科学。完善企业人力资源招聘，首先需要明确人员招聘的标准，实现科学化的人力资源规划；其次，细化招聘环节，提升招聘环节的科学性；再次，消除就业歧视，广纳贤士，提升岗位招聘的公正性，最后实现对企业招聘环节的评估与总结。
参考文献：
[1]吴诗蕾，赵猛.企业人员招聘中存在的问题与对策研究[J].吉林省经济管理干部学院学报，2011，02：24-27
[2]曹飞颖.浅析企业人员招聘中存在的问题和对策[J].东方企业文化，2011，10：9-10
[3]张俊，修稳君.中小企业人力资源招聘存在的问题及对策[J].思茅师范高等专科学校学报，2011，04：35-40
[4]袁平.X企业人员招聘问题与对策研究[D].黑龙江大学，2013
[5]胡昭帝.A奶业公司人员招聘中存在的问题及对策研究[D].河南大学，2015
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三年前，《人民文学》设立了“非虚构”栏目，旨在推动文学创作对现实发言，对真实的精神状况发言。本次论坛上，《人民文学》重点推荐了乔叶的《盖楼记》、《拆楼记》和梁鸿的《中国在梁庄》。此外，“非虚构”栏目还曾推出王小妮的《上课记》、慕容雪村的《中国，少了一味药》等。
对“非虚构小说”这一看似矛盾的文学概念，乔叶以“素鸡”的比方辨析：“以小说艺术化手法来呈现的纪实作品，好比‘素鸡’是豆腐做的，却有鸡的味道。”
施战军认为，改革开放这30年间，中国曾经出现几次类似“非虚构”写作的浪潮。如上世纪80年代的纪实小说、报告文学的共同点，就是以事为中心，和现在的新闻作品几乎是一样的类型，是新闻报道、英雄人物报道的一个扩版。“如当时的《哥德巴赫猜想》，现在看来，就是一个优秀的新闻记者写的一个人物专访，专门给人物写的一个大特写。”
《人民文学》杂志创刊于1949年10月，在文学史上常规提到的十几部非虚构作品，“《人民文学》占5部到8部，算得上一部当代文学史的样本。”
“新闻结束，文学开始”
时代周报：为何设置“非虚构”？
施战军：文学创作如何对现实发言，如何对实际存在过的历史发言，如何对我们现在的真实的精神状况发言？这是《人民文学》一直思考的问题。到今天，我们发现作品里面缺少思想的力量，缺少以文学的方式参与现实的发言能力。意识到这一点，在前任主编李敬泽的倡议下，《人民文学》在三年前商议设立“非虚构”栏目。栏目设立、讨论的过程我也参与了，但“非虚构”到底能够办成什么样子，并没有底。我们是随着一批优秀的作品到了手上以后，底气才开始增强的。
时代周报：什么是优秀的非虚构作品？
施战军：反映“大地上的实情”很重要，非虚构作品表现的不仅仅是和现实本身的关系，还包括历史上一直没有解决的、公众应该知道而没有知道的。我推崇优秀的非虚构作品是茨威格的一系列东西，讨论的是战争和人的关系、战争和普通老百姓生活的关系、和将军的关系、和大人物的关系等，非常丰富、立体。
时代周报：王小妮就是优秀的非虚构作品。
施战军：作为文学作品，《上课记》除了写王小妮自己给大学生讲课的过程之外，有她意在言外、冰山之下的东西，那之下的东西非常沉重，这非常符合非虚构的品质。有句著名的话叫做“新闻结束的地方，文学开始”。非虚构文学要把新闻报道没有说完的地方、不便于说的地方、没有照顾到的一些地方，以呈现人性的方式说出来。新闻报道是有关事件或事件流向的那些东西，而文学最终要进入到人心里面去。
时代周报：梁鸿的《中国在梁庄》是另一个类型。
施战军：这个梁庄是中国现在的文化、经济、社会、时代甚至是心理演进过程当中的一个表征。梁鸿把它缩到了她的土地—梁庄里。她现在又该快完成《梁庄在中国》了，写从梁庄散出去的、到全国各地的人，包括农民工。这些人和中国的关系，和梁庄的关系，她的个人和社会的关系，她生活当中的那种奋斗和安全感之间的关系。现在，梁鸿的这个稿件正在编辑部里边传阅，我也看了一遍，觉得可能是非虚构文学推出的又一个重头作品。
时代周报：慕容雪村的《中国，少了一味药》，很像探访社会阴暗角落的新闻调查。
施战军：这部作品反响也很大，我们由此发现了很多非虚构的类型。研究非虚构栏目的时候，我们曾经研究过国外非虚构文学的介质，发现非虚构的作品里面有小说，而且这一形式已经存在了很久。
时代周报：刚才你还提到有很多作家的虚构方式不够完善？
施战军：现在很多文学作品都有现实的指向，但是我们会从很多常规的小说里面，看到作家在虚构过程里面有极大的局限，但这样的作品居然在国内有一定的反响，有正面的形象。所以我觉得很多作家的虚构，已经到了一种啼笑皆非的地步。
“知道生活的光亮在哪儿”
时代周报：相对纪实作品，非虚构作品有没有自己的尺度？
施战军：所有的纪实作品和中国这个时代的精神气息完全同构，而非虚构的价值尺度不在这里，它从出发点上就有不同的分别，有文学自己的路径，也就是说，非虚构写作是用一种人文的素质去关注人，而不是用一种所谓的单线的进步性的历史观看待人。非虚构文学对于作家来说要一个基本素质就是知黑熟白，非虚构作品最后要留下人性，描绘人本来的样子。
对作家来说，非虚构作品不是知黑然后描黑，而是知黑守白，非虚构作品最后需要达到的是：生活的光亮在哪儿？最后还是要给人以希望，让人更坚定地争取到自己做人的权利、尊严和信心，应该达到这一点。
事业单位工作人员总量有多少？资料显示，我国有126万个事业单位，共计3000多万正式职工，其中教育、卫生和农技服务从业人员三项相加，占总人数的3/4，教育系统人员即达到一半左右。
据教育部统计，截至2015年，全国各级各类学校共有专任教师1539万人。来自国家卫生计生委的数据显示，2015年末，全国卫生人员总数达1069.4万人。
1.招聘：固定用人向合同用人转变
2016年7月6日，人社部印发《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》，明确了深化事业单位人事制度改革的主要措施。
“十三五”期间，国家将完善聘用制度，加强聘用合同管理，建立符合不同行业、专业和岗位特点的公开招聘制度，实现固定用人向合同用人转变。
2017年，人社部门将研究出台事业单位考核、竞聘上岗规定，制定监督、培训相关配套政策，进一步完善公开招聘制度，制订事业单位公开招聘违纪违规行为处理办法。
2.工资：定期调整基本工资标准
“十三五”期间，国家将落实机关事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制，定期调整基本工资标准，逐步提高基本工资占工资收入的比重。同时，国家将推进事业单位实施绩效工资，完善公立医院薪酬制度，研究建立高层次人才收入分配激励机制。
稳步提高医务人T薪酬水平。目前，公立医院薪酬制度改革试点已经启动，允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平，调动医务人员积极性。
教师平均工资不低于公务员。按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，国家将不断改善教师的工作、学习和生活条件，依法保证教师平均工资水平不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。落实教师绩效工资。
对长期在农村基层和艰苦边远地区工作的教师，在工资、职务（职称）等方面实行倾斜政策，完善津贴补贴标准。建设农村艰苦边远地区学校教师周转宿舍。
3.管理：身份管理向岗位管理转变
“十三五”期间，国家将建立健全以《事业单位人事管理条例》为核心的事业单位人事管理法规体系，制定配套政策规章，完善激励约束和监督制度。
健全岗位管理制度，研究制定不同类型事业单位岗位结构比例和最高等级的调整办法，开展事业单位专业技术一级岗位组织实施工作，完成事业单位管理岗位职员等级晋升制度推行工作，实现身份管理向岗位管理转变。
探索高校、公立医院等不纳入编制管理后的事业单位人事管理办法，进一步释放事业单位专业技术人才活力。
4.职称：克服唯学历、唯资历、唯论文 的倾向
对于事业单位工作人员，职称具有不可代替的作用。按照中办、国办印发的《关于深化职称制度改革的意见》，国家将建立科学化、规范化、社会化的职称制度。
以品德、能力、业绩为导向，完善评价标准，创新评价方式，克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。
探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度，纳入全国信用信息共享平台。完善诚信承诺和失信惩戒机制，实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。
合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，淡化或不作论文要求；对实践性、操作性强，研究属性不明显的职称系列，可不作论文要求。
对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。对在艰苦边远地区和基层一线工作的专业技术人才，以及对外语和计算机水平要求不高的职称系列和岗位，不作职称外语和计算机应用能力要求。
高校、科研院所、医疗机构等企事业单位中经批准离岗创业或兼职的专业技术人才，3年内可在原单位按规定正常申报职称，其创业或兼职期间工作业绩作为职称评审的依据。
推动高校、医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。
5.创业：鼓励科研人员创新创业
今年3月10日，人社部印发《关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，鼓励高校、科研院所的专技人员创新创业，明确了四种情形和具体政策措施：
支持和鼓励事业单位选派专技人员到企业挂职或者参与项目合作，期间与原单位在岗人员同等享有相关权利，并可以依协议取得成果转让、开发收益。
支持和鼓励事业单位专技人员兼职创新或者在职创办企业，取得的成绩可以作为专技人员职称评审、岗位竞聘、考核的重要依据。
1.招聘：固定用人向合同用人转变
人社部印发《人力资源和社会保障事业发展“十三五”规划纲要》，明确了深化事业单位人事制度改革的主要措施。国家将完善聘用制度，加聘用合同管理，建立符合不同行业、专业和岗位特点的公开招聘制度，实现固定用人向合同用人转变。
2.工资：定期调整基本工资标准
“十三五”期间，国家将落实机关事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制，定期调整基本工资标准，逐步提高基本工资占工资收入的比重。目前，公立医院薪酬制度改革试点已经启动，将建立动态调整机制，稳步提高医务人员薪酬水平。按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，国家将不断改善教师的工作、学习和生活条件。
3.管理：身份管理向岗位管理转变
“十三五”期间，国家将建立健全以《事业单位人事管理条例》为核心的事业单位人事管理法规体系，制定配套政策规章，完善激励约束和监督制度。健全岗位管理制度，研究制定不同类型的事业单位岗位结构比例和最高等级的调整办法，开展事业单位专业技术一级岗位组织实施工作，完成事业单位管理岗位职员等级晋升制度推行工作，实现身份管理向岗位管理转变。
4.职称：克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向
按照中办、国办印发的《关于深化职称制度改革的意见》，国家将建立科学化、规范化、社会化的职称制度。要求克服唯学历、唯资历、唯论文的倾向，科学客观公正评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。
**市**局汇报局基层事业单位人事管理工作有关情况。
一、自实施公开招聘，我局基层事业单位只要有空编，基本能满足招聘需求。我局及下属基层事业单位对新招聘人员在工作上、生活上都给予关心关怀，且有良好的政治生态环境，使他们工作愉悦，愿意继续留在本单位工作，招聘人员流失很少。
存在的问题1：事业单位工作任务会因为外部或内部原因发生变化，工作任务加重时，受编制数的控制，无法增加工作人员，编外或临聘人员也不能增加。导致工作被动，完成工作目标有困难。虽然近几年来公开招聘补充了一些新鲜血液，但由于历史原因，大部分事业单位年龄结构、梯次不合理，受单位编制数的控制，事业单位专业技术人员只能退休一个，新进一个，未来可能造成事业单位专业技术人才青黄不接的情况。
建议：创新事业单位用人招人思路，解决用人事业单位急需用人难题，根据工作需要，探索招聘一些编外或临聘人员，来充实解决基层事业单位人员不足的问题。
建议：对于长期从事基层工作的专业技术人员，采取专项鼓励措施，以稳定基层人才队伍。如职称评审上，对基层适当倾斜，在业绩、论文方面适当降低对基层人员的要求，因为基层人员能接触到的科研项目少，能获奖的更少，他们在基层一线工作，面对的是一线群众，拿到科研项目和科技奖项都很难。建议对基层人员评审中初级职称，实验报告经具有高级职称的人签字确认后可以作为论文来使用。对于专业不对口的专业技术人员，畅通转岗渠道，降低转岗标准。上级单位招聘人员时应该要求具有基层工作经历。
二、我局及下属基层事业单位严格按照岗位设置聘用。
存在的问题1：事业单位的行政工作缺乏对应的岗位设置，如财务、人事、办公室、档案管理等，只能让专业技术人员兼职，这些行政工作量大，内容繁杂，牵扯专业技术人员不少精力。一方面因为不是他们自身专业，工作容易犯错受批评，另一方面因为是兼职，他们收入待遇也不能提高，兼职行政工作的专业技术人员工作积极性不高，容易流失。管理岗晋升途径狭窄，为了便于晋升职称，管理岗工作人员也是积极向技术岗转换。
建议：根据事业单位实际情况，允许设置少量行政岗位，公开招考专业行政人员。少量增加管理岗（会计、经济、档案等）的高级职称。
存在问题2：聘后管理难，一聘定终身，专业技术岗位能上不能下，缺乏激励机制。
招聘启事是用以面向全社会招募适用人才时使用的一种启事。党政机关、企事业单位的人事部门，都有权向全社会招聘启事。招聘启事可以张贴，也可以在报刊、广播、电视、网站上刊载或播出。
招聘启事的作用不仅是向全社会传播招募人才的信息，为各类人才提供发挥才智的机会，同时也可以借机宣传自己，让人们了解本单位的实力、特点，在全社会造成广泛的影响。
（二）招聘启事的写作
1.标题
招聘启事的标题有三种写法。一是只用“招聘启事”四字作标题。二是用招聘单位名称加文体名称的方法构成标题，如《〈焦点〉杂志招聘启事》。三是用招聘单位加招聘岗位加文体名称的方法构成标题，如《暨南大学特聘教授招聘启事》。
2.正文
招聘启事的正文内容比较丰富，大致上说，应包括以下几个方面：
第一，招聘单位情况介绍。当前社会的人才流动是双向选择机制，不仅招聘单位选择自己认为适用的人才，人才也有权选择单位，此所谓“良禽择木而栖”。招聘单位必须把自己的优势宣传出去，才有可能吸引各类人才应聘。对自身情况的介绍，要求做到全面准确，实事求是。
第二，待聘岗位介绍。主要是待聘岗位的名称和所需人数。
第三，招聘条件和岗位职责。这部分要对应聘人员的资历、学历、学位、职称、能力、成就等方面提出要求，同时说明应聘人员到岗后，需要履行什么职责，完成什么任务。
第四，聘任之后享受待遇。这是应聘者十分关心的问题，包括工资、奖金、津贴、安家费、住房、配偶工作安置、子女入学等多个方面的待遇，要一一写明。
第五，应聘材料。要一一说明应聘者需要提供的所有材料，譬如应聘申请、个人履历、学历学位证书、职称证书、已取得的业绩、所承担的科研项目，以及近期免冠照片等。
第六，应聘程序。包括招聘方将采用什么方式选拔录取，例如是考试还是由专家评议，确定后由谁颁发聘任证书，聘期时限等等。
3.联系方式
包括地址、邮编、电话、传真、电子邮箱、联系人等项目，均需一一写明。
【 例 文 】
暨南大学特聘教授招聘启事
暨南大学源于1906年创办的暨南学堂，是中国第一所由国家创办，以招收华侨华人、港澳台青年为主的华侨大学，也是国家重点建设的“211工程”大学之一。学校设有16个学院，36个系，66个硕士学位授权学科，13个博士学位授权点，1个博士学位授权一级学科，2个博士后流动站，其中产业经济学、水生生物学学科点被教育部批准为高等学校重点学科。为适应国家知识创新体系的建立以及暨南大学建设高水平大学的需要，现根据教育部批准设置的岗位（长江学者计划）、广东省教育厅批准设置的岗位（珠江学者计划）和我校的学科建设需要，面向国内外招聘“特聘教授”。有关招聘事项如下：
岗位名称
长江学者：生物医学工程、水生生物学
珠江学者：产业经济学、文艺学
招聘条件及岗位职责
1.具有博士学位。年龄一般不超过45周岁。
2.具有较高的学术造诣，在科学研究方面取得国内外同行公认的重要成就。
3.具有活跃的研究思想，对本学科建设和学术研究工作具有创新的构想，具有领导和组织本学科中青年学术梯队在其前沿领域赶超或保持国际先进水平的能力。能够主持国家重大科研项目的研究，近5年承担过国家级课题。
4.开设1～3门学科核心课程。
待遇
1.除享受学校教授同等工资、福利、医疗等待遇外，每年给予10万元人民币奖励津贴。同时还可参加校内的业绩考核，按考核成绩领取相应的业绩津贴（我校业绩考核优秀的教授，年薪已超10万）。
2.学校提供130平方米住房一套；个人计算机、空调各一台，电话一部；
3.学校帮助安排配偶工作和子女入学、入托。
4.按照具体情况优先配备工作助手，给予一定的科研启动费和安家费，根据本人课题需要给予相应的科研配套经费。
聘任
1.应聘材料
⑴个人简历(从大学至今，不间断，必要的证明材料需提供复印件)；
⑵充分反映本人学术水平的有关材料(包括论文、论著目录、论文被收录和引用情况、获奖情况、主持完成的研究项目等) 。
⑶个人近期免冠照片2张。
⑷应聘申请，包括本人意愿、工作设想、预期目标和经费计划。
以上材料请通过互联网或邮件、传真向我校人事处提出应聘申请，亦可由同行专家、亲友代为推荐。
2.聘任程序
⑴学校聘请3名同行专家进行评议。
⑵学校学术委员会评审，报教育部批准，校长聘任。
⑶聘期5年，分为两段，首期为3年，聘期内考核合格，续聘2年。续聘期考核合格，聘任为暨南大学教授。
联系方式
1.来信请寄： 中国广州暨南大学人事处（邮编：510632）
2.电 话：（8620） 85226507 85220__3
3.传 真：（8620） 85221417
4.e - mail:
