时间：2023-03-02 15:09:28
序论：在您撰写认字教学论文时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
1.1重理论轻实践，忽视能力培养。我国高校人力资源管理教学中存在严重的重视理论轻能力的现象。在教学中更多的是注重知识的引导和灌输，造成培养的学生具有一定的知识储备，却没有实际的工作能力，能力得不到有效的提升。人力资源管理作为一门实践性很强的学科，如果没有合理的教育教学理念来支撑，将严重影响高校人力资源管理专业的发展，严重的脱离实际需求，在激烈的高校竞争中失去竞争力。随着社会知识经济的快速发展，能力已经成为时代的代名词，高校培养的学生是否具有一定的能力将严重影响他们的发展。单纯的知识性教学已经不足以支撑一个人的存在，更无法使个人的价值得到充分的体现。因此，高校人力资源管理专业的教育教学的组织者管理者应充分考虑本专业的特点，实施改革，以更加合理有效的方式来发挥自身的作用。
1.2人力资源管理专业教育理念滞后。高校人力资源管理教学，从直观上看主要是通过教学实现今后工作中对人的管理。因此，人对人的管理直观重要，如何培养学生对人的管理能力，单纯的知识是不能解决的。由于人的生活经历和学习经历以及实践经历的不同，会具有不尽相同的想法和理念。当今社会注重以人为本。因此，高校也应树立以人为本的根本理念，充分认识到人的重要性，充分考虑人的能动性。因此，高校人力资源管理专业的教学中注重“人”，突出“人”应当成为人力资源管理教学改革当中的重点。仅仅围绕教育教学体系中所涉及的人进行全面的考虑，明确地位，突出主体，是高校人力资源管理改革的关键。
2、人力资源管理教学改革的探讨
高校作为人才培养的摇篮，对现有的人力资源管理教育教学模式进行必要的改革，以适应社会的发展势在必行。作为单位人力资源管理部门人才的培养基地，高校承担着人力资源管理人才培养的重任。这也是我国各大高校建立人力资源管理学科的意义所在。高校人力资源管理专业为了能够提高高校学生的人力资源管理水平，在激烈的社会就业竞争中占有一席之地，在激烈的社会竞争中能占据一席之地，更好的为单位的发展服务，在高校人力资源管理专业的教学管理体系中要不断加强实践性教育元素，注重学生能力的全面提升。
2.1更新理念，适应社会需求。对我国高校人力资源管理专业的教育教学来说，首要的任务便是更新教育教学理念，树立“以人为本”的教育教学思想，拓展高校人力资源管理专业教育教学的思路，时刻将高校人才培养的理念贯彻到实际的专业的教育教学理念定位为人的需求和社会的需求，围绕这一核心理念来培养和塑造适应社会信息化高速发展的人的需要。
2.2加大实践教学，提升学生能力。高校作为人才培养的教育基地，其重要的教育教学目的是为社会主义现代化建设提供良好的人力资源储备。因此，高校人力资源管理教育教学应正确认识自己的地位，形成合理的定位。将高校人力资源管理教育教学的根本立足点定位在为学生实践能力提高服务上，通过高校人力资源管理专业教育教学，一方面直接提升高校人力资源管理专业学生专业基础知识的储备；另一方面要通过加大实践机会来提升高校人力资源管理专业学生的社会实践能力，应用时高校学生学习的根本目的，工作能力的高低决定高校学生社会适应能力。为了培养高校人力资源管理专业学生实际工作的能力，就要创建以实践为基础的教育教学模式。因此，高校人力资源管理专业应根据专业特点和社会对人力资源管理专业人才的要求在教学中以学生的职业需求和发展为本位，制定不同的教学要求，为高校人力资源管理专业学生综合能力的提升奠定坚实的语言基础。
2.3将实验模拟情景教学引入课堂。随着高校教育教学改革的深入，情景教学、实验教学已经源源不断的被引入到高校各个学科的教育教学中，这种教学模式是旨在通过情景模拟实验，创设现实工作情景，其目的是让学生将所学的人力资源管理的基本知识加以应用，为更好的完成为实际工作服务的教学目标服务。为此，高校要将人力资源管理中所涉及的主要的常规性的应用程序，进行必要的教学，同时模拟实际来提高学生的实际操作能力，给高校学生一种实际工作的体验。同时，高校人力资源管理专业还应创建班级内、学校内的模拟招聘流程管理形式，通过实实在在的现场操作来提升学生的实际操作能力，为学以致用奠定基础。2.4加大培训，提高教师的专业能力。高校人力资源管理专业教育教学改革的关键是人力资源管理专业教师素质的高低。在我国的高校专业教学中，各个学科的教师往往具有较强的专业能力，但是通识能力偏弱，这与现代社会的需要有一定的差距，专业是基础，但是综合能力、学习能力往往是制约学生今后发展的瓶颈。因此，高校应加大培训力度，坚持“走出去，引进来”的理念，通过不间断的加大高校人力资源管理专业教师的培训力度，建立一支适合现代企业管理需要，知识储备能力全面，专业技能突出的综合型的人力资源管理专业教师队伍。
3、结论
“认”是先决条件，“写”是必要过程。识字教学是多层、多因素的系统工程，不仅要求学生能够读准字音，认清字形，理解字义，还要掌握汉字的基本笔画、笔顺及偏旁部首和间架结构等。也就是说，在教学中不但要教“认”，还要教“写”，“认”是先决条件，是基础，“写”是必要过程，是“认”的延续与发展。“认”与“写”有机紧密地结合，是提高低年级识字教学质量的有效措施，符合认知的心理过程，也是识字教学的必由之路。
两者制约协调，共同促进提高。从系统论的观点看：“认”是识字教学的主体，“写”是识字教学的重要组成部分，“二者”相辅相成，紧密联系，是不可分割的统一体。信息控制论认为：反馈原理所包含的内容是学习过程的四个层次，组成了一个闭合电路，保证了电流的畅通，缺一不可，学生认知一个汉字，必须先认知这个字的音形义，再通过书写，检验对照，以达到真正理解和掌握。只有在实际教学中，既注重“认”，又强调“写”，二者协调，才能相互促进，共同提高。只有通过信息交流和反馈作用，对孩子同步输入知识信息，才能更好地引导学生朝着预定的方向发展，达到预期的效果。
要从实际出发．采用适当的方法。在教学“认写”时，应充分运用直观、形象化教学。如教认“坐”字时，我让两位学生到讲台前，面向全班同学，坐在土地上。然后问学生，这两位同学现在怎么样了？生：坐在土地上。这样一来，学生就能轻而易举地记住了字形。在“写”的指导上，同样要从学生的实际出发，因为小学生刚入学，小手细嫩，执笔好似拿锄头一样，一把抓。所以，一定要从开始握笔起，对坐的姿势，握笔的姿势，运笔的方法，逐一指导，严格训练，仔细检查，耐心矫正，让学生从小养成良好的书写习惯。
［关键词］人力资源管理案例教学实施过程
人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性、政策性很强的管理类课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面。这些内容紧贴人力资源管理实际，因而其实践性非常突出。这就要求人力资源管理的教学过程应该注重实践环节、注重学生能力与素质的培养。根据人力资源管理的课程特点，我们必须树立教学服务于学生的理念，必须重视采用体验式教学方法，设计出更符合课程要求的教学模式。案例教学具有很强的针对性、实践性、开放性和师生互动性，是一种较为成功的教学方法。
案例教学可以根据不同的教学对象、案例的长短、覆盖的内容及其重要性等因素有机地、灵活地采用不同的方法，如研讨式、讨论式、分析式和诱导式等等。不同方法的使用可以获得不同的效果。我们在人力资源管理案例教学实践中，主要使用两种方法:一种是研讨式，即案例介绍和课堂讨论;另一种为分析综合式，即先由学生们阅读分析案例，再根据案例进行讨论并撰写分析报告，然后在课堂上进行汇报和总结，最后模拟实施人力资源管理方案。以下是分析综合式在人力资源管理案例教学中的实施过程。
一、选择案例、设计问题
选择合适的案例是搞好人力资源管理案例教学的首要环节。一般而言，适用的案例应是教师自己能把握的、易为学生所接受的、同时也是质量上乘的案例。案例的形式可以多种多样，而不应该拘泥于一种或几种形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具备了优秀案例所应具备的一些基本特点，因而也能取得良好的教学效果。以下面的案例为例加以说明:
工作职责分歧。一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的责任之一是做好清扫工作。车间主任威胁服务工说要把他解雇，因为服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板。服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的任职说明书确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工作下班以后开始。
思考题：试分析造成本案例无人打扫洒落液体的原因？你认为应如何杜绝此类问题的再发生？
该案例篇幅短小，文字简洁，情节也不复杂。案例的问题是精心设计的，很专业的设问很快将学生引入案例需要讨论的主题。这个案例经过多次课堂运用，都取得了很好的教学效果。
二、阅读案例、综合分析
这是一个基础环节，是学生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的过程，是调动以往相关知识和经验进行独立思考的过程。这个基础打不牢，就会影响到整个案例教学的效果。在这个环节，重点是指导学生认真阅读案例提供的情节内容和相关的背景资料，掌握影响人力资源管理的背景因素，以及这些因素是如何对人力资源管理产生影响的。关键是培养他们获取所需要的信息和分析信息的方法，提高他们的分析、判断、归纳和推理等方面的能力。学生在综合分析的基础上找出主导问题，寻找解决问题的突破口，策划备选人力资源管理方案，培养人力资源管理的决策能力。
例如对上述案例，学生阅读后基本明确本案例涉及人力资源管理中的工作分析这部分的内容。案例中出现的问题，关键在于各岗位的工作职责界定不清，一旦出了问题，机床操作工、服务工和勤杂工便相互推卸责任。工作分析是人力资源管理最基本的作业环节，是人力资源管理的基础，因而必须做到位、做好。工作分析的结果是形成工作说明书，包括工作描述和工作规范。其中工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要的工作内容与特征、工作责任与权利、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题；工作规范也即任职要求，它说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求。学生在回顾了相关知识内容后，再根据本案例提供的情节内容和相关背景资料进行综合分析，形成自己的一些看法。
三、小组讨论、形成共识
分组进行讨论，是案例教学成功的关键环节。在这个环节，我们把全班学生分成几个案例分析小组，每小组规模以6人左右为合适。选好小组长，并指定一人做好案例讨论记录。在小组讨论过程中，组内成员各抒己见，充分表达各自的想法和意见。每个学生因为个人价值观、偏爱或对人力资源管理等问题认识的不同，可能会产生多种不同的看法。例如在上述案例中，就“导致液体大量洒落和无人清扫”这个问题，有些学生可能会认为对机床操作工的任职要求不够具体和严格，仅作了“操作工有责任保持机床的清洁”，显然约束力不够，从而导致大量液体洒落；有些学生可能认为对机床操作工、服务工和勤杂工所担任的工作标准与要求、工作内容与职责、工作时间与地点等并未作相应明确的说明，即对三类人员所担任的工作未作具体描述。对于第二个问题，学生们能提出的解决问题的方案就更多了。各小组经过学生们陈述自己的理由和依据，并就不同的方案进行分析比较，集思广益，最终达成共识，并形成案例分析报告。
这个阶段必须充分展开，教师也不能置身事外，而应该到各小组走走、听听、看看。有的小组可能比较沉闷，教师应给子适当的启发与提示，避免“冷场”;有的小组可能被一种意见约束了大家的思考，教师应点拨开拓大家的思路;有的小组讨论得积极而又热烈，教师就不要打扰他们。总之，教师应根据各小组的不同情况采取不同的引导方法。教师还应注意小组中各成员的行为表现，帮助学生克服性别不同、性格不同、身份不同带来的沟通障碍。有的学生性格外向、好表现，往往主导小组的讨论，教师要加以引导;有的学生性格内向、不善或羞于表达，教师要给予适当的鼓励;有些学生喜欢与关系密切的或熟悉的同学分在一组，教师不应迎合这样的要求，因为案例教学的目的之一就是要培养学生与不同类型的人进行沟通交流的能力。
四、全班交流、分享成果
全班交流是课堂教学的，是形成教学结果的重要环节，是个人分析和小组讨论都无法体验和收获的。首先，案例分析小组所有成员走上讲台，对本小组的案例分析结果进行陈述，并接受和回答其他小组成员的提问和质疑。可以选出代表对分析结果进行讲解，小组其他同学可作补充；也可以组内每一成员各陈述其中一部分内容，让每一学生都能得到演讲的锻炼机会。在这个阶段，会有学生之间不同意见和观点的相互争论。特别是在各组学生充当不同角色时，争论的程度还可能更加激烈。由于学生的理论素养或语言表达方面的欠缺，教师要及时准确地归纳各小组的观点。有时，教师要有意突出各小组观点矛盾冲突之处，使学生之间思维的碰撞不断加强。这时全体学生的情绪都非常高昂，学习的参与度和专注程度很高，常常会碰撞出智慧的火花。这样的体验式教学对学生而言是非常重要和难得，充分激发了他们蕴涵的潜力，学会从不同角度来思考同一问题的思维习惯，提高了分析和解决问题的能力。
从评价教学的角度来说，也达到了良好的境界。各个小组把案例分析成果拿出来，与全班同学进行交流、分享，符合人类心理及思维的发展规律，有助于扩展学生视野，激发学生丰富的想象力和创造力，调动学生学习的积极性与主动性，使学生个性得到体现，理论知识得到巩固，分析和解决问题的能力得到提高。
五、总结归纳、深化提高
在这个过程中教师的角色扮演非常重要。通常教师都知道要对课堂教学的全过程进行归纳、总结，但关键的是把握好总结的分寸。一些教师的通常做法是对全班的观点进行简单概括后就将案例的答案或结局交给学生，例如在上述案例中，有些教师可能就告诉学生，解决问题的措施就是进一步完善工作分析、增强对员工不良行为的约束力、对工作说明书作宣传解释以引起员工的重视和执行，等等。这种仅仅交代一个简单结果的做法是难以取得好的效果的，容易使学生形成惯性思维，即老师是权威、书本是权威，而难以培养学生质疑和创新的思维，这是违背案例教学法的宗旨的。教师的总结应是着重讲清理由，评析学生每一种观点或结论的独到之处和尚存在的缺陷，鼓励这种独到之处，也承认和尊重存在的缺陷。
教师的总结还应该留给学生进一步思考的余地，引导学生反思从案例教学的内容和过程中，感悟到了什么，得到哪些有价值的启示，是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以应用，以实现学生知识、技能、态度和行为三个层次的改变和提高。教师要及时收集学生对教学的评价和反馈，以利巩固或调整教学的内容和方式。
这个阶段的归纳总结过程，也绝不仅仅是教师的一言堂，不能简单地下结论或给出评判，还应该是集体评议。学生们还有什么更好的建议和补充，都应该让他们讲出来，深化、丰富或澄清他们的认识。
六、实施方案、强化技能
总结归纳的过程还不是人力资源管理案例教学过程的结束，最后的阶段是模拟实施人力资源管理方案，强化人力资源管理技能训练，更是对人力资源管理理念和技能运用的内化过程。一般来讲，找出问题的解决方案后，案例学习就基本结束了。但是，因为人力资源管理具有很强的实践性、应用性、政策性，学习它是为了使用它，如何实施人力资源管理方案仍是非常重要的教学内容。在案例背景下，进行人力资源管理技能的训练，使学生们在技能训练中强化人力资源管理理念，更深刻地理解人力资源管理的理论与方法。人力资源管理技能训练要以案例为背景，符合案例中解决方案的要求。其主要方法有:工作说明书的制定、模拟面试、人才测评、公文写作、会议管理、考核谈话、工作满意感访谈、薪酬设计、激励因素反馈问卷的设计，等等。关键是要求学生能够按照案例中的某个人物角色来完成这些人力资源管理任务。例如在上述案例中，教师可以让学生分别对机床操作工、服务工和勤杂工三种不同的工作岗位制定好工作说明书。
参考文献:
[1]黄仲龙:管理案例教学法的实践与探索.经济与社会发展,2005.11
1.1电子商务专业应用型人才的培养
关于电子商务专业人才培养方向，应包括具有良好的道德素养，能够为电子商务科技企业提供管理与技术服务，掌握从事电子商务专业领域实际工作所需的较强计算机与互联网应用能力，和较熟练的商贸营销运作管理能力，具有良好的职业道德和敬业精神。应用型的电子商务专业人才培养内容上面，还应包括对学生的价值观与思想、心理等德育教育，对学生的行为方式应给与积极的正确引导，要丰富电子商务专业的教学内容，增加学生岗位实习，毕业实习的课时。通过课程教学与社会实习来培养电子商务专业基础能力、专业能力以及创业能力。电子商务专业应用型人才培养途径主要依靠大学课堂的教育教学，开展项目教学法、情境教学法等行动导向教学法的实践研究，“项目导向，任务驱动”的行动导向教学方法。另一方面要重点加强社会实践活动，深入开展产学研的合作以及校外实训基地等建设。电子商务专业应用型人才培养模式具体实施时，在不同的学期合理安排理论课与实践课的教学比例。教学前面部分以理论教学为主，教学后面要安排学生到实习基地的工作岗位顶岗实习，锻炼学生的实际动手能力。在教师指导下，小组自主学习与协作学习相结合，开展师生互动。加强对学生的电子商务实践能力的培养，也包括对学生进行社会责任教育与职业规划指导。
1.2电子商务专业应用型人才培养评价及创新培养方式
大学电子商务专业应用型人才培养评价要包括学生自我评价、学校评价和社会用人单位的评价，通过多方面的教学评价，对改进电子商务专业应用型人才培养方式有着帮助作用，能够根据社会发展实际需求，改进和完善人才培养的方式，创新人才培养模式。要创新电子商务专业应用型人才培养方式，为了能够培养学生的网上店铺装修增设艺术设计能力，要与相关院系合作，共同开设与电子商务应用所需要的设计课程。要为学生开拓电子商务应用的发展空间，培养学生的行业竞争力。大学要鼓励学生参与创业设计大赛以及推荐实施创业项目，让学生能够适应社会和培养开拓进取能力。
2结语
网络人文环境
与传统教学相比，基于网络的成人教育缺乏应有的人文关怀，这已成为阻碍网络成人教育健康发展的重要因素之一。要突破这一“瓶颈”，就必须给师生创建一个相互交流的平台，营造一个良好的人文氛围，促进师生之间的交流，拉近师生之间的情感距离，在教师的引导和激励下，学员的学习兴趣和动力得到显著提高，学员的学习参与度得到加强。从如下环节营造网络人文环境：
1）建设网络学习空间。能根据学员的专业和学习需求，为学员提供明确的学习内容、方法和步骤。
2）为师生和学生之间交流提供功能完善、界面友好的交流平台环境，使学生在遇到学习困难的时候及时与教师和学生进行交流沟通。
3）以学科科目为单元，提供丰富完整高质量的学习媒体。
4）自我测试环境。自测结果不仅可以帮助学员及时了解自己的学习状况，并进行针对性地学习。而且也可以为教师能够及时了解学员个体及整个教学班级的学习情况，并实施个性化教学和班级共同辅导提供可靠依据。
人力资源建设
1建立人才库
1）建立科学的人才“入库”机制。建立人才库，明确规范各级各类人才的入库标准、操作程序，明确首先是从专业角度分析，具有什么条件可以进入人才库?其次是从校内外教师、专家学者中联络符合条件的人才并提出邀请，争取形成一致意见，学员提供实质性的教育教学支持服务，最后按规范要求做好人才的“入库”工作。
2）对已“入库”人才进行科学管理。由于人才库里人员、专业众多，数据较大，对“入库”人员进行科学地管理是必须的。人才库的基本构成应该有教师队伍、管理人员队伍、技术人员队伍及优秀学员队伍，在某一类人员中可按不同分类标准进行分类管理，如教师可以按照所学专业、职称来分类管理，也可以按成人学员的学习需求进行分类，另外，人才库里的人应该是流动的，定期或不定期对人才库进行人员或数据的更新，确保信息及时有效。
2建立人才资料库
人才资料库建设的核心在于它的内容。资料库的主要建设内容：①“人才”的成长经历，如教师的叙事文章等，②“人才”的学术经历，如教师撰写的著作，发表的研究论文，主持或参与的科研项目，以及教师参与过的学术交流会议等，③“人才”的生活经历，如教师的Blog、个人网页等，记录着教师对个人领域的新的学术见解和看法。
信息资源的建设
1立体化教学包
1）教辅资料。与各种专业教材配套的辅导、学习指导材料，它是成人学员进行网络学习的重要资源。教辅资料的建设一般有两种方式：①与专业教材配套建设，②单独建设，可以按科目、专业或职业等多种方式进行分类。
2）电子教案与教学案例。它是成人学员自我指导学习的资源。①分类建设，在各自的界面中，可以按照专业、课程、层次等不同的分类标准进行分类，便于学习者根据自己的专业、学历层次或行业等取向而尽快找到相关的资源。②权限管理，设置教师级、管理人员级、学员级等不同的管理级别，参与到作资源建设中来。
2教学素材库
1）多媒体素材库。①根据素材的表现形式进行分类建设，如按照文本、图形图像、音视频、动画等大类进行建设，②具备功能：点播、上传、下载及检索等，方便成人学员浏览、共享。
2）多媒体软件库。按专业、科目等进行分类，将多媒体软件存储于专用服务器中，并将软件名称排列在网络平台上，供成人学员下载使用。
3）习题集与试题库。①先按专业，再按科目或时间顺序进行分类建设。②题量恰当，题型丰富。③计算机随机命制，客观题机改，主观题人工判分。
3图书信息资源
1）数字化印刷媒体类。为了方便学员更好地通过网络进行学习，把数字化的印刷媒体存储于系统数据库中是很好的办法。为了充实系统的教学资源，应尽量能够把一些专业、学科或行业的重要的印刷媒体资源数字化，供广大学员共享。
2）电子图书及信息资源。①组织人力、物力逐步建立属于系统本身产权的电子图书资源信息数据库。可以通过扫描以图片形式保存，或者转换文件格式保存，共享于广大学习。②建立电子图书馆数据库，可以学校图书馆电子期刊数据库链接，也可以与网络中相关的免费电子图书资源相链接，便于成人学员查阅学习。
交互资源建设
1公共讨论区
①教师给出与课程内容相关的主题，学员各抒己见，发表问题或者见解，如对某个疑难知识点的不同理解或对该门课程学习方法、学习策略的运用等。教师可以查看学习者在此发表的观点、见解等。②通过查看学习者之间探讨的主题，教师可以了解整体对课程内容的掌握情况，发现其中的问题等，如哪些疑问是共性的问题，需要做整体的指导，哪些疑问是个别学习者存在的问题，需要进行个别辅导等。③为教师了解学习者学习该课程的情感、态度、方法等信息提供了参考依据。④讨论中生成这些资源可供后来者浏览借鉴。
2监控与评价系统
①学习情况监控记录。可以对成人学员的网络学习情况进行网络监控，根据学习评价体系的指标，记录成人学员的学习时间、学习目标的达成，知识点的掌握等情况，与课程预设的评价指标进行对比匹配，并做出相应的反馈和提示信息，促使学员能顺利完成学习任务。②设计评价模型。根据学员的学习监控记录数据，运用评价模型对成人学员学习情况进行分析处理，并给出评价性意见。教师利用此评价性意见，有针对地与成人学员进行必要的沟通，使成人学员为以后的学习做好铺垫。
3辅导与答疑
关键词：人力资源管理实践教学改革
自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。
一、人力资源管理专业实践教学研究的意义
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。
对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。
实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
三、人力资源管理专业实践教学的改革
1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。
参考文献
关键词：教育资源管理模式创新
自本世纪初，我军院校教育进入新的变革时期，教学人才资源与知识创新能力由此成为衡量军校综合实力的重要标志，人才成为院校所有资本中最为宝贵、最有决定意义的资本。院校建设的核心问题是人才队伍建设，如何育人、留人、用人、发展人、造就人、发挥人才的最大效益?成了对军校生存价值的有效自身考量。
1积极搭建人才作为和发展平台
军校人才教育资源管理的一个重要理念，就是要把人才的培养、使用、创新和发展等几个关键环节统一起来，为教学人才服好务。为此，要克服和摆脱传统人才观和服务价值观的束缚，真正在认识上尊重知识、尊重人才，在行动上将人才的发展和院校的发展捆在一起，最大限度地挖掘人才资源的潜力。人才资源利用的如何?关键在于人才的管理。对于优秀人才而言，要使其创新能力得到提升、学术得到发展，除其自身加以努力、院校给予晋级和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要为其创造一个人尽其才、才尽其用的环境和空间，做好成才成长空间留人、特殊待遇留人，真正把优秀人才吸引到教员队伍中来。
1.1为培养人才、发展人才提供条件。我军几十年来一直重视院校人才建设与教学管理，把院校当成部队建设的开路先锋和“重工业”基地。一个国家的军队院校的教学管理水平，很大程度上反映了该国军队的现代化水平。因此，外军十分重视把优秀的人才选调到院校教学一线并设法让其安心工作。俄军对院校教学管理人员和教员都给其相应的物质待遇和工作特权。美军在选拔使用院校教学管理人员时更加严格，从任职经历、实践经验、全面素质、专业技能等都有严格的标准。我军在长期的院校建设实践中，十分重视选拔任用德才兼优的同志充实到教学及管理一线。现在，全军院校面临不同的竞争环境，注重发展自己的特色，争取建设全军全国甚至国际上的一流院校。但是，不管处于哪一个竞争层次，其核心任务都是吸引人才、集聚人才，从而为学科的发展、学校层次的提高打下基础。在某种意义上，人才的数量不是最关键的，关键是要有一批“能适应院校发展的、有利于形成创新成果的、自身知识结构优化的”人才。
1.2抓住支持人才成长的最好时机。近几年来，全军院校经历了布局结构调整和内部管理体制改革的时期，在体制、机制建设上取得了显著的成效。如实行教学考评、质量评估、综合评价等，聘用非现役人员，既弥补了军校教研力量的不足，又减少了现役军人的编制员额；既可使学员接受新知识，又可精简教学机构。为便于教学和管理，教学管理人员既要懂得如何与学员沟通，以达到心理相通、志趣相近等。对教研和管理人员也要实行“轮换制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。创造公开、公平、竞争、择优的环境。为有力推动了院校人才队伍的发展，必须努力探索给予人才成长的最佳时机。在教学人才队伍建设实践中，人才培养往往滞后于人才的实际需要，使不少人才或潜在人才在依靠自己的奋斗艰苦地成长着。如，人才需要进一步学习深造和扩大知识量时，总有一些与人才成长不相适应的需要及时进行调整的措施挡住了去路；人才最需要科研经费支持时，他可能会因为年轻资浅而得不到支持；在他最需要潜心钻研业务的时候，可能会因为生活压力而分散了注意力。对此，院校应当及早发现优秀的教学、科研骨干，并提前做好人才投资和人才选拔工作，在人才“爬坡”的时候给予有力的支持，从而为他们的成长和事业发展提供最及时的支持。
1.3建设“吸引人才、留住人才”的和谐环境。院校教学管理水平的高低是提高院校教育质量的重要因素。在相同的师资队伍和教学设备条件下，由于管理水平的差异便会产生迥然不同的教育效益。目前，我军院校对如何加强优秀人才队伍建设都有自己的新招，给出了各种优惠待遇，对人才的流动起到了促进作用。需要特别引起重视的是，应该进一步完善已有人才和引进人才充分发挥作用、长期为我所用的机制。目前，随着人们对人才重要性认识的逐步加深，人才资源的争夺日趋激烈，特别要重视对优秀人才资源培育工作，多问一问为教研人员做了什么，而不过多要求教研人员应做什么。把人心调舒畅，把气氛调舒心，把环境搞美化，营造人才快乐成长的环境。
2创新人才资源管理模式与机制
美军院校几乎无一例外都视教师队伍若生命，十分注重青年教员的培养和高质量教员队伍的精心构建，是其成功的基石和办校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，环境条件是基础，管理模式与机制是关键。就是说，要实施人才强校战略，必须对院校人才资源管理模式与机制进行系统变革与创新。
2.1建立创新教学管理体系。当前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特别是在用人机制、引人机制、选人机制等方面有很多创新举措。如职称评定、工作考评等。军事院校要提升自身的办学水平，使人才成长和使用价值永远走在世界军事前沿，取得长足进步，必须走创新教学管理之路，使人才资源得到深层的挖掘。事实证明，院校肩负着人才培养、科技创新与军事服务的重要职责，既是创新人才培养的主要渠道又是高层次创新人才集聚的战略高地。目前，我军院校正处在变革的新时期，对创新型人才资源的管理也是多层次、多样化的。而且随着世界军革的发展，军事使命的需求在不断变化，院校人才知识结构和学科专业在不断调整，人才的内涵也在随之变化。因此，人才资源管理必须与时俱进，树立正确的人才观、教育观、质量观，创新和谐教学管理模式。
2.2建立岗位责任管理机制。坚持人才资源是第一资源力，人才发展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必须坚持协调发展，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，要不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。”目前，我军院校的人才管理主要以学历职称要求为条件，以专业技术职务管理为主要抓手，并且职务与待遇、地位、评价相对应。它一方面把人才的发展引入了“独木桥”，无论是培养人还是使用人都盲目追求高学历，人才的发展也以晋升高一级专业技术职务为目标；另一方面也引起了管理人才队伍中的“仕而优则专”现象，就否定了管理是一门科学的理念。在西方军校人才资源管理中，人才管理是一个开放的系统，提倡术业专攻，让教官岗位成为军人最向往的职位，享有很多特权，实行院校教育岗位补贴制，院校教官工资水平普遍高于部队和机关同职衔军官，生活环境优于岗位的军官，采取不同军衔不同待遇，每晋升一级军衔增加工资10%的办法，激励教员安心工作，不断学习。每年除寒暑假外，俄军院校还组织教官定期疗养。由于俄军实行社会化保障，加之工作稳定，所以，教官队伍思想稳定，有荣誉感和进取心。对外军院校的做法，我们应该借鉴；对我们过去的一些传统做法，在落实的质量和效果上应该进行认真的思考和质疑，如我们一直所提倡的“两员至上”“教员是核心”问题等。
2.3综合系统地创新人才资源管理机制。教育的真正意图在于引导和发展人的个性、开发人的潜能、实现人的价值。注重个性的发挥，并给予其很大的发展空间。人才资源管理是一个系统工程，也是一个长效建设工程。必须改变只管使用、不管培养的做法，必须改变单兵作战、作坊式的管理方式，必须改变头痛医头、脚疼医脚、缺乏系统思维的管理模式，对人才建设进行系统规划、统筹布局；必须形成竞争淘汰机制、激励机制、评价与约束机制之间的配套运作；同时，要在体制、制度、政策、岗位聘任四个层面进行系统创新。院校对人才资源管理要常抓不懈，要强调综合管理、目标管理、系统管理的理念，不能期望出台一项或几项政策就能解决人才建设的所有问题。
2.4实现人才价值与院校作用的统一。人才资源所拥有的知识和技能含量是一个变数，就像能买到学者的成果而买不到学者的智力一样。所以，在人才资源管理中，院校不仅要重视现有人才的实际能力，更要重视人才的发展潜力。对教学人才的考评，应以业绩为核心，建立由品德、知识、能力、业绩等要素构成的考评体系。在学历学位、政治思想、教学科研工作数质量等方面制定量化考评具体指标，改变“科研成果代替实际工作能力，论文数量代替质量”的现象，使人才评价更加科学合理，符合人才成长进步规律。随着市场意识的提高，人才资源的开发和共享程度有所提高，人才竞争也更加激烈，使人才构成、人才管理和分配机制都在不断发生变化。因此，无论是培养还是引进人才，都要有超常规的举措，要变静态式管理为动态式管理。
3提高管理水平，创造最大的人才使用效益
人才资源的管理与开发是一个很大的变革，也是人才建设工作的新变化，对管理者提出了更高的要求。在人才作用发挥中，必须变革人才资源管理理念、提高人才资源管理水平，使人才资源发挥出最大的作用价值。
3.1端正教学管理思想。正确的教育理念和规划是院校办学成功的向标。要提升自己的办学水平，必须有一个科学、合理的教学管理理念及与之相适应的战略规划。美军院校非常重视其教学管理理念，美军在教学管理中认为，办学思想越端正以及办学理念越稳定、越清晰，就越能产生促进效应、引导效应、规范效应和激励效应；就越能调动各部门的积极性，其办学行为、教育质量就越能得到明显的提升、改善和规范。因此，从院校自身看，必须找准自己的定位，办出自己的特色，形成一个清晰、稳定的学校定位和发展目标。
3.2确立“以人为本”的人才资源管理理念。在人力资源培养和使用上，要树立科学的发展观和科学的人才观，坚持实事求是的态度，不断挖潜人才资源，发展院校的人才量。在人才资源管理上，要转变长期形成的“管人”的观念。要转变单位与人才之间“管与被管”的隶属关系，淡化行政色彩，尊重人才的教学价值和学术地位，尽量创造人才自主发展的空间。为此，要把“管”转变为“资源开发”和“服务”，做到刚性管理与柔性管理相结合；要注意把单位与人才之间的关系用真情这个纽带来维系，给予人才更多的温暖与信任、关心和支持，落实人才在资源管理中的核心地位。:
