时间：2023-03-01 16:33:02
序论：在您撰写销售提成方案时，参考他人的优秀作品可以开阔视野，小编为您整理的7篇范文，希望这些建议能够激发您的创作热情，引导您走向新的创作高度。
一、目的
结合目前公司发展趋势，为建立完善的销
售管理机制，规范门店人员薪酬标准，提高员工工作积极性，进而有效提升门店销售业绩，特制定本提成方案。
二、范围：全体员工
三、具体实施方案：
(一)
薪酬组成
1.
基本工资
（1）营业员按销售能力及业绩分为一星、二星、三星营业员。
单月个人销售达成（当月个人销售超级任务
）为三星；
单月个人销售达成（当月个人销售升级任务
）为二星；
单月个人销售达成（当月个人销售基础任务
）为一星；
（备注：以当年初制定每月门店销售任务及每月实际销售人数为依据，制定当月个人销售任务）
（2）营业员按不同星级设定不同的基本工资
三星营业员基本工资：2400
二星营业员基本工资：2200
一星营业员基本工资：2000
无星级营业员基本工资：1800
连续2个月销售额均未完成基础任务，（从第二个月基本工资按80%发放，第三个月完成基础任务按正常提成方案核算）；
2.
销售额提成
整体门店任务完成情况分为：
①
未完成基础任务：整体人员提成按80%核算发放（包含营业员，如营业员完成基础任务，但门店整体任务未完成，提成同时按80%核算）；
②
完成基础任务：整体人员提成按实际完成核算提成发放；
（1）营运部：
营业员按个人每月任务完成情况提成
个人每月完成基础任务，按2%提成；
个人每月完成升级任务，按2.5
%提成；
销售主管助理按销售额的0.15%提成；
销售主管按销售额的0.2%提成；
采购拓展按销售额的
0.15%提成；
店长按销售额的
0.25%提成；
（2）销售支持部门包括（客服部和资保部、库房）按销售额0.1%/人提成；
（3）后勤部门（包括办公室和财务部）按销售额0.04%
/人提成。
（备注：营业员结束导购后在收银台处报本人工号进行个人销售额累计）
3.
激励奖金
(1)
每季度末个人业绩排首位者季度销售额达到15万元可按该季度个人销售总额的（0.3%）发放。
(2)
年度个人业绩排名首位者年度销售额达到60万元可按年度个人销售总额的（
0.5%
）发放。
（3）累计销售奖：个人（除销售人员以外所有人员）累计销售（1.5）万以上按0.1%发放。
备注：储值卡消费算业绩不提成。
激励奖金核算：储值卡不参与提成，同时每月完成基础任务者可参与评比。
四、
相关注意事项
1.
如出现营业员抢单情况，未造成恶劣影响及客诉问题时，销售额充公，若造成恶劣影响及客诉的，除销售额充公外，视情况给予处罚。
2.
关于退货问题涉及的提成：
1）当月销售当月退货的，所退货款从登记营业员销售额中扣除，此部分金额不再计入营业员销售额提成；当月销售次月退货的，在次月15日之前，扣除登记营业员销售额业绩及提成，重新核算工资提成；在次月15日之后的，应扣提成从次月核算工资中扣除；（收银员做好退货登记）
2）顾客单纯进行商品退货，所退货款从登记营业员销售额中扣除；顾客退货进
行同等价格商品调换的，由登记营业员协同退货，销售额不再扣除；所有退货手续完成，若再次销售的，按正常提成标准核算，营业员谁接待谁负责，收银员进行正常登记；
3.
试用期员工无提成，转正后按正常标准核算；（新员工在试用期间销售额达到转正营业员基础任务额的80%，且考核成绩大于70分者可按规定进行审批转正）
4.
中途离职人员，在按规定办理完离职手续后，经确认无遗留问题，提成再随工资再发放给离职人员。
五、
本方案为试行版本，自
说到底，出现这种情况大多是因为团队成员喜欢吃老本，不愿意做市场开发的工作，都喜欢做市场维护的工作，有的销售人员就以各种理由：比如挂网招标、医院药事会壁垒、药店要求各种赞助费用、销售政策不如竞争对手等等来答复你，甚至唐突你，尽管公司给了你很大的授权和奖惩空间，你天天磨破了嘴皮也无济于事，而老板分配下来的任务又得完成，简直就是受“夹板气”，难道真的新增加的品种就做不了吗？
对下属来说这是个观念问题，而对你来说是个管理和制度问题，要解决好以上难题，你就必须设计一套好的奖惩方案，让制度说话，让制度办事，销售人员自己会算自己的帐的，一个好的奖惩制度会让全体销售人员象自动化机器一样地运转。笔者在对多家制药公司（包括保健品和医疗器械公司）的销售奖惩制度做了深度的研究，得到一些心得，并结合笔者多年的营销管理经验，在此与各位销售经理人分享两种可行的奖惩方案，即使现在不适用于你的团队，我相信你从中也可以领悟到一些思路，对你将来设计奖惩制度的时候会有所帮助的。
一、产品平衡发展与提成设计方案1：（如下图，无法显示请在网络里搜索本文）
我们假设产品按ABCD顺序上市，一般的情况是A的完成率高，D的完成率最低，销量也是最不尽人意的。那么在设计个人提成方案的时候就要有意识地用成熟产品A这个杠杆撬动希望成为成熟的产品D。这里引入一个“加权平均完成率“，看起来复杂，其实操作很简单：先确定每个产品对团队的重要度，即权重比例，比如A占30%、B占20%、C占20%、D占30%（希望被撬动起来的那个产品）。每个产品都有一个完成率a、b、c、d（月或季度），就可以计算出：“加权平均完成率”=30%*a+20%*b+20%*c+30%*d。
举例：某销售员本月完成率为A90%、B90%、C80%、D20%，权重比例你定的是A占30%、B占20%、C占20%、D占30%（希望被撬动起来的那个产品），根据“加权平均完成率”公式即得67%，这有别于“几何平均完成率”：（90%+90%+80%+20%）/4=70%，因为“几何平均完成率”是个固定数据（就是平时说的某人平均完成率是多少，一旦每个产品完成率确定了，相加除以4，得数就不变化了），而“加权平均完成率”随着你事先确定的加权比例的变动而变动的，比如A占30%和占90%算出的值是不一样的。奥妙就在于你可以根据你们的销售情况和你的期望来调整这个权重比例（比如一年为一个调整周期）。然后对应下表拿个人提成。（如下图表，无法显示请在网络里搜索本文）
比如：“加权平均完成率”80%以上按6%提成，70-80%按4%提成（注意：不是5%，激励技巧就在这里），60-70%按3%提成，60%以下没有提成，只按工作表现进行过程奖励（比如某产品正处于启动期，物质方面的激励可以靠奖金的形式来完成）
此方案特别说明：1、通过调整销售任务和各产品权重比例达到调控新品开发与上量目的。2、新品可再设立额外的单品提成奖励，如：某代表本季度加权平均完成率为75%（某新品完成率为90%），总销售额为10万，除4%的提成以外，再做新品销售额2%的奖励。
二、产品平衡发展与提成设计方案1：（如下图表，无法显示请在网络里搜索本文）
此方案主要考察销售人员完成率在70%以上个数，分别给予不同的提成比例，大家都希望得到最高的提成，那就只有一条路：想尽一切办法把每个产品完成率都提高到你的标准值（比如70%），我的朋友公司采用这个方案后甚至出现过销售人员自己买回产品做礼品、做样品来提高某产品完成率到标准值（因为新品本身任务可能就很少）。
要想成为销售精英，一定要认真阅读，好好掌握。
进店的顾客一般停留时间不长，大多只是走走就走，而不少导购也反映，无论怎么努力，停留的结果还是很不理想。
首先，导购应与顾客保持一定距离，不要紧跟其后；
第二，不做与工作无关的事情。聊天和看书是这期间最忌讳的，因为这些行为很难让客户相信你是一个标准的品牌。
建议：导购的行为必须与工作相关，最好是动态的，这样你就可以很容易地观察到顾客的状态，找到机会，比如换模板，清理一个角落。
第三，不要给顾客太大的压力
提示：引起行为的压力往往来自错误的语言；
什么是压力？
压力就是让顾客感觉不舒服！
不舒服的结果是什么？
就是心理紧张，警觉，想摆脱不适！
进店顾客不舒服的原因有二：
第一个是客户对为她付款造成的心理紧张最为敏感，或者付款过快；
二是不要侵犯他（她）的私人空间，不要纠缠，因为现在的客户越来越自觉，越来越注重私人空间的自由。
提示：不要犯错——导购给予的，不是顾客想要的！
分析：综合以上两个原因分析，现在的导购要么是出现失误，要么是行为不规范，这使得沉默的顾客本就警觉的心理更加封闭，以至于他们产生了这样一种想法，不想去关注导购，只想远离导购。我想快速找到自己喜欢的产品，如果没有，我就快速“转让”。
那么，如何接近，让客户没有压力？
一、不要紧跟其后
与客户保持至少3米的距离，不得阻挡客户前行通道。管住自己的脚，不要给顾客制造任何心理压力或实际障碍；
二、谈对话
尽量避免用质疑的语句接近客户，
比如，“您好，您购买的是XX产品吗？”我能为您效劳吗？“如果你愿意，你可以体验一下。“你喜欢什么风格？这样提问压力这么大，顾客才会回避语言保护自己--我先看一看……现状：留不住顾客是目前每家门店普遍存在的问题，也是影响门店销售业绩提升的关键环节”。
分析：在顾客进店之前，公司会花费大量成本吸引顾客进店，从品牌宣传到店面建设，如地面、采光、音响、橱窗等；店内的这些环节比较重要，是吸引顾客进店的硬件设施。
在顾客进店后的3分钟内，如果导购不能与顾客建立起基本的关系，即顾客不愿意听导购的介绍，那么接下来的产品介绍就会事倍功半，甚至招来顾客的烦恼，
客户行为描述：
A、我随便看看……
B、要么是转悠一圈走掉。
C、一言不发，面无表情。
那么：
1、为什么顾客不愿意听导购的介绍？
2、为什么不管导购怎样努力都无济于事？
3、为什么顾客只是逛了一圈？
4、为什么顾客总是应付我们只是随便看看？
答案是：顾客同导购之间存在一种金钱利益关系，这种关系导致了顾客对导购的不信任，这有一层冰带，它的存在是障碍，也是冷漠！
作为导购，要想让顾客留下来，愿意听我们的讲解，愿意和我们交流，我们必须做到：破冰带，即如何融化冰带
顾客行为心理常规分析
首先我们来分析一下顾客进店时的心理状态，这样我们就可以客观的了解顾客行为，顾客进店时难免会有一定程度的警惕，通常表现为不愿意回答导购的问题，更不愿意多说话，因为担心一旦开口就可能被导购纠缠。因此，为了保护自己，顾客的共同选择是尽量不说话或少说话。
顾客进店门前，我们要进入欢迎状态；
1、迎宾是我们给顾客的第一印象
迎宾——它的最大目标是让进店的顾客感觉舒服，不要让顾客一下子就和我们产生陌生感、疑惑感和距离感；
2、找准接近顾客的时机
按照卖场惯例：顾客一进店就立即接待，接待的第一句话通常有这4种：
A、“先生（女士），需要我帮忙吗？”
B、“先生，请问你需要什么样的产品？”
C、“先生，请问你需要什么价位的？”
D、“先生，你先随便看看，有需要随时喊我！”
面对这样的访问，我们该如何回答？答案往往是：我先看看！或者假装没听见。然后，导购和顾客之间就会有一条沟通的“冰带”，然后介绍起来就会很生硬，甚至尴尬。当然，推销的难度也会增加。
其实，顾客进店是有一定目的的。在他们还没有找到目标，或者找到自己稍微感兴趣的产品之前，导购就提前介入了顾客的思维范围--即使是喋喋不休的介绍产品，也往往会被顾客当下的心理所拒绝……
小结：导购接待顾客的时机不能过早，那样会招来拒绝；但也不能太晚，这样也会让人感觉怠慢，服务不周到。导购需要学会用余光去观察，观察合适的时机。
一般情况下，进店顾客分为两类。一类是活跃客户，他们一进店就急于找到目标，或者直接问导购有没有需要的产品。第二类是沉默的顾客，进店不说话，有的比较温和，整体节奏比较慢。
活跃客户相对好评。比如，一个顾客进门时东张西望，有点急。这时，你就可以开始下面的导购流程了。
至于第二类，是大家最头疼的。对于沉默的客户，必须给客户一定的选择空间，包括时间空间和物理空间。
如果此时您再说：先生，我能为您做些什么？那会给客户带来一定的压力，导致客户说“先看一看”。
分析：在迎宾之后，导购应该给顾客10-20秒的独立浏览时间，而这段时间就是导购的寻机阶段，一般情况下，在这短短的时间里，沉默型顾客会出现以下
5种情形；
A、用手触摸商品看标签；
B、一直注视同一商品或同类商品；
C、看完商品看导购，
D、走着走着停下脚步，想往里走又有些徘徊；
E、浏览速度很快，无明显目标物。
分析：这时导购应该快速上前，抓住这个关键时机，开始接近顾客……
正确接近顾客的开场，可以采用以下5种方法：
方法1：先生，你很有眼光，这是我们的。。。。产品，这个款式风格很独特。。。（采用赞美的方式接近顾客）
方法2：“先生，我们这款产品现在卖的非常好，我来帮你介绍一下。。。（单刀直如，开门见山）
方法3：“先生，您好，这款是我们目前刚刚上货的最新款式，款式简练，与众不同，我帮你打开看看。。。。！”
方法4：“先生，您好！这款是今年最流行的款式，不但彰显品位，而且它的面料还特别。。。。这边请！我为您详细介绍”（突出新款的特别）
方法5：“先生，您眼光真好，这款是公司最新推出的，非常适合您这样的人，您不妨感受一下”。
4、沉默型顾客与购买障碍的破解
问题：以上几点只能回避“冰带”的产生，毕竟，不管我们怎么努力，总会有一部分顾客说“随便看看”或者一直沉默，我们又该怎么处理呢？
分析：顾客不开口，我们永远没有机会，因为你不知道他在想什么，你不知道他想要什么，当然，你更不知道你又该做什么？这时，就要进行第二次“破冰”；
卖场情景模拟：
我们平时都是这么应对的：
1、没关系，您先随便看看！
2、好的，你先看看有没有喜欢的，有需要时，请叫我！
3、“。。。。。”（无语等待）
分析：第1项虽然把选择权给了顾客，但没有引导顾客进入购买阶段，因此，有些消极等待；
第2种虽然在引导顾客注意力到喜欢的货品方向，但导购放弃了主动为顾客推荐介绍货品的权利，导致顾客自由度较大，随时可能离开。导购一旦这样应对，再上前接近顾客就会增加难度，
第3种的无声应对，不但甘拜下风，还会显得有些尴尬，顾客也会感到不舒服。属于快速败下阵来的自然性销售行为，自己主动放弃；
正确的应对策略：
1、不要太在意顾客的“随便看看”
分析：因为它已经成了我们每个人购买时的一种“借口”，也就是说它是我们购买习惯中的一部份。
因此，不要在意这些顾客随口说说的话，（不因此而有心理挫折感）更不要纠缠问题本身。
2、要尽快想办法减轻顾客的心理压力
巧妙借顾客的话题转变成接近顾客的理由，然后向顾客提出一些他们比较关心而又易于回答的话题，从而实现朝着有利于积极销售过程的方向前进，起到以柔克刚借势发力的效果。
正确的方式
1、“是的，小姐！买东西肯定是要多看看的！不过，我们最近刚到了两款很不错的产品，很多顾客都很喜欢的，您可以先了解一下！来这边请。。。。”
2、“没关系，小姐！您现在买不买没关系，您可以先了解下我们的产品，来，我先帮您介绍下。。。。请问，您比较喜欢什么面料的产品？”
分析：
首先认同客户，缓解客户的心理压力，然后用激动的语气转换谈话内容，引导和强调某一产品的介绍，同时用专业的手语指路。
这时，大多数顾客会感受到好客，进入产品介绍的下一个流程。在引导客户走向某一产品的同时，你也可以顺势发掘需求，更有目的地推广产品。
导购虽然使用了这种方式，但被顾客拒绝了怎么办？
首先，面对这样的客户，不要灰心，不要抱怨，甚至觉得自己的自尊心受到了伤害。要知道，顾客做出这样的反应是很正常的。只要他们还没离开商店，你还有机会。
其次，我们可以采取以退为进的方法，但要让你和客户都有面子，既不表现你的粗鲁伤害客户，把客户赶走，也不显得无聊尴尬，这时你可以说：“没关系，小姐”你再选你喜欢的产品，我是本柜的小张，有什么需要，请马上给我打电话！
关键词：个体化；腹股沟疝；疝修补术；术后疼痛
Abstract：Objective： To investigate the treatment ofinguinal hernia operation with individual solutions， to prevent and reduce the clinical effect of postoperative pain. Methods： retrospectively 2013.02 months to 2014.02 months in 131 cases ofinguinal hernia operation in patients with clinical data， treatment ofinguinal hernia with individual solutions before and after， to prevent and reduce pain effect were compared after operation. Results： the individual project of inguinal hernia repair in 59 cases， 11 cases of patients with postoperative pain， pain lasting less than 9 cases in 3 months， 3 months is still not ease in 2 cases. Through individualized operation treatment of 72 cases of inguinal hernia， 4 cases of postoperative pain， duration of pain were less than 3 months. Conclusion： individualized operation for inguinal hernia， for the prevention and treatment of pain after significant.
keyword：individual； inguinal hernia； hernia repair； postoperative pain
腹股沟疝是普外科常见病之一，无张力疝修补已成为经典术式，但部分患者术后出现术区疼痛，甚至顽固性疼痛术后处理，效果差，给患者身心造成较大的伤害，为改善和预防患者术后疼痛，我科采用个体化方案手术治疗成人腹股沟疝，取得较好效果，现报告如下：
1. 资料与方法
1.1一般资料：
本组患者131例，年龄19岁至87岁，平均年龄67.5岁，男126例；女5例，左侧疝68例，右侧疝52例，双侧疝11例。复发疝28例，其中三次以上复发者9例，1例巨大型疝，直径约23cm。嵌顿性疝7例，股疝1例，直疝8例，斜疝122例。
1.2方法：2013.02――2013.07共收治手术59例，手术采用无张力平片（麦特适）56例，其中3例未放置人工补片（急诊嵌顿疝修补），出现术后疼痛11例，术后出现疼痛约18.6%，持续疼痛3个月不能缓解2例；2013.08――2014.02采用个体化方案手术治疗成人腹股沟疝72例，个体化选材及选用术式，42例采用无张力平片（麦特适）28例采用腹膜前间隙（膳释平片）嵌顿疝4例未用补片，出现术后疼痛4例，术后出现疼痛约为5.6%，通过对症处理术后疼痛持续时间，均小于3个月。
2. 结果
采用个体化手术方法，根据病情选用不同类型及大小的人工材料、术后有针对性的处理，术后疼痛下半年仅出现4例，疼痛持续时间均小于3个月，与上半年相比，采用个体化方案治疗腹股沟疝修补术后疼痛的预防和处理办法效果显著。见下表
3. 讨论
腹股沟疝的发病因素多是由于各种原因引起腹壁强度降低和/或腹内压增高所导致。如：老年体弱、慢性咳嗽、排尿困难、长期便秘等。若疝内容物不能回纳，常导致嵌顿、坏死等严重后果。疝修补术多种多样，但术后常有一些病人反复术后疼痛，甚至严重影响生活质量。我们针对术后疼痛的原因、性质、持续时间作认真分析有以下因素：
①腹股沟疝术后疼痛主要原因可能是腹股沟区感觉和运动神经紊乱的结果，主要有关神经是髂腹下神经、髂腹股沟神经及生殖股神经，由于这些神经有的变异较大，复发疝更易造成局部解剖不清。手术医师在术中操作粗暴，术区游离范围过大，分离时损伤了髂腹下神经、髂腹股沟神经及生殖股神经，术后形成神经假瘤，或是术中直接缝扎了上述神经，疼痛多表现为耻骨结节到阴囊及的上段皮肤疼痛，出现弯腰后闪电状疼痛[1]。②修补材料及填充物厂家繁多，标准差异大，组织相容性区别大。质地硬、表面粗糙、容易与周围组织形成瘢痕或纤维组织和神经形成压迫，出现明显疼痛或异物感。材料的炎症反应或排异反应，也是造成术后疼痛的原因。③材料的固定因素，补片固定不良或术后移位，皱缩或扭曲压迫周围血管、神经造成疼痛，在缝合固定耻骨结节筋膜时缝合过深，达到骨膜下造成骨膜的牵拉疼痛。
我们针对上述原因，我们采用个体化手术治疗腹股沟疝，提高手术质量。质量控制的前提是操作技术的标准化，要获得好的手术效果，有效避免术后疼痛并发症的发生，除了严格掌握手术指征外，强调手术步骤及操作细节非常重要。手术中按解剖层次保护髂腹下及髂腹股沟神经，分离时尽量多的采用锐性分离，逐层探查疝外被盖组织，为下一步术式、人工材料选材提供个体化应用的依据。固定补片时缝合采用直视下用可吸收线缝合固定，间断缝合，仅固定3针，尽可能少的缝合固定在筋膜组织上；在缝合固定耻骨结节筋膜时避免过深，只缝合固定筋膜，做到缝得顺、固得牢，以免缝到骨膜造成牵扯痛[1]。近来提出的医用粘合胶固定补片，可避免因误缝神经而造成术后疼痛，我们予以试用效果良好。材料的选择对于体型偏瘦，疝环较小的患者，可以单独使用平片，或将疝环填充材料的花瓣剪去2-4个，或将高度剪去1cm进行修剪或自制，做到“量体裁衣”。对于肥胖患者可采用腹膜前间隙，可减少对神经的损伤几率，使术后疼痛的发生率明显下降[2]。对于经济条件较好的患者可使用部分可吸收材料，对于人工补片选用材质柔软，周围组织炎症反应轻的以取得良好的术后效果[3]；在探查、修复内环时勿损伤生殖股神经，在行无张力人工补片修补时，更不必将联合腱与腹股沟韧带反折再缝合，以免造成张力过大引起术后疼痛。此外术中保护精索，彻底止血，以免术后血肿形成。对于分离创面较大或渗出较多，可放置引流[4]。疝囊残腔较大渗出多时可考虑放置阴囊底部引流，以减少阴囊术后肿胀造成的疼痛。术后炎症反应同样也可能造成术后疼痛，这种疼痛多为持续性的胀痛，局部可伴有红肿或切口下触痛，选用适当抗生素、辅助理疗有效。针对术前有服用抗凝药物，至少停药一周，术后可适当应用止血剂；对于患者对手术焦虑、紧张的患者采用心理干预、疏导对于缓解术后疼痛有效[5]。
总之，针对不同患者选择不同术式、个体化选材、术中操作规范、精细，可有效预防成人腹股沟疝术后疼痛。
参考文献：
[1]李煜，滕安宝，查晓光等腹股沟疝无张力修补术后慢性疼痛的原因及治疗[J/CD].中华疝和腹壁外科杂志：电子版，2012，6（1）：583-586。
[2]Koning GG.de Schipper HJ，Oostrogel HJ.et al.The Tilburg double blind randomized controlled trial comparing ingainal hemia repair according to Cichtenstein and the transingainal.preperitoneal technique. Trails.2009，25：89.
[3]Ansaloni L，Catena F，GTagliardi S，etal.Hernia repair with porcine small-intestinal submucosa Hernia，2007，11：321-326.
关键词：高层消防 验收 常见问题
近些年，城市建设速度加快，高层建筑发展迅速。由于高层建筑火灾荷载大、扑救难度高，加之人员疏散较为困难，一旦发生较大火灾，极易造成人员生命和财产的巨大损失，所以高层建筑的防火设计凸显了极为重要的作用。通过建设、设计、监理、施工、公安消防机构等各个单位的相互协调与配合，将有效遏制重特大火灾事故的发生，保障建筑消防安全发挥重要作用。笔者结合建设工程消防验收实践，对高层建筑消防设计经常出现的问题进行探析。
1、片面理解高层建筑登高面有关规范条文
《高层民用建筑设计防火规范》GB50045-95（2005年版）（以下简称《高规》）第4.1.7条规定：高层建筑的底边至少有一个长边或周边长度的1/4且不小于一个长边长度，不应布置高度大于5m、进深大于4m的裙房，且在此范围内必须设有直通室外的楼梯或直通楼梯间的出口。根据此条规定，部分设计师片面的追求条文规定，即仅单纯地在高层民用建筑周边设置不小于一个长边长度的面作为消防登高面，而没有从实战角度出发，处理好建筑立面形式与消防登高面之间、消防登高作业场地与周围环境及道路之间的关系。因此造成消防登高车无法抵达消防登高作业场地、消防登高车无法在消防登高作业场地进行作业、消防登高面无法保证消防登高车进行灭火救援等尴尬局面的大量出现。笔者认为设计者应同时考虑以下几个方面：①为便于消防登高车紧急施救，在登高面范围内应设置伸出建筑外的露台、阳台等，且在阳台或窗户外侧严禁设置钢制防盗护栏；②在消防登高面范围内建筑立面严禁设置大面积玻璃幕墙；③应按《高规》第4.3.1条规定设置消防车道，且消防车道下的管道和暗沟等，应能承受消防车辆的压力；消防车的回车场不宜小于15m×15m，大型消防车的回车场不宜小于18m×18m；④消防车道与高层建筑之间不应设置妨碍消防登高车操作的树木、架空管线等。
2、塔式住宅剪刀楼梯与消防电梯合用前室
在高层住宅建筑的设计中，建设单位为最大限度地减少公摊面积，使户内建筑面积最大化，往往缩小了公共使用面积，尤其是两部剪刀楼梯之间分别设置前室、剪刀楼梯与消防电梯分别设置前室的问题尤为突出。《高规》第6.1.2.3条规定：剪刀楼梯应分别设置前室。塔式住宅确有困难时可设置一个前室，但两座楼梯应分别设加压送风系统。而在条文解释中又说明，剪刀楼梯与消防电梯合用的前室，两个楼梯口均开在了一个合用前室之内，这种设计不利于疏散，不能采用，更不能推广。在消防验收中往往出现“三室合一”的情况，即两部剪刀楼梯与消防电梯合用一个前室。规范条文中未出现剪刀楼梯与消防电梯合用前室的规定，而且条文中也明确在确有困难的情况下，塔式住宅两部剪刀楼梯可以合用一个前室。这就给图纸审核、验收工作造成了一定的困难。
对于此类问题的出现，如果再增加一个前室的话，就涉及了建筑结构的问题，尤其是验收时已经成型的建筑再对其进行结构和户型的改变，从实际的工作中来看，可能性不大。根据工程现场情况，本着投资小、易整改，最大限度地节省资源，笔者认为可以从以下几个方面进行改造：前室中两部剪刀楼梯的中间利用乙级防火门进行分隔，这样使一个前室变为两个，消防电梯只与一部剪刀楼梯共用前室。封闭靠近住户一侧的剪刀楼梯的出口，使其开向住宅户门共同使用的短过道内，使过道具有扩大前室的功能，并采取相应的防火措施：①所有的住户和过道、楼梯间、电梯井，相邻的墙都是有足够厚度的钢筋混凝土结构，具有防火墙的作用；②各住户之间的分户墙，有足够高的耐火极限；③住户开向走道的户门，都采用防火门，防火门都设有闭门器。
3、十二层至十八层单元式住宅消防电梯前室问题
《高规》第6.3.1.3条规定：十二层及十二层以上的单元式住宅和通廊式住宅应设消防电梯；《高规》第6.3.3.2条规定：消防电梯间应设前室。根据以上两条的规定，十二层至十八层单元式住宅消防电梯应设前室。在实际的工程设计、建设中，大多数的建设单位、设计单位未单独设计前室而只设计了封闭楼梯间，其依据的条文是《高规》第6.2.3.2条：十二层及十八层的单元式住宅应设封闭楼梯间。为保证消防电梯在发生火灾的情况下能够正常的使用，住户在发生火灾的情况下能够最大限度地保证安全，对十二层至十八层的单元式住宅消防电梯前室做了如下考虑：①将直接开向前室的户门及管道井门全部设为防火门。②保证消防电梯前室的自然排烟或增设正压送风系统。
4、消防工程施工问题
由于当前建筑施工整体水平不高，致使消防工程随之出现一定的问题。如：有些施工队伍低价中标，为了赚取利润，暗地更改图纸，在施工中偷工减料，影响建筑耐火性能。一些消火栓、消防水带、消防水喉、防火门、防火卷帘，以劣质次品充当合格品。有些中标单位因自己没有消防资质，便挂靠其他有资质的单位，而施工人员为临时雇用的队伍，造成工程施工质量粗劣，甚至层层低价转包，给工程带来重大火灾隐患。
5、结束语
高层建筑的防火重点在于设计初期的精细考虑，施工过程中各施工单位的一丝不苟，才能保证建筑整体防火性能的稳定，为后期防火监督的管理打下坚实的基础，最大限度地保护人民生命财产安全，保持社会的稳定。
参考文献：
[1]沈希光.高层商住楼消防设计分析[J].山西建筑，2007，33（26）：214～215.
下面简单介绍几种常用的提成方法，供经销商们在选择提成方案时做个参考。
向上的一条直线
如果员工提成随着其销售额的增长而稳步增长，那么业绩提成的曲线就是一条向上的直线。提成方法可能会这样描述：“员工的奖金提成按照该员工销售额的2％计提”。应注意到，这里面没有根据销售额的数量进行分段。也就是说从销售额100元到100万元，员工的提成比例是一样的。当销售额是100元时，提成为2元，当销售额是100万元时，提成为2万元。
这种提成方法的好处是简单明了，只要销售出去，提成比例完全一样，容易理解和执行。缺点就是由于员工在整个销售过程中提成平稳，销售激情容易钝化。
这种模式在操作过程中可进行适当的变化，比如要求员工在完成基本销售任务后才有提成，那么提成曲线就变为图二。
笔者认为直线型的提成曲线主要适用于那些文化程度不高、理解能力偏弱的店长和导购。如果经销商和员工喜欢简单的管理风格，那么这种提成曲线也比较合适。事实上，员工收入如果严格按照图一执行，那么就是一种无底薪纯单一比例提成的薪酬模式。
加速向上的曲线
如果员工的提成根据其销售额进行分段计算，并且提成比例随着销售额的增高不断上升，那么业绩提成就是一条加速向上的曲线。这种提成方法示例如下：
这是一种分段计算的提成办法，同时每一段的提成不断增加。需要提醒的是，每一段的提成比例仅仅针对这一段的销售额，而不是在此之前的所有销售额。例如“业绩完成90％到100％，90％～100％部分按照3％提成”，这里的3％提成额不包括90％以前的部分，所以当员工做到90％以上时，他们实际拿到手的绩效奖金要低于总销售额的3％。
在测算销售提成应该给予多少时，我们不应该去想员工按照6％进行提成时是公司赚得多还是员工赚得多，而是应该考虑公司利润率是否大于6％。按照这个例子，实际上当员工销售额达到125％时，其实际提成是总销售额的2.08％。而只要公司产品利润率大于6％，那么员工多卖一件产品，公司就会多获得一份利润。想象一下，假如公司员工都知道产品利润率是10％。销售额达到销售目标120％以上就能获得销售额6％的提成，超过利润的50％，以为自己赚的钱比公司赚的钱还多，那么员工们的工作积极性将高涨，他们将努力工作拼命销售，实现销售额120％的目标。但事实上他们总提成仅占总销售额的2％，此时企业家们也早已获得了足够的利润。
当然，这样的销售模式在操作过程中也可以进行适当变化，要求员工在完成一定基本销售任务后才有提成。那么提成曲线就变形为：
加速向上的提成曲线适合大多数情况，是多数经销商普遍喜欢采用的方法。笔者认为这种提成曲线适合那些已经经营多年但业绩一直平稳或者不理想的店铺，可以激发员工的积极性，让店长导购们创造更多的业绩。
逐渐趋缓的曲线
如果员工的提成根据其销售额进行分段计算，并且提成比例随着销售额的增高不断下降，那么业绩提成的曲线就是一条逐渐趋缓的曲线。这种提成方案示例如下：
这也是一种分段计算的提成办法，同时每一段的提成不断降低。
这种提成办法可能很多人不太理解，认为这样的提成方法不可能采用，但只要仔细观察就可发现，这种提成可以保证员工在比较宽的销售完成情况下，员工间的提成奖金相差不大。也就是说员工收入相对稳定、平均(如图五)，可以解决大小不同店铺店长的提成公平性问题，适用于不按销售完成率而以销售额计算提成的店铺。
同时，如果店铺的销售情况波动非常大，比如时而完成销售目标的40～50％，时而完成销售目标的150％。那么当销售情况不好时，由于销售提成少，可能会影响员工工作积极性，挫伤员工工作热情；当销售情况非常好时，销售提成非常高，员工收入可能远远超过了当地的合理收入水平，人工费用支出就将超额。员工收入情况的不合理波动，会影响员工的稳定。在这种提成模式下，销售不好时员工能较容易地获得一定标准的收入，销售好时，员工收入也不会高得离谱，实现了收入的相对稳定。
关键词： 提成；薪酬；薪酬激励
提成是以销售人员的销售额或利润等为基数，乘以一个公司制定百分比作为薪酬的一部分的薪资方案。提成可以按照个人成绩作为基数，也可以以部门成绩作为基数。好的提成方案可以激励员工士气，为公司创造更多的价值，而一份不合理的提成方案，却有可能成为公司成长的绊脚石和员工跳槽的直接原因。本文对公司提成可能出现的问题做了以下分析：
一、为个人利益损害公司利益
在实施提成方案的时候，相关业务人员为了设法促成交易拿到提成，不择手段。客户价格压得很低，超出公司承受范围，但照样签单，甚至有的业务员会和客户伙同起来，向公司压价。也有可能压价是假，而是把其中的一部分利润留给了自己或者与客户分赃。
要避免员工压价，企业就要控制好销售的定价。如果不控制好销售定价，业务员就可以左右价格。公司要非常了解市场行情，并给销售人员一定的价格活动范围，另外，要对公司产品的底价对销售人员保密。最后，对员工进行思想教育，要统一思想，要进行公司文化建设，让员工有共同的价值观，人人都为公司着想。在公司良好的企业文化下，把员工损坏公司利益的想法扼杀在摇篮里。
二、造成员工不团结
在利益的驱使下，公司内部员工为了拿到更高的提成，还会出现抢夺客户的现象。长此以往，不良风气必然会使公司人心惶惶而造成不必要的人员损失。所以，公司在制定提成方案的同时，要给员工划分工作区域，不能交叉。区域的划分可以以地域为标准，如华东区、华北区、华中区等；也可以以客户对象为标准，如政府机关、企业、学校、银行等；也可以按照公司产品的品种划分，如服务器、PC机、软件等，总之不能交叉。另外，如果业务员仅仅考虑自己的提成，员工之间各做各的提成，容易造成业务员之间单打独斗，互不分享信息，不分享经验，别人的客户他不愿意接待，甚至对方的电话也不帮接，甚至相互封锁信息。为了避免这种情况出现，企业除了要有个人提成，同时最好还要有个集体提成。比如员工做的一单里面，他可以从总提成（10%）中拿到6%，剩下的4%的提成企业进行再次分配。
三、销售经理抢占下属客户
销售经理会为了自己的利益跟业务员抢客户，造成不公平竞争。为避免这种情况的发生，销售经理的工资应由基本工资、提成和绩效工资构成。首先，销售经理和销售总监往往都是销售上的高手，公司应分一些比较重要的客户群让销售经理负责，拿自己的提成工资。需要注意的是，销售部经理的客户和他带着下属的客户之间应该不要重叠，一重叠就会发生抢客现象，公司要界定清楚。另外，销售经理也可以有绩效工资。因为销售管理人员承担的工作不仅仅是销售，同时还要把他下属的团队带好，同时培训、指导、招聘、淘汰人员，甚至陪员工谈客户。每一个销售经理的下属做得好不好，与他有很大的关系。作为销售经理，既要把自己的客户做好，要想实现这一点，就要把他下属的总的业绩和他个人的收入之间挂钩，所以要给销售经理的工资设置绩效考核这一块，即考核整个团队的销售指标。
四、如何处理第一单和后续订单的提成比例
一般来讲，第一单的定单比例要高，像保险公司的保险定单，第一单，第一次交保费，它的提成比例很高，23%、 25% 、27%，第二单只有9%，第三单只有6% ，5年之后，只有2%。销售人员在开拓新客户的时候，付出很多。为了鼓励开拓客户，第一单的提成比例相对来说比较高。后续的第二单、第三单，主要的工作是由服务部门来做，而业务部门做的工作少了，所以第一单的比例高，后面比例低。当然，第一单高后面低，在很多情况之下是不成立的，比如做汽车零配件销售的，它把刹车片卖给汽车制造厂，这些企业采购的第一批往往是试探性采购，它先看看这个企业的质量、r格和诚信度。随着相互信任的增加，购买数量逐渐增加。这样的定单，是不能第一次的比例很高，以后的比例就降低了。业务员千辛万苦的开拓出一个客户，可是第一次只做了5000元钱，提成才一点点。第二次基数大的时候，提成比例却降下来，会让销售人员产生抱怨。为了让这个销售员把这个客户稳定下来，所以第一单的提成比例和后面的提成比例应该在相当一段时间之内相等，下一步再根据情况需要决定。如果希望深挖这个客户，比如除了刹车片交易之外，还要做别的零配件，这个时候可以宽度挖掘，如销售离合器等。这时候刹车片的比例可以适当调低，但是挖掘客户的其它需求后，其他的比例给要加高。
五、公司客户的提成应略低于和个人开发的客户
企业里面，一定有一些客户是公司开发的，比如公司做了大量的广告、宣传、展览，其他客户过来找我们做买卖。还有一些客户是业务人员自己去开拓的。这两类客户的提成如何处理？当然是个人开发的要放高一点，目的在于鼓励业务员主动开发客户，所以给个人的比例要高。但要注意的是，公司客户要低一点，但不能太低，如果太低会导致业务员不管公司的客户。其实，那些主动找上门的客户，往往成交的可能性要高很多，如果把这个比例拉得太大，业务员就容易处于一个两难的境地，可能会放弃掉一些容易成交的客户，而去花更多的精力寻找新客户。而公司则希望两类客户都保持住，所以一定要科学合理的设计公司客户和个人客户的提成比例，以免给公司带来不必要的损失。
六、科学设定底薪和提成的比例
提成方案影响最大的部门无疑是销售部门或业务部门，对于销售公司来说，提成方案的好坏对整个公司的影响非常大。很多企业的销售方案一般是底薪加提成，有的提成比例是底薪很高，比如底薪占70%，提成只占总收入的20%，其他的是10%，另外一个方案是底薪只占20%，提成占70%。当公司的客户源比较稳定，或者公司的品牌影响力很大，不需要业务人员非常费力的开拓市场的时候，底薪就要很高。另一种情况就是业务的成交高度依赖于公司，不依赖于个人的情况之下，固定薪酬的比例就要高一点，提成比例可以小一点。相反的，如果成交高度依赖于个人去拼的，提成的比例就要给高，甚至占80%。最后，底薪是多少，提成比例怎么算，除了综合考虑当地的水平外，还要根据公司的薪酬战略而定。
七、提成太高也会造成公司人员不稳定
