时间：2023-03-02 15:08:26
序论：在您撰写职业生涯规划计划时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
在美国，中学在孩子们上八年级（高中）时就要请专家给孩子们做职业兴趣分析。十几岁的孩子职业兴趣并没有定型，但通过职业日、职业实践活动，可以根据其暴露出来的特征进行有效引导，达到以兴趣定职业的目的。
相比之下，我国高中生在懵懵懂懂时被分为文科生和理科生，上大学选专业也很少考虑到其职业兴趣和能力倾向。与此同时，大学生对职业生涯设计普遍不重视，有人对北京人文经济类综合重点大学的在校大学生调查表明： 62 ％的大学生对自己将来发展、工作、职业生涯没有规划， 33 ％大学生不明确，只有 5 ％大学生有明确的设计。
事实表明，大学生毕业后无目的、无规划的盲目就业，将影响他们的长远发展。职业生涯设计作为大学生进入社会前应做好的关键一环，理应得到他们的重视。
为帮助大家结合自己的人生目标和自身的资质条件，自主性地选择参加有主题的课外学习教育活动以及相关的社团活动，我会计划进行帮助会员进行职业导航和学业规划的设计活动。
职业导航设计和学业进程设计，可以帮助会员降低成功的成本。职业导航设计引导社员结合自己的兴趣爱好、家庭背景、价值追求和国情现实设计自己的职业道路和事业方向，帮助各位社员优化人生道路，减少和避免成功道路上的各种障碍；在职业导航设计的基础上，科学合理地安排在学校接受教育的内容、方式、途径和目标，帮助社员在大学校园里愉快、健康、积极地生活和学习，顺利完成学业。
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具体工作计划如下：
通过讲座向会员介绍职业生涯规划和学业规划的含义、意义和原则等等
通过沙龙，网上交流协助会员做好职业生涯设计和学业规划
开展职业生涯设计咨询服务和心理辅导
开展职业测评
没有梦想对于每个人来说是非常可怕的一件事情，如同无头苍蝇似的到处碰壁。很多人现代社会由于商品经济的发展变化发展很快，很难对自己的人生进行一个长期的规划。佛家有云：“缘自性空”、“空无自性”。的确在现代社会，人们的生活节奏加快，社会更新换展非常快。如果如我们柔弱的个体，不加紧自己的脚步，跟随时代的步伐，不断学习，将很难有一个长足的进步。
而有一份长期稳定的规划是有必要的。首先，职业生涯规划是帮助柔弱个体对抗变幻莫测的世界的一种不变的工具。中国人讲究以“不变应万变”，因此就需要有一份稳定的职业生涯规划了。其次，稳定性的追求是符合人性的，按照马克思的观点，在科学高度发展的现代社会应该是没有宗教的。但现代社会宗教的不断发展，信众的不断增加导致了马克思思想的直接破产。为什么在科学不断发展人类认识水平不断发展的今天还是有如此之多的人信仰宗教呢?其中一个原因就是因为宗教提供了人一个稳定性的追求和信仰……
那么对于在校大学生该怎样规划自己的职业生涯呢?众所周知，职业生涯包括内职业生涯和外职业生涯。对于在校大学生，首先要对自己有一个清醒的认识，知晓自己的优点、缺点等等。另外在对自己有一个比较完备的认识的时候要明确自己的兴趣，明确自己的目标，通过目标的明确要找准自己日后的社会地位定位，履行好自己的社会角色。当然在这个过程当中必须不断提高和完善自己的能力，并对当代社会对自己的职业的要求和职业本身的发展前景要有一个清醒的认识。
针对我个人而言，在人际关系当中找准自己的位置是非常重要的。xx有一著名的“话语权力”理论，提出的就是一个话语平台的问题，尤其是在中国这个人际关系复杂的社会必须懂得找准自己的角色。通过独善其身来达到一个更高的话语平台。
个人基本情况：酷爱思考，以“我思故我在”为意识自己存在的信条。注重厚积薄发，对一切我所不了解的事情都具有强烈的兴趣和求知欲。适合于一份研究的工作。但本人实践能力也不错，曾在大一和几个朋友一直努力创建一个协会。由于协会所处理事务范围太大，涉及大学生素质这一大的方面，在团委那未活得批准。
协会前期开展了很多的社会实践活动，包括联系商家，组织会员进行社会活动等等，活得了一些成功。同时从读书到大一担任着班委或者其他学生自治组织等社会活动。于高中获得过演讲比赛二等奖，优秀播音员等荣誉。具有强烈的社会责任感(可能是由于自己生活在农村有很大的关系)，曾和老爸一块去东部发达省份打过工，对农民工的社会状况有切身的了解和体会，
职业兴趣：通过从接近20年来的生活体验来看，我的主要兴趣还是集中在思考这一方面。具有着很强的抽象思维能力。因此，我的职业兴趣是一个研究性的学者，如果要有一个职业定位的话，我希望是大学教授。另外一方面，根据自己的专业或者未来的生活经历的变化，有预备不同的职业定向。
职业能力及其适应性：我具有很强的学术思辨能力，从来不迷从于权威。已经阅览过哲学原著或者其他相关著作80部左右，从高中开始正式接触哲学。从小就喜欢思考问题，并善于发现问题。有一著名的学者说过“真正的能力不在解决收集整理]问题而在发现问题”。对于在岗位上的人际关系和升迁等问题，已经变的不重要了。我是一个真诚的人，我想以真诚待人必将活得别人同等的真诚。我并不看重别人的回赠够不够多，只在乎我帮助别人的够不够多。“注重回报的帮助从一开始就不是帮助”。另外，我的价值取向是“知乐行善”，因此也就不会存在多少人际关系上的困惑，如果人际关系上有困惑那是因为你做得不够好!我从小就没有在人际关系上有过多的纠缠。
职业价值观：正如我前面所说，我是一个具有强烈的社会责任感的人，我的职业价值也会偏向救济社会这边。以我的笔触去影响别人的灵魂，如果能够影响世人的灵魂，如果苦行僧可以作为一种职业的话，我很乐意去做一个苦行僧。学过哲学的人到最后都不会过多的去在乎自己的价值实现了没有，因为哲学的最高境界已经把价值这一概念从哲学家的头脑中给划走了。如果非要给一个价值的话，那就是我的思考有新的发现，如果能影响所在领域的进程，或者给人类的发展产生影响那就是我的价值。多少人穷其一生也只有微弱的发现，何况我等凡夫俗子呢。
胜任能力：这里就不在做过多的分析了。社会上最大的一个误区就是给世人宣扬了一种“一切皆有可能”的谎言，这会导致很多如我一样之凡夫俗子一个做梦的机会，但最终的结果是社会充斥着实际能力并不怎么样的，但却始终执着自己一个不能胜任的职业上。自我分析小结：
哲学最大的悲哀是创设了“自我”，而人类最大的悲哀是强化了“自我”。
“生有涯，而学无涯”、“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”。“我是一个在海滩上拾石子的人，偶尔拾到了一两块石头，但真理的海洋尚未被我们发现。”
我要加强不断学习，而另外一个主要限制点就是在不断学习的同时加强自己的身体锻炼，我身体很弱，从小就体弱多病。于大一还上了在成都住了一个多月院，“身体是革命的本钱”，因此有必要加强身体锻炼，加强营养。
家庭条件分析：我生活在国家级贫困县，而我们那村落处在高山上，虽然这座上就是著名的大别山。当地人生活水平很低，当然我们家也不例外。我很喜欢买书，可是总是得想着家里的经历条件，虽然现在生活水平有所提高，对于一个要支付庞大的大学学费的一个农民家庭来说是在是没有更多的经历去供养这个孩子其他的素质方面的培养了。由于我们家只有我还能称上是高级知识分子，同时父母对孩子的痛爱，父母总是砸锅卖铁为孩子的梦想尽自己的一切努力，哪怕是只剩下最后的力气——多么感人的父爱母爱啊——向父母致敬!
关键词：M企业；职业生涯规划；培训计划；结合
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-02
一、M企业的基本情况
M是根据差额拨款事业单位的性质应运而生的企业，现正处于转型期，主营业务是道路施工、养护，正经历由国家保护向自主参与市场竞争的转变，整个企业缺乏竞争力、缺乏活力。
该企业人员结构复杂，事企混编，人员老龄化且学历水平偏低，员工对自身发展无定位，缺乏目标，对企业的发展缺乏信心，竞争意识不强。
后备人才储备不足，工程技术人员、特种作业人员不能满足实际工程施工及企业资质的需要。
二、M企业的培训计划分析
为扭转这种对企业发展不利的局面，企业努力尝试把年度职工培训计划与员工的职业生涯规划结合起来。
1.加强对职业生涯相关内容的培训学习，提高从管理层到职工个人对职业生涯的认识
职业生涯对于大多数员工及管理层人员都是陌生的概念，大家并不了解个人的发展、组织的发展与员工的职业生涯及职业生涯设计的关系，对自己的职业生涯也缺乏规划，因此安排了这方面相关内容的培训学习，加强大家对职业生涯的认识。
2.加强对员工的引导，提供培训信息，鼓励员工自学，提高学历水平
由于着力于提高企业内年龄偏大员工的学历十分困难，为改变企业整体学历水平偏低的现状，M企业将解决问题的重点放在提高年轻员工的学历上。结合现在社会对高素质人才需求的实际，M企业引导员工将提高学历作为职业生涯规划的一部分。为降低缺乏培训信息对员工取得学历的阻碍，M企业人力资源部门积极收集培训信息和渠道提供给员工，鼓励职工利用业余时间加强学习，提高学历。
3.鼓励员工提高专业技能，积极开展技术等级升级工作
为明确员工专业技能的努力方向，M企业积极开展工人技术等级升级、专业技术人员职称评聘工作，树立从业资格、持证上岗的观念。对于工人，通过培训使员工取得上岗合格证，加强对青年技术工人的培养，引导他们要沿着初级工、中级工、高级工、技师的方向一步一步提升自己的专业技能水平；对于专业技术人员，M企业除了引导他们沿着助理、中级、高级的方向不断学习，理论结合实际发挥技术中坚力量外，更加鼓励个人参加与单位息息相关的各类职业培训并获得资格。
4.大力开展继续教育的培训工作，营造积极进取的氛围
由于内事业身份人员众多，且大多承袭了老事业单位松散的作风，这部分员工基本处于安于现状的状态，甚至是过一天算一天的等退休，不再积极争取上进，如果不能调动起这些员工可能对其他要求进步的员工有相当的负面影响。M企业为了构造整体积极进取的氛围，采取走出去上课、请师傅进门授课等方式大力开展继续教育培训，补充更新员工的知识，使员工重新审视自己的职业生涯，规划自己的将来，充分调动他们的积极性。
5.重点加强施工企业十大员及特殊工种的培训，为工程施工储备人才
企业的发展与职工的职业生涯设计相关，职工的发展与企业的生存发展也息息相关。对于已经出现的储备人才不足的情况，M企业为了保证现在生存以及将来发展的需求，对于十大员（安全员、质检员、测量员、制图员、资料员、预算员、施工员、试验员）及特殊工种（驾驶员、司炉工、修理工、电工、电焊工、重机驾驶员）培训采取符合条件尽量送培的方式，并要求保证合格率，为单位发展储备人才以备不时之需。
三、对职业生涯规划与培训计划相结合的思考
M企业的培训计划已经尝试将职工的职业生涯规划与企业的培训计划相结合，但有些地方还是不够的，为使两者结合能产生更好的效果，还应可以从以下方面多加考虑：
1.应让企业的管理层充分认识职业生涯与培训结合的优势与必要
做好职业生涯管理与培训结合的工作不仅仅涉及企业的人事部门，也不是某一个部门就能完成的，它还涉及企业的领导层和执行主管们，需要多个部门的通力合作。因此必须让企业的管理层充分认识职业生涯与培训结合的优势与必要性，以提高他们对两者结合的重要性和必要性的认识，增强其执行的有效性和准确性。
2.应从自身具备优势资源出发，由资深员工或上层主管帮助员工规划职业生涯
由M企业的培训计划可以看出，该计划一直在强调外部培训，而忽视了内部本身具有的大量资源。企业完全可以从自身具备优势资源出发，由资深员工或上层主管通过一段时间的共同工作、了解、磨合以后，结合员工的个人特长和员工的职业倾向帮助员工规划职业生涯、设立职业目标、制定发展计划并有针对性的进行技能培训。
3.应坚持“协作”的原则，共同向组织目标迈进
协作是指职业生涯规划及培训都要由组织与员工双方共同实施、共同参与完成。企业为员工的职业生涯提供发展的平台，公平公开的提供有关职业发展的各种信息、教育培训机会、任职机会，使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，给予员工不断上升的空间。员工明确自己的发展方向，提高了自身的素质和技能后，发展创新进取的精神，积极为企业发展献计献策，贡献自己的力量。企业和员工互相信任，共同向组织目标迈进。
4.应做好检查评估工作，及时分析调整，力求使计划的实施效果达到最佳
培训及职业生涯设计都是一个过程，这个过程也应注意结合PDCM循环法，按照计划、执行、检查、处理四个阶段的顺序，周而复始的循环进行计划管理。为保证计划的实施能够取得更好的效果，企业应定期组织对培训的效果进行跟踪、评估（可参照培训效果的四级评估），同时对员工进行能力、绩效的评估，确定能力开发成果，分析员工的状态是否达到或超出预期的目标，员工技能是否满足目前所在岗位资格要求。跟踪评估结束后，应将结果及时的进行反馈。根据评估的结果，重新科学定位计划的科学性及实施效果，并提出改进措施或者建议，及时进行调整以求达到更好的效果。
5.应帮助员工找到自己的“职业锚”，准确定位，提高培训效率
职业锚的概念是由美国埃德加·施恩教授提出的，他认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业锚能告诉员工，对员工个人来说到底什么东西是最重要的，让员工对自己的职业生涯有更加明确地定位，也就是有了更加明确地努力方向。确定目标然后义无反顾地向前努力，使个人充分发挥主观能动性、创造性，提高培训的效率，使企业将员工的职业生涯设计与企业的培训计划相结合达到更好的效果。
四、总结
职业生涯规划主体是员工和企业，分别承担个体职业生涯的计划和企业职业生涯的管理。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。企业若想实现组织目标，充分发挥企业人力资源，就要让员工看到自己的前途、看到自己的希望，让员工的个人发展跟上企业的发展，为员工营造一个有上升空间的舞台，留住人才、吸引人才，就要将企业的发展与员工的发展相结合，将对员工的职业生涯设计与企业的培训计划相结合。
参考文献：
[1]安鸿章.现代企业人力资源管理（第二版）[M].中国劳动社会保障出版社，2003.
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[3][英]莱斯利·瑞，著.牛雅娜，等译.培训效果评估[M].中国劳动社会保障出版社，2003.
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[6][英]莱斯利·瑞，著.王婷婷，等译.培训技术[M].中国劳动社会保障出版社，2003.
关键词：人力资源管理；职业生涯规划；培训
随着后工业化时代的来临，企业竞争日益加剧，一个企业要在竞争中获得先机, 必须以知识为基础。在知识经济时代，企业与企业的竞争由原来的人与机器的竞争转变为人与人的竞争。培训 作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作, 可以帮助员工补充和更新知识, 提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升, 保证了企业在竞争中的优势地位, 成为企业从内部寻求竞争优势的最优方式。同时, 知识的获得、技能的提高依赖于“人”, 人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。因此, 如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面, 是企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。
一、 职业生涯规划与培训计划的关系
职业生涯规划(Career Planning) 是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。它是指组织或者个人将个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素进行分析, 制订有关个人的事业奋斗目标, 编制相应的工作、教育和培训的行动计划。就销售人员为例，职业生涯发展可分为几个阶段：促销员、业务员、市场经理、市场总监……
培训是实现员工职业生涯发展的重要手段，它用来改变员工的价值观、工作态度和工作行为，以便使员工能够在自己现在或未来工作岗位上的表现达到组织的要求。企业在制定培训计划过程中，需要和员工的职业生涯规划保持一致, 重要的在于使员工的发展和培训同步, 或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等, 确定双方都能够接受的职业生涯目标, 并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施, 逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此, 许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。
二、销售型企业培训存在的问题
销售型企业在制定培训计划时多简单采用讲授法、工作指导法、拓展训练法等方法，，往往没有充分考虑企业员工职业生涯规划。培训计划难以适应个人职业生涯发展的需求与企业发展需要。主要表现在以下几个方面：
（1）培训需求调查不深入，对培训计划是否与个人职业生涯发展密切相关没有进行深刻的分析。公司在制定培训计划时，往往采取的是仅凭经验或照搬他人的方法。培训时只把一些口号式的观念、规章制度念一念，员工根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无从理解这些观念、制度在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，未对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。
（2）培训者为中心，忽视被培训者的主动性，导致培训方法不能服务于员工的职业生涯发展。公司培训目标一般是：让员工全面了解企业；明确自己工作的职责，程序及标准；适应环境，提高工作绩效；建立良好的人际关系，树立合作精神等等。从培训内容上看，讲授只适合知识类的教学，对品质、价值观、技能、心理素质等方面的培训还需采取其他适宜的方法。
（3）培训计划缺乏对员工本人将培训所得转化为职业生涯能力意识的引导。通过培训发现，很多员工通常将培训视为一个短期的行为，没有终生教育的理念，不能将培训视为“生涯导向”的培训。这种只着眼于提高当前的岗位适应能力，而不能对未来职业生涯发展能力的储备与提高的意识的培养无法帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。
（4）培训计划中缺少系统评估培训效果，缺乏长期跟踪。公司在制定培训计划过程中，较为重视培训资金的投入问题或者如何改善培训的方法和技术问题，而没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。因此到目前为止，公司并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。
三、对策与建议
充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程, 贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员, 由于其处于个人发展及组织发展的不同阶段, 每一阶段又有各自的发展特征、发展目标和发展重点。因此, 企业必须抓住每一个发展阶段的不同关键点, 实施不同的职业生涯管理, 比如在职业选择阶段, 职业生涯管理的重点是帮助员工选择一个满意的职业。充分了解员工的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征, 并指导其正确选择所提供的职业, 做到职业与人的能力、特长相配, 也与求职者的从业愿望相符。而在职业稳定阶段, 员工的职业愿望已基本停留在某一固定的职业上, 个人职业生涯管理也有一个固定的目标。此时, 企业职业生涯管理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据, 根据每个员工特定的需求, 引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。如果对有管理能力型职业锚、想走管理型职业发展通道的员工, 应根据其发展，不断考评其在诸如计划能力、组织能力、指挥协调能力、控制能力、专业技术能力、商务能力、金融财会能力、交际能力方面等的进步和潜质。
制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合, 然后有针对性地制定员工的培训与开发方案, 通过培训进一步发现员工的潜在能力与特长, 为其职业生涯规划打下良好的基础, 帮助他们尽快成长.以适应本职工作和今后职业发展的需要。要让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度、企业内各个职务的工作内容、任职资格职务升迁路线及职位空缺、工作轮换和培训等信息；通过基本素质测评, 帮助员工了解自己的兴趣、能力、个性特点; 通过对话及公开的职业生涯研讨会等形式, 帮助
员工了解自己实际的工作经验与体会, 分析自己目前能做好哪些工作, 如果加以培训和实际工作的锻炼, 将来能做好哪些工作, 并将这些工作按一定次序排列出来。在此基础上, 帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。企业在帮助员工制定职业生涯目标时, 既要尊重员工个人的意愿。也要从企业发展的全局出发; 既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用, 又要适合企业发展的需要, 真正实现员工个人与企业双赢的目的。
培养学员的职业生涯意识,帮助学员进行职业生涯规划是关键培训的目的不仅仅是简单地传授知识和技能，通过职业生涯教育可以帮助学员养成受益终生的职业生涯发展意识。在教学过程中，适当穿插职业生涯教育的内容，提高学员进行职业生涯规划的意识，将产生意想不到的效果。例如:可以协助学员一起制定职业生涯发展计划,设置专职的职业生涯辅导人员，或者在课堂教学中增加职业生涯教育的内容，启发和引导学员进行职业生涯实践和探索。
建立职业生涯管理实施评估系统, 营造培训成果转换环境。对企业来说，一切都必须以企业的战略发展目标为依据, 在这一目标的指导下来开展企业员工培训工作和员工的职业生涯管理, 并以此为主要目标进行两个方面的评价:一是职业生涯管理系统对企业的适应性评价。评价指标包括是否为企业高层领导所接受和支持?是否为全体员工所理解和支持? 是否符合当前的社会观念, 为社会环境所接受?二是职业生涯管理系统实施效果的评价。评价指标包括是否能够吸引、造就和留住企业需要的优秀人才? 是否能切实提高员工的能力素质? 是否能够吸引、造就和留住企业需要的优秀人才? 是否能提高员工工作效率, 不断提高产品的数量、质量和服务, 使企业获得最大的效益和可持续发展？
根据人力资源管理的相关理论, 组织必须为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境, 包括有竞争性的薪资待遇、职业晋升前景、更广泛的工作权利和更高的工作挑战。为此, 组织在设计培训方案过程中, 为确保双方的利益, 要求受训人员与组织签订培训费用支付合同, 防止培养的人才流失。同时, 本着长远发展的角度, 企业应通过坚持实施以人为本的管理理念, 尊重员工、尊重人才, 使员工的个人发展与企业目标规划结合, 建立员工与组织间的心理契约,积极创造有利于培训成果转化的制度环境, 有效降低培训员工的流失率, 提高培训效率。
作者单位：无锡商业职业技术学院贸易经济系
参考文献：
[1]雷蒙德・A・伊诺．雇员培训与开发[M]．北京：中国人民大学出版社，2001.78-85.
[2]张再生．职业生涯开发与管理[M]．天津：南开大学出版社，2003.106-114.
关键词：职业生涯；培训计划；职业晋升
中图分类号：C913.2 文献标识码：A
在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为在人争夺战中的另一重要利器。对企业而言，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段；而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。职业生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯?霍尔（Douglas T. Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。那么，究竟什么是职业生涯规划、究竟应该如何进行你的职业生涯规划呢？职业生涯和培训又有什么样的联系呢？
一、职业生涯规划的一般原则
任何企业关键岗位员工职业生涯的发展规划，主要遵循以下几点，每一点和培训计划都息息相关：
1 发展战略导向：制定职业生涯规划前提要和企业发展战略相结合。我司关键岗位人才引进和培养恰巧与公司五年发展规划相呼应，公司要基于发展规划来确定关键岗位人才引进和培养需求，员工要基于公司发展规划来设计自己在公司的中长期发展。
2 适度超前储备：面对公司的快速发展以及内外部环境变化的动态性，关键岗位人才引进和培养要适度超前并进行必要的人才储备，避免在人才使用上出现临时抱佛脚和以次充好的情况。公司前几年实习以岗定人，人员设置极其有限，当部分员工离职时发现不了替代的人员，于是在每年应届生招聘中，加大了储备，为其定置合理有效的见习计划。
3 内部培养为主：基于行业的特点和公司的现状，关键岗位人才以内部培养为主，外部引进为辅。即使外部引进的人才也要继续进行内部培养，使他们发挥更大的作用。我们针对各个车间员工工种的不同，定置了各工种培训计划。培训科目从意识到技能，从一周内到长期计划，然后每个岗位评级进行测评，合格者进行加薪或升职。入厂后对于各工种特殊性进行了长期的培养计划从学徒期－成长期－成熟期－教练期都有了统计的计划，这样我们对于各类人群各类工种都有了一个合适的发展规划。
4 领导问责培养：各级部门负责人对下属部门的关键岗位人才培养工作负直接责任，人员培养的成效将纳入年度考核。各部门领导平衡计分卡中都涉及人才培养达标率，对于培养对象年底都有一系列考评体系，直接影响到各部门领导的年终收入。
5 优胜劣汰培养：对关键岗位人才不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，让优秀人才脱颖而出并在实际工作中证明自己的能力。我们对于各个关键岗位都设计了任职模型（表1），关键岗位采用一年一聘原则，对于年终考核较差的员工立即淘汰，结合关键岗位任职模型聘用更加适合的人员，对新人的成长有了激励的作用，对老员工无形中也加大了他们的压力。
关键岗位任职模型基本结构（表1）
岗位名称： 岗位编号：
核心能力
必备经验
其他要求
岗位关系 可升迁至此的岗位
可相互转换的岗位
二、 建立适合的人才发展通道
多通道个性化，可能处在不同年龄段的人有着不同的感触，也有着不同的想法。有些人突然间发现对自己的前途比较茫然，不知道将来要去干什么。有些人则想走出国门镀镀金，提高一下自身素质，为以后获得晋升，得到高薪打个基础。公司培养关键岗位人才，应该坚持专业培养与综合培养同步进行，不搞一刀切。根据培养对象的特点和培养目标，为人才选择和设计针对性的发展通道和培养方法。一般企业对新进学生设计三个通道：
6.1技工类人才成长路径
技工类人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大中专毕业生经过1年到初级技工，经过1年到中级技工，经过2年到高级技工，经过3年到I级技师，经过2年到II级技师，经过2年到III级技师，经过3年到I级高级技师，经过2年到II级高级技师，经过2年到III级高级技师。
高级技师III级---------------
2年
高级技师II级----------------------
2年
高级技师I级-----------------------------
3年
技师III级---------------------------------------
2年
技师II级----------------------------------------------
2年
技师I级-----------------------------------------------------
3年
高级技工-----------------------------------------------------------
2年
中级技工-----------------------------------------------------------------
1年
初级技工-------------------------------------------------------------------------
1年
新进毕业生----------------------------------------------------------------------------
6.2
管理通道人才成长路径
通过管理通道成长的人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大学毕业生经过2-3年到主管助理，经过1年到副主管，经过2年到主管，经过3年到经理助理，经过1年到副经理，经过2年到经理，经过3年到总监助理，经过1年到副总监，经过2年总监。
总监---------------------------
2年
副总监------------------------------
1年
总监助理---------------------------------
3年
经理---------------------------------------------
2年
副经理------------------------------------------------
1年
经理助理---------------------------------------------------
3年
主管---------------------------------------------------------------
2年
副主管------------------------------------------------------------------
1年
主管助理------------------------------------------------------------------------
2-3年
新进大学生--------------------------------------------------------------------------
6.3技术通道人才成长路径
通过技术通道成长的人才的职业生涯发展通常经历下列过程：新进大学毕业生经过1年到助理工程师I级，经过1年到助理工程师II级，经过1年到工程师I级，经过2年到工程师II级，经过2年到工程师III级，经过3年到高级工程师I级，经过2年到高级工程师II级。
高级工程师II级--------------------
2年
高级工程师I级---------------------------
3年
工程师III级-------------------------------------
2年
工程师II级--------------------------------------------
2年
工程师I级---------------------------------------------------
1年
助理工程师II级--------------------------------------------------
1年
助理工程师I级---------------------------------------------------------
1年
新进毕业生--------------------------------------------------------------------
从以上三种渠道对新进大学生，或有工作经验的人员进入公司后很清晰自己做在的位子以及在公司将往哪个方向发展。但是管理或技术人员互转的时候，在人员定位及分析上把握不够。
7 ABC梯队培养：在国内，真正在人才梯队建设方面有所建树的还比较少。许多企业还没有人力资源部存在，在名称上还保持了“人事部”的叫法，更不用说部门制定人才梯队建设的机制和人才培养的考核指标了。部分企业也将人才梯队培养提升到企业的战略高度，但真正在人才梯队培养方面建立行之有效的运作模式却少之又少。许多公司的中层（部门经理或者主管）没有承担起培养人才的责任，公司也没有把梯队培养作为中层的年终绩效考核和未来晋升的重要考察因素。
随着公司的发展，发现企业的人才梯队培养上十分欠缺，一旦公司某重要人物跳槽或有其他状况，受影响极大。部门关键员工经常外派支持各个分公司，突然间出现人才危机。经过研讨，依据公司组织结构和岗位等级，每个关键岗位均建立ABC人才梯队（表2），保证每个关键岗位都有取之不竭的后备人员。表中，“梯队定员”由人力资源部门提出建议，公司高层审核批准。梯队成员可以是内部培养对象，也可以是外部引进人才。B类梯队成员和C类梯队成员都可以是1人或多人。人才梯队的构成我们实习保密方式，除了高层领导和人力资源部，不对任何部门公开。实施中发现对于此话题在公司比较敏感，稍有不甚会带来些副作用，但对于人才培养的积极作用还是行之有效的。
关键岗位梯队成员构成表（表2）
岗位
名称 岗位现职
人员（A） 梯队
定员 梯队成员 备
注
B C
人力资源部门还根据公司确定的年度人才培养目标，编制《关键岗位人才培养年度目标计划表》（表3）。表中要明确培养目标和培养重点项目。培养目标反映在何时达到目标岗位的任职要求，有能力继任目标岗位。培养重点项目依据“现职人员岗位能力评估分析表”中的问题点来设计。
关键岗位人才培养年度目标计划表（表3）
公司年度人才培养目标：
姓名 当前岗位 目标岗位 培养目标 培养重点项目 时间安排 负责人 备注
当然计划固然好，但更重要的，在于其具体实践并取得成效。任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知多变的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求有清醒的头脑。华鹏公司在职业生涯发展上刚起步，初有成效，在员工自身规划和企业对员工规划的统一上还有矛盾点，需要我们不停的去探索，去寻找行之有效的方法。企业也要从战略的层面上，对员工制定长期有效的职业生涯发展规划。
三、培训工作探讨
1、新员工岗前培训
新员工入职前需经过公司规章制度、企业文化、安全培训、质量培训等常规培训方式，并对重要规则细则考试，考试合格后方可进入部门培训；通过公司、部门、班组三级培训可以使员工从各层面了解岗位应知应会，更加的融合到公司的文化中。新员工培训的意义主要如下：
（1）让员工进一步了解一个团队，为融入团队提供保证。
（2） 让企业在培训中进一步了解员工，发现特长，便于安排合适的岗位上。
（3）从创建学习型团队来讲，新员工培训是培养“终身学习”能力的开始。
（4）从行政管理及组织内部沟通来将，新员工培训可以进行垂直面和水平面的有效沟通
2、专业技能培训
在加工制造业企业，员工技能是企业产品质量保障的必要条件之一，所以如何提升员工专业技能是各个企业HR追求的永恒主题。我们针对每个岗种都进行了岗位培训大纲。每个员工入职后三个月、半个月、一年等各阶段都有培训的主题。一年后根据岗位发展的需要制定个性化的培训计划。良好的专业技能培训结合后续的导师制和员工晋升计划可以打造出专业化的技能团队。
3、导师指导培训
七八十年代，很多企业都使用过师徒结对培训，这其实是很好的技能培训方法，可以帮助青年员工快速成长。根据员工的培养方向，选取合适的师傅，培养前签订导师培养协议，明确培养时间、培养的阶段要求、培养后的奖励措施，以提高员工积极性。通过阶段的培训，不仅员工从导师处学到先进的技术技能，同时可以从为人处世，工作沟通协调等技能上有所进步提升，还能提升员工的稳定性。
作为人力资源部门，这要尽量细化制度规则，技能测定有理有据，每个阶段进行跟踪，制定跟踪办法，培养期结束后可举行述职答辩排名等方式，以加强员工的竞争，起到比学赶帮超的作用。
4、一点课培训
一点课来源自丰田先进的制造管理理念，是一种在现场进行培训的教育方式。进行OPL训练时，员工集中在现场不脱产进行训练。单点课程OPL的培训时间一般为10分钟左右的规定。所以，它还有一个名称，那就是叫10分钟教育。OPL鼓励员工编写教材并作为辅导员进行培训，所以有一些企业把全员参与OPL活动称为“我来讲一课”。一点课通过工作中的经验积累，把一个某个小方面的技能通过一页纸图片的方式表现出，一对一的进行培训并在公司宣传栏中公示，可以使很多系统的知识通过小小的积累让员工了解全面。
四、总结
通过多年的人力资源实践，深深感受到企业的高速发展需要员工源源不断付出的智慧，而智慧的持续不断的积累需要企业管理层通过文化、制度各方面规范，才能得到保障。
员工素质文化的提升，不仅仅可以提升产品质量的保障，更可以提升企业文化的影响力，从而招聘到高素质的人才。通过培训和员工职业生涯的规划提升员工的归属感和对公司的使命感。通过管理层重视，管理意识的加强和员工的共同努力，定能达到员工和企业的双赢。
参考文献：
职业生涯规划与发展作者：姚裕群
——题记
在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为人才争夺战中的另一重要利器。对企业而言，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段，而对每个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成生命和时间的浪费。作为当代中职生，若是带着一脸茫然，踏入这个拥挤的社会怎能满足社会的需要，使自己在大千世界占有一席之地？因此，我试着自己拟定一份职业生涯规划，将自己的未来好好的设计一下。
有了目标，人生才会有动力，才不会迷失方向。好的人生离不开好的规划，成功人生离不开成功的规划及在正确规划指导下的持续奋斗。人生如大海航行，人生规划就是人生的基本航线，有了航线，我们就不会偏离目标，更不会迷失方向，才能更加顺利和快速地驶向成功的彼岸。然而，有了规划，就一定会有成功的人生吗？也不一定。
学的教育使我具备了从事 三规划的实施发展及措施
1、通过专业的学习、培训，来熟悉工作环境，给自己在这方面的工作打下良好的基础，便于日后发展，大胆工作，敢于创新。
2、在工作中难免犯错误，所以要坦诚面对自己的错误和弱点，珍惜时间，提高工作效率。在工作中充分发挥自己的作用，使自己成为公司中不可缺少的一员。
3、主动迎接工作中的挑战，以最佳的精神状态投入工作，工作自觉，勤于思考，办事认真、利落、勤奋。工作要比别人做的更出色。
4、与领导和同事之间打好层层关系，虚心向同事请教各种自己陌生的事情，并且要与自己的客户加强沟通。主要做好职业生涯的基础工作，为日后个人发展创造机遇。
5、对于婚姻家庭方面从业三年后考虑，有缘份则可顺其自然，决不强求！
6、加强与专业人士的心得交流，以便增加自己的知识含量。
7、通过自己的积极工作，勇敢挑战和创新，可充分利用各式条件不断学习新技术
8在做好与上司领导和同事的关系的基础上，使自己的技术理论知识逐渐完美，争取成为业务上的骨干，主要有实力，稳定自己的社会关系，和地位，此时已经有了五年的工作经验，可以考取中级资格证书。
9参加一些名人报告会，虚心向名师请教，对知识进行更新，要努力使中级成为技术权威人士，并且曾强自己的管理经验，完美自己的综合知识结构。
10考取高级管理资格证书，成为企业中的中流砥柱，让后做好领导该做的事情，分清厉害关系，并且要积极的劳动新人。给员工一种威严，同时又很平易近人的感觉。
11处理好自己与员工和领导的关系，以很好的平衡和协调企业里所存在的内部矛盾，不要影响到公司的发展和运营。
我个人认为我的成功标准是个人事业的成就，职业生涯和家庭的协调发展！一个人的一生不论做什么事情无非都是为了以后能幸福生活，所以,我个人认为以后成功是有地位，有名誉，权利以及健康，坚定了选择，就要努力争取，哪怕结果不如人意，但只要不向失败低头，勇敢的走下去，就是个成功的人，我一直都认为人生没有太多的也许，走过了就无悔，选择了就去争取！
四计划的评估和调整
计划固然好，但更重要的，在于其体实践，并取得成效。任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知多变的，定出的目标，计划随时都可能遭遇问题，要求有清醒的头脑。其次，每个人心中都有一座山峰，雕刻着理想、信念、追求、抱负；每个人心中都有一片森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。一个人，若要获得成功，必须拿出勇气，付出努力、拼搏、奋斗，不相信眼泪；成功，不相信颓废；成功不相信幻影，未来，要靠自己去打拼！
关键词：大学生 职业生涯规划 激励机制 双因素理论
中图分类号：G641 文献标识码：A
大学生职业生涯规划是高校思想政治教育的重要组成部分，是实现大学生全面发展的重要途径。从2008年开始，国家将大学生职业生涯规划纳入高校课程体系，使其课程化和系统化。大学生进行职业生涯规划的意义不仅在于在就业时把握方向、科学择业，更重要的是通过职业生涯规划，“择己所爱，择己所长，择世所需，优先发展”，使高校学生在校期间树立正确的职业理想，通过科学的分析和规划，确定奋斗的目标和方向，从而更好地在大学里学习和活动。而这一过程的实施，就是一个充分调动大学生内在动力的过程。如何激励大学生在职业生涯规划中充分发挥主观能动性，运用科学的知识和手段对自己进行规划，决定了大学生职业生涯规划的成败，也对大学生思想政治教育的实效性产生深远影响。本文尝试基于双因素理论，探讨如何在大学生职业生涯规划中激励学生的内在动力问题。
一、职业生涯规划的概念和意义
职业生涯规划是一个主体与客体相互作用、相互影响的过程，是一个统一社会、家庭、学校、个体需求等因素的过程。职业生涯规划的原则是“择己所爱，择己所长，择世所需，优先发展”，其目的是让大学生在校期间尽早树立目标，确定职业理想，使大学生在校期间的学习和交往活动更有目的性，从而提升综合素质，在就业中更有方向，实现优质就业，其根本目的是促进大学生的全面成长成才。
然而，由于各高校对大学生职业生涯规划的重视程度不同、理论与实践联系不够紧密、大学生自我激励的内在动力不足等原因，导致目前的职业生涯规划“重形式，轻实效”的现象并未根本改变。如何使职业生涯规划成为高校大学生思想政治教育的有效载体，成为观测和评价高校学生教育教学水平的重要方面，真正将大学生职业生涯规划的作用落到实处，是高校教育工作者需要面对的重要课题。
众所周知，职业生涯规划是引导大学生对主客观因素进行汇总、分析，最终获得解决自身就业目标、职业理想问题的过程。那么，激发大学生规划自身、调整状态的内在动力就是其中的关键。在此我们引入了管理学的双因素理论进行探讨。
二、双因素理论的概念及其在职业生涯规划中的应用
（一）双因素理论
双因素理论是由美国心理学家弗雷德利克 ・ 赫茨伯格（Fredrick Herzberg）于1959年提出的。该理论最早应用于分析公司员工工作动机的影响因素，进而构建出有效调动员工工作积极性的激励模型。该理论提出，构成员工的工作机制的基本影响因素有两点：“保健因素”和“激励因素”，把引起员工对工作不满意的因素称为“保健因素”，如企业的规章制度、薪酬、员工职业发展路径、企业内部人际关系等关系个人工作环境的因素；促成员工满意度的影响因素称为“激励因素”，如工作带来的成就感、工作业绩、工作被认可度、职业生涯的发展以及自我提升等内容。企业员工对公司的满意程度决定了工作积极性和工作效率。员工满意度的提升只能依靠激励因素，而保健因素仅对降低员工的不满起作用，不会带来满意感，双因素理论经实证分析得出结论：满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。在工作过程中，当保健因素匮乏时，员工会对工作感到不满意；而当保健因素满足时，员工不满意程度会降低，但员工对工作的满意度并不会因此而大幅度提升，员工会因为个别影响因素的满足而形成对工作的暂时满意，却持续时间较短；员工的激励因素得到满足时，会感受到鼓舞和满足，从而工作的积极性会显著提高，因激励因素得到满足而产生的激励效应会持续较长时间。根据双因素理论，人的满足程度和保有的积极性成正比。双因素理论是激励理论的代表之一，被普遍认为符合客观规律。
大学生职业生涯教育就是激励学生的主观能动性，培养学生多方面的能力，让学生明确“想要做什么”，同时，帮助学生“做他想要做的事情”，培养学生的就业能力和水平。这个过程就是不断完善自我、达到全面发展的教育实践活动。在这个过程中，用于促进员工积极性的激励机制的双因素理论对于激发大学生职业规划的内在动力有一定的借鉴和启示。
（二）二者的关联
在大学生职业生涯规划的全过程中，也存在两个维度的关系，也就是组织维度和个人维度相互作用、相互影响的全过程。组织维度包括为学生提供职业能力测评的网站、测试软件，建立大学生职业生涯规划的课程体系，针对学生在职业发展中具备的能力和水平，为学生提供专业的讲座、指导、创业基地的场所、指导的人员等等，都属于组织维度的范畴；而学生对自身探索的兴趣，希望能够了解自己、认识自己并主动树立目标的内在动力，属于个人维度，需要通过激励的手段加以实现。这与双因素理论中的“保健因素”和“激励因素”相类似，“保健因素”是影响“激励因素”的必要条件，通过组织的维度为学生搭建平台，提供职业生涯规划的方式方法，让学生充分了解这一体系的内容和发展、了解职业理想和发展的前景等等，都是大学生职业生涯规划的有力抓手，但是，激发学生的内在动力，以学生为中心，为学生个体提供行之有效的案例分析，根据学生的特点进行逐一指导，帮助学生充分认识和了解自己的职业目标，在实践中充分肯定W生的优点和长处，激发学生不断探索自我的潜力，增强职业生涯规划效果的实效性，探索发挥内在动力的长效机制，是“激励因素”应该发挥的作用，两方面相互配合、相互作用，才能更好地为大学生的职业生涯规划服务，更好地达到教育的目的。
三、发挥“激励因素”的方法探析
按照双因素理论来分析，目前各个高校都非常重视大学生职业生涯“保健因素”的发挥，为学生提供了很多教育的保障性措施，但是教育的最终目的是人的全面发展，因此，我们的工作需要与时俱进，因材施教，激发学生的内在动力，也就是如何发挥“激励因素”的重要作用，才能达到满意的教育效果。
（一）为学生配备专业的指导老师，具体问题具体分析，做到因材施教
目前，为大学生进行职业生涯规划的人员除了理论课教师之外，一般都是由辅导员担任，但辅导员的事务性工作过多，导致其在职业生涯规划的过程中缺乏针对性，对学生的指导也都流于表面，无法细致深入地帮助学生分析和制定具体详尽的计划，导致很多活动组织的时候轰轰烈烈，但实效性差。应该充分发挥班主任、班导师、高年级优秀学生的能动性，对其进行专业的培训和指导，尽量让每名同学都有机会接受充分的职业生涯规划指导，在规划过程中给予指导和监督、反馈和调整。
（二）建立学生成长档案，记录学生具体的行为，并以此作为观察日后职业生涯规划活动的观测点
通过为每名学生建立成长档案，对学生课堂知识的领会、心理测评的结果、职业生涯规划书的撰写等方面进行具体指导，让学生在每个学期初制定目标和详尽的计划，在学期末针对计划的实施情况进行总结，以此来直观地观测其计划与效果是否达成一致，同时，作为“保健因素”的职业生涯规划的组织者而言，我们也能够直观地评价工作的实效性，进而促进学生和教育工作者共同调整计划和目标，更好地进行职业生涯规划的活动。
（三）及时反馈，调整工作的思路和方法
在每个学期通过学生成长手册的反馈与工作的实效性的评估，不断总结经验，调整大学生职业生涯规划的方式方法，将“激励因素”的发挥作为促进职业生涯规划的主要目标，使工作更加贴近学生、贴近社会、贴近实际，更好地为大学生成长成才服务。
参考文献：
[1] 邢以群.管理学[M] .杭州：浙江大学出版社，1997.
[2] 高惠娟.大学生学习内在动力建立的策略研究[J].淮海工学院学报，（社会科学版・教育论坛） ，2010，8（8）：48-50.
[3] 孙晓慧.大学生职业生涯规划问题研究综述[J].吉林工商学院学报，2014，6（3）： 111- 114.
